能源管理办法篇1
第二条本办法所指秸秆包括水稻、小麦、玉米、豆类、油料、棉花、薯类等农作物秸秆以及农产品初加工过程中产生的剩余物。
第三条补助资金实行公开、透明原则，接受社会各方面监督。
第二章支持对象和方式
第四条支持对象为从事秸秆成型燃料、秸秆气化、秸秆干馏等秸秆能源化生产的企业。
对企业秸秆能源化利用项目中属于并网发电的部分，按国家发展改革委《可再生能源发电价格和费用分摊管理试行办法》（发改价格[2006]7号）规定享受扶持政策，不再给予专项补助。
第五条补助资金主要采取综合性补助方式，支持企业收集秸秆、生产秸秆能源产品并向市场推广。
第三章支持条件
第六条申请补助资金的企业应满足以下条件：
（一）企业注册资本金在1000万元以上。
（二）企业秸秆能源化利用符合本地区秸秆综合利用规划。
（三）企业年消耗秸秆量在1万吨以上（含1万吨）。
（四）企业秸秆能源产品已实现销售并拥有稳定的用户。
第四章补助标准
第七条对符合支持条件的企业，根据企业每年实际销售秸秆能源产品的种类、数量折算消耗的秸秆种类和数量，中央财政按一定标准给予综合性补助。
第五章资金申报和下达
第八条企业在申报时，应按要求填报秸秆能源化利用财政补助资金申请报告及申请表（格式见附件），并提供以下材料：
（一）秸秆收购情况，包括：收购秸秆的品种、数量、价格及水分含量等有关凭证。
（二）秸杆能源产品产销情况，包括：各类产品产量、销量及销售价格等，并提供销售发票等凭证。
（三）秸秆能源产品质量及检测报告。
（四）与用户签订的秸杆能源产品长期供应协议。
（五）单位产品能耗、环保、安全等有关材料。
第九条申报企业按属地原则将资金申请报告及相关材料报所在地财政部门，省级财政部门组织检查、核实并汇总后，于每年3月31日前报财政部。
第十条财政部组织相关专家对申报材料进行审查，核定补助金额，并按规定下达预算、拨付补助资金。
第六章监督管理
能源管理办法篇2
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
能源管理办法篇3
点个人粗浅看法。
一、关于基层国土资源所的建设一是建设中心国土资源所。按照区域划分，象林业、公安、工商部门一样，建设自己独立的院落和办公场所，配备交通工具，同时管理人员也相应集中，增强工作力量，有利于开展工作。这样将国土资源所与乡镇完全脱离依存关系，形成平等的地位，增强国土资源管理工作的独立性。二是明晰国土资源所产权。按一乡一所的设置，采用目前司法、财政等部门的模式，从乡镇政府的办公楼中，采取购买产权的方式，适当拨付一定的资金给乡镇，买下一定数量的办公场所，并办理相应的手续。明确固定办公场所，有利于稳定办公室，并且可以满足国土资源所规范化建设的需要。对于办公楼较差的乡镇，可先与乡镇协商好，等办公楼改建时再行购买。特别是按照规划设置国土资源中心所的地方，可以购买较多的办公室，明确国土资源所办公场所的产权，为以后中心所的建设打下良好的基础。这样花钱不多，效果很明显，一般按50xxxx/平方米的价格即可购买好办公室。三是完善国土资源所的办公设施。根据基层国土资源所的工作性质和职责，改善办公条件，同时逐步减少对乡镇的依靠和依赖各国土资源所要尽快配齐交通工具、通讯工具和电脑网络等设备，将各所与局里的网络并网，实现现代化办公，切实提高工作效率。
二、关于国土资源所的管理
国土系统管理体制改革，实行省以垂直管理，主要目的就是要加强国土资源的监察力度。基层国土资源所守土一方，既要为经济社会发展出谋划策，又要严格监督境内的各种违法行为。必须尽快与乡镇政府明确关系，以确保国土资源管理职能到位。我认为，国土资源所要以完成工作目标任务为主，在出勤、考核等方面，实行原则性与灵活性相结合的方法来解决。一是制定科学的管理考核办法和结合实际的工作目标任务。用制度管理是最科学的管理方式。针对基层国土资源所这种“看得见的管不着，管得着的看不见”的状况，为避免出现管理真空和失控的现象，必须制定周密的办法和考核方法，明确各所、各岗位每个时段的工作目标任务，并及时督促落实。二是制定严明的纪律，加强督查。三是制定灵活的方法和措施。基层的工作性质与机关有一定的差距，在原则的基础上制定灵活的工作方法，有利于更有成效地完成工作任务。如确定每星期两天以上的办公接待日，并将时间固定下来，向群众公布，有利于群众来访时能顺利办好事情，也可以让国土工作人员有时间下村或进城办事。
能源管理办法篇4
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0 引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2 人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
3 民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。它是在对民办高校内部优劣势以及外部机会、威胁分析的基础上，为使民办高校保持和获取竞争优势而制定的战略。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。有专家认为，我们终究不能按教师现状办学，而是要按市场需求办学。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
3.1 目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
能源管理办法篇5
一、优化纳税服务，切实减轻纳税人办税负担
纳税服务既是税务机关依法应履行的义务，又是税务机关加强税收管理的一项措施。作为执法机关，税务部门要依法征税、严格管理，同时税务部门也承担着保障纳税人合法权益的职责，要为纳税人提供全面、优质、高效的服务。做好纳税服务，是加强税收管理的重要内容，是提高税收征管质量和效益的重要手段，是改善税务部门形象的重要措施，是落实“聚财为国、执法为民”工作宗旨的体现，是构建和谐征纳关系的重要方面。
