实验室管理奖惩制度篇1
天然气公司2006年度经营管理目标总则为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定2006年度经营管理目标总则。一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。 二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万m3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选拔出来，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、iC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。
6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、邪教组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、嫖娼、卖淫、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、邪教组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。（以联合验收情况和财务提供数据为考核依据）
实验室管理奖惩制度篇2
××库于二××年七月完成改制工作，组建了新的库领导班子，优化聘用了职工队伍。现有职工52人，有效仓容33500吨，库存粮食近*万吨。近年来，该库在管理上突出一个“细”字，狠抓一个“严”字，追求一个“新”字，不因库小而自轻，不因量少而松劲。通过不断加强管理，确保了储备粮数量真实，质量良好，粮情稳定，储存安全，在滁州市乃至全省各市、县、区储备库储备粮管理工作评比中连续几年名列前茅。
二、主要做法
1、“两个考查”抓日常管理正规化
在日常管理中，××库狠抓“考勤”、“考绩”两个考查，使日常管理逐步走上正规化轨道。在考勤中，为了严格执行上下班制度，每天上下班都由一名库领导值班，负责监督打卡和挂牌上岗，执行严格的请销假制度，未经批准外出的，坚决按早退和旷工进行处罚。在考绩中，每个星期由科室负责人对全科室同志的工作情况进行点评，并做出记录，每月各科室向库领导班子作一次汇报，库领导根据各科室对所属人员作出的评价，在职工大会上对好的同志提名表扬，对差的同志进行批评，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进全员提高工作的主动性和积极性。在××库，我们看到，库容库貌整洁，员工统一着装，推行半军事化管理，全库气象为之一新。
2、“三个阶段”抓出入库管理规范化
在收购阶段，为了能够以最低的价格收到最好的粮食，××库跑市场、找粮源、看行情，进行市场分析，建立市场价格预测体系，创新收购方式，做到“三结合”，即：全员分配任务与绩效奖励相结合;坐库收购与上门收购相结合;自主收购与委托收购相结合。制定出台《粮食收购纪律规定》，坚持“一条龙”收购程序，明确各岗位职责。在检验阶段，与化验室签订《粮食收购化验工作责任状》，安排专人扦样，并由科室负责人轮流值班监督扦样。在检验过程中进行二次编号，严格化验操作程序，明确奖惩措施，确保入库粮食化验结果的公正性、严肃性。在保管阶段，与保管员签订《粮食收保调责任书》，明确“收保调合一”责任，制定粮食入库奖惩措施。要求收购仓保管员对入库粮食逐包复检，发现问题有一包退一包。在此基础上，对收购入仓的粮食全部进行过筛除杂，确保收购的每笔粮食都符合储备粮的标准。
3、“四个方面”抓仓储管理精细化
在粮情检查方面，一是建立了主任、分管主任、仓储科长、防保人员的四级查粮责任制;二是每周三定期召开保管员例会，分析粮情变化情况，制定针对性措施，做出工作安排;三是每月不定期开展仓储管理综合性检查评比，对储粮安全和卫生进行查评，奖优罚劣。在科学保粮方面，积极探索新的科学储粮方法，确保粮食品质、降低保粮成本。这些新方法有：利用冬季低温的时机，开展分阶段机械通风，降低单位能耗;针对高大平仓冷心特性，实行压盖密闭粮面，用泡沫板隔热风道口，减缓外界环境对储粮的影响，实现仓内粮堆低温等等。通过采用这些新的方法，该库科学保粮率达到了100%。在提高技能方面，加强对保、化人员进行业务技术培训，每年都要组织开展一到两次业务竞赛和岗位练兵活动。每年还要派出若干人员参加上级部门举办的保化人员培训班，仅20××年就分四次派出五名保化人员参加省局举办的培训班，并全部获得高级职业资格证书。在××库，我们看到，保管人员能够熟练报出所保管粮食的生产年份、入库时间、品种数量、质量参数等以及所在仓库的基本情况，做到粮情、库情“一口清”。在硬件建设方面，近年来，××库不断加大对仓储管理的投入，先后投资20多万元购置了移动液压式装仓机、输送机，单管通风机组及测温电缆线，增加了内环流熏蒸管道。投资40余万元，对现有的仓房进行维修、改造通风槽等，提高了粮食储藏的稳定性，确保了储粮的安全。
4、“五个落实”抓安全管理常态化
保粮离不开安全、消防，安全、消防为保粮提供外在的保证。××库把安全、消防工作当作长期的工作目标，长讲不倦，长抓不懈，努力做到防患于未然。在具体的工作上，做到了“五个落实”：一是组织落实。成立了由库主要领导任组长的安全消防领导小组、安全保卫领导小组、储粮安全领导小组。二是制度落实。建立了安保、消防、防火、用电、消防器材管理、化学危险品管理等一系列工作制度。三是硬件落实。配备了消防器材并开展定期的检查和维修保养工作，保证器材的完好与正常使用。四是培训落实。每年都要对安全、消防人员进行相关知识与操作技能的培训，通过培训达到“三懂”、“三会”、“三能”。五是检查落实。主要有：自查、日查、周查、月查和不定期抽查等。通过五个落实，强化了安全、消防工作的管理，确保该库多年来安全无事故。
三、主要特点
1、以制度建设夯实基础。制度是管理的依据和保证。××库在省、市颁布的储备粮管理办法及相关技术规范的基础上，结合自身实际，制定了相关的业务管理制度和“考勤奖惩制度”等34项行政规章制度、职责，形成了行政管理和业务技术管理两大块管理措施，涵盖了所有岗位及日常工作环节。初步形成了工作有目标，管理有制度，检查有指标，奖惩有依据的管理模式。同时，随着工作的深入、经营的需要、政策的变化，及时对各项管理制度加以调整、更新、充实、完善，使管理制度更加完善，更加符合实际需要。
实验室管理奖惩制度篇3
关键词：仪器设备；管理；高校
中图分类号：G718文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
