股权激励与合伙制方案篇1
根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。
本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全国股转系统相关规定
根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。”
根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。
二、挂牌企业股权激励计划开展情况
据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。
目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。
（一）直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
正在实施股权激励挂牌企业中，盛世大联（831566）、博广热能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向发行方式。
严格意义上说，采取定向发行方式实施股权激励仅是一个常规的定向发行过程，方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面可能具有一定的折扣。如盛世大联2015年4月公告的《股权激励股票发行方案》中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
（二）参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。
下面结合a股上市公司股权激励方案设计中的常见要素，简单汇总挂牌企业实施情况：
实施要素
a股上市公司
挂牌企业
备注
实施方式
限制性股票、股票期权、股票增值权
以股票期权为主，限制性股票和股票增值权较少
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）同时采取限制性股票和股票期权
激励对象
董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工，上市公司监事不得成为股权激励对象
董事、高级管理人员、监事、核心技术人员和其他员工
挂牌企业监事无限制性要求
激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
下列人员不得成为激励对象：
（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股票来源
（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式
以发行股份为主
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。
部分挂牌企业股东直接向激励对象转让股份
如：财安金融（430656）、新宁股份（831220）等
限制性股票特别规定
如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；
如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。
（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%；
（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（1）定期报告公布前30日；
（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：金巴赫（831773）、合全药业（832159）等
股票期权特别规定
上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性规定
上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（3）中国证监会认定的其他情形。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：盛世大联（831566）、壹加壹（831609）等
会计处理方式
根据《企业会计准则第11
号——股份支付》和《企业会计准则第22
号——金融工具确认和计量》的规定进行会计处理
个别挂牌企业明确会计处理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相关问题的思考
通过上述案例总结，可以发现新三板挂牌企业在实施股权激励方面具有较大的灵活性，既可以在申请挂牌前实施，也可以在挂牌成功后实施；既可以通过定向发行方式直接实施，也可以参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。
下面的分析和思考，侧重和a股上市公司进行比较得出：
（一）合伙企业作为股权激励计划实施载体的灵活性
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人”。
据此，可能会有几个问题：（1）如果挂牌企业直接通过定向发行方式实施股权激励且股权激励对象超过35人，该如何实施？（2）如果第一次股权激励对象不超过35人，多次实施股权激励后公司股东人数超过200人，在以后的定向发行过程中将事先通过证监会核准，是否会降低融资效率？（3）目前全国股转系统还没有具体的股权激励管理办法和配套规则，如采取限制性股票方式且向股权激励对象直接授予股票，当以后出现未达到解锁条件或已达到解锁条件但未申请解锁情形时，多次的回购注销行为是否会增加挂牌企业不必要的成本？（4）目前符合条件的境内股份公司均可申请挂牌，如挂牌企业拟向外籍员工实施股权激励，则按照我国现有法律法规外籍员工直接持股应存在一定难度。
基于以上几点，如挂牌企业以合伙企业作为股权激励计划实施载体，可有效避免上述情形的出现：合伙企业可以单独作为一个认购主体；即使多次实施股权激励，出现股东超过200人
的概率较小，并能保持挂牌企业股东的稳定性和清晰性；在合伙企业合伙人层面，股权激励对象可以通过成为有限合伙人实现股权激励、向普通合伙人转让出资份额
实现（形式上）股票回购注销、向合伙企业申请卖出出资份额对应股份实现减持；此外，外籍员工成为合伙人也不存在法律障碍。
因此，挂牌企业在实施股权激励时，可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中，分豆教育（831850）、纳晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全药业（832159）等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。
（二）发行价格设置的灵活性
目前，挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性，多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等。
同时，也有个别挂牌企业采取类似a股股权激励定价方式。如凯立德（430618）设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为：不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价，即不低于35.39元/股”，国科海博（430629）设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价（前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影响，目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允，设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后，随着交投日益活跃、价格日益公允，相信采取类似a股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是，凯立德和国科海博均采取做市交易方式。
（三）股票来源方式的多样性
不同于a股上市公司，挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源，也可以通过股东股权转让方式。
如：（1）财安金融（430656）：上海时福投资合伙企业（有限合伙）通过全国股转系统将所持有财安金融500,000股转让给上海财浩投资合伙企业（有限合伙），用于股权激励；（2）新宁股份（831220）：在满足激励计划规定的授予条件下，由激励对象受让实际控制人所持新宁投资（挂牌企业股东）股权，并通过新宁投资进而间接持有公司股份；（3）易销科技（831114）：针对目前已经是公司股东的激励对象，公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份；大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上，向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格（1元/股）转让不超过13.4万股。
挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下，可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。
（四）转板时股权激励的处理
中
国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资
的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷；发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股
份不存在重大权属纠纷。
目前新三板挂牌企业转板无制度暂未出台，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。如正在实施股权激励的挂牌企业有意转板，该如何解决可能存在的股权不清晰或避免潜在股权纠纷呢？
在挂牌企业中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在设计股权激励方案时均明确：公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，视激励对象实际绩效情况提出加速行权方案经股东大会审议通过后，激励对象不得对该方案提出异议。
在目前转板制度并未出台的情况下，上述处理方式不失为一种有效的解决方法，可供参考。
（五）股权激励会计处理问题和税收问题
根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号，以下简称“18号公告”），“我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行”。
股权激励与合伙制方案篇2
【关键词】员工持股计划案例万科模式
一、引言
2014年6月20日，证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。
二、员工持股计划主要内容
员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。
三、员工持股计划案例
（一）万科员工持股计划
1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。
4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司a股股票359036339股，占总股本的3.26%。
5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。
6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。
（二）广汇能源员工持股计划
1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。
4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。
5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。
6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。
（三）阳普医疗员工持股计划
1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。
4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。
5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。
6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。
（四）总结
