教学资源短缺篇1
在过去二十多年间，随着经济发展与经济体制的转轨，我国解决了长期存在的“短缺经济”问题。与此相对照，教育领域的供求关系却仍然十分紧张，一方面教育供给不能满足社会日益增长的教育需求；另一方面教育财政资源的供给不能满足教育事业迅速发展的需求，尤其是教育经费供给不足已经成为制约教育发展的主要因素，我们实际上面对着“短缺教育”的现实，许多教育问题由此而生。研究“短缺教育”（主要是经费短缺）的特征及其成因，寻找其解决途径与策略，成为现阶段教育战略与政策的必要依据，也是我国教育经济学的一个现实课题。本文试图就“短缺教育”条件下教育资源的供给和配置中的公平与效率问题，做初步的探讨。
一、“短缺教育”的发展性特征
作为一个具有超大规模教育人口的发展中国家，教育供给不能满足社会日益增长的教育需求，在我国将会持续一段相当长的时间。这是由现阶段经济发展水平所制约的财力供给和教育发展的客观需求之间的现实矛盾所决定的。不过，不同时期这种短缺具有不同的阶段性特征。一般而言，开始主要表现为满足基本教育机会的资源供给短缺；之后主要是扩大和增加教育机会的资源供给短缺；再后则是接受高水平、高质量教育机会的资源供给短缺。我国现阶段可以说是这三个阶段的教育短缺同时存在，只有不同发展水平的地区侧重点有所不同。
西部欠发达地区，普及九年义务教育的目标尚未实现，资源性短缺首先集中反映在满足基本教育机会方面；中部中等发展程度地区，初步实现普及九年义务教育，资源性短缺转移到巩固“普九”成果和普及高中阶段教育方面；东部发达地区，正在普及高中阶段教育，资源性短缺集中在高等教育和优质基础教育资源方面。可见，教育资源的短缺会经历一个发展过程，在低层次教育短缺问题没有解决时，高层次的教育短缺必然存在，除非采取逆向发展战略，把有限的教育资源首先投向高等教育和精英型基础教育，才可以暂时缓解高层次、高品质教育的供求矛盾。但是，从长远看，由于缺乏扎实的基础教育的支持，高等教育的发展必然会受到制约，最终影响教育的可持续发展。因此，把握“短缺教育”的发展性特征，对于处在不同发展阶段的不同地区的教育资源配置，教育发展战略重点的选择，具有理论与实践意义。
我国现阶段教育资源供给的短缺，还具有过渡性的特征，既反映经济发展成熟程度的特点，又反映由计划经济向社会主义市场经济转轨过程的特点，突出地表现为既有总量性短缺，又有财政性、体制性和结构性短缺。总量性短缺是基本的、长期起作用的因素，取决于经济发展是否能够为教育发展提供充足的财政资源。而财政性、体制性和结构性短缺，则是在经济体制转轨过程中的暂时现象，可以通过有效的市场调节和政府的政策调控得以缓解。因此，从政策研究与战略研究的角度，要把重点放在解决财政性、体制性和结构性短缺上。
教育资源供给的总量性短缺，是我国教育供求关系基本矛盾的反映。例如庞大的受教育人口；居民生活进入小康水平后，教育需求高移，教育消费成为生活消费的新热点；国家确定以信息化带动工业化，教育必然要实行适度超前发展战略。这些因素使我国社会教育需求持续增长，教育规模不断扩展，仅各类学历教育的在校生就达到2.3亿人。而由于国家财政收入和居民收入仍处于较低的水平，必然制约教育的投入水平。以1998年为例，我国人均公共教育经费为167元（折合20.2美元），生均公共教育经费为945元（折合114.4美元），远低于世界平均水平（1995年人均241美元，生均1273美元），这就使教育经费的供给难以满足现有教育规模的需要，更制约了教育事业的进一步发展。这就是我国现阶段教育供求关系的基本国情：由经济发展水平所决定的教育资源的总量性短缺，是制约教育发展水平的主要因素，需要较长时间才能根本解决；而现在的问题是财政性、体制性、结构性短缺，加剧了教育资源供给的短缺程度，因此，现阶段解决好财政性、体制性、结构性短缺，可以缓解总量性短缺的程度。
二、缓解财政性短缺：调整国民收入分配与财政支出结构
随着经济的持续快速发展，我国财政性教育经费不断增长，从1990至2000年，财政性教育经费支出由569亿元，增加到2563亿元，其中政府拨款由426亿元增加到2086亿元。但是，财政性教育经费支出占国民生产总值的比例，20世纪90年代前期逐年下降，从1990年的3%下降到1995年的2.44%，20世纪90年代中期之后开始回升，但直到1999年也只占2.78%，并未达到《中国教育改革和发展纲要》规定2000年财政性教育经费占国民生产总值4%的要求，也低于1995年公共教育经费占国民生产总值4.9%的世界平均水平。在20世纪90年代中期实行分税制之后，中央财政收入占财政总收入的比例从38%上升到52%，地方财政收入所占的比例由62%下降为48%，尤其是县、乡两级财政十分困难，严重影响基础教育，主要是农村基础教育的发展，因此，提高财政性教育支出在国民收入分配中的比例，是增加教育经费总量的基本途径，需要特别予以关注。
改变财政性教育经费供给不足，从长远说取决于经济发展水平的提高，为教育发展提供坚实的财力基础，而从财政收支而言，一方面是努力增加财政收入，提高财政收入占国民生产总值的比例。我国财政收入占国民生产总值的比例，在20世纪80年代连年下降，从80年代初的32%下降到90年代初的10.6%，直到1998年才提高到14%（预算外收入未列入），明显偏低，影响财政对教育的支持能力。改变这种状况，一方面要提高经济增长的质量与效益，减少较为普遍存在的生产性浪费和行政性浪费现象，尽力扩大化税源，足额征税，堵塞各种漏洞，提高财政收入占国民生产总值的比例，预算外收入纳入预算内管理，也就是要做大“蛋糕”，增强政府教育投入的财力基础。另一方面要建立和完善公共财政体制，调整财政支出结构，在财政支出结构中真正体现教育优先和适度超前发展的方针。现在国家财政对于亏损的国有企业的直接或间接的补贴，对于生产性建设项目的投资，仍然是一个不小的数目，势必影响国家对社会公共事业的投入。在公共开支中，行政管理费的增长过快，从1991年至1998年行政管理费增加了4倍，而同期预算内教育经费增加了3.4倍，在全国正在实行政府机构改革的情况下，行政管理费的增加幅度超过了教育经费的增加幅度，是很难令人理解的。
这里还没有分析中央部门的行政管理费与地方政府行政管理费增加幅度的差别，也没有分析政府行政管理费增加的项目。总之，即使在现有财政收入总量的条件下，合理地调整财政支出结构，也有可能提高教育支出在财政支出中的比例，进而提高财政性教育支出占国民生产总值的比例。为此，需要完善财政预算的审核制度，实行教育经费在财政预算中单列，增加预算的透明度和教育部门参与预算编制与审核的权力，保证财政支出真正体现国家发展的战略意向。
三、摆脱体制性短缺：扩大政府宏观调控下的市场参与
所谓体制性短缺，是指在计划经济体制下形成的办学体制和投资体制，造成单一的办学主体和投资主体（政府），限制了非政府渠道的资源投入，其结果一方面政府投入越来越不能满足日益增长的教育需求，另一方面非政府的教育资源难以进入教育市场，加剧了教育资源短缺的程度。我国长期来沿袭计划经济同步的单一公办教育体制，政府承担了（主要是城市）公办学校的几乎全部经费（包括高校学生的一部分生活费用），随着教育普及程度的提高和教育规模的扩大，有限的政府教育投入越来越不能满足公办教育的经费需求。20世纪80年代中期以来，我国逐步发展各种形式的社会力量办学，开始突破单一的公办教育体制。到1999年止，全国共有民办教育机构（不包括幼儿园）4138所，在校学生140多万人，当年经费收入48亿多元，仅占全国教育经费总收入2949亿元的1.63%；社会捐资和集资办学经费141.85亿元，占教育经费总收入的4.81%，其中农民集资53亿元，占1.8%；学费、杂费收入369.7亿元，占教育经费总收入的12.54%.可以看出，各种非政府的教育投入正在增加，尤其是学费、杂费的收入占教育经费的比例，从1990年的2%到1999年的12.54%，有了明显的增加。但是，与社会教育需求以及居民的支付能力相比，非政府的教育投入比例仍然偏低，现有的办学体制和投资体制，仍然没有为各种民间资本的投入提供宽松的环境，体制还是教育资源供给短缺勤的重要原因。
既然体制性短缺的根源是办学主体和投资主体的过于单一，那么，改变体制性短缺的出路就在于深化教育体制改革，尤其是改革单一的公立教育和政府投资的体制，在政府宏观调控下，加大市场参与和市场调节的力度。具体地说，政府要改变作为教育资源供给的惟一主体的角色，分别教育的公共产品、准公共产品、私人产品的不同属性，保证公共产品的供给，退出私人产品领域的供给，调节准公共产品的供给，扩大社会参与和市场调节，充分发挥市场调节教育供求关系的作用，增加教育资源的供给，缓解教育资源的体制性短缺，实现教育供求的动态平衡。
解决教育资源的体制性短缺，政府与市场要在保证教育资源配置的公平与效率方面，发挥各自的作用。政府把保证义务教育的经费供给作为主要责任，实现基本教育机会的公平原则，同时把对非义务教育的投入，主要用于帮助处境不利的地区和人群获得公平的教育机会，并运用多种间接调控手段，创造市场参与的法规和政策环境。在这样的政策背景下，探讨市场参与的多种途径，扩大市场准入，从社会吸纳教育资源供给，为社会增加更多的教育机会。
