企业能源管理存在的问题篇1
一、能源计量管理是企业管理的重要组成部分
企业能源计量管理有利于合理组织生产，提高生产效率，使能源的品种和数量的供应、分配、消费、储存等各个环节相互衔接，密切配合，保证生产的需要；通过采用科学的计量方法，合理设置能源计量装置，配备合格的能源计量器具，加强能源计量器具的维护和检定，落实能源计量管理责任等措施，对生产企业的能源消耗（如水、电、煤的使用过程数据）进行监测、记录、分析，以指导生产；实时监控企业各种能源参与生产过程的详细使用情况，在精确控制生产过程的同时，为节能降耗提供直观科学的依据，为企业查找能耗的弱点，促进管理水平的进一步提高及运营成本的进一步降低，使能源使用合理，控制浪费，达到节能减排，节能降耗，再创造效益的目的。
能源计量管理工作存在的问题
（一）对能源计量的重要性认识不足
部分企业的经营者和高层决策者认为能源计量是只投入不产出的工作，对能源计量工作重视不够，片面追求产量和产值，不顾及高耗能、高污染、高排放的问题，忽视了能源计量管理对企业产品质量管理水平和生产效率以及社会责任等方面带来的巨大间接效益。
（二）企业现有的能源计量管理体系不完善
组织机构和制度不健全，执行不严格，管理人才缺乏。有些企业无专职计量部门，没有确立生产和工艺控制过程中测量过程的控制、计量产生的数据管理和应用等职能。一些计量管理人员缺少系统的能源计量知识和专业化的管理经验，人员素质不能满足现代化能源计量管理的要求。
（三）能源计量器具配备率及检测率低，管理不到位
企业计量器具的配备情况与国家标准GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求相比差距较大，工艺控制过程计量器具周期检定/校准率较低，计量器具台帐不规范。对不合格的能源计量器具不能及时更新，导致所计量统计的用能数据准确性不够。
（四）能源计量数据采集、管理和应用较差
能源计量数据的统计、汇总管理分散，数据未实现在线采集、分析、应用，没有把能源计量数据作为企业能源量化管理，实现真实成本核算的基础，缺少健全的信息化网络管理系统。
二、加强企业能源计量管理的对策
（一）加大宣传教育力度，强化法制观念
首先，培育全民的节能意识。各级政府应采取多种方法和措施，宣传节能基本国策的重大战略意义。宣传国家有关节能的方针政策、法律法规和标准规范，强化能源计量的法制观念，形成人人关注节能的社会氛围。《节约能源法》规定，任何单位和个人都应当履行节能义务，把节约能源作为国家发展经济的长远战略方针，把国家节能政策纳入国民经济和社会发展计划。节约能源，保障经济可持续发展是全社会的责任，要加强监督管理，促使企业严格遵守《节约能源法》和《计量法》以及有关法规政策的要求，做好能源计量管理工作。其次，加强对能源计量人员的再教育工作。企业是能源计量工作的主体，有计划地对企业在岗能源计量人员进行再教育，以适应不断发展的工作需要。同时，政府应将能源计量人员继续教育纳入对能源计量工作的考核评价体系中，加强考核工作，保证此项制度的有效落实。
（二）切实提高企业管理者对节能减排重要性的认识
首先，企业的管理者要转变观念，切实提高认识，充分认识到节能减排不仅是政府的要求，企业的责任，节约能源减少排放减少了资源的消耗，减少了环境污染，是利国利民的好事大事。同时也能够为企业降低生产成本带来经济效益，从而从思想深处真正重视能源计量工作，加大对能源计量管理与装备的投入。其次，要加强能源计量人才队伍的建设，选择具有一定管理经验的技术人员，进行计量专业培训，切实提高能源计量管理人员和技术人员的专业素质，从能源计量管理和技术手段两方面加强建设，以适应现代能源计量管理的需要。
（三）加强企业能源计量基础工作
一是提高能源计量器具的配备率和对能源计量检测过程的控制水平。要依据GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求，在生产经营的全过程配备满足生产经营需要的能源计量器具，并认真做好计量器具的检定、校准工作，确保计量器具的准确可靠；二是要建立健全能源计量管理体系，形成相应的计量管理制度，包括能源计量管理机构职责及人员岗位责任制度、能源计量器具管理制度、能源计量数据的管理等规章制度；三是要对能源计量数据的采集、处理、使用实施有效管理，充分发挥能源计量检测数据在生产经营、成本核算、能源平衡和能源利用状况统计分析等各项工作中的作用，用科学、准确的计量数据指导生产，通过量化考核发现工艺缺陷、管理漏洞和技术潜力，及时加以改进提高，促进技术进步，把节能工作落到实处。
（四）计量技术机构要与企业建立有效的沟通交流渠道
企业能源管理存在的问题篇2
摘要随着我国经济文化水平的不断，市场的竞争压力也是越来越大。因此，对于现在企业来讲，如何能够提高自身的综合实力就成为了相关管理者应该率先思考的问题。而人力资源就是一个企业生存与发展不可或缺的重要的因素，这主要体现在如果企业不能够对自身所拥有的人力资源进行合理有效的配置与管理，不仅仅会导致企业人力资源的浪费，还会减少企业的经济流入，造成无法估计的损失。所以，本文就以供电企业为例，简单的探讨一下，在人力资源的配置与管理中仍然存在的问题以及相关的解决措施。
关键词供电企业人力资源配置与管理经济效益最大化
一、前言