1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。
2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。
3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。
四、建议
上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：
（一）激励对象
公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。
（二）股票来源
优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;
（三）资金来源
可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。
（四）持股计划管理方式
股权激励与合伙制方案篇3
【关键词】身股制;股票期权;激励制度
一、从山西票号“身股制”的激励制度,看股票期权在我国的发展
(一)山西票号激励制度――“身股制”综述
山西票号是山西商人经营以汇兑业务为主的金融机构,它诞生于19世纪20年代初,曾在中国金融界活跃了近一个世纪,票号“汇通天下”,创造了山西票号“海内最富”的中国近代金融史的奇迹。山西票号的辉煌业绩显然是与以“身股制”为核心的一整套激励制度密不可分的。通过对比现代西方激励制度,特别是在爆发安然、世通等经理层舞弊案的背后,使我们深深地感到学习西方的制度固然重要,但探寻中国五千年丰富的文化遗产宝藏更加值得深思。
山西票号实行掌柜(经理)负责制,即财东(所有者、商业资本家)不直接从事票号的经营活动,而是出资白银若干,委托一个自己信赖的、精明能干的人出任掌柜。掌柜集资金运用权、人员调配权、业务经营权于一身,独立从事票号的经营活动,而财东平时不干预票号的经营,只是在三至五年的账期末,由掌柜向财东汇报经营成果并按比例分红,同时共同定夺一些重大决策。这种资本所有权与经营权分离的形式,使掌柜在一个账期内充分发挥其管理才能,独立自由地调度物资、资金和人员,使票号经济效益和财东的收益同时达到最大,为实行“身股制”提供了良好的制度基础。
所谓“身股”,即受雇于东家的掌柜、伙计虽然没有资本金,但是可以凭借自己的资历以及在票号中的功劳作为顶身股入股,而与财东的银股一起参与票号的分红。所谓“银股”,即资本股,是财东在订立合约时的股资。
并不是所有的员工都能顶身入股,正如前文所述,只有高级员工“凭借自己的资历以及在票号中的功劳”才能顶身入股并按股参与票号分红。普通伙计只有入行三个账期(约10年)以上,并且工作勤恳、没有过失,由掌柜向财东推荐,经各股东认可后方可顶身入股。这样一方面可以保证,正式顶身入股的伙计是经过票号十多年考验的“可靠人员”;另一方面,对于这些辛勤工作、忠于票号的伙计而言也是一种褒奖,同时它也激励着其他伙计全心全意地为自己的票号工作。
那么对于那些没有资格入股的伙计则按年领取辛金(即“薪金”),实为年薪制,一年领一次或分两次领取,到年底还有赏金。学徒也按入票号的年限领取薪金,以后逐年视个人绩效增加薪金,领到一定年限或有突出业绩时就有资格享受初级的“顶身股”了。
(二)“身股制”激励制度对发展我国股票期权的意义
1.经营权和所有权的两权分离,为实行“身股制”打下了制度基础
在充分实行两权分离的基础上,经营者、所有者和企业员工的利益并不是完全分离或对立的,可以通过某种手段巧妙地把他们整合起来,使其达到同步最优,“身股制”在这方面为我们提供了很好的思路。它对于降低企业治理成本、提高管理效率、增强企业凝聚力和同行业的竞争力方面起到了积极的作用。
2.山西票号“身股制”的企业激励制度,开创了我国股票期权的先河
财东(所有者)允许掌柜及够资格的伙计(经理及高级员工)以自己的业绩和资历(人力资本)入股,给他们以顶身股分红,这样,就把员工的切身利益与票号的利润捆绑在一起。“身股制”巧妙地转化了工作的目的:把直接为票号间接为自己打工的观念和行动,转变为直接为自己打工,动力传递的过程缩短了,动力消耗降低了,员工“为自己”工作的这一内在动力和需求被十倍百倍地激发出来。不难看出,这是一个利益的正比,矛盾的反比关系:员工顶身股越多,他所得到的利益就越多,他为票号创造的利益也越大,而他与票号整体利益的矛盾冲突就越小。由于分红总额增大了,财东最终所分得的银子不是少了,而是大大增加了。作为“身股制”这一制度的始作俑者――财东,是近让小利,远收大益。
山西票号“身股制”的激励制度,可以说是股权激励制度在我国的萌芽,从某种意义上讲,它是我国股票期权的雏形。我们只有用心研究前人成功的案例,才能在实践中不断地总结规律并把它应用到股票期权的实际操作中。
3.“辛金制”满足了每一个人对利益的要求
票号的基本工资形式的“辛金制”保证了刚入票号的普通伙计的生存、发展,使得那些没有享受“顶身股”的伙计也可按其工作年限和业绩受到激励,避免了在激励制度中只重掌柜和重要伙计的薪酬和奖赏,而忽视普通伙计的现象,从而为票号的稳定成长提供了最根本的制度基础。
目前我国在实行股票期权激励制度时,往往特别重视职业经理人的激励制度的设计,而忽视对普通员工的激励。由于现行薪酬组合中缺少长期激励因素和对普通员工的激励制度,出现了我国特有的“59岁现象”,不能充分、有效地调动人们的工作积极性,容易诱发短期行为。山西票号“辛金制”的经验,注重发挥所有员工的主观能动性,使其共同参与企业的价值创造,这种着眼全局的做法实属难能可贵,值得我们学习借鉴。
二、山西票号激励制度对发展我国股票期权的启示
(一)山西票号衰落的原因
旧时曾有人说:有麻雀的地方,就有山西人。他们的足迹遍布大江南北,在票号鼎盛时期,曾在日本、莫斯科、印度、朝鲜等多个国家设立多家海外金融机构。山西票号有力地带动了我国对外贸易的增长,极大地繁荣了当时经济的发展。
当时正值清朝末年,随着现代金融的发展,西方股份制银行逐渐进入中国境内展开业务,清政府跟进、效仿,开办官方银行,在金融市场上大大挤压了山西票号的生存空间,随着业务的发展,称霸中国传统金融业一百多年的山西票号逐渐衰落。究其原因,有外部市场的变化,但其制度本身固有的存在方式和思维方式应该是主要因素――中国的公司制度演化总是自觉不自觉地滑回到传统组织逻辑的轨道。
从思维认知的角度看,繁荣了一个多世纪的山西票号,在新的形势面前,也逐渐认识到票号与银行竞争中的制度劣势,但在“合组西式银行”的问题上,作为各大票号的财东们,受当时历史条件和思维方式的限制,无法理解与传统组织理念相冲突的公司制度。从现今的视角看当时财东们的顾虑,似乎很迂腐,但这实际上恰恰是基于中国传统组织逻辑的深思熟虑。在当时,一方面,票号难以抵挡西方银行资本合作的制度优势;另一方面,他们也无法认识到各票号资本合作的可能性,更无法从中国传统商业组织的逻辑去考虑公司如何运作的种种复杂性。
山西票号衰落的原因暗示我们:也许只有先回到前人的组织理念上思考,才有可能在制度的进步方面体现真正的创新。
(二)中国的股票期权之路
1.目前的基本做法
股票期权,是指企业所有者向公司内以首席执行官为首的高级管理人员提供的,按某一固定价格购买本公司普通股股票的选择权的一种激励的报酬制度。由于股票期权通常是授予公司的经理层,因此,经济学界也将其称为经理人股票期权。股票期权作为企业的一种长期激励机制,起源于20世纪50年代的美国,从此它便登上公司治理的舞台,成为知识经济时代的一个重要特征,并被称为“自公司制之后资本主义的第二次制度革命”。
我国对股票期权的一些制度规定:
1998年12月,中国证监会下发了“停止发行公司职工股”的通知,开始规范股份公司职工持股制度;
2005年12月31日,证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,我国正有选择地在一些上市公司对管理层正式启动股票期权激励计划;
2006年2月15日,财政部颁布了《企业会计准则第11号――股份支付》,以公允价值为基础,股份支付交易费用化的确认计量原则,将我国公司股权激励计划转入国际化会计规范轨道上来。
2.启示
(1)股票期权不是免费的午餐
目前我国能享受到期权的人分为以下几种:外企雇员、在海外上市的中国公司雇员、实行类似期权的薪酬制度的国企或民营企业雇员。这种期权激励的范围应当有所调整,借鉴山西票号“辛金制”,普通员工更适合由制度来进行激励和约束,因为他们的贡献基本上是平均的。但高层管理人员有不可替代的作用,需要期权这样特别的合约来留住人才。如果高层管理人员和普通员工都采用一样的方式激励,那么这种激励制度就成为人人都可以享用的“大锅饭”。
事实上,绝大多数上市公司的职工持股制度不够规范,本质上与公司普通股并无区别,由于认购成本的低廉和上市时间的推迟,导致了设置内部职工股的激励目的不能很好实现。他们往往通过出售手中低成本的可流通性股票来获利和套现,这决定了他们很少从长期投资者的地位出发关心企业的经营状况,很少把自己当作企业的主人来看待自己持股的意义。
(2)建立完善的约束与监督机制是实行股票期权制度的前提
研究山西票号的管理体制,发现票号伙计全部为亲朋引进,形成“熟人集体”。一旦伙计作弊,不仅被开除,而且追踪到老家、失信于亲朋,并且其他票号也一概不予录用。这种靠美德和自律的“熟人集体”在一定条件下会起到强大的约束作用。但随着经济的发展,尤其是在两权分离的经营模式下,监督与激励机制同等重要。当一些高级管理人员的收益达到最大化后,他们的创业精神衰退,自满保守,这也是山西票号后期难以应付国内外新兴金融机构的竞争,日趋衰落的原因之一。
没有监督的权利必然导致权利的滥用,而完善监督与约束机制是实行股票期权制度的前提,这也是研究中外期权制度发展带给我们最大的警示。由此可见,当激励机制没有制度约束时,它将成为鼓励人们为贪欲铤而走险的驱动力。
(3)股票期权制度应该以业绩为中心,突出激励功能
山西票号激励制度视业绩大小,晋升身股数厘。正如前文所述,一般经过三次账期(约10年)以上,且顶身股逢账期保持动态增长。通常级别越高,顶身股越多,并且顶身股上调的幅度也不一样,它取决于员工的工作年限和工作业绩。这种措施的实施避免了票号职工股制度福利化、实物化的弊端,形成了一种经营层之间相互竞争和彼此监督的机制,有效地防止了高级经理的短期行为。
目前我国规定企业授予股票期权总额不得超过股本的10%,这种规定过于简单和笼统。相比“顶身股”每逢账期从一厘增加至十厘(一股)的做法,不妨考虑在若干年内将股份分期出售给职业经理人,并根据其业绩适当调整,突出激励功能。股票期权作为一种激励制度,应根据不同的业绩表现,规定股票期权的激励力度。
(4)股票期权激励――创业期高科技公司的偏好
期权制度并不适合传统企业,这也是期权被滥用的重要原因。传统产业大都属于资本密集型,行业性和资金性因素对成长前景更加重要,收益预期也比较稳定,期权制度的激励意义不大,而且很容易享受期权制度带来的税率优惠,将企业真实的财务状况隐藏起来。所以,期权制度最适用于创业期的高科技公司。
笔者研究山西票号激励制度的真正意义并不是复古,而是让五千年古老的文化转化成今天的行动。在后金融危机时代,这场企业创始人和经理人之间的博弈还将长期持续,并将创造新的传奇。
【参考文献】
股权激励与合伙制方案篇4
1.可以帮助区域经济实现产业结构调整,实现产业转型升级。自2008年金融危机以来,我国经济进入一轮调整期,出口增幅放缓甚至出现负增长,房地产的面临严厉的政策调控,在这样一种经济环境下,福建省经济要保持稳定高速增长,必须调整经济结构,转变发展方式,加快产业优化升级,提高行业集中度和企业竞争力。而私募股权基金通过私募形式对非上市企业进行的权益性投资行为,将对产业结构调整产生促进效应。中小企业在福建的经济结构中占据重要位置,是福建省经济最具活力的构成,私募股权基金以中小企业为投资对象,是加速中小企业扩张,促进产业整合的一个理想通道。如果福建省能有一批成长性好、发展潜力大、业绩优良的企业借助私募股权基金成功实现ipo,将极大优化和提升福建省的企业质量,实现产业升级。
2.优化中小企业发展的软环境,改善中小企业融资难中小企业是福建省经济增长和财政收入增长的主要贡献者,但由于中小企业由于自身和体制的原因,中小企业面临投资环境、融资环境两难的困境,发展面临瓶颈。而不同形式的私募股权投资基金对接不同发展阶段的企业,可以为中小企业的融资提供全方位的服务,满足中小企业成长各阶段对资本的需求。私募股权投资基金特有的企业管理经验和战略眼光,其进入可以提高中小企业的竞争力,并推动其成长,同时由于私募股权投资是对企业股权的长期投资,增加了直接融资的比重,优化企业的资本结构,将进一步增强企业的再融资能力。
3.可以优化公司的股权结构,完善公司治理,快速提升企业业绩私募股权投资基金股东的进入,从被投资企业自身而言,可以帮助其加速成长,用2-3年的时间达到以往可能用10年才能达到的高度。具体表现在:首先,可以帮助企业改善股东结构,建立起有利于上市的企业组织结构、公司治理结构,完善公司的各项制度,推动企业向现代企业制度迈进。其次,私募股权投资基金的进入,其所具有的资本市场的运作经验、产业运作经验和管理经验可以帮助企业在较短的时间里快速成长,提升核心竞争力,并最终带来业绩和公司价值的提升。最后,私募股权投资基金的进入,还有助于促进企业建立有效的管理层、员工激励制度,提升管理层和员工的积极性。
4.加速区域经济增长,增加税收收入股权投资基金的引进推动当地区域经济的事实从天津滨海新区的发展可见一斑。截止2009年10月仅一年多的时间,天津滨海新区利用其政策优势吸引在滨海新区注册的中小股权私募基金和管理公司近200家,认缴资本金近500亿元,形成了有效的聚集效应,促使天津滨海新区快速成为一个活跃的金融中心。此外,私募股权投资基金对区域经济的发展的重要意义还直接表现在对当地财政税收收入的贡献上。引入私募股权投资基金将有效提高当地区域的税收收入,包括股权私募投资基金自身所缴纳的税收,以及因其所投资企业的发展而带来的税收的增加。
