人才资源概念篇1
关键词：人才定义；理论；思考
作者简介：李维平，女，中国人事科学研究院首席专家、研究员，研究方向；人才战略规划、宏观人事政策研究。
中图分类号：C960 文献标识码：a doi：10.3969／issn.1672－3309(x)，2010.12.01 文章编号：1672-3309(2010)12-01-03
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”人才概念界定是人才学理论研究的基础，回顾总结人才定义的发展过程，认识原有人才定义的理论缺陷，准确把握(规划纲要)中人才概念界定的科学内涵，在理论层面对新的人才概念进行思考，无论是对于深入开展人才学研究，还是从理论上指导人才队伍建设，都具有十分重要的意义。
一、人才定义的发展回顾
自20世纪70年代人才学创立，到本世纪初科学人才观提出之前，人才概念的定义不断发生变化，大致经历了3个阶段。
第一阶段：1979-1982年。这一阶段人才学刚刚提出，关于人才的定义多种多样，呈现出百家争鸣的状况。在众多的人才定义中，著名人才学专家王通讯关于人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”C，i的阐释，为多数人才学研究者所接受。从王通讯对人才定义的阐述中可以看出。这个阶段，王通讯所说的创造性劳动，特指原创性劳动，同时对原创性劳动提出了较高要求，人才概念的定义域较窄，主要涵盖少数杰出的政治家、革命英雄、科学家、艺术家、军事家等，这一概念反映了当时社会对杰出人才历史作用的再认识。在这一阶段，国内学术界对人才的定义还没有形成比较一致的观点。
第二阶段：1982-1987年。这一阶段，学术界对人才定义形成了相对统一的说法，这种说法以王通讯和叶忠海为代表。叶忠海等认为。“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动。对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人””；王通讯在(人才学通论}中进一步发展了关于人才的定义，他认为。“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”这种人才定义可以概括如下两种情况，“一种是为人类进步和社会发展做出了贡献，并且得到社会承认，包括生前承认与死后承认。一种是，确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没了。”他还指出，人才“可以分为显人才与潜人才”，“人才有类别、层次之分”。“不能以名声论人才”，“不能以成败论人才”，“对政治人物要看他们在历史上的作用”，“人才还是一个动态的概念”。在这个阶段。研究者们对人才概念的研究逐步深化，虽然仍然对人才的创造性要求提出了“做出较大贡献”等高标准，但已经注意到了人才问题的复杂性，对人才的社会性、相对性、进步性、潜人才与显人才等问题作了比较深入的探讨，已经注意到人才的层次问题，人才的门槛开始降低。
第三阶段：1987--2003年。这一时期。虽然各家的侧重点各不相同。但都想通过避开“创造性”一词，扩大人才概念的外延。如1987年哈尔滨船舶工程学院教授李新生在其
2003年12月，中共中央、国务院作出了进一步加强人才工作的决定，提出的科学人才观认为，人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业巾作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。提出衡量人才不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
从人才概念的发展看，人才定义经历了一个内涵不断丰富、外延不断扩展的过程，在各个不同阶段，从事人才学研究的专家学者，对人才概念作出了各自界定，使人才概念逐步得到丰富和发展，这些都为科学人才观的提出准备了必要条件。而科学人才观的提出，使人们对人才成长的看法经历了由少数人能够成才到人人通过努力都能成才的革命性变化，对我国处于变革时期的人才工作起到了十分重要的推动作用，同时，也为我们进一步深化对人才概念的理论探讨奠定了基础。
二、人才学原有人才定义的理论缺陷
(一)外延过小，与社会约定俗成的人才概念脱节
约定俗成的人才涵盖了社会精英到能工巧匠，科学家、发明家和各行各业的行家里手。而人才学给出的人才定义将进行了原创性劳动及对人类社会的发展进步作出突出贡献作为人选人才的必要条件，大大提高了人才门槛，使人才的概念等同于国外的英才和天才概念，明显脱离了中国社会长期以来关于人才一词的特定语义环境，造成了人才概念的不周延，这也是很长一个时期，人才理论概念与人才统计界定(巾专以上学历，初级以上职称)脱节，人才统计中不能容纳技能人才、农村实用人才的重要原因。
(二)缺少与其他社会科学的链接点
人才作为个体，是一切社会关系的总和。在构成人的所有社会关系中，经济关系是最重要、最基础和最本质的社会关系。因此，人才学的人才概念必须体现人的社会关系，特别是经济关系。在人才学的奠基阶段，王通讯等一批人才学理论的创建者，有意识地以马克思主义理论为指导，将历史唯物主义和马克思主义政治经济学的一些重要理论观点引入人才学，对人才学的创立和形成体系作出了巨大贡献。但由于处在改革开放之初，我国当时还没有从计划经济体制中解脱出来，劳动力要素市场的建
立还是理论，因而在人才定义中，忽略了经济因素和市场因素，没有下大力气去消化马克思价值学说中复杂劳动等于倍加的简单劳动这一理论命题，并以此作为人才学的理论基石，因而留下了重大的理论缺陷，使之无法与西方的人力资源开发理论进行理论链接。当我国基本建立社会主义市场经济体制之后，人才学学科建设虽然迎来了前所未有的大好形势，人才开发管理的一些实用理论和技术得到了很大的发展，但人才学的基本理论却因先天不足而未能在体系建设上迎来较快、较大发展，这不能不说是一件令人遗憾的事情。
(三)缺少必要的理论清晰度
从学科建设的要求看，人才学原有的人才定义由于没有抓住有关表象的内在本质。因而在理论上显得不够清晰。这种不清晰，体现在定义人才所使用的创造性、杰出性，对人类社会作出较大和突出贡献三个关键概念上。一是创造性概念不清晰。如果创造性等同于原创性。定义过窄：如果创造性定义为创造社会财富，并由此单独定义人才，则定义过宽。二是杰出性是一个比较性概念，比较的范围越大，定义范围越窄；比较范围越小，则定义范围越宽。同理，较大和突出贡献也存在这方面的问题。由于人才定义所使用的基本概念模糊，造成了人才定义理论上的模糊性，这种理论上的模糊性，又造成了实际工作中对人才界定的困难。正因为如此，对于泊来的人力资源开发理论，中国土生土长的人才学始终不能完全吸收消化，由此，也增加了在国际学术交流中的困难。
三、关于人才定义之我见
人才学要发展，就一定要从人才定义做起，以马克思主义经济学理论为基础，充分考虑社会主义市场经济体制下对人才资源开发利用的指导性，将人才学多个不同流派之间、人才学理论与社会约定的人才语义之间的差异进行有效整合，从理论上把握《规划纲要》提出的新的人才概念。
