人才培养成果篇1
2013年8月，国务院学位委员会审议批准我校为硕士学位授予单位，我校迎来了新的发展机遇。与此同时，挑战和问题也迎面而来。作为科研与教学并重的大学，教师在开展高水平科研工作、取得高水平研究成果的同时，也应当注重及时将自己的研究成果、国内外研究动向及科学方法融入教学，引进课堂和实验室，不断丰富、挖掘教学资源，为培养高水平、创新型人才奠定坚实基础。笔者探讨的主要问题是在我校当前形势下，如何将科学研究的优秀成果转化为有效的教育教学资源。
针对“科研成果如何转化为教育资源”这个问题，国内一些著名的高等学府已经认识到该课题的重要性，并组织专家开始相关研究。“清华大学高等教育学会”编著的《清华大学科研成果转化为教学资源典型案例汇编》对于清华大学教师如何将丰富的科研资源转化为教学资源的方方面面进行了梳理和论述。与清华大学等国内著名学府相比，我校现有的科研教学条件、规模层次差异巨大，如何在我校当前形势下，实现科学研究的优秀成果向教育教学资源转化呢？切实做到科学研究反哺教育教学，对我校未来的发展将会产生巨大影响。
依托笔者所在学院（海洋学院）承担的“国家自然科学基金”和“江苏省自然科学基金”等国内外前沿的科学研究，指导我院本科生和硕士生完成科研训练、撰写毕业论文，将学生的毕业论文与教师的科学研究相结合。这样可以使学生了解当前海洋科学领域的一些前沿研究，对学生拓宽思路、开阔视野大有裨益。以科研项目指导学生毕业论文，目的是使学生将学过的专业知识和实验操作相结合，通过动手实践，加深对书本知识的理解。
同时不定期举办专家讲坛，介绍海洋科学领域的研究现状、前沿和热点问题及未来的发展趋势，使得本院学生对海洋科学研究领域的发展历史和研究背景有较全面的认识。随后，系统讲解实验内容及研究思路，要求学生查阅相关文献资料，了解与本研究相关的专业知识和实验技术。然后分配实验任务，设计实验方案，组织知名专家，指导学生参与研究论文和课题申请书的撰写。
近年来，我院多名教师积极吸纳各年级在校生参加教师的科研活动，根据学生基础给予不同的研究内容；从设计实验方案、实验的准备及开展、实验中问题的应急处理，实验结果的整理分析、论文的撰写等方面进行全面、系统的训练。以“国家自然科学基金”等项目为背景，指导学生完成毕业论文，通过文献的检索和查阅、实验方法的设计、动手能力的培养及科技论文的写作等方面，引导学生在实践中提出和解决科学问题，显著提高学生的科研素质与创新实践能力。
除此之外，将我院的优秀科研成果开设为新课或作为现有课程的新增内容，编写成教材，开设成新的实验或实践课程；将教师们科研工作的新进展、国际上研究领域的最新内容及时补充到课堂上、教材中和实验室，使教学内容得到补充和更新；把教学内容直接和正在开展的科研工作挂钩，开设研究、创新型实验，培养学生的创新思维，自然也完善实验教学平台。
人才培养成果篇2
关键词：一带一路背景；茶学英语；翻译人才；培养模式；应用研究
从当前整个茶学英语翻译人才培养活动开展状况看，其中存在极大问题和不足，最重要的是在这一过程中，未能将翻译的应用性和实践性纳入到整个翻译人才培养活动中来，尤其是翻译是语言应用与文化传播的载体和基础，开展完善、良好的翻译活动，能够有效消除语言体系上的区别，从而实现一带一路战略背景下的最佳应用效果。
1一带一路的具体内涵分析
随着区域性融合发展进一步提升，加上我国对外战略理念应用进一步成熟，一带一路发展战略，已经成为新时期我国经营发展的重要战略。一带一路战略是基于我国发展基础所制定的战略思路，可以说，该战略不仅符合我国发展实情，同时更重要的是在新时期，实施这一战略能够为我国发展提供重要突破口，而一带一路战略背景下，我国想要实现对这一战略的最佳应用，其关键在于培养一批能够有效参与整个一带一路经济建设的人才。对于一带一路建设来说，完善的人才储备至关重要，除了经济类实务人才外，专业语言人才也是整个一带一路战略推行应用的重要资源，因此创新人才培养机制，完善人才培养理念就极为必要。从当前整个社会发展战略应用看，我国正处于转型发展的关键阶段，无论是整体经营思路，还是资源应用，其都处于创新发展的全新时期。一带一路战略是由我国主导的发展战略，在该战略应用过程中，其充分发挥了我国在世界发展中的优势，可以说，为社会发展创新提供了新的内涵。翻译人才培养过程中，完善的人才培养理念关系到整个翻译活动的体系化和成熟度，尤其是从当前整个时展背景看，跨文化、跨语言交际已经成为各国交往的常态化现象，因此，结合实际需要，创新翻译人才培养体系，就极为必要。对于茶学翻译人才培养活动开展来说，需要将整个茶学专业的特点内涵融入其中，特别是将翻译人才参与工作时所需要的内涵理念和综合技巧融入到整个人才培养体系中，进而确保整个人才培养活动能够满足一带一路建设的具体需要。
2当前茶学英语翻译人才培养过程中新内涵分析
在一带一路发展背景下，国家对外战略日益成熟，人才培养之间的欠缺进一步凸显，尤其是随着国家对外发展之间进一步加速，翻译人才培养体系与实际应用之间的差距更加突出，而想要满足一带一路发展战略，完善人才应用体系，就需要结合时展要求，创新人才培养模式，从而实现茶学英语翻译人才培养的最佳效果。一带一路发展战略的制定与出台，实际上是从国家发展战略思维角度出发的对外活动，而在新的发展背景下，国家发展过程中，世界各国之间的交往不断密切，因此在整个发展战略应用不断成熟背景下，人才培养过程中，需要注重人才实际应用与时展之间的有效融合，客观而言，茶学英语翻译人才培养过程中，完善的人才培养机制与人才培养理念影响到人才培养活动的创新性与体系化，因此，选择合适的专业人才定位，因此，实现英语翻译人才培养活动的最佳效果，就需要将人才应用与时展有效结合。不仅如此，茶学英语翻译人才培养过程中，要从茶学专业的具体特点出发，通过充分注重融入文化属性，从而确保整个茶学专业的有效结合。当然，想要实现整个英语翻译人才培养模式的最佳效果，需要注重整个人才培养体系中的各项影响元素，尤其是要从市场需求出发，完善构建翻译人才培养模式，尤其是将翻译人才体系中的各项要素进行分析，从而实现整个翻译人才培养与实际需要之间的有效结合。
3茶学英语翻译人才培养活动开展的相应要求
结合茶学英语翻译人才培养的价值和应用目的看，如今完善的人才培养体系和思路直接关系到茶学英语翻译教学活动开展的效果，客观而言，茶学学科是当前茶叶产业成熟发展的重要表现，无论是该学科的成熟度，还是其中与实际应用之间的契合度，都与以往相比实现了成熟发展，而在这一过程中，需要创新翻译人才培养机制，优化人才培养理念，同时更重要的是茶学翻译人才培养活动在开展过程中，要从翻译活动本身的特点出发，通过探究整个茶学英语翻译活动的具体特点，从而实现理想的人才培养效果。客观而言，当前茶学英语翻译人才培养活动在开展过程中，想要实现最佳效果，其需要充分满足以下要求：首先，在整个茶学英语翻译人才培养时，要注重从茶学专业本身的内涵和教学要求出发，特别是注重融入茶学专业内涵，从而使得英语翻译人才能够满足实际应用需要。在一带一路大的国家发展战略背景下，中方企业进一步实施走出去发展战略，扩大企业自身在国际市场上的影响力和知名度，而在这一过程中，茶产业，尤其是茶文化体系发展成为世界各国积极融入的重要内容，而在这一大的发展背景下，茶学英语翻译人才培养时，必须引导其学习和掌握与茶学相关的知识内容，尤其是引导学生掌握这一系列知识内涵，从而实现整个茶学英语翻译人才培养的最佳效果。其次，在当前茶学英语翻译人才培养活动开展过程中，要注重对其知识素养教育与综合技能教学相结合，尤其是引导学生在掌握具体知识素材的基础上，学会应用这些知识内容，通过将学习知识与综合技巧，融入到具体的实践应用过程中，从而确保整个茶学翻译人才培养活动能够实现最佳效果。翻译人才不仅仅是掌握翻译知识人才，更重要的是技能应用型人才，因此在整个茶学英语翻译人才培养时，要注重实践技能的培养，从而确保整个翻译教学活动能够实现最佳效果。对于当前一带一路大的发展战略背景来说，实践操作和具体应用是衡量人才是否能满足需要的重要标准，因此，在培养人才时，要从实际需要出发，结合具体理念内涵，通过全面优化，从而实现最佳教学效果。最后，对于茶学英语翻译人才培养活动开展来说，必须注重完善茶学翻译人才实践元素的有效应用，尤其是在整个人才培养过程中，要注重实践性和应用性之间的有效融入，特别是随着当前茶学专业建设不断成熟，如今完善的人才培养体系极为成熟。在一带一路建设战略推进不断成熟的今天，翻译人才的欠缺已经成为制约整个战略发展应用的重要的重要要求。当然，英语翻译人才培养需要构造体系成熟完善的教学模式。成熟的发展模式是优化教学理念，创新教学效果的核心与关键。