二、我国其他省市股权投资基金优惠政策的分析
各地为了吸引和鼓励私募股权投资基金的发展,纷纷出台了各项政策,着重于从工商、税务、财政、人员激励等多个方面为私募股权投资基金予以规范并提供优惠支持,下面本文对各地的主要政策进行归纳比较分析。
1.私募股权投资基金的工商登记
(1)组织形式上,私募股权投资基金一般以股权投资企业或股权投资管理企业的形式来设立,各地立法一般都规定了股权投资企业、股权投资管理企业可以采用公司制与合伙制两种形式,但天津市则规定了股权投资企业可以采取公司制、合伙制、契约制和信托制四种形式,浙江省则规定股权投资管理企业应当采取公司的形式。可见,仅就组织形式而已,天津给予了私募股权投资基金最多的选择性和灵活性。
(2)注册资本的要求,各地一般都是分股权投资公司和股权投资管理公司规定注册资本,从各地规定来看,一般都要求以货币出资,但注册资本标准并不一致。其中,以天津的规定为例我们来加以分析。天津的注册资本的相关规定具体如下:“自2006年1月1日起至2012年12月31日止,在本市注册并经备案的基金管理机构和股权投资基金。股权投资企业注册(认缴)资本不少于1亿元人民币,其中,公司制股权投资企业首期实际缴付资本不少于2000万元人民币,合伙制股权投资企业首期实际缴付资本不少于1000万元人民币;股权投资企业出资人中每个机构投资者最低认缴(出资)1000万元人民币,每个自然人投资者最低认缴(出资)200万元人民币;股权投资管理机构首期实际缴付资本不低于200万元人民币;公司制股权投资企业和股权投资管理机构还应符合法律法规对首期缴付比例的规定。股权投资企业首期实际缴付资本到位后,应由规定条件的托管银行托管。凡资本规模超过5亿元人民币或者等值外币的股权投资企业,须按照《通知》的有关规定,经市发展改革委初审后转报国家发展改革委备案。凡注册(认缴)资本在1亿元人民币或等值外币以上、5亿元人民币或等值外币以下的股权投资企业,须向市备案办申请备案,且股权投资管理机构需要附带备案。经备案的股权投资企业和股权投资管理机构,才可享受《天津市促进股权投资基金业发展办法》(津政发〔2009〕45号)规定的有关优惠政策。”从天津市的相关规定可见,其总注册资本的规定与其他省市基本一致,但其首期出资、每个机构出资人、自然人出资人的最低出资额等方面的规定则较深圳等地的规定要求更低,具有较明显的吸引力。
2.税收优惠
税收是影响股权投资事业发展的重要因素,为此,2007年2月15日,财政部和国家税务总局联合颁布了《关于促进创业投资企业发展有关税收政策的通知》,对于采用股权投资方式投资于符合一定条件的未上市中小高新技术企业2年以上的,可以享受多项税收优惠政策,包括可以将投资额的70%抵扣该创投企业的应纳税所得额,且当年不足抵扣的,可在以后年度逐年延续抵扣,同时,从所投资企业获取的股息及红利利息均被视为税后收益而无须纳税。虽然国家有相关规定,但由于其适用范围受到限制,各地陆续出台了自己的税收鼓励政策。以天津市为例:
(1)所得税方面规定:对于合伙制的股权投资基金的自然人有限合伙人适用税率为20%;自然人普通合伙人,既执行合伙业务又为基金的出资人的,取得的所得能划分清楚时,对其中的投资收益或股权转让收益部分,税率适用20%。对于公司制的基金管理机构,自获利年度起,前两年由纳税所在区县财政部门全额奖励企业所得税地方分享部分,后三年减半奖励企业所得税地方分享部分;股权投资基金投资于本市的企业或项目,由财政部门按项目退出或获得收益后形成的所得税地方分享部分的60%给予奖励。
(2)营业税方面规定:基金管理机构自缴纳第一笔营业税之日起,前两年由纳税所在区县财政部门全额奖励营业税地方分享部分,后三年减半奖励营业税地方分享部分。
3.其他奖励和补贴
为了能够吸收股权投资类企业,各地还相继出台了很多奖励和补贴政策。具体包括:
(1)资金奖励。如深圳市规定,以公司制形式设立的股权投资基金,根据其注册资本的规模,给予一次性落户奖励:注册资本达5亿元的,奖励500万元;注册资本达15亿元的,奖励1000万元;注册资本达30亿元的,奖励1500万元;以合伙制形式设立的股权投资基金,根据合伙企业当年实际募集资金的规模,给予合伙企业委托的股权投资基金管理企业一次性落户奖励:募集资金达到10亿元的,奖励500万元;募集资金达到30亿元的,奖励1000万元;募集资金达到50亿元的,奖励1500万元;享受落户奖励的股权投资基金,5年内不得迁离深圳。此外,股权投资基金投资于本市的企业或项目,可根据其对我市经济贡献,按其退出后形成地方财力的30%给予一次性奖励,但单笔奖励最高不超过300万元。这些奖励是很有力度的。
(2)给管理人员的政策。天津市规定,基金管理机构连续聘用两年以上的高级管理人员在本市区域内第一次购买商品房、汽车或参加专业培训的,由财政部门按其缴纳的个人所得税地方分享部分给予奖励,累计最高奖励限额为购买商品房、汽车或参加专业培训实际支付的金额,奖励期限不超过五年。深圳市则规定,股权投资基金管理企业以及私募证券投资基金管理企业的高级管理人员,经市人力资源保障部门认定符合条件的,可享受我市关于人才引进、人才奖励、配偶就业、子女教育、医疗保障等方面的相关政策。
(3)个人所得税的优惠政策。新疆自治区规定:私募股权基金公司股东缴纳个人所得税后,自治区按其对地方财政贡献的50%予以奖励,奖励资金由纳税所在地财政部门拨付。合伙制的股权投资类企业的合伙人,按照“先分后税”缴纳所得税后,自治区按其对地方财政贡献的50%予以奖励,奖励资金由纳税所在地财政部门拨付。
(4)办公用房优惠。如深圳市规定:股权投资基金、股权投资基金管理企业因业务发展需要新购置自用办公用房,可按购房价格的1.5%给予一次性补贴,但最高补贴金额不超过500万元;享受补贴的办公用房10年内不得对外租售;股权投资基金、股权投资基金管理企业新租赁自用办公用房的,给予连续3年的租房补贴,补贴标准为房屋租金市场指导价的30%,补贴总额不超过100万元。天津市则规定:基金管理机构购建新的自用办公房产免征契税,并免征房产税三年;基金管理机构在本市区域内,新购建自用办公用房,按每平方米1000元的标准给予一次性补贴,最高补贴金额为500万元;租赁自用办公用房的,三年内每年按房屋租金的30%给予补贴;若实际租赁价格高于房屋租金市场指导价,则按市场指导价计算租房补贴,补贴面积不超过1000平方米,补贴总额不超过100万元。
三、对福建省吸引股权投资基金的若干政策建议
福建省在吸引股权投资基金落地的工作上明显滞后,因此有必要抓住建设海峡西岸经济区和平潭综合试验区的契机,大力吸引股权投资基金,为福建省区域经济的发展增加助力。为此,应做好以下几方面的工作。
股权激励与合伙制方案篇5
（兰州大学法学院，甘肃兰州730100）
[摘要]pe，是指向特定对象非公开募资，投资非公开交易股权，并在适时退出实现资本增值的基金，包括股权和创业投资。pe商主体一直为理论和实务界所热议，其核心即有限合伙制是否将取代公司制成为pe主流组织形态。本文立足于我国合伙制pe的实践，从决策权责配置、激励和约束机制、穿透税制的视角对这一问题做出回应。
[
关键词]有限合伙制；pe；组织形态
1有限合伙制pe的市场情况
在我国pe市场中，公司制占绝对比重，有限合伙制次之，其他形态发展缓慢，占据市场份额非常少。但自2008年产生，有限合伙制pe快速发展，五年间数量和资产上分别增加了4775%和6550%，相当于同期公司制pe增速的22倍和25倍，或其他形态pe的60倍和52倍。一般而言，企业形态发展趋势是合伙到公司，然而在美国pe领域有限合伙却成为了最佳企业形态，著名的CVC、KKR都是有限合伙。结合我国实践，有人认为逆向演变正在我国发生，有限合伙逐渐成为我国pe主流形态。但从收益上看合伙制pe似乎并不具备优势，例如2013年，合伙制pe税前Rota、Roe为5.47%和5.73%，而公司制pe为5.17%和5.84%。
2决策权责配置
在有限合伙的制度安排中，投资者即Lp以让渡决策权为代价换取有限责任，Gp以无限责任为代价换取决策权。这一权利对冲与责任置换既抑制了公司制pe中常见的信息不对称下人道德风险逆向选择和信托制pe中常见的管理人怠行职责问题，又保障了Gp商业判断的独立和效率。
这种权责配置在我国受制于市场成熟程度、Gp信义义务阙如等因素，产生了很多富于本土特色的实践，最显著者即由Gp、Lp和外聘法律、财会专家组成的进行终决的决委会，如东方富海Ⅰ期由2名Gp、1名Lp和1名专家组成决委会，嘉富诚由2名Gp、3名Lp和2名专家组成组成决委会。决委会客观上削弱了Gp的决策权，专家引入有助于抑制恣意决策，同时又促进了信息的有效沟通，通过各方制约与配合，很大程度上保护了各方权益，反映了本土有限合伙制pe融合公司治理内核的需求。但这一实践首先背离了人资两合的理念；其次存在权责失衡，不享有终决权的Gp却要承担无限责任；最后还使Lp面临突破避风港原则而承担无限责任的法律风险。
伴随pe的发展，决委会逐渐改变，如永宣由3名Gp、2名Lp组成，决策3票通过；东方富海Ⅲ期决委会完全由Gp组成，Lp相仿海外组成咨委会制约决委会。这些变化反映了pe市场日渐成熟，决策权责配置日渐趋近合伙的制度理念。
3激励和约束机制
3.1避风港原则
《合伙企业法》76条规定了排除Lp实质参与合伙事务执行、保障Gp的效率、独立与安全的避风港原则，但“未经授权以有限合伙企业名义与他人进行交易”和“给有限合伙企业或其他合伙人造成损失”的行为与结果要件，使原则的适用未能达到立法预期：行为要件上，对Lp通过间接决策实质参与合伙事务执行难以援引原则；结果要件上，危险现实化后再据此分担责任无疑是一种负和博弈。
3.2利润分配条款
3.2.1ByDeal
ByDeal是指退出即分配，国际惯例为先扣除20%的收益给Gp，剩余按Lpa分配。因ByDeal下亏损时由Gp、Lp按Lpa分担，安全回收投资无保障，Lp常就亏损或Gp超约定回报要求回拨单位项目Gp回报20%至共管账户，若其后盈利则Gp原留存的20%划转Gp名下，再按此项目Gp回报的20%留存；若其后亏损则以Gp原留存的20%为限弥补损失。
3.2.2ByFund
ByFund是指将pe存续期内退出集合计算，首先满足Lp回收投资，有余再计算pe的iRR：iRR≤8%，按Lpa分配；8%＜iRR≤10%，8%按Lpa分配，剩余归Gp；iRR＞10%，回报80%按Lpa分配，20%归Gp。
3.3对Gp的激励和约束
除了上述诸条款，实践中还针对Gp特别树立了一系列激励和约束措施，包括规定Lp查印财务资料和获取项目估值报告的权利与Gp提交年度报告的义务；禁止关联交易、再募资；限制借贷、杠杆负债、为被投企业担保；设定Gp跟投比例，在利益捆绑的同时防止Gp在个别项目上投入过多精力或不能适时退出；限制权益转让等等。
4穿透税制
公司制pe最显著的缺陷在于双重税负，即须在公司层面和股东层面先后缴纳企业所得税和个人所得税，而作为非法律实体的有限合伙则免于企业所得税，这就是所谓的穿透税制。
为了解决双重税负对公司制pe发展造成的阻碍，2007年，《关于促进创业投资企业发展的有关税收政策的通知》颁布，建立了应纳税所得额抵扣、应纳税所得额可逐年延续抵扣、所得税不重复征收、股息和红利无须纳税等制度。但严苛的条件使这些税收红利实际不可得，并打击了实际享用抵扣的积极性，2007-2013年可享用抵扣额占应纳税所得额比例、实际享用抵扣占应纳税所得额比例分别只有30.73%和10.98%，实际享用抵扣占应纳税所得额与可享用抵扣额占应纳税所得额比例亦从79.85%下降到26.13%。
根据《企业所得税法》，公司制pe承担的企业所得税税率为25%，综合近七年税收配套制度，实际承担税率为18.47%；股东层面，考虑到pe性质，基本上适用45%的个人所得税税率。综上，公司制pe收益中只有44.84%可以实际分配到股东手上。
相比之下，合伙制pe无须缴纳企业所得税；在个人层面，税收规制虽未统一，但一般而言，Gp和Lp分别承担5%-35%累进税率和20%个税，加之地方留存税收返还，Lp税负最低可降至13.6%。值得注意的是，2015年初深圳地税局《关于合伙制股权投资基金企业停止执行地方性所得税优惠政策的温馨提示》，Lp必须严格按照个体工商户的生产经营所得项目征税，适用5%-35%的五级超额累进税率计征个人所得税，且此次改革是对国务院《关于清理规范税收等优惠政策的通知》的执行，亦即在短期内全国都将进行相同的改革。但即便如此，合伙制pe中可以分配到合伙人手上的收益仍比公司制pe高45%。
5基本结论
无论是有限合伙制还是公司制，组织形态仅仅是pe的形式，pe的盈利能力取决于这些形式下具体的决策权责配置、激励和约束机制、税负等核心制度，只有当这些实质方面契合了pe的内在属性，才或实现投资人和管理人的利益诉求以及pe的健康发展，否则只能惨淡出局①。但作为形式的组织形态与相应的核心制度在逻辑和经验上具有很强的关联性，这便是有限合伙制pe迅速发展的根本原因。但亦应正视Gp信义义务阙如、无限责任实现路径模糊、软约束机制未健全等问题，而公司制pe税收配套制度与实质课税标准改革，以及各类资管计划等契约制pe新模式对项目和盈利空间的抢夺与压缩则对有限合伙制pe提出了新的挑战。在这一竞争中，pe将日趋成熟，对此监管部门应当积极引导其自由、平等竞争。
参考文献：
[1]国家发改委财政金融司，中国投资协会股权和创业投资专业委员会.中国创业投资行业发展报告2014[m].北京：中国计划出版社，2014.
[2]刘龙飞.私募股权基金运作法律实务[m].北京：中国法制出版社，2012.
[3]赵玉.我国私募股权投资基金法律制度研究[m].北京：中国政法大学出版社，2013.
