能源管理体系基础知识篇1
关键词：图书馆知识管理层次
知识管理与图书馆知识管理
（一）知识管理
知识管理是对知识与技能的挖掘与捕获，并将这些知识进行有效的整合、共享、传播、实践、再造，进而为组织发展提供技能支持与知识保障的过程（陈宗炎，2009；侯宏皎等，2007；孔庆杰等，2011）。对于企业而言，知识管理就是将知识作为企业重要的战略资源，通过对知识资源的有效整合、共享、利用与再造来提高企业的创新能力与创造价值的能力。一般来说，知识管理有以下几个特点：
首先，知识管理往往以追求一定的利益为最终目的。这种利益可以是提高组织的整体绩效，可以是组织总体智力资产的增长，也可以是企业产品或服务的科技含量的提升等等。
其次，知识管理的实现以员工为基础。不管是组织知识的创造、学习，还是知识的传播与应用都需要有相应的人力资源做保障，而企业的整体知识竞争力也会随着掌握企业信息知识的员工的离职而减弱。因此，做好人员管理是知识管理中的重要环节。
再次，知识管理的实施要有一定的组织基础。随着科学技术的飞速发展，知识与科技的创造与创新很难以一人之力顺利完成，而且知识的推广与应用也是一个复杂的系统过程，需要在不同的层次上进行有效的协调与分工，因此，知识管理需要一定的组织基础。
最后，知识管理是一种动态的管理。企业的市场、客户环境无时无刻不在变化，企业内部资源也会随着企业日常运作进行配置与应用，同时知识也是变化的，企业对知识的需求也是变动的，因此，企业的相关知识系统要随时更新，进行有效的动态整理。
（二）图书馆知识管理
图书馆知识管理是指图书馆利用知识管理的相关理论及方法，充分整合、共享、传播、使用馆内各种知识资源以满足用户不断升级的知识信息需求，以此体现图书馆的职能与价值（何绍华等，2007；覃凤兰，2007）。一般来说可以从以下角度对图书馆知识管理概念进行理解：
第一，图书馆知识管理的目的在于提高图书馆信息服务质量，更好的满足用户不断变化的知识信息需求。图书馆作为知识的储存基地，拥有大量的有形和无形的知识和信息，而图书馆的真正价值在于为用户提供准确详实的知识信息，推动知识的有效传播与共享，进而为知识的运用与再造奠定基础。
第二，图书馆知识管理的对象为图书馆储藏的有形和无形的知识和信息。例如书籍、电子书籍、数据库等。图书馆也是收藏图书报刊文献最为集中、最为丰富的组织，也是将这些资源保存最完善的基地。截止2004年底，我国县级以上图书馆就超过11777所（公共图书馆数量为2677所左右，高等学校图书馆1100余所，专业图书馆8000余所）。全球范围内拥有图书馆数量为100万所，馆藏图书160亿种，是目前全国总人口的2.5倍。
第三，图书馆进行知识管理的方法与手段是对知识进行加工、整合与转化，以便更好的实现知识的检索、传播与共享。图书馆大量的知识信息需要图书馆馆员对其进行整合与转换工作，使图书馆知识系统清晰化、体系化。现代图书馆的网络传播、电脑存档、信息检索、访问查询技术就是在进行知识的整合与转换。图书馆员对图书资料开展归类、编目、著录、综述等文献的加工工作。其中，文摘、提要、综述总结，不需要在内容上有长期的积累，用文字比较容易表达，编目、著录工作有统一的标准与要求，一目了然，简单易懂易用。而这些工作就是为了提高图书馆工作的体系化、条理化，以利于知识传播速度的提升、知识利用效率的升高以及知识传播范围的扩大。
最后，图书馆知识管理是一种动态的管理过程。图书馆用户环境无时无刻不在变化，组织内部资源也会随着企业日常运作进行配置与应用，同时知识也是变化的，图书馆对知识的需求也是变动的，因此，企业的相关知识系统要随时更新，进行有效的动态整理。
图书馆知识管理的层次
（一）图书馆知识管理层次的划分
图书馆的知识管理是一个极为复杂的系统工程，按层次划分可将其划分为战略层、资源层、核心层及基础层。
1.战略层。战略层主要指知识管理中处于系统战略层次的内容，例如组织知识管理战略规划等。该层次的主要功能在于明确知识管理在图书馆发展过程中的地位与方向，以及在一定时限内组织知识管理的发展目标以及主要发展途径等问题。首先，梳理图书馆内部知识的传播、转化以及再造流程，明确组织内部知识链的结构与关键环节，从整体上看审视组织内部知识在传播、共享、转化、再造等流程中存在的问题，从知识链的整体结构、传播路径以及转化方向、再造效率等方面挖掘组织内部知识管理过程中有待进一步改进的地方，实现组织有效知识管理，进而促进图书馆整体竞争力的提升。
2.核心层。核心层主要是指图书馆进行知识管理的保障与辅助活动。例如强有力的人力资源、有效的激励机制、正确的价值取向与组织理念等；图书馆组织管理流程改善以及组织结构的优化，通过建立层次简单、结构扁平、通畅的信息沟通渠道与知识传播共享网络可以有效提高图书馆知识管理水平；变革落后的组织理念，力争树立知识管理意识，让知识管理成为图书馆日常工作的重点；营造有利于知识传播与共享的良好组织氛围，强调尊重知识、贡献知识、创造知识的文化环境；构建层次分明的组织知识体系，建立组织内部知识共享网络。核心层的主要功能在于在组织理念、规章制度、工作环境等方面保障组织知识管理得以有效推进，因此，核心层的意义重大。
3.资源层。资源层也是整个图书馆知识管理系统的要素层，是图书馆知识的来源，这些资源可分为图书馆外部资源以及图书馆内部资源。外部资源主要包括图书馆图书、数据、信息等内容供应商的知识、图书馆组织的学术性组织的知识、图书馆网络知识以及用户在知识利用与实践过程中创造的新知识。图书馆外部知识是图书馆知识的主要来源。图书馆内部知识包括图书馆的组织文化、组织理念、价值取向、规章制度以及图书馆内日常工作过程中形成的业务形态和馆员的隐性知识。图书馆内部知识是图书馆进行知识管理的资源基础，也是对外部知识进行有效整合的重要工具。
4.基础层。基础层主要指图书馆进行知识管理的技术手段。图书馆知识管理的实现需要一个系统、高效的技术体系。以这个体系为支撑来实现知识的收集、整理、共享、传递、转化和再造。同时，技术体系的建立与应用在很大程度上对图书馆管理效率带来有效提升，实现图书馆人力、物力、财力资源的优化配置及各种资源的利用水平。
（二）图书馆知识管理层次的关系
图书馆知识管理的各个层次相互作用、相互影响、相互制约，构成了一个有机的统一体。首先战略层充当了系统目标的角色，明确知识管理在图书馆发展过程中的地位与方向，以及在一定时限内组织知识管理的发展目标以及主要发展途径等问题。该层次处于系统的最高层，明确了核心层、资源层及基础层的发展方向和发展途径等问题。资源层充当了图书馆知识管理系统要素的角色，而系统要素是系统具备系统功能的基础，图书馆的外部知识资源以及组织内部知识资源是图书馆进行知识传播、知识共享、知识再造等功能的资源基础，有了知识图书馆才可以去履行自身的职责，进而实现自身的价值。而核心层以及基础层共同构成了整个知识管理系统的结构层。系统涌现是实现系统演进与发展的前提与基础，而系统涌现又是通过诸多系统要素以及系统组分相互影响、相互作用、相互制约、相互激发产生的，这种相互影响、相互作用、相互制约、相互激发的方式就是系统的结构。图书馆的内外部知识离不开科学的组织制度、强有力的人力资源、有效的激励机制、正确的价值取向与组织理念以及先进的技术支持。这些将图书馆知识进行有效的整合、存储，对图书馆人力、物力、财力等资源进行优化配置，让各种知识资源、人财物资源相互作用、相互促进，构建良好的知识管理系统结构，为实现系统功能奠定坚实的结构基础，进而为后续的传播、共享、应用、再造等环境奠定良好的基础。
结论
本文首先明确了知识管理以及图书馆知识管理的概念。知识管理是对知识与技能的挖掘与捕获，并将这些知识进行有效的整合、共享、传播、实践、再造，进而为组织发展提供技能支持与知识保障的过程。图书馆知识管理是指图书馆利用知识管理的相关理论及方法，充分整合、共享、传播、使用馆内各种知识资源以满足用户不断升级的知识信息需求，以此体现图书馆的职能与价值。其次，从系统论角度出发，将图书馆知识管理层次划分为战略层、资源层、核心层及基础层。最后从系统目标层、系统结构层以及系统要素层角度探究了图书馆知识管理各层次之间的相关关系。研究发现，战略层充当了系统目标的角色，资源层属于图书馆知识管理系统要素，而核心层以及基础层共同构成了整个知识管理系统的结构层，各个层次相互作用构成了图书馆知识系统。
参考文献：
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3.孔庆杰，赵海霞.图书情报视角下的知识供应链研究―知识供应链在图书馆中的应用情况调查分析[J].图书馆学研究，2011.8
4.何绍华，王培林.知识管理环境下的我国图书馆知识服务模式研究[J].情报理论与实践，2007.30(5)
5.覃凤兰．基于知识管理的高校图书馆知识服务模式研究[J].情报杂志，2007.5
能源管理体系基础知识篇2
关键词:信息管理与信息系统课程体系
中图分类号:G642文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)08-141-02
一、引言
信息管理与信息系统专业(以下简称iS专业)在我国自1998年诞生以来,经过10余年的艰苦创业和教育实践,目前,该专业已经在社会上得到了广泛的认同。截至2006年,全国已有562所院校开设了iS专业,该专业将计算机技术与管理科学高度集成的特点充分体现和满足了“信息化带动工业化”的人才需求,其招生规模不断扩大。