就我国目前的经济文化发展状况来看，我国的企业如果想在复杂的市场环境中获得更大的生存权利以及占据更有优势的资源，就必须合理有效的利用各项资源，其中最重要的就是保证人力资源的合理分配以及管理，尤其是电力供用这种需要大量资源的企业。因此，仅仅是从这一方面来讲，一个企业中如何对其所拥有的人力资源进行合理有效的分配以及管理也是这个企业谋求发展的重中之重。
二、供电企业在人力资源的分配以及管理中所存在的一些问题
我国的供电企业虽然已经经历了长期的发展，但是，不得不说的是，在人力资源的配置与管理这一模块，这些企业仍然存在一些问题。接下来，我就简单的分析一下这些问题。
（一）供电企业在人力资源的分配以及管理中所存在的问题之一就是管理理念的欠缺
通常情况之下，供电企业在其经营发展过程中更注重的是电力资源的配送以及管理问题，一方面是因为对于供电企业来讲，最为重要的就是将电力资源转化为能够带来经济利益的东西，因此，也就忽视了对人力资源的管理。而另一方面，则是因为企业的管理者不擅长人力资源的配置以及管理，也就是企业缺乏适当的管理机制。但是，也就是因为这种管理理念上的缺陷而导致企业优秀人才的流失，这样一来，就会使得供电企业失去一部分的市场占有份额，从而也就降低了企业的经济效益。
（二）供电企业在人力资源的分配以及管理中所存在的问题之二就是企业内部相关管理机构的缺失
对于一个供电企业来讲，如果企业内部的管理机构不合理也会导致在人力资源管理的时候出现问题，比如说企业的一些优秀人才不能够在自己的岗位上发挥出自身的优势，从而也就阻碍了企业的经济发展，并且还能够在一定程度上降低企业的市场竞争能力。而造成这一现象出现最主要的原因就是企业的管理机构在对人员进行分配的时候把一个具有专业技能的人才安排到一个不适合他的岗位。这样一来，就会降低供电企业的管理效果，严重的话还有可能导致人才的流失，进而使得企业的经济效益下降。
（三）供电企业在人力资源的分配以及管理中所存在的问题之三就是管理模式的单一化
一般来讲，因为供电企业经营内容的特殊性，所以也会导致在企业日常的发展经营中出现模式化的管理，也就是说这些企业内部的管理方式是不符合现在市场竞争的要求的。而且，因为这种比较单一的管理方式也往往会导致企业内部出现集中管理的现象，不仅仅是不利于企业的发展，而且还会使得在人力资源等方面分配以及管理中出现问题。
二、供电企业在人力资源配置以及管理方面为了避免以上问题而应该采取的应对措施
为了解决在供电企业管理模式中人力资源流失等问题，本文提出了以下几点应对措施。
（一）供电企业在人力资源配置以及管理方面为了避免以上问题而应该采取的应对措施之一就是知人善任
为了解决上述问题，供电企业最应该做的就是在对人力资源进行分配的时候根据具体的岗位需求以及人员的不同能力而对其进行合理的分配，使其能够针对不同的岗位发挥专业化的作用。只有这样，才可以在为企业保留了人才的同时达到方便企业管理的目的，而且还能够在一定程度上提高员工的工作积极性。
（二）供电企业在人力资源配置以及管理方面为了避免以上问题而应该采取的应对措施之二就是将人力资源的配置问题与企业的激励制度结合起来
在供电企业对其内部的人力资源进行合理分配之后，为了进一步提高企业人力资源管理的效益还应该在企业对其进行分配以及管理的时候运用激励的制度。这主要是因为这种激励制度的存在能够有效的激发企业内部员工的工作热情，这样一来，他们就能够发挥自身最大的实力，从而提高企业的综合实力并且为其创造更多的经济利益。除此之外，供电企业在对内部的人力资源进行分配以及管理的时候还应该具有长远的眼光，也就是说企业相关的领导人员不能够只是满足于员工现有的工作能力，更重要的是对其进行进一步的培训，从而使他们能够掌握更广泛更专业的知识技能，进而在提升企业的经济效益的同时提高供电企业的市场占有份额。
三、结语
综上所述，在一个企业的经营发展过程中是离不开人力资源的配置以及管理问题，尤其是对于供电企业这种需要大量耗费资源的企业。除此之外，就我国目前的经济文化发展状况来看，市场的竞争也愈演愈烈，因此，仅仅是针对竞争越来越激烈的市场环境企业也针必须优化人力资源的配置与管理。这主要是因为，只有合理有效的利用企业所有的人力资源，才可以保证供电企业在这种市场下的生存能力以及保有其原有的市场份额。所以，如果一旦这种人员配置以及管理出现不合理的情况，就必须及时的对其补救。
参考文献：
企业能源管理存在的问题篇3
关键词：国有企业；人力资源管理；用人机制
中图分类号：D035.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
随着市场经济的发展，国有企业经过一系列的改革有了新的发展。作为国有企业管理中一个重要的方面，人力资源管理的重要性是非常突出的，国有企业要有进一步的发展，除了要依靠先进科学技术之外，还要不断提高人力资源利用效率。所以有必要对如何创新国有企业人力资源管理做深入的探讨和研究。
一、国有企业人力资源管理现状
对于当前国有企业来说，由于受到市场经济的影响，无论是企业经济发展模式，还是在企业管理都进行了一系列的改革，整体上提高了国有企业的经营管理水平。人力资源管理也朝着吸引人、开发人的方向发展。但是因为国有企业独特的地位以及各种限制条件的存在，国有企业人力资源管理在当前的经济环境中存在的问题还是比较多的。