这里，仅就正在发展的几种社会参与的形式作些政策性探讨。
发展多种形式的民办教育，广泛吸纳社会力量对教育的投入，这是解决体制性资源短缺的主要途径。在我国教育供求关系紧张的条件下，民间对教育的投入有很大的潜力，民办教育应该有很大的发展空间。但是，目前民办教育的规模仍然有限，学校数和在校生数仅占公办学校数的0.6%，即使这样，现有的民办学校也面临着许多困难。其原因是多方面的，主要是；一方面国家有关民办教育的法规和政策尚不完善，发展民办教育的政策和制度环境还不够完备；另一方面我国有着庞大的公立教育系统，民办教育起步不久，基础薄弱，在竞争中处于弱势地位。因此，从我国的实际出发，发展民办教育需要采取多种形式，大体包括：（1）由非政府机构和公民举办的民办教育机构；（2）公办学校改制，即校产国有，民办机制运行，亦称“国有民办”；（3）公办学校举办民办二级学院或按民办机制运行的分校；（4）由混合办学主体举办的民办学校，即一部分由公办学校的校产入股，大部分由民间资金投入，按民办学校机制运作（有的地方把这类学校称之为“股份制”学校，似不准确）；（5）中外合作办学的学校，也按照民办机制运作。在各种非政府办学投资中，有国有企业、派、社会团体，也有民营企业、公民个人等，而实际的经费来源主要还是来自学生缴费。因此，不能单纯以投资来源作为衡量公办教育和民办教育的依据，也就是说公立学校可以吸纳非政府的资金来源，而政府也可以资助民办学校；民办教育既可以由非政府机构和个人新建学校来发展，也可以利用公办教育资源，通过改制来发展；作为非盈利性机构，公立学校与民办学校，可以通过发展多种形式办学，发展出各种混合型的学校。总之，办学体制的改革，要在国家法规和政策的规范下，更多地应用市场机制，按照有利于增加教育资源供给，有利于扩大教育机会，有利于教育事业的发展的原则，突破现有体制的束缚，发展出符合我国国情的多种办学体制，增强教育满足社会多种需求的能力。
非义务教育阶段的公立学校，实行教育成本由受益者分担的原则，也是解决体制性资源短缺的改革举措。在教育普及程度不断提高教育规模迅速扩大的情况下，政府已经不可能承担公立教育的全部经费供给，非义务教育阶段按照教育成本的一定比例，适当收取学费，既是在教育投资上效率优先原则的体现，也符合教育公平的原则。20世纪80年代中期开始，在高等学校实行公费生、自费生、委培生制度，对一部分计划外的学生实行收费。20世纪90年代中期限，非义务教育阶段实行收费制度，高等学校实行收费并轨，统一按教育成本的一定比例收取学费和住宿费，义务教育阶段的公立学校收取少量杂费，使学杂费收入占教育总经费的比例由1990年的2%增加到1999年12.54%，成为教育经费各项收入中增长最快的一项。现在的问题是如何规范公立学校的收费制度，使之既能增加教育供给，又要符合家庭承受能力，并尽可能保证教育公平，这就需要研究以下问题。
（1）学校收费标准的确定。目前高校收费一般占成本的20%～30%，财政拨款约占50%～60%，从实际需要而言，还要适当提高收费标准。但高等学校的学费已占经常性支出的27%，从家庭支付能力看，现在教育费开支已占家庭消费支出的8%～9%，大多数工薪阶层不可能承受大幅度提高学费的负担，至于广大农民则更缺少支付能力，近几年农村初中辍学率的迅速提高，在一定程度上也是对高中和高校提高收费标准的消极反应。因此，公立学校的收费标准要与多数居民的支付能力相对应。
（2）如何区别不同的收益和回报制定和调整收费标准，例如某些回报收益率高的热门专业，可以提高收费标准，有的可以按成本收费，而有些关系国家科学文化发展的基础学科等专业则可以免收学费，或设立国家奖学金。这在一定程度上可以应用收费政策，调节专业结构和供求关系。
（3）健全法规制度，规范社会捐赠和赞助行为。要设立学校基金，把社会捐赠和赞助规范化、公开化，使之与学校的招生脱钩，并使基金的使用与运作制度化。
在市场活动中，资本运作具有重要作用。近几年来，教育界开始注意金融资本的注入对缓解教育经费短缺的作用，金融界也开始把教育作为投资的一个新领域。于是，就提出了金融资本与人力（教育）资本相结合的问题。在实际运作中，主要表现为教育系统（包括学校和地方教育行政部门）向银行贷款，或由企业（国有企业或民营企业）贷款建设社会化教育设施，由学校租用或合作共用。这无疑能增加教育投入，缓解教育经费短缺的困难，如果应用得当，也是扩大教育资源供给的新途径。但是，资本市场运作的主体，应该是能自主处理产权关系、自负盈亏的企业法人，学校的财产所有权属于国家，它也不是营利性机构，它同金融机构发生的信贷关系，实际上是政府主管部门承担着信用责任，这就有一个政府、学校与市场的关系问题。例如在20世纪90年代中期，为了加快普及九年义务教育，不少地方政府用借贷兴建校舍，改善办学条件。据不完全统计，全国借款普及九年义务教育的金额约五百多亿元，原来打算用以后几年的教育费附加偿还贷款，如果农村实行费改税的改革，则还款来源没有着落；一部分高校的贷款也有还款来源问题。因此，需要探讨金融资本介入教育的相关领域与政策，从目前情况看，金融借贷一般发生在：一是举办民办学校；一是建设学校后勤社会化设施；一是满足教育发展需要的教学与科研的基本建设。前两种借款属于企业和个人行为，应用市场运作的方式与机制处置。而教学与科研的基本建设（除少数大学城由企业贷款建设社会化设施外）多数由学校借贷，数额大，周期长，有的地方提出仿照国家建设高速公路等基础设施建设的办法，实行政府财政贴息的长期贷款，即把还款期定为20～30年，政府财政付息，学校通过收费、创收等途径，分期偿还本金，这是一种用明天的钱办今天的事的办法，在目前教育事业加快发展、教育经费严重短缺的情况下，是否可以进行有限度的试验。当然，学校如何运用金融资本运作，需要慎重研究，一方面要遵循国家有关金融的法规和政策，另一方面又要符合教育与学校运行的特点和规律。
四、调整结构性短缺：强化政府在教育资源配置中调节公平与效率关系的作用
在教育资源供给的短缺中，由于发展水平的差距，在不同地区和学校之间，存在着生存性短缺和发展性短缺这两种类型的短缺，这可以归纳为结构性短缺。这种结构性短缺反映在基础教育与高等教育之间、农村教育与城市教育之间、重点学校与薄弱学校之间、发达地区与欠发达地区之间的明显差距。这种差距的存在，一方面是由于自然和历史的原因而造成的经济发展水平和教育基础的悬殊，例如地区之间的生均教育经费的差距，省与省差几倍，县与县差几十倍，乡与乡差上百倍，实际上是跨越几个历史阶段的差距。这方面教育资源的相对短缺，有赖于经济社会的协调发展，需要较长时间的努力。另一方面是由于政府的非均衡发展政策，教育投资向一部分学校倾斜，加剧了教育资源配置的不平等和结构性短缺，仅以生均成本核算为例，发达地区与欠发达地区的差距，高等学校为3.9倍，中学为7.3倍，小学为8.8倍；城市的“标志性学校”与农村的学校相比，差距百倍以上。在教育的实际运作中，有一小部分学校具有超过当地消费水平的“豪华”设施，而相当多的学校则缺乏基本的办学设施，仅以实验仪器和图书配备为例，尚有约60%的小学和50%的中学未能达到国家规定的最低标准，相当数量的农村中小学教师不能按月发放工资，全国拖欠教师工资达一百数十亿元。这种生存性短缺反映了我国教育资源配置中的结构性失衡的严重性，政府在保证教育资源配置公平性方面的作用，是解决结构性短缺的关键因素。
现阶段我国教育资源配置扣的主要矛盾是：一方面教育的公平性原则要求为所有的学校和学生提供平等的机会和条件，政府应当公平地分配教育资源，保证基本的教育需求；另一方面我国作为一个发展中的大国，为了迎接国际竞争的挑战，保证国家和民族长远发展的需要，又要重点建设一批学校和学科，使之达到或接近世界先进水平，这样，教育资源就不能完全平均分配。这里的关键在于公平与效率的合理的“度”的现实选择，例如在义务教育与高等教育的关系上，政府的财政资源应当优先保证义务教育的基本条件，实现基教育的机会均等；同时，在此基础上，政府尽可能扩大自身和社会的财力资源，最大限度地满足社会对高等教育的需求。在农村教育与城市教育的关系上，政府的投资取向和政策选择，首先是不扩大城乡教育的差距，然后逐步缩小城乡之间的差距，目前则需要特别增加政府对农村教育的投入，解决农村教育面临的严重的生存性危机。在一般与重点的关系上，要在保证一般学校生存基本需要的前提下，重点建设若干学校和学科，通过政府与市场的相互作用，促进学校之间、学科之间的相互影响和相互竞争，只有这样才能真正发挥重点投资的经济效益和社会效益，产生重点投资的带动效应。在中西部地区和东部地区的关系上，既要承认区位优势的客观性和区域差距的长期性，不能用行政手段人为地拉平地区之间的差距；同时又要运用经济的、政策的和行政的手段，使地区差距不再继续扩大，并且通过实行投资和政策适当向西部倾斜的战略，为缩小地区之间的差距创造条件。