4一带一路背景下茶学英语翻译人才培养模式的具体实施思路
从一带一路大的发展背景下，不难看出我国与世界各国的交往联系将进一步密切，无论是经济发展的具体需要，还是整个社会创新完善的实质性要求，都需要我们在这一过程中，完善相关人才培养机制，特别是结合翻译人才的具体要求，从而构建满足实际应用需要的人才培养模式，具体而言，其思路主要表现为：首先，要从茶学英语专业自身特点出发，结合英语翻译活动开展的具体要求，融入人才培养的具体理念要求，创新教学体系，尤其是完善整个翻译人才培养体系中所具有的思路元素，从而实现茶学英语翻译人才培养与实际应用需要之间的有效结合。在一带一路大的发展战略背景下，国家战略应用与茶学应用专业人才培养之间的契合度需要进一步提升，因此想要实现茶学应用专业人才培养的最佳效果，就需要从人才理念优化、人才结构模式提升等多个角度切入，通过提升整个人才培养过程中的实际应用性，从而实现人才培养与实际应用需要的之间的全面结合。其次，在开展茶学英语翻译人才培养活动时，要注重文化内涵的全面融入，通过结合实际应用需求，从而实现茶学英语翻译人才培养活动的最佳效果。茶学英语翻译人才培养过程中，要充分注重人才培养模式的有效建设。随着当前当前茶叶产业发展不断成熟，如今在整个茶叶产业中，要注重文化元素的有效融入，因此在培养人才模式中，要充分注重文化环节的完善。最后，在整个茶学英语翻译人才培养过程中，要通过引进外资企业先进人才的主要要求，通过丰富相关企业的具体内涵要求，从而实现整个茶学英语翻译人才培养的最佳效果。当然，对于茶学英语翻译人才培养活动来说，要注重人才培养理念的及时更新与优化。对于茶学英语翻译人才培养体系构造来说，要注重实践应用的有效培养，尤其是实践能力的掌握和应用。随着当前国家对外战略发展应用不断成熟，积极应用人才需要，创新翻译人才培养模式，从而实现整个人才培养活动的最佳效果。
5结语
在一带一路整体发展战略影响下，翻译人才需求量极大。而茶文化作为对外传播过程中，重要的文化要素，融入茶学内容，不仅能够完善中外文化交往元素，同时更重要的是在这一过程中，其能够丰富学生的学习素养，从而实现整个翻译人才培养活动开展的最佳效果。创新人才培养体系，尤其是将人才培养素养体系的具体要求融入其中，通过完善人才培养体系的各项元素，从而实现整个翻译人才培养的最佳效果。
参考文献
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人才培养成果篇3
一、人才培养工程的实践与体会
近年来，余杭区牢固树立人才第一资源理念，由党委牵头抓总、政府宏观引导、部门各司其职、社会各界齐抓共管，全面实施人才培养工程，多个层面的优秀人才得到了培养和锻炼，人才队伍整体素质有了较大提高。
（一）基本做法和成效
1、6个政策支撑工程。区委、区政府下发《关于大力实施人才强区战略的决定》，明确要以能力建设为核心，开展人才培养工程，加强对党政领导人才、高层次和紧缺急需人才、高技能人才、农村实用技术人才的培养。同年，下发了《关于余杭区2004年度干部教育培训意见的通知》，首次提出“750”培训工程的概念，并从**年开始正式开展“750”人才培训。2005年下发了《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能型人才队伍建设的实施意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》以及《人才引进与培养专项资金管理办法》等文件，进一步细化了各项政策，使各类人才的培养都能“对号入座”。
2、“750”培训工程。为切实加强干部执政能力建设，提升人才队伍整体素质，区人事局于2004年推出一项精品培训工程——“750”培训工程，即每年从全区各类人才中分七个层面，每个层面选择50人左右参加区级组织的脱产培训。并以“750”干部培训工程为主轴，建立起经常化、规范化的人才培训良性合作机制和横向到边、纵向到底，全方位立体化的培训体系。“750”工程实施以来，区管正职领导干部、区管后备干部、优秀中青年领导干部、规模以上企业经营管理者、农业企业经营者、非公有制企业党组织负责人、纪检党务干部、城建干部、社区（村）党组织书记、中高级科技人才等多个层面的人才都得到了菜单式培训。“750”培训工程不仅注重抓好区内培训，还采取“走出去”的方式进行人才培训。近十年来，余杭区每年都组织中青年党政领导干部和企业经营管理者赴北大、清华等国内知名高校接受专门培训。共组织140多名党政人才和企业经营管理人才赴北京大学、中央党校培训，收到了较好的效果。在此引导和带动下，区内一些大的系统和乡镇也先后组织下属单位和骨干企业到国内名校接受培训，并开创乡镇政府出资组织企业经营者到北大培训之先河。此外，还多次输送中高级专业人才到新加坡等国培训深造。
3、“139”培养工程。滚动实施“139”优秀中青年人才培养计划，每轮“139”按三个层次培养和选拔优秀中青年科技人才130名。使那些在一线工作确有成绩的人才纳入培养计划，并对他们的科研项目给予资金支持。此外，还组织年轻干部和科技人员到上海等地挂职学习、到基层指导农村工作开展和重点项目推进，加强他们在实际工作中的能力锻炼。近年来，通过实施“139”人才培养等工程，多个层面的优秀人才得到了培养和锻炼，农业、卫生等多条战线上具有开拓精神和创新能力的人才脱颖而出。32人入选上一轮市“131”优秀中青年培养人选，47人入选新一轮市“131”培养人选，4人入选省“151”优秀中青年培养人选；30人被先后评为区“突出贡献人才”；5人获得国务院特殊津贴，1人获得杭州市政府特殊津贴；多名中青年党政人才得到提拔使用。区第一人民医院的副院长袁红，是区“139”优秀中青年人才重点培养对象。她通过自身努力和区内重点培养，成为市级医药卫生学科带头人，并因其在心血管内科的成就获得杭州市科技进步三等奖。列入区“139”第一层次培养人选的区疾控中心检验主任医师张心会，先后开发新项目55个，主持开展的《余杭区部分动物源性食品中呋喃唑酮残留现状的研究》等项目被评为国内先进水平并获余杭区科学技术三等奖。老板集团引进人才赵继宏，为企业多次取得产品年度销量全国第一的业绩发挥了重要作用。
这些通过实施人才培养工程成长起来的人才，在各自岗位上引领众多人才和人才团队，对推动余杭经济社会发展起到了重要作用。
（二）主要特点和体会
余杭区人才培养工程能够顺利实施并取得成效的，主要得益于以下几个方面：
1、培养工作保障力实。我区人才培养工程能大面积、成体系地开展，首先得益于区委、区政府的高度重视。近年来下发的《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》等一系列文件，为人才培养工程的开展搭好了政策框架。建立并调整充实了区委干部教育培训领导小组，形成目标化的培训工作机制，制定五年干部培训总体规划、分类管理分规划和周密的培训工作计划，为干部培训工作的开展铺设了制度轨道。早年起就建立了人才引进与培养专项资金制度，落实财政经费，专款用于人才资源开发，目前这一专项资金已达到300万一年，为人才培养工程的开展提供了经费保障。