1.用人机制存在问题
有企业在用人机制方面的问题主要表现在三个方面：第一，过分注重学历，在国有企业中选拔人才的时候往往将学历和务实的工作态度作为重要的参考标准，没有加强对人才能力和创造力的重视。第二，在国有企业用人中论资排辈的现象比较严重，造成了一些年轻有为的人员很难在管理层中得到重用。国有企业领导人往往只能往上走，不能往下走，没有形成有效的竞争机制，企业领导的选拔存在不合理。第三，在人员的任用中领导的权利过大，过分干预。在国有企业中人才选用中形式主义严重，评价一个员工能不能胜任此项工作最大的决定性因素是企业的领导，这样就导致国有企业人才流失。
2.激励机制存在问题
完善激励机制是提高企业人力资源管理水平的重要途径。但是对于国有企业来说，要建立科学合理的激励机制是非常困难的。相对于私营企业来说，国有企业本身具有独特性没有独立的分配自，在员工的收入分配中很难做到多劳多得，也很难将员工的工作能力与员工的收入结合起来，大多数的时候国有企业员工的工资都是固定不变的，从而使得员工认为干好干坏一个样，员工的积极性受到严重的打击，从而对国有企业的生产发展产生不利的影响。
3.培训机制存在问题
在当前国有企业的培训中存在的一个比较严重的问题是国有企业人才培训及时不完善，存在很多的漏洞，主要表现在以下几个方面：第一，在人才培训中往往以短期培训为主，这种短期的培训只能适应企业目前的发展，阻碍了企业的长远发展。第二，国有企业培训不重视企业员工整体素质的提高，只是简单的岗位培训，对企业员工的进一步发展产生非常不利的影响。第三，国有企业在员工培训过程中对员工的个人规划不重视，导致员工没有自己的目标，潜力得不到开发，使企业失去发展动力。
二、新形势下国有企业人力资源管理的创新
1.建立完善的用人机制
要提高国有企业人力资源管理水平首先就需要对国有企业用人机制不断创新，建立适应现代市场发展需求的用人机制。第一，在人才的选拔和任用中应该坚持优胜劣汰的原则，注重人才的能力，打破以往论资排辈的现象，保证建立一个公正公平的用人选拔环境。第二，建立人才流动机制，为了保证国有企业整体人才素质的提高要保证用人的灵活性，采用合同制和岗位轮换制，加速企业内外之间人才的流动，不仅能为企业增加新鲜的血液，而且给企业员工造成一定的压力，使他们更大的发挥自己的潜能。
2.建立科学的人才培训机制
人才培训不仅是提高企业员工素质的有效途径，而且也是企业整体竞争力增强的有效保障。对于国有企业来说，要整体提升员工的能力，保障企业的发展就需要加强对企业员工的培训。第一，国有企业要坚持短期培训和长期培训相结合的原则，针对企业当前的发展形势和未来的发展要求做好员工培训计划，保证企业在发展中有足够的后续力量。第二，国有企业在员工培训中应该对重点部门人员以及紧缺型人才进行有效的培训，采用专门的培训方法。第三，国有企业的人员培训应该注重差异性，根据人员岗位的不同和人员自身素质的不同，制定不同的培训计划，采用不同的培训方法，提高人员培训效率。
3.完善国有企业多重激励机制
针对当前国有企业中能力与收入不协调的情况，国有企业在人力资源管理中应该完善多重激励机制，建立键全企业的绩效考核制度，将企业员工的收入与员工绩效结合起来，采用准确的评价标准，实现对企业全体成员的准确性评价。然后，在国有企业的激励机制中应该将多重激励机制结合起来，不仅要重视薪酬激励，而且要满足员工的事业发展需求，个人成长需求等等，建立起相应的事业激励和学习激励，为更多的员工提供晋升、脱产深造等机会，从而提高他们的个人素质，为国有企业做出更大的贡献。
4.专业化的人力资源管理团队
对于当前的国有企业人力资源管理来说，因为企业的实际情况在不断变化，员工的心理、思想也发生了较大的转变，导致人力资源管理的难度也在不断增大。要实现高水平的人力资源管理就需要建立专业化的人力资源管理团队，在组建团队的时候应该注重选用一些具有专业知识的人员，他们不仅要对人力资源管理知识有深入的研究和了解，而且对于心理学、管理学、数学以及社会学等要有一定的了解，对国有企业的运营情况深入分析。高素质的人力资源管理团队才能促进国有企业人力资源管理水平的进一步提高。
三、结论
总之，在新的社会形势下，国有企业在发展中遇到的问题越来越多，在人力资源管理中存在用人机制不健全、激励机制不完善等问题，要提高国有企业人力资源管理需要对这些问题进行分析，找出提高人力资源管理的办法，从而保证国有企业的健康稳定发展。
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企业能源管理存在的问题篇4
关键词：企业人力资源管理问题对策可持续发展市场竞争力
一、目前企业人力资源管理存在的问题分析
目前，在一些企业发展中，θ肆ψ试吹墓芾砘共坏轿唬重视程度不足，一定程度上暴露出了若干的问题，这些都大大限制了企业的发展。
（一）人力资源管理重视程度不足，认识不到位
对于企业来说，很多的企业觉得聘请员工就是让员工来工作的，在机械化大生产的当下，很多的企业基本上没有激发员工的创新意识和工作积极性，对于员工的管理还停留在工业化的阶段。企业人力资源管理工作重视不足，也影响到人力资源管理部门的日常工作，导致企业的员工工作效能不高。目前，在一些企业，人力资源管理制度不健全，员工的招录、考核操作不规范，人力资源管理部门被边缘化，导致相关的人力资源管理工作停滞不前。