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》将深度开发信息资源、促进基础信息共享作为国家“十一五”经济与社会发展的战略任务之一。加强信息资源的开发利用也是中共中央办公厅、国务院办公厅《2006―2020年国家信息化发展战略》确定的我国信息化发展的九大战略重点之一。《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006―2020年)》指出国民经济与社会信息化和现代服务业的迅猛发展对信息技术发展提出了更高的要求,尤其是在《中共中央办公厅国务院办公厅关于加强信息资源开发利用的若干意见》(34号文件)和党的十七大报告中体现出对信息资源开发利用和信息化的日益重视。
在这样的背景下,iS专业人才,只有依靠开阔的视野和前瞻性的思维,才有可能在迅猛的发展历程中紧跟时代的脚步,并抓住机遇作出开拓性的贡献。因此,iS专业教育也面临着持续更新与不断完善的迫切要求。胡昌平等认为,在信息管理和信息系统学科理论研究中,强调以用户和服务为中心,以资源整合和服务集成为重点,形成与现代信息技术相适应的理论趋向,从而构建完整的信息资源管理理论体系。而iS专业正是围绕信息资源,管理建设信息资源组织与服务完整的课程体系,使得专业人才在学科视野和知识结构方面适应社会需求的变化。
所以,iS专业应该在寻找学科新的生长点的基础上更新教学内容,将以“工作环节”为基础的课程设置,转变为以信息资源和信息系统基础理论、信息资源管理和信息系统技术和信息管理应用为轴心的课程体系结构。
二、iS2002研究框架与CiSC2005课程体系
1.iS2002研究框架。iS2002已成为国际上公认的信息系统专业教育方面最有代表性和影响力的指导性文件。iS2002由美国aCm、aiS和aitp提出的iS’97学科教程演变而来,经过将近30年的发展,体现了iS专业本科教学在那个阶段的最新研究成果。作为一个学科,iS包括两个主要领域,一是信息技术资源和服务的需求、部署和管理(iS功能),二是支持组织业务处理的技术体系架构和系统解决方案的开发(系统实现)。iS2002中体现了以上两个领域的基本内容。iS2002以美国和加拿大的iS专业本科教学计划为基础,以信息产业的需求为基础,包含了在所有课程中要解决的基本问题,表达了组织对从业人员的要求。首先是宽广的业务知识和对现实世界的认识,理解信息系统在组织战略中的作用,信息系统涉及了组织中的各个层次的业务,是组织成功的使能器;其次是用系统的思想分析问题和解决问题的能力,理解信息系统由硬件、软件、数据和人组成;再次是良好的人际沟通能力和团队工作技能及职业道德;最后是设计和实现信息系统的能力,提高组织的绩效。
iS2002包含信息系统基础知识、信息技术、信息系统理论和实践、信息系统开发以及信息系统部署和管理过程5个知识领域,这5个领域的知识有10门课程和一门预备课程支持,在商学院中建议在2年之内修完。其课程内容主要包括五个部分,一是信息系统基础(包含信息系统基础、电子商务战略、结构与设计课程);二是信息系统理论与实践;三是信息技术(包含计算机硬件与系统软件、编程、数据、文件与对象结构、网络与通信课程);四是信息系统开发(包含分析与逻辑设计、DBmS的物理设计与实施、新环境下的物理设计与实施课程);五是信息系统配置与管理流程。
2.CiSC2005课程体系。清华大学管理学院与人民大学信息学院联合申请了国家自然科学基金(70231010)研究项目,参考iS2002的研究框架,结合信息社会对人才的需求,对我国长期以来的教学实践进行了系统总结,提出了我国的iS课程体系――中国高等学校信息系统学科课程体系(ChinainformationSystemsCurricula2005,CiSC2005),具有划时代的意义。
CiSC2005继承了iS2002中的5个知识领域的相关知识,设计了10门近100个单元的相关课程。沿着知识领域、课程设置、教学单元和知识点的路线展开其框架结构。其中5个知识领域是信息系统职业教育、信息系统理论与实践、系统开发与设计、信息系统配置与管理以及信息系统技术基础,在5个知识领域的基础之上从现有的课程中提出11门课程,包括计算机文化基础,管理信息系统概论,企业资源计划初步,电子商务战略、结构与设计,信息资源管理,信息系统项目管理与实践,系统分析、设计与开发方法,数据库设计与管理,程序设计基础与数据结构,计算机硬件与系统软件,网络技术及应用等。
除了对课程体系提出了指南外,CiSC2005还对iS的研究领域给出了指导,有利于对iS学科的认识,深化课程体系理解和最新的发展。将iS研究领域划分为先进信息系统研究、信息技术与组织、网络时代的供应链管理、决策支持、人工职能、商务智能和电子商务等研究领域。
CiSC2005针对我国信息化的实际提出了系统的学科教程,在学术界取得了比较一致的认识,结束了十几年来对iS教育模式的争论。CiSC2005对于我国的iS专业的课程体系建立作出了突出的贡献。首先用科学的方法研究了我国社会对iS专业人才的需求情况,分析了不同层次人才的需求原因和知识结构;其次从系统科学的高度识别和界定了iS专业的知识体系、学科体系,并指出了本学科的学科方法和发展趋势;最后建立了课程体系结构,给出了核心课程的教学框架。
三、课程体系建设的指导思想
关于信息管理与信息系统专业人才培养的总体方向和目标,教育部在设置信息管理与信息系统专业时就已明确作了规定,对任何一个背景专业来说,都应具有普遍适用性。
当代学科发展的趋势是既高度分化又高度综合,不同学科专业知识之间存在着内在的联系,相互支撑与渗透。iS专业本身就是一个培养复合型人才的专业。复合型人才培养要求专业教育与一般教育的统一,学生技能培养与素质全面提高的统一。通过多学科专业的知识相互交叉、融合,形成新的知识,并成为新的思维方法和综合能力的萌发点,不仅有助于解决本学科、本专业的问题,更容易培养创造能力。
因此,建立基础化的、综合化的、结构化的课程体系,是复合型人才培养模式改革的核心内容。课程体系是对专业的直接界定,是学生知识体系结构的外在体现。合理设置iS专业所需要的通识基础教育平台,按照iS2002和CiSC2005的指导规划,以及专业主干学科知识的相关性找准复合点,确定学科主干课程链,搭建本专业的学科基础平台,加强学科基础课程的相互支撑和合理渗透,促进课程内容的合理衔接;精心设计专业方向课程模块,使信息技术与管理科学的教学内容和教学过程有机融合。
努力培养综合素质高、知识结构新、创新空间大的社会急需的优秀人才,并且使他们在下述几个方面达到如下目标:一是基本理论扎实,知识面广,学科知识的融合、相互作用;二是综合能力强,具有创新能力,实践能力强,学习能力强;三是综合素质高,责任心和事业心强烈,团队合作精神强。
四、课程体系改革的实践
1.方案选择。各高校的iS专业在课程体系建设上采用的方案不同,具体包括主干学科结构方案、知识模块结构方案、功能模块结构方案、业务结构环节方案等。在此,笔者所在的景德镇陶瓷学院信息工程学院采用的是抽象组合结构方案,此方案强调课程设计应充分考虑整体性、系统性、动态性,要在更一般的意义上抽象、概括和涵盖。于是将课程按性质分为通识课程和公共必修课程、专业基础课、专业课3组课程,第1组是各专业都必须要修的,第2、3组的具体课程设置如表1所示。
在这个课程体系中,始终坚持重视管理和行为科学课程;坚持技术教育与人文教育并重;尽量避免以传统的职能领域划分来讲授管理课程,为学生提供一个整体的视角;新版课程体系与旧版课程体系相比,实验及上机学时增加了46%,改变教学内容滞后于信息技术发展的现状,努力缩短学生适应社会的时间;同时也增加了选修课的门数,鼓励学生跨专业、跨学科、跨院系选课。
2.突出特色。基于iS2002和CiSC2005的指导规划,高校可依托地方经济的发展状况和行业特点,结合背景专业的特点,相应地突出自身领域已有的学科优势,来制定自己的课程体系。以本校为例,景德镇陶瓷学院是一所以陶瓷为主,艺术、文、理、工、管、商多学科发展的省部共建院校,最大的特色是具有悠久的陶瓷领域研发和陶瓷行业人才培养的历史,依托陶瓷行业的学科门类齐全,在国内外都享有盛誉。因此,最有效地利用强大的陶瓷领域专业背景,为服务单位培养有用的人才是办好该专业的一个出发点。在符合人才培养的总体方向和目标的基础上,强调突出背景专业的优势领域的作用,有利于弘扬背景专业的特色和优势,同时也有利于充分发挥现有的教师资源和教材资源的作用,从而巧妙地解决了教育改革过程中出现的继承与创新的矛盾。因此,我校iS专业特开设《陶瓷工艺基础》与《陶瓷行业信息化》两门课程来体现行业背景与学科特色。
五、结束语
作为一个快速更迭、动态演进的学科,iS专业教育必须以综合的视角和发展的眼光不断对自身进行调整和丰富。iS专业课程体系的建设仍然任重而道远。
[基金项目:江西省高等学校教学改革项目资助(JXJG-09-10-9)]
参考文献:
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3.陈国青等.中国高等院校信息系统学科课程体系2005(CiSC2005)[m].北京:清华大学出版社,2007
4.杨善林,刘业政,李兴国.信息管理类专业教学内容与课程体系改革研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2006(1):1-5
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[6]何永刚,黄丽华.信息管理与信息系统专业课程体系研究综述[J].情报杂志,2007(8):128-131
能源管理体系基础知识篇3
【关键词】人力资源管理；胜任素质；课程体系
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，山东科技大学人力资源管理专业依据社会需要的客观性、人才培养的科学性与尊重学生的差异性，积极构建新型的人力资源管理课程体系，以模块课程的多元化，满足人才培养的多向性和社会需求的多样性。