2、培养对象覆盖面广。余杭区人才培养工程以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、企业技能人才和农村实用人才五支队伍为对象，涉及区管正职领导干部、区管后备干部、优秀中青年领导干部、企业经营管理者、纪检党务干部、中高级科技人才等多个层面和行业。
3、培养内容针对性强。在确定培训班次前，通过调研了解广大干部的培训需求，科学设置培训内容，涉及政治理论、公共管理、企业管理、高新科技、城乡一体化等多个领域，做到干部队伍能力建设与培训工作有机结合起来。如对党政干部的培训安排领导艺术等课程，对企业经营管理者的培训开设企业人力资源战略等课程，对专业技术人员的培训开设创新能力培养等课程。
4、培养形式灵活性高。既有课堂集中学习等封闭式教学形式，又充分利用网络平台进行开放式教学；既安排理论知识学习，又安排到大型企业实地考察（如燕京啤酒等）；既进行课堂集中灌输式教学，又进行辩论教学、情景模拟等互动形式培训；既邀请知名专家、教授来我区讲课，又组团到知名高校办班培训。
（三）存在问题及原因
从这几年的实践看，我区的人才培养工作还需把握以下一些问题。一是在充分发挥党委政府部门职能作用的同时，如何更好地调动其他积极力量。要争取用人单位的积极配合和社会力量的共同参与，最大限度地挖掘和开发利用各种资源，在全社会形成重视人才培养的良好环境。二是在大力培养重点人才队伍的同时，如何更好地拓展培养新兴人才队伍。在创建“生活品质之城”的新时期，专业人才、民间艺人等群体也应成为人才培养工作关注的对象。三是在集中抓好人才培养工作的同时，如何更好地促进后期成果转化。在抓好人才培养工作的同时，应更关注培养的实际效果，促进培养力向创新力、生产力的转化。
造成这些问题存在主要有三个方面的原因：一是单位认识不到位。一些用人单位的认识眼光不够长远，把这项工作更多的看作是成本的增加而忽视了对人才的培养。二是人才观念不更新。在确定人才培养的对象时，往往仍秉持传统人才观，以高学历、高职称等作为人才的标准。而使一些新兴人才队伍被“边缘化”。三是评价体系不健全。一方面目前对人才培养工程重培养而轻考核，另一方面，对培养效果的考核仍关注一些浅层面、较直接的指标项。
二、人才培养工程应处理好的关系
总结近几年来我区人才培养工作实践，笔者认为要提升人才培养的质量和效果，应处理好以下几大关系。
（一）理论性与实践性的统一
人才培养工程既是一项提升人才素质的工程，又是一项联系产学研三环节的工程。因此，人才培养工程的开展，既要紧跟学科和产业的发展，又要实现培养向创新力、生产力的转化。一是在培养内容上，要注重理论知识的学习，如组织企业经营管理人才参加经济管理研修班等。又要注重实践知识的学习，如利用领导干部“周末课堂”举办专题业务知识培训，对项目推进的政策与流程等问题作专题辅导。二是在培养方式上，要有理论知识的培训，如举办一些专题讲座和培训班。又要有实践操作的锻炼，如组织培养对象参与重点项目建设，体验生产一线劳动生活，在实践中提高素质和能力。三是在对培养成果的检验上，要对培养工作，尤其是举办的一些培训班进行理论知识的考核，以检验理论知识的提升成果。又要对培养人才进行跟踪管理和考核，掌握他们在培养期的实际工作成绩，检验其实践能力的提高程度。
（二）实用性与超前性的统一
人才培养既是一项结合实际、立足当前的工作，又是一项预见需求、展望未来的工作。因此，人才培养工程的开展，既要与当前的经济社会发展相适应，满足用人单位当前对人才的要求，又要为人才、单位和社会将来的发展打好基础、做好准备。一是在培养内容上，要以实用性内容为主，突出可操作性，如对新任中层正职进行如何做好群众工作的培训等。又要适当添加一些新兴、超前的内容，引导和鼓励人才在各自的行业和领域内探索、创新。二是在培养方向上，要根据当前经济社会发展的实际需求确定人才培养的主要方向，如培养农村实用人才推动新农村建设。又要分析预见将来的发展需求并有计划地对人才培养进行引导。三是在培养计划上，要以人才培养的主要方向为基础，指导和制定培养计划，反映当前经济社会发展对人才的总体要求。又要具有前瞻性，反映经济社会发展的新趋势和对人才的新要求。
（三）集中性与分散性的统一
人才培养工程是一项涵盖范围广、内容丰富的工程。因此，人才培养工程的开展既要集中到点；又要扩展到面。一是在培养内容上，要结合余杭区域经济特色，突出培养重点行业和领域的人才。又要满足不同行业和系统人才的培养需要，使人才培养内容包含执政能力、企业管理能力、科技研发能力等多个领域。二是在培养方式上，要以组织人事部门牵头集中组织的形式开展人才培养。如“139”人才培养计划、“750”人才培养工程。又要在全区范围内树立人才培养观，引导和鼓励用人单位把人才培养作为一项常规性工作开展。三是在培养对象上，要突出培养重点对象和骨干队伍，如中青年党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍。又要为各类型人才提供培养机会，满足他们的发展需要。
（四）短期性与长效性的统一
人才培养是一项有起有迄的工程，更是一项追求长远效果的工程。因此，人才培养工程的开展，既要制定详细可行的短期计划，又要构建长效机制。一是在培养计划上，要对每项培养工作制定相关计划，明确实施时间和具体操作方法。如就“139”人选培养制定相应的工作方案，并遵照执行。又要把这些具体的工作计划和实施方案纳入整个人才培养工程规划之中，作为其中的一部分。二是在工作制度上，要落实单项培养工作的各项制度，如领导机构、主要负责部门、起迄时间、培养方式等，更要健全整个人才培养工程的各项制度，如领导机制、经费来源、长期性规划和目标等。三是在反馈机制上，要掌握每项人才培养工作开展的进度、遇到的问题和实际效果，又要整合并分析这些单项信息，以了解整个人才培养工程的方向，及时调整相关计划。
三、人才培养工作对策思考
（一）优化人才环境，营造有利于人才培养的良好氛围
人才环境包括人文观念环境、机制体制环境、创业载体环境等多个方面。着力优化人才环境，形成完整、健全的人才培养体系，把人才培养与人才自身发展、单位成长发展、余杭和谐发展有机统一起来，使人才培养工作获得经济效益和社会效益的双丰收。
1、树立与时俱进的人才观念。不仅要注重党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、企业技能人才、农村实用人才这五支人才队伍的培养与开发，还应拓宽“人才”外延，关注社会工作人才队伍等新时期新形势下的新兴人才队伍。同时，要进一步拓宽思路、放宽眼界，扩展“人才”内涵，真正做到“不唯学历、职称、资历、身份”，让那些在经济社会发展作出突出贡献的各类优秀人才能够脱颖而出。
2、开展丰富多样的载体建设。继续滚动实施“139”优秀中青年人才培养计划和“750”干部培训工程，打造人才培养优势品牌。依托和整合党校等区内人才培养资源，运用现代信息网络技术开展远程培训。开展校企联合，尝试建立技能人才培养训练基地。继续加强企业博士后科研工作站建设，积极推进留学生创业园区、大中专毕业生见习基地开发建设。深化开展“校企合作”、“院企合作”，鼓励和支持博士后研究人员紧密依托企业科研项目开展创新研究，促进科研成果转化。
3、加大人才培养的激励力度。积极向用人单位征求人才培养工作的意见和建议，增强用人单位主动性。结合“重才爱才先进单位”评选等活动，宣传、表彰、推广用人单位的先进经验。树立其“主体”意识和“标兵”形象。继续对“重才爱才先进单位”和“人力资源示范企业”进行物质奖励。加大对企业建立博士后科研工作站、研发中心等以及优秀人才科研项目的资金扶持力度。对省级以上博士后科研工作站和具有领军带头作用的研发成果给予资金奖励，激励用人单位支持人才创新创业。
（二）创新培养机制，完善有利于资源开发的科学制度
人才培养是政府行为、用人单位行为和个人行为的集合。既需要党委政府的引导与支持，也需要用人单位的重视与配合，还需要其他社会资源的积极参与。