（二）企业人力资源管理制度不健全，管理不科学
就目前企业的管理来说，在管理重心上还是有所倾斜，人力资源管理依然没有得到应有的重视。除此之外，就目前很多企业的人力资源管理来说，制度建设滞后，在企业人员的招录和考核过程中，人为影响较大，制度上的不健全直接导致企业的人力资源管理呈现出不规范性和不科学化。每一个企业的情况是不一样的，但是在很多企业的管理过程中，由于缺乏专业人才和专业部门的监管，导致企业的人力资源管理制度不能依据企业的实际情况来制定，导致很多的制度建设形同虚设，起不到应有的约束和监督作用。制度上的不健全就给人力资源管理埋下了定时炸弹，也给别有用心的人有机可乘，以往种种因素自然会导致企业的人力资源管理不科学，不规范。有些企业的人力资源管理制度建设看上去非常的完善，但是在执行的过程中大打折扣，导致制度不能很好的落实，这些问题的存在也是目前企业人力资源管理存在的突出问题。在很多的企业，领导说的话可以跨越制度，人力资源管理部门为了应和领导不惜破坏人力资源管理制度，有时候明知道领导的财务策略有悖于人力资源管理制度，他们也不提出相关的意见，一切跟随领导走，这样的话长时间下来人力资源管理制度也会被冷落，出现制度形同虚设的状况。
（三）管理理念滞后，企业人才建设有待提升
对于企业的人力资源管理来说，目前很多的企业在管理中存在着管理理念滞后，企业人才建设有待提升的问题。很多的额企业人力资源管理觉得就是简单的人员招聘、薪酬管理等等，其实对于企业的人力资源管理来说，涉及的内容是较多的，不仅仅停留在这些老式的管理思维上。滞后的人力资源管理理念导致企业的人才建设和培养不尽人意，导致人才缺口较大，留不住优秀人才等等。
二、优化企业人力资源管理的策略探究
当前，随着经济全球化的加剧，市场竞争已经到了白热化的阶段，对于一个企业来说，要想提升自身的竞争力，必须提高产品的质量，让产品具有前瞻性和高品质性，优化自身的服务。其实以上种种工作的实现，都离不开“人”，也就是企业的员工，为此新形势下要想促进企业的发展必须提升企业人力资源管理的质量和效能。
（一）重视人力资源管理工作，提升管理的质量
对于企业的管理者来说，首先要明白企业管理的各个环节都不能忽视，人力资源管理和控制作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视。目前，我国市场经济发扎逐渐成熟，经济全球化愈演愈烈，在此情境下企业面临的生存和发展压力巨大，只有搞好人力资源建设，让人才留在企业，为企业服务，这样企业才能获得长足的发展。对企业人力资源管理的重视，除了重视日常的管理之外，还要落实人力资源管理的制度建设和人才建设，给予人力资管管理部门相应的待遇。同时，提升企业管理者的素质，让他们自觉的遵守企业人力资源管理制度，为企业的人力资源管理提供良好的内部环境。
（二）强化管理者素质，调整管理方法
对于企业来说，管理者的素质直接影响到企业的发展，因为管理者的素质对企业管理理念，经营方式和人力资源管理的方式都有着直接的影响。为此，新形势下要想优化企业人力资源管理的质量，必须强化管理者的素质，提高管理者的管理对策。作为企业的管理者，要具备大管理思维，实现人力资源的有效管理，需要做到以下内容，要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。
（三）学会引导人才，确立人本管理思想
对于企业的人力资源管理来说，在开展工作的过程中要尊重人才，落实人本管理的理念，让企业员工获得相应的尊重，提高他们的归属感。新形势下，企业人力资源管理部门一定要结合企业发展的实际，采取有效的措施，提升员工的生存、生活和发展环境，激发员工工作的积极性和主动性，提高他们的价值给予他们相应的工作肯定。
人力资源管理作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视，同时提升管理策略和管理效能，提高人力资管管理的额价值，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
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企业能源管理存在的问题篇5
关键词：企业经济管理；意义；问题；措施
abstract:theenterprisewhethertohavethemarketcompetitivenessandsustainabledevelopmentcapacity,andwhethervalueundertheneweconomicenvironment,enterprisemanagementcloselyrelatedinnovation.thisarticlemainlyelaboratedthecurrententerprisestocarryoutthemanagementofeconomytheimportantsignificance,analysisofenterprisemanagementproblems,andaccordingtotheanalysis,tostrengtheneconomicmanagementmeasuresarebrieflydiscussed.