首先，解析创造性的经济学和社会学原因。人才是一种社会存在，是各种社会关系的总和。作为社会人，人在社会化的过程中，必然形成一定的知识和能力结构。这种知识和能力结构不仅使人在定向发展上形成相关优势，而且赋予人进行创造性劳动的能力。一般说来，具有某种知识和能力的结构优势，具有较强创造社会价值能力的人就是人才。在形成某种知识和能力结构的过程中，社会、家庭和人才个体都要投入大量的财力、物力、精力和时间，亦即要进行大量的资本投资。西方发展经济学家舒尔茨认为，通过投资形成的知识和能力结构，可以视为资本的存在形式，由此引出人力资本的概念。他认为人的创造力形成的过程，就是资本向人力资本转化的过程。而人才进行创造性劳动的过程，则是人力资本向资本转化的过程。因此，从经济学的角度看，人才是建立丫知识和能力的结构优势，积累了更多人力资本的人。
其次，对人才的创造性作出明确的界定。创造性劳动应该定义为创造社会价值的劳动。马克思主义经济学认为，所有社会必要劳动都会创造价值和使用价值，原创性劳动与非原创性劳动都是社会必要劳动，都能增加价值和使用价值，因而都是创造性劳动。人才区别于非人才，不在于他的劳动是否具有原创性，而在于人才身上是否积累了更多人力资本，因而能够在同等的社会劳动时间内生产出倍加的价值和使用价值。
第三，要对创造性与杰出性的关系进行深入探讨。这里讲的创造性，是指人才创造社会价值的能力。这里讲的杰出性，既是指人才的创造能力杰出，又是指人才的学习能力杰出，而创造能力杰出则是人才的本质特征。由于具备了知识能力结构优势，积累了排厚的人力资本，因而人才的劳动等于倍加的简单劳动。在研究人才的杰出性时，我们也把学习能力杰出的人称为人才。这是因为，人才资源本身又是一种自然资源，因而与土地、矿山、森林一样，具有先天的差异性，施以同样的开发强度，会得到不同的开发结果。资源优势有利于人力资本的积累，使知识积累和能力生成的劳动时间大幅减少，低于社会必要劳动时间，因而在同等社会劳动时间内，形成更多的知识积累和更佳的能力结构，实现人力资本的更快积累。人才的自然资源优势为形成人才的知识能力结构优势提供了充分条件，但人才的自然资源优势并不等于知识能力结构优势。资源优势最终要通过结构优势表现出来，落实到创造力杰出上。
由上可得出。所谓人才，就是通过学习与实践。以知识与能力的形式，积累了更多的人力资本，能够在同等劳动时间内，创造更多社会价值的劳动者。这样定义人才，使人才的概念与科学人才观相一致，有利于解决人才学原有人才定义在理论和实践中遇到的一系列问题。
第一，与马克思主义经典理论的论述更加一致。马克思主义认为，人们通过劳动创造价值，在创造价值的过程中，复杂劳动等于倍加的简单劳动。把人才定义为在同等劳动时间内能够创造更多价值的劳动者，使人才学在马克思主义经典政治经济学理论中找到了理论基石。
第二，为人才学与人力资源开发理论在基本概念上的统一奠定了基础。人力资源开发理论认为，人的素质的提高与能力的增强是社会通过对人力资源投资形成人力资本造成的，人的知识积累与能力结构是人力资本的表现形式。承认人力资本理论的这一基本看法，就使诞生于中国的人才学理论与泊来的人力资源开发理论一样，在发展经济学中找到了共同的理论支点，使人才学研究获得了全新的视角，使两种理论体系成为互可翻译的理论体系。
第三，使人才学建立以来一直争执不下的创造性与杰出性问题得到了理论解释。笔者提出的人才学定义认为：所谓创造性，就是创造社会价值的能力，这就把原创性劳动与非原创性劳动统一到创造社会价值的劳动中。所谓杰出性，就是在单位时间内，能创造更多社会价值的能力。这就找到了科学家、政治家、艺术家与能工巧匠在杰出性上的共同点，使人才学定义与约定俗成的人才概念能够统一起来。
第四，由于定义的经济学视角。使先天的聪明与后天习得的能力得到统一。发展经济学认为，人力资源不仅是重要的资本性资源，而且是自然性资源，先天的聪明与丰腴的土地一样，能节约开发成本，但自然性资源的这种优势，最终要通过结构优势表现出来。这就把社会的两种不同判断：只认天资聪明的人是人才，和只认创造性强的人是人才在理论上统一了起来。人才不是天生的，而是社会化过程的产物，是后天学习和实践的结果，就成为自然而然的结论。
第五，这一定义，更好地解决了党和国家将高技能人才和农村实用人才纳入人才队伍的理论问题，根据马克思所说的“复杂劳动等于倍加的简单劳动”的论断和“社会必要劳动时间”的论断，社会必要劳动时间的确定既是通过整个社会的劳动效率比较实现的，更是通过同类劳动的效率比较实现的。高技能人才的劳动与普通工人的劳动，农村实用人才的劳动与普通农民的劳动比较，必然是倍加的社会必要劳动，因此，他们添列人才队伍就是顺理成章的事情。
综上所述，笔者认为，由于多方面的原因，科学人才观提出之前，原有人才学的人才定义未能抓住人才外部特征和表象下的内在本质。因而存在理论上的缺陷。
参考文献：
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[5]黄津孚，人才是高素质的人――关于人才的概念[J]，中国人才2001，(11)
[6][荚]西奥多・w.舒尔茨，人力资本投资[m]，华夏出版社，
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[7]陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理[m]，中国统计出版社，1995
[8]庆次彭，马克思主义政治经济学原理[m]，中华书局，
2004
人才资源概念篇2
一、实地观察
一些概念照本宣科就很抽象，可带领学生到室外实地考察，先观察地理事物的外部特征，再经过综合、分析抓住事物的本质特征，形成概念的内涵。如学习“亚热带常绿阔叶林”这一概念时，带学生观察校园里的樟树、山茶树、广玉兰树等，并与梧桐树、柳树、水杉树进行比较，从而了解到前面这三种树木的叶子革质、有光泽、呈椭圆形，并且终年常绿。“常绿阔叶”为它们共同特有的属性。它们都是典型的亚热带常绿阔叶树，由这些树木构成的森林即是亚热带常绿阔叶林。再让学生自己分析梧桐树、枫树、马尾松是不是常绿阔叶树？学生马上会回答：梧桐树、枫树是落叶阔叶树；马尾松常绿而不是阔叶。这样，学生对常绿阔叶林这一概念的内涵和外延就有了比较全面的认识。
二、抓关键词
表达概念内涵即地理事物本质特征的往往只有几个词语。我们教师要帮助学生抓住关键词，分析疑难点。如天体“宇宙间物质的存在形式”这一概念，学生对“物质”不难理解，“宇宙间”却难以确定。我指出，地球也存在于宇宙空间，是天体。但是，在地球大气圈以内的物质只能说是地球上的物质，不能说是天体。地球大气顶部是宇宙空间与地球的界线。教师只要讲清这一界线，学生就容易明白恒星、星云、行星、卫星、彗星、星际物质、运行中的人造卫星和宇宙飞船等都是天体。而停在发射架上的人造卫星，或是降落到地面的流星体残骸即陨星就不是天体。
三、归纳法
对内容较多、表述较长的地理概念进行归纳、提炼，分层次、多角度去理解。如“自然资源”的概念，完整的表达是“人类直接从自然界获得并用于生产和生活的物质与能量”。如果对这一句话进行归纳、转换，就是下列的两个属性：
自然属性：客观性，天然存在，没有经过人类加工经济属性：有用性，在当今技术条件下能用于生产和生活。
两个属性缺一不可。这样一转换，自然资源的内涵就一目了然了。
四、类比法
明确了单个概念的内涵和外延后，为了能达到准确运用的目的，还必须搞清概念间的几种关系。
1.近似概念
如天气和气候、国土和国土资源，热带雨林和热带季雨林，水资源、水力资源和水利资源等都属近似概念，很容易混淆。只有从本质特征即内涵上区分，找出相同点和不同点，才能确定适用范围。例如，降水和降雨都表示大气中水汽凝结降落到地面这一现象。不同点是降水指从云雾中降落到地面的液态和固态水，而降雨即从云中降落到地面的滴状液态水。可见，降雨只是降水的一部分，仅指液态水即雨水。所以，在描述气候特征时，如亚热带季风气候年降水量1000mm左右，用的是“降水量”；河流的五种补给形式之一是“雨水”即降雨，两者不可调换。