股权激励与合伙制方案篇6
股权激励是指公司以公司股权或与股权相联系的其他奖励对公司的管理人员以及其他员工进行的激励措施。主要形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票。一般认为，股权激励通过将公司的发展和赢利水平与公司员工自身的收入相关联，有效地促进了员工的工作效率、帮助公司吸引和留住合格人才、从而推动公司的发展和成长。
美国股权激励的法律规定和实践
在股权激励发展较早并且有关制度比较完善的美国，有关的法律规定主要体现在相应的税务规则中，而不是由州公司法或联邦证券法加以规定（当然发行股票的行为须满足证券法的登记要求或得到豁免）。美国的税法错综复杂，实施股权激励的时间点、行权价格、授予数量等都可能对公司和激励对象造成差异显著的税收责任。典型的股票期权制度是将公司总股本的15%至20%预留作为员工的期权池（optionpool）。
另外，根据一份2008年的调查，核心员工获得期权的比例大致为：公司总裁为5%至10%，运营总监和技术总监都为2%至4%，财务总监为1%至2%，总工程师为0.5%至1.5%，其他部门负责人为0.4%至1%。一般地，股票期权行权价格不低于授予时的公司股价的公允市场价（若公司未上市，公司有义务证明其对公允市场价的决定合理），在四年或五年内分次归属，自授予日起算。激励对象每年可以获得被授予的股票期权的20%～25%的归属，并进行行权。在公司被兼并或员工离职时，对未行权的股权激励加速行权或即刻终止；对已经行权的部分或者由员工保留，或者由公司回购。
我国关于股权激励的法律规定
在我国，目前的法律明文规定上市公司可以开展股权激励计划。中国证监会的于2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，将股权激励定义为上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励主要有三类，限制性股票、股票期权以及行政法规允许的其他方式。该办法就上市公司实施股权激励的一般要求做了规定，包括激励对象、标的股票来源、员工持股比例、股票期权的行权价格、股权激励计划的备案等。此后在2008年中国证监会连续的《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件中有一些新的规定，例如，将公司监事排除在激励对象之外，以及对限制性股票的授予价格的规定（美国的实践中限制性股票的授予价格可以为零对价）。
2010年深交所综合研究所的一份《民营上市公司股权激励问题研究》指出，我国施行的上市公司股权激励备案制管束过严，相关法律法规在员工持股比例、预留股份、解禁等方面存在限制性条款，并建议简化备案程序、放宽对股权激励的限制，赋予公司更大灵活性。
对国有控股上市公司而言，国资委和财政部在2006年相继了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。其中，国有控股上市公司（境外）的股权激励形式可以为股票期权、股票增值权和其他方式，这一点与《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定不同。
对境外上市公司而言，目前有效的相应规定为国家外管局于2012年2月的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》。此文件对于外商投资企业的员工参与其外国投资方上市母公司的股权激励计划以及以小红筹方式在离岸中心设立的众多中小创业企业的员工参与股权激励计划都提供了重要的依据和行为准则。
另外，财政部和国家税务总局也了与股权激励相关的会计处理准则和所得税规定。
同时，有关股权激励的立法仍在继续发展中。中国证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿，又于2013年3月16日了《证券公司股权激励约束机制管理规定》的征求意见稿。
上述各项规定或征求意见稿都是部门规章。在股权激励立法方面尚无全面的由国务院的行政规定或人大的法律。这从一个侧面说明股权激励在我国仍为初期发展阶段，立法部门先从较低级别的部门规章对此领域进行管理和试验。
对非上市公司而言，有关股权激励的立法则比较零星和分散。主要是财政部、科技部关于2002年的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》（财企[508]号）和国资委于2008年的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见（国资发改革[2008]139号）》。
此外，地方政府也在股权激励领域展开立法，尝试新的实践。例如北京市工商行政管理局于2010年《中关村国家自主创新示范区企业股权激励登记试行办法》，其关于股权激励的方式超出了上述部门规章的规定，包括股权奖励、股权出售、股票期权、科技成果入股和科技成果折股。
我国公司股权激励的早期实践
早在上述法律规定之前，我国公司已经开始试验类似股权激励或职工持股（比如内部职工股）的措施。但是，由于法律规定和实践经验的缺乏，这些早期的股权激励大多数为工薪奖励的不同形式，另外甚至还可能在施行中违背法律。自从上九十年代已经广泛存在内部职工股超范围发行或法人股个人化的情况，即在定向募集公司中，应向法人发售的股份其实发行给了社会公众。这两种情形都可能导致腐败或扰乱金融市场，因此监管层要求进行清理。对于计划公开发行股票和上市的公司而言，此为必须解决的问题。众多计划上市的公司通过名义持股试图解决历史遗留的个人持股问题，主要有三种模式：包括职工持股会或工会持股；设立有限责任公司或合伙企业作为壳公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中国证监会明确规定职工持股会或工会持股均不符法律要求，并于2002年又作了具体补充。清理的一般做法是：一，公司在重组中使得实际出资人成为公开的直接的股东；二，通过股份转让使得代持人或其他具有出资资格的人成为原被代持的股份的实际所有权人；三，在实践中甚至有通过司法确权的诉讼方式。
对于上述持股模式中的第二和第三种方式，即设立公司或合伙、以及委托或信托持股，虽然也有意见认为中国证监会在审理股票发行和上市时持谨慎怀疑的态度，但是实践中有通过审核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》确认了有限责任公司的实际出资人与名义出资人之间的合法代持关系。再者，上述《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》中，明确指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。虽然此征求意见稿尚未形成最终规定，但是应该可以看出监管层对设立信托计划或公司、合伙企业等方式代持股份的认可。
非上市公司的股权激励计划
如上所述，我国目前的股权激励计划主要针对上市公司，对于非上市公司而言，仅有财政部、国资委、科技部的零星规定，而且时间与今天有一定距离。但是非上市公司、特别是创立初始的高科技公司，对资金和人才的需求尤为急迫，因此股权激励对此类公司的意义更为重大。遗憾的是，2006年1月1日开始施行的新《公司法》在两个方面对非上市公司实施股权激励计划构成障碍：一，法定资本制；二，对有限责任公司和非上市股份有限公司的股东人数列出上限。
法定资本制：《公司法》要求公司资本须一次性发行完毕，但是在实缴时可以在一定时间内分期缴付，是较为缓和的法定资本制。对股权激励计划而言，在法定资本制下，公司每次发行股票期权后，当员工满足条件行权时，公司股本增加，须执行相应的增资程序，除非公司以其他方式用于期权股票的来源，比如大股东转让股票给公司或公司回购股份。但是，这两种途径均有其限制或缺陷，比如，大股东转让其股票给公司用作发行股票期权，要求大股东对公司有实质性控制，而且大股东以低价或无偿转让股票给公司其实是个让利的过程，大股东一般不会没有原因地让利，并且大股东如果要保持控股地位，可以转让的股份有可能是有限的。而回购股份的限制有三，一是回购的总量不得超过公司已发行股份总额的5%，二是用于回购的资金须从公司的税后利润中支出，对于公司的利润业绩有负面影响，三是回购的股份须在一年内转让，而这与美国普遍实施的四年或五年期权归属的时间相比太短。相比较法定资本制，授权资本制能够更有效地促进商业效率和决策自由，在该制度下，公司可以先预留一定比例的股份用于未来员工行权使用，资本可以分次发行，并且董事会决定在规定的额度内发行股份、增加公司资本不必修改章程，从而省去了在法定资本制下增资时需召开董事会、股东会、以及工商变更等程序。
对有限责任公司及非上市股份有限公司的股东人数上限的规定：《公司法》要求有限责任公司的人数不得超过50人，非上市股份有限公司的股东不得超过200人。关于此上限的规定曾有异议争论。对于实施股权激励计划的非上市公司来说，直接的影响是如果公司因授予股权激励而导致公司股东人数超过上限，必须寻求规避措施，比如前文提到的三种代持模式（这些方式无论是否为中国证监会认可，都增加了公司运作的复杂性和成本，并有可能导致对员工的不公平），或者采用股票增值权或虚拟股票等方式以现金而不是股票来支付激励对象，但是这要求公司具备充足的现金，因此对于资金短缺的创业初期的公司来说，并不合适。
对于参与境外上市公司股权激励计划的员工来说，其无法根据前述国家外管局的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》办理相应的外汇手续。因此，在实践中，公司在和激励对象签署期权授予协议时，要求激励对象对不能行权的法律风险负责。或者，公司也可以采用代持或现金激励的方式。显然，这些措施对公司或员工来说都增加了额外的成本或风险。
未来立法趋势的展望
2013年将是我国公司商事改革极为重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登记规定，商事登记由审批许可向核准登记转变，包括明确有限责任公司实行注册资本认缴制度，无需登记实收资本以及实行年度报告制度和经营异常名录制度，无需进行年度检验。9月份，上海自贸区公布工商制度改革方案，与深圳珠海的改革有很多相似之处。10月底，国务院总理在国务院常务会议上部署推进公司注册资本登记制度改革，主要内容包括五项，即降低准入门槛，实施年度报告制度，放宽市场主体的住所登记条件，加强诚信体系建设，注册资本实缴登记改为认缴登记。
以上改革秉承一致思路，将推进公司商事制度的灵活和效率。现有的法定资本制将改革为授权资本制，对上市或非上市公司实行股权激励计划，都将是利好。可以预计的是，我国《公司法》和工商登记规定将很快作相应的修改，将上述改革思路具体为法律的规范要求。
股权激励与合伙制方案篇7
一、国外风险投资运作主体模式及其治理机制的优劣比较
风险资本的目的不在于对企业的长期持有，而在于通过资本的运作获得资本增值，风险资本投资者追求的不仅是资本利润，而更要的是资本市场的价值增长。风险资本的这些基本特征决定了风险资本投资是纯粹的市场行为。这也就决定了西方国家风险投资业的产权以私人股权为绝对主体。1998年欧盟国家风险投资资本近5.1%来自
政府机构，其他均为私有股权资本。1999年，这一比例下降到4.7%.在美国，1998年私有股权占风险投资资本的88%，1999年上升到89%，私人股权占风险投资融资资本的比例，1998年为89%，1999年为91%.