近年来，我国对高等职业院校的重视程度不断增强。2014年2月26日，总理主持召开国务院常务会议，部署加快发展现代职业教育。随着国家对高等职业院校资金投入的增长，高校仪器设备量逐年增长。然而大部分高校重视教学科研，仪器设备管理方面重视不足，对这方面的研究较少，高职院校实验室仪器设备资产管理普遍存在体制不顺、考核欠缺、仪器设备使用效益低下、监管不严等问题。高等职业院校应探究实验室仪器设备资产管理中存在的问题，加强对仪器设备的管理，提高仪器设备的使用率和完好率，促使高等职业院校仪器设备管理工作走向科学化、规范化、精细化，以为更好地服务教学、科研一线，为培养应用型人才提供坚实的保障。
一、高职院校实验室仪器设备资产管理存在的问题
1.体制不顺，多头管理
不同于本科院校，很多高院校没有设立实验室与设备管理处，这使得仪器设备管理没有统一的归口部门，通常高职院校实验室仪器设备由资产管理处、教务处、各院系分头管理，教学仪器设备资产管理中容易出现重复配置、多头管理等状况。
2.考核欠缺，效益低下
目前，大多数高职院校实验室仪器设备资产管理缺乏合理的制度办法来约束购置者、管理者和使用者的行为，也没有建立科学的实验室仪器设备资产管理绩效评价体系来考核实验室仪器设备的资产管理情况，高职院校普遍存在实验室仪器设备使用效益普遍低下的情况，突出表现在以下方面：（1）实验室仪器设备购置的前期论证不足，投入盲目性较大；（2）实验室仪器设备的日常管理薄弱；（3）实验室仪器设备的维护和使用投入不足；（4）实验室仪器设备的开放共享度低；（5）实验室仪器设备资产管理的实时性和信息化程度低等。
3.监管不严，奖惩缺位
大多数高职院校都存在“重钱轻物、重购轻管”的问题，仪器设备监督管理责任没有落实到具体使用部门、具体负责人和具体保管人，许多教职员工甚至对个人名下使用和保管资产并不清楚；对于仪器设备未登记建卡、随意处置资产、提前报废、盲目投入等现象没有进行惩罚，对于规范管理的行为也没有进行奖励，这使得仪器设备资产管理缺乏约束激励机制。
二、高职院校实验室仪器设备资产管理存在问题对策建议
1.建立科学严密的仪器设备资产管理体制
随着时代的发展，高等职业院校原有的资产管理体制机制已无法适应现代高等职业教育发展的要求，高校应根据自身学校要求，建立新的科学严密的仪器设备资产管理体制。以无锡职业技术学院为例，该校建立了“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”的管理体制，由校长依法统一领导和部署实验室仪器设备资产管理工作；完善学校资产管理组织机构，一级机构是学校资产管理处，归口管理实验室仪器设备；二级机构是各院系、科研机构及管理部门；三级机构落实到仪器设备管理员。一级机构负责实验室仪器设备资产管理方面的规章制度的制定，学校仪器设备资源的统一调配，以及仪器设备资产的资产管理的统筹工作。二级机构则负责实验室仪器设备购置的前期调研论证、申报、配合资产管理处验收入库、日常使用的安排等工作。三级机构则负责建立本院系部的仪器设备二级台账及教学、科研仪器设备的安全、维护、保管工作，做到“账、卡、物”三相符。
2.建立科学合理的实验室仪器设备资产管理绩效评价体系
以无锡职业技术学院为例，该校按照“优化配置、资源共享、强化管理、提高效率”的原则，以制度建设、设备使用常规管理、资产信息系统管理、资产入口管理、过程管理、资产出口管理、设备和实验室的使用和开放共享程度为评价指标，实行各二级单位自评、学校考核相结合，使考评结果更客观公正地反映各单位资产管理的实际情况，并在条件建设、使用过程中引入绩效导向机制。对于拥有大型精密仪器设备的学院，就其大型精密仪器设备利用率和开放共享情况进行单独考核。通过高校仪器设备绩效管理，逐步实现仪器设备的规范化管理，鼓励设备和实验室等各类资产开放共享，提高大型仪器设备的使用率。高职院校需注重绩效管理，强化绩效评价，进一步提高仪器设备使用规范性、经济性、效率性、有效性。
3.建立仪器设备资产管理的监督管理责任机制，建立仪器设备管理奖惩机制
高职院校可以起动“个人名下资产信息核对工作”，要求每位教职工本人登录“省属高校国有资产管理信息系统”，确认其名下使用和保管资产的真实性，并及时了解个人名下使用和保管资产的变动情况，解决“名不符实”的问题。坚持“谁使用，谁保管”的原则，将资产监督管理责任落实到具体使用部门、具体负责人和具体保管人，将资产管理的责任纳入部门负责人经济责任审计的范围。建立资产管理奖惩制度，对仪器设备资产管理工作中成绩突出的单位和个人给予表彰；对工作失责，造成国有资产损失的，应按规定予以处理，对违反学校国有资产管理政策情节严重，造成学校国有资产大量流失，构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任。
今后，高等职业院校需进一步增强高等职业院校仪器设备管理的使命感和责任感，充分认识加强高等职业院校仪器设备管理的重要性和紧迫感；进一步做好资产管理的监督管理与奖惩工作，建立健全科学合理的国有资产监督管理责任制；完善我校资产管理绩效考核指标体系，提高资产利用率。
参考文献：
[1]江文俊.高校国有资产经营管理理论.博士论文，2004.
[2]谭静.行政事业性国有资产管理绩效评价研究.博士论文，2012.
实验室管理奖惩制度篇4
奖励与惩罚是班级管理的重要组成部分，是顺利实施教学的必要保障，是促进学生成长进步的有效手段。奖惩手段使用得当，既可以引领和促进学生的适宜行为，也能减少或杜绝不宜行为发生的频率；如果使用不当，很容易产生消极的影响，在一定程度上阻碍或制约学生健全人格的形成。本文重点介绍了美国当代教育改革家爱伦博士班级管理的理念及其倡导并身体力行的奖惩策略，希望能抛砖引玉，对我国中小学教师恰当运用奖惩手段、成功实施班级管理有一定的启迪和借鉴作用。
关键词:
爱伦;奖惩策略;班级管理;中小学
德怀特•爱伦（Dwightallen）是美国当代杰出教育改革家、欧道明大学的终身教授、国际知名的教育专家，曾任美国第36任总统约翰逊和第37任总统尼克松的教育顾问。爱伦一生致力于教育改革与创新，特别是在教学方法、教师教育、课程研发、教育实践、教学评价、信息技术、全球化与多元文化教育等方面有重要贡献。早年在斯坦福大学教育学院任师资培训部主任期间，爱伦创立了举世闻名的微格教学；在任麻省大学教育学院院长期间，启动了一系列颠覆性的改革举措，其中影响较大的有：开创特招生先河、允许学生自主研发课程、废除不及格的学业评价标准、吸收博士生参与学院管理工作，以及轰动全美的教育机构改革。在欧道明大学30年的教育生涯中，爱伦积极活跃在国内外教育舞台上，领导和主持了几十项国际、国家教改项目，兼任20多个国内外教育机构的专家和顾问，足迹遍及五大洲80多个国家。爱伦非常关注中国的教育事业，1991年以来，作为联合国发展计划署的中国教育项目首席技术顾问和中国教育部国际交流项目总顾问，爱伦先后50多次来到中国，在我国27个省级行政区的近150个地区讲学、培训、考察、调研、做项目，为推动我国教育事业的国际化和信息化做出了一定的贡献。学校班级管理中的奖惩机制是爱伦教育思想的一个组成部分。奖惩机制指的是教师通过鼓励良好行为和鞭策不良行为来激励学生学习、培养期待行为习惯的一种教育手段。爱伦认为，成功的学校教育离不开有效的班级管理，而有效的班级管理在很大程度上依赖于奖惩手段的恰当运用[1]。笔者跟随爱伦求学多年，耳濡目染了他的许多班级管理“奖惩小窍门”[2]，现摘选一些分享于此，希望能抛砖引玉，对我们探索奖惩机制在班级管理中的有效实施有一定的启迪与借鉴作用。