2.矛盾概念
外延相反的概念叫矛盾概念，如内力作用与外力作用、寒流与暖流、重工业与轻工业等。这类概念也必须从内涵入手，找出差异再分析外延上的相反性，确定“矛盾”所在，才能正确区分。如可再生资源和非可再生资源是一对矛盾概念。可再生资源是在人类历史时期内不断更新生长、繁殖的资源；在人类历史时期内不能重新出现的即是非可再生资源。两者的差异便是“人类历史时期内能否重新出现”这一时间尺度，也是导致外延相反的主要原因。根据这一标准分析，矿产资源是非可再生资源，生物资源、土地资源、水资源、气候资源等都是可再生资源。
3.包含关系的概念
地理环境、社会环境、城市环境三个概念，都表示人类生存的环境。但地理环境是以人类为中心的环境；社会环境是人类在自然环境基础上通过长期有意识的社会劳动创造的人工环境；城市环境是人类对自然环境干预最强烈的地区，人口多、房屋密集、交通拥挤是最大的特点。可见三个概念中，内涵最丰富的是城市环境，外延最大的是地理环境。所以，要区分这类概念，应在确定内涵的基础上，根据内涵大外延小，内涵小外延大的原则来分析彼此间的包含与被包含的关系。
4.概念的广义和狭义
有些概念，由于时间、空间范围不同，又有广义和狭义之分。教学时，应抓住概念的时间、空间差异找出“广”和“狭”的原因，确定适用范围。如水资源，广义水资源是指水圈内水量的总体；狭义水资源仅指陆地上的淡水资源，不包括海洋水、大气水。这样，从空间范围看，“广”和“狭”非常明显。同样道理可区分广义农业和狭义农业，广义沿海和狭义沿海。
人才资源概念篇3
论文摘要:本文介绍教学妹体在教学中的作用，教学资源，教学操体的分类，选择教学探体的方法和原则，裸体设计依据等内容。
教学媒体，所谓教学媒体是以传递教学信息为最终目的的媒体，教学媒体用于教学信息从信息源到学习者之间的传递，具有明确的教学目的、教学内容和教学对象。教学资源:指一切可以用于教育、教学的物质条件、自然条件和社会条件。教学媒体是教学资源的重要组成部分之一。资源的概念可大可小，教学设计只关心可以人工设计的资源。有时区分资源和工具。
1教学资源包括人类资源和非人类资源
(1)人类资源是教师，辅导者，学习小组(学习伙伴)。非人类资源有两种。一种是教学材料，另一种是教学环境。教学材料包括教育信息资源(网上资源，电子出版物和印刷品等)和教育教学软件(传统教学媒体、幻灯投影教材、音像教材、多媒体课件，以及学科专题网站等)。
(2)教学环境有两种硬环境和软环境。硬环境包括教育资源环境(图书馆、学习资源中心、电子阅览室、校园网及internet)和教学传递环境(多媒体环境、网络环境、闭路电视系统，以及各种教室、实验室)。软环境指的是教学模式。教学模式有基于“教”的教学模式，以教师为主导、学生为主体的教学模式和基于“学”的教学模式。
(3)教学煤体在教学中有很大的作用。教学媒体有以下几种类型:①非投影视觉媒体:印刷材料、静止图画、图示材料、实物教具和模。②投影视觉煤体:幻灯机、投影机等，以及相应的教学软件。③听觉媒体:录音机、收音机、电唱机、激光唱机(cd机)等，以及相应的教学软件。④视听觉媒体:电影放映机、电视机、录像机(vcd, dvl)机)等，以及相应的教学软件。⑤综合媒体:多煤体计算机、计算机网络等，以及相应的教学软件。
(4)选择教学媒体的依据有教学目标，教学内容，教学对象和教学条件。
美国传播学家施拉姆(wilber schramm)提出的决定媒体选择几率的公式，是选择媒体的最优决策的依据。媒体选择的几率(p)-媒体的功效(v)/需付出的代价(c)。在确定知识点学习目标的基础上，首先确定媒体使用目标。选择媒体类型;确定媒体内容。
2媒体设计的心理学依据有注意。知觉，记忆，概念形成
(1)媒体设计的心理学依据一一注意。认知心理学上表明:人对于学习的过程，是从人本身的学习动机和心理来对知识产生注意开始的，而不是从外界的事物来施加一定的压力来开始。所以，学习首先是要对学习知识产生注意，这样才能使得自己开始学。这种心理学上的“注意”可以分为以下几种:选择性注意，新异性注意，简洁性注意，适中性注意，期望性注意等几种口选择性注意:即人在接受知识的时候都是本身有选择性的，所以授课应有重点的讲解;新异性注意，即事物的特征，不同于其他的特征，往往在人的学习中会引起注意，所以授课应有突出性的讲解;简洁性注意，即事物的表现越简单，越容易被人记住，所以授课应言简意赅;适中性注意，即难易适中的知识问题，一般能使大多数人引起注意，所以授课应分清主次;期望性注意，即每个人都有求知的欲望，所以授课前应该将本课的教学内容以及重点先提供给大家。
(2)媒体设计的心理学依据一一知觉。认知心理学表明，人的知觉和教学的相关媒体都有一定的联系，特征表现如下:整体性，相对性，对比性。所谓整体性是知觉的一个重要的基木特征，虽然知觉的对象是由很多的个体组成的，但是在实际的学习过程中往往学生不会把这些堪称一个个的个体，而是将其统一整体化。任何没有表述的知识都是不会被学习者所加深印象，所以，必须对知识进行一个逻辑关系，因果关系的处理，从而使之联系成为一个独立的整体，这样学习者再学习起来才会轻松易懂，这也是将复杂转化为简单的一个常用模式。相对性，知觉不会对其某一个物质做一个简单的判断，而且要通过其它事物的比较呈现，才可以有一个大概的认识。但是在画面上如把集成有上百万个门电路的半导体芯片放在手指上呈现，则可以使人们对芯片的集成度大小留下深刻印象。对运动的判断是相对的:画面上，一辆汽车在静止背景上移动或汽车不动而变换背景的位置，均可以被感知为动态。在亮度的呈现上也是相对的:如果一个红色的实物放在太阳光下则会闪烁出晶莹透亮的红色，但是在夜晚的灯光下，则会暗淡许多。对比性:当两种事物的属性谁以区分时，应将它们放在一起呈现，而不是分开。并在画面上用不同的颜色、字体或符号标出它们的不同点;或是将细微的差别加以放大，这些均有利于知觉的对比，从而能帮助学习者更好地辨。
人才资源概念篇4
1.实地观察
一些概念照本宣科很抽象，可带领学生到室外实地考察，先观察地理事物的外部特征，再综合、分析，抓住事物的本质特征，形成概念的内涵。如学习亚热带常绿阔叶林这一概念时，带学生观察校园里的樟树、山茶树、广玉兰树等，并与梧桐树、柳树、水杉树比较，了解到前面这三种树木的叶子革质、有光泽、呈椭园形，并且终年常绿。“常绿阔叶”为它们共同特有属性。它们都是典型的亚热带常绿阔叶树，由这些树木构成的森林即是亚热带常绿阔叶林。再让学生自己分析梧桐树、枫树、马尾松是不是常绿阔叶树？学生马上会回答：梧桐树、枫树是落叶阔叶树；马尾松常绿而不是阔叶。这样，学生对常绿阔叶林这一概念的内涵和外延就有了比较全面的认识。
2.抓关键词
表达概念内涵即地理事物本质特征的往往只有几个词语。我们教师要帮助学生抓住关键词，分析疑难点。如天体“宇宙间物质的存在形式”这一概念，学生对“物质”并不难理解，“宇宙间”却难以确定。我指出，地球也存在于宇宙空间，是天体。但是，在地球大气圈以内的物质只能说是地球上物质，不能说是天体。地球大气顶部是宇宙空间与地球的界线。教师只要讲清这一界线，学生就容易明白恒星、星云、行星、卫星、彗星、星际物质、运行中的人造卫星和宇宙飞船等都是天体。而停在发射架上的人造卫星，或是降落到地面的流星体残骸即殒星就不是天体。
3.归纳法