以私人股权结构为主体产权结构特征的美国风险投资业，其主要的资本来源于机构投资者，个人和家族在美国独立式风险投资公司的资金来源中所占比例在20%以下，而养老基金的比例1999年高达53%.在欧洲，风险投资业的资金同样以机构投资为主体，主要的投资机构是养老基金和银行。
国外风险投资主体运作模式主要有种：
（1）公司制
风险资本采用公司制的组织形式，是指完全依照《公司法》组建风险投资公司并依法运作，风险资本的出资者为风险投资公司的股东，并按其股份额投票选举董事会进行投资决策。风险投资公司可以采用私募的方式来筹集资本，也可以是大公司或金融机构为实行多元化经营或开发公司的专利技术而独资建立的子公司。风险投资公司的股东只承担有限责任。
（2）有限合伙制
有限合伙制是美国最主要的风险投资机构的组织形式。这是依照《合伙企业法》，由普通合伙人和有限合伙人依照合伙合同组建而成的。普通合伙人通常是风险资本的专业管理人员，统管投资机构的业务，提供大约1%的出资额，分享20%左右的投资收益和相当于风险资本总额2%左右的管理费，并且承担无限责任。有限合伙则负责提供风险资本的绝大部分资金（大约是99%），不负责具体经营，分享80%左右的投资收益，承担有限责任。此外，典型的有限合伙制的风险资本有一个存续期，一般不超过10年，即使延期，最长不超过15年。
（3）信托基金
信托基金则是指依据《信托法》、《风险投资基金法》等相关法律设立的风险投资基金，再以信托契约方式将风险投资者（持有人）、风险投资基金管理公司（管理人）和受托金融机构（托管人）三者的关系书面化、法律化、以约束和规范当事人的行为。风险投资基金的出资者只承担有限责任；风险投资基金管理公司不是风险基金的所有者，只是按照基金契约的规定负责风险资金的运作和管理。采取信托基金的风险资本大多为私募基金。
上述三种模式的治理机制优劣比较如下：
（1）激励机制方面
有限合伙制的激励机制体现在其报酬制度的设计上，而且这种设计具有激励相容的特点，即风险资本家在追求自身利益最大化的同时，也使投资者的利益实现了最大化。一是有限合伙制通常规定，作为风险投资家的普通合伙人的报酬由两部分组成：一部分是管理费，这是固定收入，与业绩无关，一般占所管理资金总量的1—3%，主要用于日常管理费用支出以及支付工资和奖金；另一部分是利润分成，这一部分与管理业绩挂钩，普通合伙人出资1%而可以得到投资收益的20%，有限合伙人出资99%而得到收益的80%.因为普通合伙人拥有的更多是人力资本，他们的专门知识、经验、声誉、管理才能以及商务关系网等等将以无形资产的形式参与风险投资，并承担无限责任。而有限合伙人则只以出资额为限，承担有限责任。这种报酬上的制度安排，是充分地考虑了风险投资家的利益激励。二是有限合伙通常规定，只有普通合伙人可以参与管理事务，有限合伙人不得直接干预经营活动，这就保证了风险资本家在经营活动中的独立地位，有利于他们不受外来干扰，充分、独立、自主地发挥其才能，贯彻经营管理策略。
相比之下，公司制的激励有限。一是公司经理层可以享受利润分成，但要达到20%几乎不可能。二是在公司制下，投资决策权很多时候受公司董事会控制，从而导致决策过程的复杂性，进而导致投资决策的低效率。这样的结果是，一方面经理层有“偷懒”的可能；另一方面，他们不太可能为投资决策失误而承担应有责任。
（2）约束机制方面
有限合伙制的约束机制一是来自外部的经理人才市场，有限合伙制在设计上首要而又最为突出的约束是普通合伙人出资1%而承受无限责任，有限合伙人出资99%但只承担有限责任。二是资金投入实行承诺制的授权资本原则。合伙人不是一次性缴纳他认缴的全部资本，而是分期分批支付所承诺的资金。这样，普通合伙人实际上一次所能动用的资金很有限，从而在制度上降低了普通合伙人的决策失误或内部人控制使有限合伙人遭受损失的可能。三是有限存续期。一个风险投资基金的存续期一般不超过10年，即使延期，最长也不能超过15年，到期则宣布解散。这使得管理者不能永久地控制基金，到期必须交换控制权，这样就使得管理者充分发挥其才能，贯彻经营管理策略。另外，还有有限合伙人保留推出权；终止合伙关系或者更换普通合伙人；强制分配机制等约束。
相比而言，公司制的成本就要高得多。一是公司制中风险投资家作为公司的管理者，仅仅在其行为明显违反制度规定的情形下才承担责任，其责任同经营绩效结合的程度远不如有限合伙制。二是在存在巨大的信息不对称的情况下，公司股东无法控制人的道德风险。三是为了加强对风险投资家的权力约束，公司制中股东往往亲自参与重大事项的决策，这样就会抑制风险投资家的积极性，同时还会造成由于决策程序的复杂化而不能满足风险投资对投资决策效率的要求。
（3）监管和成本控制机制方面
有限合伙制的风险投资公司通常设立有限合伙人委员会、咨询委员会、托管人三个机构。有限合伙人委员会类似公司制的董事会，负责诸如合伙协议的修改、合伙关系的提前解散、基金存续期的延期、普通合伙人的解雇等；咨询委员会通常由有限合伙人委员会所聘请的技术、经济、财务、金融等方面的专家组成，负责对普通合伙人的投资决策进行评估，对基金的投资项目的价值进行评估；托管人则保管基金资产。这样，就实现了所有权、经营权和占有权的“三权分立”，有利于风险资本家“专家理财”。在成本控制方面，由于有限合伙制是按基金规模的一定比例（一般是1—3%）提取，以及随着引入普通合伙人实际负担的管理费用支付方式，有限合伙制组织的日常管理费用易于把握和控制。而在公司制下，公司股东无法对经理层的日常费用支出予以有效的控制，因而相应地增加了公司的财务成本和管理成本。
信托基金制与有限合伙制、公司制相比而言，信托基金制类似于有限合伙制，其激励方案也事先内置于基金契约中，受托的基金管理人（基金管理公司）得到固定比例的管理费和业绩报酬，但低于普通合伙人得到的报酬。
二、我国风险投资运作主体现状缺陷分析
1.风险资本弱小，资金来源单一。
西方发达国家的风险投资，是一种纯粹的市场行为，即以民间为投资主体，组建风险投资基金和风险投资公司，按相应的法律法规运行。政府的作用是改善环境，健全法制，加强监督。而国内的风险资本主要来源于财政拨款和银行科技开发贷款，资本偏小且不具备完全意义上的风险投资机制。投资主体单一，严重影响投资效益。目前各地投入大量资金建立的风险投资基金和风险投资公司都是以政府为出资人，民间参与的少，民间资本也很少进入风险投资领域。在目前政府职能还未完全转变、企业机制还没有真正市场化的条件下，风险投资机构的投资行为，极易受政府的影响，演变成政府行为，这种官办官营的方式是中国风险资本运作主体的严重缺陷，这种情况也影响到风险资本总量的不足和创新机制的乏力。
2.风险投资过程不规范，随意性较大。
风险投资在国外通常采取股权投资形式，组建有限合伙制、信托基金；在我国相当多的风险投资公司采用贷款方式运作资金，项目评估缺乏科学性，投资回报率极难保证，投资收益率偏低，风险投资的信用风险较大。而且，目前很多风险企业，属于生产开发型企业的较少，以高科技产品销售为主要业务的贸易型企业较多。
3.风险投资退出机制不畅。
风险投资不同于传统投资，它不以控股和分红为目的，而是通过投资，培育风险企业，在风险企业孵化成功以后，再把风险企业转让出去，以获取投资回报。如果风险企业不能转让出去，则风险投资就无法收回。而要把风险企业成功转让出去，就需要有完善的市场。一是证券市场，风险企业通过上市，风险投资机构把股权转让给社会公众，收回资本。二是产权交易市场，即风险投资机构把风险企业转让给其他风险投资机构，或者其他感兴趣的公司，或者风险投资机构把股权卖给风险企业自身。近年来，我国的证券市场和产权交易市场虽有了较大的发展，但还很不完善。从证券上市来看，企业上市标准高，条件严，不利于风险企业上市。即使风险企业能够上市，由于大部分法人股不能流通，也使得风险资本难以收回。从产权交易市场来看，企业的买卖、转让需要一系列中介服务，如资产评估、审计、公证、金融、公关、职工安排、债权债务等等，所有这些都不规范，因而极大地制约了产权交易。由于市场不完善，使风险机构对风险企业的投资在某种程度上变成了一种非银行金融机构对企业的贷款。这严重地影响了风险投资业的健康发展。
4.缺少风险投资家。
我国的风险投资运作主体上的缺陷，除体制上的因素外，缺乏既懂技术又熟悉市场和资金运作的“通才”也是原因之一。现行教育体制对专业的划分过细，学生的知识面过窄；用人制度缺乏弹性，人才难以流动，使得高素质的复合型风险投资人才难以培养出来，从而进一步制约了我国风险投资的发展。
三、国外风险投资运作主体模式对我国的借鉴意义
针对我国风险投资机制的不完善，结合西方发达国家的成功经验和风险投资本身运行机制的要求，可从以下几点改善我国的风险投资运作主体缺陷：
1.建立政府资金为引导，民间资本为主体的风险资本筹集和循环机制。
中国的现实国情表明，在风险投资业发展初期，还需要政府的大力支持和帮助，政府应加大对风险投资的扶持力度，如制定一系列风险投资法规，按照有关法律向风险投资企业或基金注资，对风险投资企业实行税收优惠和税收减免等。但是，筹集风险资本和组建风险投资基金的方式应当改变，应当形成政府资金拉动民间资本、吸引民间资本经营风险投资业、政府与民间共担风险的局面。具体表现为：应当把发展风险投资纳入社会经济发展总体规划，由政府出面组建风险投资基金，合理设计风险投资基金规模，对社会公开招募基金的合作投资者，以拓宽资金来源，实现投资主体多元化。
2.建立市场化的风险资本运作机制。
具体表现为：一是以市场导向和产业结构调整来促进风险企业的发展，吸收有限合伙组织的优点，结合相应政策来弥补有限责任公司制的缺陷；二是发展和完善风险投资的信任制度，通过建立风险投资基金，建立起基金发起人、经理人和托管人三者分离的制度。三是强化对基金管理人和托管人资格与市场行为的监管，给予风险信托基金以明确的法律地位，引导和指导风险企业加强内部经营管理，健全内部控制机制和约束机制，完善内部决策体系和结构，建立有效的激励机制。
3.完善风险企业运作机制，形成支持风险投资的政策体系。
首先是将风险投资活动纳入国家创新体系予以推进，建立新型的产权制度，并在法律上扫除普通股、优先股、可转换优先股和认股权证（股票期权）的障碍，形成风险投资的政策支持体系，即政府对高科技企业和风险投资企业的补贴机制、税收优惠机制、政策性贷款机制、研究开发经费资助和加速折旧机制等。其次是加强政府对高新技术及其产品的采购导向和支持力度，完善法律建设，为风险投资提供法律保证，对与风险投资相冲突的法律条款予以修订，并健全风险投资法律体系。最后是完善为风险投资服务的中介服务机构和中介服务市场。
4.建立多元化的风险资本退出机制。
积极发展股票市场和产权交易市场，开辟二板市场，为风险投资提供通畅的兑资渠道，建立多元化的风险资本退出机制。积极培育投资银行以充分发挥其在资本市场中的中介作用。尽快完善有关法律法规，对私募资本市场进行规范，尽早建立为风险资本提供退出机制的创业板市场，使高科技企业、中小企业、风险企业有一个投资交易的渠道。股权出售方式正成为风险投资越来越重要的退出渠道。大量的风险投资企业通过兼并收购方式及时出让股权，实现了退出机制。为有利于风险资本的退出，中国应尽早在深圳或者上海开设创业板市场，创建风险投资退出的主渠道。同时，规范兼并收购行为，使收购兼并由政府行为转向市场行为，以利于风险资本退出。
5.积极探索外资进入我国风险投资领域。
积极探索外商进入风险投资领域的途径，建立独资、合作、合资的创业投资公司或参与私募创业投资基金的发起。我国在发展风险投资的过程中，可采取两条腿走路的方针，一方面利用本国资金，另一方面由政府制定优惠政策吸引国外风险资本，由国外运作规范的风险投资公司作为中外合资风险投资公司的发起人之一。
股权激励与合伙制方案篇8
“有兴趣来我公司发展吗？”
“我现在的待遇还可以。”
“我可以给你涨薪。”
“呃……我考虑一下。”
“我还可以给你干股。”
“我明天就可以入职了。”
场景二：
“老板，世界那么大，我想去看看。”
“年底股东分红。”
“老板，我回去工作了。”
移动互联时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资源所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征，使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力地自觉工作，管理手段也无法对其进行有效的监督与约束。
本期对话嘉宾――利德曼董事&人力资源副总裁张坤先生，听他讲讲如何利用股权激励的方式，弥补传统管理方法和激励手段的不足，实现人力资本潜能最大化。
培养股权激励思维
关键点：公司请客市场买单
记者：2005年，一位叫大卫・乔伊的涂鸦艺术家受Facebook时任主席西恩・帕克邀请，进行墙面装饰。支付报酬时，帕克向乔伊提出，8000美元现金或是8000股Facebook的股票可以任选其一。尽管乔伊当时认为Facebook“荒谬且没有意义”，但是他最后还是决定收下股票。七年后，Facebook上市，乔伊手中的原始股暴涨至2亿美元。如果乔伊当年没有做出“荒谬且没有意义”的选择，可能他一辈子也赚不到这么多钱。《孙子兵法》中知胜之道的关键因素是“上下同欲”。一些老板错误地认为，用股权来激励员工，是在割自己的肉。其实不然，老板要和基层、中层、高层员工形成利益共同体，而不能让员工认为企业是老板的，员工在为老板或者企业打工。经营企业更要经营人，经营人的核心在于经营人的动力，股权激励的目的就是经营人和人的动力。您认为如何让老板有股权激励思维，使经营管理更上一个台阶呢？