总之，在调整结构性短缺的问题上，政府所能做的，首先是要尽可能公平地分配教育财政资源，不要因为政府行为加剧结构性失衡与短缺，也就是说，政府的关注重点首先是“雪中送炭”，其次才是“锦上添花”；同时，在重点建设上既要有投资的重点倾斜，更要注重运用政策效应和市场机制，在改革中增加教育投资，在改革中提高投资效益，即通过政府与市场的共同作用，实现公平与效益的动态平衡。
解决结构性短缺是一个涉及利益关系和政府行为调整的复杂的过程，需要一系列体制变革和政策调整。笔者认为在现阶段迫切需要采取的举措是：（1）完善中央和省级政府的财政转移支付制度，加大中央和省级政府对义务教育尤其是农村义务教育的转移支付，在目前中央已经决定适当加大财政转移支付的情况下，需要明确财政转移支付中用于教育的比例；在条件成熟后逐步实行确定不同地区义务教育成本标准，各级政府分担义务教育成本的规范化的财政转移支付制度。（2）建立和完善教育经费的拨款制度，首先是要制定各级各类教育的基本的拨款原则与拨款标准，使教育拨款有章可循；同时要完善拨款程序，增加拨款的透明度，例如高等教育的拨款可以通过类似拨款委员会这样的中介机构，合理地分配教育经费。（3）政府要把帮助处境不利的地区和人群作为重要的职责，在市场经济体制下，必然会有一部分地区和人群处于弱势地位，政府要采取直接的或间接的手段帮助弱势群体，包括已经实选择“贫困地区义务教育工程”、“特困生补助金”等，今后要有更多样的政策与项目，从不同方面帮助贫困地区和人群获得更多的教育机会，逐步实现教育机会包括高层次和高质量教育机会的公平。
主要参考资料：
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教学资源短缺篇2
关键词：短期支教；人力资源管理；对策
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）50-0013-02
近年来，为进一步发展农村教育，很多高等院校响应教育部提出的“大学生扶持农村教育”的号召，积极组织在校大学生深入广大农村地区实施支教活动，扶持农村地区基础教育的发展。短期支教活动具有能够帮助大学生在课外发挥其自身知识优势，有利于教育资源的合理分配和协调发展，因此近年来大学生短期支教活动发展迅速，越来越多的大学生利用寒暑假时间投身到支教活动中。但短期支教在实际实施过程中也遭到诸多诟病，短期支教的志愿者大多来自高校学生，缺乏实际教学经验，缺少社会阅历，支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中并不能很好的解决这些问题，使得大学生短期支教在实际行动中并没有收到预期的效果。同时短期支教组织中由于缺乏有效的人力资源管理机制，使得短期支教过程中的诸多问题不能得到及时有效地解决，快速发展的短期支教活动引发了一些社会问题，引起媒体的关注和学者的思考。
一、短期支教过程中存在的问题分析
1.缺乏严格有效的志愿者招募制度。志愿者招聘是各支教社团获取所需合格人力资源的主要途径，有效招聘是一个双赢过程，无论对于支教社团还是志愿者都有积极意义，因而建立有效的志愿者招募制度尤为重要。然而目前各支教社团却缺乏志愿者招募制度，对志愿者的选拔没有一个严格的筛选测评过程，基本上都是宽口径录用，志愿者队伍也是良莠不齐，部分大学生自身素质和能力欠佳，没有仔细了解短期支教的本质，也没有做好吃苦耐劳的准备，根本不能胜任短期支教工作。尤其对大学生社团来说，学校希望让更多的学生参与到志愿活动中受熏陶，因此前期招募工作往往流于形式。短期支教一般都直接来自于大一、大二的学生群体，他们空余时间较多，热情度较高，但由于他们年轻，缺乏教学技巧和经验，从而使支教的效果并不乐观。而选拔志愿者的组织者在招募过程中，对于支教者的教学经验、个性品质、心理素质等考察并不严格，没有建立完善的招募选拔制度。事实上，多数支教团队自身对于人员招募测评等方面的知识技能也十分匮乏，因此很难有效招募到具有丰富教学经验的团队。
2.缺乏系统有效的志愿者培训制度。培训是给志愿者传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。通过有效培训，可以使志愿者岗位技能大幅提高，并向志愿者传送短期支教的本质和意义等方面的知识，使志愿者真正成为一支高素质的短期支教团队。然而目前部分大学生支教前只接受了简单的培训，没有经过系统有效的培训。大学生缺乏对支教当地的认识，对当地的地理环境、文化风俗、学校条件、学生情况等了解甚少。同时，部分支教大学生专业技能不强，教学方法不当，这些体现出培训工作的缺失。调查显示，大部分支教团队在支教前期准备往往不足半月，支教地点变更快，有80%的团队每年更换支教地点；支教内容临时决定，65%的团队采用边教边备课形式。部分支教团队对于支教前的技能培训仅仅限于“学长学姐指点和评价”，而所谓“学长学姐”的经验来源即是该支教团队前几批支教者去山区支教后获得的经验，没有系统、专业的培训和教授，而是粗放式的经验教育。由此可见，部分支教组织对于志愿者的培训等支教前的准备并不充足，尚需改进的地方还有很多。
3.缺乏合理有效的志愿者考核制度。合理有效的考核制度是维持组织健康良好运转的保证，但目前大多数短期支教团队都缺乏这一点。据笔者采访得知，目前多数支教团队的制度十分简单，支教组织一般主要负责支教团队人员的组织安排和被支教点的选择，其他方面的管理大多都交给各支教点志愿者负责人来做，基本上没有建立合理有效的考核制度。支教组织和学校社团只重视前期活动的宣传和组织，活动结束后只是在校内报刊或学校公共场所张贴一些活动照片和报道，缺少对支教活动的实际效果评价，缺少对大学生支教的跟踪评估，无法及时解决支教中存在的问题，也无法对大学生支教进行及时的改善和调整。由于机制的不健全，对于支教者完成工作的情况并没有实际考核评估，也缺乏相应的激励，使得支教者的工作没有及时得到组织上的认可和鼓励，影响到志愿者的工作积极性。
二、基于建立完善的人力资源管理机制的短期支教对策分析
短期支教活动中的人员安排是最为重要的一环，志愿者的质量和有效管理决定着短期支教活动的成败。因此，建立完善的人力资源管理机制能够为短期支教活动提供有效的保障措施，促使短期支教活动更好地开展。
1.建立有效的支教志愿者胜任素质模型。对于支教团队来说，招募志愿者是支教活动中最重要的环节之一，有了高素质的志愿者，才能保证支教活动的有序进行。胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。研究显示基于胜任素质的招聘能够吸引更多具有优秀素质和能力的招聘者，使招聘过程更加有效，有助于提高组织的绩效水平。首先支教组织机构选拔志愿者时要对组织发展战略、岗位工作职责、岗位工作标准进行全面分析，确定高绩效志愿者的绩效标准；其次支教组织机构对高绩效志愿者进行分析和比较后，以志愿者所具备的知识与技能、社会角色、自我形象、品质和动机为基础建立初步的胜任素质模型。最后对建立的志愿者胜任素质模型进行验证，将此模型应用到志愿者招募的过程中，以保证能够招募到合适的人选进行支教工作。
2.建立有效的支教志愿者岗前培训和评估机制。在短期支教活动中，高质量的岗前培训能够大大提高支教活动的效率和效果。在对支教者的培训中，有以下三点必须考虑到：①志愿者心理建设。短期支教所选择的支教点大多位于较为偏远的山区，长期生活在都市的志愿者们对于山区的硬件设施、艰苦的生活环境必须有清晰的认识，以确定自己能否适应当地的艰苦环境，是否适合志愿者这项工作。②志愿者教学技能培训。短期支教的志愿者们将要承担的是“教师”这一项工作，因此支教团队需要邀请有经验的教师来为志愿者提供基本的教学知识的培训，让志愿者了解教师这项工作中需要面对的问题、与学生的沟通技巧、教学方法和技巧等等。③志愿者教学内容培训。短期支教者能够教授的课本知识内容是非常有限的，他们带给被支教地学生的更多是外面世界的精彩，让他们对未来充满向往。因此教学过程中的言传身教、个人习惯等都需要对志愿者加以培训，同时还需要对志愿者培训如何进行课堂教学设计，如何保证课堂教学质量等内容。同时，在充分做好岗前培训之后构建有效的培训效果评估机制也尤为重要，培训效果评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。对支教团队来说既可以检查志愿者培训效果的实际情况，又可以为支教活动把关，只有培训考核合格的志愿者才能加入到支教活动中去，这是对被支教学校和学生负责，保证支教活动的有效性。笔者认为可以从认知、技能、态度和动机几个层面进行评估。首先了解支教者在培训过程中获得了什么样的知识技能，通过让志愿者写培训心得等方式来进行考量。第二考察志愿者的技能成果，最常用的方法是进行说课。让志愿者在备课的基础上面对其他志愿者和组织成员，口头表述自己的教学设计和教学内容，然后由听者评说，达到互相交流，共同提高的目的。第三在培训过程中观察了解志愿者参加活动的动机、态度和思想状态，以确定志愿者是否真的适合这项工作。