对内容较多、表述较长的地理概念进行归纳、提炼，分层次、多角度去理解。如自然资源的概念，完整的表达是“人类直接从自然界获得并用于生产和生活的物质与能量”。如果对这一句话进行归纳、转换，就是下列的两个属性：
自然属性：客观性，天然存在，没有经过人类加工
经济属性：有用性，在当今技术条件下能用于生产和生活。两个属性缺一不可。这样一转换，自然资源的内涵就一目了然。
4.类比法
明确了单个概念的内涵和外延后，为了能达到准确运用的目的，还必须搞清概念间的几种关系。
①近似概念
如天气和气候，国土和国土资源，热带雨林和热带季雨林，水资源、水力资源和水利资源等都属近似概念，很易混淆。只有从本质特征即内涵上区分，找出相同点和不同点，才能确定适用范围。例如降水和降雨，都表示大气中水汽凝结降落到地面这一现象。不同点是降水指从云雾中降落到地面的液态和固态水，而降雨即从云中降落到地面的滴状液态水。可见，降雨只是降水的一部分，仅指液态水即雨水。所以，在描述气候特征时，如亚热带季风气候年降水量1000mm左右，用的是“降水量”；河流的五种补给形式之一是“雨水”即降雨，两者不可调换。
②矛盾概念
外延相反的概念叫矛盾概念。如内力作用与外力作用，寒流与暖流，重工业与轻工业等。这类概念也必须从内涵入手，找出差异再分析外延上的相反性，确定“矛盾”所在，才能正确区分。如可再生资源和非可再生资源是一对矛盾概念。可再生资源是在人类历史时期内不断更新生长、繁殖的资源；在人类历史时期内不能重新出现的即是非可再生资源。两者的差异便是“人类历史时期内能否重新出现”这一时间尺度，也是导致外延相反的主要原因。根据这一标准分析，矿产资源是非可再生资源，生物资源、土地资源、水资源、气候资源等都是可再生资源。
③包含关系的概念
地理环境、社会环境、城市环境三个概念，都表示人类生存的环境。但地理环境是以人类为中心的环境；社会环境是人类在自然环境基础上通过长期有意识的社会劳动创造的人工环境；城市环境是人类对自然环境干预最强烈的地区，人口多、房屋密集、交通拥挤是最大的特点。可见三个概念中，内涵最丰富的是城市环境，外延最大的是地理环境。它们外延上的关系可用下图表示：
附图{图}所以，要区分这类概念，应在确定内涵的基础上，根据内涵大外延小，内涵小外延大的原则来分析彼此间的包含与被包含的关系。
④概念的广义和狭义
人才资源概念篇5
【摘要】无论是概念类错误资源、计算类错误资源还是思维类错误资源，对于各类数学错误产生的原因展开深度挖掘，并且让学生们直观的意识到自己的问题所在，这才是对于错误资源的合理与高效的利用。
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关键词小学数学；错误资源；利用研究
在数学课程的教学中，数学错误不仅是日常教学中很常见的，对于错误资源的有效利用也能够很好的推进课堂教学。本文将结合实例谈谈小学数学课堂“错误资源”利用研究。
一、概念混淆类错误
数学错误是数学课堂中十分常见的，关于概念的混淆更是小学生们最容易发生的一类数学错误。错误资源往往有着很重要的教学价值，然而，对于资源应用的不妥将会让这种价值无法得以体现。错误资源利用的无效性就是一种常见的状况。错误资源产生后教师除了要更正学生的各种问题，还要引导学生们对于错误产生的原因做深度挖掘，只有从根源处找到问题所在，才能够让学生更有针对性的做出完善。对于概念混淆类的错误资源教学的重点则在于概念的引导与更正，要及时纠正学生思维体系中的不正确概念，并且要即刻更新学生的观念，让正确的概念及思想意识能够逐渐在学生的思维体系中形成与深化。
在给学生们复习除法的意义，并且和学生们讲到倍数的相关概念时，我在黑板上写下了如下两句话：“4.5是1.5的3倍”，紧接着写“4.5是1.5的倍数”。看到这两句话后下面有学生开始窃窃私语，大胆的学生举手表示反对：“不能说4.5是1.5的倍数。”我问为什么？“因为倍数和约数一定要在整除的情况下才能出现，这不是整除的算式！”还有学生进一步补充：“被除数、除数和商都是整数而且没有余数时才算整除，45才是15的倍数。”这样的故意出错是很值得采取的一种教学模式，通过引发学生质疑，在对话中相互启发，学生们更进一步领会到数学中“几倍”和“倍数”并不是同一个概念。对于这两个概念的混淆在平时的学习中非常常见，在日常教学中对于这两个概念间的差异的强调也非常多，然而，学生还是记不住，还是容易再犯同样的错。这种故意制造数学错误的教学模式则是一种很值得尝试的教学手段，这个过程不仅很好的深化了学生的理解与记忆，这也借助数学错误的有效利用很好的巩固了学生的基础知识。
二、计算类错误
计算类错误是数学错误中最为典型的。小学阶段的数学教学还处于启蒙时期，学生们学到的知识都很基础，涉及到的计算也并不复杂。然而，在这个时期帮助学生们夯实数学基础是非常重要的，深化学生的计算水平就是一个很重要的教学点。对于计算类错误资源的利用可以从很多不同方面展开，然而，并不是每一位教师都具备这样的资源应用意识，这也是错误资源利用的低效性的形成原因。许多教师在处理特定问题时通常只是看到这个具体的问题，不懂得如何将问题进行发散与延伸，这可能会让学生能够解决这个特定问题，但是下次碰到类似的问题时还是会有出错的可能。
在平时的课堂教学中我经常会于有意与无意间发现学生们一些普遍存在的计算错误。例如，一次课堂上一位学生在回答问题时说到15×6=80，本来面对如此细小的错误我并不以为然（只要教师稍加提示，学生自己就能意识到这是一个很粗心的计算错误）。但我忽然想到好像作业中学生经常有这样的错误，需好好强调一下，于是我就在黑板上写下了15×6和16×5两个算式，我会要求学生们来计算。果然，不少学生都出现了各种计算错误，这两个十分简单的计算却由于学生的粗心大意而错误频发。首先我会更正学生的错误观念，继而非常认真地告诉学生：15×6=90，16×5=80，许多同学常把这两个算式混淆而出错，看清楚他们的结果是不同的！这样的比较教学很直观的指出了错误造成的原因，通过将两个式子放到一起对比后学生们也能够更直接的看到其中的差异，在下次计算时类似的错误就不会再犯。
三、思维方式类错误
思维方式的错误是数学错误中较为严重的，这除了反应出学生对于相关知识点的理解与掌握不够透彻，这也可能体现出教师在教学中的一些疏漏。对于这类错误资源教师同样应当很好的展开利用，要对于学生的思维错误展开透彻的分析，引导学生们找到这种思维方式之所以不成立的原因。只有从根源上让学生们看到问题所在，学生们才能够慢慢从思想观念上做出改善，在今后的数学学习中这类数学错误才能够得到有效避免。
一次课堂上我给学生们布置了如下应用题：3名工人2小时加工120个零件，某车间12名工人8小时加工多少个零件？
不少学生都能够列出算式：120÷3÷2×12×8=1920个，然而，有一位同学却列式为：120÷3×8×(12÷3)=1260个。这个错误很不常见，从学生列的式子中可以看到这位学生的思维模式可能和正常的思考过程不一样，于是，我让学生说说他的解题思路。他说：这个车间的人数是条件中人数的(12÷3)倍，前两步表示3名工人8小时加工的零件。说到这里，这位同学想了想：12÷3好像不对，应改为120÷2×8×(12÷3)。在这位同学的启发和影响下，其他同学也不再局限于常规思路，分别从不同的角度进行了重新思考，列出了120÷3×12×(8÷2)、120×(12÷3)×(8÷2)等不同的解法。这是一个非常有意义的错误资源利用过程，教学中不仅让这位同学意识到自己的思维错误，这也是对于其他同学思维上的一种启发。这样的错误资源利用教学才是真正有意义的。
