5年人才培养规划篇1
1、在市人才工作领导小组的领导下，负责全市人才工作的牵头抓总、宏观指导、综合协调、督促检查；承担市人才工作领导小组办公室的日常管理职能，定期向市人才工作领导小组汇报工作。
2、了解掌握全市人才工作开展情况，针对人才工作中热点、难点问题，会同有关部门开展调查研究，制定、完善相关规定和意见，探索人才工作新机制。
3、牵头制定全市人才队伍建设规划；牵头或参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策。
4、负责联系和掌握一批优秀人才，建立和不断完善全市人才信息库。负责市领导联系优秀人才的服务工作。
5、负责全市党政人才队伍建设，牵头协调企业经营管理人才队伍建设。承担全市优秀人才培养、选拔、考核和推荐使用工作。
6、会同市人事劳动保障局牵头组织全市人才工作先进单位和先进个人的评选表彰；配合有关部门对人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
7、负责对全市人才工作的指导、督促和检查。
8、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委宣传部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好全市人才工作和人才队伍建设的宣传报道。制定全市人才工作宣传报道方案。组织新闻媒体宣传人才工作的政策措施及优秀人才的先进事迹，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
3、会同市委组织部积极做好人才的思想政治工作以及宣传系统人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委统战部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责制定和实施党外人士、非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设规划。
3、协助工商联做好市委、政府及有关部门联系非公有制企业的优秀经营管理人才工作。
4、参与全市党外人才的培养、选拔、举荐工作，建立和不断完善党外人才信息库。
5、配合有关部门做好党外人才政策和党外人士先进典型的宣传工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市编办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、围绕人才强市战略，研究、制定并实施有利于人才队伍建设的编制管理政策和措施。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市人事劳动保障局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责全市人才资源规划、开发工作，拟定人才资源开发政策规定并组织实施；综合管理全市专业技术人才和专业技术队伍建设工作；负责全市国家公务员队伍的培训，管理及宏观指导工作
3、会同市委组织部负责全市党政人才、专业技术人才队伍建设，联系一批优秀专业技术人才，建立和不断完善专业技术人才信息库。
4、负责全市各类人才的引进工作，会同有关部门做好人才安置、工作调整和有关科研经费资助工作，研究制定加强我市国家公务员队伍和专业技术人员队伍建设的政策规定并组织实施。
5、负责培育、发展、规范人才市场，做好享受政府特殊津贴人才的选拔申报工作；会同有关方面做好市人才工作先进单位和个人奖励的组织评审工作。
6、负责制定全市技术工人队伍建设的规划和政策，指导、协调和实施职业技能培训、鉴定工作；负责全市中级工、高级工、技师和高级技师的资格评审工作。
7、会同市经贸局做好全市非公有制企业人才队伍建设。
8、会同市农业局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村实用人才培训工作，会同市委组织部等部门做好全市优秀人才表彰奖励工作。
9、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市发展和改革局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责将人才工作纳入全市国民经济和社会发展规划，进行经济社会发展与人才发展的匹配研究；根据全市经济社会发展状况提出人才发展的规划性意见。
3、会同有关部门提出与全市科技发展及高新技术产业发展战略规划，需要相适应的中长期人才规划；对市重点公共工程、支柱产业、重大项目可行性研究进行咨询评估。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市经济贸易局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、会同有关部门做好全市企业经营管理人才队伍建设，并负责组织实施。加快培养高素质企业经营管理人才队伍，提高全市各种所有制企业经营管理人才的整体素质。
3、会同有关部门了解掌握全市规模以上企业经营管理人才队伍的基本情况，研究提出调动企业经营者积极性的政策措施，充分发挥企业家的积极作用，促进企业加快发展。
4、牵头协调有关单位，建立和完善全市中小企业和民营企业经营管理人才评价体系；联系一批优秀企业经营管理人才，建立和不断完善中小企业和民营企业人才信息库；对中小企业和民营企业人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市教育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市教育系统师资队伍发展规划；做好全市教育系统师资队伍建设；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好教育系统人才工作，加快骨干教师优秀群体的人才队伍培养；加强学校培训和教研制度建设，努力培养一批在全市有影响的名教师。
3、负责联系和掌握一批骨干教师，建立和不断完善教育系统人才信息库。
4、配合有关部门对教育系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科技局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；负责制定并组织实施全市科技人才发展规划、计划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责组织科技人才承担区、市各类科技项目，完善科技项目，完善科技项目评价机制，指导做好科技成果的转化。
3、会同有关部门提出充分发挥科技人员积极性、创造为科技人才成长提供良好环境的相关政策。
4、会同市人事劳动保障等部门负责全市科技成果和科技人才表彰奖励工作，联系一批优秀科技人才，建立和不断完善科技人才信息库。
5、负责引导科技人员参加科学研究、技术开发、技术推行、技术服务、技术引进等工作，促进科技成果向现实生产力的转化；并做好科技奖励的组织评审工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市财政局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责研究制定年度人才工作经费预算审定、资金核拨及管理规定，为全市人才工作和人才队伍建设提供资金保障，做好资金使用的监督工作。
3、参与制定、修改、完善有关人才待遇的各类政策规定、办法。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市农业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市农业科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是农业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对农业科人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市文化体育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好文化体育系统人才工作，制定和实施全市文体艺术人才发展规划，做好全市文体艺术人才队伍建设，联系一批优秀文体艺术人才，建立和不断完善文体艺术人才信息库。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市卫生局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和实施全市卫生系统人才发展规划，做好全市卫生系统人才队伍建设，联系一批优秀医护人才，建立和不断完善卫生系统人才信息库。
3、制定有利于优秀青年人才脱颖而出的配套政策、措施；配合有关方面认真组织实施优秀人才工程，做好全市优秀人才的医疗保健工作。
4、会同有关部门研究制定卫生人才培养、重点学科建设、医疗科技发展规划和管理办法。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市公安局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市引进人才及配偶子女的落户工作，研究、制定有利于人才流动的户籍管理、政策、措施。
3、负责全市人才重大活动的交通指挥及安全保卫工作，切实保障各类人才的人身、财产安全。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市畜牧局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市畜牧科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是畜牧科技人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对畜牧科技人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市林业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市林业技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是林业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责林业系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀林业技术实用人才，建立和不断完善林业系统人才信息库。