一、让学生“离教室门远点儿”
这里所说的“离教室门远点儿”不是一个方位上的概念，而是一个比喻义。爱伦在他60多年的教育生涯中观察到，不少教师在维持课堂纪律方面力不从心。他们经常在开学的时候，向全班郑重宣布，“在我的班里，决不允许在课堂上乱说乱动，谁若不遵守纪律，我就把你请出教室，情节严重的就交给校长处理”。这样一来，就把学生与教室门置于“零距离”关系，学生每触犯一次纪律，就被赶出教室。设想一下，如果教师把三两个学生赶出教室或送交校长，那倒霉的是这三两个学生；如果教师不断地把学生赶出教室或送交校长，那有麻烦的恐怕就是教师自己了。任何一个校长都不希望在教室门外或自己的办公室以这种方式看见学生，因为在校长看来，一个好老师，他的学生是不应该有太多纪律问题的，他也不会在纪律问题面前束手无策。教师们必须清楚，每一次惩罚学生“跨出教室门槛”，不仅给学生制造了麻烦，而且也会给校长带来不便，同时也意味着教师的无能。所以，为了“皆大欢喜”，教师要尽量让学生“离教室门远点儿”。这样既可避免伤害学生的尊严、耽误校长的工作，又可保全教师在校长眼里的“光辉形象”。
二、此处“无声”胜“有声”
课堂上如遇到学习不专心、做小动作甚至干扰同学学习的学生，有些教师可能会停止授课，在全班点名批评甚至严厉斥责这个学生，每当这样的情形出现时，其他学生自然会中断正在进行的学习活动而把所有的注意力都集中在这个学生身上，不难想象此刻这位学生的感受。爱伦极力反对这种以伤害学生自尊心为代价换来所谓的“良好教学秩序”。遇到这种情况，爱伦的做法是：一面继续教学活动，一面不露声色地走到这个学生面前，示意学生意识到自己的问题，在不经意间完成师生间的“无声沟通”。这样，既没有干扰正常的教学程序，也没有耽误其他学生的学习，更重要的是，在“保全”违纪学生面子的前提下实施对该生的纪律约束。“无声沟通”的另一种形式是“个别接触”。我们知道，几乎每个班都有那么几个“话篓子”。他们并非成心捣乱，只是自制力差，常常“不能自已”。对这些学生而言，任何形式的纪律约束都起不了多大作用，因为他们也是“身不由己”。爱伦认为应对这种学生的最好办法是个别接触。比如，你们班的汤姆是个“话篓子”，你可以私下这样跟他谈判：“汤姆，老师知道要求你上课安静很难，但老师不想为了制止你说话而干扰其他同学学习。咱俩可否达成一个默契，每次经过你身边时，如果我用手指轻敲你的课桌，那意思就是让你停止讲话了”。师生间的这种约定通常很有效，因为学生不仅明白老师期望的行为，而且感受到老师很关注他、理解他、想帮助他。这种情感上的认可会变成学生改错的内在动力，其积极意义不言而喻。个别学生总爱在课堂上捣乱的另一个原因是想引起老师的注意。老师在中小学生的心里分量很重，人人都渴望得到老师的关注。班里的好学生总能受到老师的表扬，而其他学生就很难得到这样的“厚爱”了。课堂上捣乱可能是一些学生吸引老师眼球最简单有效的“计策”。对于这些学生，课堂上公开批评或惩罚根本无济于事，因为这样做恰恰满足了学生对个人关注的需求。也就是说，学生通过实施教师不喜欢的行为而得到了自己期待的东西，这会给课堂管理带来严重的负面影响。针对这类型学生，教师最好跟他们进行私下交流，通过师生间的真诚对话，让学生感受到老师对于他们的关心，使他们的“被关注需求”得到满足，实现“双赢”的目的。
三、“滞后反应”营造神秘感
“滞后反应”在此的意思是，当教师发现某个学生的纪律问题时，不要立刻批评指正，而是选择另一个适当的时间或场合指出或暗示。比如，某一学生在课堂上捣乱，教师可以假装没看见，按部就班上课。下课后，若无其事地走到这个学生跟前，悄悄地在他的耳边说：“老师希望你今天在课堂上的那个行为以后不再发生”。学生会立刻意识到，他在课堂上的表现老师一清二楚，只是顾及他的情面，才没有当场揭发。按照中小学生的特点，这个学生肯定会把这件事情告诉其他同学。传来传去，学生们便知道，他们在课堂上的一举一动都逃不过老师的“火眼金睛”，老师只是策略性地选择“当场批评”或“秋后算账”。这无疑会给教师的班级管理能力披上神秘的色彩，对约束学生的违纪行为很有作用。但是，如果教师“见火就着”，一看到学生的过错就予以批评，如果哪次教师因种种原因没有对某个纪律问题当场做出反应，学生们便会认定老师也有“打盹的时候”，这样他们便会心存侥幸，不时地去挑战班纪班规，给班级管理制造种种障碍。所以，与其让学生跟你“玩捉迷藏”，教师不如主动给自己制造点神秘感，别让学生一眼望穿你。“滞后反应”便是实现神秘感、控制课堂纪律的良方妙药。
四、“选择性失明”
爱伦常常讲，在班级管理中，教师一定要学会“选择性失明”，也就是人们常说的“睁一只眼闭一只眼”。爱伦认为许多教师班级管理不力的原因之一就是“视力太好”。他们眼里容不得沙子，对学生的一举一动都不放过，每天都会浪费大量时间唠叨这不对，指责那不妥。久而久之，教师诲人不倦，学生麻木不仁，根本起不到减少或避免不良行为的作用。爱伦反对这种班级管理方法，他建议面对学生的违纪现象，教师在做出任何反应前首先要问自己，“对这个学生的问题，我是选择‘睁眼’还是‘闭眼’？如果选择‘睁眼’的话，我是帮助了这个学生还是妨碍了他的学习？我是维护了全班同学的利益还是影响了同学们的正常学习活动？”这一问，就会发现有许多情况教师能够选择“闭眼”。爱伦认为，有效班级管理的部分诀窍就在于教师善于选择性地视而不见。如果教师不懂得使用这个秘密武器，那就会被学生牵着鼻子走，陷入被动甚至尴尬的班级管理局面。
五、换着花样表扬学生
表扬语言的多样性是奖惩机制中一个重要但常被忽视的方面。多数教师能做到表扬学生，但很少去思考如何表扬，他们认为这是无足轻重的事情。日复一日，教师固化了表扬学生的套路，赞扬学生的话永远就那么几个词：“很好、不错、继续努力”。教师给予表扬时不假思索，学生听到表扬时没有感觉，表扬与被表扬好像只是一个日常教学常规，没有什么实质意义。爱伦指出，要想让表扬发挥其强化良好行为的作用，学生首先必须相信老师的表扬是认真的，而变化表扬用语、丰富表扬措辞是提高老师评价含金量的一个有效途径。换句话说，表扬措辞的多样性能有效提高表扬的价值。在美国，教师培训其中的一个内容便是“娴熟掌握表扬学生的各种词语”，有上百种之多。教师一定要牢记：赞扬必须有的放矢，言之有物，必须准确体现好在哪里。这样，当学生听到表扬时才会知道他为何赢得这个赞赏，也才会继续努力以获得老师更多的好评。
六、让学生享有更多权利