1人力资源管理专业的培养目标
胜任素质（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理，依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。
2人力资源管理专业课程体系的构建原则
2.1立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理专业为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。
2.2学以致用，要注重素质教育的要求
我们必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.3择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
3人力资源管理专业课程体系的构建内容
3.1“三大模块”的课程体系
我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，设计了人力资源管理专业“三大模块”的课程体系。具体内容如下：
3.1.1素质教育模块
这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程，一般是由学校统一开设的公共基础课程，有思想品德修养、马克思主义哲学、思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程，这些课程为必修课；二是人文素养课程，为提高管理者的人文素养，可开设如下课程：职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等，这些课程可以作为选修课，要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要，选取其中的几门。
3.1.2基本理论知识模块
本着“必须、够用”的原则，本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求，设计本模块的课程主要有：管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。
3.1.3职业技能模块
在设计这一模块的课程时，要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种管理能力的培养，突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线，以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础，包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。
3.2实践教学内容体系
要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的，围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律，各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统，对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发，实践教学可以分为四个阶段（如图1所示）。
图1人力资源管理专业实践教学体系
3.2.1课内实践，包括课程设计和实验课程
3.2.2社会实践，包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式
3.2.3企业实践，包括各类实习
（1）认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位，时间为1周；内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的，了解人力资源部门具体业务是什么，了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告，写出初步了解社会的体会和感受。
（2）专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解，培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地，时间2周；内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去，实习结束后学生提交一份实习报告。
（3）毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力，综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识，分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小，要深入企业实际。时间安排在最后一学期，实习结束后学生应提交一份实习报告。
3.2.4综合实践，指毕业论文（设计）
毕业论文（设计）是高校学生培养的最后阶段，需要指出的是对于本科生可以因材施教，毕业论文以鼓励学生创新和培养基本科研能力为目标，毕业设计以培养综合实践能力为目标。尝试人力资源管理专业本科毕业论文制度改革。长期以来本科毕业论文面临论文质量下滑的问题，科研能力和实践能力均未得到很好的培养，建议对于人力资源管理专业应用性和实践性强的特点，可以科研作品、方案设计、参赛获奖、实习报告多种形式代替毕业论文，毕业论文与毕业实习相结合，实习报告答辩可能比毕业论文答辩更能促进学生实践能力的培养和提升。例如，人力资源管理专业毕业生可以通过方案设计替代毕业论文，提交的设计方案可以是一个新入职员工的培训手册，也可以是某企业的绩效考核制度。
【参考文献】
能源管理体系基础知识篇4
论文摘要：当前，面临知识经济形势下需要开展知识管理这一新课题，广大中小企业大都感觉找不到着手点。本文立足知识管理的系统性要求，提出我国中小企业可从加强信息化建设，完善企业知识管理基础设施入手，采取渐进式发展策略，逐步提升知识管理水平和能力。希望能对中小企业实施知识管理提供有益借鉴。
在知识经济时代和日益动荡的市场竞争环境下，实施知识管理已成为企业培育核心竞争能力，赢得市场竞争的关键所在。我国的中小企业占居全国企业总数的99％以上，创造了50％左右的经济总量，中小企业在我国国民经济中的地位不言而喻。然而，面对知识经济大潮的冲击，我国中小企业受自身种种因素的制约，很少企业能系统和成功地实施知识管理。鉴于知识管理是一个长期构建的系统工程，针对我国中小企业实际情况，从信息化建设人手，夯实开展知识管理所需的基础设施平台，循序渐进推行知识管理，应该是一种更为稳妥和可行的策略。
1．实施知识管理是知识经济时代企业发展的战略选择
1．1知识经济和知识管理
知识经济理论形成于20世纪8o年代初期。1983年，美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。该理论的提出，标志着知识经济在理论上的初步形成。按照世界经济合作及发展组织(oeCD)的说法，知识经济就是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位，知识成了最重要的资源，“智能资本”成了最重要的资本。在这样的时代背景下，知识管理理论营运而生并不断丰富和发展。知识管理作为知识经济环境下企业发展的一种战略选择，就是要通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力，尤其是提高企业的创新能力，推动企业持续获得领先于同行的竞争优势。
1．2知识管理的核心内容
实施知识管理，就是要在企业或组织中建构一个量化与质化的知识系统，让企业组织中的信息与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识，成为组织智能的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，帮助企业组织做出正确的决策，以应对竞争和挑战。作为一项系统性工程，其核心内容包括以下几方面：
1．2．1知识管理理念和方法的导入
要开展知识管理，首先是要让企业的员工都了解它，并积极主动地参与进去。这就是知识管理的导入。
1．2．2知识管理内容体系的建立
第一，在总体上监控和管理的知识，处于知识管理体系架构最上层。主要包括：总体经营规划、总体质量监控、总体产销监控、财务管理、人力资源管理以及设备管理。这些监控和管理贯穿于知识管理工作链，并为工作链服务。
第二，支持业务工作的知识，处于知识管理体系架构的中间层。主要包括工作经验、体会与方法、工作计划总结、工作成果(报告、报表、结论)、工作相关信息、工作基础知识、工作制度以及专家头脑中知识等。
第三，基础方法理论和基本产品知识，处于知识管理体系架构的基层，对企业开展知识管理提供不可或缺的基层支持。主要包括：知识信息管理知识、学科基础知识、产品知识、产品介绍、产品基本特性说明等。
以上三方面的内容构成了三个层次的企业知识管理内容体系结构。
1．2．3企业知识管理信息技术平台建设
企业知识管理落到实处的过程包括知识沉淀、知识发掘、知识引出、知识固化、知识共享、知识传播、知识默化以及知识优化等。这些分步过程需要一个平台，这就是基于网络计算机技术的信息技术平台。