4、配合有关部门对林业系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市水利局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市水利技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是水利人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责水利系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀水利技术实用人才，建立和不断完善水利系统人才信息库。
4、配合有关部门对水利系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
统计局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好全市人才资源队伍调查研究工作，了解掌握人才队伍的分布情况，承担人才工作各阶段的统计咨询服务工作，为制定全市人才政策提供决策性依据。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市扶贫办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同有关部门负责制定全市科技扶贫规划，并协调组织实施。
3、配合有关部门做好农村劳动力转移中长期技能培训任务。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市法制办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市人才办对政府部门制定的人才管理规章和政策进行审查，参与全市人才工作有关政策措施的制定。
3、会同有关部门开展有关人才工作和人才队伍建设重大问题的综合性调查研究。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委党校
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市委组织部、市人事劳动保障局等部门，做好全市科级领导干部、国家公务员和其他层次人才的教育培训工作。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
总工会
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市劳动模范人才的推荐、评选、表彰等工作。
3、会同有关部门加强各类企业经营管理人才和技能人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
团市委
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才规划。
2、会同有关部门做好各类优秀青年人才的推荐、评选、表彰工作。
3、协助市委、政府及有关部门联系各类优秀青年人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
妇联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市优秀妇女人才的推荐、评选、表彰工作。
3、配合有关部门指导全市妇女党政人才建设工作，协助市委、政府联系各类优秀妇女人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科协
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责组织科技人员开展学术交流、科技普及、技术推广等活动；配合市人事劳动保障局等部门组织人才洽谈会和吸引市外智力为我市服务。
3、采取多种形式，密切与科技人才的联系，加强科技人才与市委、政府之间的联系。
4、配合有关部门对科技人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
工商联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
5年人才培养规划篇2
摘要：随着2012年我国教育部颁布实施《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，我院原资源环境与城乡规划管理专业更名为人文地理与城乡规划。但毕业生就业一年难过一年，以分析该专业近五年毕业生就业情况为切入点，分析为何该专业学生就业难就业面狭窄的原因，并提出如何进一步提高就业质量、拓展毕业生就业视野、转变毕业生就业观念，促进该专业长足发展的建议。
关键词：人文地理；城乡规划；毕业生就业；分析
人文地理与城乡规划专业的前身是资源环境与城乡规划管理专业，是1998年国家教育部第四次专业目录调整后正式批准的地理学下设的理科专业（编号070702），人文地理与城乡规划专业是近20年专业名称调整最为频繁的专业之一。2012年我国教育部颁布实施《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》[1]。本科专业设置仍沿用在学科下设置专业。在理学门类的地理科学类依据学科门类分别设立了地理科学、自然地理与资源环境、人文地理与城乡规划和地理信息科学四个本科专业[2]。
产业结构调整带来需求的变化，使得新兴行业、中高级人才供不应求，而传统行业、过剩或落后产能行业人才供过于求。再者中国高等教育20世纪90年代后期通过不断扩招，每年毕业生数量速增，使岗位需求与毕业生人数需求之间产生阶段性不匹配，使高校毕业生一年比一年面临更大的就业压力[3]。在此时代背景下，民族院校作为培养少数民族人才的重要阵地，所培养的人才大部分反馈故乡建设家园，就业选择面窄，就业困难已成为不争的事实。
一、湖北民族学院人文地理与城乡规划专业近五年毕业生就业去向分析
笔者所在湖北民族学院人文地理与城乡规划专业（原资源环境与城乡规划管理专业）近年来毕业生的去向主要是国土、规划、环评、测绘和房地产等领域，面向企事业单位、行政管理部门从事专业技术或管理工作。该专业近5年毕业生共计222人，其中148人在当年8月31日前确定了就业岗位，占近5年总就业人数的66.67%，46人确定了升学去向，占近5年总就业人数的20.72，28人未就业，占近5年总就业人数的12.61%。
统计2010-2014年就业的毕业生当中，在行政管理部门、事业单位、企业工作的分布情况分别为13%、12%、75%，其中，到行政管理部门工作的毕业生主要包括国土资源局、住房和城乡规划建设局、规划管理局、环境保护局、乡镇政府及其社区等公共管理机构。就业于这些行政管理部门的毕业生的就业单位与专业相关的人数占84%，与专业不相关的人数占16%。
该专业近5年毕业生到事业单位就业的去向主要有城乡规划设计院、资源勘察机构、城市管理、教育管理、其他类型机构，详细分布情况分别为：11%、22%、22%、28%、17%。
该专业近5年毕业生到企业的去向主要有城乡建设项目管理类、房地产开发与咨询类、国土咨询规划类、资源环境及评价类、地理信息技术类和其他类企业，详细情况分别占比为：9%、7%、14%、14%、14%、42%。
该专业近5年毕业生考取研究生的学科方向主要以地理学类为主，如土地资源管理、自然地理学等专业。据笔者调查，考研的同学大多有意向进入科研、教育机构等对学历要求较高的单位。
在就业地域分布来看，大多毕业生主要选择生源地就业，因湖北民族学院地处湖北恩施，生源地主要为湖北省内，毕业生也大多选择在湖北省内就业。
二、毕业生就业去向趋势分析
根据笔者统计2010年―2014年毕业生就业去向人数情况，近年来本专业毕业生到行政管理机构工作的比例逐年下降，去事业单位就业的比例总体呈下降趋势，相比之下，去各类企业就业的比例总体呈上升趋势，此变化趋势与近年来城乡规划学科和地理学本科专业进行调整，进一步明确了人文地理与城乡规划专业培养目标，侧重于培养应用型技术人才的变化相吻合。毕业生的就业领域也以行政和事业单位领域向现代企业领域进行转变。据笔者统计，2010年-2014年该专业就业于与本专业紧密相关企业的毕业生人数占就业人数的58%，就业于其他企业的占42%。就业于与本专业紧密相关企业的毕业生在企业中大多从事专业相关的专业技术服务工作，如土地规划、调查、整治、地籍调查；房地产评估、经纪；地理信息系统、遥感类应用软件开发；测绘地理信息、地质勘察等。很多毕业生就业企业大多同时具有多种资质，行业间融合趋势明显，这对于应用型本科专业人才培养的素质综合性进一步提高了要求。
三、紧跟社会需求，培养人文地理与城乡规划专业应用型人才
随着经济全球化进程的加快，特别是发展中国家，如何解决人口、资源、环境的问题，已经被作为基本国策提出，三者成为各级政府施政纲领中必不可少的部分。我院人文地理与城乡规划专业部分毕业生择业观念陈旧，更多的倾向于选择稳定的职业，比如公务员、事业单位等“铁饭碗”，或不能依据就业市场形势变化多元化选择就业方向，过分追求高薪资，创业观念和创业意识淡薄，就业的去向还具有很大局限性，就业市场有待进一步拓宽，渠道有待进一步拓展。在积极引导毕业生树立“先就业再择业”，逐步实现个人专业发展目标的就业观基础上，应从以下几个方面进行该专业就业工作体制改革创新：
1、进一步深化人才培养模式改革。毕业生的就业质量直接体现该专业的人才培养质量。进一步修订人文地理与城乡规划专业培养方案，改革课程体系，创新人才培养模式是必然趋势和时代需要。
2、建立该专业较完善的就业指导体系。形成专业老师与班主任、辅导员全员指导该专业学生就业的局面，让学生得到贴近化服务，引导学生形成正确的就业观，化解学生择业期望值偏高的矛盾。
3、激发学生创业潜力，拓展就业思路和范围。目前我国高校毕业生创业比例约为1%[4]，跟其他国家相比均很低，提升潜力很大。在我国实施新一轮创业引领计划的背景下，通过各项政策扶持该专业毕业生成功创业。
4、利用校友资源，对每届毕业生进行跟踪调研，形成良性循环的态势。通过一系列对毕业生就业、用人单位满意度调研，对重点用人单位进行回访等工作，可以与用人单位形成良好的长期合作关系，在巩固就业市场的基础上也可以进一步得到拓展。并定期或不定期邀请校友回校举办讲座、交流会等，使该专业发展就业工作获得长足发展。（作者单位：湖北民族学院）
参考文献：
[1]国家教育部高教司.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[m].北京：高等教育出版社.2012.
[2]王兰霞，赵喜江，王蕾，李巍，胡囡。人文地理与城乡规划专业的社会需求面向探讨-以黑龙江科技大学为例[J].内江师范学院学报.2014，29（2）.
5年人才培养规划篇3
[关键词]创新创业教育；城乡规划人才培养；创新型人才
中图分类号：G717.38文献标识码：a文章编号：1009-914X（2017）22-0261-02
引言