近年来，各级税务机关转变服务理念，优化服务手段，丰富服务内容，改进服务方式，纳税服务工作取得了显著成效。从全国文明单位评比和精神文明先进单位评选上，可以看出纳税人对税务机关的纳税服务工作是比较满意的。2005年全国评选的1003家文明单位中，就有110多家来自税务系统，占总数的11%；在1100多家创建精神文明的先进单位中，税务机关占13%。在每年各地党委政府行风评议活动中，绝大多数国税局、地税局都名列前茅。这是各地党委政府对税务部门的鼓励，是广大纳税人对税务工作的肯定。当然，纳税服务工作还有不少差距，如“门好进、脸好看、事难办”的现象仍然较为常见，有些地方甚至还存在“门难进、脸难看、事难办”的情况。我们要正视问题，看到差距，正确处理依法治税和纳税服务的关系、税收征管与纳税服务的关系，不断改进和优化纳税服务，不断提高纳税服务水平，将纳税服务工作做得更好。
第一，要坚持秉公执法，依法征管。树立正确的服务理念，增强服务意识，努力践行“聚财为国、执法为民”的税务工作宗旨，依法治税、秉公执法、文明执法，切实维护纳税人的合法权益，诚心诚意地为纳税人服务。纳税人对税务机关的基本要求，就是希望税务机关能够秉公执法，公平税负。所以，依法征管，文明执法，这是我们做好纳税服务工作的基本要求。
第二，进一步优化办税程序，加强税法宣传和纳税咨询辅导，为纳税人提供必要的办税条件，方便纳税人及时、足额纳税。要运用信息化等先进的手段，使纳税人各种办税事项更加便捷、成本更低。
第三，要注意加强与纳税人的交流，通过举办座谈会、走访纳税人、在办税服务厅建立信息咨询窗口等方式加强与纳税人的联系，听取纳税人的意见，不断改进我们的工作。
第四，要切实减轻纳税人负担。办税负担重是纳税人反映较为集中的问题，比如，办理涉税事项申报资料较多，一些地方办税服务厅有时发生排队时间长的问题，等等。针对这些问题，要认真分析其产生的原因，区别不同情况，采取措施逐一加以解决。各级税务机关要根据税收征管工作的规律，认真分析和研究税收征管程序中存在的问题，按照既有利于管理，又方便纳税人的基本要求，运用科学化、精细化管理方法，优化办税程序，强化窗口功能，提高工作效率，切实减轻纳税人办税负担。
要切实解决纳税人重复报送资料问题。目前税务机关要求纳税人报送的资料比较普遍的有三类：第一类是纳税申报表及相关附件。第二类是财务会计报表，如资产负债表、损益表、资金流量表。第三类是税务机关根据税收管理需要让纳税人补充报送的资料，如重点税源户相关数据的统计表。另外，在办理纳税人一些具体申请事项时，要求附送诸如营业执照、税务登记证等有关资料。纳税人办税时要申报相关资料，这是法律规定的，是税收管理工作必要的，现在的问题主要是重复申报，加重了负担，对此纳税人反映比较多。重复报送的主要是财务会计报表以及各种证件复印件。出现这种情况，既有多年来各种涉税事项办理要求累加出现重复的原因，也有部门工作协调不够，信息没有共享，多头要求纳税人报送资料的原因。各级税务机关要采取有效措施解决重复报送问题。要彻底清理要求纳税人报送的资料，去除重复。注意一个口子接受并及时录入纳税人报送的相关资料，进行“一户式”存储，实现信息共享。在纳税人办理税务登记注册时按规定报齐相关资料，以后办理其他涉税事项时，税务机关可运用已有资料进行审核，不再要求纳税人重复报送诸如身份证等复印件。要研究合理归并税种申报资料，减少纳税人重复报送。要转变传统管理观念，善于用信息化手段整合和应用现有资源，加强部门协调配合，切实减轻纳税人申报资料的负担。
要加强办税服务厅管理，方便纳税人办税。这里要着重讲讲采取措施解决一些地方办税厅排队拥挤问题。要认真分析一下有些地方办税服务厅出现纳税人排队问题的原因。目前大多数地方办税服务厅建于十年前，以后没有增加。但这十年来，税收收入增长了6倍，纳税户也增加了好几倍，办税工作量大大增加，不少地方办税厅容量已经不适应，加上10天申报期纳税人往往到最后两三天来办税，这两天人就更多了，即使办理一户申报纳税只要两到三分钟，已经够快的了，但因同时来的人太多，也会出现排队现象。所以，要解决一些地方办税厅排队问题，除了在纳税户比较集中的城区税务分局增设一些办税厅，加强办税厅管理，改善申报办法等外，最现实也最有效的办法就是要积极与纳税人协商，均衡分配纳税申报时间，有计划地引导纳税人分期申报办税。充分运用10天申报时间，均衡办税，错开高峰，避免拥挤。近年来，不少地方采用引导纳税的办法，有效地解决了申报期后两天办税厅排队拥挤问题，纳税人很满意，也都能积极配合，同时办税厅管理工作质量和效率也提高了。目前还存在排队过长问题的地方，要尽快采取这个措施，认真抓必有成效。要运用科学化管理手段，合理分配前台与后台的管理工作，在优化办税程序的同时强化征收管理，提高办税厅工作效率，提高纳税服务的水平。
要切实加强国地税协作。各地国税局、地税局要积极采取措施，加强信息沟通，开展联合办证、联合开设“12366”、联合评定纳税信用等级、联合开展税务检查等工作。基层税务机关对纳税人的日常检查或调查了解情况，要统筹合理安排。检查前要做好准备工作，在检查或调查时，尽可能将相关情况都了解清楚，不要多头、多次下户检查，减轻纳税人负担。
二、加强税源管理，不断提高税收征管质量和效率
税源管理是税收管理的基础工作，是提高税收征管水平的重要措施。各地要切实加强税源管理，建立健全税收经济分析、企业纳税评估、税源监控、税务稽查的良性互动机制，促进税收管理水平的提高。
第一，要使纳税评估工作经常化
纳税评估是税务机关对企业纳税申报的审核，是对纳税人应税能力和应缴税款的分析评估。它是基层税务机关的一项经常性工作，是税源管理的重要内容和重要措施。要通过税收经济分析，采用计算机和人工相结合的手段，对地区、行业以及相关税种税负状况和增长弹性进行评估，并对照企业纳税情况，及时发现异常问题。税源管理部门对申报异常的企业、重点监控的企业以及其他非正常户要进行深入的纳税评估，查找异常的原因。在评估时，要注意运用第三方信息，不能仅仅凭申报表评估申报数。过去，一些地方税务机关纳税评估工作比较薄弱，必须不断强化，一定要把纳税评估工作作为基层税务机关的经常性工作来抓，努力提高税源管理水平。