1．2．4知识管理的组织和制度保障
知识管理的平台建立起来以后，并不能说明知识管理就能有效地落实，必须要有完善制度或运行机制来保障。
2．中国中小企业开展知识管理面临问题
改革开放30年来，我国中小企业的快速发展和崛起，已成为支撑中国经济高速发展和参与全球经济大循环的重要动力来源。但近几年来，持续上涨的原材料价格，不断攀升的人民币汇率，国家的一系列宏观调控措施，以及国内外严酷市场竞争环境，给广大中小企业带来了巨大的生存压力，迫使中小企业必须进行发展创新。实施知识管理虽然是广大企业寻求发展创新突破的重要途径，但对于85％以上以传统产业领域经营的中小企业，由于自身在资金、技术、市场、管理、理念、人力资源等方面存在先天不足，面对知识管理这一现代企业运行管理新模式，感觉到象是画饼充饥，一下子难以找到策略突破口和操作着眼点。
3．推进信息化是中小企业开展知识管理的有效突破口
知识管理是顺应知识经济的发展应运而生的，而信息技术是知识经济的支柱，因此实施知识管理必须与信息化技术有机结合。广大中小企业由于管理基础落后，市场信息陈旧，缺少现代的传播工具，信息的交流渠道单一，管理人员信息意识不强，这就注定在中小企业实施知识管理将是一个长期性的系统过程。
从知识管理的发展历程看，知识管理从信息化管理实践和理论中丰富了自身的理论基础和实践内涵，知识管理与信息化管理有着割舍不断的内在联系。如果说第一代信息化管理的是数据，第二代信息化管理的是信息，目前已经进化到第三代的信息化管理的重点就是知识。所以，基于知识管理和信息化管理的这种内在联系，笔者认为，从加强信息化基础设施平台建设入手，加快推进和提高企业的信息化水平和综合管理能力，在此基础上，分阶段推进和实施知识管理，不失为一条切合中小企业实际情况的有效途径。
4．中小企业信息化建设的内容、途径和基本架构
4．1中小企业信息化建设的核心内容
中小企业进行信息化建设就是在产品的设计、开发、生产、管理、经营等方面广泛利用电子信息技术，完善信息服务，建立企业信息化管理系统，实现生产、管理的自动化。主要包括四方面的内容：
1)生产过程的信息化。就是要形成以产品创新为核心、技术创新为动力的企业自动化生产信息运作系统，使生产要素的资源信息化、数字化，实现生产过程的优化和生产技术装备、原辅材料、人力资源、资金等生产要素的集成化和高效利用。
2)流通过程的信息化。就是要建设使企业能适应外部经济、市场变化，可快速、灵敏反应的企业运营信息化系统，形成以市场为导向，以满足顾客需求为目标，企业与市场有效沟通的业务运营信息化管理体系，以便能够利用信息技术和信息资源为企业创造更多的市场机会。
3)管理决策的信息化。就是要建立实现人、财、物、技术等生产要素相互紧密结合并有效发挥作用的生产经营全过程的信息化管理系统，人流、物流、资金流和技术流程交互衔接运作的信息化管理系统，以及高效的经营管理决策支持系统。
4)组织结构信息化。就是要建立与信息化相适应的组织结构模式，实现对组织中的人力、物力、财力、信息资源的高效管理。可以预见，今后的企业运营管理组织体系将进一步朝着以知识和技能为基础、以临时性、多学科、跨部门的协同小组为主导、扁平化运行的组织结构体系发展。
4．2中小企业信息化的策略途径
中小企业与大型企业在企业管理的本质上并没有太大差异，但中小企业信息化的需求和解决方案与大型企业有明显不同。广大中小企业信息化的基础薄、资金少、人才缺、起点低，不能照搬大企业“高投入、长周期”的信息化模式，应当根据自身实际需要，把握信息技术发展趋势，寻找一条经济、实用、方便、有效的信息化建设途径。笔者认为，应用服务提供商asp模式应该成为当前中小企业实施信息化管理的有效策略和途径。
aSp模式就是集中为企业搭建信息化所需要的所有网络基础设施及软件、硬件运行平台，负责所有前期的实施、后期的维护等一系列服务，使得企业无需购买软硬件、建设机房、招聘it人员，只需前期支付一次性的项目实施费和定期的aSp服务费，即可通过互联网享用信息系统。同时aSpJ]~务商会通过一定的技术和措施保证每家企业数据的安全性和保密性，在效果上与企业自建信息系统基本没有什么区别。这样，将大幅度降低了中小企业信息化的门槛与风险，既可以节省用于购买it产品、技术和维护运行的资金，又能使中小企业象打开自来水龙头，就能用水一样，方便地利用信息化系统。
aSp模式在满足中小企业经营管理信息化的基本需求方面，同传统的信息化模式基本一样，诸如寻找客户、扩大市场、财务电子化、生产计划、销售和存货信息管理等，asp模式都可以很好地解决。对于一些传统方式不易解决的问题，如多地点管理、多分支机构、扩展应用和升级换代等，aSp可以提供更加方便可靠的解决方案。aSp服务商，与网络营运商、咨询顾问公司、公共服务公司以及应用软件供应商，形成稳定、强大的服务联盟，可以无时间限制、无地域限制地为中小企业提供功能丰富的应用软件平台租用，使企业减少信息化后顾之忧，集中精力致力于本业发展。在国外，asp应用实践取得了显著的成果。美国60％以上的中小企业不同程度地采用了asp模式。可以断言中小企业信息化的asp模式，定能成为国际性的潮流。
能源管理体系基础知识篇5
关键词：教育知识管理；web2.0；系统设计；应用效果
中图分类号：G434文献标志码：a文章编号：1006-8228（2013）02-60-03
Designandrealizationofmanagementsystemofeducationknowledgebasedonweb2.0
wangLin1，LiYinpin2
（1.SchoolofphysicsandelectricalinformationScience，ningxiaUniversity，Yinchuan，ningxia750021，China；
2.Collageofeducation，ningxiaUniversity）
abstract：Literaturestudy，investigationandresearchareimplementedinordertosolvetheproblemsofdigitalresourceredundantandineffectiveresourcesintheeducationalknowledgeandeducationalresources.theteachers'knowledgeoneducationmanagementandthestatusofobstaclefactorsarediscussed.Basedoneducationknowledgemanagementandweb2.0applicationcharacteristics，web2.0basededucationknowledgemanagementsystemisdesignedandputintopractice.theteacherscanfullyunderstandandmasternewtechnologiesandnewideasintheeducationknowledgemanagementtoenhancetheapplicationeffectsofeducationknowledgemanagement.
Keywords：educationknowledgemanagement；web2.0；systemdesign；applicationeffects
0引言
伴随知识经济的到来和教育知识化的迅猛发展，数字化教育资源大量涌现，传统的教育知识处理手段已不适应教育知识化的发展；人们已不满足于简单的知识接收方式，期待向知识管理方面转变，促使教育知识管理不断发展，教育知识管理成为了教育技术学研究的新视角[1]。国内外学者对知识管理学科体系的构建进行了不懈的探索，从理论研究方面，作为一门独立学科的知识管理日益成熟[2]。新技术手段的出现为教育活动的开展提供了新的助力，也带来理念上的根本变革，以博客、威客、RSS、web2.0等为代表的数字化新时代的高新技术的应用，日益引起教育工作者的关注。笔者在从事教育知识类实验课程的教学过程中发现，在实验教学安排充分的情况下，学习者也时常会游离于正常的教学实验任务之外，流连于网络空间之中。教师精心准备了实验教学内容，但有些学习者还是会偏离正常的学习轨道。可以说教育知识化实现了教育资源的数字化，同时也带来了数字资源的通病，冗余和无效资源难以识别。教育知识管理的引入是解决的方法之一，经过准确、有效、迅速地对大量教育知识进行科学、有效和富有个性化特点地加工、处理、组织、创造、挖掘隐藏在知识背后的知识，借助于教育知识管理将教育知识转化为知识，进而上升为智慧。笔者希望借助构建教育知识管理系统来推动教育知识管理在学校的有效应用。将知识管理技术应用于教育资源的管理之中，可以为教育资源提供一种新的指导思想和支持技术，从而优化教育资源管理系统的设计思想和开发过程[4]。
以博客（BLoG）、RSS、百科全书（wiki）、网摘、社会网络（web2.0）、p2p、即时知识（im）、podcasting为代表的web2.0新技术层出不穷。同时开源web2.0技术的大量涌现，也大大降低了web2.0系统的开发成本。笔者从事过部分知识系统的开发，其中包括部分web2.0系统的二次开发，成为本研究实施的有利因素。
目前教育知识管理方面的文献还不多，说明该研究有待进一步深入，教育知识管理有较大的空间可以去探索。web2.0技术的运用[3]，为教育知识管理的研究提供了新的研究视角。同时，教育知识管理系统也期待通过精心设计应用案例，服务于学校教学实践，为教育知识管理实施提供借鉴，从而推动知识管理在教育教学中的应用不断深入。
1基于web2.0的教育知识管理系统的应用