Keywords:enterprisemanagement;significance;problems;measures
在市场经济条件下，企业经济管理水平的高低对企业的生死存亡有着决定性的影响。而完善的企业经济管理体系能及时发现企业生产与经营中存在的问题并采取适当的解决措施，确保企业经济的正常运行，提高企业的竞争力。因此企业应制定出正确的经济管理方针，建立完善的企业经济管理体系，以提高企业的经济竞争力，推动企业持续健康发展。本文主要从分析我国企业经济管理中存在的问题入手，深入探讨加强企业经济管理的措施。
1．企业开展经济管理的重要意义
随着经济的发展和社会的变化，企业在经营过程中所处的环境有所不同，其管理过程的作用也会具有不同的体现。随着改革开放的深入，我国企业面对的竞争已经逐步发展为全球性的、更为激烈的竞争。利润最大化是企业共同的目标。如何才能够解决企业自身的经济管理模式是企业生存发展需要解决的首要问题，这不单单是企业面临的一项巨大的挑战，更是企业在新形势下实现可持续发展的机遇。
在当前新的经济形势以及激烈的市场竞争中，加强企业经济管理必须以科学发展为统领，与时俱进，加快转变发展方式，从企业的长远发展、整体目标及根本利益出发，开展企业经济管理，建立健全企业规章制度，注意外部经济管理的同时加强内部控制管理，严管理抓落实，促进企业最终经济管理的全面实现，增强企业的生存能力和竞争能力。
2．企业经济管理存在的问题
目前，大多数企业在经济管理方面普遍面临观念落后、手段滞后等问题。以下我们就分别从控制与内部审核、人力资源、生产安全等几个方面进行分析。
2.1控制与审核
控制与审核，是企业经济管理实现持续发展的重要环节。随着网络、电子科技的发展，以及外部环境的变化，在传统的企业经济管理模式下，在控制与审核方面由于出现滞后现象比较严重，使得传统的企业内部控制与审核的作用大打折扣。
2.2人力资源管理
随着社会的变化和企业的发展，企业普遍存在着人员配置不合理，培训不到位的的问题。人员配置不合理，激励机制的缺乏，就会对企业丧失信心，甚者会产生抵触情绪，导致企业凝聚力受损，人才流失严重，从而导致企业出现严重的人事危机。人员培训不到位，首先是领导的思想认识不到位。而在此情况下，培训规划和计划，以及培训的时间、费用等，必然得不到保障，最后培训的作用和效果自然成了问题。企业人员素质得不到提升，人力资源得不到整合，企业经济管理的效果必然受影响。
2.3生产安全问题
安全管理粗放，手段落后，水平低下。而且没有真正做到“以人为本”和贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，缺乏法律观念，安全意识淡薄，普遍存在重生产轻安全的现象。
2.4财务活动因素
企业资金结构不合理，资产流动性弱，负债资金比例过高是引起财务风险的原因之一。由于筹资决策失误等原因，我国企业资金结构不合理的现象普遍存在。企业在债务融资后必须保证有足够的现金以偿还到期的债务和利息，如果企业的资金流动状部较差变现能力不强而无法保证足够的现金，这些都会导致使企业财务风险由潜在的变成现实的，从而使企业陷入财务危机。与此同时，我国企业的财务决策普遍存在着经验决策及主观决策现象，由此而导致的决策失误时有发生，从而产生财务风险。
3．加强企业经济管理的措施
3.1评审与优化企业经济管理体系
企业首先要通过建立和完善企业经济管理体系，来加强和提高企业经济管理。在此基础上，企业管理者严格按照体系要求，进行定期评审，通过评审来发现问题，分析原因，制订整改方案，落实整改措施，追踪整改效果，达到持续改进和滚动优化的目的，以提高经济管理效果。
3.2加强企业内部的控制与审核
随着信息技术的快速发展，在企业经济管理领域也得到了广泛应用。企业内部要借助信息化，实现网络化，建立统一的经济管理系统，打造经济管理一体化平台。企业经济管理一体化时效性、客观性，一定程序上能够从源头上避免企业管理中的误差，提高企业规避风险的能力，从而提高内部控制。同时按照经济管理体系要求，企业内部要建立完善的审核机制，定期审核内部经济管理文件，包括企业的经济战略目标、短期计划及阶段目标完成情况等，对审核过程包括审核结果和整改措施等，要形成书面文件并进行存档，做到可追溯，以促进内部控制与审核的持续改进。
3.3优化企业内部人力资源管理
人力资源是企业的第一资源。要加强企业经济管理，企业必须要注重优化内部人力资源管理，最大程度地发挥人才潜能，从而提高企业经济管理效果，促进企业的快速发展。首先要建立有效的激励机制、绩效评估制度，及福利和社会保障制度，不断优化人力资源配置，发挥经济杠杆作用，在让员工感觉到压力和动力共存的基础上，提高员工的凝聚力，形成合力。同时，必须要配套做好企业的员工培训，尤其要提高企业经济管理人员的素质。首先要做到企业领导重视，组织制订中长期培训规划、短期培训计划和目标，然后从时间、费用上加以保证，配套出以培训考核，奖罚分明，恩威并举，让员工从“要我培训”向“我要培训”转变，从而提高培训效果，达到人力资源的优化。
3.4持续改进企业生产流程
企业生产流程是企业经济管理的载体和对象。在日常的企业生产管理过程中，一般企业都会制定生产计划与目标，但在生产过程中，可能会出现一些不可预知的因素，影响生产目标的实现，因此企业不断地对企业生产流程进行抽查和评估，通过发现问题、分析问题、解决问题的滚动整改，以达到持续改进，从而促进企业经济管理。
3.5强化和规范财务管理
首先要建立和完善财务管理制度和相关细则，优化财务人力资源方案，调动员工的工作热情，互相学习和监督，提高工作效率。同时，要加强内部人员的审核，有序开展财务管理工作。企业内部各部门之间及企业与上级企业之间，在资金管理及使用利益分配等方面要“责、权、利”统一、分明，使其资金使用效率高，资金的安全性、完整性得到可靠的保障。
4．结束语