第二，要善于收集和运用信息
掌握信息对于开展纳税评估工作具有重要作用。税务部门要善于收集各方面涉税信息，运用信息进行分析评估。要充分发挥管理信息系统的作用，让税收管理部门和管理人员更加快捷地查询和应用信息。基础信息掌握得越多，运用得越好，纳税评估水平就越高。反过来，如果没有基础信息，纳税评估就失去了对象和依据，评估效果就将大打折扣。今年初开展年收入12万元以上个人申报纳税工作，做得比较好的地区都是基础信息工作做得好。要利用多种手段拓展信息来源，加强部门之间信息沟通，税务机关要积极主动了解各方面情况，包括跟纳税人沟通，了解纳税人生产经营情况。税收管理员要尽可能多地掌握纳税人生产经营信息，为开展纳税评估，加强税源管理奠定基础。我要强调一下，地税系统要尽快建立起涉及个人财产、个人收入情况的数据库。
要积极推广应用税控器具和有奖发票。运用税控器具和有奖发票，是扩大信息渠道、加强税源管理的重要措施，它不仅有利于流转税管理，也有利于所得税管理。从目前税控收款机推广应用工作情况看，进展比较慢，各地很不平衡。广东、湖南、北京、上海、大连和吉林等省市已完成和正在进行税控收款机的选型招标工作，湖南已完成试点工作并计划今年年底以前在全省范围内推广使用税控收款机。希望其他地方抓紧开展选型招标工作。各省市税务机关都要充分认识这项工作的重要性，加倍努力，切实抓好税控收款机的推广应用工作。
第三，要正确处理税源管理与税款征收、税务稽查的关系
纳税评估是税源管理的重要措施，也是税务稽查的重要手段。搞好纳税评估、加强税源管理与加强税务稽查等，目的都是一样的，都是为了提高税收征管质量和效率。要加强这些方面工作的配合协调，建立和健全税收经济分析、企业纳税评估、税源监控和税务稽查的良性互动机制。税源管理部门通过纳税评估发现纳税人申报存在的问题要及时处理。对于一般性问题，税源管理部门依法做出处理，补缴税款并督促其正常申报。对于涉嫌偷逃骗税的问题，税源管理部门要及时移交稽查。稽查部门对税源管理部门移交的案件，要及时检查。税源管理部门通过纳税评估发现问题移送稽查，这是税源管理的工作成绩。稽查部门要坚持以查促管的工作要求，通过查办案件，惩处违法行为，查补税收收入，促进纳税人正常申报纳税，同时，针对征管中存在的问题，提出加强管理的意见，促进税收征管工作。
税源管理与税款征收的关系也是相辅相承的。税款征收好不好，税源管理包括纳税评估等工作很重要。纳税评估工作做好了，就能促进纳税人依法纳税申报，征收率就能提高。纳税评估是税务机关对纳税人应税能力和应缴税款的分析评估，并与其申报情况进行比较，发现异常约谈检查，查明原因，从而促使纳税人依法正常申报。对涉嫌偷骗税的问题，要进行稽查并依法处理。税务机关必须依法征收，不能简单地以评估分析数或行业平均税负作为税款征收的依据。某个企业税负低并不意味着一定存在偷逃税行为，必须查找原因，具体情况具体分析、处理。
三、加强统筹协调，发挥征管部门综合管理作用
能源管理办法篇6
【国家政策】4月18日，中共中央政治局常委、国务院总理主持召开新一届国家能源委员会首次会议，研究讨论了能源发展中的相关战略问题和重大项目。说，要立足国内，着力增强能源供应能力，加大陆上、海洋油气勘探开发力度，促进页岩气等非常规油气资源开发。大力实施节约优先战略，从生产和消费两方面着手，加快推进重点领域和单位节能工程，推广节能发电调度办法，提高能源利用效率。强调，当前要开工一批重大项目。要在采用国际最高安全标准、确保安全的前提下，适时在东部沿海地区启动新的核电重点项目建设。有序开工合理的水电项目。加强风能、太阳能发电基地和配套电力送出工程建设。发展远距离大容量输电技术，今年要按规划开工建设一批采用特高压和常规技术的“西电东送”输电通道，优化资源配置，促进降耗增效。积极推进电动车等清洁能源汽车产业化，加快高效清洁燃煤机组的核准进度。指出，调整能源结构，关键要推进能源体制改革。要放开竞争性业务，鼓励各类投资主体有序进入能源开发领域公平竞争。推动供求双方直接交易，提供更加经济、优质的电力保障，让市场在电力资源配置中发挥决定性作用。
【部委动态】近日，国家能源局印发《供电企业信息公开实施办法》。《办法》要求：供电企业应当主动公开以下与人民群众利益密切相关的信息：供电企业基本情况；供电企业办理用电业务的程序及时限；供电企业执行的电价和收费标准；供电质量和“两率”情况；停限电有关信息；供电企业供电服务承诺以及投诉电话；用户受电工程相关信息等。电力用户还可以根据自身生产、生活、科研等特殊需要，向供电企业申请获取相关信息。
【中国能源研究会】4月24日，由中国开发性金融促进会、中国能源研究会共同发起的“能源金融俱乐部”正式启动。国家电网、三峡集团、中国电力投资集团公司等100余家能源和金融企业参加会议。“能源金融俱乐部”将着力促进政府部门、行业专家、龙头企业、金融机构的联系与合作，将通过不定期组织能源政策研讨、发展战略研究、合作洽谈、项目对接等活动，为能源企业提供“融资、融智、融商”服务，致力打造政、研、产、融一体化的高端平台。
【国家可再生能源中心】4月23日，中国可再生能源电力并网研究协作组在北京成立并启动交流活动。来自国家能源局、各有关能源研究机构、设备制造企业、项目开发商、电网企业、电力研究院所、高等院校以及美国、丹麦和德国政府机构的60多位代表参加了会议。协作组致力于组织开展技术、经济和政策层面的研讨交流，为表达专家、学者个人的观点认识和研究成果提供一个平等开放的交流平台，促进包含波动电源的电力系统的有关信息和研究成果交流。
【南方电网公司】近日，南方电网公司制定了《战略管理办法》《业务管理体系管理规定》《管理创新成果奖励办法》等6项制度。其中，《战略管理办法》对战略管理的定义、职责、管理内容与方法等进行了详细规定。《业务管理体系管理规定》是为落实公司战略要求，对公司业务进行一体化、规范化管理，明确业务管理体系从设计、实施、评估到改进的闭环管理要求而制定的。《管理创新成果奖励办法》对公司管理创新成果的推荐、评价、审定、公示和授奖等工作的职责、内容和要求做了明确规定。