结合量的研究和质的研究方法，分别对高校教师和学生应用web2.0进行教育知识管理的基本状况、情感态度、障碍因素等方面进行调查分析，得到师生应用web2.0进行教育知识管理的预期意见和改进需求，为系统设计提供数据依据。考虑到教师开展基于web2.0的教育知识管理的自知感不强，一方面在调查设计过程中尽量考虑使用清晰的语言表述；另一方面，调查设计分别就基于web2.0的具体应用和如何开展教育知识管理两个维度展开，在web2.0的应用中筛选出开展教育知识管理的状况，通过对教育知识管理过程的应用到得web2.0技术的综合分析。同时考虑到取样的难易程度，针对教师开展访谈分析，并针对学生进行问卷分析和访谈分析。在此基础上，分别设计了“宁夏大学学生应用web2.0开展教育知识管理的调查问卷”和“宁夏大学师生应用web2.0开展教育知识管理访谈提纲”，调查问卷采用结构化与非结构化形式混合设计，访谈提纲采用半开放式设计。
1.1数据样本
调查对象是宁夏大学教育技术学两个本科年级和课程与教学论方向研究生班两个年级的教师及部分其他教师，针对16名教师和116名学生进行调查，发放问卷共118份，收回问卷109份，回收率92.4%。用SpSS软件进行数据统计分析，对教育技术学的教师和其他相关教师共11人进行访谈分析，整理记录，分析结论。基于上述数据统计结果，分别从基于web2.0的教育知识管理实施中的积极因素和障碍因素两方面对统计结果进行分析说明。
1.2基于web2.0的教育知识管理实施中的积极因素
根据调查（如表1所示），100%的高校教师认为他们具备随时上网的条件，对学生的统计数据为92%；84%的高校教师认为上网条件良好，学生的统计数据为75%。另外，使用blog、wiki等web2.0工具之一的学生比例达98%。可以看出：web2.0的应用日益常态化。
表1网络基础环境状况
[您觉得平时上网条件如何＼&a很好＼&B好＼&C一般＼&D比较差＼&44%＼&31%＼&22%＼&3%＼&]
1.3教师角色转变与教学科研压力使教育知识管理成为一种现实需求
调查发现，82%高校教师认为网络在其学习和生活中占有非常重要的地位，40%的高校教师认为网络自己的学习和生活中占有比较重要的地位；87%的高校教师认为weB2.0对学习和生活的方式有较大影响；97%的高校教师认为需要对自己的网络学习进行知识管理[3]。可以说，教师角色转变与教学科研压力使教育知识管理成为一种现实需求。
1.4学生学习环境变化，对知识管理的认识有所提升
有69%的高校学生认为知识管理对自己的学习和生活很有帮助，76%的高校学生认为自己并没有进行较好的知识管理。参考以往相关研究调查数据，可以看出伴随着网络环境的不断变化，学生对教育知识管理的认识和态度都发生了明显的转变。高校学生的学都以自主学习为主和教师讲解和指导为辅，大部分情况下，学习路径自己选择，学习的结果和过程由高校学生自己负责。高校学生的学习方式决定了高校学生对其学习过程需要有较强的自我监控能力，学习过程和结果的评价也是以自我评价为主，同时高校学生的知识学习和创新能力是持续发展的，所以高校学生进行知识管理是高校学生进行自我评价、自我监控和知识与能力持续发展的需要。
2基于web2.0的教育知识管理系统设计与实现
2.1目标设计
在校园网络环境下，鉴于师生对web2.0的应用日益成熟，对实施教育知识管理的需求越来越强烈，新系统突破现有基于web2.0的教育知识管理系统的诸多困境，设计并实现了一种新的基于web2.0的教育知识管理平台。以用户为中心的设计是基于web2.0的教育知识管理系统中的核心内容，系统流程设计可以按照用户的使用划分为若干子模块：用户中心模块、知识社区模块、活动模块、结构化知识树模块等五个子模块。
2.2开发工具
⑴基础开发环境（如表2所示）
表2系统基础开发环境
[系统平台＼&开源web2.0架构＼&基础开发工具＼&开发语言＼&数据库＼&windows2003（iis6.0）＼&CCaSpFramework
Ver2.0.1＼&Dreamweaver、
photoshop＼&asp＼&mSaccess2000＼&]
⑵二次开发工具
该系统是建立在现有开源web2.0系统架构基础上的二次开发。只有借助于特殊的辅助开发工具，系统的二次开发才能快捷高效。在该系统二次开发过程中，文档比较工具araxismerge起了重要作用。
⑶辅助开发工具（如表3所示）
表3系统其他辅助工具
[工具名称＼&工具基本功能简介＼&FlashintroandBannermaker＼&页面美化工具＼&miniRGB屏幕取色器＼&平台色彩控制工具＼&SmartCSS＼&CSS样式控制工具＼&mindmanger＼&思维凝聚与设计工具＼&Subversion＼&软件版本控制工具＼&]
2.3软件构架
系统采用mVC模式开发，设计方案立足先进技术，借鉴pHp，JaVa开发的mVC（mode-View-Control）模式，将逻辑处理分为控制器，视图和模型三部分，摆脱了传统的web编程方式将网页（html）和程序代码混合在一起的弊病，提高了代码的健壮性，可维护性。采用模块化设计原则，并为程序的扩展和升级预留了空间。新功能、新业务的增加能够在不影响系统运行的情况下实现。同时，系统安全稳定可靠，这里的安全性指的是从程序方面，从多种角度保证不受到各种事故和恶意攻击的影响，主要考虑的是外部数据提交，多次反复访问，SQL注入，文件上传漏洞等的防范。并提供后台的数据库备份机制，直接从web界面就能进行数据的备份，导入和导出。良好的用户操作界面，完备的帮助信息，系统参数的维护与管理通过操作界面实现。
2.4教育知识管理通用框架模型
图1是基于web2.0的个性化知识服务系统的基本框架。在此框架内，知识服务抽象了具体的应用情景。该框架共分为用户中心模块、群组模块、活动模块、结构化知识模块、知识互动模块五个核心内容；其中用户中心模块是web2.0系统的基础功能模块，群组模块、活动模块、结构化知识模块和知识互动模块的知识服务内容都以动态推送的方式聚合至具体用户以满足个性化需求。本系统框架具有如下特点：
⑴以人为本，重视个体作为知识库建设主体的作用；
⑵以好友为基础，实现知识动态推送；
⑶关注知识分享和行为活动，强调知识的应用与创新；
⑷提供知识交流的环境，重视对隐性知识的挖掘。
图1教育知识管理框架模型
3系统框架应用示例
基于如图1所示的通用框架设计模型，在前期调查分析基础上，分别针对高校教师和学生群体的特定知识需求，完成了以高校研究人员为主要群体的基于web2.0的教育知识管理系统。笔者认为将社会化网络平台作为研究人员知识管理的基础平台具有一定的实践价值和积极意义。
3.1系统概述
“学涯网”以相同研究主题和兴趣为基础建立不同的研究性群体，以群内讨论，群内学术活动，群内知识公告，群内知识留言等对话形式组织开展项目研究，增进研究人员的联络和交流，促进研究项目的不断完善。本系统具有以下方面的特点：
⑴以研究人员为中心的互动网络空间；
⑵以研究类知识的主动推送为主的知识传播模式；
⑶以共同研究主题和兴趣为基础的研究群组；
⑷以学术活动为粘合剂，推动研究行为的不断展开。
3.2系统应用效果
基于web2.0的教育知识管理系统试运行后，系统状态稳定。截止2012年9月30日，访问人次在800以上，创建了知识群组14个，注册用户123人。初步实现了服务教学科研的知识管理功能。
组织部分高校学生对基于web2.0的教育知识管理系统进行试用。根据反馈，84%以上的高校学生认为此系统能满足他们对知识管理的需。58%的高校学生认为基于微内容的知识交流模块（社群建立、讨论板和在线留言）有创意，能方便高校师生之间的协作、交流和知识创新。8%的高校学生对此系统提出改进意见，如系统细节内容不完善、界面不美观。根据实际使用评价，高校学生知识管理系统基本能满足高校学生对知识管理的需求。下一步我们将对系统细节内容进行完善，对界面进行美化。
4结束语
本文从目前高校学生知识管理中存在的问题出发，讨论了知识管理在高校学生学习中应用的可能性与必要性，对高校学生知识管理的技术、工具、策略等进行了研究，并提出高校学生知识管理系统的设计方案，对知识管理系统的设计方案进行了初步实现。在该方案中，考虑了技术、文化与组织三个要素，本研究主要关注知识管理的理论要素，知识管理系统部分实现作为知识管理理论的应用。
在研究过程中，从基本理论出发，以建构主义关于知识观与认识论为假设，分别在远程教育与知识管理两个领域中吸取各自的理论精华，在此基础上，对知识管理在高校学生个人网络学习中的应用进行了分析，在具体设计过程中，分析结果成为了设计知识管理系统的理论基础。在系统的分析阶段，通过文献调研和问卷调查，对高校学生学习的特点、高校学生学习中知识管理工具、技术、策略和web软件的应用等情况进行了调查，对高校学生个人知识管理的各个要素及现有的知识管理系统的现状和需求进行了调研，在此基础上结合相关理论和web技术及理念，提出了基于知识管理的高校学生网络知识管理系统，论述了知识管理系统的理论模式、功能框架和实现技术等。
社会需求对高校学生的要求越来越高，知识管理在高校学生中的应用也越来越深入。本文仅在知识管理理论和系统设计层面上进行了探讨，主要研究限于文献调研和问卷调查、理论推理设计，在高校中的实际推广应用还不够深入，未来的研究重点将放在高校学生知识管理系统的全面实现和具体使用上，从而使本研究更具体，更具有应用价值。知识管理作为一种新型的管理模式与方法，它适应了知识经济时代管理实践发展的要求，在高等院校中运用和发展是必然的。在各行业知识化日益明显的今天，知识管理在高等教育中的应用将成为热门的前沿课题[5]。
参考文献：
[1]马斯.达文波特.劳伦斯.普鲁萨克.营运知识[m].江西教育出版社，1999.