张坤：人们对“股权激励”这一词汇并不陌生，世界各国大小公司为了合理、高效地激励核心人才，已纷纷推行了适合自己企业发展的股权激励机制。美国《财富》杂志近期数据表明，在美国排名前一千家的企业中，有90%的公司对管理人员推行了股权激励，股权激励的收入一般占到员工薪酬收入的30%以上。世界五百强的企业，几乎全部实行了股权激励机制。我们耳熟能详的微软、iBm、联想、海尔、阿里巴巴等都是在股权激励下快速成长，或是历经困境通过股权激励又重新释放能量的。根据专业调研机构数据统计，我国a股披露股权激励计划的上市公司数量再创新高，到2016年实施股权激励的上市公司已达近千家，约占所有上市公司总数的35%。
企业发展到一定阶段，会遇到各种经营管理的问题。面对一系列难题，建立股权激励的思维模式，破解企业发展困局尤为重要。不妨先从人的物质激励着手，用股权激励激发员工内在的“核动力”。“股权激励”就是让员工以股东的身份参与企业发展战略、分享利润、共担风险，使员工与企业捆绑成利益共同体，为企业长期发展服务的一种激励方法，它也常被称作是稳定核心人才的“金手铐”。
我想要特别指出的是，股权激励的本质不是分自己的钱，而是分社会的资源、分市场的资源、分未来的资源、分上下游的资源、分客户的资源，主要是在内部建立一套与利益相关者共赢的机制。股权激励表面上是分了老板的股份、权和钱，但实际上，老板得到的会更多。
利德曼2012年上市，2014年实施股权激励计划，向核心骨干员工授予420万股限制性股票，按利德曼股本总额的一定比例，最后确定激励对象100余人。数据表明，通过实施股权激励计划，这部分核心骨干员工人员稳定、工作业绩明显增长，企业2014年及2015年营业收入按既定目标圆满实现，创造了企业和员工双赢。在激励的过程中，我们找到了这个药方：通过股权激励，有效激发了员工主动性和创造力。
警惕股权激励陷阱
关键点：适度运用
记者：由于经营管理的高度专业化和复杂化，掌握一定管理经验和核心技术的特殊人才成为企业不可替代的稀缺资源，他们是企业发展的坚强后盾。一些企业为了激励和捆绑优秀的人才，会对他们进行股权激励。但任何事物都是一把双刃剑，用得好，威力无边，用得不好，自伤筋脉。如果没有进行科学的统筹规划，没有配套机制进行约束，就无法使员工认同股权在不久的未来应有的价值。您认为企业该如何避免掉入股权激励的陷阱中呢？
张坤：利用股权激励的行为损害到股东和公司的利益就是我对“股权激励陷阱”的诠释。一般而言，我们在实施股权激励方案时，股权激励运用不当就会产生一定的风险，例如：
股权激励工具选择不当就成为“错误的金手铐”。当下很多企业采用较为流行的员工持股计划来激励核心人才，有些公司在推行股权激励方案后，员工在认为自己业绩不错的前提下，发现所持的股份太少，发现竞争对手所给的收入更加丰厚，便索性选择跳槽。因此，股权激励最好有一定的想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。股权激励如果不到位，就等于没有激励。当然，我们也需要注意的是，所有的“金手铐”都是有一定期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以在企业发展的不同阶段也需要考虑不同的激励。
缺乏约束机制催生员工懒惰及不劳而获的心态。有些创业公司给予员工股权后，没有采取相应的约束机制和规定，反而催生了员工的懒惰及不劳而获的心态。因此，激励对象的选择要非常谨慎。对于投机型的员工给予股权激励并没有太大意义，在他离职后还会带来一系列的连锁反应，因此相应的约束机制非常重要。
把握股权激励的“度”。对于业绩一般的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于业绩优异的员工而言，激励不足等于没有激励。当然激励过度，也会产生负面的影响。《商业周刊》做过一项调查，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但Ceo的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。
当然，股权激励运用不当还会带来其他的风险，跳出股权激励思维的陷阱需要我们正确地运用股权激励。首先要正视股权激励的适用条件，股权激励设计方案切合企业实际；其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案，业绩上必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。
非上市公司的股权激励
关键点：吸引人才
记者：看过《乔家大院》的人都知道，乔致庸在包头总号开会时对掌柜们说：“不管是一国一家还是一店，要想兴旺，就得有人手，人手是咱们做生意的根本。”他把人才视为根本，“得人者昌，政界固然，商界何独不然”！他认为，天下的事总有人第一个去做，只要能为“复字号”留住人才就可以做。掌柜的有身股，而伙计没有，企业效益也就不可能最大化。他在晋商里开了伙计顶身股的先例，打破了东家、掌柜和伙计的身份界限，把伙计也变成了东家，使伙计在内心里就和掌柜甚至和东家平起平坐。股权激励使乔家得到迅速发展，成为山西十大财东之首。几百年前的晋商尚能用股权激励的思维留住人心，可见其功能强大。您刚才说利德曼在2012年上市后实施的股权激励，那么没有上市的公司，是否也能实施股权激励呢？
张坤：的确，上市公司实施股权激励有其先天的优势，因为有先天的股票价格，并且行权、套现都会比较容易。但是，从激励的角度考虑，许多非上市公司往往更适合实施股权激励。一方面，非上市公司股权激励可以避免受到股市涨跌的影响，更能真实地反映员工的努力程度；另一方面，非上市公司处在企业发展阶段，往往成长空间比较大，这样也更能调动员工的工作激情。
大家比较熟悉的乐视，2015年11月，全体员工收到了一封名为《全员激励计划正式启动》的邮件，乐视控股将拿出原始总股本的50%作为股权激励标的授予员工，且原则上不需要个人出资购买。乐视这番慷慨举动首先在当前人才的大战中成功卡位，充分展示了自身对人才的重视和建设开放生态、与有识之士共创共享的诚意，对于吸引各相关行业和全球化人才的加入起到强大支撑。这样的企业能向多元化、生态化快速发展就不言而喻了。
乐视此次股权激励门槛条件有三：一是在上一年度考核期绩效为B及以上的正式员工；二是对乐视生态文化、价值观、愿景的高度认同；三是在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。员工所获股权分四年生效，每一年生效25%。同时每年辅以员工个人业绩考核，实际生效比例与考核结果挂钩，业绩表现突出的员工有机会获得追加授予。而在业绩考核的导向上，为了促进整体生态协同，员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，以避免部门间利益斗争造成组织内耗。
所以并非上市公司才适合股权激励，上市公司为长远发展做股权激励更为便捷，且上市公司资本运作手段如并购、融资、增发等都能解决财务状况不理想及技术等方面的相关问题。和这些企业相比，中小企业或创业型公司也同样需要做股权激励，它们不仅缺乏资金、技术和人才，还需要和竞争者拼技术、拼产品、拼服务，其实归根结底是在拼人才，所以非上市公司更需要通过股权激励来稳定和吸引人才。
当然，并不是每个企业都适合实施股权激励，并不是每个实施股权激励的企业都能获得良好的发展。它对企业的商业模式、管控模式、人力资源依赖性的要求都很高。如果适合实施股权激励的企业能有效地运用股权激励这张王牌，必定能激活企业内生动力，推动企业步入发展的快车道。
利德曼的股权激励
关键点：4定3考2源1退
记者：股权激励有两个方向，一方面与奖励有关，另一方面与福利有关。目前，因企业绩效考核体系尚不完善，在进行股权激励时，没有形成动态激励机制，造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁。利德曼公司是如何设计股权激励方案来聚拢人才的？
张坤：利德曼在设计股权激励方案前基于三个方面来考虑：第一，基于公司的发展战略考虑，我们未来5-10年要成为iVD行业龙头企业，要在产品线规划、新产品开发、技术并购以及市场战略布局等多方面考虑，进行通盘综合统筹规划设计方案。第二，基于当前利德曼的组织架构考虑，将核心的中心及事业部纳入股权激励的范围。第三，基于未来利德曼的组织架构考虑，为今后进入的人才预留位置。
我们在设计利德曼股权激励方案时具体是按照“4定3考2源1退”的原则来针对不同阶段的不同人才进行分析的，最终输出限制性股权激励方案。
定人：确定股权激励对象范围。首先，我们在“定人”时，根据公司的未来发展战略以及现有的组织架构来确定各中心及事业部范围；其次根据公司发展规划进行人才盘点，对公司中层以上及核心技术骨干人员进行甄选，甄选条件是各层级人员的Kpi考核结果，来确定人选范围。
定量：解决总量确定和个人分配两个问题。根据公司的人才盘点及人才发展战略，确定向公司核心骨干人员授予了420万股限制性股票，占公司总股本的一定比例。
定价：确定此次股权激励内部认购的最终价格，这个过程是由公司证券事务部和董事会来确定，按照首次授予的限制性股票的授予价格，根据本次激励计划草案公告日前20个交易日公司股票均价的50%确定。定价后，人力资源部会协同证券事务部与激励对象进行释义及宣讲。
定时：确定限制性股票的有效期、授予期、锁定期、解锁期、禁售期等。
激励对象考核：分为激励对象确认考核及解锁条件确认，激励对象确认考核可以和“定人”时一并操作，通常我们在确定激励对象时通过人才盘点以及各中心及事业部的Kpi结果进行输出，也就是说在确定激励对象前，人力资源部要掌握至少两年内的各中心及事业部绩效考核结果，我们公司职能部门会采取关键任务指标（GSp）+360考核方式（高管还要增加opQ管理潜能测评），针对研发序列的部门会采取pmp项目管理+360考核方式，市场营销序列会采取GSp+Kpi方式进行考核。
股权激励过程考核：即激励对象在股权激励未到解锁期的过程中进行绩效跟踪，也就是说如果我们发现连续两个季度绩效考核结果为B+C或C+C以下，我们会对该激励对象进行绩效面谈，告知其绩效考核结果未达解锁条件，激发激励对象考核结果达标，否则到解锁期将不予解锁直至公司回购注销。
解锁期考核：即当到达股权激励解锁期时，人力资源部会根据股权激励方案设计的解锁条件对激励对象进行解锁期考核，满足条件即解锁，激励对象可以变现，若未满足解锁条件，公司将回购注销，人力资源部会与激励对象进行绩效面谈告知结果。
股票来源：利德曼向激励对象定向发行公司人民币普通股股票。
资金来源：激励对象购买公司授予限制性股票数量的金额，主要是由激励对象自行筹备。
退出机制：若激励对象在锁定期离职，公司将采取回购注销方式，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若在解锁期离职，公司将采取回购未解锁部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若激励对象在解锁期未达到解锁条件，公司将采取回购解锁未成功部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用，其未解锁部分的股票保留。
激励利器各有玩法
关键点：好用为上
记者：您刚才为我们介绍了关于股权激励技术层面的知识，要想让其真正落地，我认为还要掌握其中蕴含的内在思想。企业采用哪种工具，运用哪种方法实施股权激励，似乎没有固定套路。作为人力资源管理者，长期致力于企业管理实践研究，您认为目前企业最广泛应用的股权激励模式有哪几种呢？
张坤：根据近期深交所调研数据统计显示，2015年a股披露股权激励计划的上市公司数量呈现出大幅度的增长，共有205家上市公司公布股权激励计划，相较于2014年增加了70余家，增幅高达52%。目前企业广泛应用的股权激励模式大概有以下几种：
股票期权。股票期权是我们较常用的一种股权激励模式，实际上是一种看涨期权。公司授予激励人员一种权利，激励人员可以在规定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的公司流通股票。当然，股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励人员自已为股权支出现金。我们激励的对象一般是公司董事、高级管理人员和核心技术人员。如早期美的集团、康恩贝、双鹭药业、采用就是此种激励模式。
限制性股票。限制性股票理解起来更加容易，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制，也就是只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。