1、党委部门牵头抓总，政府部门各司其职的责任落实机制。要切实贯彻落实党管人才的方针，确立党委部门在人才培养工程中牵头抓总的主要地位，把握人才培养的正确方向、指导思想和总体原则，充分发挥组织部门和人才办公室的作用。政府各职能部门要在“党管人才”的原则指导下，充分发挥主观能动性，根据各自的职责权限，正确履行政府职能，使人才培养工程的各项任务落到实处、细处，确保工作的顺利开展。
2、组织人事部门为主，其他部门紧密配合的统筹协调机制。由组织人事部门牵头，科学合理地制定全区范围内长期性、指导性、总体性的工作规划，作为人才培养工程的“大纲”，并把单项性、专业性的人才培养子计划纳入其中。依据总体规划统筹调配资源、安排具体项目的时间和进度。各系统自行组织的人才培养工作应及时向组织人事部门进行备案，并以总规划为基础和指导开展。根据当年的全区人才培养工作计划合理利用资源、安排时间，以避免人力物力的浪费。
3、政府职能部门引导，社会力量共同参与的工作联动机制。应从“小政府、大服务”和“有限政府”的角度出发，充分发挥职能作用，以宏观管理和提供服务为主大力推进人才培养工作的开展，避免大包大揽，防止政府职能的“错位”、“越位”。同时，要充分调动用人单位的积极性和主动性，配合人才培养工作的开展，在政府部门的引导下形成本单位内部的人才培养制度和计划。又要积极调动其他社会力量，开发、整合和利用多种社会资源，与政府部门形成良好合作与良性互动。
（三）注重培养实效，建立有利于成果转化的运作机制
人才培养工程是一项系统工程。既要以培养为基础和出发点大力推进基础工作，又要以实绩为目的和落脚点，注重实际效果的显现和提升，实现良性循环。
1、以“学”推“研”促“产”。通过理论知识培训、实地调研考察等多种形式抓好基础培养工作。努力通过基础性人才培养优化人才知识结构，促进人才知识更新，提升人才综合素质，锻炼人才工作能力，使各类人才消化吸收培养内容，增强创新意识和创新能力，以扎实的基础促进技术水平的提高、经济效益的增加、社会竞争力的增强。
人才培养成果篇4
【关键词】创新人才培养；中小企业；问题；策略
【中图分类号】F276．3【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01－0113－03
【作者简介】卓玲，佛山大学经济管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。(广东佛山528000)
经过改革开放二十多年尤其是“十五”时期的发展，广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中，广东省中小企业的“主推器”作用不能低估。然而，与长三角的中小企业发展相比，集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素，已成为制约广东省产业结构调整、升级，中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此，2006年2月，在广东省十届人大四次会议上审议批准的《广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中，把中小企业创新人才培养作为总体要求中“六个加快之一”，强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。
一、创新人才培养对广东中小企业的重要性
1．创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证
改革开放之初，广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。
2．创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件
知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析
1．对创新人才培养的含义认识不充分
创新人才培养必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。
2．缺乏人才培养的系统规划
人才培养是一系统工程。目前，广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标。
3．缺乏对人才培养的持续投入
创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学试培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2．28％；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25．21％；缺乏经费投入的171家，占29．3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19．6％；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40．1％；还有82家企业对员工未作任何安排，占14．06％；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”。
4．缺乏人才培养转移的环境
人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技
能，知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，培训没有与激励机制、反馈机制挂钩，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，令培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实情况是，如果企业对培训人员不加以充分利用，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，即使花再多的人力，物力，财力在培训上，即使培养出了企业所需要的各类创新人才，最终也会导致“为他人做嫁衣”的结局。
三、应对策略
1．充分认识，正确理解培训的深层含义
根据培训作用模型(如下图)。大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。
2．确定培训需求，建立完善的培训系统
员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。
3．加大培训力度。增加培训投资
企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，而且使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。
4．提供良好的培训成果转移环境
重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供――培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，中小企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识，创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。
人才培养成果篇5
关键词：农业；科研人才；培养模式
一、农业科研人才培养模式研究的意义
科技兴农是强国之本，农业科研人才的供给是农业振兴的保障。如何培养和提高农业科研人才是我国现代化农业发展进程中的一大课题，是科技兴农的重要环节。