在企业发展过程中,企业经济管理的加强和创新是提升企业竞争力、增加企业效益的有效途径。尤其是在我国社会主义市场经济大发展的大背景下，传统企业在自身经济管理经验积累的过程中,不断寻求更优化的经济管理体系将是一个长久性、常态化的课题。
参考文献：
企业能源管理存在的问题篇6
【关键词】电力企业;人力资源管理;存在问题与对策
一、前言
电力企业是现代社会经济活动的重要能源供应基础，其本身的发展质量和发展效率将会直接影响到社会经济活动的质量和效率。从电力企业的整体角度来看，人力资源管理是管理活动最重要也最基础的部分，企业主体想要提升企业整体的工作效率和质量就一定要储备优秀的人才资源，并且构建科学、完善的管理机制。因此对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的研究具有鲜明的现实意义。
二、强化电力企业人力资源管理工作的重要性
改革开放以后我国的社会经济体制改革一直没有止步，电力企业作为国家的重要电力基础企业形式，也逐渐引进了市场竞争机制。在激烈的市场竞争环境下电力企业要想谋求生存和发展，就必须要强化基础性的人力资源管理工作，具体而言企业主体必须能够在整体上把握电力企业人力资源的数量、组成和分配。从人力资源管理角度来看，电力企业与其他企业还存在较大不同，这种不同体现在电力企业自身运行的高度安全性指标和人员结构复杂上。电力企业自身的人力资源结构复杂，不同部门员工的工作性质、时间和考核标准都有所不同，同时在电力企业自身发展的各个阶段对人力资源结构又有不同的要求。因此在电力企业的运营过程中，因时、因地的人力资源管理活动关系到企业的生产经营全过程，重要性非常。
三、电力企业人力资源管理工作中存在的问题
1.人力资源管理模式落后、激励机制单一
当前我国电力企业还处于市场化的初期，电力企业的人力资源管理工作坚持的是“以工作为中心”的管理理念，在具体的管理活动中采取的多为垂直管理模式，在这种管理模式下电力企业的人事权利高度集中在管理高层，基层企业在人事上没有足够的自，往往只能被动接受上层的领导和指示。这种环境条件造成基层企业和基层员工基层岗位的收入差距不大、主动性不强的问题现象，因此无论是从外在环境看，还是在内在驱动力上看，电力企业的基层工作人员主动性发挥情况都不乐观。
电力企业是一个技术密集型的企业，其正常运营对员工的专业素质要求较高，对高素质人才的需求较为旺盛。但是与之相适应的电力企业激励机制并不完善，无法有效保证高素质人才的“多劳多得”进而导致大量高素质人才的流失。
2.员工组成复杂，人力资源管理难度大
电力企业作为我国重要的能源基础形式，其本身的基础特性和结构组成形式也限制了现代人力资源管理机制的发挥，增加了人力资源管理的难度。在具象的电力企业人力资源管理活动中，因为电力企业自身员工组成复杂、队伍庞大、员工的思想意识较难掌握，电力企业人力资源的这种复杂形式增加了电力企业人力资源管理工作的难度。
四、强化电力企业人力资源管理工作质量的对策
1.改进管理理念、完善激励机制
在现代电力企业的运营管理活动中，首先应该端正态度认识到人力资源管理对电力企业生产经营活动的重要性，打破传统的、僵化的人力资源管理桎梏，切实将国有企业改革的思想深化到人力资源管理领域。真正将电力基层企业和基层员工融人到电力企业发展的整体中来，做到“企业发展由员工主体创造，经济利益由员工主体分享”，保持企业的管理理念与企业的发展理念与电力企业发展的社会经济实际相适应。改善人力资源管理模式，更新管理理念，切实提升电力企业人力资源管理工作的质量。
在现代市场经济环境下，想要留住高素质人才就一定要确保科学、高效的分配机制，在保证电力企业按劳分配的前提下，将知识产权、技术专利等因素纳入到企业分配机制内，丰富电力企业的分配形式，兼顾分配机制的公平与效率，保证高素质人才能够获得与其付出相等的回报，留住高素质人才。
2.尊重个体差异性，秉承“以人为本”的管理原则
如前文所述，电力企业是一个规模庞大，构成复杂的企业形式，在不同部门、不同岗位工作的员工，其工作环境实际不同、产生的工作思想、情绪也不尽相同，这种员工思想的“个性化”是电力企业人力资源管理赖以落实的基础。在具象的管理活动中管理主体，只有基于这种员工思想上的个性化实际，针对不同员工的思想意识差异性，制定“人性化”的管理制度、实行人性化管理，才能切实提升电力企业人力资源管理的质量和效率。
五、结论
电力企业是我国重要的能源基础企业，其本身的运行质量和运行效率会对社会经济的发展和稳定产生广泛而深远的影响，因此对这一问题的分析具有鲜明的现实意义。本文从强化电力企业人力资源管理工作的重要性、电力企业人力资源管理工作中存在的问题、强化电力企业人力资源管理工作质量的对策三个方面对这一问题进行简要分析，以期为我国电力企业人力资源管理水平提升提供支持和借鉴。
参考文献：
[1]高晓兰中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[j]改革与开放，2010，14：67
[2]陈贞珍江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究[D]南昌大学，2014
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论文摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。论文关键词：企业；人力资源管理；问题；对策1当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。2当前企业人力资源管理改革的关键点。2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。3解决企业人力资源管理存在问题的对策。a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻
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论文摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。论文关键词：企业；人力资源管理；问题；对策1当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。2当前企业人力资源管理改革的关键点。2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。3解决企业人力资源管理存在问题的对策。a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻
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关键词石化行业供应库存管理问题管理方式研究
一、石化行业供应库存管理概述
石化行业是对其企业的集合体形式，其经营范围包括对石化资源以及产品的勘探、开发、运储、加工以及销售。在石化行业的发展过程中，库存管理是一个重要的方面。由于石化资源的特殊性，所以物资的库存量巨大，但是过多的库存就会导致企业资源的大量浪费和对流动经济资源的消耗，影响了企业的生产与经营销售，所以库存管理就显得十分重要。以企业物料管理为基础，根据企业发展和外界的需要对库存资源进行预测，有计划地补充库存就是库存管理的意义。作为生产计划和控制资源的基础，库存管理系统并不是简单的仓库管理，它需要运用科学有效的技术与相应的经济措施及时反映各种有关物资仓储的管理情况。同时，要保证能够为企业生产管理和经济成本核算提供相应的依据和参照。石化行业供应库存管理就是物流过程中对石化资源的管理，同时还要对客户需求科学的统计储存量进行预算，实现对石化资源的储存保管与供应调节。通常情况下，石化行业的库存管理要注意对生产与供应资源的平衡，要对库存进行规范管理，保证企业平稳运行。石化行业最初便对石化资源库存问题进行了细致筹划设计和资源整合，但是当下时代经济发展脚步加快，石化行业传统的库存模式受到了不小的冲击。这就要求石化行业的工作人员对现有的库存管理模式进行升级与改造。石化行业的供应库存对行业内部来说影响巨大，由于社会竞争激烈，石化行业的发展现状不容乐观。因为企业发展需要大量的资金、技术以及人力资源的支持，但是石化资源供应的管理占用了大量的资金资源，减少库存管理的费用就会降低企业的经营运作能力，从而影响企业的发展。从企业内部来说，当石化行业操作人员没有按正规的操作步骤进行作业时，生产步骤就会停滞，只能通过加大库存的方法来维持企业发展。不当的库存管理模式还会掩盖石化行业内部计划安排不周，以及不健全的生产控制等方面的问题。可见，石化行业供应库存管理对于石化行业来说至关重要。
二、石化行i供应库存管理当中出现的问题
当下，我国经济结构多样，经济主体复杂化，社会发展的脚步加快，要求我国石化行业对供应库存管理加强重视。因为库存管理直接关系到石化行业生产、销售以及企业内部的资源分配结果。好的库存管理模式能够让企业在市场运行规律下加强对石化资源的了解和掌握，在开展相关工作时更加得心应手。但是就当下的情况来看，石化行业的供应库存管理具有普遍性，集中体现在以下几个方面：
（一）石化行业库存管理结构不合理
企业内部库存管理制度存在职能模糊、责任划分不明确的现象，导致石化行业库存管理结构不合理、库存储备量过大，最终使整个石化行业呈现出停滞发展的状态。大量的资金资源被用来进行库存管理，石化行业流通中缺少了必要的资金保证，就出现了行业内部混乱的局面。同时，由于对物资需求和对供应途径缺乏科学的预算，导致石化行业内部库存管理结构一直得不到优化。从而导致在经济流通中的石化产品得不到很好的处理，只能入库保存，造成了大量库存积压。
（二）石化行业机制不完善
由于库存管理机制不完善，企业对于库存决策的方法过于简单，库存管理的控制就是要求在保证水平的前提下规定时间、规定份额，确保实现库存管理的成本最小化。但由于没有健全的机制，石化企业无法体现出对库存管理应有的控制水平，而是将注意力集中到物资采购方面，对其他科学因素重视程度不够。虽然在采购上花了较多的心思，但在库存管理上花的心思太少。这种现象的形成正是由于对以前库存模式依赖和新机制的不完善造成的。
（三）石化行业库存供应与需求关系不明确
石化行业内部对设备备件的需求计划以及库存管理所需要的供应资源预算不足，在企业供应与需求的部门之间信息沟通不畅，导致库存管理供应与需求关系不明确，对物资的采购部门盲目购进，忽视库存中的供求问题，而生产部门则不按既定的生产计划，造成大量的库存浪费。于是就出现了“牛鞭效应”上层部门对库存管理供应需求预测不准、把控不严，或者预算与实际情况差距过大，通过部门间的层层递进，最终导致需求与供应出现明显脱节，从而使库存量过大，加大了库存管理难度。
三、石化行业供应库存管理方式
石化行业内部种种不合理的机制和方法最终导致库存结构的混乱和库存管理的困难，对石化企业的发展形成了阻碍。想要解决库存管理方面的问题，就要结合当今石化行业的发展现状，根据企业内部情况和外部供需量，具体问题具体分析，就石化行业库存管理方面的问题提出切合实际的解决方法，为石化行业合理规范的库存管理方式提出可行的建议。
（一）完善石化行业库存管理机制
在具体的经济交易以及企业管理中，石化行业应把重点放在与石化供应商的交易活动上。由于机制的缺乏，石化企业与供应商之间缺乏协调与沟通，所以要完善石化行业库存管理机制，将石化产业发展的注意力放在多方面，着眼于更加贴近企业发展的供应与需求关系、购进与库存之间的问题上来，建立起合理有效的库存控制管理体系。同时，随着社会的发展，计算机技术也应当在库存管理体制中占有一席之地。计算机的使用可以合理有效地对库存管理进行准确有效的决策，要进一步建立健全石化企业库存管理机制，完善企业结构。