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参考文献
[1]朱卉斌.把差错转化为教学资源[J].数学学习与研究.2011(07)
[2]郭木生.教师要善于经营学生的认知错误[J].教育实践与研究(a).2011(03)
人才资源概念篇6
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后,市场经济大潮在我国掀起,我国企业面临外部市场很大冲击。因此,企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程,在企业人力资源绩效管理的基本概念中,认为它是企业管理人员与员工的沟通,因此公司发展目标才能显示出来,从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段,没有对绩效考核和考评进行明确区分,在理论不断发展过程中,逐渐将两者分开,有部分研究人员说明,单独对绩效考评是比较片面的,但管理却其紧密联系在一起,同发展同共存,两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段,人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点,许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物,到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念,虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定,但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中,国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展,同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看,学者们得出结论为,企业绩效管理是一个规范体系,它能够被分成好几个部分,也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时,我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配,绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展,而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始,企业文化开始被国内外研究者重视,被看作是现在企业管理的主要概念和措施,在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时,也在管理的各个领域被应用,特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到,把人作为核心管理才是企业发展的关键做法,同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法,培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时,公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业,公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来,这样才能形成一个上下一心的形式,公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是,从现在的情况来看,许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的,还是认为绩效管理就是绩效考评,在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时,只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末,通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时,在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层,这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识,使公司员工不能准确认识到自己的责任,因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系,同时这样也可以提高企业员工的业务水平,这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在,许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来,不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时,还不能建立一个严密的资源管理体质,也就使公司发展失去了方向。此外,企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来,不能为企业发展提供一个积极作用,甚至不仅不能联系在一起,反而是完全与企业目标脱钩,严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施,取决于公司绩效考核目标是不是科学,只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训,企业高层人员就会让员工失去凝聚力,从而失去工作信心。还会影响企业发展水平,绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外,考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核,不是严格认真的考核,流于形式,因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化,它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候,企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体,促使企业高速发展。但从目前状况来看,我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来,那么企业就不能良性发展。所以,必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起,使其完全发挥作用。5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全