能源管理办法篇7
第一章 总则
第一条 为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，明确人力资源管理工作的各项职责，在XXXX国家劳动法的框架和XXXX企业内部规章制度范围内制订本管理办法。
第二条 本办法规范了人力资源管理的基本原则、政策及管理操作流程，主要内容涉及：
1、中方人员招聘、解雇、裁员；
2、阿方人员招聘、解雇、裁员；
3、中方人员劳动指标分配管理；
4、中方人员签证办理；
5、各类证件办理、延期、注销；
6、各类证件的存档及管理；
7、请休假管理；
8、社保休假险的申报管理；
9、劳保用品的发放；
10、职工医疗管理；
11、各类人力资源登记本的登记管理；
12、因恶劣天气影响造成误工相关资料的申报；
13、劳资纠纷管理及其他相关工作。
第三条 人力资源管理遵循“以人为本、适才适用、遵章守纪、依法管理”的原则，按照“人力资源部管理职责”由项目部人力资源部和各工区共同组成人力资源管理体系。本办法适用于本项目所属各单位。
第二章 中方人员招聘、解雇、裁员
第四条 中方人员的招聘
局指人力资源部对各工区上报的人员招聘计划进行审核，根据工程进度的需要制定招聘计划，然后发回国内支持部，国内支持部协同各子公司本部人力资源部门，实施人员的招聘、考核、录用、合同签订等工作
第五条 中方人员的解聘
中方人员有以下几种情况，人力资源部有权将其进行解聘，并做好遣返回国安排。
1、违反合同约定；
2、有违法违纪行为；
3、试用期间不胜任本职工作，经过短期培训后还不胜任；
4、生病三个月内无法继续从事本职工作。
第六条 裁员
当项目生产经营状况发生严重困难或劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化或者工程提前结束，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的，根据合同规定进行裁员，并应提前10日书面通知劳务人员。
第三章 阿方人员招聘、解雇、裁员
第七条 阿方人员招聘
1、向劳动就业局递交用工计划；
2、接受阿工劳务人员咨询、报名（登记阿工劳务人员基本信息、技能和求职意向等）；
3、负责签订用工合同；
4、建立阿籍员工人员信息台账；
5、项目部负责新进场的人员对项目规章制度的学习；对有技能培训需求的劳务人员会同工程安质部和各工队组织分批培训，人力资源部负责组织阿工人员进行考核，未经考核合格的阿工人员调换岗位。
6、学习和收集阿工使用的相关法律文件资料，并对项目全体人员进行讲解学习；
7、参与阿工使用过程中劳务纠纷的处理，并建立突发事件应急处理工作预案。
第八条 阿方人员的解雇
1、阿籍员工有以下几种情况，人力资源部有权将其进行解聘，并履行相关手续。
（1）违反合同约定；
（2）有违法违纪行为；
（3）试用期间不胜任本职工作，经过短期培训后还不胜任；
（4）生病三个月内无法继续从事本职工作；
（5）有聚众寻滋闹事行为，经劝说仍不悔改的。
2、在解雇阿工前必须通过邮寄的方式给予阿工书面警告，两次书面警告之后予以解雇。
第九条 裁员
当项目生产经营状况发生严重困难或劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化或者工程提前结束，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的，根据合同规定进行裁员，并应提前10日书面通知劳务人员。但在此之前应采取以下措施：1、缩减工作时间；2、取消加班；3、停止短期聘用。
上述所涉及的裁员，首先从那些工作量减少或完全不存在工作量的岗位开始。
第四章 合同管理
第十条 合同的制定
人力资源部依照中华人民共和国劳动法和阿尔及利亚现行劳动法，根据项目特定情况制定中方人员劳动务合同、阿籍员工劳务合同、其他国籍员工劳动合同。劳动合同要报北非指评审，评审通过后发各工区及国内支持部备案，并与员工签署合同。
第十一条中方人员合同签订
中方人员经考核合格后由国内支持部协同公司人力资源部签订合同。
第十二条阿方人员合同签订
人力资源部负责与考核合格的阿工签订用工合同，最短期限为三个月。在签订合同之前先要求阿工递交办理社保的相关资料。以便在签订合同十天之内为阿工完成社保办理。
第十三条合同存档管理
1、中方人员合同由各子公司本部人力资源部统一建档保管，合同副本由各工区人力资源部及用人单位存档保管；
2、阿方人员合同由各工区及用人单位统一建档保管。已解除的劳务合同在工程没有结束之前不能销毁。
第五章 劳动指标分配管理
第十四条劳动指标的管理
各项目的劳动指标由北非指统一调配管理，使用劳动指标要向北非指报批，北非指审批通过后项目根据各工区的人员情况进行劳动指标的分配及管理。
第十五条浪费劳动指标的处罚
浪费劳动指标的处罚请参照北非指2014年5月9日下发的《关于加强劳动指标使用管理的通知》。
第六章 签证办理、延期
第十六条 工签办理流程及延期
工签办理流程:1、向阿国劳动局申请劳务指标2、收集管理或劳务人员相关证件、资料3、向劳动局申请办理返签（临时劳动许可）4、国内支持部协助办理工签，收集签证资料。
工签延期：按照阿国新规定，工签人员入阿后一个月内未能办理居住证的，提前向政府部门申请签证延期。
第十七条 商签办理流程及延期
商签办理流程:
1、收集管理或劳务人员相关证件、资料；
2、向工程项目业主申请办理邀请函；
3、邀请函发回国内，国内支持部协助办理送签，跟踪签证情况。
商签延期：按照阿国规定，商签人员入阿后，在商签到期后需要继续逗留的，根据政府要求，提前一周或半个月申请签证延期。
第十八条 探亲签办理流程及延期
探亲签办理流程：
1、收集本人及探亲人员证件资料；
2、向政府申请办理探亲签证邀请函；
3、国内支持部协助办理商签。
