电力技术培训总结篇1
[关键词]职业教育职业素质职业技能能力平台实训模块
职业教育是教育的一种类型,是教育的重要组成部分。
富阳市职业高级中学是部级示范学校,从事中等职业教育研究、教学基本建设、人才培养目标等有近五年的实践与探索,深刻体会到中等职业教育要培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力,能工作在生产建设、管理、服务第一线的专门技术人才,必须以技术应用能力的实际训练为突破口,建立实训基地,这是培养和提高学生应用能力的有效途径。
一、电子工艺实训课程的人才培养目标
劳动者的素质和科技创新能力不高,已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争能力的一个主要因素。我们需要培养一大批在生产第一线从事施工、制造等技术应用工作的专门人才。为此,我们将电子工艺实训课程的人才培养目标定位在提高职业素质和职业技能这两个方面。
1.电子工艺实训的职业素质培养目标
(1)培养学生遵纪守纪、操作规范的职业作风。
(2)培养学生团结合作、求实创新的职业意识。
为落实职业素质培养目标,实训中心结合每个实训模块制定和完善学生的行为规范,并结合技能培训题目,专门设计培养团结合作、求实创新意识的内容,将素质养成教育与技能培训有机地融合在一起。
2.电子工艺实训的技术基础能力培养目标
电子信息技术是一个涵盖多个技术领域、门类齐全、专业众多的产业。因此电子工艺实训的技术基础能力目标确定为:
(1)电子基本能力平台――从事电子操作技工必备的基本能力。
(2)电子专业能力平台――从事电子产品开发、制造,维护技术人员必须的基本能力。
(3)电子职业能力平台――从事高新技术进行实际应用和对高新技术设备进行操作的能力。
二、实训教学环境对实训课程起着重要的作用
为保证良好的实训教学环境和实际操作的效果,电工电子实训基地的建设均按照电子工厂的环境、氛围设计实施的。
1.实训场地
目前实训基地一期建有三个实训车间,每个车间建有两条生产线,每条生产线设有20个工位(每个工位配备一套工具和一只万用表,可供一个学生使用),总共120个工位,可同时接纳三个班120人的学生进行电工、电子基本能力、专业能力培训。实训基地二期建设已启动,主要对学生进行专业能力(提高技术水平和技术含量)和职业能力的培训。
2.实训车间工位的布局
由于电子工艺实训离不开手工焊接、装配、调试、总装等工艺流程,故将实训车间分成两个区域:装配区和调试区,装配区有40个工位,调试区有6个工位,这两个区域完成的功能、培训目标不同。装配区用于完成手工焊接练习、电子产品装配等过程,调试区用于完成电子产品的测试、调试等过程。
3.实训车间的环境布局
营造一种真实的生产环境和氛围对于实训教学起着至关重要的作用,为此,实训车间的墙面上悬挂实训基地的各项管理制度、规章制度等,并布置与电工、电子工艺实训相关的实物(各种电子元器件)展板。
三、实训教学管理
实训教学管理水平直接影响着实训的效果。
1.实训基地的组织管理。实训基地的管理模拟工厂的管理模式,设立拉长(Line)、总拉长负责制,即每条生产线配备一名拉长(指导教师),指导20名学生的实训工作,各拉长服从总拉长的统一管理。拉长和总拉长都设立了相应的岗位负责制度。
2.实训教学课程及内容。电子工艺实训属于电类各专业最基础的技术层面,也是学生动手操作需要掌握的最基本的能力,同时也为专业能力训练提供坚实的基础。为此已开设的实训教学课程有初级、中级电子工艺实训、实用电工实训、电气工程实训、计算机拆装实训等。将要开设的课程有:集成电路应用实训、彩电维修实训、表面贴装实训、印制电路板制作实训等。其中初级电子工艺实训内容包括三个模块:手工焊接技术、常用电子元器件识别与检测、简单电子产品――数字万用表的组装;中级电子工艺实训内容包括六个模块:手工焊接技术、常用电子元器件识别与检测、较复杂电子产品――调频调幅收音机的装配与调试、电路工作点的检测、计算机辅助设计――用pRoteL软件绘制电路原理图和印制电路板图、收音机故障分析排除能力等。在实训过程中,培养学生严谨的工作作风。
3.学生实训管理。为强化职业道德素质教育,养成良好的职业道德习惯,采取行之有效的措施和管理是十分必要的。学生首先要接受实训前的教育,内容有实训的目的、意义、要求及安全用电教育等,学生考勤要打卡,上下班各一次,学生进入实训车间必须穿工作服,佩带胸卡才能上岗,培养学生良好的职业习惯。其次,学生可以以小组形式进行讨论实训内容的实施、操作要点,设立一些实训内容专门训练学生团结合作的能力。
4.学生实训考核评定。学生实训成绩是学生综合能力的评定结果,采用模块考核与评分结合的方法,例如,电子工艺实训成绩100分包括职业道德素质和实际操作技能两部分,职业道德素质考核占30分,操作技能考核占70分。在教学内容的实施操作中,始终把职业素质的培养放在首位,并贯穿在实训的全过程中,培养出工科电类、非电类具有一定实际操作技能的应用性人才。
四、在实训教学中完善实训教学文件
通过几年的实践摸索,积累和总结了不少的教学经验,已形成了较为完整的教学体系,逐步完善了实训教学文件。
五、师资队伍的建设与实训基地的建设
培养应用技能型人才,这对教师提出了更高的要求―双师型。教师除了具备一定的理论水平,还应有实践经验,特别是动手操作的能力。为此,实训中心把教师分批送到电子工厂参加为期三个月到半年电子工艺生产实习,熟悉工厂生产程序及全面质量控制,掌握电子工艺的基本操作技能;从电子工厂引进技术人员加强实训教师队伍的建设。
六、取得技能资格认定,加强学生岗位能力的培养
电子工艺实训面向电子信息类各专业学生。随着电子技术日新月异的发展和生产设备的不断更新,岗位技术含量越来越高,对从事生产一线的应用型人才的素质要求也越高。因此,经过正规培训并获取相关的技能等级证书就显得尤为重要。目前,我们正在积极配合信息产业部进行相关的技能等级鉴定方面的工作,学生在毕业时除获取相应的毕业证书,经过培训考核后,还可获得相应的技能等级证书或上岗证书,这也为学生就业奠定了良好的职业技术基础。学生们普遍反映,经过短短两周的实训,学到了课本以外的许多东西,有岗前培训之意,这适应2l世纪人才培养的需要。
参考文献:
[1]郭静.高等职业教育人才培养模式――北京发展高等职业教育的探索与实践.北京:高等教育出版社,2000,5.
[2]陈桂珍等.加强实验室建设,培养高素质人才.实验技术与管理.