3.建立有效的支教志愿者考核评估制度。建立有效的支教志愿者考核评估制度，是支教组织机构和学校对志愿者评优表彰工作的基础，既能使志愿者支教考核工作标准一致化，管理统一化；又能充分提高大学生对支教的认同感，调动他们参与积极性，有利于传播支教精神，起到良好的思想政治教育作用。
综上所述，短期支教的组织和开展是一项复杂的工作，大学生志愿者是支教活动的主力军，对农村贫困地区教育发展起到积极的推动作用。虽然短期支教在实践过程中存在着很多缺陷，特别是其人力资源管理方面还存在诸多问题，需要进一步完善和规范，但是我们相信随着各种支教活动、支援西部活动在我国的不断发展，短期支教的人力资源管理机制建设也将不断发展完善，为短期支教活动的发展打下良好的理论基础，创造良好的条件。
参考文献：
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教学资源短缺篇3
关键词：国有企业；用工短缺；职业培训；完善策略
中图分类号：F241文献识别码：a文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02
改革开放以来，国有企业逐步确立起市场化的就业机制，在市场竞争日益加剧的背景下，企业越来越需要具有高素质、高学历、高能力的专业人才队伍。当前国有企业在用工上还存在工资待遇低、对人力需求缺乏持续的稳定性、重成本控制轻人力资源管理、对员工的技能培训投入相对较少等问题。这些问题的存在造成了国有企业在用工方面的结构性短缺状况。根据笔者在某国有企业的多年人力资源管理工作经验，文章主要对国有企业用工结构性短缺问题进行了分析和探讨，进而提出了一些改进措施建议，希望能为业界同仁提供一定的帮助作用。
一、目前国有企业用工结构性短缺的主要表现
笔者通过对部分国有企业的用工情况及生产经营情况（主要关于员工人数、性别、年龄、学历、工资福利、开工不足原因等）进行统计调研，发现当前国有企业用工结构性短缺主要表现在四个方面，即员工年龄结构、劳动技能结构、工作意愿、岗位上升空间。
（一）员工年龄结构表现
当前，我国国有企业年轻员工的数量和比例都较低，这是用工结构性短缺的一个主要表现，即存在年轻劳动力严重不足的问题。笔者针对部分国有企业的用工年龄层进行了调研，年轻员工在国有企业中供职的人数比例较低，明显表现出国有企业对年轻劳动力吸引力不足，因此在年轻劳动力用工方面存在着严重不足的问题。
（二）劳动技能结构表现
国有企业的用工结构性短缺还表现在对普通工人和技术工人的缺乏上，即在劳动技能结构上表现出了“用工荒”的问题。在被调查的员工中，具有初级职称的人数比例为37.8%，中级职称42.1%。在当前竞争激励的市场环境下，国有企业需要专业技能过硬的人才队伍提升产品品质，赢得市场，同时也需要大量的技术工人加快生产进度，提高生产效率，使产品占得市场先机。而专业技术工人的短缺制约着国有企业的发展，降低了其市场竞争力。
（三）工作意愿方面表现
员工是否愿意进入一个企业参加工作，一般主要考虑的是招录企业的用工环境及招工条件等，包括福利待遇、社会保障、职业培训、成长空间等。通过调研发现，相较同行业的民营企业、外资企业，国有企业的工资待遇相对偏低，造成了国有企业吸引人才和激励人才的软肋，从而削弱了应聘者到国有企业的工作意愿。
（四）岗位上升空间问题
国有企业工作相对较为稳定，由于缺乏相关的职业发展规划，职工成长空间比较有限，尤其是上升到管理层的通道极为狭窄，这就从很大程度上限制了有真才实学的年轻人的加入。
二、造成国有企业用工结构性短缺的主要原因
（一）宏观方面（社会层面）
1.产业结构不合理。当前，在我国的国有企业中产业结构大多集中在加工制造业方面，这些产业劳动密集程度高，但是工资待遇以及福利水平等客观条件较低，所以出现了用工紧缺的现象。
2.随着生育观念的变化，劳动力资源的再生能力变弱。面对社会压力的加大，大多数的家庭越来越多地选择生育一孩。劳动力市场出现供小于求的拐点现象。
3.职业教育的普及性差。这一方面的问题主要表现在对一些现有工种缺乏职业教育，在职业教育培训方面有所欠缺；再者，全民接受职业教育的理念也有待于提高，一些传统观念如认为职业技能可以通过经验积累获得、职业教育可有可无等需要加以改变。
（二）微观层面（企业层面）
1.大多数的国有企业注重成本的控制，很少注重人力资源的规划与管理。主要表现为人力资源部门的缺乏以及相关机制的建立。具体来说，即国有企业对人力资源工作的重视度不够，缺乏人力资源的使用规划、招聘、存储、培训、绩效考核等机制的建立。另外，国有企业对员工的管理能力和管理水平较低，对人力资源的结构需求、合理配备以及预警体系上没有明确的进行规划和设计。
2.国有型企业自身就业吸引力不强。与外资企业等相比，国有企业在工作环境、工作条件（工资水平、福利待遇、劳动保障等）等方面与之存在一定的差距，这在一定程度上削减了求职者的工作意愿。另外，大多数的国有企业没有为现有的员工提供专业的充分的职业教育和培训的机会，职业培训长期“缺位”，员工在企业中获得提升能力、加强自身的机会有限，从而促生了其离职或者不愿去国有企业就职的想法。
（三）员工个人层面
1.年轻人就业价值观发生变化。有相关统计数据显示，当代的大学毕业生或者职校毕业生普遍存在着“眼高手低”、一味寻求安逸的思想观念，另外，还有一部分人片面地认为只有去大城市、跨国企业才能体现自己的价值。
2.个人的专业技能缺乏和学习能力差。由于职业技能教育的缺失，使得个人在工作中不能很好地处理问题，遇到问题束手无策，工作积极性受到打击，进而产生离职的想法；另外，年轻一代还存在学习能力不足的问题，没有积极主动地去学习的思想，没有良好的学习基础，在工作中不能胜任，只能主动或者被动得离职。
三、改善国有企业用工结构性短缺问题的创新性策略分析
（一）社会层面的创新性策略
1.积极调整产业结构，提高企业的技术创新能力
针对地区内产业结构失衡的现状，地区政府应当加大力度调整产业结构，使之趋向于合理化，有效地控制一些劳动密集型国有企业的扎堆。另外，国有企业自身也要对产业结构进行适当地调整，要在新型的产业项目上加大资金和科研的投入力度，同时提高现有产业的机械化水平，实现现代化的流水线生产模式，用来缓解用工紧张的状况。
2.加大对职业教育的改革力度
对全民开展职业化教育是一种必然的趋势，政府以及相关组织机构应当加大对职业教育的精力和财力的投入。首先，要提升全民职业教育理念，从初中教育抓起，在初中教育阶段就要适当安排职业课程，从而引导整个社会提高对职业技能教育的重视程度。另外，还要通过奖励、减免税务等激励措施来改善现有的职业教育机构的办学条件、教育环境、师资力量和课程项目拓宽等。还要投入精力来引导社会职业教育机构开展与实际工作贴合度高的职业技能科目，弥补企业用工结构性短缺。
3.发挥政府的职能作用，搭建平台，改善社会用工环境
在国有企业的用工环境方面，除了企业自身对其进行整改外，政府还需要发挥发挥应有的职能作用，搭建平台，督促甚至强制国有企业对用工环境进行改善，包括工作环境、生活区环境、工资水平、福利待遇、社会保障制度等一系列的关系到员工的软硬件配备。
（二）企业层面的创新性策略
对于国有企业自身来说，为了缓解用工结构性短缺的问题，需要从以下方面着手：
1.提高企业内部管理水平，为员工构筑暖“巢”。首先要建立人力资源部，加大对企业全体员工的管理和关注力度，制定切合人心的人事制度，包括薪酬制度、福利制度等。其次，要充分利用国有企业小型化的特点，尽量为每位员工营造“家庭”氛围，打感情牌，从感情上拉拢员工。
2.企业主动创新职业培训模式，实施员工技能提升储备计划。企业在职业培训模式方面，可以开发产、学相结合的模式，与相关的职业培训机构签订协议，由培训机构提供教学条件、企业提供资金，将两者结合起来，进而培训出专业技能人员，为企业储备人才。另外，还可以从内部选取学习能力强、责任意识强的基层员工，为其提供职业教育的机会。
（三）员工个人层面的创新性策略
对于员工个人来说，首先要改变现有的就业价值观，要充分认识到自身价值的体现不应当受到社会环境的局限，要认识到任何工作，任何岗位都能够体现价值。其次，员工自身要多接受社会正能量的熏陶，多吸引正面的知识。另外，针对员工个人专业技能缺乏的问题，员工自身要主动地进行职业技能的投资和学习，可以通过职业技校、书籍或者新型的媒体平台（网络等）进行继续学习专业技能。
四、结束语
综上所述，论文通过实际调研工作分析出目前我国国有企业存在着用工结构性短缺的问题，主要表现在年龄结构、劳动技能结构、用工意愿三个方面。这些方面存在的用工性短缺现象产生的原因主要在于社会层面、企业层面以及员工个人层面存在的一些问题。针对这些问题进行深层次的挖掘，有针对性的提出相应的解决和完善措施，找到切实可行的具有一定创新性的策略，以期缓解当前国有企业用工结构性短缺问题。
参考文献：
[1]沈秀芬.“三把组合钥匙”破解企业用工难题锁[J].中国人力资源社会保障，2012（12）：23-24.