“让学生享有更多权利”是爱伦最喜欢的奖惩策略之一。这里所说的学生权利是指学生作为班级的一员自然所拥有的、不需要额外努力就可获得的权利，但是他们必须履行班级成员的义务、满足对班级成员的要求才能保持这些权利。赋予学生权利是对学生的一种奖励，剥夺学生权利是对学生的一种惩罚，即奖惩理论中所说的“负惩罚”。为学生营造民主的纪律约束是爱伦一贯的信念。爱伦认为，教师给学生的权利越多，自己的权力就越大。放权不仅是为了学生的利益，而且也是在帮助教师自己。因为当学生拥有很多权利的时候，教师也就有了更多的方式来制约学生。也就是说，每当学生多拥有一项权利时，教师同时也就多了一个剥夺这个权利的条件。反之，如果学生在这个班集体中没有什么权利，当他们犯错的时候，除了被赶出教室、罚做作业、上交校长这些令学生反感且麻木的老一套惩罚手段外，教师基本上是束手无策、别无他法。因此，如果教师要想让自己在班级管理上有更大的空间、更多灵活性，就必须先赋予学生更多的权利。在爱伦“赋权清单”中，最有争议的恐怕是“学生享有选择做家庭作业的权利”了。这是一个“条件性权利”，具体做法是：如果学生的某科考试成绩在B以上（80分以上），他（们）就可以自由选择是否做这门课的相关家庭作业。爱伦的理由是，家庭作业的目的是帮助学生掌握所学的内容，既然考试已经证明了学生已经掌握了这些知识，他们就没有做这类型作业的必要。但是，任何时候学生这门课的考试成绩降到B以下，他们就“被剥夺”了这一选择权。根据爱伦的经验，由于学生们把“不做家庭作业”看成是一个特权，为了能够一直享有这个权利，他们反而会选择做作业，而且会更加用心地做作业以便次次考试都能得B以上，即为了实现“不做”而选择“做”。所以，恰当下放选择权不失为一个调动学生学习积极性、培养学生对自己的学业负责、合理管理学生的有效策略。以上简要介绍了爱伦班级管理中的奖惩策略。不难看出，这些策略充分体现了爱伦“尊重、鼓励、民主、赋权、个性化”的教育思想。行为主义心理学认为，学习是经验、行为的塑造或矫正，它的本质就是刺激和反应之间的联结或削弱，奖励可以增强刺激和反应之间的联结，塑造人们的经验或行为；惩罚可以削弱刺激和反应之间的联结，矫正人们的经验或行为[3]。因此，奖惩手段的恰当使用，不仅可以引领和促进学生的适宜行为，也能减少或杜绝不宜行为发生的频率，对发展学生良好公民品质发挥积极的作用；相反，如果使用不当，它很容易产生消极的影响，在一定程度上阻碍或制约学生健全人格的形成。所以，教师在实施奖惩手段时，要首先考虑奖励或赋权策略，因为奖励或赋权遵循的是人性追求快乐与成功的原则，着力于满足人的自尊心和成就感等积极情感的需要。只有在奖励和赋权不起作用时才考虑适度使用惩罚，而且应优先考虑负惩罚的方式。在这方面，爱伦为我们树立了很好的榜样。
参考文献
实验室管理奖惩制度篇5
关键词：新形势；高校实验室；管理模式；创新策略
高校扩招政策的实施，使得实验室教学条件略显落后。做好实验室管理工作，利用创新的理念让实验室能够满足当代高校学生发展的需求，才能实现教育目标。
一、创新高校实验室管理理念
高校管理者应当利用有效的方式，去调动每一位实验室管理者的热情，使其管理价值最大化的发挥出来。并通过人力资源以及其他资源的优化配置，推进实验室管理工作质量的提高。在实验室管理工作中，实验室工作人员同样是师资力量的组成部分，是为人才培养、教学科研作出贡献的教育工作者。高校在改革实验室管理方式的过程中，应当重视实验室管理人员的管理工作，关注实验室管理者知识的丰富以及技能水平的提高。在过去的实验室管理工作中，各位工作人员的责任界定不明，实验室管理工作存在一刀切的问题，影响了实验室管理者个人特长的发挥以及能力的开发。合理设置岗位，实施分层管理工作，让每一个人的优势都能得以利用，有助于其发挥个人价值。在创新实验室管理理念的过程中，学校要通过有效的鼓励，为实验室管理者搭建个人成长平台，使更多的优秀人才从实验室管理岗位中脱颖而出。
二、创新高校实验室管理机制
首先，要建立实验室管理工作规范。明确实验室工作原则与具体实施规程，促进实验室管理者能够在日常工作中按照规定落实个人行为，将每一项工作落到实处。其次，建立实验室管理工作创新机制。鼓励每一位实验室管理工作者结合实际需求，创新管理思想与管理方法，并通过团体论证加以实施，使高校的实验室管理工作充满活力。最后，建立实验室管理工作奖惩制度。利用奖惩制度的建立，激发每一位实验室管理工作人员的潜能。对于管理效率高，创新成果多的管理人员，要给予物质与精神上的奖励。使其在工作中获得个人满足感，能够实现个人价值。对于工作懒散工作内容单一，方法落后的管理者，要给予提示，利用必要的惩罚，使其建立工作斗志，参与到实验室管理实践中。除此之外，高校还应当通过实验室工作研究创新奖项、实验技术成果奖项、实验技术测试奖项等多种奖项的建立，培养出具有科研能力与创新能力的实验室管理者，使实验室管理工作不只限于简单的设备管理。
三、创新高校实验室管理方法
利用创新的方法落实高校实验室管理工作，需要将开放化管理思想融入到实践工作中。打造开放化的实验室，才能让实验室发挥出最大效能，促进学生在其需求之时能够进入实验室做科研研究。在实践工作中，实验室管理者需要掌握几点原则。第一，满足学生学习需求。在开放实验室的过程中，实验室管理者要认识到学生具有自身需求。学生主动请求实验，实验室管理者要根据其需求内容提供必要的支持，帮助高校学生自主开展实验探究。第二，建立导师参与管理原则。导师对于学生开展实验探究活动有着重要的意义，在自主探究过程中，无论多么简单的实验，学生独立完成还是合作完成，都会遇到一些意料之外的困难。安排专业导师参与到实验室管理工作中，通过日常值班的方式，为学生提供必要的指导与点拨，能够促进学生实验。第三，实施探索化管理。在开放实验室的过程中，实验室不只是学生验证课本所学知识正确性的场所，更是鼓励学生探知未知问题的场所。实验室管理者要通过日常管理行为的落实，引导参与到实验中的学生积极质疑，努力提问，验证个人所猜想的论点，促进学生学会自主学习，自主探究。以开放化的管理模式创新实验室管理工作，就是要突破传统教育工作的限制，授人以渔。
四、创新高校实验室文化建设
文化建设，是实验室管理工作的重要内容。做好实验室文化建设，能够培养学生良好的学习习惯，促进学生认识到实验的重要性。实验室的环境以及实验室管理者的个人专业素质水平，道德素质水平，日常行为，都会影响高校学生的学习质量以及个人习惯。因此，在创新高校实验室管理工作的过程中，要重视文化建设。将科学规范、精神文明、和谐友善等作为实验室环境创设的主要元素。实验室的文化不仅能够在一定程度上反映出实验室的管理现状，还能反映出高校的学风。在良好的人文环境中，师生走进实验室会有积极向上的动力，这种文化是一种感召力，能够激发学生的求知欲，促进学生在实验室内珍惜每一分每一秒，积极探究，努力追求真理。实验室管理者要本着与时俱进的理念，积极更新实验室内的名人名言以及励志格言，展示与自然科学相关的前沿理论与前沿成果。帮助高校学生不断认知新的知识，了解新的科学事件。在弘扬正能量的实验室中，实验室不仅是学生探究真理的地方，更是学生获得正确价值观与人生观的地方。利用文化建设，促进每一位学生成为创新能力强，学习动力足的学习者，才能实现管理目标，促进高校教育环境与教育质量的改变。
五、结语
综上所述，实验室管理工作是一项相对复杂的工作，通过多方面资源的整合以及管理方法的创新，在全新管理制度的引导下，利用创新思维实现管理工作目标，才能为高校教育工作的开展提供最大的支持。将高校实验室管理工作作为高校管理工作创新的切入点，能够优化高校教育环境，提升人才培养速度。
参考文献：
[1]秦峰,许建阳.高校实验室管理工作的创新与探索[J].科学大众:科学教育,2017(2).