（二）明确库存供应管理体制中的供应与需求关系
企业管理层要重视对库存供应管理中需求与供应之间的关系，明确在库存供应中每一步的计划，加强合理的预测与科学的估算。重视在库存供应管理问题中设备以及物资采购的成本问题，避免库存量过大、积压时间较长的问题，要提高物资供需计划的准确性与可行性，确认当下的库存情况，并确定供货时间，从根本上杜绝“牛鞭效应”，使库存供应管理系统更加科学规范。
（三）加强企业内部各部门间的沟通
企业的生产部门要注意根据企业库存情况进行生产，而采购部门也要在采购资源时根据企业自身情况制定合理的采购计划，包括对采购成本、采购数量和采购质量进行规划，避免发生盲目采购的情况。同时，库存供应管理部门也要注意发挥企业合理管理系统的作用，增加库存管理制度的透明度，提高库存周转，对过多库存进行消化与售出，减少企业不良资产的数量，促进石化企业的合理发展。
（四）选择可靠的供应商
与长期的供应商建立合作伙伴关系。只有让供应商及时提供设备和所需的原材料，才能减少库存，加快企业经营生产的脚步，与供应商方面形成资源共享、合作共赢的状态。这样不仅加快了石化企业在行业内部的发展速度，减少了积压过久的库存，还能完善石化行业的供应库存管理，促进企业稳步发展。
四、结语
供应库存管理对石化企业来说不仅仅是对库存的管理，还是对石化企业采购、生产、销售等方面的补充完善。建立健全供应库存管理体系对石化产业来说至关重要，只有解决了供应库存管理问题，石化企业才能在没有后顾之忧的情况下向前发展。
（作者单位为中国石化江汉油田分公司盐化工总厂供应站）
参考文献
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关键词：国企，高管；培养；选拔
现代企业制度要建立竞争有序、择优而任的国企培养选拔机制。但一些国企领导者未能对人力资源给予重视，在国企高管的培养和选拔上存在一些问题。
一、国企高管人才培养存在的问题
1 国企高管培养方式存在的问题国有企业高级管理人才的培养途径和培训方式应该多样化。比如国企内部的管理课程培训，国企岗位的轮岗实践锻炼，以及国企外部的管理课程培训与外实践锻炼包括与大学。但是，在实际培训中存在一些国企高级管理人员未能接受到培训，或者只接受到了企业内部的培训。
2 国企高管培养内容存在的问题国企在实际的人才培养内容上，并没有针对性地进行培养。一些人才需要得到短期企业经营管理方面的专项培训，有的国企高管想读企业管理方面的研究生，有的高管希望到企业外实践锻炼，最好能被送到国外参观学习。国企高管大部分希望得到实用性的培训呢内容，并要加强针对性的培训内容。这些国企高管希望得到的培养内容与实际接受的培训内容往往有偏离。
3 国企高管培养机制存在的问题一些国有企业还未能建立与现代企业制度相适应的人才培养机制和培养环境。部分国企的人力资源部门还未能担负起对高管培养、教育、考查的责任，缺乏对高管的培养教育、培训考核评议制度。
二、国企高管的人才选拔存在的问题
1 国企高管的选拔方式存在的问题国企高管的选拔方式应该是多样的方式。然而，一些国企高管的选拔还存在主要以上级部门的任命的单一化方式，存在着用人关系化问题。国企高管的选拔就是与上级领导个人关系和感情为选拔的标准，高管人才的录用就取决于他们与上级的关系，而不取决于他们的工作业绩，这影响了国企高管的人才评价和选拔机制。
2 国企高管的选拔思想意识存在的问题国企高管的人才选拔思想意识上存在以下问题：部分企业把选拔国企高管片面注重该人才的身份和学历背景。这样选拔人才身份以跨国公司经历、海归经历为标准，没有认真评估国企所处的发展阶段所需要的合适人才，这样的人才是否具备职位相匹配的素质等问题。同时在选拔高管上也存在片面强调学历。
3 国企高管的选拔人才选用机制存在的问题国企高管的选拔人才选用机制存在不健全的问题。由于部分国企领导对人力资源开发不重视，国企人力资源管理体系、制度不完善，阻碍了国企人才选拔规范化制度的形成，最终使国企高管的人才选拔以身份背景、学历为衡量标准，以及用人关系化的单一方式的选拔弊端。
2 建立国企高管人才培养与选拔机制
(1)建立国企高管人才培养机制国企要为高管的培养创造一个开放的学习环境。政府部门为此要建立市场化、多渠道的人才培养机制，将社会的教育资源进行充分地整合利用。国企要加大培训投入，积极开展选派高管进行跨国公司、高新技术企业学习和锻炼，提高高管掌握先进管理知识和最新技术，并熟悉国际化商业运作惯例的能力。国企要制定科学的人才培养规划，加大高管人才的轮岗交流和增加培训方式，使管理理论与实践相结合。
(2)建立国企高管人才选拔机制在国企内部确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的选拔原则，国有企业要建立公开、公正、公平竞争、择优的选拔任用机制，这符合现代企业管理制度的要求，能够完善人才选拔机制。国企人才选拔方式的多样化，包括企业内部提拔任命、企业内部竞争上岗、民主选举以及公开招聘这就是相对公正，为高级管理人次提供了机会上的公平。
对于国企来说，要发挥高管人才的优势、潜力和智力，就必须建立合理的人才选拔制度。培养选拔国企高管要从企业内部层层挑选、培养和选拔，这样能保证人才从思想、作风和业务方面都得到充分锻炼。国企高管人才选拔过程，要创造民主宽松的政治环境，充分发掘基层的意见和具有客观真实性的建议。对在考核过程中发现的问题要进行针对性的教育，促使高级管理人次能够扬长避短。要建立科学合理的适合我国国企高管的胜任要素指标：决策判断能力、理性思维能力、变革创新能力、团队协调能力等测评标准。促使国企高管朝向高标准努力提升自身素质。对国企高管人才的各项指标进行量化评价，本着客观公正、公开、择优录取人才。