电力技术培训总结篇2
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
电力技术培训总结篇3
贵州电网贵阳供电局变电二所检修一班副班长。近5年来积极参加教育培训活动，累计接受各类学习培训905学时；作为培训师，为促进企业的发展积极传授知识和技能，共计培训2500人次。
卢兴福，现为南方电网公司贵州电网贵阳供电局变电二所检修一班副班长。他性格沉稳内敛，但求事功、不事张扬。多年来，他立足本职岗位，努力学习钻研本职岗位业务，积极参加培训提高自己；他身体力行，做好表率，在完善自我的同时，尽量利用每一次机会做好对其他人员的技术培训和技术指导，与大家分享自己的技术领悟；他以出色的工作能力和心系电网安全的高尚情操，在最普通的工作岗位上默默的无私奉献，树立了榜样。
兴趣是最好的老师，责任是无尽的动力
参加工作以来，卢兴福一直从事高压开关的检修及维护工作。刚参加工作时，对一切都是陌生的，在了解从事工作关系到电网安全稳定运行后，他深感自己肩负责任的重大。为尽快掌握岗位业务知识，只有中技文化程度的他，除了通过工作实践学习、主动参加各项培训外，还自费购买大量专业书籍进行自主学习；在工作之余，他积极参加自考、函授，努力提高自己的专业理论水平。
“随时学、随处学”是同事们对他的第一个评价。贵州电网公司及贵阳供电局一直十分重视职工教育培训工作，为满足企业和员工发展的需要，每年都会针对各专业业务举办培训。如果不是因为工作分不开身，不管什么专业，卢兴福都会积极参加培训。他认为，通过对其他专业知识的学习了解，有助于开拓视野，提高工作中的系统性、全局性。他会结合工作实际，积极与各专业人员进行探讨，学习他人思考解决问题的方法，学习相关专业知识。“爱学习、会学习”是同事们对他的第二个评价。他将自己的学习方法总结为“五多一戒”：多问，即不懂就问；多想，即主动思考，剖析表象后的深层次原因；多动，即多动手，只有多动手，才能提高专业技能水平；多总结，即工作中要多总结，总结得失，完善不足；多动笔，即认真做好培训、工作学习心得记录，做好资料积累；戒自满，明白自己肩负的责任，戒骄戒躁，为不断努力学习、提高自己提供源源不断的动力。
他注重将理论知识应用于工作实际，解决了工作中大量的实际问题。由于爱学习、会学习，即便是面对越来越复杂的电网结构，他总能以简洁明了的语言把电网事故背后繁杂的原因分析得清楚透彻。多年来，通过不断努力，卢兴福的技术水平和工作业绩不断提升，从学工到师傅、从师傅到专业技术骨干，他的成长有目共睹：在2008年贵州电力公司“安康杯”变电检修技能竞赛中，取得贵州省技能竞赛第一名，获“优胜选手”称号；在2010年贵州省举行的首届变电检修职业技能竞赛中，取得贵州省技能竞赛第三名的好成绩，获“贵州省技术能手”称号，并破格晋升为高级技师。
身教胜于言传，在工作中带领团队提升
常言道，榜样的力量是无穷的。作为一名专业带头人，卢兴福始终以南网方略为指导，注重以自身的行动去凝聚人，以工作实务去提高团队的整体技术水平。
作为副班长，无论是工作态度还是技术业务，要求班员们做到的他要求自己首先做到，坚持做到工作想在前、困难当头抢在前、执行任务走在前，带头执行上级决策和部署，想尽办法完成工作任务。在工作中，他积极组织开展技术改造，在解决好工作存在的实际问题同时，带领整个团队提高业务水平。近年来，由他牵头组织的多项技术改造，均取得了预期效果，团队整体水平得以不断提高。此外，他利用工作休息时间，将工作实践进行整理归纳，形成理论研究成果与大家分享：2007年，解决了Lw11-252型断路器延时分闸问题；2008年，解决了Lw8-35型断路器机构扇形板不复位导致不能操作频发性故障问题，两项研究成果均在《中国电力安全技术》期刊上发表。2009年，贵阳供电局一台Lw17—126型断路器出现偷合闸现象，在厂家也查找不出原因的情况下，他通过翻阅大量的资料和进行详细分析，找到了故障产生的原因，通过制定实施技术改造，消除了故障，并撰写相关论文在《贵州电力技术》期刊上发表。
付出终会有所得，他的成绩得到了各级领导的充分肯定：2007年获贵阳供电局“安全先进个人”称号；2008年获贵阳供电局“抗冰保电功臣”称号；2009年获南方电网公司2008年度“技术能手”称号、贵州电网公司第五届“技术能手”称号；2011年荣获贵州省“有突出贡献高技能人才”称号、贵阳供电局“教育培训先进个人”称号；2011年被聘为贵州省电网公司首届“技能专家”。
做好传帮带，注重技术新能手培养
随着经济快速发展，对电网安全和供电可靠性要求越来越高，卢兴福深感技能人才的重要。为了年轻同事们更好更快地成长起来，他总是主动承担起传帮带的责任，主动对新进人员进行授业指导，并作为授课老师积极参加贵阳供电局举办的各种培训。
2007年，由于技术过硬，卢兴福被聘为贵阳供电局兼职教师。他意识到肩上的担子更重、责任更大了。为了尽快提高自己的授课能力，他积极参加兼职教师培训，不断总结授课方法，努力提高授课经验，授课技巧进一步有效提高，授课自信心得到强化。他一直思考怎样的课件和授课方式才能更好的适合成人教育？怎样能在有限时间的培训中让学员的技术水平得到最大程度的提高？如何让一个枯燥的技术讲解变成一个生动的教学互动？为了增加授课的多彩性，他努力提高教具、课件制作水平，注重授课气氛张驰有度的掌控。通过不断努力，他的授课水平越来越高，授课效果越来越好，得到学员的一致好评。同时，他还十分注重培训结束后与学员们的交流，听取他们的意见和建议，学员们在工作中遇到的难题与他交流，他都耐心地一一给予指导。此外，他还积极参与培训课件开发等相关工作，先后组织参与了贵阳供电局变电检修技能实操、贵州省电力公司县级供电企业中层干部能力提升、贵州省变电运行实操等课件的开发制作和贵州省电力公司变电检修专业岗位胜任力评价题库及标准的修编。
电力技术培训总结篇4
摘要：培训中心作为企业的技术技能培训基地，必须按照其功能定位，充分发挥优势，将规范提升培训质量、加强师资队伍建设、不断更新完善设施设备建设作为工作重点，进一步梳理、整合教育培训资源，明确功能定位，实现全新突破。就此，本文通过对电力企业培训中心技术技能培训工作的深入调查分析，提出提高电力企业技能培训的相关对策。
关键词：技能培训师资队伍实训设施培训管理
培训中心作为企业的技术技能培训基地，充分发挥着其主渠道和主阵地的作用。但随着电网建设的快速发展，人才强企战略的实施，特别是国家电网公司“三集五大”体系的全面建成，都对培训中心技术技能培训工作提出了新的更高要求。因此，客观研究分析培训中心技术技能培训情况，认真总结经验，严肃查摆问题，积极进行整改，提升培训质量，实现全新突破是十分必要的。
一、技术技能培训基本情况
1.培训情况
近年来，国内各个培训中心都相继开展了专业性很强的技能培训和竞赛。据统计，某省公司培训中心仅2014年完成各专业培训班近200期，培训人数15600多人次，完成各类技能鉴定5000余人。培训和鉴定人数都较多，任务较重。
2.师资队伍情况
企业培训中心前身大都是职大或者职业技术学校，很多教师都是全日制学历教育时的授课教师，并没有完全适应职工技能培训的需求，因此培训中心里普遍存在结构性缺员问题。各个培训中心里，技术技能培训类教师及培训管理人员多数占培训中心总人数的1/2。而这其中，能上讲堂的一线专职教师不足培训中心总人数的1/3，真正专业教师仅占职工总数的1/5。因此，以目前的师资状况承担企业职工技能培训，压力较大。
3.实训设施情况
自2008年开始，按照国家电网公司实训基地建设规划，国内的各个培训中心都在不断建设、更新和完善培训设施设备，目前已基本建成各个专业的实训基地和实训室，且建成的实训基地也基本上符合企业的需要，培训设施设备基本功能完备，为技能培训提供了良好的硬件资源。
二、技术技能培训特点及面临的问题
1.培训中心教师结构性缺员严重
培训中心（技术学院）专职教师结构性缺员现象严重，不能满足培训需求。近几年随着退休员工数量的逐年增多，新入职员工又寥寥无几，老龄化现象日趋严重；大部分专职教师缺乏实际经验，对新设备、新方法、新技术的掌握程度不高，因此，很多培训课程需要外聘教师担任。
同时，兼职培训师的聘用不够顺畅，管理机制不够完善。兼职培训师均来自生产一线，备课时间有限，对培训质量有一定影响；兼职培训师虽有丰富的实践经验，但课堂教学各环节组织还不够紧密和顺畅。
2.实训设施利用率不高
实训设施的实训功能尚未实现最大化，有的实训室甚至一段时间内处于闲置状态；部分兼职培训师对实训设施设备情况不十分了解，不能够很好地利用实训设施开展培训。
3.培训反馈系统和培训效果评估机制不够完善
课程结束后，对学员的跟踪调查力度不够，一方面是由于工作量较大，跟踪调查有一定的难度；另一方面是由于学员将去往各个单位，比较分散，要想做周全细致的调查评估，还需要相关单位的大力支持。
三、改进技能培训现状的有效措施
针对培训中心技术技能培训新特点及培训工作中存在的问题和不足，必须采取以下措施，以提升培训质量：
1.加强专兼职教师队伍建设