实验室管理奖惩制度篇6
【关键词】激励机制；护理；管理
【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）02-0265-01
1引言
在管理中应用激励机制也就是管理人员通过不同的方法，对被管理人员的需要进行有效刺激，将被管理者的动机激发出来，让他往他所想达到的目标努力的一个心理过程。激励的作用多种多样，最显著的功能是将被管理人员的创造性以及积极性有效调动起来，使得这些被管理者将实现组织目标作为自己发奋努力的方向。在现代管理当中，激励处于一个核心的位置，若是没有有效的激励机制，员工的工作热情将大大削减。在行为科学研究中有这样的结论：我们个人所具备的能力不等同于其于工作中表现出的能力，若是一个人的主动性以及积极性都能够较好地发挥出来，那么他们就可以将其本身的80%到90%的才能发挥出来，反之只能够将其本身的约20%的才能发挥出来。因此，我们应当在护理管理中充分应用激励机制，促进工作的有效性。
2激励机制的应用
2.1领导行为激励方式
领导的行为很大的程度上将会对自己的下属产生导向作用。身为管理人员，虽然其行为投入属于个人行为，但是行为的产出却对整个群体产生影响，所以说领导行为都属于对下属或者其他人员或者服从意志或者是激励的一个意义重大的体现。不可否认，领导的权力是决定其影响力大小的重要因素，但是其他的因素同样产生影响。排在护士激励需求前列的是要求护士长能够公正处事、坚持正派的作风，排在最后的是护士长一定要具备丰富的阅历以及很深的资历。这显示了护理管理人员要注重自己的非权力影响力，方可激发护理人员的工作热情。因此，护理管理人员不仅要善于利用自己手中的权利进行管理，同时要提升自身的知识、品德、能力以及才能等素养，充分利用自身的人格魅力、高尚品德以及示范作风等对其他人产生积极影响，增强自己的非权力影响力，从而使得护士的公平需求获得满足。
2.2竞争激励方式
适当地应用竞争方式进行激励。能够增强人的责任感与紧迫感，起到鞭策护理人员更认真工作的作用，这对于护理事业的发展是有很大益处的。比如说我们可以通过举行护理操作技术大比拼、护理理论知识挑战赛、组长经验交流评分赛等各种形式的竞争比赛，给资历不高的护士以及护理工作的骨干提供更好的竞争环境，让他们在公正、公开的竞争环境里有更大的工作热情，同时还能够通过对比了解自身的缺陷，从“被学”转变为“要学”，这样护士人员就会在一定的压力和动力中投入更多的精力在工作上。通过竞争激励方式，逐渐地在整个医院内营造出比教学质量、比理论知识、比实操能力的向上之风，促使更多的护理人员自觉地进行自我改造、自我提升、自我超越。从短期来说，整个医院的护理质量将会在这种氛围下获得到有效提升，从长远来看，这对于全面建设医院的护理队伍有着重要的作用。
2.3奖惩激励
在众多的激励方法中，奖惩激励属于基本的激励手段，惩罚也就是表示负强化的处罚，而奖励也就是表示正强化的奖赏。不管是奖励还是惩罚均能够对护理人员的心理需求进行满足。若是奖惩方式具备了可操作性、正确性、合理性、适用性这几项条件，那么就可以有效地鼓励相关人员努力向上。本着提升我院的管理效能，增强各人员的质量意识的目的，笔者单位引入了奖惩激励机制开展各个月的护理质量考核工作。具体做法为：院中每个科室每个月的护理质量所检查得出的结果与该科室的奖金进行挂钩，每个科室也要相应地和具体的护理人员挂钩，每个月都进行考核，每个月发一次奖金，这样就可以很好地实现奖惩的有效性以及及时行，实现了通过奖惩激励方式激励和教育护理人员的目的。另一方面，我们也注意以下几方面事项：要本着公正公平的态度做好奖惩工作；奖为主，惩为辅；奖惩把握好度；保证好奖惩的有效性和及时性。
2.4支持激励
现在，大部分的医院有着这样的一个现实情况，那就是护士的人数差不多占了总的医护人员数量的50%，有的地方甚至超过了50%。对于病人来说，他们接触最多的人不是医生，而是护士。很多医院都引进了更加尖端的医疗技术，若是没有较高的护理水平则无法保障高技术的顺利实施。所以，要提升医院的整体医疗质量，一方面不仅需要护理人员争取更多的财力、人力以及物力等，用以支持护理人员的工作，比如说对部分夜班工作而工作又繁重的科室申请提升夜间补贴额度、申请增加人员编制、提升护理装备等。另一更重要的方面，那就是创造良好的软环境支持护理工作，比如说在院内营造出共同奋斗、积极向上、和睦相处的温馨环境，让护理人员在繁忙的工作中保持愉快身心，提升他们的干劲和工作效率。若是医院中是一种勾心斗角的环境，那么团队将是一盘散沙。
3应用激励机制时要遵从的原则
激励机制应用得当，将产生事半功倍的效果，若是应用不当，则有可能产生负面效果，因此我们在应用激励机制的时候要遵循如下的原则。
第一，组织目标和个人目标有效结合。在开展激励的过程中，只有在组织目标中将个人的目标一并加入其中，才能让护士更自觉自愿工作。第二、既要物质激励，也要精神激励。通过精神激励手段将物质激励的格调做出更高层次的提升，通过物质激励手段对精神激励所取得的成果进行巩固，强强结合，才能保证激励作用更加持久。第三、既要正面激励，也要负面激励，正面激励为主，这两种激励方法的最直接地表明了何为被表扬的行为，何为被批评的行为，促使被表扬的行为更多出现，被批评的行为更少出现。第四、既要要遵循公平公正的原则，只有这样才能让各人员信服。
4结语
激励的方法多种多样，我们只有从护理人员的需求角度出发，合理运用激励机制，将个人目标与组织目标有效结合，才能激发个人的积极性，从而实现组织目标，提升护理质量。
参考文献
[1]《激励机制在护理管理中的应用》，胡君娥，《护理研究》2005年22期
实验室管理奖惩制度篇7
关键词：实时反馈机制；手术室；运转效率
手术室是医院的重要组成部分，也是外科系统运转的核心环节。目前，越来越多的学者意识到：手术室效率的提高可以促进外科科室高效运转。由于手术室需要特殊的仪器配置，此外，外科手术现在也更加复杂和专业化，同时，手术需求的增长速度已经超出常规手术室基础设施、麻醉设备和护理相匹配的承受能力[1，2]。因此，提高手术室运转效率已经成为当务之急[3]。近年来，西京骨科医院通过建立"实时反馈机制"，逐步加强手术室资源分配和流程优化，充分利用有限的医疗资源为社会提供更多的医疗服务。在本文中，我们介绍了我院骨科手术室的"实时反馈机制"管理模式，并分析其在手术室运转效率方面的作用及意义。
1临床资料
我院骨科手术室设有手术间8间，护理人员30名，其中麻醉护士6名，手术室在编护士28名，助理护士2名，护理员8名
2"实时反馈机制"管理模式的实施
2012年1月开始，每日统计第一台手术患者入室时间，第一台手术开始时间，两台手术之间的间隔时间，每间手术室每天用于手术的时间（8：00～18：00），手术室管理人员每日统计各手术间的信息，并分析可以影响每一个手术间运转效率的原因，并将其归纳为以下几个因素[4]：①手术室管理水平不高，内部质量控制差；②患者自身因素，如术前检查未完成，擅自进食，临时因各种原因改变或拒绝手术方式等；③参与手术医生责任心不强，如迟到，提前离开、手术不熟练等；④麻醉医生的原因：如准备不充分、迟到、业务不熟悉等；⑤护理人员的问题：如人员少，手术多，安排班次不合理等；⑥手术用物准备不足或出现故障。并于当日将汇总信息反馈给各手术间的手术医师、麻醉医师及配合护士，促进其整改，建立手术医师、麻醉医师以及护士的个人档案，并建立相应的赏惩机制，对于表现好的手术医师，可优先安排其手术，对于表现差、屡教不改的手术医师，甚至暂停一段时间手术安排。每月针对手术医师、麻醉医师及护士，在奖金分配等方面参考个人档案的统计信息进行调整。对于每月表现突出的手术医师、麻醉医师及护士额外给予奖金奖励，而对于表现差的手术医师、麻醉医师及护士，可适当扣罚一定比例的当月奖金。