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[3]胡放之，梅锦萍.企业用工短缺与结构性失业的深层原因探析――基于湖北企业的调查[J].湖北工业大学学报，2014（06）：15.
教学资源短缺篇4
关键词：高校人才资源开发管理
一、高校人才资源开发与管理现状
高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。
二、高校人才资源开发与管理存在的问题
1.人才资源开发管理理念滞后
目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。
2.人才资源开发与管理制度不健全
大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。
3.高校人才结构性短缺
高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。
4.高校人才资本投入不足
高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。
三、强化高校人才资源开发与管理的措施
1.树立人才开发与管理新观念
高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。
2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度
首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。
3.建立有效的人才培训机制
竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。
教学资源短缺篇5
关键词：人力资源；护理人力资源；人力资源管理
一、我国护理人力资源的概况分析
人力资源管理中最核心的问题就是人，管理人、激励人，从而实现最终的目标，发挥人的作用。护理人员资源管理是指由统一的组织协调从事护理事业的人员，通过发挥自身的专业技能、提高自身的职业素养，解决患者的问题从而实现医疗事业目标的管理方式。护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员。
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现。
二、我国护理人员资源的现状及发展中存在的问题
2.1我国护理人力资源短缺问题较为突出
引起护理人力资源短缺的原因是多方面的，一方面人口老龄化的现象在全球较为突出，其次，国家对护理人力资源部重视程度较低，越来越少部分人乐意并且从事护理人力资源事业，同时，随着经济的发展、物质生活水平的不断提高，人们对护理及医疗事业的需求不断增加，这就使得护理人力资源严重匮乏，很难满足经济社会发展的需求。我国的护士与床位比列则相对失衡。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。影响护理人力资源短缺的因素是多方面的：
首先，护理人员工作范围不断扩大。随着经济的发展及科技水平的不断提高，人民对医疗服务的要求也逐渐提高，因此护理工作也在不断发生转变。首先，护理人员的职责发生了质的转变，从单纯的照顾病人发展成为服务者、计划者；其次，护理对象范围不断扩大，护理的对象已由患者扩展到健康人群，护理范围由医院扩展到家庭、社区、学校。其次，服务内容也发生了巨大的变化，护理人员需在保证病人身体情况良好的基础上需向病人家属提供更多的心理疏导和健康知识讲解。此外，我我国当前护理人力资源工作与1980年的项目相比，直接护理或间接护理项目内容有所变化，并且直接护理增加了16项，间接护理增加了7项，增加了护士的工作量。
其次，护士职责不清，护理人力资源浪费严重。岗位职责不清造成造成护理人员的不足和浪费。这两者其实不矛盾。护理人员在从事自身本职工作的同时承担了大量的行政管理工作，分工不明确不能各司其职，这是护理人力资源短缺的表现；另一方面，一部分护理人员虽掌握了许多专业技能，但是实际从事的只是很简单的护理工作无法深入研究，这就造成了护理人力资源的浪费。其次，护理人员的专业技能、职业素养等存在较大的差异。由于护理人员的素质决定了医疗事业发展，因此职责不清，护理人力短缺集浪费严重现象，严重制约了我国护理人力资源管理的发展。
2.2护理人力资源结构不合理
自1983年我国恢复高等护理教育以来，已在中职教育为主体的基础上，加大教育投放力度形成全方位、多层次的护理教育体系，但是，护理人力资源结构仍然存在许多问题，护理人力资源管理仍不能完全满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。高水平护理人力资源不足，高学历专业人才短缺，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。日常工作中，只重视对工作完成的考核，忽视了技能加强及护理人员职业技能的培训，这种现象可能在眼前缓解了医疗事业中人员短缺的现象，但毕竟不是长久之计，个人能力得不到发挥，会增加护理人员的离职率，进而阻碍医疗卫生事业的顺利进行及发展，为医疗卫生事业埋下了隐患。
2.3护理人力资源管理体制不健全
我国护理人力资源发展较为缓慢，培养护理人才的意识较为淡薄，近年来，虽然人民的医疗需求日益提高，但是固有的护理人力资源管理观念依然存在并在短时间内难以改变。护理人力资源体制不够完善，严重影响医疗卫生质量，首先作为人力资源核心的人的需求得不到满足，工作没有积极性，因此很难发挥人的核心作用；另外，护理人力资源没有可衡量的标准，遇到问题没有可参考的依据，解决问题时会随意性较大，近年来医疗事故频发与护理人力资源体制不健全有着密不可分的联系，护理人力资源体制不健全使得医疗卫生隐患逐年增加。
三、对我国护理人力资源管理发展的探究
近年来，虽然我国在探究护理人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍然面临许多问题，主要是经济发展水平提高，人民日益增长的医疗需求与护理人力资源管理不能满足人民需求之间的矛盾，面对这一矛盾我们需要找出相应的对策，提高护理人力资源管理水平，保障广大人民群众的切身利益。
3.1优化资源配置，建立健全法制制度，合理设置护理人员编制
首先应当认识到护理人员短缺的影响：一方面降低了护理医疗事业的工作的效率；另一方面护理人员短缺增加了医疗工作的不安全性，人员的短缺意味着许多患者得不到及时的服务，人民群众日益增长的医疗健康需求得不到满足，使得医疗事业形成恶性循环，严重影响了护理人力资源的发展。其次。政府应加大资源投入力度，增强培训等专业技能训练，培养高素质护理人才；提高薪酬集福利待遇，吸引就业；根据现状制定相应的法律法规，我国目前存在患者多但护理人员短缺的现场，从而降低了护理工作的效率，因此要加强立法合理配置护理人力资源，以满足日益增长的社会、经济、医疗卫生事业的快速发展的需要。
3.2制定合理的管理机制，完善护理人力资源发展的相关法律法规
加强立法，做到护士人力资源管理有法可依，顺应时展的趋势，制定出一套与当今经济发展、医疗教育需求相适应的法律法规。同时制定相应的奖惩机制，激发护理人员工作的积极性主动性，从而更好地促进医疗事业发展，以便造福于民。
严格遵守根据依法治国方略的要求，做到有法必依、执法必严、违法必究。形成统一严格的标准，对于违反相关法律法规的行为严惩不贷、绝不姑息，降低医疗事故发生的频率，在整个护理人力资源管理范围内形成遵法、守法、护法的良好医疗风气。
3.3建立健全护理人力资源发展激励机制，提高护理人员工作效率
国家应加强对护理人员的重视，认识到护理工作的重要性，一方面提高护理人员的薪酬及福利待遇，另一方面加大资金投入力度，定期进行相关专业知识培训，从而提高护理人员的专业素养；年工作最后，加大护理人力资源的激励，如对护理工作人员进行绩效考核，通过自身的工作表现决定绩效高低，增强了护理工作人员工作的积极性主动性，形成积极主动乐观工作的良好局面。
完善后勤保障系统，提高护理工作效率建立后勤保障中心系统等措施，形成人力、物力、财力的相互统一，这使得护理人员可以专心于自己的专业知识，发挥自身的专业技能，而非将精力放在除去工作以外的琐事上。因此，完善后勤支持系统，改善护士工作环境，一方面可以增强护理人员工作的积极性，提高工作效率，另一方面可以更好地服务于护理人力资源发展建设。
3.4加大教育投入力度，提高护士整体素质
加强护理教育的投入力度，吸收借鉴国外成功经验，加强继续教育，通过国内外各种继续教育方式，为护士提供不断学习的机会，提高护理人员素质。同时定期进行职业素质相关职业技能培训，提高现任护理人员的专业知识技能机职业道德素质，从而不断适应医学与护理学的发展需要，高校招生时可增强护理人员招收比例，增强大家从事护理行业的积极性。
医疗教育事业的发展，关系到护理人力资源发展的质量，加大教育的投入力度，让更多高质量的人才投入到护理人力资源发展的进程中来，同时对现有护理人员进行相关的培训，使大家感受到国家对于护理医疗事业的重视，增强工作的积极性及使命感，更好地造福于人民。
四、护理人力资源研究展望
护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分，随着国民经济的迅速发展、医疗事业的进步、人民群众生活水平不断提高，因此对医疗的需求也逐渐提高，以及日益扩的国际合作与交流的开展，对护理事业的可持续发展提出了更高的要求。所有的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何有效地进行护理人力资源的管理，合理整合和配置护理人力资源，已成为当前护理人力资源发展面临并需要解决的最大问题。本文从我国护理人力资源发展存在的问题及现状出发，分析护理人力资源发展存在的问题及引起护理人力资源短缺的原因，并提出相应的建议及对策，为护理人力资源发展提出合理化的解决思路。进行护理人力资源研究，为卫生部门提供决策依据，制定合理配置的政策和法律是解决护理人力资源短缺的根本途径。