[2]郭春侠，朱永.国内外知识管理教育发展研究[J].中国图书馆学报，2008.6：91-97
[3]常淑娟.应用知识管理技术优化教育资源管理系统[J].山东师范大学学报（自然科学版），2008.6：137-138
能源管理体系基础知识篇6
目标导向的分层分类体系
从职能化角度来讲，人力资源管理主要以岗位体系为基础，通过明确各岗位的职责要求、任职者最低标准要求等内容，形成具有职能性和系统性的管理基础。在“战略性人力资源”管理系统中，更重要的是以企业发展战略目标为基本出发点，落实到具体的业务需求上，在此基础上形成不同业务线、不同等级的员工“分层分类”体系，夯实人力资源管理的第二个基础――能力基础。其前提假设是在企业业务不发生较大变化时，对员工的业务能力需求相对固定。其优势在于，只要业务相对稳定，员工能力可以不随企业组织架构变化而变化。
所谓员工分类，是指按业务线分类，并且是基于“专业”人才培养的需求而定。例如，在职能管理类业务中，企业需要的是“人力资源管理专家”，而非单纯的“绩效管理专家”、“薪酬管理专家”等，因此，“人力资源管理”可以划归为一条线。又如，在市场类业务中，营销、销售、商务的专业性相对较强，因此有必要细分为三类不同的专业线。总而言之，员工分类是基于企业人才需求目标导向而定。如图1，是D公司结合主要业务类型与特点，对员工的分类情况。
所谓员工分层，是指根据员工能力提升规律而定的员工能力等级，在某种程度上需考虑与岗位层级的结合。在通常情况下，员工能力提升主要沿用如下规律：从一个刚进入专业门槛的“新手”，到具备一定专业能力、可以独立胜任某项具体职能，再到可以带领专业团队完成任务，最终逐步成长为企业内某一专业领域的“权威”。例如，依据上述规律，可以将员工能力划分为初级、中级、高级、资深、专家等不同层级。D公司针对不同业务类别，划分了若干能力等级，并建立了不同业务类别之间的转换关系。如图2为销售岗位员工能力分层情况。
规范清晰的员工能力标准
所谓“能力”，是对不同类别、不同层级的员工有不同的侧重。通常来讲，对于基层员工，比较侧重于“知识+技能”；对于骨干员工，比较侧重于“知识+技能+经验”；对于核心员工，在其他要素基础上比较侧重于“素质”。因此，概括来讲，“能力”所包含的要素包括知识、技能、经验和素质。如图3是D公司员工能力层次需求情况。
从“从业者”的成长角度看，在进入专业门槛之前，首先要求具备的是该专业所需要的基础理论知识，在工作过程中更加侧重于实际操作技能的培养与提升；而对于具备一定专业技能的员工而言，经验积累的重要性相对突出；在员工到达一定核心层后，素质则成为选拔的关键依据。
员工能力标准建设，即是针对不同类别、不同层次员工，明确上述四个方面的核心要求，进而为员工能力提升提供清晰的参照和指引。
以上述能力标准结构为基本框架，针对各业务类别的各个等级，开发相应的能力标准。比如，图4为D公司销售类技能标准示例。
科学实用的能力识别系统
如何有效地评判员工能力，是企业在实际操作过程中经常面临的难题之一，这也是保证能力培养体系具有“实际操作性”的关键内容。随着近年来人力资源管理理论与方法的不断发展与创新，众多能力识别工具逐步引入到企业管理实践中，例如知识考试、技能测试、素质测评等。从理想状态上来讲，企业借助于现代化技术，可以建立完备的知识考试题库、技能测试题库、素质测评工具，并通过信息系统付诸实施，缺点是需要企业资源投入量较大。
为此，D公司主要从三方面确定策略：(1)对于知识标准认证，实行与高等院校联合开办培训班并通过结业考试的方式；(2)对于技能标准，引申为以“事”为导向――即技能更多地体现在工作业绩与成果上，通过绩效评价系统反映；(3)对于素质标准，开发素质测评模型并信息化，实现对员工的客观评价。在节约企业有限资源的前提下，实现了相对完整、有说服力的评价结果。
协调高效的能力开发系统
企业建立员工能力管理系统的主要目的，是要形成符合企业战略目标和业务发展要求的、具有一定人才梯度和人才厚度的员工队伍。因此，员工能力开发与培养是整个系统建设的核心。
D公司建立能力体系的主要目的是为员工职业生涯提供牵引和指示，并且更加强调员工能力的培养与开发。围绕能力标准，形成不同类别的知识地图，并建立相应的培训课程体系。如图5，培训i课程体系包括三个层面：通用知识(能力)是指企业各类业务均需掌握的内容i基础专业知识是指从事某类工作的人员需掌握的专业知识；专业知识是指从事某具体专业工作的人员必须掌握的专业内容；管理能力是指晋升到一定等级后需具备的管理技能与素质。围绕上述体系框架，D公司开发了相应的培训课程体系，并通过流程化、制度化和规范化，对能力标准体系建设付诸实施，取得了良好的效果。
此外，D公司为保障培训体系实施的有效性，实现培训培养与战略发展相结合、培训时间安排与工作进度相结合、培训l方式与实际需要相结合的基本要求，采取集中培训、远程培训、团队学习、传帮带、短期工作轮换、教练式辅导方法等多种学习、培训方式和组织形式。通过明确关键人才权责，深化他们对员工队伍建设的引领和培养作用。同时，围绕员工能力标准要求，加强培训资源体系建设，重点围绕培训内容、培训师资、培训设施、培训管理制度等四个方面开展，同时强化员工培养效果的评估与跟踪机制。
自生长才能长生。“以提升员工能力促企业基业长青”，正在成为许多企业的共识。员工职业生涯发展已经逐步取代薪资，成为对员工最有效的激励方式。
系统完整的配套管理机制
作为人力资源管理的基础之一，员工能力系统可以与选、用、育、留各个环节形成有效的对接，并且可以落实到各个人力资源管理职能上。其中，核心配套机制是员工职业生涯发展系统。
自生才能长生。
能源管理体系基础知识篇7
1.体现课程基础性的特征专业基础课是为学生学习专业课奠定必要基础的课程，是学生掌握专业知识技能必修的重要课程.不同的专业有各自的一门或多门专业基础课，同一门课程也可能成为多门专业课的专业基础课.作为财经院校的管理类专业学生，了解理财知识和金融市场的知识是很有必要的，因为所有管理活动都是为了提高价值，而在现今的商品经济社会里，金融市场是与个人生活和企业经营不可脱离的平台.但管理类专业的学生将来的主要就业岗位又不专门是公司财务和股票投资，因此，对于管理类专业的学生开设的专业基础课应该包含理财和金融市场的基础知识.
2.扩展知识面比较宽厚的专业基础，有利于学生的专业学习和毕业后适应社会发展与科学技术发展的需要.专业基础课的设置除了要突出财经院校的特征之外，还要能够扩展学生的知识面.除了介绍理财知识和金融市场的基础知识外，还可以介绍一些与企业经营和个人生活息息相关的财经类知识，比如货币的供需与定价、风险管理等基础知识，以扩展学生的知识面，提高学生的综合素质.教学资源分配学校在设置课程时往往会考虑到教学资源分配问题，这不仅关系到教师资源的合理分配，也关系到学生知识体系的完整性问题.《财务管理》通常是财务系(或者会计系)开设的课程，《金融学》是金融系开设的课程，在设计管理类专业开设的《财务管理》和《金融学》课程整合方案时，要注意这样的问题：如果保留《财务管理》，金融系需要开设什么样的课程能够给学生介绍金融方面的知识；如果保留《金融学》，财务系需要开设什么样的课程能够给学生介绍财务方面的知识；如果这两门课程都删除，那么哪门课程能够补充理财和金融市场知识，这个教学任务应该由哪个系来承担.
二、管理类专业财务管理和金融学课程整合的方案设计
1.保留《财务管理》，舍掉《金融学》中国校友会网最新编制完成的《中国大学评价研究报告》中除东北财经大学外，排名前5名财经类院校的管理类专业基础课的设置情况，由于各个学校教学计划设计不同，所以有的学校也叫“学科公共课”.基于财经类院校的特点，各财经类院校管理类专业的课程设置中都有“财务管理”课程，主要是因为管理类专业的学生主要是学习企业中某一方面的管理技能，而财务管理是企业基于价值管理中不可缺少的重要管理内容之一，因此，为了扩展学生的知识面，《财务管理》课程成了各财经院校管理类专业必开的课程.如果保留《财务管理》课程，基于知识完整性，替代《金融学》可以开设的金融类课程应具备以下特点：详细介绍金融市场和金融工具类型；介绍金融市场参与要素；介绍金融市场工具的流通和定价机制.基于上述考虑，可以选择的课程有：货币银行学、金融市场学等.