从我国目前农业科研人才来看，主要有集中培养途径，一是各大高校；二是各个科研研究院、研究所或其他科研单位；三是涉农企业等。其中农业科研单位的科研人才，在我国农业科技发展中占据重要的地位，是我国培养科研人才的重要生产基地。
但是，在发展中，普遍存在数量不足，程度不高等问题，因此，本文主要对农业科研单位人才的培养提供了参考建议，通过农业科研单位的科研人才培养，可以进一步提高科研单位的科研水平，提高农业科技水平，提高科技转化为农业生产力的应用水平，从而进一步促进农业现代化和农业发展方式转变，促进农业经济的健康发展。
二、农业科研人才培养模式的现状及存在的问题
随着我国现代农业的迅速发展，国家重视农业科研人才的培养，农业科研单位借助政策、资金扶持等各方面条件，在人才培养上取得了长足的进步，科研环境、软硬件都得以提升，以国家倡导的新农村建设为导向，培养专业人才，引进学科带头人，注重实践能力的培养，培养了一批高素质农业科研人才，科研单位成为培养农业科研人员的一块沃土。在取得成绩的同时，我们也看到了不足。
农业科研单位的人才培养的不足主要表现在几个方面：政府投入资金不足、缺乏优惠政策扶持、评价考核体系不完善、人才结构不合理等，导致了农业科研人才培养受阻。
（一）农业科研人才缺乏发展空间，储备不足
我国农业科研单位在发展中，仍然受人才储备不足的制约，农业科技不能很好的转化为生产力，依然处于传统农业模式之中，人才需要只是停留在宏观层面，一方面对农业科研人才迫切需求，一方面农学专业的人才无法找到合适的工作岗位。加之，往往受到社会环境和热门就业岗位的影响，农业科研人才纷纷转行，造成人才空缺巨大。
（二）人才培养经费不足
农业科研人才的培养离不开经费的支持。我国很多农业科研单位对农业科研人才的投资严重不足，导致工作环境差，人才待遇差，很难吸引人，导致农业科研人才纷纷流失，人才培养停滞，后备动力不足。
（三）缺乏有效的评估和考核体系
完善的考核和评估体系，是反映科研成果质量不可缺少的部分。在传统的农业科研人才培养中，采取传统的评价体系，过分注重成果，没有有效的人才流入机制，缺乏明确的培养目标，人才缺乏独立性、创新性，不符合应用型人才的标准，造成供需矛盾。
三、国外农业科研人才培养模式的经验借鉴
欧美国家先进的人才培养模式为我国提供了借鉴，以加拿大为例，加拿大农业科研人才培养享受政府财政支持，提供充足的科研经费，保障基础设施的建设。同时，以法律提供保障，开设各类培训课程，配备现代教学设施，主张多层次培养人才。
德国的显著特色是人才培养“双元制”，是企业与学校联合办学的教育形式，学生在农业院校学习后直接进入企业实习，教学与实践紧密结合，实践内容在企业里完成，现无缝衔接。这种培养方式，让学生不但拥有很高的专业技能，尤其是培养学生的综合能力，拥有更宽的知识面和良好的职业道德，与社会相适应。
亚洲模式以日本为代表，行业协会功不可没，教育先从生产实践开始，然后进入课堂学习，最后，两者相结合同时展开，注重培养对农业劳作的认同感和团队意识。
从以上国家在农业科研人才培养的过程中，我们可以得出几点启示。一是政府支持发挥了巨大的作用，对农业科研人才的培养十分重视，提供政策支持和资金支持，完善的法律保障作为后盾，农业科研人才培养得以有效实施，显著效果，实现产业升级；二是实践出真知，科研方向是实践调研后的结果。农业科研单位的人才培养可以和高校联合，一方面在学校讲课，一方面通过科研单位贴近农业生产活动，使科研人才能迅速完成从理论到实际农业生产活动的转化；三是培养方向根据市场需求实时调整，适应农业发展需求变化，确保每一个人都有用武之地，严格遵循人力资源的供需理论。
四、农业科研人才培养模式的对策及建议
探索农业科研单位人才培养新模式，需要分析其影响因素和准确把握其基本原则，紧密结合农业科研人才培养的现状，实行差别化管理，创新农业科研人才培养模式。
（一）农业科研人才培养的基本原则
农业科研人才培养是一个长期的工程，在培养过程中要明确目标，注重创新。人才创新是农业科技发展的生命力，科学探索有效的人才培养方式，以现代化农业的最新导向为指导，培养出过硬的人才队伍。
同时，健全机制，根据农业科研单位不同类型有针对性地制定人才培养计划。充分发挥各单位的优势，最大程度地引入资金和优惠政策，鼓励各方力量积极参与农业科研人才培养的工作中来。
农业科研人才的培养是为了应用到实际农业生产之中，为农业发展带来先进生产力，只有人才开发与实现效果并重，才能使人才培养落到实处。
（二）农业科研人才培养的对策
农业科研人才培养是一项系统的，各因素相互作用，相互制约，如何从根本上解决人才培养的资金问题、农业人才培养模式的创新，农业科研单位的专业人才培养等都是亟待解决的问题。
1.充分利用政策的支持
政府在农业科研人才培养中，发挥着主导作用，制定相关的法律法规，为科研人才的培养提供保障，营造良好的社会环境。
因此，各大农业科研单位应积极争取国家政策方面的有关资金，优惠政策和高新项目的扶持资金等，加大对研发经费的投入，对农业科研人才培养提供经费保障，将人才培养放在首位，鼓励并吸引在学术方面有造诣的科研人才投入到农业科研之中，为他们提供展示自我价值的平台，同时建立良好的人才流动机制，借助现代化设施，利用互联网提高人才的知识水平，确保农业科技人才培养的可持续发展。
2.壮大农业科研人才队伍
农业科研人才队伍的培养尤为重要，是农业科研单位科技创新的主体，是推进农业科技改革的主导，是实现转型的关键。
加强农业科研人才队伍的建设，要加大人才培养的力度。根据各大农业科研单位的能力、人才结构、人才层次的不同，努力吸收各种人才，强化队伍结构构成，培养一批素质高、业务强的科研人才，并通过培训、再教育等方式壮大人才队伍的力量，调动人才队伍的积极性，加强农业科技和农业知识的研究和应用，同时，加强人才的交流合作，支持各大单位、院校、国内外进行学习、交流，互相学习先进的农业技术和农业理念，时刻保持与时俱进的学习态度，学习新的知识和技能，锻炼创造性。
3.建立科学合理的人才培养机制和评价机制
为了保证农业科研人才培养模式的高效畅通，建立健全完善的教育机制和评价机制势在必行。各大农业科研单位要为农业科研人才培养提供保障，建立健全考核评价反馈机制，培养实用型人才。
农业科研单位的人才结构层次不同，学历、岗位、课题参与及科研研究成果均有不同，不能一概而论，形成吃大锅饭的属性，这会打击人才努力的积极性，因此要有针对性地出台考核评价机制，调整培养机制，因地制宜地与日常的工作、科研贡献等相匹配，对工作能力突出、对科技成果有突出贡献的科研人才给予充分肯定，提供物质和精神奖励，提高科研人才的工作积极性。
五、结语
本研究通过对农业科研人才培养模式进行研究和分析，初步了解农业科研单位在农业科研人才培养方面的现状和存在问题，并针对这些问题进行分析并提出对策建议。
我们发现m管我国农业科研单位在科研人才培养方面已经取得了长足的进步，还呈现了许多亮点，但随着我国农业现代化的进程，现有的成绩不足以满足飞跃发展的农业科技进步，农业科研人才的市场空缺较大，高素质、高技能、高层次的农业科研人才仍然亟需，人才培养问题亟待解决。
因此，为了满足农业科研人才的需求，探索农业科研人才发展模式，对国外先进模式进行借鉴，并提出符合国内农业科研单位发展现状的几点建议，包括利用政策扶持、构建庞大的科研人才队伍、建立科学合理的人才培养机制和评价机制等，通过这些措施，实行全面的农业科研人才培养模式，为我国农业科研单位提高科研水平，促进我国农业的现代化转型提供有力的人力资源储备。
参考文献：
[1]陈以博，苏佳颖，詹存钰，陈伟民，王艳.地市级农业科研院所人才引进、培养工作存在的问题与对策[J].农业科技管理，2016（06）.
[2]杜彬.中国农业科学院现代农业科技人才培养模式与效果分析[J].农业科研经济管理，2011（02）.
[3]祁连弟.创新农业技术专业人才培养模式[J].中国职业教育，2014（08）.