教学资源短缺篇6
关键词：农村小学；音体美；教师短缺；策略
小学阶段所开设的音体美课程对小学生的发展有着十分重要的作用，它们可以陶冶学生的情操，提升学生的审美素养，虽然在小学阶段这些课程的教学与考试并没有直接联系，但是这些与考试无关的课程对文化课的学习也有一定的辅助作用。然而，农村小学音体美教学的开展却面临着一个较大的难题，那就是教师短缺。笔者认为要开展好农村音体美教学，当务之急就是要解决教师问题。
一、农村小学音体美教师短缺的原因
1.农村条件差，教师渴望走出去
农村与城市在教育上存在着较大的差异，农村的教育基础设施差，教学制度不完善，而城市教学设备齐全。近几年来，虽然农村地区的教育事业取得了一些可喜的发展，但是它与城市的教育条件相比，依然不可同日而语。为了自身的发展，许多农村教师都渴望进入城市教学，导致农村音体美教师短缺。
2.农村小学不重视音体美教育
素质教育的理念是要促进学生的德、智、体、美、劳全面发展。但是在大部分农村地区这只能成为一个口号，因为农村地区经济条件差，大部分学生只有通过读书才能改变自己的命运。因此，大部分小学更注重对文化课的教学，忽视音体美教学，音体美教师在学校里一直不受重视，属于边缘人群，导致大量的教师不愿意在农村小学任教。
二、解决农村小学音体美教师短缺的策略
1.国家加大政策扶持力度，合理分配教学资源
国家的政策支持，可以说是教育事业顺利开展的保障。近些年来，为了发展农村地区的教育事业，政府实行了大量的优惠政策，每年有大批优秀的人才前往农村地区开展支教活动，这其中以大学生为主，年轻的大学生给农村地区的教育事业发展注入了新的活力。
但是，笔者在调查中发现，前往农村支教的大学生大部分都是一些文化课的教师，而音体美方面的教师却比较少。因此，笔者认为在政府的扶持下应当合理地分配教学资源，适当地加大音体美教师的招聘力度，确保农村音体美教学的顺利开展。
2.农村小学应转变自身认识
在解决农村小学音体美教师短缺的问题上，除了需要国家的扶持之外，学校自身的态度也十分重要。首先农村小学必须转变自己的认识，要意R到未来社会所需要的并不仅仅是学习成绩优秀的人才，而是全方位的人才，小学音体美教学可以丰富学生的精神世界，培养学生的审美情趣，对学生的全面发展具有极为重要的影响。
学校只有意识到了这一点，积极地转变自己的态度，重视音体美教学，才能改变这种现状。比如，给予学校的音体美教师更好的待遇，吸引音体美教师在农村小学任教。
3.发挥学校已有教师的资源优势
小学音体美的教学难度不大，在许多农村小学都有其他科目的教师兼任音体美教师的惯例。在农村地区，由于教师资源短缺的问题，导致部分学校的教师在教学时要带两个或是三个不同的科目，这种教学方式在一定程度上锻炼了农村地区小学教师的能力，使他们既能够教自己所学专业的课程，也能教其他方面的课程。
农村小学的这种教学特点为培养其他科目的教师担任音体美教师奠定了一定的基础。因此，在农村小学里，可以发挥自己的教学优势，加强对教师的培养，使他们能够适应教学发展需要，为音体美教学出一份力。
4.聘请代课教师
在农村小学里，聘请代课教师是一种较为普遍的现象，由于编制和地理位置等问题，有些地区不论是文化课教师还是音体美教师都比较稀缺，这使得学校不得不聘请当地一些具有一定文化素养的人来担任小学音体美教师。
在农村地区，农民的文化素养虽然普遍较低，但是也不乏有许多优秀的人才。因此，农村小学也可以适当地聘请一些代课教师，给小学音体美教学注入活力，使其能健康地发展，缓解教师短缺的压力。
5.实施城乡教师轮岗交流制
城乡教师轮岗交流制是改善农村地区教师短缺的一项有力举措。城市里的教学资源丰富，教师获取信息和学习知识的渠道也比农村地区的教师的多。城市和农村教师轮岗交流可以给农村小学的音体美教学注入新的活力，而农村小学教师进入到城市教学，可以学习一些有优秀的教学经验，提升自己的教学能力。因此，为了缓解农村小学音体美教师短缺的现状，实施教轮岗交流制也不失为一道良方。
总之，农村小学音体美教师短缺的问题，并不是一朝一夕就可以解决的，它的解决方法也不是唯一的。在解决问题的时候，也并不是某一方面的责任，而是需要学校与政府、社会一起努力，找出问题的症结，通过多种渠道缓解农村小学音体美教师短缺的压力，促进农村小学音体美教学的有序发展。
参考文献：
教学资源短缺篇7
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）01-0136-02
高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展，要善于运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。
一、高校人力资源管理的基本内涵及特点
1.人力资源管理。人力资源管理一是指对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是指对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2.高校人力资源管理。高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。它是高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职工对学校教育事业的积极性。开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。
3.高校人力资源管理的特点。其一，高校人力资源管理是多样化管理。高等学校人力资源的类型具有多样性，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。其二，高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理。在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。其三，高校人力资源管理机制具有灵活性。在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高校人力资源管理中存在的问题
1.尚未形成现代人力资源管理理念。高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
2.绩效考评指标比较模糊。绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。
3.人力资源配置不够平衡。这几年由于高校持续扩招，不少高校一直处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺。在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、科学有效地规划和管理高校人力资源，造成高校内部人力资配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。相当比例的高校不同程度地存在一般教师过剩而高层次科研型教师不足，以及师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不合理等问题。高校人力资源配置不合理，人力资源浪费情况比较普遍，一些高校人才使用中存在“条块分割”和“近亲繁殖”现象，降低了人力资源的利用率。
4.缺乏科学合理的人力资源长期规划。由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，则后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.建立健全新型人力资源管理观念。一是将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是确立“以人为本，人才第一”的人才资源管理观念。曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。因此，高校人力资源管理工作中，相关人员要牢固树立以教师为中心的管理思想，尽快转变高校管理和服务部门的观念。
2.明确科学合理的考核评价方法。一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。
3.合理地配置人力资源。一是量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际情况努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，做到用人如器，各取所长。事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程克服其短。
4.制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短长期实施计划；二要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕科学建设、做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
四、结束语
新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。
参考文献：
[1]李维桥，浦文红.高校人力资源管理的思考[J].现代管理，2007，（2）.
[2]蒙逸云.浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策[J].现代商业，2008，（11）.