以“技能”和“双师”人才队伍建设为重点，努力培养一支规模适度、结构合理、学历层次高、综合素质一流的专兼职教师队伍。一方面是要提高专职教师素质，另一方面要加强兼职教师队伍建设。建立专兼职培训师“双向挂职”制度，改变当前专职培训师不足的局面，发挥组织优势，调动兼职培训师的积极性，使兼职培训师资库高效运转。
2.提高实训设施的利用率
要依据各实训室的功能、规模和特点，不断开发实用性较强的特色培训项目，提高知名度，扩大培训覆盖面；增强专兼职教师对实训设施设备的掌握程度，提高实训设施利用率；做好培训课题的研究、培训项目的策划、培训教材和课件资源的自主开发工作，突出特色、塑造品牌。
3.建立严格的评估机制并遵照执行
按照iSo10015培训质量管理体系梳理培训流程，注重过程评估，形成机制。通过对确定培训需求、设计和策划培训、提供和实施培训、评价培训结果四个阶段的监控，突出培训过程的规范性、有效性和改进性，进而对培训过程进行全程控制。
四、小结
电力技术培训总结篇5
一、鄂州公司人才分类培养的理念与策略
能力要求的依据是岗位职责，能力要求的表现形式是任职资格，目标是实现“人岗匹配，量才适用”。2011年以来，鄂州公司按照“全心全意依靠职工办公司”的方针，树立人才是公司的第一资源理念，以提升干部员工能力席位为主线，通过科学规划、完善制度、搭建平台、注重激励、强化落实等一系列举措，有步骤、有针对性地大力开发、培养各类人才队伍，为公司科学发展提供了坚强的人才保障。该公司根据能力席位理论，全面加强人才分类培养的主要策略体现在五个方面：
一是科学规划。公司开展人才队伍能力现状分析，通过发放调查表、召开座谈会、设立意见箱等形式广泛征集干部员工的培养需求，经分类汇总整理后，充分吸收干部员工对于人才培养的意见和建议，专门成立了人才培养组织机构——教育培训工作领导小组，召开教育培训工作会议，出台了《2011-2012年全员培训实施方案》，对公司近两年的人才培养工作进行了科学系统的规划，对人才培养实行项目化管理，公司主要领导与基层单位签订了人才培养责任状，确定了人才培养接力工程、专才培育、应才提升三大工程，实行人才培养考核积分制，并应积分结果与物质奖励、评先评优、福利待遇等挂钩，进一步完善了人才培养激励机制。
二是完善制度。公司将人才培养作为“一把手”工程，实行公司本部、基层单位、一线班组人才培养三级联动机制。公司根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和湖北省电力公司人才培养相关规定，结合公司实际，修订完善了《培训项目质量管理办法》、《师带徒管理办法》、《实训基地管理办法》、《员工技能竞赛奖励办法》、《全员培训积分考核管理办法》等配套管理制度，为人才培养工作提供了较为完善的制度保障。
三是搭建平台。公司党委高度重视人才培养工作，多次听取有关部门关于人才培养的专题汇报，主要领导在搭建人才培养平台上亲力亲为，先后开辟了“干部大学堂”、“青年大学堂”、人员挂职锻炼（地方政府部门挂职、省公司专业部门/单位挂职、公司机关与基层双向挂职）、四个实训基地建设、成立公司首个专家工作室、班组长沙龙等深受广大干部员工欢迎的培训学习平台，进一步强化了“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的人才培养导向，实现了干部员工综合能力与干事激情的双提升。
四是注重激励。公司根据员工能力和业绩情况，坚持薪酬分配向关键领域专业人才适当倾斜，彰显人才在公司中的重要性。对在省公司及以上的技能比武中获得奖项的集体和个人重奖，激发职工学技术、比本领的热潮。对在公司人才培养积分制考核中名列前茅的基层单位，进行荣誉奖励和物质奖励。对干部职工通过自学完成本科及以上学历教育、取得高等级专业技术职称、考取各类注册师的，给予相关补贴。有效激励调动了基层单位加强人才培养的主动性，激发了职工自我成才的积极性，也有效地提高了人才培养的效率。
五是强化落实。公司根据可持续发展需要和队伍培养现状，在两年轮训计划中分7个方面为干部职工量身订做了21种培训项目，实现了培训对象全覆盖。在培训项目实施过程中，坚持pDCa闭环管理和循序渐进，加强反馈与沟通，突出过程与结果，注重交流与推广，兼顾共性项目和分类项目，科学制定方案，认真组织实施，严格考勤考核，全面促进人才培养工作的顺利开展，并取得切实成效。
二、加强人才分类培养的建议
第一，实施人才接力工程。
针对最近3年入职的新员工、班组生产（服务）技能人员，应加强实际操作技能、服务技能和沟通技能等全面提升，尽快取得相应工种的职业技能等级或上岗资格证书。建议采取以下培养方式：
入职培训。新员工除了参加国网公司和省公司举办岗前集中培训外，供电公司还应该根据工作需要和新员工特点，开展扎实有效的入职培训。公司主要领导亲自为新员工开讲入职第一课，专业管理部门组织新员工到县公司、变电中心、电网建设中心进行跟班实习，让新员工尽快了解公司电网结构、发展历史和公司文化，亲身参与各项业务流程、掌握安全生产规程、工程工艺、熟悉供电服务技能等，树立“诚信、责任、创新、奉献”公司核心价值观。
导师带徒。对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，为每名新进员工指定一名导师，并签订师带徒协议，由导师对徒弟进行一对一指导，使其尽快掌握工作技能。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制。在考核激励机制建设方面，根据徒弟是否按时合格出师、师傅带徒取得的成绩等指标对“师带徒”活动进行考核，考核结果与师傅、徒弟的切身利益挂钩。徒弟通过师傅的言传身教，不断总结提高、练就过硬本领；师傅通过向徒弟传道授业，教学相长，相互促进，形成人才培养的良性循环。
技能培训。根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和省公司有关规定，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式。在岗位技能实操培训方面，除了开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动外，还应组织三个县公司开展中低压电网维护、集抄系统故障诊断处理、用电营业等专业技能对抗赛，调度、输电、变电、配电等单位开展班组个人技能比武擂台赛，组织直属单位与兄弟单位开展技能比武邀请赛。克服实训条件不足的困难，定期选送部分生产人员到兄弟单位开展封闭培训或进行技能交流，借助兄弟单位的技术力量，提升公司相关人员的技能水平。通过灵活多样的培训措施，技能比武从精英角逐转变为人人过关，进一步提升了班组生产人员的技能水平。
考前培训。针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，公司应该对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作。要加强与武汉电院、电建技校的联系，根据技能等级鉴定时间节点，提前组织符合条件的人员（含农电用工）到该校进行考前培训。加强与华中科技大学、三峡大学的合作，邀请相关专家联合举办多期职称英语、职称计算机、注册监理师、注册建造师、后续学历教育考前辅导培训班，提高了职工参加各类资格考试通过率。
第二，实施专才培育工程。
针对专业技术骨干、工程技术人员、专业管理人员，应加强专业理论知识、技术分析指导和解决实际问题能力的培养，建议采用以下培养方式：
技术挂职。应根据未来发展和当前工作需要，开展了赴省公司技术挂职工作，选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电力调度、继电保护、智能电表运维等专业技术知识，让技术挂职人员向省公司技术专家“零距离”学习先进技术，率先熟悉应用先进电网设备系统，进一步开拓技术人员的视野，提升了工程技术人员的专业技术水平。
轮流实训。充分利用实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，有关专业在岗员工每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期。按照安全生产、运行检修、电力营销、办公文秘、政工党群、人力资源、财务会计等专业类别，与武汉电院、电建技校联合办班，两年内完成一次各专业轮训，每年终组织一次专业调考。通过调考，促进一般管理人员加强专业知识学习。
跟班实训。应充分整合电力设备厂家的技术培训资源，借助厂家雄厚的技术实力，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，通过厂家技术人员的现场指导、讲解，进一步提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力。通过厂家培训技术人员，进一步提升人才培养效率，节省了人才培养成本。