探亲签延期：按照阿国规定，商签人员入阿后，在探亲签到期后需要继续逗留的，根据政府要求，提前一周或半个月申请签证延期。
第七章 各类证件办理、延期、注销
第十九条 护照办理
护照由当事人持身份证、户口本到户口所在地公安局（派出所）办理。
在阿人员护照到期，可在护照到期前送中国驻阿使馆办理新护照。
第二十条 各类公证、双认证资料的办理
各类公证可由本人或人办理，也可将基础资料送国内支持部统一办理。双认证根据上级要求办理。
第二十一条 劳动证的办理流程及延期、注销
工签人员到阿后应根据劳动局要求及时办理劳动证；劳动证到期的应提前45天提交延期资料进行劳动证延期；离职回国的应将劳动证注消，回收劳动指标继续使用。
劳动证的办理流程:护照、认证、照片收集——资料整理——体检证明、税票——送劳动局——取回劳动证
劳动证延期流程同劳动证办理流程。
第二十二条 居住证的办理流程及延期、注销
取得劳动证后应及时办理居住证,居住证到期时提前或按期延期。
居住证的办理流程:护照、劳动证、出生公证、照片收集——资料整理——体检证明、完税证明——送警察局——办理居住证
离职回国人员可将居住证送回警局注消以更换离境证明回国。持居住证回国后不再返阿人员的居住证应收回，送警局办理注消。
第二十三条医保卡的办理流程
办理社保人员可办理医保卡享受医保优惠政策。在取得社保号后递交护照复印件、照片、社保号到制卡部门即可办理社保卡。
第八章各类证件的存档及管理
第二十四条 护照的存档管理
各工区将中方人员护照收集上交项目部人力资源部统一保管，项目部人力资源部做好护照保管工作，妥善保存、登记。人员出差、办事、回国须使用护照时由各工区填领取单，工区经理或者主管签字后报项目部领导审批，经申请审批后登记借出；使用完毕后及时收回存档。
第二十五条 劳动证的存档管理
劳动证由各工区人力资源部统一管理，妥善保存、做好登记，项目部人力资源部将定期进行检查。
第二十六条 居住证的存档管理
居住证由各工区人力资源部统一管理，妥善保存、做好登记。人员出差、办事、回国须使用居住证时经申请审批后登记借出；使用完毕后及时收回存档。项目部人力资源部将不定期进行检查。
第二十七条人员相关资质证明的存档管理
各工区人力资源部统一管理个人相关资质证明，妥善保存、做好登记。人员办事须使用相关资质证明经申请审批后登记借出；使用完毕后及时收回存档。
第九章请休假管理
第二十八条公假管理
公假人员报公假申请，经项目领导审批后安排公假，做好登记，作为工资核算及差旅费报销依据,公假完毕后及时销假。
第二十九条休假管理
休假人员填写休假申请，经项目领导审批后安排休假，休假申请存档，登记，作为工资核算及差旅费报销及以后休假安排依据,休假完毕后及时销假。
第三十条事假管理
人员事假申请经项目领导审批后登记，作好考勤,事假完毕后及时销假。
第三十一条 家属探亲管理
人员家属探亲的填写探亲申请，经项目领导审批后办理探亲签证。
第三十二条其它事项请参照《请休假管理办法》
第十章 人员工资、社保、休假险的申报管理
第三十三条中方人员工资申报及管理
按照阿劳动法，中方人员在阿取得劳动资格，必须申报阿国社保工资，各工区人力资源部按照中方人员每月的考勤时间，做好工资表，工资标准按特莱姆森连接线项目部在劳动监察局备案的工资标准计算。工资表做好以后由各工区报财务部门进行审核，然后上报局指财务部，局指人力资源部协助财务部对工资进行再次审核，然后报外会做工资单，中方人员在阿尔及利亚申报的工资不予发放。
第三十四条阿籍员工的工资申报及管理
阿籍员工一旦录用，按规定次月2号之前要向外会报第一月的社保工资。各工区人力资源部按照中方人员每月的考勤时间，做好工资表，工资标准按特来姆森连接线项目部在劳动监察局备案的工资标准计算。工资表做好以后由各工区报财务部门进行审核，然后上报局指财务部，局指人力资源部协助财务部对工资进行再次审核，然后报外会做工资单，每月15日之前发放阿籍员工工资，以现金发放或者银行代付的形式。。
第三十五条 中、阿方人员社保休假险申报
按阿劳动法规定，无论是阿籍员工还是外籍员工，取得劳动许可后，必须向社保局及休假险局申报社保和休假险，每月22日前以支票的形式将社保和休假险交所在地社保局和休假险局，所有人员社保及休假险由局指代扣代缴。
第三十六条 休假补贴的领取
按阿尔及利亚劳动法规定，凡缴纳休假险的人员都可以享受由阿休假险局发放的休假补贴，此项补贴包括年假补贴和因恶劣天气影响的误工补贴。人力资源部协同财务部做好休假补贴的领取工作。外聘会计每年按时申报休假补贴，中方人员的休假补贴将由休假险局统一打入局指银行账户；阿籍员工的休假补贴则由人力资源部门收集个人账户信息和身份证明资料，报休假险局，休假险局将把该补贴分别打入个人账户。
第十一章 劳保用品的发放
第三十七条 劳保用品的种类
1、呼吸护具；
2、眼防护具；
3、防护鞋
4、防护手套；
5、防护服；
6、防坠落具等。
第三十八条劳保用品的发放管理
1、各工区对劳务人员及工作环境进行统计，按工作种类发放劳保用品，做好发放登记工作；
2、 局指人力资源部对各工区劳保用品的发放进行监督检查。
第十二章职工医疗及健康体检管理
第三十九条职工医疗协议的签订
人力资源部联系当地医疗机构，对比、协商并签订医疗协议。
第四十条职工体检
组织职工定期或不定期到签订协议的医疗机构进行体检。
第四十一条职工工伤医疗费用的报销
及时办理医疗卡，职工医疗、购药时医疗机构或药店按社保规定进行优惠。对于中方员工受伤较严重的，及时收集医院出具的相关证据，送国内报人身保险公司索赔。
第十三章 各类人力资源登记本的登记管理
第四十二条登记本的备案、登记、备检
按规定购买人力资源登记本，共计8本，各单位必须做好人力资源登记本的登记工作，应对劳动监察部门的检查。
第十四章 恶劣天气影造成响误工的相关资料申报
第四十三条相关资料的收集
发生恶劣天气影响导致误工时，按休假险局的相关规定，及时填写停工报告、复工报告，并送到或发传真到休假险局。
第四十四条资料的报送及误工工资补偿的跟踪
每月结束后对该月恶劣天气情况导致的误工情况汇总，计算误工损失报送休假险局。