据调研数据显示，2015年披露股权激励计划的上市公司中，采用限制性股票的有150余家，约占披露计划上市公司总数的75%；40家公司采用股票期权激励计划，占比20%；另有10余家采用限制性股票与其它激励工具（包括股票期权和股票增值权）并用的方式，可见限制性股票已成为大多数公司推行股票激励的首选工具。
虚拟股票。虚拟股票是公司授予激励人员的一种虚拟的股票，激励人员可以据此享受一定数量的分红和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。它不会影响公司的总资本和所有权结构。比如天药股份在上市之初提出虚拟股票期权的激励方案，此方案有利于将激励对象的收益和公司未来的股价密切联系起来，而且激励对象除了高管以外，还包括核心技术人员，有利于公司的长效发展。
员工持股计划。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。公司通过员工持股运营可以将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。员工持股，不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定良好的基础。我们耳熟能详的华为、万科均采用过员工持股计划。
值得一提的是，据调研数据显示，2015年a股披露员工持股计划的上市公司共计360余家，与2014年相比增幅高达500%以上，7月份更是出现井喷态势，仅该月份就有近百家上市公司披露员工持股计划，约占全年披露总数的30%。
除了上述市场广泛采用的股权激励模式外，还有业绩股票、股票增值权、管理层收购等等。随着更多股权激励模式的出现，目前市场上越来越多的企业采用组合的方式实现多重激励目的，以更好地提升激励成效。
巧用方法显威力
关键点：学习标杆
记者：股权激励的方法多种多样，企业需要根据自身的需求设计相应的股权激励方案，并引导员工，将自己的需求与公司的长远发展目标合二为一。您介绍了自己公司的股权激励模式，也从理论上讲解了股权激励的具体分类，从实践来讲，除了您所在的企业，还有哪些企业的股权激励模式做得比较成功？能举例分享一下吗？
张坤：根据这几年的学习和调研，我认为华为和慧聪网的股权激励很有特点，值得研究。华为的成功不是偶然的，是很多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。华为的股权激励分为三个阶段：
第一阶段以解决资金困难为主要目的，实行内部集资，开始尝试员工持股制度。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为，这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。
第二阶段进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的员工的股份全部转到华为公司工会的名下，此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
第三阶段，2001年之后，以员工持股激励规范化为目标进行调整变革，并随着公司规模的增大，股权倾斜向少数核心员工及优秀员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为自我实现的激励。
为提高对人才的吸引力，华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高薪及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。
再谈谈慧聪网的“劳动股份制”，这也是慧聪独创的一种激励模型，值得探讨。董事长郭凡生先生是这样阐述股权激励的核心目标的：“股权激励员工关心的三个问题，也是最重要的细节问题：多少合适、给什么人、怎样给。古语说：升米恩，斗米仇，给多少这个度很难把握。但是要给得让干活的人高兴，甚至震惊，这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。”
慧聪网每年拿出利润的15%进行分红，剩余部分作为发展基金。将70%的红利分给公司里所有不持股的正式员工，年终分红时不持股的员工的分红总额要远远大于所有董事分红。公司董事长郭凡生的持股达到50%，公司制度规定郭凡生的分红不得超过10%，董事分红不得超过30%，按照公司规定他名下80%的分红连续八年分给了公司不持股的员工。在这方面，慧聪的“全员劳动股份制”成了绝佳的范本，一项最基本的产权制度，激励着企业的不断创新，并成为慧聪制胜的法宝，把打工者变成企业的所有者。这一步的确不好走，需要老板有长远的眼光，慧聪网走出了这一步，而且走对了。由于慧聪网是采用劳动股份制，离开公司就要交回股权，所以这些骨干不会轻易流失，这就保证了公司最初发展相对的稳定性和持续性。最重要的是企业在建立初期就要有这样一个的产权制度、激励制度和与之相适应的劳动股份制的分配制度，才可能继续不断发展。
郭凡生把慧聪网的成功归结为让众多员工当老板的制度，当一个4000多人的公司有几百个“老板”的时候，可以想象公司的管理成效和员工动力。他们不仅关心工资，更关心公司的利润增长和发展。这些拿了股份的人，可能会带动其他人也去向往“老板”的地位。让员工成为百万富翁也就成了公司的特色制度。
无论是华为的“员工持股计划”还是慧聪网的“全员劳动股份制”，无论是任正非带给员工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股份制”，他们在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力，激励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。
防患股权激励风险
关键点：顺势发展
记者：股权激励会给员工带来超出预期的收益回报。根据公平收益理论，如果收入差距过分悬殊，员工会产生心理不平衡，没有获得股份员工的积极性会受到打击，而那些获得了超额回报的员工，生活会变得更加安逸，进取心大大降低。一些职业经理人一旦有固定的资金后，甚至会另立门户，开创自己的事业。企业如何在实施股权激励的同时，还能防患风险于未然呢？
张坤：企业的生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。每一阶段企业的发展战略规划是不同的，这也会导致股权激励模式的选择以及股权激励计划对象的选择和范围有所不同。
初创期：企业会面临资金紧缺和人才缺乏的情况，经营和管理在不具备有效制度、规范和流程的环境下会显得不具备规范性。为了吸引人才及稳定核心团队，可以考虑实施一个不需要激励对象出资，但是又非常具有吸引力的股权激励计划，例如奖励股份、技术入股等股权激励模式。此时的股权激励释放的比例最好小于1/3，这样作为拥有大于2/3股份的创始人，可以实现完全控股。
发展期：一般而言，销售收入会迅速增长，人员规模不断扩大。这时企业领导者首要考虑的是要长期持续地迅速发展，为了达到这一目标，企业开始建立健全企业内部管理制度。所以，企业在这一阶段实施股权激励计划，往往能得到激励对象的拥护与支持，在选择股权激励模式上，可以选择力度较大的股权激励模式，例如认股权模式的股权激励、虚拟股权激励等等。同时在实施股权激励计划时，可以扩大激励对象的范围，将对公司的发展有重要作用的员工予以加大力度的激励，这样可以稳定住核心管理人员与骨干员工，实现企业的持续快速发展。此时的股权激励的份额可以控制在2/3以内，创始人持股在1/3以上，保持企业的相对控股权。
成熟期：企业有了稳定的客户及渠道资源，有了稳定的营业收入，但市场增长缓慢，且市场竞争激烈，后勤保障及生产能力过剩，价格战成为主要的竞争手段，降低成本将成为企业的重中之重。在这种情况下，企业实施股权激励首先要达到的目标是稳定企业的现有管理人员和核心技术骨干人员，此时实施股权激励还要考虑到不能给企业带来太大的资金成本负担。为了达到上述目的，企业适合采用认股权的股权激励模式、限制性股票激励以及延期支付性质的股权激励模式。这几种模式都有利于企业将奖励性质的薪酬予以延期支付，可以使股权激励计划达到“金手铐”的留住人才效果。此时，创始人可以释放更多的股份，当然，企业创始人股权比例一旦低于1/2，就要时刻保持警惕，尽量避免控制权丢失带来的严重后果。
衰退期：企业销售业绩明显下降，产能过剩，企业利润大幅度下降甚至亏损严重。不论绩效好坏，企业都会面临着人员迅速流失的局面。这时，企业应考虑今后可能出现的裁员问题，同时保留住关键岗位的关键人员。因此，处在衰退期的企业适合实施岗位分红权的股权激励模式。
记者手记
重用自己，上不封顶
在北京峰会上，与广告公司的王总相谈甚欢，转眼已下午6点，而他要坐6：50的火车返回济南。到达火车站的车程大概一个小时，而现在只剩50分钟。我劝他第二天走，可王总执意要赶回去参加第二天的谈判。我便送他坐上了出租车，过一会儿，传来他上车的信息。问他是如何做到的，王总回复：“我告诉司机，只要能让我赶上火车，我多付你200元作为奖励，所以我就坐上火车了。”
假设王总第二天的谈判会给公司带来十万元的收益，那么他的成本只有200元，且是从第二天的十万元中提前支付的。而在整个过程中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，却很开心，而王总则成为最大的赢家。
股权激励一言以蔽之：用明天的钱激励今天的员工。蒙牛当年为何一头牛都不养，利润却比伊利高？华为为何能激发公司上下的员工，从4万元产值发展到2000多亿？马云最初是如何锁定十八罗汉并吸引孙正义融资？他们来自不同行业，却创造着同样的商业神话，都得益于股权激励。
股权激励与合伙制方案篇9
[关键词]投资；风险投资；道德风险；控制
[中图分类号]F830.59[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2008)05-0166-03
[作者简介]熊剑庆，广东商学院金融学院讲师，暨南大学金融学博士生，研究方向为资本市场与投资。(广东广州510320)
风险投资是一个融资和投资相结合的过程，风险投资家从投资者那里筹集资金，再向风险企业进行投资，形成投资者和风险投资家、风险投资家和风险企业的双重委托关系。在这条双重委托链上，投资者一般不直接参与风险资本管理，而风险投资家虽然参与了风险资本的管理，但也不可能像风险企业家那样了解企业的日常经营活动，这就使委托人与人之间存在信息不对称。当人与委托人利益不一致时，人可能会不考虑委托人的利益而采取自利的机会主义行为，这样就产生了道德风险。近年来，我国风险投资业发展迅速，大量国际风险投资机构进入我国，这就使研究和如何控制我国风险投资运行中的道德风险变得非常重要。
一、风险投资运行中的道德风险及形成原因分析
(一)风险投资家的道德风险。风险投资家的道德风险发生在投资者和风险投资家签订委托合同之后。在这一层委托关系中，投资者是委托人，作为风险资本的真正出资人；风险投资家是人，作为风险投资公司的职业经理人。由于资本市场信息不对称的广泛存在，风险投资家很可能利用其掌握的信息优势，做出有损于投资者利益的行为。如风险投资家向投资者瞒报拟投资项目的风险，误导投资决策；在参与被投资风险企业管理时，不进行尽职监督；与风险企业勾结共谋，获取私利；风险投资家在未找到好的项目时，将暂时闲置的资金进行冒险的金融投机等。这些道德风险行为将为投资者带来很大的损失。
(二)风险企业家的道德风险。风险企业家的道德风险产生于风险投资家与风险企业家签订委托合同之后。在这层委托关系中，风险投资家是委托人，作为风险资本的名义出资人；风险企业家是人，掌握了企业赖以成功的关键技术，并对风险企业进行日常经营管理。尽管风险投资家也参与风险企业管理，但无法监控企业的每一个领域，所以，两者信息不对称程度很大。基于此，风险企业家可能出现的道德风险有：风险企业家为了个人在行业领域的地位，投入过高风险项目，对未来的合理收益考虑较少；风险企业家粉饰企业财务报告，制造虚假财务信息，从而独占风险企业的利润。
(三)道德风险形成的原因分析。道德风险是风险投资活动中普遍存在的现象，产生道德风险的原因除了人自身道德素质问题外，最主要的原因在于人拥有私人信息。委托人与人签订合同时，双方掌握的信息是相互对称的(至少双方都认为自己已掌握了对方信息)，然而，在委托人与人签订合同之后，委托人无法观察到人的某些私人信息，特别是有关人努力程度方面的信息。在这种情况下，人可能利用隐藏行动或隐藏知识的信息优势，在最大限度地满足自身利益时损害委托人的利益，给委托人带来道德风险。人隐藏行动的道德风险表现为人的偷懒问题，人所付出的努力小于其收获的报酬；人隐藏知识的道德风险表现为人的机会主义问题，人是为其自己而非委托人的利益而努力。偷懒可以通过让人分享剩余索取权的激励机制加以克服，然而我国风险投资中对风险投资家和风险企业家的长期激励机制还不够，偷懒问题没有从根本上解决；而人机会主义问题的解决则需要建立信息交流基础上的监控机制，目前，我国尽管建立起投资者、风险投资家、风险企业家之间的信息披露制度，但这种停息交流机制仍存在严重的微观监控功能障碍，使信息披露失真，无法逼出他们的隐蔽知识，给风险投资带来高昂的成本，大大影响了风险投资效率。