统计"实时反馈机制"管理模式实施前2年（2010年01月～2012年01月）及实施后（2012年01月～2013年07月）每半年的总手术量，总手术时间，以及每一个手术间的手术量及手术时间，第一台手术延时率（9：00之后开始手术视为延时），所得数据采用SpSS13.0统计软件包进行统计学处理，采用studentt检验进行统计学分析，p
3结果
经过了近1年半的努力，西京医院骨科每半年的手术量又2011年上半年的4352台增加到2013年上半年的5021台，而且最大的增长出现在2012年上半年（"实时反馈机制"管理模式开始实施的半年），由2011年下半年4369台增加到2012年上半年的4698台，而后每半年手术量逐年增加。除了手术量的增长外，每一个手术间的手术量及手术时间也呈逐年增加的趋势，说明手术室的使用有了很大的提高。每一个手术间的手术量及每天手术时间分别由2011年上半年的544台及6.6h（每天统计早8：00～18：00），提高到2013年上半年的627.6台及8.1h，第一台手术延时率由2010年上半年的14.5%，降低到2013年上半年的4.9%，表明每一个手术间的使用效率也得到了明显的提高。
4讨论
手术室是医院的重要组成部分，是各种昂贵医疗设备最集中的地方，提高手术室的使用效率，可有效增加外科患者的周转，，从而减少无效的住院时间，对医院和患者都有非常重要的意义[5]。在本研究中，我们通过实施"实时反馈机制"管理模式，显著提高了每半年的总手术量，总手术时间，以及每一个手术间的手术量及手术时间，降低了第一台手术延时率，显著提高了手术室的运转效率。通过本研究，我们发现主要环节和改进方法包括以下几点：
4.1人员合理配置人员配备合理是工作效率最大化的前提，如果在麻醉师和手术室护士保持不变情况下，如果要完成更多的工作量，只能占据更多的休息时间，通过加班来解决问题。长期加班，不仅不利于麻醉医师和手术室护士的身体健康，而且对其心理和情绪的负面影响很大，长期在疲劳状态下工作，会导致情绪不稳定，工作效率低下，遗留安全隐患。因此，必须有与工作量基本相称的人员结构配置。
4.2建立手术准备间和麻醉恢复室建立手术准备间可提前将手术患者接到手术室，并在进入手术间之前做好必要准备，如为患者作简单的手术流程介绍，根据不同术式建立静脉通道等，为连台手术节约时间。建立麻醉恢复室可减少患者术毕在手术间的观察时间，为连台手术患者及早进入手术间提供空间，加快手术室运转进程。
4.3设置手术相关功能单元为了充分发挥手术室的使用，应充分配置和合理安排手术室相关功能单元，如设置手术室专用电梯，配备专人控制电梯，保证手术室随时运转患者的需要；设立一次性高资耗材库，及时满足手术的需要；成立消毒供应中心，进行清洗、保养、打包、消毒、灭菌等工作，会大大加快手术的进程，从而提高手术室的使用效率。
4.4完善奖惩制度①针对手术医生：通过我们前期的时间，我们初步制定了相应的奖惩制度，来提高手术室医疗资源的使用效率，举例说明：医院要求手术室第一台手术9点之前必须开始，如果9点之前没有开始，需要查找原因，如果确因手术医生的问题导致手术延迟，那么会根据情节轻重，对其进行惩罚，如1个月内超过2次（含2次）无故延迟手术的医生，停止该医生下月全部正台手术，并适当比例扣罚当月奖金。通过这种奖惩制度的实施，有效的提高了手术的下刀准点率。②对护士的奖惩：通过对每人参与手术时间、第一台手术延时率等指标统计，建立护士的个人档案，每月汇总比较，对于效率高、表现好的护士，在奖金分配上给予倾斜，反之适当比例扣罚当月奖金，并在季度总结时帮助查找原因，提高工作效率。③对麻醉医师奖惩，定期将统计数据反馈给本人及科室管理人员，帮助查找原因，对制定相应的奖惩措施。④病房交接衔接：对于除正台以外的连台手术，会涉及到医生和护士之问的衔接问题。鉴于此，各病区已经明确规定值班的护士要明确患者的去向，并及时告知手术医师，如果因告知不及时而导致手术延迟现象发生的，需要对护士进行适当的惩罚，做得好的给予适当奖励[6]。
在本研究中，"实时反馈机制"管理模式显著提高了手术室运转效率，有效利用手术室这一宝贵资源。在此基础上，提高手术室运转效率还有更深层面的意义，包括①切实保护了患者及家属的利益，如减少了患者禁饮食的时间，减少患者及家属的经济负担和精神负担，维护了患者及家属的利益。②保护了手术室工作人员的切身利益：手术时运转效率的提高，可以缩短工时，节省人力，在不减工作量的前提下，减少了加班，节省了人力成本，切实维护了手术室工作人员的切身利益。③保证了工作质量，提高了手术安全度：在提高手术室使用效率以后，就缩短了手术室工作人员的总工时，使工作人员在工作过程中能够保持足够的精力和体力，使他们能做到遵守工作流程和操作规范做事，从而减少或避免工作上的差错事故，确保安全。④保证学习和科研实践，提高手术室护理质量：提高了工作效率后，使得手术室工作人员能够找到时间去学习、交流。进一步提高使用效率和工作质量[7]。
总之，"实时反馈机制"管理模式对于手术室运转效率的提高具有非常重要的作用，也促进手术室管理向科学化、规范化、制度化、标准化发展，从而适应社会的需要，切实充分利用手术室这一宝贵资源，为社会做出更多的贡献。
参考文献：
[1]山慈明.法国医院手术室提高使用效率的方法[J].中华护理杂志，2006，12（41）：1146-1148.
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[4]赵亮，金昌晓，张丽萍.手术室利用效率和效益最大化的管理办法[J].中国医院管理，2008，28（10）：43-45
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实验室管理奖惩制度篇8
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1. 1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1. 4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2. 3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3. 1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3. 4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4. 1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4. 2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4. 2. 2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4. 2. 3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2. 1. 4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
实验室管理奖惩制度篇9
【关键词】优化；外聘教师；管理
外聘教师教学是许多学校教学工作的重要部分。然而，在各学校实际教学运行过程中，由于组织关系上对外聘教师约束力不足，外聘教师教学出现以下情况：备课不够认真、充分；课堂管理力度不够，只教不管；对教学计划、教学大纲执行不力；教学方法与手段单一等。学校需本着及时发现问题、妥善解决、优化管理原则，从相关职能部门到督导到教研室多渠道联合进行外聘教师管理。
一、以制度管人