第十五章 劳资纠纷案件的管理
第四十五条法律专职人员的选用和配置
根据项目情况挑选配备法律专职或兼职人员，报北非指、公司法律事务部。法律专职或兼职人员需对中国法律和阿国法律有一定的认知，
第四十六条劳资纠纷的提前预防
1、加强法律学习及普及，提高法律意识。
2、完善健全合同条款、合同签订、合同执行过程。
3、完善劳资制度，考核、分配做到公平合理。
4、发现劳资纠纷发生可能性时及时核查、协调、消除分歧。
第四十七条劳资纠纷的应诉流程
1、当案件发生后先请仲裁进行调解，调解失败后再上报法院。
2、仲裁调解失败后，找律师准备应诉，并提供相关证据及资料。
3、对于仲裁失败的案件，上报法院进行开庭审理，依法裁决。
第四十八条案件资料的收集整理
法律专职或兼职人员及时收集存档案件资料，妥善保存，并整理形成电子档案信息库。
第四十九条案件环节的跟踪
法律专职或兼职人员及时与北非指、公司相关部门、律师及时沟通、跟踪，平时定期或不定期与以上部门相关人员联系。
第十六章 人力资源各项报表的填报
第五十条人力资源报表的填报流程
1、发生人员调整时完善人员调整手续，及时登记。
2、定期整理人力资源报表，及时报送相关部门。
能源管理办法篇8
在事业单位办公室工作中，档案管理工作是一项较为重要的服务性和政治性工作，能够为事业单位办公室各项工作的开展提供相应的支持。在新社会经济形势下，随着信息技术的发展，办公室档案管理工作也受到信息技术的影响迎来了创新发展的契机，传统的档案管理方式和方法逐渐无法满足现代事业单位发展过程中对档案资源的要求，因此事业单位办公室档案管理部门应该加强对创新档案管理工作的重视，重视对创新措施的探索，进而以科学的方法为办公室档案管理工作提供相应的指导，促使办公室档案管理工作得以顺利推进。
1对办公室档案管理工作进行创新的实践意义
新时期随着信息技术的应用以及事业单位在发展过程中对档案资源和档案管理提出的新要求，对档案管理工作进行创新已经成为档案管理工作发展进步的必然选择，具体来说，对办公室档案管理工作进行创新，其实践意义主要体现在以下方面。其一，档案管理创新工作开展能够满足社会发展需求。一个民族的进步和国家的发展都离不开创新的支持，只有借助创新的力量，社会才能够获得不断进步的动力源泉，可见，创新是时展和社会进步的必然要求。而档案管理工作作为办公室重要工作，在国家建设方面也发挥着重要的作用，因此对档案管理工作进行创新能够满足社会发展对创新的要求，也能为事业单位的持续稳定发展提供相应的支持。其二，档案管理创新能够为档案部门的发展提供不竭动力。在社会经济快速发展的背景下，档案管理工作的工作环境和工作条件得到了极大的改善。但是不可否认的是，办公室档案管理工作仍然存在一定的问题，如档案服务滞后性和单一性问题，对档案管理工作产生不良影响。而借助档案管理创新能够对这些问题进行适当的改进和完善，为档案部门的持续稳定发展提供不竭的动力。其三，对档案管理工作进行创新能够为档案管理的持续稳定发展提供相应的保障。新时期，基于信息技术的应用以及先进管理理念的指导对档案管理工作进行合理创新，能够促使办公室档案工作的社会功能得到完善，为办公室档案管理工作的持续稳定发展创造良好的条件，促使办公室档案管理工作的社会服务功能得到进一步提升。
2对办公室档案管理工作进行创新的具体途径
2.1利用信息技术创新服务手段，提升档案资源有效利用率
从对办公室档案管理工作现状进行分析可以发现，在当前社会背景下，传统的档案管理工作对工作质量产生了严重的不良影响，已经无法满足新时期对档案管理工作提出的新要求。所以基于这一社会背景，办公室档案管理工作人员应该加强对档案管理工作的重视，借助信息技术手段对管理服务工作进行合理创新，逐步实现办公室档案管理信息化建设，为档案资源的使用者提供信息检索、阅览等服务，促使档案管理服务水平得到显著地提升，为档案资源的有效利用奠定坚实的基础。这样，在信息技术手段的支持下，办公室档案管理工作就能够取得新的发展成效，为办公室各项工作的开展提供相应的支持。
2.2加强信息资源开发，以资源共享强化档案管理服务能力
受到当今社会互联网信息技术迅速发展和普及应用的影响，社会对信息的需求逐渐增加，事业单位在使用档案资源的过程中单方面获取相关档案信息已经无法满足事业单位对档案资源的需求。因此办公室档案管理人员应该结合信息技术的应用对档案资料的来源加以丰富，实现来源的多元化发展，进而借助来源管理实现对档案的全方位管理，满足不同层次客户的需求，促使办公室档案管理部门的档案管理服务能力得到进一步的强化。同时，在档案信息资源的开发方面，也可以尝试建立办公室联合目录的方式实现档案资源的共享管理，为档案资源的有序管理和优化利用创造条件，促使办公室档案管理工作获得更好的发展。
2.3对保密制度进行创新，完善档案保密工作
受到信息技术的影响，在开展办公室档案管理工作的过程中要想提升管理质量，还应该结合信息技术的应用以及信息档案的保密管理需求，对办公室档案管理工作中的保密工作进行适当的创新，为办公室档案管理信息化建设奠定基础。办公室档案管理人员应该认识到，随着信息技术在档案管理工作中的应用，档案管理不仅面临着传统管理安全问题的威胁，也受到信息病毒、木马等安全因素的影响，因此基于信息技术的应用，应该进一步加强对办公室档案保密管理的重视，积极采取一系列管理措施保证档案资料的安全，如设置访问权限、定期开展病毒查杀、将文件改为只读文件保证文件原始性等。唯有如此，才能够有效降低风险，维护办公室档案管理安全，为档案资源的有效利用创造条件。
3结语
综上所述，对办公室档案管理工作进行合理创新对档案管理工作的持续发展、档案服务水平的提升都产生着一定的积极影响，所以新时期档案管理人员应该加强对办公室档案管理工作的重视，借助合理的管理提升档案管理水平，为档案管理职能的发挥创造良好的条件，进而借助档案管理的优化促使办公室档案管理服务工作取得显著发展成效，为办公室相关工作的开展提供良好的支持。
参考文献：
[1]侯安文.新r期档案管理面临的挑战与创新途径[J].办公室业务，2014（03）.
