人力资源管理系统的重要性篇1
abstract：thispaperdiscussesthenecessityandimportanceofhumanresourcesmanagementinprojectconstructionwhichisamongthenineknowledgefieldsprojectmanagement.therearealsosomepersonalexperienceandlessonslearned.
关键词：B2B2C；人力资源管理；项目；项目经理；it；团队建设
Keywords：B2B2C；humanresourcemanagement；project；projectmanager；it；teambuilding
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）19-0167-02
0引言
B2B2C是某知名运营商网上商城的多商户平台，该商务平台复杂度较高，而且由于该运营商还要求和其之前建设的部分原有系统数据互联互通这更增加了建设难度。做为建设方的项目负责人，笔者在项目的人力资源管理过程中，科学的运用项目人力资源管理的理论知识，并结合笔者的多年实践经验，在项目的实施过程中，将人力资源管理当做一项重点的工作来抓。注重在项目建设过程中发挥每一个人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的开展项目的实施活动。采取“以人为本”的指导思想，通过做好项目团队建设及团队管理等系列的工作，创造了项目组内的和谐环境，使得项目进展顺利，保证了项目的工期、成本及质量，受到建设方的高度评价。
1项目概述
受单位委派，笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，由于项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。
2人力资源计划编制
笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。
另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人员的等待损耗。
计划也不是一次性的工作，要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。
3组建项目团队
在制定了人力资源计划后，笔者便开始着手组建开发团队。根据要求，本项目的人力资源需求包括：一名项目经理、六名需求分析工程师、四名设计工程师、十名编程工程师，两名配置人员兼质量管理人员，两名硬件工程师、两名系统工程师、一名Ui美工、四名测试工程师。由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此笔者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后，经过考核，笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况，还需要考量其个人性格，价值观，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。
笔者在进行此项工作过程中，首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点，在此基础上为他们分配正确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿，尽量发挥项目成员的特长，让每个人从事自己适合自己的工作岗位。
4项目团队建设
团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期，振荡期，正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突况，能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资，更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分，作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金，并且通过部分权利下放，如项目中员工加班期间餐费、打车费等，极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚，绩效考核当然也必不可少，对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。
5项目团队管理