高校创新创业人才的培养就是以先进的教育理念为指导，以科学的人才培养模式为依托，以多元化的教学方法为形式，并将与时俱进的教育内容贯穿于创新创业教育的全过程。以创新为基础支撑创业，创业反作用于创新并促使创新的发展，全面培养大学生创新创业精神和创新创业综合能力应当成为高校创新创业教育的核心和内涵。高校创新创业教育是一种教育机制、内容和方法更完善，以引导人自主创业为最终目标，培养人的创新、创造、创业精神，激发人的创新、创造、创业意识，全面提高人的创新、创造、创业综合能力和创新创业领导能力的社会导向型多元化人才教育研究。吉林建筑大学城乡规划专业教学团队，以城乡规划专业创新创业教育模式构建为依托，探索创新创业教育与专业教育融合的模式与人才培养机制。
1.创新创业教育国内外研究
创新创业理念已成为世界性高等教育理念，从20世纪80年代以来，创业教育在国外发达国家较普及，美国、英国、法国、日本、韩国、澳大利亚、新加坡等国纷纷将创业教育作为培养未来富有挑战性人才的战略。创业教育在美国已有50多年的历史，基本形成较完备的创业教育体系和教育理念，英国创业教育已经融入到本科教育的全过程。在我国，“创业教育”的概念是1989年召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上首次明确提出的，2008年，教育部通过“质量工程”项目建设了30个创新创业教育类人才培养模式创新试验区。之后，创新创业教育在我国快速发展，逐渐形成了创新创业教育体系。
2.吉林建筑大学城乡规划创新型人才培养改革实践
2.1创新型人才培养改革总体框架
创新型人才培养模式将城乡规划专业人才培养规格定位、知识能力定位、就业岗位定位和城乡规划专业人才培养方案进行整合，搭建“一条主线、两个平台、三个阶段、四位一体、五个结合”教改框架，城乡规划教学团队持续性进行教学改革研究与实践，不断完善人才培养方案，提升人才培养质量。
2.2教学改革框架“一条主线、两个平台、三个阶段、四位一体、五个结合”
2.2.1一条主线：以复合能力培养为主线
在我国高等规划教育与国际接轨的步伐日益加快的大形势下，为适应我国注册制度和专业教育评估制度，提出城乡规划专业人才培养围绕“以复合能力培养为主线”，复合能力结构包括前瞻预测能力、综合思维能力、专业分析能力、公正处理能力、共识建构能力、协同创新能力等六大能力。以理论核心课程群、规划设计课程群为主要载体，组织团队教师在一年级～五年级进行实践教学。
2.2.2两个平台：“课内培养”与“课外创新实践”两个平台
“课内培养”平台建设
整体课程体系在增加了多学科交叉课程设置同时，亦注重实践素质与创新能力课程安排，考虑多专业方向的选择与多学科知识的渗透，采用“主干+模块”的方法，以此来保持课程体系的弹性和开放性。建立了四大教学模块，即通识教育、专业基础教育、专业教育、实践创新教育。以专业指导规范的10门核心课为主干，建立纵向主干体系，以设计课程与相关理论课程为横向课程群，结合专题研究与实践交叉课程体系，加强学生复合能力培养，尤其是创新能力的培养。
“课外创新实践”平台
实践与教学、科研一体化，坚持“产学研”相结合，面对社会实践，追踪国际前沿和社会需求，密切关注中国城镇建设实践，鼓励教师将最新研究成果引入教学中，建立研究型课程教学模式，鼓励学生在课余参与规划设计实践项目，培养学生发现问题、认识问题、分析问题与解决问题的综合能力和自主创新精神，拓宽学生学术视野以及对其他相关学科的敏感度。
吉林建筑大学鼓励学生以各种方式积极参与到科研活动中去并制定了奖励机制与管理办法。学生积极参与国际、国内及省级竞赛及各种课外创新实践活动，学校还于2013年成立大学生创新创业中心，鼓励学生申报课题，进行创新创业实践训练，实践证明，本科生参与科学研究与创新创业实践，对培养其创新意识，发展创新能力有极好的推动作用。
2.2.3三个阶段：“1+1+3”三阶段教学模式
根据知识学习的客观规律及专业能力的培养要求，构建1+1+3三阶段教学，按照五个年级递进课程教学阶段：规划专业启蒙教育、学科基础教育、专业基本素质和能力培养、专业素质及能力提高和综合能力训练与提高5个阶段。注重城乡规划专业基本功训练课程群优化研究，提出“1+1+3”的三段化教w模式，即一阶段―一年级启蒙教育、二年级―学科基础教育，三至五年级―专业教育三阶段教学，将城乡规划区别于建筑设计的空间认知和塑造能力训练，着重加强专业基础的训练，从而形成基础扎实、结构合理、重点突出、适应性强的教学体系。
2.2.4四位一体：课程体系、教学内容、教学方法、考核评价体系的教学改
①城乡规划专业课程体系的重构：由单一学科知识学习向多元交叉学科综合知识体系转变。
城乡规划学科在我国的发展正经历由单纯的工程应用学科向工程科学与政策科学相结合的跨学科特征的转变，课程体系的重构既强调规划专业的五大知识领域和十大核心课程内涵，又全覆盖国家推荐的选修课―包括社会经济类、建筑与土木工程类、景观环境工程类、规划技术类、规划专题类等5个知识单元。通过课程内容全面拓展学生的基础与专业知识素养，为学生的创新创业奠定坚实的基础。
②城乡规划专业教学内容的改革研究
强调规划专业的五大知识领域和十大核心课程内涵，覆盖选修课――包括社会经济类、建筑与土木工程类、景观环境工程类、规划技术类、规划专题类等5个知识单元。确立“注重通识教育，强化专业基础；形成方向优势，培养职业素养，增强实践能力”的人才培养思路。教学环节中强化以规划师基本素质培养为核心的能力训练，既注重为学生提供初步、系统的建筑及规划思维培养和专业基本技能的训练，又强调对城市基本问题的认知分析与训练。
③城乡规划专业教学方法的改革研究：由传统知识传授型向学生参与互动的以学生为主的多样化教学方法转变。
本科教学方法应由传统的被动接受式教学方法向接受式教学、问题探究式教学、启发式教学、案例讨论式教学等相结合的研究性教学方法转变。通过运用这些研究型教学方法，改变以教师为中心，以知识传授为目标的传统教学方法，建立以学生为中心，以能力培养为目标的研究性教学方法体系，促进学生的自主学习和个性化发展，培养学生的创新思维能力，实现人才培养由应用型向创新型的跨越。
④学业考核评价体系的改革研究：由注重成果考核向过程与成果并重的考核转变。
学生课程学分的取得，多数高校仍然是“一考定全局”，看中结业考试，而忽视对学习过程、能力的考察。创新性人才培养模式，要求对学生学业考核评价体系进性改革。从“他评为主”转向“自评为主”，把评价对象从“惟智商”转为“五育”并举，从“惟知识”转为“重能力”，把评价方法从定性与定量的“分离”转向二者有机结合，把评价依据从重考试结果转向既重结果又重过程，把评价标准转向以教育目的、任务及培养目标为依据的多元化特色评价标准。
2.2.5五个结合
①人才培养与师资队伍建设相结合。
同时为增强实践教学的师资水平，创新师资队伍建设，部分设计课程采用“双师结构”的教学体系，聘请相关专业的专家、学者和领军人物，辅助教学工作，满足“双师素质”的特殊教育要求。
②教研与科研相结合。
教学、科研一体化，坚持“产学研”相结合，面对社会实践，追踪国际前沿和社会需求，密切关注中国城镇建设实践，鼓励教师将最新研究成果引入教学中，并鼓励学生在课余参与规划设计研究实践项目，培养学生发现问题、认识问题、分析问题与解决问题的综合能力和自主创新精神，拓宽学生学术视野以及对其他相关学科的敏感度。
③网络教学与课堂教学相结合。
网络课堂成为学生学习的必要补充，促进课上、课下联动，提高教学质量。城乡规划专业教学团队已经建构了专业数字化学习环境，进一步拓展了课堂教学模式，充分利用互联网的无地域、无时间限制的特点，将学生对知识的理解和融会，延续到课外的网上讨论和网上交流。并进一步拓展了传统的课堂教学模式，获取最新信息资源的途径更好地达到了教学目的。
④地域特色与国际视野相结合。
城乡规划专业突出地方性院校办学特点，体现吉林地域文化特色，将地域特色课程群如小城镇及乡村的建设规划设计、寒地课程融入教学过程，课程内容结合国际领域前沿，成为特色课程。通过地域特色课程训练，培养学生具有务实创新的精神，服务本地同时，锻炼较强的设计能力和实践能力。
⑤人才需求导向与执业技能培养相结合。
“大专业，多方向”是我国高等教育专业设置改革的一种主要趋势，学校根据职业市场变化适时设置并调整专业方向，以适应社会对人才的需求变化以及学生个人需求的多样化，学生确定专业方向的时间可灵活掌握。
3.结语
吉林建筑大学城乡规划专业，通过专业教育与创新创业教育的结合，达到地方院校城乡规划专业人才创新创业能力培养的目的，以培养大学生创新创业意识和能力为主导思想，制定合理的人才培养方案，使大学生敢于创新、敢于尝试、敢于实践，让想创业的大学生能够得到充分的学习和锻炼，具浯匆档母髦只本素质和能力，具备创新思维和创业意识，培养了创新创业型人才。
参考文献
[1]城乡规划专业创新型人才培养模式的教学探索，白立敏，城市地理，2016，2.
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5年人才培养规划篇4
作为国家、北京市公立医院改革试点医院，我院在稳步推进各项改革的同时，近年来在学科建设与人才培养工中做出了一些有益的尝试，取得了新的突破和更多进展，并逐步向“综合优势明显，专科特色突出，国内一流、国际知名的大学医院”的发展目标迈进。
（一）发挥综合优势，强化“品牌”意识，提高医院学科建设水平
2007年医院召开专题科研教学研讨会，提出了“找差距、鼓干劲、谋发展、上水平”的发展要求。以此次会议为契机，全院树立起“科教兴院”的意识，学科建设、人才培养工作呈现快速发展的良好局面。2008年医院再次召开科研教学工作会，医院学科建设委员会对院内14个科室的重点学科进行了综合评价及专项讨论，遴选确定了我院的四个特色专科，包括：胃肠、肝胆、胰腺疾病诊治；泌尿系统疾病诊治及肾移植；热带病和寄生虫病诊治；中西医结合。特色专科的确定使医院发展目标更加明确，学科建设思路更加清晰。医院坚持以重点学科为“龙头”，以高新技术为依托，以疾病诊治链为纽带，以重大研究项目为切入点，着眼于建设优势学科群，短时间内促使我院的优势学科占居显赫的位置，创造出更大的“名牌”。
（二）强化科教兴院，构筑高水平的学科建设平台，为学科的长足发展提供硬件保障
为进一步将学科建设规范化、制度化，根据对全院各个学科、各类人才的前期调研，我院在2009年制定出台了《学科建设、人才培养（引进）实施方案》，并根据实施情况逐年完善。2010年讨论并出台了《首都医科大学附属北京友谊医院中西医结合学科建设发展五年规划（草案）》，进一步明确了我院学科建设人才培养的目标、方向。为建立医院中长期学科发展规划及支撑体系，2012年制定出台了《友谊医院学科发展十年规划》、《学科支撑体系建设计划》和《学科建设重点项目推进计划》等。这些方案、规划的出台为医院学科建设与人才培养的可持续推进奠定了坚实的基础。为带动和提高医院科技发展的整体水平，加速和强化医院学科建设，医院投入近1700万元用于搭建科研平台，进一步整合全院科研平台资源、进行布局调整、人员配置，并不断争取到更多资金用于科研建设。通过建立高水平的临床样本库和资源库，搭建临床科学研究平台。采取分级动态管理，健全和完善科研分级管理机制，使科室科研方向和核心课题更加明确。加强重点学科专科平台建设，鼓励申报重点学科，完善学科建设体系，打造优势学科群，构筑高水平的学科建设平台。