工程锤炼。应依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。在开工的电网建设工程中，以工程项目施工时间为培训时间，选拔专业青年员工全程参与施工计划制定、现场设备安装调试、项目管理等，在师傅的指导下独立完成具体工作任务，撰写工程技术工作总结或诊断报告，应工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，激励受训员工认真掌握施工流程及工艺，进一步提高其技术应用能力。
第三，实施将才提升工程。
针对科级干部、后备干部、班组（站、所、队）长，应加强各级干部战略思维能力、综合协调能力和驾驭全局能力的培养。建议采用以下培养方式：
干部学堂。为培养科级干部的战略思维、创新意识和综合能力，应充分利用“干部大学堂”这一重要平台，凝聚公司改革发展的智慧和力量。“干部大学堂”应常办常新，实施“三级跳”：第一级是邀请知名院校专家学者来公司授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；第二级是公司领导亲自走上讲台为全体中层干部（含后备干部）讲课，研讨影响公司可持续发展的战略问题，还与华中科技大学合作，应干部大学堂“搬到”高等学府，应平时的工作经验、感性认识升华为管理智慧、理性认识。第三级是科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，公司全体领导参加每一次的学习讲解，甚至就个别问题进行辩论。干部大学堂的内涵逐步深入，成为促进公司“应才”成长的能力大熔炉。
政府挂职。公司应主动将人才队伍培养放到更好地服务地方经济社会发展的大局中去谋划。公司根据工作需要，可以选派优秀青年干部到地方政府开发区、招商局、经信委、行政服务中心等部门进行挂职锻炼。挂职干部通过深入经济社会发展的主战场，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题。公司归口管理部门每季度组织挂职干部召开座谈会，畅谈工作心得体会、交流工作方法，提升驾驭全局的能力。
上挂下派。为加快后备干部（含班组长、一般管理人员）的培养，公司应开展机关部门和基层单位交叉双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职，简称“上挂下派”。在挂职人员的日常管理上，从入口选拔、挂职实施、月度小结、季度座谈、半年考评、总结提升等环节形成闭环管理。通过机关与基层人员的交流挂职，促进员工的工作作风、工作能力的全面提升。
外脑培训。可以考虑与华中科大、武汉电院等院校联合举办培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。主要培训班组长的领导艺术、班组建设、团队管理、人际沟通等方面的知识和技能。公司可以考虑与厦门英思杰等专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，有效促进了复合型专家人才的培养。
三、人才分类培养的改进措施
该公司人才分类培养工作经过不懈努力，在人才培养质量和人才队伍结构优化方面取得了明显成效，同时也存在一些亟待解决的问题。
第一，加强培养方式创新。在人才分类培养上，培养方法方式较为有限，受训者接受知识和技能的效果参差不齐。下一步公司应在员工培训中丰富培训手段，采用多媒体设备，运用影视动画制作课件技术，突出培训的实用性和趣味性，进一步提升培训效果。
第二，提高培养考核执行力。结合目前培训项目多，考核少，效果难以量化的现状，下一步公司应加强培训效果评估工作。针对采用挂职锻炼、厂家跟班学习等外出培养方式的人员，回到单位后采取集中答辩考核、递交专业技术论文或技术报告进行考评。对在专业调考、岗位实训中不合格人员，进行待岗处理，再次培训考核合格后方可上岗。
第三，进一步提升培养质量。近两年，公司尽管加大力度实施人才分类培养，为干部员工量身定做了多个培训项目，但人才培养质量有待进一步提升。下一步，公司应加强培训质量管理，进一步完善人才培养激励机制，提升高精尖人才比例。
第四，强化人才分类培养激励。一是人才津（补）贴。根据省公司关于人才津贴有关规定，统一人才津贴标准，提高主要生产技术技能岗位津贴标准，对享受人才津贴人员实施动态业绩考核，考核结果与享受的津贴标准挂钩。二是竞赛专项奖励。根据公司《员工技能竞赛奖励办法》，对在省公司技能比武、专业竞赛、代表省公司参加国网公司竞赛中获奖集体和个人给予重奖，对在公司举办的技能比武中名列前茅人员给予一定的奖励，在年度评优评先中优先考虑各级获奖人才。三是积分考核兑现。公司对各部门（单位）人才培养工作实施积分制考核，对年末积分排名前三的单位分别给予不同标准的一次性奖励，对积分低于95分（满分100分）的单位扣除工资总额的2%。对于员工个人在专业调考中取得前三名、培训出勤率95%以上、远程培训学时超过80小时的，分别给予考核积分加分或一次性奖励。
电力技术培训总结篇6
【国网山西省电力公司】5月4日-7日，国网山西省电力公司举办2014版同业对标指标体系培训班。150余名员工进行了系统培训。此次培训，介绍了对标管理理念、各部门及各单位对标整体情况、典型经验注意事项。该公司各部门专家结合实际工作对指标定义、计算方法、统计口径、数据来源和具体提升措施等相关内容进行详细讲解。
【中国华电集团公司】5月8日-9日，中国华电集团公司2014年技能鉴定工作会议召开。会上首先对集团公司自2008年自主开展鉴定以来的情况进行了总结，并安排了2014年的工作，要求组织好第九届全国电力行业职业技能竞赛，全面推动集团公司电力行业职业技能鉴定信息网络化建设，继续加强考评员队伍建设，在认真总结2013年工作经验的基础上组织好今年的技能鉴定工作。
【国网湖南省电力公司】5月10日，湖南省电力行业2014年技师高级技师技能鉴定理论考试举行。共有来自省电力行业的2400余名考生参加总计75个工种的技能鉴定理论考试。本次技能鉴定考试实行封闭组卷。采用人工制卷，由鉴定中心选派专家根据《职业技能鉴定规范》《国家电网生产技能人员职业能力培训规范》并结合生产实际编制试题。
【国家电网公司】5月12日，国家电网公司2014年第一期调控运行值班岗位高级技师轮训班开班，来自各省、市供电公司的50名调控运行专业高级技师参加了此次培训。本期培训班为期7天。培训班设置了沟通管理、课件设计制作、培训项目开发技术等技能传承类课程，输变电设备在线监测、智能调度及D5000系统功能介绍、新能源发电及调度等电网新技术类课程，以及技术交流、绝活展示、典型案例分析研讨等交流研讨类课程。
【中国国电集团公司】5月13日-16日，中国国电集团公司举办火电工程精细化管理培训班，共59人参加了培训。本次培训对火电工程近年来精细化管理开展情况及所取得的成效和存在的不足进行了系统总结；邀请8位精细化管理专家对土建精细化等指导意见和标准进行了解读，并对执行过程中发现的问题和不足提出了改进意见和建议；通过在运机组节能评价、环保评价实际运行数据的总结分析，对新建工程提出设计再优化建议。
【国网安徽省电力公司】5月13日，国网安徽省电力公司管理人员“五大”专业知识培训班开班，来自省内各地市公司非“五大”专业的36名学员将参加为期3天的培训。培训内容包括五大专业管理知识。培训旨在使供电企业专业管理人员熟悉“五大”专业管理的模式、标准、流程和要求，保证“五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准的贯彻落实。
【中国电力投资集团公司】5月14日-16日，中国电力投资集团公司举办经济运行分析培训班。来自集团公司所属各二级单位经济运行分析人员及相关人员共43人参加了为期3天的培训学习。开设的培训课程主要包括：集团公司规划与计划管理、集团公司经济运行管理办法及一季度经济运行情况、2014年宏观经济形势及电力市场分析预测、经济活动分析理论与方法、完全成本分析模型与方法等内容。
【国网电力有限公司】5月16日，国网电力有限公司2014年兼职培训师培训认证工作结束。培训内容涉及课程设计与开发、授课技能提升、课件制作与辅导、理论考试和试讲辅导等内容。本次共有47人通过兼职培训师培训认证，其中认证中级兼职培训师22人，认证初级兼职培训师25人。
【南方电网公司】5月16日-17日，南方电网公司2014年电力科普基地管理与建设培训班举行。来自各分子公司、科研主体和地市供电局共44名相关人员参加了培训。公司科技部围绕电力科普基地的建设、管理、申报和国家科技进步奖（社会公益类项目）申报，对科普基地管理制度进行了宣贯。公司两个科普授牌基地――贵阳供电局节能展示中心和佛山电力体验馆介绍了运作经验。下一步，公司将研究设立公司级电力科普基地。
【华北电力大学】5月16日，2014年亚洲国家发电过程仿真与优化控制培训班开班。本次培训班由华北电力大学承办。在培训班举办的1个月里，华北电力大学专家将为学员们介绍当今中国在发电厂仿真与优化控制方面的理论与实用技术，并与学员们围绕电力技术领域的具体问题展开研讨。培训班还将安排学员赴中国电力企业和部分城市参观考察。