团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率，笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗，平时也比较注重和同事沟通，自己知道的知识经常会拿出来和大家分享，所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后，许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志，这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战，人与人之间免不了发生冲突。it行业是智力密集型工作，每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导，在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突，争吵不休，这时候，笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，尽可能的满足他们的需求，并把项目目标与成员的需求结合起来，帮助成员树立共同的奋斗目标，让项目成员都能做到劲往一处使，使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪，关系外，技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题，原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报，结合其他渠道了解到的信息，笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练，总是怕出错，因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调，让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情，所有工作按计划稳步向前推进。
6总结
项目最终如期通过系统测试和验收，在放松的同时回顾了项目进行过程，深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用，它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否，人是占主观能动作用的，在it项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣，希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。
参考文献：
[1]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[m].
人力资源管理系统的重要性篇2
关键词：人力资源管理信息系统；企业管理；信息化；实施
随着我国经济社会快速发展和经济全球化的不断推进，特别是后国际金融危机时期世界政治、经济格局的调整，人力资源已经成为市场竞争中最重要的战略资源。现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善其组织构架和制定科学的发展战略后，起决定作用的是人力资源因素。因此，高效的人力资源管理工作就显得尤为重要。良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。
传统的人力资源管理方法，既浪费时间又浪费精力，长时间重复繁冗的工作，不仅效率低，而且错误率高。随着现代信息化技术的发展，计算机系统技术已在人力资源管理中得到应用，并形成了系统的技术平台-人力资源管理信息系统，大大推动了企业人力资源管理环境建设的发展。如何利用现代化的信息技术，建立和完善企业的人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业管理信息化的重要内容和任务。
1.人力资源管理信息系统的效能体现
1.1提高人力资源部门的工作效率，构建企业高效的人力资源管理架构和流程。人力资源管理信息系统可以处理所有定量的工作内容，比如：员工考勤、薪酬管理，绩效考核等，大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，有利于管理人员对战略性问题的思考。此外，人力资源管理信息系统是模块整合化的工作系统，人力资源工作中关于人才规划、招聘、培训、员工薪酬管理、绩效考核等所有信息和流程都被经过分析而整合、输出统一的管理结果，实现人力资源管理的自动化与流程化。
1.2以人为本，提高管理透明度
以人为本是现代企业人力资源管理工作的核心思想，一个优秀、完整、高效的人力资源管理信息系统，包括以人为本的互动学习、问题反馈等内容，其目的是为员工提供学习和沟通的企业内部平台，实现资源共享、信息共享，实现员工参与企业人力资源管理的权利，提高管理组织绩效与职工的满意度。
1.3实现人力资源的优势整合，提高企业战略决策能力
人力资源管理系统可以对企业的管理需求通过整合分析、进行规划性的方案设计，实现电子化人力资源管理。对于在管理中存在的“信息孤岛”，人力资源管理系统通过加强管理流程操作的监控和信息化而将其整合，减少重复性的事务工作，辅助管理者将更多的精力投入道更高端的战略决策和业务重组中。
1.4降低管理成本，提高企业的竞争力
人力资源管理系统的流程化提高了管理工作的标准化，使管理从个人行为向组织行为转移，形成知识和管理资源的积累，有效利用现有的资源，提高管理效率，降低企业成本。人力资源管理系统在实施过程中可以实现对企业发展的回顾，人力资源管理中存在的问题便会暴露，因此，实施过程也是一个对制度进行改进，提高管理水平的契机。此外，人力资源管理信息系统可以提供经整合的，全面、准确、相容的信息，使企业负责人对企业人力资源现状有比较全面和准确的认识，并通过分析报表的形式提高决策参考，实现决策支持。