（三）树立“人才立院、科技兴院”的思想，完善人才培养机制，加强人才队伍建设
1.优化医院内部环境，形成人才培养良性循环局面院领导高度重视医院人才问题，倡导尊重人才,让他们获得事业上的成就感和满足感，对他们取得的成绩给予及时的肯定。医院制定各种优惠和激励政策,创造人才发挥聪明才智的宽松环境，如外出进修、参加学术会议给予优先考虑；、科研成果获奖按级别给予奖励；引进大型医疗设备为人才发展提供必要的硬件条件等。2009年医院对全院36个临床、医技科室进行了人才梯队的调研工作，明确了各类人才的定位：领军人物应该是全才，骨干应该是专才，特点突出，优势明显，各有侧重，分为医疗骨干、教学骨干、科研骨干和管理骨干。只有把4支专业队伍平衡好，合理结构，才能更好地促进医院的全面发展。
2.注重人才培养，适当引进，有限输出，加快人才成长医疗机构合理的人才结构应当呈现金字塔模式，即建立规模较大的人才队伍、重点培养队伍中的技术骨干和选拔精英人才。医院通过多种渠道和途径培养人才，建立人才队伍后备库。积极倡导培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才。2010年医院党委配合更好地实施《学科建设、人才培养（引进）实施方案》，制订了《中共北京友谊医院委员会关于加强人才队伍建设的实施意见》（试行）。注重对人才的追踪考核工作，召开年度人才追踪考核汇报会、科技新星考核会，对入选“十百千卫生人才资助”和“留学择优资助”的人员进行追踪考核。为进一步积极吸引调入急需的高素质、高层次人才，医院在对36个科室人才情况调研基础上，将重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准。根据医院总体发展战略目标和五年规划，重点加强对四个优势学科的人才支持，并以海聚人才工程为抓手，制订了海外引才专项计划。为充分发挥30岁～40岁医学人才的潜能，医院借助北京市李桓英医学基金会，自2005年起加大对这一年龄段人才的培养。通过实施人才战略来培养他们，经过院内个人报名、科室推荐、专家遴选等方式，选派骨干人才参与李桓英人才培养基金资助出国留学项目。注重临床医师培养的同时，我院也重视加强护理人才队伍建设，分批选派护理骨干到国内外学习先进服务理念和护理经验，已先后选派4批30人赴英国、德国、香港、台湾等地学习。将护士的再学习、再培训与个人培养目标、能力提高和医院的激励机制有机结合，努力培养一支具有临床护理能力和专科护理特色的护理骨干队伍。
3.加强研究生培养点，扩大导师队伍规模，打造高素质的研究生导师队伍近年来，医院为提高导师队伍质量，制定了导师队伍建设规划，对全院研究生培养点近5年的培养人选进行了全面摸底，教育处、科研办、人事处等多部门有目标的帮扶，把导师队伍建设作为人才建设工程的一项重要任务来抓，自主培养一批有真才实学，有一技之长，能出高水平科研成果的专家学者，形成一支学术思想活跃、知识结构和年龄结构更加合理、勇于攻关和创新的年轻教学科研学术梯队。
（四）大力宣传优势学科品牌，提升医院和学科的知名度
近年来，我院还先后举办了多项有影响力的大型学术会议，如“北京国际消化疾病论坛”、《中欧肝病学院项目》、《首都普通外科论坛》、《超声介入学习班》等，组织完成专家做客广播电视节目百余期，进一步提升了医院和学科的知名度和社会影响力。此外，医院十分重视对外交流，把与国内外医疗及科研机构的合作交流纳入学科发展的总体规划，通过与国内外高校的合作，促进了学科建设和高素质人才的培养。
二、我院学科建设与人才培养取得的成效及工作展望
（一）重点学科得到进一步整合发展
通过近5年对学科的整合、提升，我院从之前仅拥有消化和影像2个国家重点培育学科发展至目前拥有8个国家临床重点专科，包括：消化内科、临床护理、地方病（热带医学）、普通外科、重症医学科、检验科、病理科、老年医学等，并呈现逐年获批新增的趋势，优势学科群在我院初具规模。在建立学科群的基础上，2013年医院又成立了消化中心、心血管中心、医学影像中心，以及开展神内神外、肾内泌尿等相关优势学科的联合。2014年上半年，获批医院管理局“扬帆计划”，我院的胃肠肝胆内科获得重点医学专业，儿童活体肝移植和头颈部动脉粥样硬化影像学诊断技术两项获得创新技术。经过消化内科、肝病中心和普外科的联合精心准备，并整合首都医科大学消化相关专业，目前正在积极申报国家消化疾病临床医学中心。
（二）科研成果数量、质量大幅提高
近年来，通过实施科研匹配资金，加速了医院的学科发展，填补了我院在国家科技部项目、自然科学基金、卫生部和教育部等高水平、高级别科研项目的空白。申报各级各类的科研项目的级别、质量和数量都有显著提高，投寄和的积极性有所增强，科室科研激励制度相继建立和出台。近五年发表SCi达205篇，统计源3550篇，在全国百家医疗机构中国科技论文产出排名中以每年超越20余名的速度，由百名以外跃居第52名。仅2013年全年发表了610篇统计源期刊论文，77篇SCi论文，平均影响因子1.95，较五年前取得了跨越式发展。在短时间内实现承担国家科技计划项目零的突破，获得国家“十一五”863项目4项，国家科技支撑项目5项。2013年受资助部级课题26项，市级课题21项，局级课题13项，其它课题2项，资助经费达到3000万。在国家自然科学基金申请方面，中标国家自然基金23项，为首都医科大学系统第二名，较5年前名次大幅提升。此外，2013年获批了“肝硬化转化医学”北京市重点实验室，是继“消化疾病癌前病变”实验室、“热带病防治研究”实验室后我院获批的第三个北京市重点实验室。目前，按照国际认证的标准修改整理伦理审查的Sop，加强对伦理委员会委员及全体临床科研工作者的伦理培训，正式启动申报伦理委员会的国际认证。
（三）各类人才引进和培养取得显著成效
通过实施李桓英医学基金会人才培养基金资助出国留学项目，促进了医学科研人才的培养与学科发展，提高了基金会的社会影响力，截至目前，已选派八批共103人次前往发达国家医学院校进修访问，回国后的这些人才为医院、科室的发展提供了强大的动力，个人职业也得到了肯定，成为了学科带头人、学科骨干，有些走上了院级、科室领导岗位。医院共有三批入选215高层次人才34名，其中：领军人才1名，学科带头人6名，学科骨干人才27名，成功引进了2名海聚人才。2013年成功引进了肝移植7人团队，开展儿童肝移植手术，填补了我院儿童肝移植的空白。截至2014年6月，我院肝移植手术量已突破百例，并成功实施国际首例交叉辅助多米诺肝移植手术。研究生培养规模进一步壮大，为医院学科建设和人才培养奠定了基础。2014年上半年，新增博士研究生导师15名，涵盖了11个学科专业；新增硕士研究生导师14名，涵盖了12个学科专业。研究生导师队伍突破百人。
（四）展望
5年人才培养规划篇5
收稿日期：2012-08-14
基金项目：广东省高等教育教学改革项目（2012316）；广州市高等学校教育教学改革研究项目
作者简介：丁云飞（1967-），男，广州大学土木工程学院教授，博士，主要从事暖通空调技术的研究，（email）。
摘要：文章在分析“卓越计划”人才培养模式的基础上，对建筑环境与设备工程专业“卓越计划”人才培养体系进行了探讨，并结合社会对该专业人才的新要求，提出将传统的生产实习环节细分为设备制造生产实习、设备管理生产实习和设备安装生产实习三个阶段，制订了融合递进式企业实践环节培养方案。
关键词：“卓越计划”；建筑环境与设备工程；培养方案；工程能力；创新能力
中图分类号：C961文献标志码：a文章编号：1005-2909（2013）03-0018-052010年6月23日，教育部在天津召开“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）启动会，联合有关部门和行业协（学）会，共同实施“卓越计划”。“卓越计划”是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进中国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。该计划对促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。“卓越计划”要求行业企业深度参与培养过程[1]，实施“3+1”人才培养模式（即3年在校培养，1年进入企业联合培养）。建筑环境与设备工程专业（以下简称“建环专业”）是1998年教育部专业调整时将原土建类的“供热通风与空调工程”和“城市燃气工程”两个专业合并而成的[2]。该专业经过10余年的建设和发展，虽然取得了较大成绩[3]，但仍然存在着学生创新能力不足[4]、不能很好地适应社会需求等问题[5]。文章以建环专业为例，对“卓越计划”人才培养方案和人才培养模式等相关问题进行了探讨。
一、基于“卓越计划”的人才培养方案
“卓越计划”要求面向行业企业培养人才，因此，人才培养方案必须满足行业企业对人才素质和能力的新要求。广州大学建环专业“卓越计划”人才培养方案（见图1）具有一定的代表性。该方案将创新能力、工程能力和国际化视野的培养贯穿于人才培养的全过程，并对学生从事社会服务工作提出了具体的考核要求。该方案实施“3+1”培养模式，明显增加了人才培养的实践环节。图2是广州大学在建环专业“卓越计划”人才培养方案基础上拟订的融合递进式实践环节培养体系。该实践教学体系结合社会对建环专业人才能力的新要求，将生产实习环节细分为设备制造生产实习、设备管理生产实习和设备安装生产实习三个阶段。各阶段的生产实习与理论课程紧密联系，相互促进，互为一体，内容循序渐进。如学生在学习土木工程概论、建筑概论及专业导论课程后安排认识实习，不仅可以加深学生对专业的了解，而且可以为其后续专业基础课程的学习打下基础；学生在学习热质交换原理与设备及机械设计基础课程后到设备生产企业学习设备制造工艺，将加深对课程内容的理解，同时也为后续专业课程学习奠定基础。通过理论课程与实践过程的融合递进式教学，实现理论与实践的互相融合和促进。
图1广州大学建环专业“卓越计划”人才培养方案
图2广州大学建环专业融合递进式培养体系
二、“卓越计划”人才培养模式的改革
（一）“卓越计划”强调夯实理论基础，加强综合素质的培养
1.创新能力的培养需要深厚的理论素养
“卓越计划”的实质就是培养造就一大批创新能力强、适应社会经济发展需要的高质量的各类工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。“卓越计划”强调创新能力的培养，创新能力培养是一个贯穿整个培养过程的系统化过程，需要学生掌握系统的理论知识，具有扎实的理论功底。在制订人才培养方案时，要加强学科基础课程及专业基础课程环节。在设计教学环节时要注重授人以“渔”，教育学生学会学习的方法，培养学生自我更新知识的能力，以适应不同岗位的就业需求。
2.工程能力的培养需要以理论知识为基础