面的认识和分析,这对企业发展来说十分重要,上世界七十年代美国引出绩效管理的概念,在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识,所以,立即引起相关研究者的注意,但是中国企业在试用这个理论的同时,世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点:一是中国文化和美国文化存在着很大的区别,同时我国市场经济才刚刚起步,企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此,制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情;二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面,同时它还带有艺术性,企业的管理者不但能够科学的认识它,还应该把它当做一门艺术,这对企业的发展非常重要,每一个企业都有自己的绩效管理体系,都有自己的特点。所以,企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段,还应该对其有创造性,这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时,应对自身内外环境特别加以重视。每个企业都有自己的企业文化特点,这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此,在企业实施绩效管理过程中,第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念,并且要对其进行严格把控实施,只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展,并能使公司员工获得更好发展,同时还能帮助企业解决发展问题,对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度,它是企业能和谐发展的管理屏障,从这一点来看,需要稳固人力资源绩效管理的过程,把绩效管理工作的进行落实,从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系,并按要求严格进行把控施展,管理人员要针对公司的需要设置工作岗位,对不必要的岗位进行裁撤,从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义,规定工作内容,工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定,使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念,更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行,必须重视绩效管理的工作。所以,公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯,建立一个切实可行的管理理念,确定绩效管理的目标。与此同时,应该对公司员工进行相应训练,使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里,同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外,公司应该用主动的惩罚或监督办法,激励公司员工的工作热情,从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准,并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点,工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时,公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识,进一步加强员工相互团结的状态,使每一个员工都能热爱自己的工作岗位,使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己,能够出色的完成自己的工作。总体来说,尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围,同时也能够影响职工的工作状态和职业规划,使他们的个人素质能够得到全面提升,使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来,这样加强建设企业文化的同时,也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系,要实事求是的提升员工工作地位,使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起,为企业的快速发展构筑一个坚实城墙,来面对市场经济的挑战。
人才资源概念篇7
[摘要]社会旅游资源是一种重要的旅游资源类型，但对其定义和范畴一直争议颇多，一定程度上制约了相关理论发展。本文提出以“产生时间的当代性”和“旅游功能的非主体性”作为辨析社会旅游资源的重要依据。通过与当代的人文旅游资源的比较分析，归纳了社会旅游资源具有状态的变动性、表现的隐蔽性、范畴的广泛性和载体的人类性四大基本特征，并以设施、事件、人物、活动、环境等指标构建其内容体系。本文认为，社会旅游资源与人的社会性资源范畴的拓展性、旅游需求的多样性高度契合，是最具活力和潜力的旅游资源类型。
[关键词]旅游资源范畴；社会旅游资源；分类指标体系
一、引言
旅游资源是指自然界和人类社会凡能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业开发利用，并可产生经济效益、社会效益和环境效益的各种事物和因素[1]。旅游资源的概念随着社会经济的发展、旅游需求的多元化和人类认识能力的提高而变化、发展。受传统的旅游产业化思潮的影响，人们往往将工业产品的开发方式用于旅游产品，将旅游资源专门化、物化、景观化。其实，当代大量的社会事象(事物和现象)、社会活动都是可以利用的旅游资源，但因为其较为隐性、多变和缺乏预见而常常被忽视。而这部分资源恰恰是与人类社会和人的旅游需求同步发展的，是旅游资源中最具活力和开发潜力的部分。为此，有必要对其内涵、特征、范畴和内容进行进一步探讨。
自王立纲(1983)在我国最早使用了社会旅游资源概念以来，这一概念便被广泛使用于国内的相关研究。对社会旅游资源的认识主要围绕着两个方面展开：一是对其内涵和特征的把握；二是社会旅游资源与人文旅游资源的关系，主要有从属、并列和两者交融为人文社会旅游资源[2]三种观点。
研究方法主要还是通过社会现象的枚举去解释“与人类生活密切相关的事物和活动”这一相当宽泛的内涵。对于什么是社会旅游资源这个核心问题，缺乏明确的概念与范畴的界定。由此造成在学术研究上，相关的旅游资源类型和概念混用、社会旅游资源与人文旅游资源的范畴不清；在指导实践上，泛化了人文旅游资源，弱化甚至忽视了对大量社会旅游资源的及时挖掘和充分利用。
二、社会旅游资源的概念及特征
1.社会旅游资源的概念。“社会”、“旅游”、“旅游资源”以及与此相关的“人文”、“人文资源”在社会学和旅游学领域中都是范畴广、争议大的一组概念。许多学者从不同角度对社会旅游资源进行了概念界定。