2.人力资源管理系统的实施流程
企业在建立和实施人力资源管理系统之前，首先要做到知己知彼，对企业自身的人力资源管理环境和管理特点、内容作一个客观而充分的评估，然后确定将要实施的人力资源管理系统的范围与边界，从自身实际情况出发，尽可能做到量体裁衣，保证人力资源管理系统与实际人力管理工作的匹配，从而发挥最大的效能。项目的具体实施过程分为以下几个阶段：
2.1实施前与供应商配合进行企业的人力资源管理需求分析，并进行工作流程的设计
此阶段需要企业人力资源管理者与供应商密切配合。在此阶段，人力资源管理者要整理和完善人力资源管理运作体系，将工作规范化、系统化；供应商要对客户的工作需求进行认真的分析，理顺设计思路，收集系统化数据，设计系统功能流程，最大限度的实现客户的功能要求。这个阶段是整个系统能够良好运行的基础，要勤沟通，磨刀不误砍柴工，切不可急工冒进。
2.2系统实施和客户适应性改造
供应商在完成所有系统功能的开发后，会将系统框架提交给企业客户。在系统运行前，客户需要在供应商的协助下，进行系统初始化与数据转换，将企业基础数据与员工基础数据在尽可能短的时间内迁移到系统中，实现系统的客户适应性改造。
2.3系统应用的培训与试运行阶段
在系统的初运行阶段，供应商要对企业的人力资源管理者进行系统的培训，在尽可能短的时间内进入试运行状态，以便及早发现系统存在的问题，使问题得到及时的解决。
2.4系统的完善和二次开发阶段
企业应根据自己业务的具体特点，向软件供应商提出改进及增设相应模块的要求，软件供应商应积极进行跟进二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求，提供紧跟企业发展脚步的人力资源管理服务。
3.企业人力资源管理信息系统应用现存问题
企业人力资源管理信息系统在国外已经发展成为一个较为成熟的行业，近几年来在我国也经历了一个从无到有、从缓到急的发展阶段，人力资源管理信息系统也在企业中得到了大量的推广使用，但在系统建立和实施中仍存在很多问题，制约了行业的发展。
3.1人力资源管理信息系统的应用存在盲目性
随着人力资源管理工作在企业发展中重要性的凸显，人力资源管理信息系统建设被企业提上了建设日程，且频频动作，但这种“动作”却缺乏主动和创新，是简单的跟随，甚至是被迫。许多企业在建设人力资源管理信息系统时，缺乏对人力资源管理系统的正确认识，对企业内部人力资源管理工作的特点和内容没有一个客观和清晰的评估，因此在软件选型和实施中经常顾此失彼，管理系统和实际的管理工作难以匹配，可操作性大大降低，影响了人力资源管理信息系统整体功能的发挥。
3.2人力资源管理信息系统的建设和发展缺乏战略性
在已经建成并投入使用的企业人力资源管理信息系统中，目前使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪资”（68.2%）、“报表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。由以上使用功能的比例可以看出我国大部分企业的人力资源管理信息系统还处于“事务处理层面”和“业务流程层面”，实现“全面人力资源管理”的较少，没有将人力资源的经营真正的提升到战略高度，缺乏对人力资源战略性问题的思考。
此外，由于人力资源管理信息系统全面的功能只有数个被使用，使用功能和范围相对单一，造成企业人力资源管理信息系统孤立于企业整个管理体系之外，难以做到与企业发展接轨，与企业的业务管理和发展的距离越来越远，甚至出现与引进人力资源管理信息系统初衷相背离的情况，造成投资损失，影响企业正常的运行。
3.3企业的管理技术不足，难以促进人力资源管理信息系统的深入化应用
企业在人力资源管理信息系统的实施中几乎全部寄托于计算机工程师，同时人力资源管理者技术储备不足，这就造成了不懂得专业人力资源管理业务的it工程师难将人力资源管理信息系统深入应用，而人力资源管理人员不能对信息系统进行有效整合和功能开发，这将直接制约企业人力资源管理信息化的深入发展。
4.企业如何建立优秀的人力资源管理信息系统
4.1树立正确的信息化管理意识
人力资源管理信息系统服务于整个企业，因此，从领导层到普通员工都要正确认识信息化管理对整个企业和每一位员工带来的积极影响。企业领导层要认识到人力资源管理信息系统发展的新趋势，意识到投资的必要性，做到正确投资；普通员工要认识到信息化管理模式对自身发展的影响，积极调整心态，走出观念误区，对高层领导的决策给予肯定，投身人力资源管理信息系统的建设中。
4.2规范人力资源管理工作流程
企业人力资源管理的规范化是信息系统建设的必备条件。企业应预先根据战略特点，有效调整组织架构和部门、人员岗位职责，规范人力资源管理业务流程，加强职能管理的程序化。
4.3提高人力资源管理者的技术应用能力
人力资源管理者是信息系统的直接责任者，信息系统的应用效果取决于人力资源管理者对现代企业人力资源管理理念的理解和信息技术的应用能力。企业应不断培训和提高人力资源管理者的it技术，以保证信息系统建设的顺利进行和系统的良好运行。
4.4做好企业人力资源管理的信息收集和流程规划