教学资源短缺篇8
关键词：职业人才资源整合资源优化
基于职业教育中存在的教育资源的严重短缺和资源配置的不合理性，要求我们必须切实整合教育资源。笔者就如何打造职业教育资源整合平台进行以下论述。
一、提高职业教育办学效率
管理大师彼得・德鲁克在《有效的管理者》一书中提出了“做正确的事和正确地做事”这一观点，前者说的是要找准目标和方向，是前提，代表工作的效能；后者讲的是找对措施和方法，是实施，代表工作的效率。学校管理亦如此。教育资源整合平台的解决方案结合实例，实现了整合平台中的单点登录、服务定义和调用。
二、调整教育资源现状
教育不公平成为长期困扰我国实施人才强国战略的掣肘。基于我国教育不公平现状的问题及成因，我们把教育不公平归纳为三个方面：一是教育资源配置的不公平，二是公民接受教育自由选择权的不公平，三是不同教育资源发展环境的不公平。因此，教育资源的公平配置就成为了重中之重。随着职业教育的发展和革新，涌现出大量各种形式的职业教育资源，这样职业教育信息资源的开发、利用、管理，就面临着异常严峻的考验。教育资源数量众多，但是针对性不强。各地区教育教材存在差异，教育资源多为教师教学服务，对学生自主学习没有太多支持，同时能够提供给学生的学习资源相对匮乏，直接影响到自主学习的有效开展。每一个资源库，在进行交互操作时受到阻碍，主要表现在开放性、共享性上，而且就目前为止，资源描述尚无较为一致的标准。因为没有系统理论指导，所以目前仍未形成科学合理的共享平台模式。因此，教育资源建设出现了相对明显的孤立状态，其形成的平台并未形成共享性。
三、优化职业院校教育资源配置
目前高职院校资源组成还存在着明显的薄弱性，尤其是资金投入不合理现象。就现阶段来说，绝大多数职业院校均将资金应用于扩大校区规模上，缺乏对教师的培训以及教育科研的投入等。可想而知其结果就是学校空有其表，有名而无实，缺少内涵。专业化教职人员比例达不到世界平均水平。教育资源配置不能够实现公平与效益兼顾、以效益为主的重要原则。我国对高等学校的经费拨款有多项，其拨款主要根据在校生和教职工人数的多少，忽视了学校教育质量的高低和整体办学效益的好坏。学校无科学依据地增加热门专业的招生比例，最终直接造成热门专业学生超负荷的局面。那么如何打造职业教育资源整合平台呢？
大力发展本科教育实施公共课程互认政策，提升专业技能搭建平台，真正实现人才专业化，为社会培养更多高层次的应用型人才。
缓解资源短缺，创造规模经济效益。目前，我国高职教育规模还不能与社会需求相匹配，高级管理和技术人才还相当短缺。对教育资源进行科学合理的调整，能够将其成功转化成为有效的资源条件，最终提高其办学效益。
完善高等教育公共教学资源平台，充分发挥成人教育学习不离岗的优势。
强化教育资源开发工作，发挥教育资源的最大应用价值，实现有效的资源共享。建设高质量的教育资源不能与教材内容相违背，必须通过教育资源的整合来完善职业教育体系。
提高高职院校的教学水平，提高人才自身优势。高等职业教育应该着眼于发展技能型人才，主要服务于一线的技术应用，并对技术管理给予技术支持。
我们要增强对资源稀缺、资源整合重要性的认识。从高职院校发展情况来看，由于技能型人才培养办学成本较高，资源的稀缺性相对于本科院校来说更加突出。在政府增加投入的同时，高职院校也应该做到教育教学资源的整合，提高高职院校办学效率。通过有效的管理手段不断提高教学质量，用科学的手段合理协调各种教育资源，达到有效的配置，取得最佳的教育成果，实现帕累托最优。人力资源是第一资源，是可以随着时间延续而不断增加的资源，更是社会的推动力。
打造一个完善的教育资源整合平台不是一朝一夕就能实现的，各级地方政府应该加强与完善资源整合。随着我国改革开放和现代化建设的不断发展，技能型人才显得尤为重要，党和国家已经把构建高等职业教育体系作为新世纪国家发展计划的重要组成部分。我们相信在我国这样一个人力资源大国，在全面发展各类人才的新时期，高等成人教育势必将发挥出举足轻重的作用。
参考文献：
教学资源短缺篇9
[摘要]文章描述了我国当前高级技术工人短缺的现象并指出了高级技术工人短缺对我国经济发展的不利影响。从人力投资激励不足、经济结构变化和外部因素等方面分析了造成我国高级技术工人短缺的原因，并根据这些原因提出了解决我国高级技术工人短缺的对策。
[关键词]技术工人；短缺；经济原因；对策
近几年来，随着我国经济的快速发展，我国经济中出现了一个怪现象：一方面，由于国有企业改革而产生了大量的失业工人急需再就业；同时，技术工人尤其是高级技术工人出现了严重的短缺。技术工人尤其是高级技术工人短缺越来越成为制约我国经济和企业发展的重要因素，这一问题如不能得到有效地解决，将直接影响我国企业的创新能力和我国经济长期增长的潜力。因此，对我国技术工人尤其是高级技术工人短缺进行经济学的分析和解释，并基于此提出更有效且更具针对性的解决方案将是十分有意义的。
一、我国企业高级技术工人短缺现象
我国城镇企业现共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60％左右，中级工占35％，高级工仅为3.5％。而在发达国家技术工人中，高级技术工人约占35％，中级工约占50％，初级工约占15％。我国技术工人的组成结构造成了企业中传统工种“十人争一个岗位”，而新兴工种、高技术工种却少有人问津的局面。
(一)高级技工数量严重短缺．高级技工人数少且比例结构严重失衡
广州市“十五”规划中提出需求技师10万人，而目前不足8000人，其中高级技工不足300人。更严峻的是我国在岗技术工人的年龄结构趋于老化，高级技工大龄化趋势日益凸显。国家统计局对上海60家制造企业完成的调查显示，目前上海的技术工人队伍中，年龄在22岁以下的仅占3％，23岁至35岁的占40％左右；36岁以下的高级技工一个也没有。
(二)高级技工流失严重
现在一方面企业急需技术工人，一方面面临着现有的技术骨干被“挖墙角”的危险。由于使用中国本土技术工人的成本较低，我国的外资企业纷纷到国有企业中挖走其“高级蓝领”，这进一步加剧了我国高级技术工人短缺的情况。
二、高级技术工人短缺的经济后果
(一)产品质量差
某汽车厂从国外引进了一条汽车生产线，但组装出来的车辆有很多方面达不到标准。分析原因，多为技术工人操作不当所致，而这一问题严重影响了整车的质量。目前我国的企业产品合格率不到70％，不合格产品造成的损失每年近2000亿元。
(二)现有设备正常运行无法保证
技工缺乏使一些从国外引进的先进设备和生产线无法正常运转，造成设备的生产率降低或闲置，给企业造成巨大的经济损失。而这些损失是本可以避免的。
(三)使我国的比较优势弱化
在国际贸易中，由于我国劳动力成本非常低，所以我国出口的产品大部分是劳动密集型产品。而国外大型跨国公司也正是看到了这点，将其生产和研发中心迁至中国。我国技术工人的短缺意味着我国劳动力整体素质偏低，虽然劳动成本低，但工人劳动生产率也较低，因此，低劳动成本和低劳动生产率并存是我国劳动力市场的现状。这大大降低了我国在国际竞争的比较优势，尤其是加入wto之后，我国将面临更加激烈的国际竞争，比较优势的弱化将使我国在国际竞争中处于不利的位置。
三、高级技术工人短缺的经济原因
(一)人力投资激励不足导致技工短缺
1厂商对人力投资的激励不足
在计划经济时代，高级技术工人大部分存在于大中型国有企业之中，国有企业通常都开办有自己的职工技术学校和夜校，通过这些学校从工人队伍中培养自己的技术工人。而开办这些学校各种费用一般都以各种形式的预算报给国家并由国家负担这部分费用。因此，在计划经济时代，对工人进行人力投资的部分成本是由国家而不是由企业承担的。在计划经济时代是严格限制劳动力流动的，因此，企业可以收回其对人力投资所带来的收益。厂商从人力投资中获得了大部分收益，计划经济时代的经济环境为厂商进行人力投资提供了激励。
随着改革开放的不断深入，计划经济时代的经济环境已经荡然无存。首先，国有企业改革使政府和国家不再是企业的靠山，国有企业必须在市场环境中同其他所有制形式的企业展开竞争。现在国有企业开办职工技校和夜校的费用一般由企业自身负担，本已不适应残酷市场竞争的国有企业，其经济效益在不断下降，有的甚至负债累累，很少有企业愿意拿出一部分资金来对职工进行培训。因此，技术工人特别是高级技术工人的短缺问题就越来越突出。其次，我国还对就业制度进行了改革。为了使我国的劳动力资源更好地得到利用，实现资源优化配置，我国改革了计划经济时代僵硬的就业制度，取而代之以灵活多样就业体制。这固然对提高我国劳动力资源的配置水平非常有利，但也给还未完全适应市场经济的国有企业提出了新的挑战。在计划经济时代。工人在不同行业和本行业流动是十分困难的。因此，企业获得了大部分人力投资的收益。在市场经济条件下，市场是以工人的劳动生产率水平决定工人的工资水平，而国有企业支付给技术工人的工资往往较低，因此市场上的高工资会促使工人离开国有企业，而到工资更高的外资企业、私营企业就业。这就使进行了人力投资的国有企业因工人的离开而无法获得其投资收益。收益的降低也使国有企业进行人力投资的激励降低，从而使技术工人的供给大大降低，这就使技术工人短缺的矛盾越来越突出。
2对个人激励的不足