彭一万(1991)提出“社会旅游资源是指与人类社会生活有紧密联系的事物和活动”[3]；王克起(1998)强调社会旅游资源是“特定区域的人群”[4]；郑小琦(2000)认为“社会旅游资源是现代社会创造的”[5]。丁季华(1999)认为“社会旅游资源还包括会议、商务和城市景观”[6]；其他的还有，马晓冬等(2004)认为“社会旅游资源是以抽象人文吸引物为主体[7]；王文才等(1994)认为“与社会旅游资源相比，人文旅游资源是人类创造的具有长效性、永续性价值的各种建筑物”[8]，等等。
作者认为：(1)社会旅游资源的内涵“与人类社会生活有密切联系的事物和活动”过于宽泛，必须用明确的外延加以界定。(2)根据资源属性进行分类，非自然的就是人文的，社会旅游资源与自然旅游资源、人文旅游资源不能并列。(3)旅游资源的范畴是变化、发展的，用枚举法去定义难免“刻舟求剑”、“以偏概全”。(4)将“有旅游吸引力的人群”归入社会旅游资源，契合了“社会”的人类特征，但“人类”必须以一定的空间和时间为载体才能转化为旅游资源。(5)用时间尺度去界定具有很大的创新，但“现代社会创造的”范围还是过大。且缺乏分类原因的说明，分类意义不够明显。
对于社会旅游资源概念的界定应从其人文属性、功能体现和时间尺度三个方面深化分析：首先，从人文属性的视角。社会资源一般包括人口和劳动力的状况和分布以及人们的社会生产和生活设施等。人文资源就是人工的制品，包括人类活动所产生的物质产品和精神产品。社会资源侧重于人和与人相关的事象及活动，人文资源侧重于人的创造物，他们都具有人文属性。但无论何种资源，只有能够成为旅游吸引物(或因子)，才能转化为旅游资源。从概念上分析，社会资源的人类本身不能成为旅游资源，人类只有与一定的空间、事象和活动相结合才可能成为旅游资源。同时，与人相关的自然资源一旦被人类所作用也就具有了人文属性。所以，从旅游资源属性上分类，非自然的就是人文的，社会旅游资源应该从属于人文旅游资源。其次，从时间尺度的视角。社会资源具有地域性、种群性和历史性。认识社会资源，必须赋予其一定的时间尺度。许多西方学者是从社会资本的角度研究社会资源的，1980年法国皮埃尔·布迪诺(p·Bourdieu)认为社会资本是一种现在的和潜在资源的集合体[9]。可见，历史的社会旅游资源已经可以归入人文旅游资源，把握社会旅游资源的时间尺度应该是当代的。最后，从功能体现的视角。社会旅游资源和当代人文旅游资源的主要区别在于“它的主体功能是什么?”。社会旅游资源具有自身的主体社会功能，比如：现代工程、现代建筑、会展活动、赛事活动等，只是因其同时具有了体验性和景观性而在主体功能之外延伸出旅游功能；而当代人文旅游资源的主体功能就是满足人的旅游需求的旅游功能。
作者认为社会旅游资源与人的社会性、资源范畴的拓展性、旅游需求的多样性高度契合，是最具活力和潜力的旅游资源类型。它是指以一定的空间和时间为载体、具有旅游吸引力的当代人类，及由当代人类所创造的、不以旅游为主体功能的，与人的生产生活密切相关的事物、现象和活动。它与遗存的人文旅游资源、当代人文旅游资源共同组成人文旅游资源。
社会旅游资源在旅游资源分类体系中的地位归纳如下(见下图)：
2.社会旅游资源的特征。社会旅游资源属于人文旅游资源的范畴，时间当代性将其与遗存的人文旅游资源相区分，主体功能的社会性将其与主体功能为旅游的当代人文旅游资源相区分(表1)。
在此基础上，社会旅游资源还表现出以下主要特征：
(1)状态的变动性。随着旅游需求变化和社会的发展，大量具有体验性和景观性的事物、现象和活动等社会旅游资源不断涌现。但其状态往往是变动的，存在挖掘、消亡和转化三种情况。比如：南京长江大桥，最初只是一个交通设施，但由于它的独特性、景观性等特征，使它具有了旅游吸引性并为旅游业所利用，在交通功能之外延伸出旅游功能，成了社会旅游资源(这是挖掘)；随着条件和人们旅游观的改变，原有的特性被覆盖、取代，它的旅游吸引性下降，逐渐退出了旅游资源范畴(这是消亡)；假如，一段时间之后，由于社会经济的发展、条件的变化，南京长江大桥作为交通设施的主体功能退化或者不存在了，但它还具有特殊的旅游价值，可以服务于旅游业，这时就可以将其主体功能转化为旅游，成为当代的人文旅游资源。此外，还有一种转化可能，即由于它在特定时期的特殊作用和地位，可以转化成未来的遗存类人文旅游资源(这是转化)。
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(2)表现的隐蔽性。一方面，社会旅游资源的旅游功能是在主体功能之外延伸出来的，表现为相对隐性、间接。许多当代的建筑、设施，往往在建成之后和使用过程中，其旅游价值才被认识。另一方面，许多属于社会旅游资源的人物、事件和活动都具有短暂性和时效性，需要有敏锐的眼光、周密的策划和巧妙的运作才能被挖掘利用。最后，社会旅游资源是外延不断扩展的概念，它与人的需求和人类社会同步发展，人类多样、多元的旅游需求和人类社会大量的复杂事象都具有一定的内在性、复杂性和发展性，表现较为隐蔽。
人才资源概念篇8
但是，在人力资源管理的核心问题上，却是众说不一。有的认为人力资源管理的核心是价值评价问题，即通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认；有的认为人力资源管理的核心是薪酬的确定问题；有的认为是人才的选拔问题等等，不一而论。
那么，人力资源管理的核心问题到底是什么呢？为了比较深入地搞清楚这个问题，不妨先看看什么是人力资源。
人力资源一词由“人力”与“资源”组合而成。在《辞源》中，人力，被解释为“人的能力”，它是人类所具有的体力和脑力的总和；资源，被解释为“资财之源”。“人力资源”，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一定范围人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。在数量上，表现为一定范围内的人口；在质量上，表现为一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等。将人力资源运用到生产活动中，就成了“人力资本”。由此可见，人力资源本身是指劳动力资源的一种客观存在的状态。它与自然资源一样，本身只是一种可供使用的物质要素。从人力资源的两个表现即数量和质量来看，数量表明了一定时期内人力资源的储备状况，而质量表明了一定时期内人力资源的可供使用状况。而由于不同人力资本的使用使一国或一个经济单位的效率呈现高低不同状况，因此也就有了低级人才和高级人才之分。
从上述这一过程来看，人力资源、人力资本、人才三个概念具有相互联系的递进关系。人力资源是形成人力资本的基本物质条件，人力资本的运用并使之发挥出一定的作用从而使资源效率产生差异，由此而形成不同的人才。
人才资源概念篇9