【海南电网公司】5月20日，海南电网公司2014年中青年及年轻干部培训班开班。本期培训班共有63名学员，其中，组织推荐的中青年干部28名，通过竞争选拔的年轻干部35名。他们将参加集中封闭式培训、跟班学习、外出学习等培训课程，中青年干部培训期3个月，年轻干部培训期6个月。
【中国能源建设集团有限公司】5月20日，中国能源建设集团有限公司举办所属企业（西南区）首期商务管理培训班，来自云南院、湖南院、广西院及广西工程局的93名商务管理人员参加培训。此次培训为期5天，主要培训内容包括建筑企业的商业模式创新、工程造价管理、商务人员的财务管理、工程项目的合同管理与法律风险防控、工程项目变更索赔实务与案例等。
【南方电网公司】近日，南方电网公司印发《关于规范新员工培训的指导意见》。与以往的培训大纲相比，新出台的《意见》增加了公司中长期发展战略、综合委员会管理理念、安全体感培训、廉洁从业教育、保密教育、法律教育等课程。《意见》着重规范了新员工脱产集中培训的课程内容和学习要求，规范了各单位新员工培训的组织形式和实施要求，要求新员工年度培训率达到100%，基本素质和基本能力满足上岗要求。
【京能集团公司】5月23日，京能集团中高层管理人员个性化培训在北京开课，集团公司副总经理孟文涛、集团部室中层管理人员和全资控股企业领导人员共计70余人参加了培训。本次培训，集团人力资源部紧密结合集团发展的实际需求，充分发挥个性化培训的自主选学优势，有针对性地选取了国企改革分析和董事会建设等课程，邀请了国内知名专家学者进行授课。
【国网陕西省电力公司】5月26日-30日，国网陕西省电力公司举办2014年度优秀专家人才培训班。此次培训按照重点拓展专家知识结构、开拓思路的要求，为专家人才量身定制培训课程，确定四个培训模块；创新考核方式，以撰写论文及汇报考核替代考试。人资部邀请公司专业对口部门负责人参加培训班分组交流，在交流中帮助专家确定了41个有价值的论文课题。
电力技术培训总结篇7
一、加强员工队伍建设的指导思想
坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。
二、加强员工队伍建设的主要措施
1.建立规范高效的劳动用工机制
规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
(1)严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。
(2)稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。
(3)规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。
(4)加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。
2.建立规范科学的薪酬分配机制
(1)加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法;加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。
(2)改进内部收入分配机制。按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。首先，加强企业负责人的薪酬管理，完善基本薪金核定办法，提升绩效薪金的激励和约束作用。其次，改进岗位绩效工资制度，建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系，鼓励员工提高专业技术和技能水平。再次，建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。
3.建立各级人才培养和使用机制
改革各类人才培养使用方式，科学合理地使用人才，重在实践中锻炼人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的培养使用机制。
(1)完善员工职业发展通道管理。加大部级科技人才、重点专业紧缺人才、高技能人才、县公司人才的培养力度。充分发挥通道人才作用，组织他们参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、交流培训活动，搭建干事创业平台，提高人才效能。
(2)推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才。
(3)推行挂职(岗)培养制度。把基层工作经验丰富、业务能力突出、职工群众认可的同志选拔到机关管理岗位培养锻炼;把省公司机关管理人员、电业局优秀干部派往基层单位培养锻炼。
(4)注重在急难险重任务中培养人才。围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等急难险重任务，选拔骨干人员作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。
(5)注重从基层一线培养人才。实行生产一线员工职业生涯规划帮助计划，根据生产一线员工的能力、个性特点，制定个性化的职业生涯发展规划。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。
4.建立各类人员培训开发机制
进一步改进和完善“大培训、大练兵、大比武”工作，突出岗位胜任能力培养，推进培训标准化建设，强化培训过程管理，不断提高各类人员培训效果。
(1)加强经营管理人员的培训。充分发挥培训中心作为公司高素质、复合型高级管理人才培养基地和传播先进管理思想策源地的作用，创新培训方式，对公司管理的领导人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，重点使领导干部夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养，增强贯彻落实公司各项决策部署的自觉性、坚定性和创造性。
(2)加强专业管理和技术人员培训。一是引入社会职业资格标准和认证，鼓励各级管理和技术人员参与安监、工程、财经、人资、经贸、法律等领域的执(职)业资格认证考试，提升专业化水平。二是依托培训中心、电科院、国内高水平的院校和咨询机构，加强专业管理和技术人员、中层干部及党务工作者在“智能电网”等方面的知识更新培训，及时掌握各专业领域的最新管理理念、管理方法、发展趋势以及电网发展和新能源发展的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质。三是鼓励中高级管理和技术人员参加硕士学位教育，选派优秀管理和技术骨干系统接受mBa和工程硕士教育。
(3)加强生产技能人员培训。一是强化现场培训。基层单位是现场技能培训的责任主体，应建立相应的岗位练兵制度并予以落实。省公司人资部围绕各岗位必备的基本技能、典型技能，组织开发现场培训方案并监督指导基层实施。二是建立技能人才导师培养制度，搞好传帮带，实现先进经验和技能的有效传承。三是继续推行生产技能人员持证上岗培训。各类新录用生产人员和转岗人员必须先持证后上岗，持证上岗后也必须每三年参加一次复审考核。深化应用国网公司生产技能人员培训规范，围绕“智能电网”不断完善培训标准。四是建立技能竞赛常态机制，从业人数多的工种三到四年、从业人数少的工种四到五年举办一届竞赛。五是加强新入职员工的培训。继续采取“集中培训—现场实习—综合考核”的三段式培训模式，重点抓好现场实习阶段的培训，对专业技术性比较强的工种由省公司集中安排到生产基建单位开展6～10个月的现场跟班实习。六是加强班组长安全管理培训。贯彻落实国务院安委会《关于加强企业班组长安全培训工作的指导意见》(安委办[]27号)，制定班组长安全培训实施方案，重点加强班组长综合管理能力培养，班组长每年接受安全培训时间不少于24学时，每三年到省公司培训中心培训一次。
(4)加强农电员工培训。省公司、电业局的各类培训要全面涵盖到县公司，培训内容要切合县公司实际工作对理论知识与操作技能的要求，并根据实际情况实行独立办班管理。重点抓好生产技能人员持证上岗培训。对电网、设备及人员安全要求高、专业性强、实训基地投入大的生产技能人员持证上岗培训由省公司统一组织，对于配电、营销及可实现远程培训的持证上岗培训由各电业局或县公司按照省公司统一下发的实施方案组织开展。加强农村供电所所长与农电工持证上岗复审培训。农村供电所所长培训以综合管理知识与技能、团队建设等内容为重点。农电工重点加强安全生产与优质服务技能的培训。与相关专业院校合作，举办县供电企业紧缺专业人员的学历提高班，提高县供电企业员工的专业素质和综合能力。
(5)加强主业市场化用工培训。市场化用工在生产技能人员岗位工作实行上岗准入制度，必须经安规及岗位相关规程考试、技能考核合格后上岗。对从事带电登杆作业、导线压接、线路测量、机动绞磨等安全性、技术性要求高的特殊技能操作项目的人员还必须经过专项安全知识和操作技能考试考核。对从事国家规定实行就业准入制度工种的特种作业的人员，必须经过国家规定的专业培训和考核，持证上岗。