人才培养成果篇6
一、有效开展人才的培养
邓小平曾说"要创造一种环境，使拔尖的人才脱颖而出"。也就是说，作为一个企业要营造"尊重知识、尊重人才"的工作环境，为培养人才提供更为广阔的发展空间。结合员工职业发展规划，有针对性和重点地为公司的发展目标培养优秀的人才，建立在员工职业发展规划基础上的人才培养体系是公司发展的一个重要动力来源。
1、人才培养以员工职业发展规划为主线。通过培训为公司造就合适的工作人选，为确保员工长期兴趣受到公司的关注与重视，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。从员工角度来看，随着员工素质的提高和自我价值实现需求日益强烈，员工更加重视职业发展问题，在关注公司发展的同时也关注自己的发展路径和发展空间，只有将企业发展目标和员工个人发展目标相结合，协调一致，才能发挥员工的最大潜力，激励他们快速成长，形成公司与员工共同成长的双赢关系。
2、培养方式方法不断深化。现有的培养方式主要以公司内部培训、外部专业机构培训、员工外派学习与考察三种方式为主，应适当结合内部岗位轮换、讲师辅导、员工个人自我学习激励等多种方式。同时，在具体的培养方式中，针对一般员工的培训更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，让其在接受培训过程中，不断有实践的机会，注重内容的理解和掌握；针对中高层管理人员的培训，则更注重培养方式的灵活性和挑战性，注重能力的提高。
3、加强培训效果跟踪与评估。人才培养是公司一项重要的长期规划，不是短期行为，培养需要连续性，需要不断的巩固和强化，而且员工随着在工作中的逐渐成长，会不断有新的技能和知识的需要去掌握，面对市场变化公司也不断有新的培养需要，所以，在长期的人才培养过程中如何衡量培训效果显得非常重要。培训效果的体现是需要在工作的贯彻和执行中才能表现出来的，只有不断推动在工作中运用，督促在工作中运用的情况，评估对工作的促进效果，才能保障培训的结果导向。培训效果的跟踪与评估不是人力资源部门一己之力所完成的，它需要公司在更高的高度上重视结果形成过程，并要求各部门共同重视和推动，才能真正使培训产生效果与效益。
二、引进高水平的"一专多能"的复合型人才和专业型人才。
房地产是专业性、竞争性强，较多元化的行业，这就需要公司引进复合型和专业型人才。复合人才需要具备宏观经济分析能力、房地产专业知识、法律常识，并了解市场、研究市场、准确把握房地产市场走向，为公司发展提供重要决策。
1、大胆地从外部引进复合型人才。大胆引进人才，通过向社会招聘吸纳优秀人才，从外部招聘的复合型人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，而且他们在工作中通常更富有革新意识，特别是在房地产行业内，引进拥有实战经验的房地产复合型管理人才是很重要的，而且引进的人才大多经过别家企业的培训与提升，可以节省许多培训时间与培训成本。但也存在引进的复合型人才缺乏对公司目前的状况的认识和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能够取得预期效果，所以公司复合型管理人才的培养应该走"内部"为主，"外请"为辅的道路。
人才培养成果篇7
关键词：创新型人才企业培养
abstract:inthispapertheinnovativetalentsfromtheconcept,characteristicsandthetrainingmethods,andanalysesthecurrententerpriseinnovationtalentedexistingproblems,andputsforwardthecountermeasures.
Keywords:enterprisetrainingcreativetalents
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
当前，我国正处于发展的重要战略机遇期，大力培育创新型人才，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力保障，显得尤为迫切和重要。企业作为市场经济中的活跃主体，在我国经济的发展中起着无可替代的作用，理应在创新人才培养方面探索出一条卓有成效的、适合企业实际的培训之路。
1创新型人才的概念和特征
创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特点。拥有可贵的创新品质、坚韧的创新意志、敏锐的创新观察、超前的创新思维、丰富的创新知识以及拥有科学的创新实践。
2企业创新型人才的培养途径
企业创新型人才的培养应坚持以企业为主体，以社会为桥梁。
2.1立足企业需求自己培养
企业对创新型人才的需求，仅靠教育培养是不够的，创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须有深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。因此在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求一要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力；二要形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会；三要紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。
2.2借助专业机构委托培养
专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。与科研院所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。
2.3面向社会招贤纳才引进培养
同地方相比，企业对人才的需求既有专业性，更显通用性、兼容性，在社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。因此，我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。
3当前企业创新人才培养存在的问题分析
3.1对创新人才培养的含义认识不充分
创新人才必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，很多企业的员工培训存在着重技能培训、轻知识和态度培养等问题。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标，而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。
3.2缺乏创新人才培养的系统规划
人才培养是一系统工程。目前，很多企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性，这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效、科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确、缺乏针对性，不仅导致人力资本投资失败，更使得企业无法达到预期的培养目标。
3.3缺乏对创新人才培养的持续投入
创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。长期的、持续性的高投入的人力资本投资是创新型人才培养的基础保障。如果企业管理者不能在培训项目上提供必要的资金支持和时间支持，在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面不能给予财力支持，不仅企业员工不能受益，还将导致企业人才流失，从而影响企业核心竞争力的提升。
3.4缺乏创新人才培养转移的环境
人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技能、知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。如果忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，将使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，最终导致“为他人做嫁衣”的结局。
4应对策略
4.1正确理解培训的深层含义
企业现在和将来目标的实现以及绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为动机，而实企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。企业在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养，包括企业文化的传承、诚信教育、团队精神以及增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。
4.2建立完善的培训系统
员工培训是系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。要使企业人力资本投资产生收益，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键，企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。
4.3加大培训力度，增加培训投资
企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度对员工培训给予充分的支持。
4.4提供良好的培训成果转移环境
重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前企业亟待解决的重点课题。企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。
5结束语
人才培养成果篇8
关键词人才培养方案设计和开发过程
一、专业人才培养方案设计和开发过程控制的理论依据
随着社会的发展，用人单位对毕业生素质的要求越来越高，优秀的高职毕业生与专业人才培养方案的设计和开发存在因果关系。专业人才培养方案存在缺失，即使后续工作非常努力，也很难培养出优秀的学生。
高职人才培养方案的设计和开发是继承和创新相结合的活动，也是不断适应社会需要的改进过程。《iSo9001：2008质量管理体系要求》标准是世界质量管理实践的科学总结和理论升华，其中7.3条款明确了设计和开发的过程和要求，为高职院校专业人才培养方案的制定提供了科学的理论和系统的模式。
二、高职人才培养方案设计和开发的主要过程和控制要求
按照标准的要求，人才培养方案设计和开发过程的控制包括以下七方面。
1、人才培养方案设计和开发的策划
高职学校教学单位每年应对各专业的人才培养方案制定实现进行策划，保证方案制定过程按照既定方针实施并全面监控。《人才培养方案制定的基本要求》之类的文件可以视为一种策划文件，文件应规定以下方面的内容：主要工作步骤；每个步骤应采取哪些适宜的评审、验证和确认活动；制定部门和人员的责任、权限；不同小组或成员之间如何沟通，衔接，确保方案内容的充分性、适宜性。
人才培养方案制定是一个较长的过程，伴随着方案的逐步形成，可能会发现对某些环节考虑不周，需要更改，应及时进行文件的更新。
2、专业人才培养方案设计和开发的输入
高职学校首先应明确本专业教育活动（包含教学）应达到的主要目标有哪些。确定目标时一般要考虑以下方面：
第一，国家法律、教育法规和政策对高职教育的基本方针和总体要求；
第二，通过调查分析，社会、企业对本专业人才培养有哪些具体要求和建议；