[2]陈鹰.现代档案管理工作的创新途径分析[J].办公室业务，2013（07）.
[3]王中玫.事业单位档案管理的创新途径研究[J].企业导报，2015（16）.
能源管理办法篇9
关键词：乡镇国土资源；现状；解决办法
中图分类号：F301文献标识码：a文章编号：1674-0432（2013）-01-0035-1
1现有国土资源所状况
乡镇合并后，乡镇国土资源所由22个调整为17个，现有职工29人。
1.1办公条件滞后
办公场地差。所有国土所全部靠借用或租用乡镇政府或其他站所房子办公，房间狭小，十分拥挤；办公设施差。17个国土资源所，全部没有固定电话、电脑网络；没有交通工具，到目前为止，全市各乡镇无一台执法车等办公通讯设施。
1.2工作任务重，强度大
每个所1～2名干部，却要负责整个乡镇（其中含两个乡合并为一个乡镇）的土地业务咨询、地籍管理、日常巡查、矿业权管理等多项工作，工作战线长、区域广，任务重、强度大。
1.3收入来源少，经费无保障
国土资源所无行政性收费项目，对农户住宅翻建用房只收取证书公本费，按非税收入管理，统一上交财政，无其他收入来源。所内执法巡查、地灾巡查、国土资源法律法规及地灾防治知识宣传等工作经费全部都由局里统一拨付，办公经费十分紧张。
1.4干部业务素质低，年龄偏高
17个国土资源所当中，是国土专业院校毕业的人员只有少数几人，业务知识都是后来学习的，极不全面。现有的专业知识已经不适应新形势的需要，个别乡镇、国土所的执法人员年龄偏高，思想守旧。
1.5力量分散，不利监督管理
有的所只有一个人，由于人员少，常常形成一个人执法，一个人巡查，一个人工作的局面，难以形成工作合力，不利于监督管理。
2解决办法
在国土资源所布局上，按照适当集中，强化职能、优化配置的思路进行。将一乡一所一人的基层国土资源管理模式进行改革，整合人员。按照管辖区域，因地制宜、科学规划、方便群众、利于管理的原则布局国土资源所。以区域为中心，根据地理、交通、经济、人口和资源分布、事务多少等因素，跨乡设置中心所。工作实行中心所统一管理、人员集中办公，彻底解决一人办案、一人执法，剪断亲属网、朋友圈对公正执法的链接。局领导对各中心所实行联点分片负责，对中心所工作任务实行目标管理。提高所务的办事质量和工作效率，逐步朝健康有序的方向发展。为进一步发挥国土资源所职能作用，应从以下几个方面着手：
2.1加强基础设施建设，不断改善国土资源所办公和生活条件
用最短的时间，把国土所建设成为标准的国土资源所，实行办公室、档案室、微机室、办事大厅分开，配齐办公设施，有条件的配备阅览室、文体活动室。使各所的工作、学习、娱乐集为一体。
2.2加强制度建设，不断推进规范化管理
一是建立完善党风廉政建设、财务管理、责任追究、档案管理、便民服务、重大事项请示报告、学习、考勤等各项工作制度，明确岗位职责，实行目标管理。二是建立健全《动态巡查台账》、《违法情况及处理登记台账》、《建设用地审批登记台账》、《地质灾害巡查台账》等规范性台账。三是设置公告栏，公开行政审核报批要件、程序、时限、结果、收费项目及标准，推行首问责任制、持证上岗、亮证执法和文明执法。
2.3加强工作协调，主动争取工作支持和配合
国土资源所虽然属于国土资源局的派出机构，但是国土所的业务工作如地质灾害防治、矿业权管理、征地补偿安置等工作离不开乡镇政府和村委会的支持。国土资源局要求国土资源所务必做到：一是多向当地政府汇报工作，加强工作沟通，服从管理，以争取当地政府的支持；二是加强与村委会和其他部门的联系，工作上取得他们的配合和理解，从而促进工作开展。
2.4理顺工作关系，充分发挥国土资源所的职能作用
按照机构编制确定的乡镇国资源管理所的主要职能，进一步理顺国土资源所与局科室的关系。对属于以所为主开展的工作，有关科室不再直接管理，只予以指导和协调；对属于科室为主开展的工作，各所服从安排，搞好配合。彻底遏制“谁都管，谁也管不好；或谁都不管，任其自由发展”的现象发生。
2.5依法治土，加强土地管理执法力度
要加强基层国土所执法队伍建设，建立一支执法严明的执法队伍。要严格实行依法治土、依法管土、合理用地、加大土地管理力度，严格审批程序，严禁未经批准，违规建房、开矿、采沙石、建砖瓦窑等非法占用土地行为，确保土地合理利用。
2.6加强学习培训，提高干部的综合素质
能源管理办法篇10
1.企业管理制度及办法的使用率是指企业汇编的所有制度及办法中，在企业运营过程中实际使用的数量与总数量的比率。企业众多的管理制度或办法中，在企业运营过程中有些是在实际使用，有些则没用使用，那些没有被使用的制度及办法尽管在企业中存在，但是由于各种原因，如领导不重视，存在重大漏洞或矛盾、冲突而没有办法弥补、修改等等原因导致其难以被使用或执行。这些难以被使用或执行的制度、办法有可能是某一整套制度或办法，也可能是在某一制度、办法中的某些部分。使用率是观察企业管理制度及办法存在的有效性的重要指标之一，也是制度及办法执行力中执行程度的重要因素，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。
2.企业的管理者需要对企业的全部管理制度及办法进行梳理、分析，并计算企业管理制度及办法的使用率，以此做为观察企业管理制度及办法存在的有效性及存在的作用能力，是企业管理制度及办法修订的依据，企业管理制度及办法的使用率计算方法如公式
(n为部分使用及全部使用的制度数量）例如，某某某企业汇编的制度中总共包括4个管理制度及办法，在企业实际管理过程中，其中一个管理办法完全没有使用，而另3个管理制度及办法中，第一个管理制度总共有8项内容需要使用，但实际管理当中只应用了其中5项；第二个管理办法总共有4条内容需要应用，但实际管理当中只应用了其中3条；第三个管理办法中总共有9条内容需要应用，实际管理中全部应用，如下表1-1。
该企业管理制度及办法的使用率为：