(6)优化整合培训资源。对电力培训中心、电力职业技术学院的教育培训资源进行优化整合，加快建设省公司管理和技能培训基地，加大对电业局、县公司实训设施的投入，进一步完善网络培训中心的功能，加强培训师资队伍建设，推进优质培训资源共享。
5.建立对口帮扶和人员交流机制
为整体提高公司系统各单位的员工队伍素质和管理水平，强化各级专业职能管理部门的对口帮扶责任，充分开发公司系统内部各类培训资源，采用业务培训、咨询指导、项目攻关、挂职(岗)锻炼等各种人员交流方式，加大对专业管理和技术薄弱单位、县公司的帮扶培训力度。省公司人资部会同各专业部室牵头制定系统内部跨单位的帮扶培训计划，组织基层单位专业骨干到计量中心、检修公司、电通公司、电科院以及管理与技术相对比较强的单位进行离岗跟班实践，组织专家人才及兼职教师跨单位开展业务培训、导师带徒等帮扶活动。各电业局要针对所辖县公司的薄弱环节和培训需求制定年度帮扶培训计划，推行电业局与县公司之间上下挂职(岗)锻炼、县公司与县公司之间交流挂职(岗)锻炼。
电力技术培训总结篇8
一、加强员工队伍建设的指导思想
坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。
二、加强员工队伍建设的主要措施
1.建立规范高效的劳动用工机制
规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
(1)严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。
(2)稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。
(3)规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。
(4)加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。
2.建立规范科学的薪酬分配机制
(1)加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法;加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。
(2)改进内部收入分配机制。按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。首先，加强企业负责人的薪酬管理，完善基本薪金核定办法，提升绩效薪金的激励和约束作用。其次，改进岗位绩效工资制度，建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系，鼓励员工提高专业技术和技能水平。再次，建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。
3.建立各级人才培养和使用机制
改革各类人才培养使用方式，科学合理地使用人才，重在实践中锻炼人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的培养使用机制。
(1)完善员工职业发展通道管理。加大部级科技人才、重点专业紧缺人才、高技能人才、县公司人才的培养力度。充分发挥通道人才作用，组织他们参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、交流培训活动，搭建干事创业平台，提高人才效能。
(2)推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才。
(3)推行挂职(岗)培养制度。把基层工作经验丰富、业务能力突出、职工群众认可的同志选拔到机关管理岗位培养锻炼;把省公司机关管理人员、电业局优秀干部派往基层单位培养锻炼。
(4)注重在急难险重任务中培养人才。围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等急难险重任务，选拔骨干人员作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。
(5)注重从基层一线培养人才。实行生产一线员工职业生涯规划帮助计划，根据生产一线员工的能力、个性特点，制定个性化的职业生涯发展规划。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。
4.建立各类人员培训开发机制
进一步改进和完善“大培训、大练兵、大比武”工作，突出岗位胜任能力培养，推进培训标准化建设，强化培训过程管理，不断提高各类人员培训效果。
(1)加强经营管理人员的培训。充分发挥培训中心作为公司高素质、复合型高级管理人才培养基地和传播先进管理思想策源地的作用，创新培训方式，对公司管理的领导人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，重点使领导干部夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养，增强贯彻落实公司各项决策部署的自觉性、坚定性和创造性。
(2)加强专业管理和技术人员培训。一是引入社会职业资格标准和认证，鼓励各级管理和技术人员参与安监、工程、财经、人资、经贸、法律等领域的执(职)业资格认证考试，提升专业化水平。二是依托培训中心、电科院、国内高水平的院校和咨询机构，加强专业管理和技术人员、中层干部及党务工作者在“智能电网”等方面的知识更新培训，及时掌握各专业领域的最新管理理念、管理方法、发展趋势以及电网发展和新能源发展的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质。三是鼓励中高级管理和技术人员参加硕士学位教育，选派优秀管理和技术骨干系统接受mBa和工程硕士教育。
(3)加强生产技能人员培训。一是强化现场培训。基层单位是现场技能培训的责任主体，应建立相应的岗位练兵制度并予以落实。省公司人资部
围绕各岗位必备的基本技能、典型技能，组织开发现场培训方案并监督指导基层实施。二是建立技能人才导师培养制度，搞好传帮带，实现先进经验和技能的有效传承。三是继续推行生产技能人员持证上岗培训。各类新录用生产人员和转岗人员必须先持证后上岗，持证上岗后也必须每三年参加一次复审考核。深化应用国网公司生产技能人员培训规范，围绕“智能电网”不断完善培训标准。四是建立技能竞赛常态机制，从业人数多的工种三到四年、从业人数少的工种四到五年举办一届竞赛。五是加强新入职员工的培训。继续采取“集中培训—现场实习—综合考核”的三段式培训模式，重点抓好现场实习阶段的培训，对专业技术性比较强的工种由省公司集中安排到生产基建单位开展6～10个月的现场跟班实习。六是加强班组长安全管理培训。贯彻落实国务院安委会《关于加强企业班组长安全培训工作的指导意见》(安委办[]27号)，制定班组长安全培训实施方案，重点加强班组长综合管理能力培养，班组长每年接受安全培训时间不少于24学时，每三年到省公司培训中心培训一次。
(4)加强农电员工培训。省公司、电业局的各类培训要全面涵盖到县公司，培训内容要切合县公司实际工作对理论知识与操作技能的要求，并根据实际情况实行独立办班管理。重点抓好生产技能人员持证上岗培训。对电网、设备及人员安全要求高、专业性强、实训基地投入大的生产技能人员持证上岗培训由省公司统一组织，对于配电、营销及可实现远程培训的持证上岗培训由各电业局或县公司按照省公司统一下发的实施方案组织开展。加强农村供电所所长与农电工持证上岗复审培训。农村供电所所长培训以综合管理知识与技能、团队建设等内容为重点。农电工重点加强安全生产与优质服务技能的培训。与相关专业院校合作，举办县供电企业紧缺专业人员的学历提高班，提高县供电企业员工的专业素质和综合能力。
(5)加强主业市场化用工培训。市场化用工在生产技能人员岗位工作实行上岗准入制度，必须经安规及岗位相关规程考试、技能考核合格后上岗。对从事带电登杆作业、导线压接、线路测量、机动绞磨等安全性、技术性要求高的特殊技能操作项目的人员还必须经过专项安全知识和操作技能考试考核。对从事国家规定实行就业准入制度工种的特种作业的人员，必须经过国家规定的专业培训和考核，持证上岗。
(6)优化整合培训资源。对电力培训中心、电力职业技术学院的教育培训资源进行优化整合，加快建设省公司管理和技能培训基地，加大对电业局、县公司实训设施的投入，进一步完善网络培训中心的功能，加强培训师资队伍建设，推进优质培训资源共享。
5.建立对口帮扶和人员交流机制