第三，家长、学生对高职学校专业的教育服务有哪些期望；
第四，行业未来发展的趋势，本地行业发展水平，从业人员结构，对专业人才的容纳能力；
第五，高职学校根据办学特色提出的其他要求，以及高职学校的公开承诺；
第六以前制定该专业人才培养方案的可利用的信息和资料。
高职教学单位应逐项进行评价以上要求和相关信息的真实性、准确性、全面性、适宜性、可操作性。
3、人才培养方案设计和开发的评审
根据《人才培养方案制定的基本要求》所策划的安排，应对方案制定过程中的阶段性结果进行评审，以便发挥集体智慧。评审由有关小组、部门和本专业教师的代表，行业具有权威水平的专家对人才培养方案的初步结果做出正式的、全面的评价，评价结果应形成文件（评审报告）。通过评审，有利于及早发现本专业人才培养方案设计和开发中存在的问题和不足，提出纠正措施和完善设计建议，避免出现大的反复，以确保任务按时完成。评审会议的组织者应根据专家在评审中发现的问题和提出的改进意见，逐项跟踪落实，作好记录。
4、人才培养方案设计和开发的验证
人才培养方案设计和开发验证就是通过采取不同方式对设计输出的证据进行的认定活动，可以对最终的人才培养方案开展验证活动，也可以对某些阶段的设计和开发输出开展验证活动，评价和确定设计过程的结果是否符合设计输入规定的要求。
验证的方法可采取与类似的经证实的人才培养方案进行比较；也可以通过“专业方向”试验进行，对方案进行修改。人才培养方案制定部门应保存验证的资料、记录。
5、人才培养方案设计和开发的确认
人才培养方案设计和开发的确认一般采取取行业专家组共同评价的方式进行。通过确认，可使高职人才培养方案更客观、合理。评价确认的结果应再反馈到人才培养方案设计开发过程中的有关阶段人员，并根据确认的结果需要解决的有关问题，进行必要的改进。
设计和开发确认的结果应形成纪录，包括经确认发现不能完全满足规定要求的问题，以及采取的改进措施和结果。
6、人才培养方案设计和开发更改的控制
人才培养方案的更改可能由于法律、法规、政策的变化，也可能是行业出现新形势所引发，还可能是因为人才培养方案有错误或高职学校教学过程有变化等引发。人才培养方案更改也应按标准7.3条款的要求实施控制，通常应该安排适当的评审、验证和确认活动。
所有设计的更改在正式实施前均应严格控制，须得到规定的批准人批准才可以实施更改。应保持与设计和开发的更改相关的纪录，包括评审及评审后所采取措施的纪录。
7、人才培养方案设计和开发的输出
输出是指某专业的人才培养方案，该方案应能对照输入逐项进行对比、验证。
人才培养方案应包括以下内容：
第一，明确本专业人才培养的目标，这些目标应符合人才培养方案设计和开发输入的各项要求。
第二，要培养符合上述要求的高职人才，采用什么教学模式；需要哪些教学资源：包括师资、课程设置，教材选择，实训场地和器材、设施；对教学过程的有哪些要求，包括：教学文件、资料，教学环节安排，教学基本规范，教学检查，教学效果等等。为后勤和服务部门采购和服务工作提供采购清单、标准和服务要求，为教师组织教学提供依据。
人才培养成果篇9
【关键词】能力管理后备人才培养能力评估能力提升能力规划
【中图分类号】C939【文i标识码】a
企业如何以人为本，遵循人才成长和人才资源开发的规律，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情怀、聚才的方法，把品德、知识、能力和业绩作为选拔人才的重要标准，不拘一格选拔、培养人才，是企业发展的关键。在企业管理中，“后备人才”被视作企业基业长青的重要基础。通过完善的后备人才管理体系，员工可以了解企业提供给员工的能力提升通道，明确更多的发展空间，使员工个人成长与企业组织能力提升同步，促进企业能力机构优化，提升核心竞争力。
一、后备人才培养容易出现的问题
后备人才是指针对企业某个具体岗位或等级而定向储备的人才；成为定向储备的人才既需要在日常工作中有出色的表现，又需要具备显著的培养潜力，并且能够根据企业的要求持续提升，以具备在未来阶段胜任对应岗位或对应层级工作的素质。后备人才培养指企业在后备人才选拔的基础上，按照对应岗位或层级工作的标准要求，而对这些储备人员进行系统化培养、训练的过程。后备人才培养的目的就是通过多元化的手段，使得定向储备人员具备未来岗位或工作所需具备素质的过程。目前，对于后备人才培养管理中容易出现的问题有：
（1）选拔不合理。一是容易将学历、年龄、入职时间、职称资格等硬性条件作为人才选拔的基本依据；二是人际关系的影响非常突出，托关系、走后门的现象时有出现。
（2）培养不科学。一是培养方式单一，认为组织培训是唯一的方式；二是有些企业缺乏研发能力，培训课程直接采购外部机构的标准化课程，加之缺乏培训需求诊断，所以导致培训没有显著效果；三是有些企业培训部门对培训课程质量的评估侧重于培训现场的效果，而缺乏对培训对象实际收益的关注。
（3）评估不到位。传统的人才培养只是注重对人才的培训，往往忽略了评估这一个环节，没有根据岗位实际要求实施评估，更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期个性化的培养提升辅导。
二、基于能力管理的后备人才培养思路
1.能力管理是人才培训评价体系的基础
能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”作为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才培训评价体系作为员工能力的提升、有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。对后备人才管理体系的问题可以归纳为：
（1）“能力是什么”：后备人才需要具备什么能力？这是整个后备人才培养需要解决的核心问题。因为它是后备人才选拔的依据，是课程体系建设和人才培养的基础，是人才认证的标准。
（2）“能力怎么样”：企业选拔上来的后备人才能力结构式怎么样的？需要通过评估能力去了解各类别后备人才的底细。只有弄清了能力现状，才能够为后续阶段制定针对性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何针对性地设计课程？采用何种培训方式有效提升学员的积极性？如何对后备人才进行在岗培养？如何激励后备人才自我能力提升？后备人才能力如何提升是后备人才培养的关键环节。
（4）“能力如何评”：能力评估认证的标准是什么？如何开发能力评估试题？能力评估流程是什么？后备人才能力的评估认证是对前期人才培养阶段的验证。
（5）“能力如何用”：后备人才的能力如何有效的运用，使其为企业的发展发挥最大的价值，是能力培养之后的关键点。
2.基于能力管理的后备人才培养
现代企业人才管理工作正不断从过去关注学历、资历、职称转变为关注岗位胜任能力，人力资源管理已从对“人”的管理向对“能力”的管理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化为组织整体的能力。人才管理必须紧紧围绕组织能力下功夫，维护、巩固和发展企业人才发展战略，通过对后备人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力评估、能力规划”工作，解决“能力是什么”“能力怎么样”“能力怎么升”“能力如何评”“能力如何用”等问题，实现对不同类别后备人才的能力的闭环管理，达到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后备人才培养分析
1.能力建模
根据企业发展战略对后备人才的能力要求，构建后备人才胜任能力模型，作为人才培养的基石。能力建模一般的步骤为：首先，解读企业的战略和核心价值观，明确后备人才所具备的特质；然后，确定素质模型甄选的对象，制定出确定和衡量绩优和绩差的客观明确的标准与规则，基于组织结构图、绩效记录和高管访谈等甄选人员样本；其次，通过行为事件访谈、焦点小组、标杆研究、问卷调查、专家小组研讨收集和分析数据；再次，通过主题归纳和层级划分建立素质模型；最后，确定素质模型，通过问卷调查、专业论证会和目标行为验证素质模型。
能力模型的建立可以帮助企业系统地选拔和培养不同类别、层级的后备人才。通过后备人才胜任能力模型和能力评估，能为人才发展规划和后备人才培养提供参考依据。
2.能力摸底
遵循“德才兼备、实践唯上”的原则，能力摸底一般按照“资料筛选、情况调查、集中考试、面试、确定培养对象”的流程，做到客观、公正地选拔人才。根据选拔结果，对可培养的后备人才的能力进行多元分析，针对能力差距项形成静态或动态的诊断，形成测评报告，见图1。
由于各类测评工具在适用范围、适用测评维度、信效度等各方面都存在较大的差异，并且在以能力模型为基础的测评中，不同的测评工具，其适用于测评的指标也存在一定差异，例如沟通能力，适宜采用面谈或者无领导小组讨论方式测量，而不适宜采用公文筐或笔试等方式测量。针对不同层级后备人才，测评方式也有所不同。例如中层后备人才选拔，宜采用笔试结合无领导小组讨论的方式进行测试；基层后备人才选拔，宜采用笔试结合半结构化面试方式进行测试。所以明确各类测评工具适用的测评指标，能更好的确保能力摸底的效果。
3.能力提升
后备人才宜采用“集中培训、在岗培养”互相结合的培养方式，分批、分阶段培养。首先，设计培训课程。以各类别、各层级后备人才胜任能力差距分析和绩效差距分析为依据，选取核心胜任能力要求设计课程。通过案例学习、行动学习、行为跟踪等丰富多样的学习方式，提升后备人才胜任能力。其次，选择合理的在岗培养方式。对于不同类别的后备人才企业应选择适当的方式进行培养，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。再次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。最后，做好培养跟踪。制定个人“学习护照”，记录个人的学习及成长过程，实现学习有追踪、有效果、有反馈的目的。
4.能力评估
能力评估的一般流程先是编制能力u估方案，包括各类人员的测评方式组合以及权重设置、测评实施计划等内容；然后根据岗位性质采取不同的评价方式，比如半结构面试或无领导小组讨论等；最后，根据各类别后备人才评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才能力评估结果。
后备人才一般在岗培训半年后，对具体到岗培养的各类别后备人才进行培养后能力评估，根据评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才培养评价结果，安排是否进行后续培养，并根据企业岗位空缺，通过竞聘或调配等方式安排其他工作。
5.能力规划
能力规划是指通过解读战略方向，规划组织能力来完成战略的实施。组织能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企业的后备人才库资源是其重中之重。通过战略定位和人才培养，将考核评价合格的后备人才入库，这些后备人员可优先安排新的工作岗位；当有相应岗位竞聘时，或企业岗位有空缺时，可以通过竞聘或调配等方式安排后备人才。由此形成不同水平的人才梯队，有效避免人才断层。
四、结束语
在人才职业发展管理方面，将适当的员工在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高储备和输送合适的人才，是组织取得成功的必要因素。基于能力管理的企业后备人才培养，通过建立科学规范的后备人才选拔机制，构建各类别后备人才的培养体系，进行针对性培养与考核认证，最终使得后备人才的能力与企业的战略能力相统一，从企业层面实现战略支撑；与业务的岗位要求相匹配，从业务层面实现能力匹配；与员工的能力发展相切合，从员工层面实现能力提升。
参考文献：
[1]范金，景成芳，钱晓光.任职资格与员工能力管理――人才能力评估与发展体系设计与应用[m].北京：人民邮电出版社，2011.