2.保留《金融学》，舍弃《财务管理》如保留《金融学》课程，基于知识的完整性，替代《财务管理》可以开设的包含理财知识的财务类课程很难在同一门课程中找到，往往会在《管理会计》和《财务分析》中涉及到部分理财知识，由于学分的限制和基础性要求，这两门课都是专业必修课，不适合作为专业基础课开设.那么替代《财务管理》的课程就需要在别的教学单位寻找，比如：投资学等.同时保留《财务管理》和《金融学》并予以协调如果同时保留《财务管理》和《金融学》这两门课程，就需要将教学内容进行整合，教师需要对教学内容进行协调，避免出现重复的授课内容.本文认为，基于专业基础课54学分的要求，《财务管理》和《金融学》的教学大纲至少要包括表2的内容.基于两门课程内容的整合，需要针对管理类专业编写配套教材，这样才能够避免教学资源的浪费.
三、结束语
能源管理体系基础知识篇8
【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘
人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具,它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式,它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享,不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能,更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术,将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中,达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。
1基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则
知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中,或者说在企业人力资源工作中实现知识管理,不是能一触而就的事情,应将其视作一项具有长远规划的建设工程,遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。
1.1统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂,一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成,而且往往要与企业erp中其它业务系统相关联,并从各业务系统中提取相关的信息,可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的,因此,建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发,根据企业的实际情况进行统一规划,制定出系统的整体目标,在设计、实施过程中都要为这一目标服务。
1.2分步实施,先易后难的原则不同的企业或机构,其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同,实施的信息化程度不同,对于大型企业,其规模庞大,机构众多,运作方式复杂,要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统,不可能一步到位,应在统一规划的基础上,区分主次,分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等),由点及面,再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等),然后逐步深入,扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势,这样有利于整体系统的下一步实施与进行。
从实现技术的角度来看,最关键的是要把握住以下四个方面:
(1)首先要构建起合适的企业内部intranet网络系统。
(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提,是纯b/s结构,还是采用c/s和b/s相结合的体系结构,这要由企业的需求而定。
(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构,选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台,可以采用群件平台或者b/s加关系数据库方式。
(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。
基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制,又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:
(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求,把关系紧密,数据采集、交换、加工分析路径最短,业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。
(2)充分考虑企业管理部门的业务分工,尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围,以便于今后各子系统的管理和维护。
(3)有利于子系统的开发、设计和维护,各子系统之间应相对地独立和相对稳定。
2基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计
基于知识管理的人力资源管理信息系统,不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数,还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合,这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。
该人力资源系统整体构架共分为四层,首先底层是企业的基本信息支撑环境,它包括企业erp、oa系统等内部管理的信息化支撑,以及通过internet对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块,才能全方位地进行人力资源管理绩效评估,同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度,对高层领导来说,人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷,同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(dds)提供输入。另一方面,在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大,各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业intranet的思想,通过internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务,帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。
第二层应该是企业的多维知识库,存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的,需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下,发掘其中有价值的模式与知识,进行紧密而科学的组织,这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。
第三层是提供各种olap服务的工具,比如商务智能系统、hr专家系统、hr决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上,为组织战略目标的实现,提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点,因此它的立足点是一个相对较长的时间,而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升,但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。
最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了,包括了众多的业务层面,完成了全部的oltp功能。
根据上面的整体构架图,整个信息系统,从功能上划分为四个层面:
2.1核心功能
(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。
(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。
(3)时间管理—简化有效的时间管理策略,提供方便的跟踪、记录和评估。
(4)记录工作时间。
(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。
(6)薪资计算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2战略功能:当企业由于业务的发展,需要调整组织结构时,通过组织管理系统,可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本,进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等),从而为企业人力资源政策提供决策支持。
(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。
(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据,对薪资结构进行对比分析。
(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据,并在人力资源方面拥有更多的自主权,科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。
(4)人事成本分析计划—该组件功能强大,提供了支持人事决策的各种信息。
(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理,确定职业发展目标并即兴发展跟踪。
(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。
(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块,用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。
(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系,同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性,同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。
(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。
2.3分析功能:为了方便高层的决策,方便数据的输出,系统设计了多种灵活的报表功能,提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库,以借此通晓全局,制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告,尤其是满足特定需求的报告,或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例,用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后,系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外,还可以将报告转换成html格式,以方便网络贺邮件的访问。
2.4知识协同功能
(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务,以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景,比如联合薪金调查和统一的行业规范等。
(2)经理自助—管理者桌面,部门主管可以查看并更新其下属员工信息。
(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会,并自主管理其个人的工作与生活。
(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段,提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统,嵌入到具体的应用系统中去,随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含ldap目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(bbs)及时消息传递系统及网络会议系统等。
(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能,又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。
(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容,系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的ldap目录服务时安全解决方案的重要一项技术。
(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则,组织就可以将产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析,作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率,而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况,从而作出正确的决策。
3基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性
基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:
3.1知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求,包括企业内部信息、知识、经验的积累。
3.2人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的,并通过培训发展模块、e-learning系统,提供可持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。
3.3授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理,授权员工自主服务和工作,並承担更多的责任。
3.4效能提升:采用本系统,借助先进的流程管理设计和数据库技术,强大灵活的综合报表分析,事半功倍,提高工作效率。
3.5职能转变:赋予员工自助服务功能,及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责,人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来,着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升,管理责任下移。
3.6决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术,可以方便的进行数据挖掘,为企业决策提供强有力的数据支持。
4结束语
本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路,当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时,公司应该基于信息技术和流程管理,引入知识管理理念,以“促进知识分享和创新,加快知识转化”为原则,进行系统实施和应用过程中相关知识的管理,进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法,使得现有的人力资源管理系统效率得以提升,建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理,最大限度地发挥企业员工的主观能动性。
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能源管理体系基础知识篇9
内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。
关键词：战略人力资源管理动态能力智力资本
动态能力与战略人力资源管理
明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（processes）、位置（positions）和路径（paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而eisenhardt和martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。
战略人力资源管理与组织绩效
战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。
wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。
后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。
战略人力资源管理与组织绩效的框架模型
从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。
首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。
其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。
最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。
提升组织绩效的战略人力资源管理
（一）知识管理
知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。
企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。
（二）组织学习
组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。
综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。
参考文献：
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能源管理体系基础知识篇10
关键词：采办知识管理搜索引擎系统架构
中图分类号：tp182文献标识码：a文章编号：1672-3791（2012）08（c）-0005-03
现代化采办过程涉及的知识领域不断增多，对采办实施知识管理已成为提高采办效益的必然选择。采办知识管理系统能够实现对知识的有效组织、管理和应用。随着采办知识管理系统内部知识的爆炸式增长，采办人员极易迷失在海量的知识中，给用户查找所需信息带来了困难。知识管理系统必须为用户提供有效的信息查询手段，而知识搜索引擎作为知识管理系统中的核心组成，是采办人员获取知识、学习知识的重要工具。文章以知识流转过程为依据，以搜索引擎为依托，分析设计了功能丰富的采办知识管理系统。
1知识管理的特点
知识管理是知识经济时代的必然产物，知识管理专家Yogeshmathotra认为：“知识管理是在日益加剧的不连续环境变化的情况下服务于组织适应、生存和能力等关键问题的活动。其实质在于信息技术处理数据的能力及人们创造和创新能力有机配合的组织过程”[1]。知识管理是对知识的一种全新管理理念，知识管理不同于信息管理，知识管理更加注重知识的应用和创新。知识管理主要有以下几方面特点[2]。
（1）知识经济的到来是建立在现代化信息技术的基础之上，没有信息技术和网络技术的支持，知识的作用得不到体现。
（2）知识管理的作用不仅仅是对已有知识的共享和使用，而是通过知识的交流和沉淀，实现知识的创新并用于实践，实现知识的价值。
（3）知识管理扩大了人们可利用知识的范畴，它不仅关注显性知识，更重视隐性知识的收集和共享。知识管理的作用之一就是实现了隐性知识向显性知识的转化。
（4）知识管理的各个环节都离不开人，知识管理的作用只有通过人的参与才能得以体现，人是知识创新的动力和源泉。
2知识管理系统分析
知识管理系统（KnowledgemanagementSystem，KmS）是实施知识管理的有效工具，是为保持某行业领域内的竞争优势而用来管理领域知识的综合系统[3]。alavi等人将知识管理系统定义为一个支持并注重知识的创新、存储、检索、流转和应用的信息系统[4]。
根据应用领域的不同，知识管理系统结构有所区别，但基本实施过程通常包括知识获取、知识提炼、知识存储、知识共享、知识应用和知识创新[5]。
知识获取：知识获取是知识管理过程的基础和前提，知识的来源包括系统内部和外部。
知识提炼：知识提炼是指对获取的知识进行进一步的处理，主要利用一些数学的方法对知识进行过滤和挖掘，并对一些不确定的知识进行推理、判断和分类。
知识存储：知识存储是指将提炼后的知识以一定的组织形式存储到相应类型的知识库中，以方便日后的管理和使用。
知识共享：知识共享是指利用搜索或推送等技术手段在系统内部实现知识的交换和讨论，方便用户对知识库存储知识的访问。
知识应用：知识应用是指利用获取的知识来解决用户在实际工作中所遇到的困难和问题，是知识管理概念应用价值的体现。
知识创新：知识库中的知识需要不断的更新以满足业务需求。知识创新是指通过人员的实践，在原有知识的基础上产生出新方法、新理念、新思想的过程。
3搜索引擎技术
搜索引擎通常由搜索模块、索引模块、检索模块三部分组成，如图1所示。不同的搜索引擎会根据自己实际需要进行模块的变化和扩展，但都建立在这三个基本模块的基础之上[6]。
3.1搜索模块
搜索模块的主要工作是在网络中漫游，以便发现和搜索信息。搜索模块通过一个称为网络爬虫的程序从种子站点开始在网络中自动爬行。首先读取网页的内容，找到在该网页中的链接地址，然后通过链接地址再发现下一个网页，一直循环下去。目前爬行策略分为两种：一种是按照深度优先、宽度优先或者启发式方式发现新的网页链接；另一种是将网络中的网页信息按照ip地址或者域名划分为几个子域，然后多个爬虫程序并行爬行各个子域中的网页。
在应用中，可根据具体的应用背景对爬取网页的类型和范围进行控制，以提高信息发现和更新的速度。
3.2索引模块
文本索引模块的主要功能是处理和分析非结构化文档，索引器从原始文档中抽取索引项，用于表示文档，并生成文档集合的索引表。
3.3检索模块
检索模块的主要功能是根据用户输入的查询请求在索引库中快速检索出文档，进行文档与查询的相关度评价，并对将要输出的结果进行排序。
在应用中，可采取一些措施来提高搜索引擎的性能以方便用户，例如查询扩展处理、智能、信息分类和摘要等。
4采办知识管理系统设计
4.1系统架构设计
采办知识管理系统按照采办业务需求分为知识资源层、知识产生层、知识处理层、知识应用层和知识汇聚层五个层次，其结构如图2所示。
各层主要功能如下。
（1）知识资源层。
知识资源层是知识管理系统的知识来源，也是知识管理系统建设的基础。知识资源层涵盖采办过程所涉及的各个领域，并覆盖各种类型的知识，包括显性知识和隐性知识。
（2）知识产生层。
知识产生层也就是知识生命周期的流转过程，实现方便有效的沉淀知识资源、提炼加工知识资源、建立知识点间的关联，促进知识交互过程的创新行为。
（3）知识处理层。
知识处理层主要涉及到对知识资源的整理和价值分析，通过建立有效的知识分类，进行有价值的知识挖掘，通过知识评价促进知识的新旧轮转和淘汰。
（4）知识应用层。
知识应用层强调与采办信息化训练与研究平台中各个子系统业务的集成，促进业务和流程的执行效率，并通过有效的知识获取和交互渠道，实现自主的知识学习。
（5）知识汇聚层。
知识汇聚层通过建立统一和个性化的知识门户，促进知识的集成，这种知识汇聚不仅能够汇聚知识资源层的知识资源，还能够展示各个子系统业务/流程的知识。
4.2管理功能设计
采办知识管理系统总体功能包括基础管理功能和业务管理功能两部分，其功能组成如图3所示。
基础管理功能为平台各子系统提供基础的数据管理服务，在这里不做赘述。各业务管理功能模块实现功能如下。
（1）采办知识库。
知识库是知识管理系统的基础，知识库能为用户提供良好的知识共享环境并能动态地对其中的知识进行实时的更新和维护，是知识管理系统成功实施的关键。采办知识管理系统建成结构合理、内容丰富的采办知识库，为平台各类训练系统的教学和训练提供知识体系、知识推送、知识订阅、知识协作、知识支援、知识学习和知识创新环境的支撑。采办知识库主要包括课程知识库、教材专著知识库、案例知识库、研讨知识库、研究论文知识库、采办试题知识库、采办法律法规知识库等专业知识库。
（2）采办知识门户。
采办知识门户为采办人员提供一种自主学习环境，也是一种知识的共享和应用机制。该模块建立了多个专业领域的知识门户，包括发展需求论证专业知识门户，采办费用管理和训练专业知识门户、采办项目管理专业知识门户等，集中汇聚本专业领域的知识，形成有效的知识群，能够为相关岗位的工作人员提供第一手的、全面的知识支撑环境。
（3）采办知识研讨厅。
采办知识研讨厅模块旨在建立采办知识共享和交互机制，这同样也是挖掘隐性知识的需要。采办知识管理系统按专业设立项目管理、质量管理、合同管理、价格管理等领域的论坛和社区，并建立合适的研讨管理机制，一方面为采办专家和教员与学员进行互动提供支持，另一方面为采办人员搭建基础的知识交流、研讨环境。
（4）采办专家咨询。
采办专家咨询是指当采办人员遇到急需解决或困惑的问题时，可以在线向专家提问，或借此通过其它联系方式同专家取得联系进行咨询求助。采办专家咨询模块建立采办专家名录，搭建方便的专家咨询环境，支持专家隐性知识挖掘，并在知识挖掘基础上，进行知识梳理，知识沉淀。该模块建立知识支援机制、促进知识协作和交流，并充分利用和挖掘采办专家和相关领域人员的隐性知识资源来解决问题，促进隐性知识向显性知识的转化。系统建立了专家知识库，用户通过访问专家知识库，了解专家的学科专业和经历经验等信息，可以有针对性地向专家获取相应的知识，加速了隐性知识向显性知识的转化。
（5）采办知识搜索。
采办知识搜索作该系统的一项基础服务，主要为采办用户提供知识检索功能。采办知识搜索能够实现查询关键词的自动查询扩展优化，并对返回的搜索结果进行聚类分析。采办知识搜索更加注重搜索结果的准确率，加快信息的查找速度，使采办人员能够在最短的时间内找到自己所需的信息，加速系统内知识的流转、共享和创新。
（6）采办知识应用。
采办知识管理系统建立多种知识应用手段，包括知识推送、知识订阅、知识推荐、知识点评等。基于多种应用手段，该系统将采办知识库中的海量知识活动起来，自动推送给所需要的人，使知识的价值最大化。
4.3知识搜索引擎需求
采办知识搜索引擎为知识汇聚、知识发现、知识聚类、知识门户的构建等提供支持，通过搜索引擎技术完成知识管理的使命。知识搜索引擎建立在明确的知识来源基础之上，根据用户的身份与请求，回馈最准确恰当的知识，为特定用户提供搜索服务，更加强调知识的准确性和标准性，强调通过互动机制，如评价、交流、修改、维护等进行搜索结果的自我学习，以达到知识搜索的智能化。
采办知识管理系统建设的重要意义在于通过对采办相关知识的有效管理，加速知识的流转和使用，促进隐性知识向显性知识的转化，从而提高了采办工作效率。从图2采办知识管理系统模型中可看出，采办知识搜索引擎作为系统知识应用的一种基础服务，在采办人员和所需知识之间起到了桥梁作用，是发挥采办知识作用的催化剂。
通过项目前期对采办人员进行的调研和需求分析，采办知识管理系统目标用户对知识搜索引擎方面的需求集中体现在以下两个方面。
（1）搜索结果的查全率（Recall）和查准率（precision）。
查全率和查准率是目前最常用的搜索引擎检索质量评价标准[7]。查全率是指系统在进行某次检索时，检索出的相关文档数量与系统中所有相关文档数量的比率，反应了系统检索的全面性；查准率是指检索出的相关文档数量与检索出的所有文档总量的比率，反应了系统检索的准确性。
目前大多数搜索引擎采用基于关键词匹配的检索模式，用户在进行检索时往往只输入少量的关键词进行查询。由于采办人员的经验不足等原因，往往输入的关键词不能真正体现用户的查询意图，再加之中文词语的多义性，一个词语在不同的语境中会表现出不同的含义，导致了检索结果中充斥着许多与用户意图无关的结果，影响了搜索引擎的性能。
（2）搜索结果的结构化呈现。
搜索引擎为采办用户查找信息提供了便利，但随着数据的激增，搜索引擎也暴露出许多不足，其中一个重要的原因就是搜索结果通常以一个线性列表的形式进行呈现，缺乏清晰的结构，用户必须逐个浏览返回的查询结果，不仅给用户带来不便，也削弱了搜索引擎的使用价值。
5结语
文章分析了采办知识管理系统中关键技术的相关概念和特点，详细描述了设计的采办知识管理系统的层次结构和相关模块的功能，最后对采办知识搜索引擎的功能、特点进行了描述，总结了目标用户对搜索引擎的功能需求。
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