为整体提高公司系统各单位的员工队伍素质和管理水平，强化各级专业职能管理部门的对口帮扶责任，充分开发公司系统内部各类培训资源，采用业务培训、咨询指导、项目攻关、挂职(岗)锻炼等各种人员交流方式，加大对专业管理和技术薄弱单位、县公司的帮扶培训力度。省公司人资部会同各专业部室牵头制定系统内部跨单位的帮扶培训计划，组织基层单位专业骨干到计量中心、检修公司、电通公司、电科院以及管理与技术相对比较强的单位进行离岗跟班实践，组织专家人才及兼职教师跨单位开展业务培训、导师带徒等帮扶活动。各电业局要针对所辖县公司的薄弱环节和培训需求制定年度帮扶培训计划，推行电业局与县公司之间上下挂职(岗)锻炼、县公司与县公司之间交流挂职(岗)锻炼。
电力技术培训总结篇9
截止2014年8月大亚湾核电共有专职教员56名，兼职培训教员约200余名。大亚湾核电之所以能拥有这样一批无私奉献、爱岗敬业、严谨笃学的师资队伍：一方面是经过几十年的探索总结，建立了一套行之有效的师资队伍“选、育、用、留”机制，另一方面是公司十分重视师资队伍的建设，制定有完善的管理制度和激励措施。
专职教员职业化培养
在大亚湾核电，专职教员岗位和核电站的运行人员岗位、维修人员岗位一样，有明确的岗位资格要求。专职教员除了要精通本领域的专业技术知识之外，还要具备良好的沟通表达能力和组织协调能力，熟知成人教育理论知识和教学技巧。在电站培训实际活动中教员要参与培训的各环节：分析培训需求，设计开发培训课程;利用各种方法（包括模拟练习）在不同的教学环境中开展技术培训和技能训练;考核学员的表现，评估培训的效果，根据评价结果，改进培训教材、方法、教学环境等。同时，要求教员要收集、总结教学中发现的问题，向电站提供技术资料的反馈意见，供其考虑是否需要修改电厂的运行规程等。教员岗位的职业发展规划从低到高分级为初级教员、中级教员和高级教员。对初级教员、中级教员和高级教员的技术能力要求和教学能力要求依次递进，教员只有完成本岗位所要求的培训内容，经考核合格获得相应教员岗位的技术授权之后才能上岗。教员的岗位要求和职业发展通道通过《教员职业化培养与技术授权》管理程序予以明确。
教员职业培养规划虽然明确了教员的培养途径和培训要求，但在实际工作中如何具体执行落实是关键。大亚湾核电在实施教员培养过程中，严格要求，注重教员素质、能力的培养，对教员每一环节的培养都非常重视，严格把关。
严把“入口关”。只有选好了人，才能用好人。为保证能选拔到最合适的教员人选，核电站教员来源必须是多途径的，有来源于新毕业的大学生，现场运行、维修等各专业领域的技术人员，也有来自外部高校、科研院所的技术专家，同时选拔考核过程也是非常严格的。教员的选拔和招聘过程除满足人力资源部门的标准考核流程外，培训中心还成立专门的考评小组增加“试讲答辩”考核，以全面考察候选人的综合素质，特别注重“敬业”的考察。
严把“成长关”。按照专职教员的职业化发展培养路经，培训中心针对每位教员的特点，制订详细培养计划，提出阶段性培养目标，发挥“传帮带”作用，使教员顺利成长进入教员岗位的角色。例如，一名新招聘的技术理论教员培养，根据技术理论教员的职业培养规划，首先被派送到核电站运行部门进行一年的跟班实习，并要求取得运行初级现场操作员的授权。一年后，他们结束了运行实习回到了培训中心，培训工程师为他们量身订制了一份详细的岗位培训计划，并且安排了老教员作为对口指导教员。整个过程分为四个阶段：准备阶段、对口师傅考核、试讲、技术授权考核，只有通过这四个阶段的培训与考核，才能顺利拿到了课程授课授权以及初级教员的岗位授权，获得迈上讲台授课的资格。
严把“教学关”。企业培训教员大多来自核电领域的运行、工程技术人员，他们有丰富的专业知识、技术经验积累，而且也希望把自己的知识、经验传授给别人，但如何教、如何讲是他们感到困惑的事情。培训中心开发了系列《通用教学技能》授权培训课程，要求每个教员在走路上讲台前必须完成该训练课程培训，使教员具备基本教学技能。同时，通过试讲考核、教学观摩、教学研讨、教学督导、鼓励教员获取企业培训师资格认证等一系列措施来不断提高教员的教学技能。
通过实施教员职业化培养有效保持、提升了教员的技术能力和教学能力。
推行专职教员与现场岗位交流制度
大亚湾核电结合自身培训特点建立了一套良好的专职教员与现场岗位交流机制，实现了技能教员、模拟机教员和电站维修、运行部门人员的有序交流，通过岗位交流保证了教员队伍的活力。例如现场运行部门推荐综合素质好的持照人员交流到培训中心模拟机教员岗位从事模拟机教学工作，几年后再返回现场，其岗位得到晋升。另外，培训中心按照岗位需要提前招聘应届大学生，并将其补充到现场运行部门，以便和现场有运行经验的持照人员进行岗位置换。现场持照人员从事教学，其丰富的现场经验可用于完善和优化模拟机的教学工作，提高教学质量，从而促进持照人员整体水平的提高，同时模拟机教学工作有助于其丰富自身的理论知识，加深对各类规程理解和应用，使其综合素质和能力得到进一步锻炼。模拟机教员交流到现场持照岗位，可在现场工作中利用自身理论水平高、综合分析能力强的特点和优势，为机组的安全和稳定运行发挥积极作用。同时，现场的实际工作有助于其增加实际操作经验，在实践中深化理论知识，提高自身的综合能力。模拟机教员与现场持照人员进行岗位交流，实现人才的有序流动，对于提高模拟机的教学质量，健全并稳定整个模拟机教员队伍，保持并提高所有执照人员的整体水平和综合素质，确保机组的稳定安全运行，具有十分重要的意义。
兼职教员
兼职教员已成为核电培训工作必不可少的一支师资力量，现在大亚湾核电培训中心涉及的兼职教员约200余人，他们承担着部分授权课程、技能课程及其它课程的教学工作，在大亚湾核电要成为一名兼职教员需要经过推荐、选拔、培养、考核聘任环节，要求兼职教员应具备的条件是：首先，热心培训工作，为人师表，工作责任心强，这点对兼职教员来说尤为重要。其次，有核电站现场工作经验，精通所授学科的专业知识和技能。最后，有良好的语言表达能力。核电站兼职教员在实际工作在遇到的最大困难就是如何处理好现场日常本职工作和教学任务的矛盾，每年初培训中心和现场专业部门共同落实兼职教员的授课计划，保证兼职教员的按照教学计划完成教学任务。但在实际教学中兼职教员需要牺牲大量的业余时间来进行教学准备。
兼职教员来自生产一线，广泛覆盖核电各专业面，在教学过程中他们把丰富的现场实际经验与理论知识相结合，不但达到了较好的教学效果，而且也促进了专业理论的总结和推广。兼职教员参与教学从根本上弥补了培训中心专职教员力量的不足，降低了培训成本，也有助于现场技术问题的交流和解决。大亚湾核电通过制定《兼职教员管理》程序，来鼓励既有理论知识又有丰富实际经验的员工积极参与培训工作，同时把兼职教员的选拔、培养、教学跟踪等几方面有机地结合起来，形成系统的、合理的兼职教员管理制度，有效保证了兼职教员队伍的教学力量。另外，核电站的高技术岗位专家规定每年都要承担一定的教学任务。
现场师傅
核电站员工除了参加培训中心组织、实施的各种培训外，大量的培训是以“传帮带”方式开展的现场在岗培训。因此，培育一批认真负责、关心学员、以身作则，为学员树立良好的榜样的现场师傅是保证在岗培训质量的关键。那么如何做才能成为一位优秀的现场培训师傅呢？大亚湾核电的经验是：作为现场老师傅，首先要树立你的威信。威信从何而来？来自你掌握的知识，来自你积累的技能，来自你的人品，来自你对工作的态度。带徒弟首先要让徒弟学会做人，作为现场老师傅，言传身教很重要。同时，要求现场师傅掌握必要的带徒弟方法技巧。为了将多年来“师带徒”成功经验进行固化，培训中心会同现场各专业执行处共同编制了《培训对口人培训与管理》程序，对一名合格师傅的资质与能力、需接受的培训内容以及约束和激励机制作了明确规范。
为了对默默无闻奉献在培训一线的现场师傅们进行宣传和表扬，为促进现场“传帮带”水平的持续提升，不断浓郁企业“学习型组织”氛围，大亚湾核电每年在公司举行师徒签约仪式，开展生产线技能型优秀师傅评选活动，设立5名生产线技能型优秀师傅金奖，对评选出的5名生产线技能型优秀师傅给予表扬和奖励。另外，培训中心还组织“现场优秀师傅双月评选”活动，通过新员工、外培学员以及现场专业处的推荐，结合培训中心在岗培训监察人员走访、核实，每次评选出一定数量的现场优秀师傅，并在生产线范围内给予现场优秀师傅通报表扬以资鼓励。为了提高师傅带徒弟的技能，培训中心开发出“师带徒技术培训课程”对师傅进行培训。目前，大亚湾核电拥有了一大批以身示范、细心辅导、着力培养新人的现场师傅，为运营人才的培养提高了有力的保障。
激励保障机制
为了满足中广核集团快速发展对人才培养的需要，集团进一步完善了激励政策吸引优秀的员工从事教书育人工作。了《集团教员管理制度》，开展教员通用技能认证培训（Gtt），开发并应用集团教员管理信息系统，该系统由六大功能模块、18个子流程组成，涵盖教员的年度计划、选拔（师资库建设）、培养（认证培训、课程授权）、积分管理、教员资质管理（铜牌、银牌、金牌和钻石）和教员激励（津贴和奖励）等管理活动。
大亚湾核电在落实集团相关政策基础上，制定有《专职培训工作者激励管理暂行规定》《兼职教员管理》《培训补贴管理》《高技术岗位人员参与教学活动暂行规定》等一系列程序和管理制度，鼓励专职教员、兼职教员、现场师傅、高技术岗位人员积极承担教学、开发新课程及创新教学方法，以持续提高培训质量。
电力技术培训总结篇10
关键词：实训基地；综合电信；高等职业教育