“卓越计划”强调学生工程能力的培养，并不意味要弱化理论知识的学习。虽然“卓越计划”强化了实践能力的培养，在增加实践环节的同时适当压缩了课堂教学内容，但理论教学的地位并未改变。因此，这就要求在制订人才培养方案时科学安排和优化教学内容，同时兼顾基础理论和实践训练的教学，将理论教学与实践训练互相融合，互相补充。
3.建环专业学生需要有扎实的理论功底
建环专业的人才培养面向各类建筑设计院、施工企业、监理企业、制冷空调设备制造企业、造价咨询企业、物业管理企业等，学生毕业后主要从事建筑暖通空调系统的设计、施工安装、运行管理、技术经营、建筑节能规划、设计、施工、改造及检测等，而学生在校期间不可能对所有相关知识进行系统学习，这就要求该专业的学生要有系统化的基础知识及深厚的专业理论功底，教学过程应着重培养学生使用理论知识解决实际问题的能力，使学生毕业后能尽快地适应所从事的工作。
（二）“卓越计划”人才培养模式的核心是工程能力的培养
1.应强化实践教学环节
建环专业现行的实践教学环节主要包括认识实习（1周）、生产实习（2～3周）、课程设计（附属于各专业课，共计4～5周）、毕业实习（2周）和毕业设计（13～15周），存在着实践环节时间不足、系统性差等问题。而且实习环节又多以参观为主，学生缺乏对实际工程的深入了解，达不到培养学生工程能力的要求；课程设计及毕业设计也未能有效地与实际工程接轨，存在“闭门造车”现象。作为应用型工程类专业，建环专业的学生不仅应满足实用性与工程性的要求，还要满足国家注册工程师执业资格制度的要求。“卓越计划”实行“3+1”培养模式，明确要求需有1年的企业培养过程，行业企业深度参与人才培养过程。“卓越计划”人才培养模式明显增加了实践环节的教学时间，使教学实践环节更加系统化，彻底改变了实习环节多以参观为主的现状，使学生能系统地深入实际工程，加入企业设计队伍，真正地参与工程设计，用所学的理论知识分析工程设计过程，从而达到培养学生工程能力的目的；同时也能引导学生对实际工程存在的问题进行思考，并主动寻求解决问题的方法，以培养学生的创新能力。
2.应建立稳定的企业培养基地
与传统的以校内为主的人才培养模式不同，“卓越计划”强调行业企业深度参与人才培养过程，在人才培养上校企联合。除了校内培养方案以外，还要制订企业培养方案。为了保证企业的有效参与和培养质量，应建立稳定的校企联合培养基地，这是“卓越计划”正常实施的重要保障。
3.应重视教师工程能力的培养
“卓越计划”强调学生工程能力的培养，这就要求高校要建立一支具有较强工程能力的教师队伍，加强双师型教师队伍建设。专业课程教师必须具备工程实践经历，青年教师必须到生产单位实践、学习，了解工程动态，积累工程实践经验。同时，鼓励教师参加各类执业资格考试。此外，应借鉴国外“实践教授”模式，从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师，指导实践教学，建立一支稳定的、来自生产一线的、实践经验丰富的企业教师队伍。
（三）强化学生创新能力培养是“卓越计划”的灵魂
1.打造创新训练平台，强化创新能力考核
要建设创新型国家，必须重视学生的创新能力和创新意识的培养。在人才培养方案设计中，创新能力的培养要贯穿整个培养过程，逐渐形成一套适合学生能力拓展的培养体系。在教学过程中，要制定大学生科技创新培养方案，将创新能力培养落到实处；要建立大学生科技训练基地，充分利用课程实验、课外科技活动、大学生创新（创业）项目、参与教师科研课题等，为学生的创新学习和专业实践提供平台，系统地培养学生的创新能力。同时，在人才培养方案中增加创新能力学分，即学生完成规定的创新能力训练内容，可获得相应的学分，强化创新能力的考核，将培养学生创新能力真正纳入教育教学的中心内容。
2.积极引导学生参加各类学科竞赛
大学生参加课外科技活动是培养创新精神和创新能力的一个重要渠道，应利用国家、省、学校各级部门设立的大学生创新（创业）项目，行业组织的各类知识竞赛、设计大赛等平台，引导学生成立项目研究小组，自觉参与项目的研究工作，逐渐形成教师高度重视、学生积极参与、学校保障条件的良性机制。同时，鼓励大学生自主提出各类研究课题，包括研究性项目、创造性设计项目等，积极开展课题研究。
3.鼓励教师将最新的科学研究成果融入教学实践
积极引导教师将科研课题转化为学生的创新型实验，形成科研带动教学、教学与科研相互促进的良性循环。鼓励教师吸收学生参与实际科研课题，充当科研助手，让学生有机会了解科研过程，学会数据采集方法和实验技术，懂得利用网络电子资源收集文献资料，在科学研究中潜移默化地影响学生，培养学生初步的探索性研究能力。
4.增加设计性、研究性实验项目
实验课程应增加设计性、研究性实验内容，引导学生自主设计实验过程，探究实验结果，积极开设体现“开放性、探索性、研究性”的实验课，培养学生的自主精神、创新意识和创造能力。
5.改革教学方法
在重视基础课和专业课教学的同时，增加有关科学研究理论和方法的课程；在启发式教学中，教师可以把有关的学术论点、争论性问题、当前学术动态等向学生作引导性讲解，鼓励学生发表个人见解，引导学生相互讨论。
（四）培养学生的国际化视野是实施“卓越计划”面临的最大挑战
“卓越计划”要求培养学生的国际化视野。要使学生具有未来“卓越工程师”素质，必须培养学生的国际化视野和国际化能力，但目前在高校，特别是广大地方高校实施国际化教学的条件不够，经验不足，渠道不畅。因此，要千方百计创造条件，努力探索行之有效的培养方式。
国际化能力的培养一方面需要走出去，学习国外的成功经验。这方面可借鉴交换生、联合培养“2+2”或“3+1”等国际合作培养模式。此外，可充分利用港澳优势，全方位加强与香港、澳门同类院校的交流、学习，取长补短。另一方面应重视“本土国际化”的培养，利用在国内举行的各类国际性展会、学术会议等平台，让更多学生参与其中，接受国际化训练。同时及时更新教学内容，将课程内容与国际接轨，加大双语教学力度，提高学生获取本行业国际先进技术信息的能力，使多数学生在国内也能接受一定程度的国际化训练。
（五）质量监控体系是实施“卓越计划”的关键
长期以来，高校人才培养主要立足校内，各高校都有一套完善的校内人才培养过程质量监控体系。“卓越计划”要求学生到企业接受一年的培养学习，人才培养的重点在于能力培养，因此，建立适应“卓越计划”人才培养模式特别是企业培养环节的质量监控体系显得十分重要和迫切。
1.建立健全质量监控体系
“卓越计划”是一种全新的人才培养模式，没有成功的经验可供借鉴，而且培养过程涉及学校、企业、社会等多方面，因此，严格的质量监控是保障“卓越计划”实施的关键。由教务处牵头，专业教学指导委员会、教学督导委员会、学位委员会、学生教学信息员等组织协同，建立“全员”（包括教师、学生、教学管理人员、教学督导、企业指导教师）参与的质量监控组织机构，对教学“全过程”（包括人才培养方案的制定、实施、效果评价等）进行“全方位”（包括课堂教学、实践环节、第二课堂、企业培养环节等）的监控，并确保质量监控的有效实施。
2.加强企业培养过程的监控
“卓越计划”要求学生经历一年的企业培养过程，学生到企业接触实际工程，真刀真枪地做毕业设计。与传统的实习环节不同，“卓越计划”企业培养过程是一个系统性的培养过程，学生在企业学习时间长，学习内容多，这对传统的教学管理工作提出了新的挑战，加强企业培养过程的质量监控尤为重要。在学生进入企业培养环节之前，要制订详细的企业培养方案。企业培养方案要具有可操作性，必须对企业培养的每一个环节、每一个过程编制详细的大纲，建立质量监控体系、管理制度及考核标准，逐步做到企业培养过程的管理与学校管理的接轨。
3.建立完善的专业负责人、课程负责人、基地负责人制度，细化各负责人的职责
专业负责人要组织论证人才培养方案、课程体系、专业建设规划，落实实习基地建设、课程负责人、骨干课程教师的安排、学生专业思想教育、实验教学与理论教学的衔接、教学方法研究等工作，加强学生和任课教师的沟通，了解和跟踪本专业教学实施过程。
课程建设是高校教学工作中的一项基础建设，课程负责人要承担课程建设规划、组织制订或修订课程教学大纲、课程教学规范等工作。
基地负责人要参与制订人才培养方案，负责制订基地建设规划及企业培养方案的实施工作，并负责企业培养过程的质量监控，保证企业培养工作的顺利进行。
三、结语
“卓越计划”的实施是中国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措，“卓越计划”强调学生工程能力和创新能力的培养。“卓越计划”在建环专业的有效实施，除了要制订适应社会需求的人才培养方案外，还必须加强学校与企业之间的联系，制订与建环专业相适应的企业培养方案，在人才培养过程中将工程能力、创新能力和国际化视野的培养落到实处，并建立与之相适应的质量监控体系。
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talenttrainingmodereformofbuildingenvironmentandequipmentengineering
specialtybasedontheexcellentengineertalentcultivationplan
DinGYunfei，wUHuijun，ZHUChihui，XUXiaoning
（SchoolofCivilengineering，GuangzhouUniversity，Guangzhou510006，p.R.China）
5年人才培养规划篇6
1对象与方法
1.1调查对象
从我校临床医学专业大学四年级学生中随机抽取244名作为研究对象，发放问卷244份，回收有效问卷238份，有效回收率为97.54%。
1.2研究方法
采用《5+3模式下临床医学专业本科生考研意向调查问卷》进行调查，问卷内容包括5+3培养模式了解情况、毕业后去向和选择考研专业依据等5个方面，受调查的学生采用无记名方式自愿完成问卷，由调查员核实无误后当场收回问卷，问卷经多名专家审阅和预调查，效度与信度较好。
1.3数据录入与分析
对回收的有效问卷进行整理，用excel2013建立数据库，采用SpSS18.0统计软件对数据进行统计分析处理。
2讨论与建议
2.15+3人才培养模式下的考研现状5+3人才培养模式目的是培养具有深厚基础理论、扎实专业知识、素质高、潜力大、有能力提高医疗卫生服务水平的21世纪高层次医学人才。把学生5年本科学习与3年临床医学硕士专业学位研究生学习相融相通，住院医师规范化培训与临床医学专业学位研究生教育同步并轨，质量和效益并举，培养社会需求的高层次临床医师。
5+3人才培养模式将临床本科医学教育、临床医学专业学位硕士研究生教育、执业医师资格考试、住院医师规范化培训有机结合起来，是院校教育、毕业后教育和继续教育有效衔接的临床医学人才培养体系的改革精髓，是培养高水平临床医师，提升临床医学教育的整体质量和效益的有益探索。
本文调查研究发现大部分学生对5+3培养模式并不完全了解，临床医学专业本科生对当前的就业形势不乐观，考研仍是大多数人的首选，只有极少数学生选择住院医师规范化培训。
2.25+3人才培养模式下的对策