企业在引进信息系统前要做好信息收集，才能确保后期选型的顺利进行。人力资源管理的流程规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准、传输标准、使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源管理信息系统的信息管理、业务流程处理、决策分析奠定信息基础。
4.5选择合适的软件系统
企业要根据发展规模、性质、发展阶段，结合人力资源管理的目标选择适合自身需求和发展的信息系统。
4.6严格按程序运行和管理信息系统
企业人力资源管理信息系统的实施要明确职责，按部就班开展。人力资源管理者要对信息系统的运行和使用情况及时进行阶段性总结和评估，对于运行中的问题要及时与高层管理人员、系统供应商沟通、反馈并跟进系统的二次开发，保证系统的规范化运行。
人力资源管理系统的重要性篇3
0引言
随着科学技术的不断发展，我国的电力系统为了满足现代化的社会需要，积极引进先进的通信技术，提高我国电力系统运行的可靠性、稳定性。尤其是近几年以来，电力通信设备更是得到迅猛的发展，在电力系统中增加了许多通信结点、传输基站、网络站点等，人们对电力通信系统的依赖程度也越来越大，但是也给电力通信的资源管理带来很大的难题。传统的通信资源管理系统已经不再适用于目前电力通信系统的发展，数字化、网络化的电力通信资源管理的构建已经迫在眉睫。
1电力通信资源管理分析
1.1电力通信资源管理现状
随着信息技术的不断发展，我国的自动化水平也得到前所未有的发展，实现电力系统通信的自动化是电力通信资源管理的重要工作内容和基础保证。但是在电力通信系统建设的发展实际中，电力通信系统还未实现全面的自动化，仍旧处于新旧技术的交替时期，新旧设备共存于电力通信系统中，通信技术手段无法统一，致使电力通信资源管理系统无法有效的保障电力通信系统的稳定运行，管理手段还较为落后，不适应于当今电力通信技术的发展。为了实现电力通信资源管理的有效性，应该保证电力通信系统与通信资源管理系统的一致性，构建智能化的电力通信资源管理系统，实现高科技、自动化的以数据为主的管理系统。目前我国的电力通信资源管理只能对数据进行简单的交换和传输，无法实现全面、有效的资源管理要求。本文论述的资源管理系统能够在保留原有资源管理功能的同时，实现对数据的收集、分类、存储、显示以及检索等功能，确保电力通信资源管理的全面性、科学性以及可靠性。
1.2电力通信资源管理系统在电力系统中的主要作用
通信资源管理本质上属于一种联系平台，加强电力企业和用电客户之间的关系，提升电力企业供电管理的可靠性，同时也有利于提升电力企业的服务水平。在电力企业发展的过程中依靠信息网络对用电客户进行科学管理，并且还依据电力通信系统建设更加规范、科学、有序的业务管理流程，提升了电力企业的管理水平，使电力企业更好的服务于大众。而电力通信资源管理系统主要是为电力企业提供先进的、智能化通信设备，创建网络平台实现用电用户与电力企业更好的沟通与互动。
电力企业通信资源管理的有序开展离不开电力通信信息的收集与分析，有利于提升电力企业发展的掌控力。在电力企业通信资源管理系统中，也可对电力系统出现的故障进行及时的示警，引起电力系统工作人员的关注，及时消除电力系统的故障，保障电力系统运行的稳定性、可靠性。同时电力通信资源管理在电力系统网络规划建设中也具有预警功能，有效减少故障的发生。并且电力通信资源管理系统也还具有资源统计功能，既减少了电力工作人员的工作量，也提高了工作人员的工作效率，保障企业的有序运行。
2电力通信资源管理系统建设任务
电力系统的资源管理系统已不再适应于当前电力通信系统的发展，不仅无法发挥出其应有的作用，并且已经严重阻碍了电力系统的发展，须构建现代电力企业发展相适应的电力通信资源管理系统，实现其信息化、网络化的建设要求，保证电力通信资源管理系统的先进性、合理性以及科学性。目前，新的电力通信资源管理系统的建设任务主要有以下几方面的要求：
2.1实现电子信息化建设要求
在最原始的电力通信系统中，信息的传递、存储主要还是依靠人力资源来完成的，不仅工作效率极低，信息的准确性也无法得到保障。目前，我国已经进入了信息化社会，计算机技术、自动化技术、信息技术等不断的发展，要求在电力通信系统的建设过程中实现自动化建设要求，有助于提高电力通信系统的工作效率，解放了人力资源，实现了电力信息资源的准确性以及共享性。
2.2提高运行管理质量
为了更好的发挥电力通信资源管理系统的效能，必须提高系统的运行管理质量，要具有高效的运行维护体系同时还要综合考虑电力通信资源管理体系的运行成本，保障资源配置的科学性、合理性。还要提高电力通信资源管理系统的数据收集、分析能力，保障通信资源管理工作的科学性、稳定性。
2.3提高管理体系的高效性、准确性
在新构建的电力通信管理资源管理体系中，要求可高效、集成的展示资源信息，并且准确、快速的出示相应的业务运行数据报表，为电力企业领导层的决策提供科学、全面、真实、有效的数据支持，保障上层领导决策以及运行计划的科学性，保障电力企业平稳的运行。
3电力通信资源管理系统工作流程