根据国际高等职业技术教育发展趋势以及我国现代化建设急需大批的技术型、技能型、应用型人才的实际，教育部已明确要求在今后几年内，高等职业教育要进行大的改革，使高等职业院校的办学定位更加科学准确，人才培养模式和目标更符合社会经济发展的需要。为此，北京电子科技职业学院进一步加大了教学改革力度，特别是将多年创建的具有鲜明特色的专业教室建设拓展为实训基地。实训基地建设为实现全新的职业教育理念和全面推进教学改革提供了广阔的空间，为高等职业教育的办学模式和人才培养模式走向市场架起了桥梁。实训基地的建设过程，也是学院内涵建设的过程，各方面的工作都有了较大的收效。本文以电信工程系的综合电信实训基地建设为例，探索高等职业院校实训基地建设的模式，特别是部级综合电信实训基地的建设模式与方案，并结合综合电信实训基地的内涵建设，对发展我国特色的高等职业教育作了进一步的探讨。
综合电信实训基地建设总体目标
为适应高速发展的信息技术对人才的需求，适应首都经济发展的人才战略，综合电信实训基地建设应以培养信息产业高素质应用型人才为目标，在重视综合电信理论知识学习的同时，特别注重学生的动手能力、技术应用能力、检测维修能力和技术创新能力的培养；同时以通信领域的最新技术应用为导向，开设与之相适应的实训项目，使学生在具有必备的通信基础理论和专业知识的基础上，重点掌握专业方向上实际工作的基本能力和基本技能，具有技术应用能力强、知识面广、职业素质高等特点；突出电信工程系在通信应用技术教育领域的办学特
色，把实训基地办成全国同类专业的示范性窗口。
综合电信实训基地设计思路
根据以就业为导向，以职业能力培养为核心的高职通信技术专业的办学思想，综合电信实训基地总体设计遵循以下几个设计原则：（1）以教学体系改革为突破口，建设高等职业教育的精品通信实训基地。（2）以现代通信领域的新技术应用为依托，实现零距离就业。（3）培养学生通信网络的建立、维护和管理的核心能力。（4）实现精维护、重调测、懂施工、会管理、能设计的总体培养目标。
一中心四平台通信专业实训基地设计方案
综合电信实训基地设计方案该设计方案（如上图）包括一个中心和四个平台，即现代通信技术实训中心和通信与电子基础实验实训平台、通信网络施工与系统集成实训平台、终端设备检测与维修实训平台、通信应用设计与创新实训平台。四个功能平台分别着重对学生理论、工程、维修和设计等能力做强化训练。现代通信技术实训中心采用现代通信技术的新型系统设备，构建了多种典型的通信系统网络，可以实现真实的通信，贴近通信行业各类主流的通信设备和系统，达到了实战训练的目的。这一个中心四个平台通过有效的教学组织和完善的系统管理，为师生提供了统一的教学平台和资源环境，从而达到了培养学生通信网络的建立、维护和管理的核心能力，实现精维护、重调测、懂施工、会管理、能设计的总体培养目标。
综合电信实训基地实训项目
通信基础实验模拟电子技术实验、数字电子技术实验、高频电子线路实验、信号与系统实验、通信原理实验、移动通信原理实验等。
通信技术实训电信综合布线实训、光纤与光缆接续实训、光纤传输实训、光测量实训、Voip网络组建实训、C&C08数字程控交换实训、数字传输实训、通信系统电源故障诊断与维修实训、通信系统故障信号分析与处理实训、通信营运支局运行管理与维护实训等。
职业技能实训移动通信用户终端设备原理与检测维修实训、数码产品检测与维修实训、计算机网络技术及应用实训、计算机组装与维修实训、家用电子产品维修技术实训等。
技术与创新实训综合电信毕业设计、实验室iC卡管理系统、智能网络考核系统、远程视频教学管理系统、JaVa网络通信应用设计、单片机应用系统设计与开发、教学评估系统设计等。
综合电信实训基地内涵建设
实训基地的构建过程，给专业建设和教学改革带来了巨大的变革，学院的整体办学水平有了新的提高，电信工程系人才培养模式走向了市场。以就业为导向的办学理念推进了课程体系、人才培养方案、教学手段、实训项目开发、校企合作诸多领域的工作。
人才培养模式实训基地的建设过程，打通了企业与学校合作办学的渠道，人才培养模式走上了产学研合作办学的轨道。通过与企业共同建设校内外实训基地，我们把通信人才的培养定位在：培养电信行业具有通信系统的运行维护与管理能力，通信设备的安装、调试和故障排除能力，通信工程的施工、组织与管理能力，通信设备及通信产品的制造能力和销售能力的第一线的技术应用型人才和技能复合型人才。
课程开发与教材建设综合电信实训基地的建设，促进了全面的教学改革。我们在充分学习和研究国内外职业教育教学模式（CBe和BteC）和课程体系的基础上，确定了以行业和企业为职业教育课程开发的主体。我们聘请了通信行业、通信企业专家，结合通信企业员工培训课程，以及职业鉴定标准等，共同完成了通信技术专业培养计划的修订，以适度、够用为原则，全面压缩了专业基础课和专业课理论教学课时，加大了实践教学课时比例，达到50%以上，并以职业基本技能和专业技能为核心进行整合，同时新开发了一系列新技术课程，这类课程以综合实训项目、职业鉴定标准为导向，以培养技术应用能力和创新能力为核心，力图通过系列实训模块包的形式提供给学生，逐步形成学生就业的核心竞争力。新开发的课程突出了三个特点，即采用项目教学法、涵盖职业鉴定标准和最新技术及行业规范。
师资队伍建设师资队伍建设是实现人才培养的关键。为尽快适应通信新技术的发展，适应综合电信实训基地实训项目的教学要求以及新课程体系，教师的新一轮培训和教师队伍建设尤为重要。我们采取两种途径：其一，教师到邮电企业（华为大学、华旗资讯实验室、泰尔实验室、泰亚通信）参加企业技术人员的新技术培训，到产学研合作企业参加实践，参加“双师型”教师培训班进修；其二，引进通信行业、企业和社会上具有丰富实践经验的技术专家，建设一支兼职教师队伍。
产学研合作办学产学研合作是人才培养的必由之路。互惠互利、双赢多赢的产学研合作办学形式，成就多家企业和我们达成合作办学的共识。到目前为止，我们与华为集团、北京松下彩管公司、泰尔实验室、东方泰亚通信公司、华旗咨询数码实验室、北京邮政管理局等多家企业进行了合作办学。来自上述多家企业的行业专家和技术专家与学校专业教学人员组建成专业建设委员会，共同制订人才培养计划，确定办学思路与定位，确定实践、实训项目与内容，确定企业对学生应取得的职业证书要求，确定企业顶岗实习安排等等。企业已完全走进学校的大门，参与到人才培养的全过程，并试图使学生在校期间完成向企业员工的转化过程。学校无疑为企业人才需求创造了最有效途径和优惠条件。同时，企业对学校的办学条件（实训条件）的改善，特别是提供的真实的职业环境，也是学校教育自身根本无法解决的。
产学研合作育人高等职业教育的教育类型和目标决定了在育人方面必须建立一种新型的人才培养模式。我们必须通过产学研合作育人的方式来解决育人模式问题。该模式要同时满足两个方面要求：一是要突出培养学生适应日新月异的岗位所需要的职业技术技能；二是要突出培养学生作为不同职业人所特有的职业素质，包括职业道德养成教育。要真正成为“职业人”，顶岗锻炼是必不可少的重要环节，学生不仅要完成职业技术技能的训练，更重要的是要完成从学生到职业人的角色转换。我们从学生入学教育开始，合作企业的人力资源部门就参与此项工作，并以企业文化为核心，以做一名合格企业员工为内容的系列培训，贯穿在每个学期的专题讲座中。同时，我们将优秀合作企业的企业文化、员工职业培训的部分内容引入相关课程中，使学生不断接受优秀企业的企业文化，具备优秀的职业素养。当学生完成校内实训基地的技能训练后进入到企业，在真实的职业环境中实践，逐步完成学生到准员工，再到合格员工的转化。
产学研合作就业产学研合作可以使参加合作培养的技能好、敬业的学生实现“预就业”。参加合作项目的学生由于普遍在技术技能和职业素质方面得到了提高，无形中也提高了就业竞争力。目前通信技术专业结合用人单位确定的人才目标，专业方向基本分为通信工程，通信网络施工与维护，手机维修与检测，数码产品生产、检测、维修与销售。此外，在与北京邮政管理局合作的几年来，我们根据企业的要求，及时调整专业方向，结合岗位适度增加和强化岗位技能，每年为北京市城八区邮电局输送100多名经过岗位技能培训、毕业后就能顶岗工作的合格员工。
产学研合作教育产学研合作教育是产学研结合的重要形式。在学习和研究各高职院校产学研成功经验的基础上，我们不断探索，在合作教育领域，企业与学校双方不断拓展合作空间，形成多领域的合作。电信工程系综合电信校内实训基地的建设，结合行业和企业特色，校企共同制定设计方案，共同开发设计实训项目，共同编写实训教材，共同开发实训考核软件平台等，实现了校内外实训基地零距离对接。在该系部分院级科研项目中均有企业技术人员参加项目研究，而企业研发项目中也有该系教师参与。学校的实训基地正计划与企业双向挂牌，它也将成为几家企业员工的技术培训基地。产学研合作教育，推动了教学改革深层次发展，校企在硬件资源及人力资源上互惠互利，优势互补，使产学研结合人才培养模式的探索工作有了质的飞跃。
参考文献：
[1]吴岩.必由之路——高等职业教育产学研结合操作指南[m].北京：高等教育出版社，2004.