为更好做好外聘教师工作，我校素教部制定了《外聘教师管理办法》，对外聘教师聘用、管理、考核、职责等做了比较详尽规定。各教研室每一学期根据此《办法》与本教研室外聘教师实际情况，结合外聘教师存在的问题细化外聘管理条例，每学期制定或修改《外聘教师教学注意事项》
二、多渠道督人
素教部负责外聘教师评聘和监督的有：院质管处、院督导室、部办、部教务办、部督导办、教研室。院质管处定期召开学习委员、课代表座谈会，收集学生意见；院督导室对全院外聘教师工作做部署；部办主要负责掌握外聘教师教学资格信息。如教师资格证、职称证明、毕业证书等审查和复印件保存；教务办掌握外聘教师教学运行情况。如教师出勤、调课审批和备案等；部督导办根据院督导室与部门相关要求主要负责外聘教师教学水平确认和日常教学活动组织、管理，定期安排同行听课，并与学院督导室进行上传下达沟通工作；教研室在外聘教师聘用及教学常规管理中发挥重要作用。设立由所有督导与教研室主任组成的日常教学检查组，长期、定期、全面开展实施日常教学检查登记制度，由各教研室主任与外聘教师保持经常性联系，及时将所收集意见和建议反馈给外聘教师。学院各职能部门与部各办公室在外聘教师管理中都非常重视协调工作，互通信息，互相配合。
三、以奖惩激人
在外聘教师管理过程中，有奖有罚，赏罚分明，奖惩结合。对违反《外聘教师管理办法》等条例的严格依条例惩罚。相反，对于表现突出的外聘教师给予经济和精神上奖励。比如，每一学期，从各方面衡量，遴选出“优秀外聘教师”，奖励一定金钱，召开颁奖大会颁发荣誉证书。
四、以服务暖人
素教部倡导各办公室要时刻以服务的心态服务外聘教师。每个教研室每学期必做的外聘服务工作有：
1.为外聘教师做好充分开学准备工作：开学上课前召开外聘教师会议，强化外聘教师培训和教学指导，针对素教部外聘教师教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够的情况，在开学之初组织全体外聘教师进行一些培训和教学上指导。由教研室向外聘教师提供一般的教育理论、教学方法和高职教育特点资料，组织他们学习或探讨；提供完整专业课教学计划、教学大纲、教材、教学辅助资料、教案首页纸、备课纸；提前刻录教学光盘发给每个外聘老师；教研室向外聘老师介绍学院教学管理有关规章制度，帮助他们了解备课、授课、答疑、作业批改、考试命题、实验实习、实训等各个环节基本要求及规定，使他们能很快适应教学环境，提高实际教学能力。
2.防患于未然，下发相关通知文件：真心关怀外聘教师工作的开展，提前预防，避免问题发生。在正式上课前打印部门《外聘教师管理办法》与《外聘教师教学注意事项》下发所有外聘教师，同时把电子文档发送外聘教师管理公共邮箱，防患于未然，保证外聘教师教学工作顺利愉快进行。
3.告知外聘教师各类教学状况信息反馈渠道：一方面外聘教师可以把想反映的信息反映到教务办、教研室；另一方面教务办与教研室把同行听课结果、质管处、院督导室定期收集的学生对教师教学的反馈意见通知到外聘教师个人，这样，不但确保各类信息反馈及时，各项措施切实落实到位，及早解决问题，还能让外聘教师从心理上时刻准备接受检查，起到督促他们时刻从严要求自己进行教育教学工作。这样做，也是对外聘教师的爱护。
4.关心外聘教师专业成长：素教部除了针对外聘教师进行同行、督导听课等常规办法帮助外聘教师提高教育教学水平外，每学期之初召开外聘教师岗前培训会。此外，邀请外聘教师参加两次教研组活动，如教师座谈会、教学改革研讨会。鼓励外聘教师参加教研室公开课听课与评课活动。邀请优秀外聘教师开展公开示范课与评课活动。设立导师制，即让一些教学经验丰富的在职专任教师定期辅导外聘教师，以结对子形式迅速提高青年外聘教师教学水平。这些都非常有利外聘教师专业成长，外聘教师也非常欢迎这样的活动。这些活动的进行不但给外聘老师充分展现自己的机会，而且让外聘老师学会很多，教育教学水平得到快速提高。
五、以真情感人
1.设立外聘教师办公与休息室：素教部专门安排一间外聘办公、休息室。设立了饮水、物品存放、作业批改等多功能外聘教师办公与休息室，为外聘教师提供较好办公与休息环境。
2.尽量让外聘教师沐浴一种人文关怀：外聘教师管理人员，尤其是教研室主任经常走访外聘教师办公与休息室，关心与交流他们教学与生活。这样一方面可以加强对他们的管理，并对之进行师德培训和业务指导；另一方面，在生活和思想上关心爱护他们，有效调动他们的积极性，让广大外聘教师感到沐浴在学校人文关怀之中，“外聘”而非“外人”，焕发出极大工作热情。
3.从心底里尊重外聘教师：素教部指示所有教职员工要努力形成尊重外聘教师的氛围，不要认为外聘教师上课是捞外快，有一种轻视心理。要有效处理好与外聘教师的关系。在教学过程中，要充分发挥外聘教师优势，听取他们意见，对合理化建议要坚决落实，没条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。要有意识地培育外聘教师对学校的感情认同，加强他们主人翁意识，强化其工作责任心，激发他们潜力和工作积极性。
总之，如何建设好外聘教师队伍，真正发挥外聘教师重要作用，使外聘教师为提高学校教学质量水平做出贡献是一系统工程，须群策群力，须教研室踏实效力。
参考文献：
[1]南京信息职业技术学院《外聘教师管理办法》
作者简介：
实验室管理奖惩制度篇10
为深入学习实践科学发展观，贯彻落实全省社区矫正规范落实年动员会精神，进一步深化和规范我区社区矫正工作，不断提高社区矫正质量，充分发挥社区矫正在服务保障科学发展、促进社会和谐稳定进程中的基础性作用，根据省、市矫正办下发的《关于开展“社区矫正规范落实年”活动的若干意见》，结合我区实际，现提出如下实施方案：
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，落实“首要标准”，按照“社区矫正重在规范”和加强社区矫正制度化、标准化、规范化建设的工作要求，着力在健全组织、创新机制、完善制度、规范执法、落实保障等方面下功夫，在规范中落实“首要标准”；在规范中提升改造质量；在规范中深化试点发展，不断创造我区社区矫正工作科学发展的新优势和新业绩。
二、活动目标
力争通过开展“社区矫正规范落实年”活动，实现下列目标：
（一）、社区矫正刑罚执行意识有新增强。依法、严格、科学、文明的执法理念和公开、公平、公正的执法要求得到深入贯彻。
（二）、社区矫正组织管理建设有新进展。社区矫正工作机构、力量配置和保障措施更加到位，新增执法职能得到有效履行。
（三）、社区矫正规章制度建设有新成果。从矫正对象接收到期满解除的整个社区矫正工作流程、工作标准、工作要求更加规范化、标准化和程序化，各项工作制度得到有效执行。
（四）、社区矫正衔接机制建设有新突破。矫正办职能作用发挥明显，部门协调配合更加紧密，刑罚执行效率明显提高，社区矫正职责得到有效落实。
（五）、社区矫正质量有新提高。监督管理、教育矫正、考核奖惩等主要执法工作更加规范、措施更加有力、手段更加丰富、效果更加明显，全区社区矫正对象再犯罪率控制在0.8%以下，脱漏管率控制在3%以内。
三、活动内容
“社区矫正规范落实年”活动要紧紧围绕以下6个方面扎实推进制度化、标准化、规范化建设，把“重在规范”的核心要求落实到社区矫正工作的全过程，并取得实实在在的成效。
（一）、规范组织管理。进一步健全组织机构，落实人员力量，区社区矫正工作机构至少配备2名以上专职社区矫正工作人员，确保日常管理指导工作的正常开展。司法所要确保有1名政法专项编制的工作人员专职从事矫正对象监督考察、教育矫正和奖惩考核等主要环节的执法工作，并按社区矫正对象与社区矫正工作辅助人员20:1的比例配置社区矫正协理员；按照社区矫正对象与社会志愿者至少1：1的要求组建社区矫正志愿者队伍，健全监管帮教网络。深化教育培训，区司法局每年至少开展一次社区矫正业务培训活动，年培训时间不少于4天，参训面达到100%；社会志愿者的年培训时间不少于2天，参训面达到50%以上。