电力通信资源管理系统是电力通信系统的重要内容，它不仅有效弥补了电力传输网络中可靠性、安全性不足的问题，还有效保障了电力通信信息的安全性、准确性以及全面性，其在电力通信系统中乃至整个电网系统中都占有重要的地位。电力通信资源管理系统之所以有这样的作用，主要依赖于它的服务体系。电力资源管理体系主要是采用客户端加服务器的形式，通过数据库的形式，及时的采集、存储系统信息，通过网络客户端的资源管理软件进行有效的应用、分析。通信资源管理体系主要由：数据库系统即用户端/服务器模式；地理信息系统即GiS系统；软件体系；硬件体系几部分组成。
资源管理系统工作流程
4电力通信资源管理体系构建
4.1电力通信资源管理体系构建的具体目标
电力通信资源管理体系的主要建设目标就是对电力通信系统的各类数据进行分析、整合，对同一层面的通信信息进行集成化的管理，实现资源共享、方便监测、查询，并依据动态管理原则，对电力通信系统的设备、电缆、光缆等资源进行科学、合理、有效的管理，为电力企业及用户提供快速、高效、准确的通信运行基础数据。其具体的构建目标主要分为以下几方面：①通过规范化的建模和统一资源数据库的构建，将原来独立分割的各专业网络资源进行整合，实现各种通信资源的一致管理和充分共享。②通过与厂商网管系统和/或综合监视系统的互联，获取资源的运行信息和配置信息，实现动态的资源管理。③和DmiS进行有效互联和集成，在DmiS中提供资源查询、报表操作入口，并提供资源调配的流程管理。
4.2电力通信资源管理系统的构建方案
4.2.1通信资源统一建模
资源建模是整个资源管理系统的基础，只有建立良好的资源模型，才能够确保系统提供各种方便灵话的业务应用功能。
数据模型要全面涵盖电力通信网中的各种数据资源类型，包括空间资源、光缆资源、电缆资源、设备资源、传输资源及电力线载波网资源、电力特殊光缆等。同时，数据模型中要全面描述各类资源的设备属性、管理属性、资产属性，并有效表示资源之间的关联关系。
4.2.2系统体系结构设计
①硬件结构。网络硬件采用双机双网的模式。数据/应用服务器采用双机集群技术，采集服务器采用双机热备，单机故障不会影响系统运行。数据/应用服务器和采集服务器采用双网结构，单网故障不会影响系统运行。
②软件结构。电力通信资源管理系统采用客户/服务器（Clinet/Sertver）体系结构，其核心是一台数据库服务器，所有设备信息存放在该数据库内，分布在电力通信公司各部门的客户端通过与该服务器相连，完成数据的交换和共享。三层C/S模式结构主要的功能模块有，表示层；功能层；数据层。
4.3系统间的集成和互联
由资源管理系统、实施监控系统以及DmiS系统共同组成了综合网管系统，并且三个之间相互作用，联系紧密。在三个分系统中，资源管理系统位于基层位置，中间层的是监控系统，而DmtS则处于上层系统中，三个系统既保持各自的高效集成也具有紧密的联系，这也是通信资源管理系统构建的主要目标。其中实现资源管理系统与监控系统的互联，使资源管理系统具有通信资源配置的同时，还要具有预警功能、监控系统的运行状况，实现电力通信资源管理系统的实时性、动态性管理，真实、快捷、全面的反映通信系统的运行状况。而通信资源管理系统与DmiS的互联，可极大的提高资源管理系统的智能化、网络化水平。
5通信资源管理在电力系统中应用的基本策略
5.1做好电力系统的需求分析
电力通信资源管理体系的构建应该依据电力企业的发展实际，保障电力通信资源管理体系的科学性、合理性。在选择电力通信资源管理构建方案时，会受到一些现实条件的制约，例如电力企业的技术条件或是设备无法满足方案的需求。电力通信资源管理体系的构建一定要遵循电力系统发展的实际要求，保障方案的合理性，但是一定要保障通信设备的高水准。电力通信资源管理体系应该是一项多元化的管理体系，结合电力企业的实际需求，将通信资源管理内容涵盖整个电力运行系统中，提高电力企业的管理水平。
5.2建立故障分析平台
任何系统在运行的过程中会受到内在或外在因素的影响，电力运行系统也不可避免故障的发生。因此电力系统面临的重要任务之一就是及时、高效的解决电力系统中存在的故障问题，因此要求在电力通信资源管理系统中建立故障分析平台，高效的分析电力系统中的故障问题，并提出一些解决故障问题的建议。电力故障信息分析平台的实现主要依靠电力通信资源管理体系的数据库信息，为电力系统中的故障分析提供可靠、全面、准确的数据基础。在电力通信资源管理体系的建设过程中要不断引进新技术、新设备为通信系统的资源管理提供先科、科学的技术保障。例如GtS和tmn技术的应用，不仅提高了电力通信资源管理系统运行的智能化水平，还提高了整个电力系统的运行管理水平，促进了电力企业的平稳发展。
5.3提高电力技术工作人员的综合素质
电力通信资源管理系统构建完成之后也需要相关技术人才保证体系运行的安全性、稳定性、可靠性，从而保障电力通信系统以及电力企业的平稳发展。电力通信资源管理体系，涉及到的内容较多，相关的工作人员要具备较高的责任感，切实保障资源管理体系运行的安全性，保障通信资源管理系统的效能得到有效的发挥。同时，电力企业要加大对通信技术人才的培训力度，提高其专业素质的同时，还要提高其对企业的认同感和岗位责任感，培养出综合素质较高的技术人才，为企业的发展提供坚实的人力保障。
人力资源管理系统的重要性篇4
论文摘 要： 以本企业的人力资源管理信息系统的开发和设计为基础，对人力资源管理信息系统进行分析和性能要求，提出企业实施人力资源管理信息系统的解决方案，加强企业人力资源管理信息化建设，以促进企业管理水平的不断提高。
人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。