在计划经济时代，一个工人的职业阶梯较长，因为通过个人努力还是可以从一个普通工人成长为一名企业的高层管理人员甚至国家干部，整个制度给工人提供了机会。而工人把握此机会最有利的途径就是在技术上过得硬，也就是通过不断学习使自己成为技术工人从而提高自己的待遇和职业生涯前景。所以，在计划经济时代，工人自身进行人力投资是有利可图的。而在市场经济条件下，工人的职业阶梯较短，市场经济对企业的管理者提出了更高的要求，因此，从一个工人成长为企业管理者的机率已经很低了。
一个普通工人从职业技术学校毕业至成长为高级技工，其间通常要经历20－30年的时间，而最终成为高级技工的人更是少数，所以，高级技工是一项成才周期长且风险高的投资。经济学的基本原理告诉我们，一项高风险的投资必须有高的收益才有人愿意进行这种投资。进行高级技工这项人力资本投资必须具有高的收益才能激励人们进行这种投资，否则，就会导致技工短缺。我国工人的工资长期偏低，这就导致了人力投资的收益也很低，所以，愿意从事这种投资的个人就很少。
(二)经济结构变化使技术工人短缺的矛盾更加突出
在我国改革开放开始至20世纪90年代以前，我国的经济发展主要是粗放型增长。进入20世纪90年代以后，我国开始进行产业结构的调整，经济结构发生了巨大的变化，实现以集约型增长方式为目标的产业结构调整使一些高新技术产业获得了快速的发展。而集约型增长就要求有大量的技术工人来操作先进的设备，但技术工人的生产是有周期的，即技术工人的短期供给弹性是较小的。对技术工人的需求短期内的增加导致了技术工人短缺的矛盾更加突出。
(三)外部因素导致技术工人短缺的恶化
20世纪90年代以来．我国改革开放向纵深发展，随之而来的是大量的外资涌入中国。这些巨额外资在带来先进管理经验的同时，也给我们带来了先进的技术和设备，操作这些设备需要大量的技术工人。外企的大部分技术工人并非自己培养的，而是通过高工资、高待遇从国内企业尤其是国有企业引进。目前，国有企业缺乏培养高级技工的激励，因而高级技工的供给基本处于停滞状态，而外资企业对技术工人的需求越来越大，尤其是2001年底我国加入wto之后，大量的FDi涌入中国，这就导致对技术工人的需求进一步增加，这更进一步加剧了我国技术工人短缺的程度。四、解决我国高级技工短缺的对策思路
从上面技工短缺原因的分析中我们可以看出有两方面的因素导致高级技术工人的短缺：第一，由于需求结构和需求数量的变化导致技工短缺；第二，高级技术工人供给的不足导致的技工短缺。笔者认为，解决我国当前技工短缺的根本措施在于使高级技术工人供给的质量和数量增加以适应需求的变化。
(一)微观对策
1对个人的激励措施
要刺激个人对人力投资的积极性就要从提高人力投资的收益率人手。要提高人力投资的收益率，也就是说提高工人的工资水平，需要注意的是，不仅应提高高级技术工人的收入，还应提高普通技术工人的收入水平。高级技工的成才周期长，如果仅提高高级技工的工资水平并不能提高此项人力投资的收益水平。因为高级技工从开始获得高工资到退休的时间不是很长，也就是说高级技工的收益期比较短。因此，只有提高工人的普遍工资水平，才能提高此项人力投资的预期收益水平从而提高人们对该项人力投资的积极性。
2对厂商的激励措施
厂商之所以不愿意对工人进行人力投资是因为此投资的风险较大，为降低这一风险，企业内部就要建立一个风险共担、收益共享机制。该机制使工人离开企业也同样遭受损失，这就会大大降低工人的离职率，从而降低企业人力投资的风险。
因此，通过建立内部劳动力市场，拓展工人的职业阶梯等措施使工人和企业利益一致，降低离职率和该项人力投资的风险，从而刺激厂商进行人力投资，提高技术工人供给的数量和质量。
(二)宏观对策
政府应在解决我国技术工人短缺中起到其应有的作用。在这方面应该借鉴德国、日本等西方国家的成功经验。
德国约有30％的适龄青年人上大学，那些不能或不愿上大学的年轻人绝大多数(80％－90％)则接受不同形式的职业教育，其中又以接受双元制职业培训为主(约为70％)。“双元制”职业技术教育是德国技术工人的主要来源。所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在私营的工厂企业和国家的职业学校进行，又以企业培训为主，企业中的实践和在职业学校中的理论教学密切结合。按联邦制的特点，德联邦制订职业培训的有关法律、培训条例和职业分类等关系国家职业体系一致性的有关制度，各州政府则主管职业学校的教学计划和支付职业学校的费用，企业方面的培训条例和学校教学计划由专门的机构进行相互协调，具体的培训则通常由国家委托各地工商协会负责监督。
教学资源短缺篇10
一、义务教育学校体育资源配置存在的问题
学校体育资源是指在学校体育实践活动中可以利用的各种条件及要素。主要包括学校体育人力资源、学校体育物力资源、学校体育财力资源、学校体育无形资源等四类。
1.学校体育人力资源结构性短缺，配置不均衡
学校体育人力资源主要包括体育教师、体育实验员、体质健康测试人员、场地器材维护保管人员和其他体育教辅人员，其中，体育教师是学校体育的第一资源。依据2009年的《中国教育统计年鉴》指出，我国现有大中小学体育教师41万人，按照2007年《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》（简称《中央7号文件》）中规定：“确保学生每天锻炼一小时，其中小学1-2年级每周4课时，小学3-6年级和初中每周3课时”的规定开齐开足体育课，全国还需要体育教师超过30万人。[3]
受“重文轻武”思想和应试教育的影响，体育课处于“豆芽课”的地位，学校往往是先配齐甚至超配语数外教师，再配置音体美教师，体育教师工作超负荷，有的中学体育教师周课时量达18节以上，小学达20节以上，与其他学科相比，体育教师的工作量属超高工作量，但是体育教师的待遇却没能体现其工作量，甚至比其他学科更低。
以上情况说明，我国义务教育阶段体育教师总体缺编、结构性缺编的问题突出。
我国长期城乡二元结构和区域差异发展战略，导致城乡之间、区域之间，体育师资在数量、学历、年龄结构、职称、收入、社会地位等多方面存在着巨大差异。依据2009年周丽萍、田雨普等的调查,农村完全中学缺编体育教师为10.11%,村教学点为26.67%;高级职称的教师尚不足7%,中、初级职称和无职称教师占93%以上，近三年体育教师流失比重约为11.15%,内地省份约为30%，新疆维吾尔自治区达69%。[4]好的体育教师向城市集中的倾向突出，同一区县内又存在重点学校与非重点学校体育师资的不均衡配置问题。
2.学校体育物力资源短缺，未能达到《基本标准》
学校体育物力资源主要包括学校体育场地器材、体育教学仪器设备、体育图书等。依据2005年公布的第五次全国体育场地普查情况报告,我国已有各级各类体育场地共85万多个，场地面积为13.3亿平方米。中小学有500370个，[5]占全国体育场地总数的58.9%，场地面积约为7.8亿平方米。全国中小学生总人数约2.08亿，通过计算，我国中小学人均场地面积约为3.75平方米。根据2008年、2010年国家体育卫生专项督导对河北、海南两省4个地区抽查显示：学校体育器材基本能够达到《国家学校体育卫生条件试行基本标准》（以下简称《基本标准》）有关规定的不足50%。[6]可以看出，学校体育物力资源存在总体短缺的问题，特别是体育器材、体育教学仪器设备、体育图书等资源在农村地区更为缺乏。在城市学校，由于城市化进程与优质教育的吸纳作用，使得城市学校本身生均体育物力资源短缺的情况更是雪上加霜，往往越是好学校、越是重点学校，班额越大，生均体育场地面积越小。
3.学校体育财力资源配置参差不齐，生均体育经费标准不明确
学校体育财力资源是学校体育工作开展的重要保障条件，主要应包括事业拨款、学校筹款、社会集资和自行创收等部分。《学校体育工作条例》对学校体育经费有定性的规定，即：“各级教育行政部门和学校应当根据学校体育工作的实际需要，把学校体育经费纳入核定的年度教育经费预算内，予以妥善安排。地方各级人民政府在安排年度学校教育经费时，应当安排一定数额的体育经费，以保证学校体育工作的开展”。[7]但是，缺乏对体育经费所占教育经费比例、生均体育经费的定量规定。各级各类学校体育经费存在着较大差异，有的学校体育经费比较充足，例如经济发达地区的学校、名牌中小学；有的基本能够满足学校体育工作需要，如城市中的学校；有些学校属于不足或严重不足，如乡村、老少边穷地区的学校。在各种保障学校体育开展的法规与政策中均未明确规定生均体育经费的多少，亟需国家在将要修订的《学校体育工作条例》中明确生均体育经费标准。
4.学校对体育无形资源重视不足，未能放到应有高度
学校体育无形资源是指除学校体育的人、财、物资源以外的非物质性的、看不见摸不着的对学校体育活动起重要长期作用的资源，包括学校的体育价值观念、体育传统、体育文化氛围、体育品牌、体育荣誉等等。
体育未能放在德、智、体三育并重的位置，科学的教育观、成才观尚未深入人心，体育课程被随意挤占，学校体育活动缺乏生机活力。受我国长期“重文轻武”“学而优则仕”等文化传统的影响，学校和社会还普遍存在重智育轻体育、重营养轻锻炼，重技能轻体能的倾向。加上应试教育指挥棒造成学生负担过重，许多孩子在补习班、辅导班中疲于奔命，体育与健康被忽视。一些地方政府、教育行政部门和学校没有真正全面贯彻党的教育方针，只见“升学率”，不见“近视眼”。