（二）、规范衔接工作。落实定期例会制度，区矫正办每年召开1次矫正工作委员会全体会议、2次矫正办成员单位会议。落实情况通报制度，区矫正办每季度向成员单位通报1次社区矫正工作情况；司法所与公安派出所每月核对社区矫正对象增（减）人员名单和日常监管帮教情况，进行动态分析，突况随时通报。全面实行与法院开展当庭衔接庭工作，实现社区矫正工作与审判工作的无缝对接。
（三）、规范监督管理。落实监督考察制度，有社区矫正对象的村（社区、居）建立社区矫正工作站或小组，健全矫正对象监督考察小组，落实监护人。落实走访制度，做到重点对象重点访、一般对象经常访。落实报到管理制度，加强日常报到监管，积极会同公安机关查找下落不明对象，及时惩处违反报到管理规定的矫正对象。落实异地委托管理制度，严格矫正对象请销假和迁居管理，加强人户分离、外出就业、就学、就医等对象的监管工作，严防矫正对象脱漏管。落实定期排查制度，区矫正办每季、司法所每月组织1次矫正对象排查活动。落实动态分析报告制度，区矫正办每季、司法所每月分析1次本辖区内的矫正动态情况，形成情况分析报告逐级上报。落实应急管理制度，提高应急处置和快速反应能力。落实重点时期、重要时段、重大节日、重点对象监管安全制度和矫正对象报备制度，健全和完善社区矫正监管安全防范体系及其工作机制。落实执法检查制度，区矫正办每半年开展1次由相关职能部门组成的联合执法检查活动。
（四）、规范教育矫正。落实个案矫正制度，建立“一对一”、“多帮一”帮教机制，落实集中教育制度，确保必须的集中教育学习时间，正确处理集中教育与个别教育的关系，大力推进思想文化教育、警示教育、法制教育、传统教育以及技能培训基地(来源：文秘站）建设，提高教育的针对性和实效性。落实公益劳动制度，结合行刑社会化的特点，加强公益劳动基地建设，着力创新公益劳动方式和手段，确保矫正对象每月参加公益劳动时间累计不少于2个工作日。深化心理矫正工作，加强与专业部门和社会力量的合作，探索建立专业队伍，积极开展心理健康教育、心理咨询和心理疾病治疗等工作，提升矫正工作水平。深入开展帮扶工作，积极整合工作资源和社会资源，着力在提供法律服务、提高就业技能、政策措施引导以及帮助解决突出问题等方面下功夫，体现社会主义司法制度的优越性。
（五）、规范考核奖惩。全面实施《浙江省社区矫正对象奖惩考核暂行办法》，充分运用激励机制营造良好的社区矫正执法环境。落实计分考核办法，严格按照考核内容及其标准实施加（扣）分，及时兑现分级管理、分级处遇和行政、司法奖惩。进一步严肃刑罚执行工作，依法加大违法、违规、违纪矫正对象的处罚力度，最大限度地减少矫正对象再犯罪现象。落实奖惩告知制度和公示制度，依法办理考核奖惩工作中涉及矫正对象举报、投诉和申请复议等案件，做到公平、公正、公开执法，维护司法公正。落实执法监督，积极配合检察机关实施每半年1次的社区矫正法律监督活动，强化内部监督，完善社会监督机制，全力保障社区矫正工作依法、规范运行。
（六）、规范基础管理。规范矫正对象档案，落实《浙江省社区矫正对象档案管理规定（试行）》，突出矫正档案的原始性、真实性、动态性和规范性，统一档案格式，健全矫正对象一人一档。矫正对象解矫后，按规定整理成册，正档送交区级矫正办集中保管。根据实际需要，或组织档案员进行学习参观培训。规范司法所工作台账，统一将社区矫正组织机构、工作人员信息、工作任务、工作职责、工作纪律和社区矫正工作流程、矫正对象考核奖惩情况等制度与内容公开上墙。规范社区矫正办公场所，统一社区矫正谈话室、教育室和档案室名称、布局和相应设置。
四、方法步骤
“社区矫正规范落实年”活动从3月份开始，到10月份告一段落。具体分五个阶段实施：
（一）动员部署阶段（3月）
1、全面动员。3月下旬召开全区司法所长以及社区矫正工作人员会议，传达全省社区矫正规范落实年动员会精神和市里的工作要求，进行动员和部署。
2、学习讨论。区矫正办组织社区矫正工作人员学习相关制度文件和全省、市会议上的领导讲话精神，开展以“社区矫正重在规范”为主题的大学习、大讨论，进一步统一思想、提高认识，夯实活动思想基础。
3、制定方案。区局成立“社区矫正规范落实年”活动办公室，由姜章国、旷普才、谢燕君、徐海江等组成。办公室设在区局社区矫正管理科。各街道、镇乡也要成立“社区矫正规范落实年”活动办公室，制定“社区矫正规范落实年”活动具体实施方案和工作计划。
（二）查找问题阶段（4月1日至5月31日）
1、查摆问题。认真对照“社区矫正重在规范”和“三化”建设目标要求，全面查找和分析本地工作中存在的问题及其根源，形成自查报告报送“社区矫正规范落实年”区活动办公室。
2、征求意见。区矫正办和司法所要通过各种方式和途径，广泛征求相关职能部门和社会各方面的意见和建议，进一步查找工作中的薄弱环节。
（三）边查边改阶段（6月1日至6月30日）
针对自查和征求意见中发现的突出问题，按照“及时发现、及时整改、及时规范”的原则，查找差距、分析原因，制定整改方案、落实整改措施、明确整改责任及其时限。整改方案应当在一定范围内征求意见，并报上一级活动领导小组办公室。
（四）建章立制阶段（7月1日至8月31日）
区矫正办要结合整改工作，组织人员力量着力在健全完善社区矫正制度体系上下功夫，着力构建社区矫正规范执法的长效机制。
（五）评估总结阶段（9月1日至9月30日）
要认真总结活动开展的主要做法、基本经验、实际成效，形成书面总结材料。各街道、镇乡的活动总结请于8月底前报区矫正办。
五、加强领导，落实责任，确保实效。
各单位要按照“三个代表”重要思想、树立落实科学发展观和“首要标准”的要求，进一步统一思想、提高认识，高度重视“社区矫正规范落实年”活动，把它作为践行科学发展观的一项重要工程来抓，切实增强工作责任感和使命感，振奋精神，努力工作，确保活动取得实效。各地要把加强社区矫正制度化、标准化和规范化建设，作为一项长期的重要任务摆在更加突出的位置，建立和落实领导有力、职责明确、运转有序、保障到位的工作机制，推动“社区矫正规范落实年”活动的深入开展，不断提高我区社区矫正工作水平。
“社区矫正规范落实年”工作计划表
实施阶段
实施时间
工作内容及要求
动员部署阶段
3月
1、全面动员。3月下旬局召开司法所长及社区矫正工作人员会议，传达全省、市社区矫正规范落实年动员会精神，进行动员和部署。
2、学习讨论。局组织社区矫正工作人员学习相关制度文件和全省会议上的领导讲话精神，开展以“社区矫正重在规范”为主题的大学习、大讨论，进一步统一思想、提高认识，夯实活动思想基础。
3、制定方案。成立“社区矫正规范落实年”活动办公室，办公室设在区局社区矫正管理科。各街道、镇乡司法所也要成立“社区矫正规范落实年”活动办公室，制定“社区矫正规范落实年”活动具体实施方案和工作计划。
查找问题阶段
4月1日至5月31日
1、查摆问题。认真对照“社区矫正重在规范”和“三化”建设目标要求，全面查找和分析本地区工作中存在的问题及其根源，形成自查报告逐级报送“社区矫正规范落实年”活动办公室。
2、征求意见。区矫正办和司法所要通过各种方式和途径，广泛征求相关职能部门和社会各方面的意见和建议，进一步查找工作中的薄弱环节。
3、6月份区矫正办组织成员单位进行监督检查。
边查边改阶段
6月1日至6月30日
针对自查和征求意见中发现的突出问题，按照“及时发现、及时整改、及时规范”的原则，查找差距、分析原因，制定整改方案、落实整改措施、明确整改责任及其时限。整改方案应当在一定范围内征求意见，并报上一级活动领导小组办公室。
建章立制阶段
7月1日至8月31日
各级矫正办要结合整改工作，组织人员力量着力在健全完善社区矫正制度体系上下功夫，着力构建社区矫正规范执法的长效机制。
评估总结阶段