(1)解读政策，权衡利弊。5+3一体化临床医学人才培养模式从2015年开始全面推行，调查发现大部分学生对该模式还不太了解，这对于学生考研、规培都会产生负面影响。因此医学生可通过报刊、网络等大众媒体，讲座，医学教育部门、图书馆等多种渠道系统全面了解5+3培养模式，权衡好规培和考研之间的选择。在对就业形势、考研趋势以及自身知识、技能等方面进行全面分析与评估的基础上，最终确定其毕业去向。同时医学生应把研究生考试和规培招生考试两者兼顾起来，分析规培招生考试通知可知，规培招生考试与研究生考试在考试时间、考试内容方面都不冲突，这就要求学生合理规划，两手准备。
(2)明确目标，科学备考。坚定的毅力是医学生考研成功的保障，医学考研内容知识点比较多，备考内容纷繁复杂，因此，要想考研成功首先应有坚定信念，学生可通过设立公开化目标、相互之间的鼓励等方式增强考研信念。医学生还应制定科学合理的复习计划，并由其他同学监督执行，从而强化学习动机。及时通过报刊、网络等大众媒体，考研讲座，招生单位，权威辅导班等方式了解考研信息，有的放矢。同时，对于基础比较薄弱的学生可选择性地参加专题课程培训，弥补自身不足，提高应试能力。
5年人才培养规划篇7
该公司深入研究分析人才成长规律，形成明晰的四级四类人才职业发展通道。2012年4月，以检修公司一线员工高森的名字命名的“高森创新工作室”揭牌成立，成为全省第一批成立的4个创新工作室之一。6月12日，国网公司公布了“十大”专业领军人才评选结果，公司参加面试的40名员工中有36名入选，入围面试人数和入选人数均列国网公司系统第二名，并且实现了“十大”专业全覆盖。2013年1月7日，公司率先在国网系统选拔专业领军人才，111名优秀员工脱颖而出，四级四类人才选拔培养体系初具雏形。2013年1月11日，《公司优秀人才选拔和管理实施细则》行文印发，为公司四级四类人才培养体系构建提供了依据。
一方沃土：“大人才观”，打造公平的人才培养“生产线”
“鲁班眼中无‘废料’”、“善用人者无废人”。山东电力积极探索员工成长成才路径，加强员工职业发展规划与管理，坚持以“公平、公开、公正”为核心的人才培养机制，塑造了一种“平等氛围”，使员工们在努力中实实在在地感受到公平与希望。
高瞻远瞩，视人才为第一资源。2010年5月，山东公司党委书记于良民在公司青年工作会议上指出，青年是推动公司发展的生力军和突击队，公司上下要树立“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科学成才观，加快青年成长成才。为切实将这一科学人才观落到实处，公司党委印发了《关于进一步加快青年成长成才的意见》。“三才观”叩开了青年成长成才春天的大门，让每个青年成长成才成为公司系统青年工作的主旋律。
随后，公司先后编制了《2011-2020人才发展规划》，积极推进10项人才培养工程，实施“青年学习型团队”建设计划，制定青年岗位能手培养、选拔和管理办法，促进青年员工成长成才。
打通多元化发展通道，实现人才价值最大化。选拔人才，首先要打造一支知人善任的优秀人资队伍。山东电力公司积极倡导加强人力资源管理队伍建设，推动“能力素质提升”工程、“创新实践”人才培养、“专业诊断”管理提升等工作，应用现代人才开发技术和工具，构建起各类人才职业发展通道。研究分析岗位内在联系和人才成长规律，形成明晰的经营类、管理类、技术类和技能类四类人才职业发展通道；建立配套的薪酬体系，引导各类人才的职业发展；推行职业生涯规划与管理，建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯，促进个人发展目标与山东公司发展战略的有机融合。如，具备管理才能的员工进入干部人才库重点培养；具备技术专长的员工走专业人才之路，按科研成果和贡献决定收入待遇；普通操作工人走高级技工之路，按操作水平、敬业精神享受相应待遇。
建立健全机制，畅通各类人才成长之路。山东电力已经建立起一套优秀人才评选机制，重塑员工价值坐标。公司制定印发了《优秀人才评选和管理办法》，将优秀人才分为经营管理、专业技术和操作技能三类，每类分为高、中、初三个等级。优秀技能人才从各单位生产技能人员中评选，实行动态管理，管理期间享受月度津贴和增发企业年金的待遇。公司通过组织优秀技能人才参加技术交流、强化培训、技艺传授、教材编审、课题攻关等活动，实施继续教育和深度开发，促使其向更高层次发展。
此外，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格参加技师、高级技师考评；对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师资格。实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。积极与地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。
变“培训”为“培养”，让人人能成才。山东电力公司鼓励每一个员工将所有理想目标的实现都孕育在平凡的岗位上，营造出只要敬业、乐业、勤业，每个岗位都是成才平台的良好成长环境。6年间，山东电力济南供电公司员工姜涛实现了从一个大专毕业生到全国“五一”劳动奖章、“全国技术能手”、“全国电力行业技术能手”的蜕变。像姜涛这样的事例，在公司系统还有很多。山东电力一整套培养一线工人的体制机制，让员工真切地感受到“让你有压力，更有动力；‘不得不’努力，甚至‘不得不’成才。”
以公平为原则，坚持科学成才的“大人才观”，打造了一条人才培养的“生产线”，以“鲁班眼中无废料”的眼光为每个员工量体裁衣地规划个人的成长。坚持将“人才强企”作为公司方向性的重大战略之一的同时，以实施“人才工程”为载体，重点加强经营管理、专业技术和操作技能人才的培养，形成了“三支队伍”建设并驾齐驱的良好格局。在这种培养模式下，大量“怀揣绝技”的高技能人才不断涌现，堪称“鲁班”的山东电力也获得了诸多荣誉。
一心育才：目标清晰，绘制人才培养新路径
提出“6313”优秀人才培养目标，拓展10项人才工程。2012年11月，公司人资部牵头组织对公司《2011年-2020年人才发展规划》进行了滚动修订，提出了“6313”人才培养目标，拓展了10项人才工程。规划修订以服务于公司发展、服务于员工成长为出发点，重点调整了人才培养目标和配套工程，确保了每个指标有出处、每项目标适度超前、每个工程指向明确，实现了人才指标提升与人才培养工作体制机制完善同步发展。在规划的修订过程中，山东公司对现有优秀人才按“四级四类”重新进行了分类统计，原公司高级人才并入公司优秀专家人才，原地市公司中初级人才并入地市公司级优秀专家人才。新增“领军人才培养工程”“本部员工能力提升工程”“转岗人员素质提升工程”，将原“紧缺人才培养工程”纳入“领军人才培养工程”。同时，部分人才工程内的指标也根据“6313”人才培养目标做了相应调整。保证了10项人才工程与“四级四类”人才培养体系相配套。
山东电力公司以此为抓手，以“三才观”为载体，全面加强人才培养，重点突出专业领军、优秀专家等高层次优秀人才培养。同时，借助后备人才培养机制，加快青年员工成长成才，以此带动整个人才队伍素质的全面提升。
“1516”培训资源体系，全力打造人才培训基地。山东公司以满足“三集五大”体系建设和发展需要为导向，采取切实可行的工作措施，稳步开展“1516”培训资源支持体系规划和建设工作。建成切合山东实际、具有鲜明特色的“1516”培训资源新体系。“1”：一个省公司级培训中心；“5”：五个省公司培训分中心，包括潍坊“大运行”培训分中心、淄博“大检修”（变电专业）培训分中心、济宁“大检修”（输配电专业）培训分中心、德州“大运行”培训分中心、临沂农电培训分中心；“10”：十个市公司培训中心，包括济南、青岛、烟台、泰安、聊城、枣庄、滨州、威海、菏泽、日照培训中心；“6”：六个职业技能鉴定基地，包括胶州、肥城、阳谷、诸城、沂南、郓城鉴定基地。
根据“三集五大”体系建设工作要求，集团公司培训中心重点开展人资、财务、物资和“大规划”、“大建设”培训项目库建设，各级分中心和基地重点打造特色专业工种实训项目，形成特色鲜明、定位清晰、布局合理、设施先进的培训资源支持体系，保证培训工作高效、稳定开展。
启动全员“大培训”，助力素质大提升。2013年2月26日，山东电力集团公司2013年领导干部学习贯彻党的十精神培训班开班，来自公司系统的45名处级干部参加为期一周的集中培训，此举标志着山东电力集团公司2013年“大培训”工程正式启动。公司要求，各级领导干部要认识形势、统一思想、自觉加强素质培养和作风改进，提高思想政治素质和领导能力，改进工作作风，保持清正廉洁，在推动公司发展中率先垂范、以身作则，以提高学习能力为基础，提高驾驭全局能力和执行能力，力争在公司重点工作和重大任务上创经验、出成绩，全面争当国家电网公司排头兵。
实施“大培训”工程，旨在全面提高员工队伍素质，以创新人才培养理念和人才培养方式为引领，打造一体化“大培训”平台。组织开展经营人才、领军人才等十大人才培养工程和五大重点培训项目，计划公司系统全年举办各类培训班5500期、达到20万人次的培训规模，全面实现“育培并举、量质齐升”的目标，为公司加快“两个转变”提供坚强的人才支撑。
一番苦练：以考代练，以赛促学，全力铸就“电力铁军”
2012年，公司深入开展“考试年”活动，把竞赛调考作为提升队伍素质能力的重要载体，纳入公司系统人才培养工作发展大局，在国网公司组织的3项竞赛、5项专业调考和中电联组织的1项全国电力行业技能竞赛中，公司代表队取得了4个团体第一、3个团体第二、1个团体三等奖的好成绩。通过竞赛产生全国技术能手2名、电力行业技术能手1名、国网公司技术能手1名、山东省技术能手3名，1人被授予“富民兴鲁”劳动奖章，46人受到国网公司表彰。2013年1月7日，从国家电网公司“两会”上传出喜讯，2012年，山东电力集团公司竞赛调考成绩实现新的突破，以竞赛总成绩8595分蝉联国网公司系统第一名。
多年来，公司坚持以人为本，大力实施“人才强企”战略，为激发生产技能人员学技术、练本领的积极性，广泛开展技能比武和专业调考，每年定期组织各类技能竞赛活动，通过层层竞赛选拔，造就了一大批高技能人才，推动队伍整体素质不断提高。
竞赛调考是营造良好培训氛围、选拔培养优秀人才的有效手段。2012年，除国网公司层面组织的9项竞赛调考外，公司还根据“三考”工作要求，组织了全省变电站值班员技能竞赛等10项竞赛调考。全年的竞赛调考涉及8个部门、10个专业，公司系统近3.7万名员工参与各类选拔、竞赛和培训，有力地促进了员工队伍整体素质的提升。
为推动竞赛调考工作迈上新台阶、实现新突破，公司创新实施了“三三”竞赛战略，即强化竞赛模式、形式、机制“三个创新”，实施竞赛常态化、专业化、全员化“三化管理”，加强竞赛制度、资金、资源“三项保障”。突出顶层设计、全员练兵、专业集训、精细管理、机制保障“五个注重”，建立起纵向以地市公司级为支撑、省公司级为提升、国网公司级为夺标，横向各选手争先创优、各单位积极对标、各专业注重协同的立体竞赛体系。