[2]郝登云.电力企业人才评价体系与能力管理研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015，（11）：16-17.
[3]王小青.基于能力本位的应用型管理人才培养模式研究[J].现代教育科学，2014，（6）：104-107
人才培养成果篇10
对俄人才培养模式以遵从人才培养模式要素为出发点，根据东北亚经济发展态势及中俄经济发展情况尤其是吉林省对俄经济发展现状采用查阅文献资料、听报告、调研及座谈等形式，较全面地分析出吉林省对俄经济、文化、人才交流类型需求等方面的趋势，并以此为依据，对吉林省部分应用型院校在校公外俄语学生学习情况和公外俄语教师的教学行为、教学模式、教学方法进行系统问卷调查和座谈分析，为客观地评价吉林省应用型院校对俄人才培养模式提供事实依据，以王雪梅的“外语专业国际化复合型人才培养”为理论依据，提出吉林省应用型院校对俄人才培养模式为国际化复语型人才培养模式。对俄人才培养模式———国际化复语型人才培养模式，就是要求应用型院校理工专业的在校学生，成为较好掌握两门(俄语、英语)外语的涉外人才。其内涵为:一方面，国际化涉及人才培养内容的跨学科性，对掌握一门非语言类理工专业知识的在校学生进行国际化知识(国际贸易、国际法律、国际文化等)的培养;另一方面，复语型指所培养的人(应用型院校理工专业的在校学生)除母语外比较熟练地掌握和正确使用两种以上的外语，具有跨文化交流的能力和水平。吉林省应用型院校国际化复语型人才培养模式是对俄人才培养的较佳模式，符合吉林省对俄市场发展需求，是高校培养人才的一种趋势，适应东北亚经济发展对创新型外语人才的需求。理工特色凸显的外语人才培养模式与外语专业国际化复语型人才相比，应用型院校培养的国际化复语型人才以理工专业为基础，以两门外语为拓展(不涵盖外语专业学生)，对人才的培养更有意义，更符合市场对外语水平高的专业人才的需求。吉林省应用型院校外语人才培养模式应该区别于综合性大学和师范类院校的外语人才培养模式，彰显理工院校办学优势，解决市场对人才需求和高校培养的外语人才存在一定的差距等突出问题，此人才培养模式适当解决了吉林省经济发展对俄人才的需求。
二、对俄人才培养模式的实施
吉林省应用型院校对俄人才培养模式实施的前提条件要完善，即完善教学制度，完善学生选拔，完善教师选用，营造学习氛围。对俄国际化复语型人才的培养计划在实施过程中会适当补充一定课程内容，对学校稳定有序的教学管理规定有一定影响甚至会给学校教学秩序增添负担，学校的教学管理及培养方案不能因为某个课题研究而随意改变，课题研究是为了促进教学改革和帮助学校改进教学计划，在不影响正常教学秩序情况下小范围的科研实践活动需要学校鼓励，需要部分政策(教学研究)支持。吉林建筑大学mBF(国际工程管理)人才培养模式在维持正常教学秩序的情况下，对所培养的特殊人才有特别的政策支持和环境保障，这种经验为对俄人才培养模式的发展提供有效实践支撑。对俄人才培养的具体实施以吉林建筑大学、长春建筑学院在校学生为研究对象，研究紧密围绕人才培养模式的要素即人才培养目标、教学制度、教学方法和教学组织形式、课程结构和课程内容、校园文化等诸要素开展。在跟踪研究近三年的研究成果对比中，以具体成果为例说明吉林省应用型院校对俄人才培养模式的推进过程和取得的成绩及不足。吉林建筑大学所属的国际交流学院与俄罗斯远东国立大学办学，以13级建筑专业1班26人为研究对象，在推进国际化复语型人才培养方面提供教学实践经验。13级国际交流学院建筑专业学生入学时掌握的外语以英语为主，无俄语基础，专业为建筑学，大一大二期间在学习相关建筑专业课程的同时学习英语和俄语，英语要求为四级水平，俄语水平要求单词达到三千左右，以顺畅交谈和能进行日常交流为标准。专业课程设置上完全遵从教学大纲要求并适当借鉴吉林建筑大学所属的建筑学院教学大纲设置，使得专业课程符合B段招生生源的实际水平，教师基本选用各院优秀师资力量，职称结构合理。长春建筑学院所属的文创学院在培养对俄人才方面，对于学生的选拔规定为公外为俄语的理工专业13级学生全部划入，学习英语对俄罗斯文化有兴趣或者有机会去俄罗斯深造的理工专业13级学生部分划入，选的学生分成两个班级，对其进行英语和俄语的基础学习。不同专业的学生因为兴趣融合在一个班级中，彼此促进，共同探讨学习，交流学习经验，形成自主学习氛围。同时在全校范围，积极利用宣传栏、校园广播宣传对俄人才培养的研究事项，逐步在校园里形成一种隐性文化意识，让参与课题研究中的学生和身边其他同学都不自觉地主动营造这种氛围。
长春建筑学院文创学院本身依托东北亚文化创业园，有相关政策支持，学校利用一切条件，组织学生参加东北亚对俄商贸活动，选派在俄语方面有潜质的人才到俄罗斯大学进修学习，积极争取俄方学校的支持，改进外训学习环境。在对俄人才培养模式实践过程中发现，对于实习实训基地建设要注意和把握以下几点:组织保障机制要完善;师资队伍机制要保障;教学条件机制健全，建设稳定的校外实习实训基地与高水平的校内教学基地、科研基地，是开展产学研合作教育的重要条件，在对俄人才培养需求分析和课程设置的关系方面应该遵循目标需求与学习需求相结合的原则，学生、学校与社会需求兼顾的原则，大纲制定、教材选择及教学实施要体现各种需求的原则，使课程设置合理有效。根据近三年的跟踪研究成果，对俄人才培养的成果明显。在对俄人才培养学习情况进行了调查，以期末成绩结合教师、学生座谈得出学习效果基本良好的结论。吉林建筑大学所属的国际交流学院13级培养对象，在英语四级考试中通过率比其他同学高，俄语水平符合2015年远赴俄罗斯学习所要求的外语水平，其平均考试成绩在班级前列。长春建筑学院所属的文创学院13级培养对象，在学校的各项实践活动，尤其东北亚各类文化活动中发挥明显作用，这种全新的对俄人才培养方式使得在校学生在学习、活动和学校发展中的主体地位得到提升，有利于在校学生个性的发挥和综合能力的培养，有利于人才培养计划全面得到实施。
三、结论