二、发达国家风险投资中道德风险控制的制度设计
(一)对风险投资家的道德风险控制
1.有限合伙制。美国风险投资机构为控制基金管理人(风险投资家)道德风险，对组织模式进行了一系列制度创新，逐渐以有限合伙制代替了公司制，成为风险投资机构的主流模式。截至2007年底，美国风险投资机构中，有限合伙制公司约占80%，其余为隶属于政府或机构的风险投资公司。有限合伙制从出资制度、责任制度、分配制度、管理制度、存续制度等五方面进行了创新，强化了投资者对风险投资家行为的监控，对风险投资家形成了一系列的激励和约束机制，从而有效降低了风险投资公司的道德风险。
美国有限合伙制规定，普通合伙人(风险投资家)出资1%，享受总收益的20%，同时对公司债务负无限连带责任；有限合伙人(投资者)出资99%，获得总收益的80%，仅在出资范围内承担责任。这种制度安排，把风险投资家的报酬与基金的收益紧密联系起来，充分考虑了对风险投资家的利益激励。并且，由于有限合伙人不直接干预经营活动，保障了普通合伙人的独立地位，这有利于风险投资家施展其才能，在为自身利益而使基金利润最大化的同时，投资者利益也得到了保证。
2.基金经理人声誉市场的建立。在有限合伙制中，普遍合伙人1%的出资，同时承担无限连带责任的约束比较有限，因为普通合伙人本身的资产并不多，而建立基金管理人声誉市场对风险投资家具有较好的激励约束机制。在美国，基金经理人市场是以市场机制为基础建立起来的。在竞争条件下，投资者总是选择优秀的专业人才作为基金经理人。虽然基金经理人在管理基金的过程上会产生机会主义行为以牟取私利，但由于基金存续期的限制，基金经理人不可能永久控制同一基金，如果风险投资基金业绩不好，终究会在基金的清算过程中暴露出来，基金经理人的声誉也会因此大受影响。
根据声誉理论模型，尽管委托人和人的风险偏好不同、人能力的信息结构不同，以及人对固定收入与可变收入的态度也不尽相同，但是只要在重复博弈的情况下，人就倾向于选择与委托人合作的行为。将这一模型运用于风险投资基金运作，可解释为：只要存在一个有效的基金经理人市场，基金经理人出于声誉的考虑，总是倾向于选择对投资者效用最大化的行为，以获得市场声誉。当声誉能够准确地通过市场反映出来，具有良好声誉的风险投资家将能够受托管理更多的基金。因此，风险投资家往往非常重视自己在经理人市场的声誉，这种激励机制能有效降低道德风险。
(二)对风险企业家的道德风险控制
在美国，风险企业家道德风险的控制主要是通过风险投资家与风险企业家之间建立合理的融资契约安排来实现。这主要包括融资工具的选择、阶段性融资策略、股票期权计划和风险投资家对风险企业控制权的安排等。
1.可转换证券融资的激励机制。在美国，风险投资公司向风险企业投资，通常在企业种子期使用可转换优先股，在企业成长期转向使用可转换债券。可转换优先股是指持有人按照协议在一定条件下可转换为普通股的优先股。转换比例根据风险企业的业绩来确定，通常业绩越好转换比例越低，灵活的转换条件改变了风险收益的分配，对风险企业家产生了激励作用。激励机制表现为：当风险企业业绩优良时，风险投资家将加大投资，而风险企业家为获取更多股份，提高企业控制权，就必须有效运营企业，以避免风险投资公司过高的转换比例。同时，由于可转换优先股赋予风险投资家拥有可优先清偿权，这减轻了风险企业家将企业经营至破产的动机，大大降低了道德风险。另外，在风险企业的成长期，风险投资家使用可转债投资，由于可转债具有比股票优先偿还的权利，可以防止企业家在经济不景气时采取转移利润等隐蔽行为，降低道德风险。
2.阶段性融资策略。这是一种有效控制风险企业家道德风险的制度安排，不仅对风险投资家有利，也对风险企业家有利。在这种融资策略下，风险投资家一开始只投入项目发展所需资本的一部分，然而根据企业中间目标成功与否决定是否追加投资。风险投资家拥有放弃追加投资的权力，也保留优先追加投资的权力。对风险企业家而言，由于面临风险投资家终止投资的风险，企业家不得不努力经营，使企业价值最大化来满足业绩目标。这在苹果电脑公司的案例中得到了充分体现：对苹果电脑公司的风险投资分三期，一是在1928年1月，以每股9美分的价格投入了51.9万美元，二是在1978年9月，以每股28美分的价格投入了70.4万美元，三是于1980年12月，以每股97美分的价格投入233.1万美元。由此可见，通过对企业家阶段性的考核，可以激励企业家提高业绩，而风险投资家也愿意以更高价格来购买股份。
3.股票期权激励机制。在美国，企业家的薪酬包括四个基本组织部分：基本薪酬；短期激励收入，主要是奖金；长期激励收入，主要是股票期权；额外收入。根据2003年的一项调查，美国风险企业高级经理的收入60%来自股票期权。在风险企业实行股票期权计划，即赋予风险企业家在一定期限内按约定价格购买一定数量公司股票的权利。这是一种对风险企业家的长期激励。风险企业家要在拥有期权后经过很长一段时间才能行权，并且行权时若公司股票市价超过期权协议价格越多，风险企业家的收益也越大。因此，为实现个人利益最大化，企业家会尽职经营，促使企业价值增长。企业家可以从股票期权获取高额收益，从而实现双赢。
4.风险投资家对风险企业家控制权的安排。在美国，风险投资家是具有丰富的融资、管理、创业经验的专家。风险投资家对风险企业往往拥有一定程度的控制权。风险投资家通过积极参与风险企业的经营管理，不但可以减少风险企业在经营决策方面的失误，而且也有助于控制风险企业的道德风险。
三、借鉴发达国家经验，我国风险投资中道德风险控制的路径选择
(一)加快有限合伙制在我国风险投资业中的应用。风险投资铸就的硅谷神话人人皆知，其背后一个重要的制度优势便是风险投资机构实行的有限合伙制。有限合伙制是一种最能降低成本、激励风险投资家的制度安排。前不久，我国新修订的《合伙企业法》已把有限合伙制写入了法律条文，修订后的新法将于2007年6月1日起正式施行。在这次法律修订中，增加有限合伙企业的内容主要是为了使风险投资机构能够采用有限合伙企业的形式，这就为有限合伙制在我国风险投资业中的应用成为现实。
在我国风险投资领域推进有限合伙制的实践，可从以下几方面着手：一是拓宽风险资本的筹资渠道。政府可逐步放宽养老基金、保险基金介入风险投资的限制，同时鼓励有创业经验的富人进入风险资本市场，努力构建以民间资本为主体的风险投资体系，为有限合伙制开辟更为广阔的发展空间。二是加快培训风险投资人才。有限合伙制的普通合伙人一般由风险投资公司的经理来担当，这些风险投资家作为有限合伙机构的核心，必须要有事业心和责任感，具备相关专业知识和管理经验，有追求高回报的欲望和承担高风险的能力。这样的人才，在我国还很匮乏，要积极培养。三是进一步解放思想，更新观念，积极营造学习和借鉴国外经验的氛围。所以，我国应积极培育有限合伙制风险投资机构，充分发挥其出资制度、分配制度等制度创新的优势，促进我国风险投资的发展，降低风险投资过程中的道德风险。
(二)在风险投资家和风险企业之间，建立完备的风险投资交易设计体系。风险投资交易设计，就是在风险投资家和风险企业家之间安排合理的投资合同。根据莫里斯一霍姆斯特条件(mirrlees―Holmstromcondition)，由于存在非对称信息，为了使人有足够的激励去自动选择有利于委托人的行动，就必须在契约设计中让人也承担一部分结果不确定性的风险，并从这种不确定性风险中得到补偿。在这里，风险企业家具有信息优势，风险投资家位于信息劣势。所以，在两者之间必须有一个合理投资合同，将风险部分地从风险投资家转移到风险企业家身上，让企业家感知风险并做出回应，其结果是风险企业家努力工作，追求企业利益最大化。因此，合理的投资合同可以解决两者之间的风险分担和利益分配问题，从动态的角度降低风险企业家的道德风险。
风险投资合同可从以下几方面进行设计：一是金融工具交易设计。较适合的品种有可转换优先股和股票期权等形式。在风险企业中，可转换优先股代表风险资本一方，风险投资家不但要参与决策，而且对某些重大事项享有控制权。可转换优先股份的灵活运用，既利于风险投资家，又利于企业家及其管理人员，并将风险资本家和创业家之间的冲突最小化。另外，对风险企业家制定长期股票期权计划，可充分调动企业家的工作积极性，有效激励风险企业家的工作潜能。所以，我国应尽快推出优先股试点和进一步推进股票期权计划改革。二是多阶段投资交易设计。多阶段投资交易是由风险投资家主导的融资过程，其最优合同是让风险投资家在企业不同阶段保持固定比例的股份投入，使风险投资家的收益回报与后续投资阶段的股份定价无关，这样可以减少风险资本家进行信息误导而扭曲股份价格，降低风险企业治理结构中的成本。三是管理渗透设计。这是为防止风险企业家的道德风险，对风险投资家设计的保护性条款。如规定风险企业必须定期提供财务和预算信息，并且允许风险投资家随时查阅企业的会计账目，了解风险企业的具体经营状况。规定风险投资家在一定情况下接管企业董事会的权力，用以强制改变企业的融资和经营管理等。
(三)建立有效的基金经理人市场和风险企业家市场。由于基金经理人和风险企业家的努力程序存在可变性，在信息不对称的条件下，努力的边界难以确定，所以容易引致主观道德风险问题。而建立基金经理人和风险企业家的声誉市场，基金经理人和风险企业家会通过更努力工作来提高经营业绩和信誉，最终选择与投资者合作，以更好地立足市场。在这里，声誉不再是道德问题，而是制度约束。市场声誉激励约束机制可通过以下方式实施：当事人的历史记录；风险投资公司及风险企业的业绩和红利分配政策；中介机构的定期审查；同行的评价等。
(四)营造良好的创业者精神激励环境。创业者精神激励机制的实现，有赖于鼓励创业的社会文化环境。创业是一种文化，只有全社会形成一种鼓励创业，尊重创业的文化环境，创业者的精神激励机制才能最大限度地发挥效用。与美国相比，我国的创业观念还比较落后，所以，在全社会范围内，营造良好的创业者精神激励环境，提升企业家创业成功后的精神收益，对风险企业家经营好企业，降低道德风险有重要作用。
参考文献：
[1]钱水土.风险投资道德风险的防范与控制[J].数量经济技术经济研究，2002，(10).
股权激励与合伙制方案篇10
实际上，在2013年的年会沙龙上我们就组织过同样的谈论，三年时间过去，中国的经济在调整，企业也在不断转型，探索新的组织形式。一些更具创新性，有效性的措施已经开始在一些先行企业中展开。广西桂友集团是其中一家，作为集团董事长，何文在沙龙会议上发表了“内部机制创新推动逆势增长”的主题分享。
桂友是广西体量和销售规模最大的家电商贸企业。目前，桂友正在内部管理方面进行更多创新性的尝试，例如七家分公司的股权制、责任制管理，分权治之所取得的效果是公司得以以集团化的形式迅速发展，而这种发展具有非常强的主观能动性，能够挖潜每一名员工最大的能动性。其中，何总分享，最突出的合伙人代表案例当属在自建渠道中的应用。桂友通过在自建渠道门店引入合伙人制度，使专卖店销售有了非常明显的提升。同时也在对传统渠道业务体制做重大变革，文化驱动、制度驱动、组织驱动、营销驱动、产品驱动、战略驱动，成为桂友集团组织构架发展的织网，这张织网相互之间互相作用，成为公司再发展的强劲引擎。
同时，何总介绍，桂友通过核心员工入股的合伙人激励模式、经营承包制模式、全面提升奖励激励制度实现经营机制、自营门店和业务机制的企业内部创新，并且从员工的精神层面和物质层面给予双重激励和价值最大化，从而实现逆势增长。
对于广西桂友，很多家电同行业并不陌生，而桂友的发展壮大，很大程度上得益于其根据员工以及骨干特点需求进行核心团队的锻造。与地处广西的桂友一样，在内蒙古赤峰，同样有家区域家电零售老字号，赤峰海达电器。
海达电器2005年开始自建直营连锁卖场，近几年，每年增长率都保持在近30%，2016年的经营规模近20亿元。公司的经营质量在中国区域家电零售企业中也是高级别水平。
海达器实行股份制已经有十多年的时间，企业内部的竞争机制、激励机制、内部淘汰机制等都极有特点。作为海达电器创始人之一，袁忠文袁总有20年家电经营管理经验，从售后服务经理，零售部经理，营销总监至常务副总，直接管理海达电器多年。作为公司改革的亲历者，袁总对“核心团队的长效管理机制”深有感触。
海达电器的触角不仅在内蒙赤峰，在东北三省其它区域亦有零售门店，作为跨区域的零售企业，海达很早就意识到企业的规模化发展离不开权责分明与激励机制并重。而在多年的企业结构股权以及合伙人分配机制中，袁总说海达电器之所以能够实现分而治之，但又能够聚齐团队精气神，很大程度上在于合伙人制是“一把手”工程，只有管理层亲自实践，并放开心态，极具分享以及共享精神，才能在实践过程中真正的落地，对于企业管理者来讲，心态的放宽自然十分重要，但对于合作者或者合伙人，则需要以实际的业绩作为回报，同时也是自我价值乃至话语权争取的关键。这既是一种双向选择，也是一种双向共享，以利益共享、利益回报为纽带，这种合伙人机制是理性的，加之文化以及价值的认同，方才长久。同时，袁总强调，对于团队中执行能力差，甚至对于文化以及发展价值观不认同的员工，尤其是核心员工，是否吸纳其成为合伙人，需要谨慎商榷。
在“企业骨干人才管理升级关键词”讨论环节，北京《现代家电》主编傅教智认为，从创业者到分享者，实际上是一条“财散人聚”的商业法则。