一般情况下企业管理制度及办法的使用率如果低于95%，说明该企业的管理制度及办法存在的有效性非常差，存在的作用能力严重不足，应该考虑加强管理制度及办法的推行力度。
二、企业管理制度及办法的有效性及作用率
1.企业管理制度及办法的有效性是指企业正在使用着的管理制度及办法解决相关问题的有效能力，是这些已使用着的管理制度及办法在企业运营过程中所发挥的功能大小，能否有效的解决企业相关问题，并保证企业运营的正常秩序。企业管理制度及办法的有效性是反映企业的管理制度及办法的功能强弱，设计的是否合理、有效的重要指标之一，是企业管理制度及办法执行力强弱的重要因素之一，也是企业对管理制度及办法修订的重要依据。
2.企业管理制度及办法的有效性需要通过作用率来反映该指标属性及合理性。企业管理制度企业管理者需要将企业中每项制度及办法进行排列，并找出每项管理制度及办法中解决问题的无效率部分内容，其中解决问题的无效率部分是指，不能够系统、全面的解决实际问题的，或者解决问题的同时带来其它负面问题的，且这些负面问题又反过来影响着该问题的实际解决效果的，或者解决问题的功能已不适应企业发展需求，或者存在重大漏洞，难以较好执行的等等情况。
企业已使用着的管理制度及办法的作用率计算方法如公式二。
例如，某某某企业汇编的制度及办法中，正在使用的管理制度及办法包括4个，其中第一个管理制度中共有10项内容，无效率部分有2项；第二个制度中共有7项内容，无效率部分占3项；第三个办法中共有8条内容，无效率部分有2条；第四个办法中共有5条内容，无效率部分占1条，如下表1-2。
该企业已使用的管理制度及办法的作用率为：
一般情况下企业管理制度及办法的作用率如果低于90%，说明该企业的管理制度及办法的有效性差，功能发挥程度不高，应该考虑重新修订。
3.企业管理制度及办法的有效性还有一个解释，就是企业能够利用管理制度及办法解决企业运营过程中存在的多少问题，或者说，企业通过制度及办法解各种实际问题所占比重。
假如一个某企业一年中需要规范的秩序及要解决的问题为X个，通过管理制度及办法可以解决其中Y个问题，那么Y/XX100%就是该企业管理制度及办法解决问题所占的比重。
三、企业管理制度及办法的执行力
企业管理制度及办法的执行力是指企业推行制度及办法的意愿、能力和程度，是将企业的制度及办法转化成效益的能力。日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助说：“一个企业的成功，20%在策略，80%在执行。企业所有的管理制度及办法都要通过人的行为活动来体现和完成，而每个人性格特质不同，能力不同、对制度及办法的理解、认可程度是不一样的，由于汇编的制度及办法来源于不同的专业、部门，其拟定环节具有分散性，汇编环节才具有集中性，企业中员工，甚至包括一些中、高层管理者，对不同专业、部门拟定的制度及办法的执行力必然会有所差异，所以分析企业管理制度及办法的执行力时，除了制度及办法本身的有效性外，重点分析这些管理制度及办法的行为载体，也就是企业员工。
1.企业管理制度及办法执行力的计算方法
(1)影响企业管理制度及办法执力强弱的主要有两大因素，一个是企业制度及办法本身的有效性，另外是管理制度及办法的行为载体，也就是制度及办法使用人，企业员工（包括高、中层管理人员）。分析企业员工时，主要分析其综合能力及对制度及办法的执行程度。
设企业员工的综合能力为系数m，企业员工对制度及办法的执行程度为系数S，制度及办法的作用率（有效性）为n，企业管理制度及办法的执行力为F，F的计算方法如公式三。
例如，某企业的管理制度及办法的有效性为82%，企业员工综合能力非常强，则系数m取值3，企业管理制度及办法的执行程度一般，则系数S取值2，那么该企业的管理制度及办法执行力为：
通过查“F值与企业管理制度及办法执行力的情况对应标准表”，该企业管理制度及办法的执行力一般。
2.企业管理制度及办法执行力各系数的取值方法
企业管理制度及办法执行力的系数包括企业员工的综合能力“m”和企业员工对制度及办法的执行程度“S”。需要注意的是，企业员工的界定范围为企业的全部人员。
(1)每个企业都会进行人力资源情况分析，其中企业员工的综合能力分析是人力资源分析的一部分。人力资源的综合能力指标包括人力资源效率、人力资源的学历结构、员工的综合素质测评(知识、能力、品格）等等，企业人力资源分析的结果可以直接做为企业管理制度及办法执行力中系数“m”的取值依据，并在“企业管理制度及办法执行力计算的系数取值范围表”中取值。
(2)企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”的分析方法
①企业管理制度及办法的使用率是企业员工对管理制度及办法执行程度的重要指标之一，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。
②企业员工对使用着的管理制度及办法违制概率。违制概率是指企业员工有意违反或主观变更使用着的制度及办法的原意愿，造成该制度及办法的效用降低或无效的概率。需要注意的是，企业管理者违制情况主要表现在管理者的决策中与制度及办法相抵触部分、管理者违反标准业务操作流程情况等。其中，企业管理者（中、高层管理者）的违制结果所造成的负面影响要大于一般员工。
企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”的计算方法如设企业管理者（中、高层管理者）违制概率为e，企业一般员工违制概率为Q，企业管理制度及办法的使用率为H，则计处方法如公式四。
一般情况下，e所占权重/1=60%；Q所占权重/2=40%。企业员工对企业管理制度及办法执行程度系数据取值对应标准如表1-6
例如，某企业的管理制度及办法的有效性为82%，企业员工综合能力非常强，则系数m取值3，企业管理制度及办法的执行程度一般，则系数S取值2，那么该企业的管理制度及办法执行力为：