【摘要】企业生命周期理论自诞生以来，一直是企业研究的热点之一；同时，当前企业的竞争归根结底为人才的竞争，所以越来越多的学者热衷于将企业生命周期与人力资源相结合来研究。这些研究囊括人力资源许多方面，如招聘、培训、激励、薪酬、企业文化等，而关于人力资源成本的却很少。根据一般企业的经营方针，控制成本是其生存和发展的基础，笔者认为，对企业不同发展阶段的人力资源成本的研究将会成为企业未来关注的焦点。【关键词】生命周期；人力资源成本；人力资源一、人力资源成本相关定义的回顾（一）人力资本文章来源：中華勵志網论文范文www.ZHLZw.Com人力资本的概念最早由18世纪的英国经济学家亚当·斯密（adamSmith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”。在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。萨伊把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想（JeanBaptisteSay，1803）。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”但他仍然反对在实际分析中把人力资源看作是资本（marshall，1890）。美国经济学家欧文·费雪在其《资本和收入的性质》一书中，专门阐述了人力资本的思想，他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产”。但他并没有摆脱传统伦理的影响，坚持认为，并明确提出把资本概念应用于人类的做法，既不适当也不实际（irvingFisher，1906）2。本世纪五六十年代，舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”，作为人力资本理论诞生的标志。舒尔茨(Schultz，1960)认为：人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。上述大师的观点分为两类：从广义上来说，把人后天所获得的有用的能力看成资本，这种说法并没涉及到人本身；从狭义上来说：经过投资(如教育投资)后所获得的知识和技能及掌握这些能力的“人”，是一种资本。虽然很多学者提出了人力资本的概念，但其中部分学者不赞成将这一概念应用到人的身上。综上观点，笔者认为人力资本应该是指：经过投资后，凝结在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力。（二）人力资源成本关于人力资源成本的概念，有的人从人力资源使用过程角度来定义，如颜克权（2006）：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的和人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。有的按成本性态定义，如龚明晓（2001），他将人力资源划分为变动成本和固定成本。变动成本是指随着人力资源数量的变化而变化的那部分成本，如工人的工资；固定成本是指成本不随数量的变化而变化，处于一个相对稳定的水平的那部分成本。还有学者徐方（2003）按人力资源成本计入其对象的方式，将它分为直接成本和间接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用；间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本。根据上面对人力资源成本概念的分析，笔者认为“人力资源成本”的含义是:在经济学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上付出的代价，在会计学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上所耗用的资金。从理论上来讲应该包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指劳动力在进入一家企业之前，企业对其招聘所花
人才资源概念篇10
【摘要】企业生命周期理论自诞生以来，一直是企业研究的热点之一；同时，当前企业的竞争归根结底为人才的竞争，所以越来越多的学者热衷于将企业生命周期与人力资源相结合来研究。这些研究囊括人力资源许多方面，如招聘、培训、激励、薪酬、企业文化等，而关于人力资源成本的却很少。根据一般企业的经营方针，控制成本是其生存和发展的基础，笔者认为，对企业不同发展阶段的人力资源成本的研究将会成为企业未来关注的焦点。【关键词】生命周期；人力资源成本；人力资源一、人力资源成本相关定义的回顾（一）人力资本文章来源：中華勵志網论文范文www.ZHLZw.Com人力资本的概念最早由18世纪的英国经济学家亚当·斯密（adamSmith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”。在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。萨伊把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想（JeanBaptisteSay，1803）。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”但他仍然反对在实际分析中把人力资源看作是资本（marshall，1890）。美国经济学家欧文·费雪在其《资本和收入的性质》一书中，专门阐述了人力资本的思想，他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产”。但他并没有摆脱传统伦理的影响，坚持认为，并明确提出把资本概念应用于人类的做法，既不适当也不实际（irvingFisher，1906）2。本世纪五六十年代，舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”，作为人力资本理论诞生的标志。舒尔茨(Schultz，1960)认为：人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。上述大师的观点分为两类：从广义上来说，把人后天所获得的有用的能力看成资本，这种说法并没涉及到人本身；从狭义上来说：经过投资(如教育投资)后所获得的知识和技能及掌握这些能力的“人”，是一种资本。虽然很多学者提出了人力资本的概念，但其中部分学者不赞成将这一概念应用到人的身上。综上观点，笔者认为人力资本应该是指：经过投资后，凝结在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力。（二）人力资源成本关于人力资源成本的概念，有的人从人力资源使用过程角度来定义，如颜克权（2006）：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的和人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。有的按成本性态定义，如龚明晓（2001），他将人力资源划分为变动成本和固定成本。变动成本是指随着人力资源数量的变化而变化的那部分成本，如工人的工资；固定成本是指成本不随数量的变化而变化，处于一个相对稳定的水平的那部分成本。还有学者徐方（2003）按人力资源成本计入其对象的方式，将它分为直接成本和间接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用；间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本。根据上面对人力资源成本概念的分析，笔者认为“人力资源成本”的含义是:在经济学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上付出的代价，在会计学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上所耗用的资金。从理论上来讲应该包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指劳动力在进入一家企业之前，企业对其招聘所花