注重顶层设计，在认真分析全年竞赛调考任务的基础上，建立了公司领导主抓、人资部牵头组织、职能部门专业负责、各培训中心具体实施、基层单位积极参与的竞赛调考工作体系。注重专业集训，在集中培训选拔阶段，实施金牌教练带金牌选手，并充分利用强化集训的专业资源，按照参赛人员的3-4倍进行培训，为各单位培养专业核心骨干力量。注重精细管理，模块式学习、全封闭管理，聘请专家进行分析诊断，反复研究优化作业流程，确保参赛过程万无一失。
注重全员练兵，针对竞赛调考时间跨度长、工作节点多的特点，公司以金字塔式培训为依托，塔基重培训，塔身谋提升，塔尖夺金牌，积极营造“岗位大练兵、竞赛大比武”的浓厚氛围，全面提升员工素质能力。2012年各项竞赛调考涉及各专业36985人，全员岗位学习覆盖率达到99.69%，人均集中脱产学习时间达到114学时。
注重机制保障，把竞赛调考成绩纳入各单位、各部门绩效考核体系，规范员工参加各类竞赛的奖励程序和获奖额度。构建协同工作机制，打破部门壁垒，消除信息孤岛，提高工作质量和效率，建立起竞赛调考闭环管理工作机制，确保各项工作落实到位，员工自我展现和快速成长的平台越来越宽阔。
一切务实：
多措并举，铺就人才成长“快车道”
培训务实不务虚。山东电力对于员工的培养，不仅停留在文件上，更落实到行动上——建立了相应的软硬件培训系统。自2005年以来，山东电力持续加大技能培训设备、设施的建设与改造力度，目前建有500千伏、220千伏变电仿真培训系统、线路培训基地，继电保护、变电检修、电力营销等涵盖电网主要工种的技能培训教室，年培训规模达万人以上。
作为大型国有企业中首个成立的应急培训基地，国家电网泰安应急培训基地共规划了11个子项目，设有“外练筋骨皮，内练心胆气”的应急心理与体能训练场，设有可供100多名电网员工同时开展线路杆塔事故现场体验、电网应急抢修、低压配电网恢复等项目演练的平原抢险综合训练场，装备非常齐全。在基地，来自全国各地的相关专业专家来这里为学员答疑解惑，为他们解决一个又一个不懂的难题，“白天学习，晚上学习”的身影无处不在。这样扎扎实实的学习过程，被学员们感慨地称为“这是脱胎换骨的经历。”
推行职业导师制度。选聘企业内部管理、技术、技能专家担任有发展潜力青年人才的导师，对其进行业务和心理辅导，这是山东公司立足帮助青年人才快速成长需求，多年坚持的培养方式。在人才的培养上，为适应“两个转变”和“三集五大”体系建设的客观需要，山东公司特别注重培养高端、急需、紧缺人才，加快培养和造就一批重点领域、关键岗位的领军人物和高层次人才。实施“专业人才培养工程”和“紧缺人才培养工程”，重点围绕人力资源、财务、物资、规划、建设、运行、检修、营销和国际化（英语）等专业方向，分专业有计划培养高层次紧缺人才，计划2015年，在省公司层面完成600人左右的高层次人才培养。
以项目带动人才培养。山东公司以电网核心专业为重点，成立了生产技术、经营管理、企业文化三个专家委员会23个专家组，组织开展重大科技攻关和课题研究，培养各学科研究领域的专家，为发挥专业人才作用提供了舞台，为培养技术专家、学科带头人打造了平台。以特高压、智能电网等前沿技术为重点领域，山东公司与中国科学院等科研单位合作，加快专业人才培养，特高压研究专业领域由2005年的3个发展到现在的8个，有力地支撑了山东公司特高压电网研究及电网运行维护工作。全面梳理年度重点科技项目，依托重点实验室和重大课题攻关培养人才，提高领军人才使用效率。特别是在“外电入鲁”、智能电网、电动汽车等项目研究中，明确领军人才职责，加强科技攻关团队建设，为领军人才搭建成长平台。
此外，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。确立以政府奖励为导向、单位奖励为主体，社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。
5年人才培养规划篇8
一、指标体系因子、权重的确定
针对问卷调查结果并结合辽宁省的现状，对辽宁旅游人力资源划分的指标选择5种因子，分别为：年龄（26－35岁）、知识结构（旅游专业大专以上学历）、丰富经验（岗位年限3年以上）、熟悉外语和工种的不同（包括高级管理人员和高、中级技师）。
因子权重采用特尔菲（Delphi）法，通过请教专家对旅游人力资源各因子的经验判定和评分，得出各因子的权重（见表1）。
二、人力资源类型划分与分析
根据原始数据和权重对各指标分别予以赋值，并运用统计软件SpSS13.0进行聚类分析。如图1所示，将辽宁省14个市分为以下几类：
1.大连为一类
2.沈阳为一类
3.丹东本身为一类
4.抚顺、本溪、锦州、鞍山、营口、铁岭为一类，且抚顺、本溪、锦州为一亚类
5.辽阳、朝阳、盘锦、葫芦岛、阜新为一类
1.综合指标完全匹配型
类型Ⅰ包括大连一个市。大连是所有14个市中综合人力资源指标匹配最好的一个市。综合性很强，各项指标中人力资源的数量相对均衡，除在学历及高、中级技师这两个指标上略低于沈阳外，其他指标均居各市首位。
2.综合指标基本匹配型
类型Ⅱ包括沈阳1个市。由于沈阳是辽宁省的省会，大专院校较多，加上政府对沈阳旅游业投资的倾斜，所以，无论从学历、从事旅游业的经验及工种等综合指标来看，人力资源的数量和质量都很平均，以上5种指标，沈阳的排名都是在第一和第二之间。无论是人力资源还是人才资源都有不断增加的趋势。
3.中间型
类型Ⅲ仅包括丹东一个市。丹东是各市中较为特殊的一个。由于地处中朝边界，是一座边境城市，知名度较高，而且由于近几年该市大力倡导边境旅游业的发展，从事旅游的人数日益增多，人力资源的数量已经超过了鞍山、抚顺、本溪等城市，成为旅游者来辽宁省旅游的热点城市。但由于处在产业更替期，旅游专业毕业的高级管理人员及中、高级技术人员数量相对较少，与其他城市相比，具有显著的过渡性特点。
4.单指标欠缺型
类型Ⅳ包括抚顺、本溪、锦州、鞍山、营口、铁岭6市。它们在这5项指标中,人力资源数量分配较为平均，都基本排在中等水平上。但是,它们的主要特点是:在这5项指标中,其中都有1项或者2项相对较弱,即在平均水平以下。其中,抚顺、本溪、营口和铁岭都是在高中级技师上缺乏人才;铁岭也同样缺少外语人才。
5.多指标欠缺型
类型Ⅴ包括葫芦岛、辽阳、盘锦、朝阳、阜新5市。它们共同特征是:无论从人力资源的学历、年龄、经验，还是外语程度和工种上看，从业人员的数量，尤其是人才资源数量缺乏严重。从各市的地理位置来看，朝阳、葫芦岛和阜新都处在辽西地区，辽阳和盘锦处在中部地区，所以说，辽宁西部地区的旅游和辽宁省总体相比，落后很多，由于地处于较偏僻贫困地区，政府投资不足，所以，人力资源缺乏。
三、提高辽宁省各市旅游人力资源的对策
1.以提高技术革新和科技成果转化为核心，加强旅游业技能人才的培养
加快培养造就一批生产和服务工作一线懂技术、会操作、能创新的高级技能人才。实施高级技能人才培训工程和技能创新行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，推进技能人才升级。发挥企业培养高技能人才的主体作用，完善培训制度，建立培训基地，有计划地培训高级技能人才；开展技术攻关、创新创效、观摩研讨和技能竞赛等活动，促进岗位成才；开展名师带徒弟活动，通过名师带出一批高技能人才。充分发挥高等职业技术学院、高级技工学校和旅游专业学校在高技能人才培养中的重要作用，扩大培训规模，提高培训层次和培训质量，创办培养高技能人才的名牌学校。实施“高技能人才培养计划”，依托办学实力较强、特色突出的院校。
2.坚持引进人才与引进智力并举，积极吸纳发展辽宁旅游业急需的高层次人才和紧缺人才
积极引进国内优秀旅游人才。研究制定并实施“引进国内优秀旅游人才计划”，建立旅游重点项目人才需求信息库，力争全省每年引进急需紧缺的懂旅游国际法规和国际惯例的高层次管理人才、分析预测与规划人才、旅游理论研究人才、旅游科技开发人才、外语水平过硬的各类管理和高中级接待服务人才、旅游资本运营人才和职业经理人才、旅游电子商务人才、专项开发与策划人才、景观设计人才、市场营销策划与推广人才。
大力引进留学和海外高层次旅游人才。按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，响应我省“海外留学人员来辽宁创业计划”，每年引进一部分熟悉wto体制下旅游企业运作的高层次经营管理人才、高级技术人才和高技能人才。
充分发挥柔性引才机制的作用。鼓励海内外各类高知识层次旅游人才采取柔性流动方式来我省旅游业从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业。鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式引进人才和项目。
3.切实加强我省旅游业人力资源工作力度，创新完善现代人力资源发展体系
建立现代人力资源工作领导体制和工作机制。树立强烈的人力资源发展意识，加强人力资源工作力量，认真实行人力资源工作责任制。要以求真务实的精神抓好人力资源发展中的各项任务的落实。建立完善以战略人力资源管理为核心的旅游业现代人力资源发展的新体系。着眼于服务旅游行业和行业内各种组织的发展战略，加强行业和行业内组织的战略人力资源管理，创新完善现代人力资源发展体系。
4.优化人力资源发展环境，为各类人力资源在辽宁旅游业发展中创新创业提供良好条件
营造良好的政策法制环境。建立和完善以人力资源评价、培养、选拔、吸引、聘用、流动、管理、激励为主要内容的政策体系，加强对人力资源流动中知识产权、企业核心技术和商业秘密的保护，探索建立人力资本及科研成果有偿转移制度和法规，维护从业人员和用人单位的合法权益，防止和克服人力资源流动中的消极现象。
5年人才培养规划篇9
关键词：酒店管理；培养目标；办学模式；变革
培养目标在各级各类人才培养的要素体系中处于一个核心地位。培养目标的设定直接决定着教学计划的制订、教学方法和手段的采用，从而也就决定着人才培养的质量和效果。我国越来越重视发展高职教育，但高职教育在办学模式上仍存在着许多问题，制约了人才培养质量，毕业生也不能完全适合行业要求，因而亟需变革，以达到教育的目的，适应社会发展的需要。
一、酒店管理专业培养目标的内涵、维度及教育培养目标
1、内涵及维度
培养目标是人才培养的目的和标准。从教育学角度出发，培养目标是指学校或教育机构按照一定的教育培养模式、经过一定的教育培训过程，使受教育者最终形成的人才状态或标准。
（1）层次维度：培养目标首先是有层次上的区分。我国学者，据《国际教育标准分类》结合我国的教育现状及发展趋势，将我国近期教育阶段及分类划分为7个等级，其中普通高等教育及高等职业技术教育为5级，研究生阶段教育为级。不同的教育层次，就会有不同的培养目标。虽然教育层次从低到高是有一定连贯性的，但在每一层次上，培养目标有它内在的规定性。我们要研究培养目标，不能不把握它的层次性。
（2）类别维度：培养目标还有类别上的区分。当前世界许多国家的高等教育由3种教育类型组成：学术教育――培养发现和掌握客观规律的学术型人才；工程教育――培养将客观规律(即科学原理转化为设计、规划和决策的工程型人才；技术教育――培养将设计、规划和决策(图纸、文件)转化为物质产品或对社会产生具体作用的技术型人才。
（3）规格维度：思想、道德、性格、知识、能力、体魄任何一种层次、类别的培养目标在人才培养上都有规格上的要求。一般来说，道德、性格、思想、知识能力、体魄这6个方面是任何一种层次与类别的培养目标不可或缺的。
2、高等职业教育培养目标
作为一种培养目标，笔者以为应力求简洁扼要，能概括地表述出一种培养目标的层次、类别、规格就行。通过。高级应用型人才。这样一种用语把培养层次及人才类别表述了出来(“高级应用型人才”常被误认为是“酒店高级管理人员”，其实这里所指的高级只是相对于职高、中专培养的中级应用型人才而言的“高级”)；通过。酒店管理第一线岗位。把高职专科的培养类别及人才层次表述了出来；通过。适应旅游业发展需要、胜任现代酒店管理第一线岗位要求。把培养规格表述了出来。
毕业生主要面向三星以上酒店，从事前厅、客房、餐饮、康乐、酒吧、人力资源、销售、公关等职业岗位服务与管理工作；能胜任酒店基层管理职务。学生毕业时要获得以下证书：毕业证，大学英语等级考试三级证，计算机等级考试一级证。至少获得一项酒店行业的职业资格(技能)证书。
二、办学模式变革的思路和措施
1、变革办学机制，以酒店业需求为导向，趋向市场化经营
发达国家的酒店管理专业把学生教育教学当作产品生产，每年都要制定产品推销计划、生产计划等。产品推销计划，一是广泛宣传向社会(企业等)推荐学生；二是寻找企业订单，为企业定向培养人才；三是联合办学，包括与企业联合办学，与其它学校(包括外国的学校)连锁经营。产品生产计划，一是根据国家的能力标准、国家的评估指南，针对社会需求制定相应的教学计划；二是根据教学计划制定“培训包”。我国高职院校酒店管理专业也要做到以市场需求为导向，趋向市场化经营。“市场需求”就是酒店业所需要的各种专业人才。上海新亚酒店集团几位酒店总经理都谈到需要具备下列素质的酒店业人才：一是外语，特别是酒店英语要好；二是要有道德感、责任感、团队精神；三是专业技术技能要突出。因此，酒店管理专业办学者要适应市场――酒店业需求进行办学。
市场化经营，即酒店管理专业办学的市场化，要求酒店管理专业走进市场，参与酒店运营管理，在酒店运营中培养学生的实际能力，完成人才产品的“生产”；同时，要把酒店管理专业纳入市场交换系统，实现专业、毕业生人才“产品”与酒店业的交换。
2、变革课程设置，贯彻“必须、够用”原则，增加酒店业需求的技术技能训练课，适合学生从业实际需要
许多高职院校酒店管理专业沿袭了普通高校传统的酒店管理课程设置模式，理论课多于技术课、能力课，而且一些课程空泛乏味脱离实际：一是课程结构重视理论的系统性，缺乏实用性，一二十门专业课，面面俱到；二是课程的讲解重视概念的阐释，能力训练不够，特别是没有结合酒店业需求的实际能力进行针对性教学训练。从课时分配看：不少高职院校理论课占70%-80%，技术技能课仅占20%-30%，甚至10%左右。高职院校的/职业技术0特色没有很好地体现出来。高职院校学制即将改为2年制，因此，更应该坚决贯彻理论教学/必需、够用0原则，大刀阔斧变革课程设置，其一是突出专业主干课，删去或变革实用性不强的部分理论课，设置或增加学生从业实际需要的课程。专业主干课包括专业基础理论课和专业技术技能课，应占到总课时的绝大部分；增设酒店职业道德课；变革空洞、落后的部分管理理论课，增加酒店服务技术技能及酒店现代管理技术技巧课程；其二是突出技术与能力训练课程，使技术、能力训练课时达到甚至超过总学时的50%；其三是革新教学内容与教学形式，把空洞的理论说教变为实实在在的技术、能力训练教学，实际案例(包括学生实际经历的事实)教学。
3、变革教学模式与学生学习形式，以技术为基础，以能力为核心，培养适合酒店业需求的特色人才
目前，大多数高职院校的教学形式与普通高校很相近，多为老师台上讲，学生台下听。这种模式早已落伍，因而应予以改革：其一，理论课提倡案例教学法、情景教学法、讨论法、综合分析法等；其二，实践课要建立实训室，建设培训包，为学生技能培养提供基础保证。
实训室能培养学生多方面技能，使学生真正具有一技之长，多技之优，使学生一毕业就能上岗。培训包主要是针对专业技术能力的培训，包括培训目的、标准、进程、方法、技术手段及效果等。培训包有多种(不同的职业有不同的培训包)，以职业能力为核心，一般包括：通用能力培养：收集分析和管理信息的能力、交流信息的能力、沟通协调的能力、计划和管理事务的能力、团队合作精神、运用数学技术的能力、解决问题的能力、运用现代技术的能力等。专业技术能力，例如酒店客房服务能力、餐饮服务能力等。可通过多种考试方式来培养考查上述能力，如观测、口试、现场操作、第三者(企业)评价、面试、自评、提交案例分析报告、工件制作、书面考卷、录像等，最终要通过国家相应职业标准考试，获得相应职业资格。我国高职院校酒店管理专业要建立培训包，首先，要了解行业标准。行业标准由行业专家制定，国家统一颁布。酒店可细分为前厅服务程序与标准、客房服务程序与标准、餐饮服务程序与标准等等。各大酒店(集团)经过多年摸索，总结了各有特色、行之有效的程序、标准。酒店管理专业可以参考这些标准，并制定出详尽可行的培训计划与措施；其次，部分技术技能课以技术为基础，以能力培养为核心，设计系列训练项目，达到相应行业标准；再次，应先从最基本的操作训练做起，逐步完善、逐步发展，建设酒店业所需的系列培训包。
4、变革师资结构与用人制度，着重建设“双师型”教师队伍
高职院校酒店管理专业“双师型”师资队伍建设，存在着多个制约因素。其一，教师普遍缺乏酒店实际工作经验；其二，学院用人机制普遍缺乏灵活性、激励性，系及专业没有人才去留、引进的决策权，制约了教师的流动性、积极性，也制约了专业发展；其三，普遍没有较好的专业实训室，制约了专业教师自我成才的速度；其四，具有相当学历又具有高星级(四星、五星)酒店实际工作经验的人才难以引进。建设“双师型”教师队伍，可采用以下方法：一是制定师资建设滚动发展计划，从整体上制定师资结构与师资水平规划――利用带队实习机会，要求若干年内主要专业课教师全部到相应酒店挂职或兼职锻炼半年或1年，从事相应专业工作，积累实际工作经验，达到相应职业标准；二是要求专业课教师每年利用寒暑假到酒店“打工”，及时了解企业发展动向，及时更新知识；三是调整学年课程，委派专业课教师到酒店脱职工作半年或1年，达到相应职业标准；四是选拔有3年以上实际工作经验，并取得或委托培养取得相应学历的本专业毕业生担任实践课指导教师；五是到高星级酒店招聘“双师型”专业教师(专职或兼职)。聘用兼职教师，还须有相应的政策支持，例如国外一些职业技术学院采用课时经费包干、教师及兼职人员竞聘(同一职位几人竞聘)、学院检查控制的方法。
5、联合办学，拓宽办学与学生就业渠道
联合办学方向有二，一是寻求企业合作办学，二是与国外连锁经营。与企业合作的有效方式之一就是承包酒店或几层楼面、酒店餐饮，学生在酒店以实习服务员、领班、主管身份边上班边上课，工作小时，学习2―3小时。这样，既可保证学生得到标准化、规范化的训练，又能保证理论课程的学习(按1800学时计算，每天3学时，约需600天，即在2年内就可完成所有课程)，而且，众多的实际案例(问题)结合理论的讨论、解决(学习)，能增强学生学习的趣味性、积极性、主动性，从而使理论学得更扎实并能使学生一毕业就可以进入酒店直接上岗。对于酒店而言，可以有效降低成本。所以，在解决有关问题的前提下，酒店是可以接受合作方案的。与国外的合作办学，既可作为酒店管理专业发展战略的第二步，又可与企业合作同时进行。澳大利亚等国职业技术教育是作为企业经营的，与我国高职院校的合作是其连锁经营规模的扩大，因而，其经济效益比较可观。对我们而言，一可借鉴外国先进的教学、管理经验；二可使学生获得两国学历，能到外国工作、深造，从而拓宽学习与就业渠道；三可扩大招生吸引力，并能提高学院知名度。因而，合作办学是双赢的发展策略。
作者单位：重庆三峡学院工商管理系
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5年人才培养规划篇10
针对熊思东委员的上述观点，本刊记者对他作了独家采访。
熊思东委员首先介绍说，医学人才培养有周期长、投入大、专业性强、就业范围固定等特点，而医学从业人员又是专业性极强的工作，必须经过严格而规范的院校培养。如果院校培养人数不足，则严重影响医药卫生事业的发展，且不易从其他行业中补充；如果培养人数过量，则对国家、对医学生本人及其家庭造成极大的浪费，并产生不稳定因素。因此，宏观把握我国医学人才培养规模十分重要。目前，我国每年医学院校招收的医学生数基本是按照历史惯性和传统数据，已出现培养规模和实际需求不相适应的情况。
据此，熊思东委员建议，要加强调研和医学人才需求的基础数据普查，在国家层面上进行宏观调控和整体规划，严格把控全国和不同地区的医学院校的招生规模。对医学院校招生专业、医疗类专业和非医疗类医药专业的招生比例、数量进行宏观控制。
我国医学院校培养的终末产品是医学生还是医生？针对这个问题，熊思东委员认为：理论上说，我国现有医学院校的培养方式只能是培养有较好医学知识教育的医学生，而不是医生。但实际工作中，不少医学院校的毕业生自主或不自主地认定为医生，直接进入医疗单位从事医疗工作，从而缺乏必要的、规范的住院医师培训，不仅不能提供合格的医疗服务，同时也增加了医疗事故和纠纷的发生。
对此，熊思东委员建议明确医学院校培养的是医学生而非可直接上岗的医生，强化“5+X”（如5+3）的规范的住院医师培养，并对接受住院医师培养的单位严格准入。只有医学院校毕业后并经过医院规范化的住院医师培养计划的，才能作为医生从事独立的医疗活动。
当今医学模式发生了重大改变，从过去的生物医学模式转变为现代的社会-心理-生物医学模式。我们不禁要问，现有课程设置下的知识结构对现代医生来说是否合适？熊思东委员指出，随着广大患者对医疗水平和内容需求的不断增加，现有医学院校只注重医学专业知识的传授的教育、并由此使医学生的知识结构较单一的课程设置，显然不能适应时代的发展和现代医学的要求。加强医学生除医学专门知识外的教育迫在眉睫。
基于以上考虑，熊思东委员建议在医学院校现有课程体系中，增加人文课程，使医学生具有一定的人文素养和人文精神；在现有的医学生的见习和实习过程中，增加社区和基层实习的内容，培养学生的人文关怀精神和人际沟通能力。
在加强基层医疗卫生服务体系建设中，全科医生的需求急剧增长。但是，熊思东委员在调研中发现，目前有些地方对全科医生的培养急于求成，重数量轻质量，重当前轻长远，没有注重全科医学的基础和内涵发展，影响了全科医生的培养质量。表现为缺乏全局观，局部性的应付和临时性的布局严重。由于国家提出了具体要求，各省市又相继出台了地方性规划，使教育管理部门和实施单位更多地从“完成任务”去考虑，对全科医学内涵和特点缺乏认真研究和思考，简单地设置结构、建立院系，一哄而上地进行数量扩张。
鉴于上述情况，熊思东委员建议在全科医生培养中应加强统筹。卫生主管部门应根据我国全科医生的总体需求，做好宏观统筹和中长期发展规划，要直面我国全科医生医学教育和全科医生制度起步晚、基础差、缺口大的现实，分步、分阶段培养、增加、补充全科医生，切忌一哄而上。