一、人力资源管理信息系统开发和设计
本系统使用 microsoft公司的 visualfoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。
人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。
二、人力资源管理信息系统分析
1．人事管理子系统
企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
2．工资核算子系统
工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。
3．绩效评估子系统
绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求
根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。
1．可靠性
系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。
2．可维护性
对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。
3．用户友好性
系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。
4．合法性
对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。
5．安全性
人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。
三、结束语
人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。
参考文献：
[1] 张磊.人力资源信息系统[m].沈阳：东北财经大学出版社，2002.
人力资源管理系统的重要性篇5
关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益
引言
对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。
1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析
传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、人事变动以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。
2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析
2.1管理的对象相同。
无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。
2.2管理的任务和目的相同
作为在传统人事管理基础上发展起来的现代人力资源管理，继承了传统人事管理中人才的招用、管理、晋升、变动、工资福利等基本任务，从这个意义上来说，这二者的主要任务是一致的。无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理，其目的都是组织的发展，都是为了实现人、财、物的合理配置，提高效率，实现效益最大化。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一种管理都是在一定的管理理念支配下进行的，不同的管理理念导致了管理的模式、方法、效果等的较大差异。传统人事管理视“人”为成本，管理过程中将降低“人”的成本作为主要目标，因而在管理中往往以严格的控制为主，大大限制了人的主观能动性的发挥。现代人力资源管理，顾名思义，将人力看做资源，认为“人”本身就是一种价值，并且能产生出更大的价值。在管理中重视以人为本，将激发人的主观能动性，开发人的潜能从而使人产生更大的价值为主要目标。传统人事管理将“人”视为成本，在管理中以“事”为主，将“人”视为“事”的附属。组织中的“事”是静态的，因而传统人事管理是一种静态的管理，采取的是静态的、僵化的、死板的模式，对于组织未来的发展重视不足，以行政命令来代替对“人”的人性化管理。现代人力资源管理与传统人事管理由于在对“人”的认识上存在分歧，因而管理模式上也具有较大的差别。与传统人事管理相比，现代人力资源管理把人看做动态的、有意识、有潜能的重要资源，把人看作系统发展的主要动力。在管理中以“人”为中心，将“人”的潜力开发、积极性的调动，以及组织系统的更好发展作为管理的主要目的，因而管理中更多地体现出了一种主动开发型的管理模式。
3.2管理的地位和内容不同。
传统人事管理部门在组织内部被认为是“开支部门”、“消耗部门”，地位上处于执行层，始终游离于组织内部核心机构之外。管理的内容主要是人员的招录、考勤、奖惩、考核、工资福利、职务变化、档案的保存与管理等事务，与组织的发展并无直接关系，因而不受重视，甚至被当作可有可无的摆设而存在。现代人力资源管理一改传统人事管理的尴尬地位，由原来的游离部门成为了组织内部的一个占据主导地位的重要部门，成为了组织发展和效益提高的关键部门。在地位提高后，其管理的内容也发生了重大改变，除了传统人事管理的那些主要工作内容外，更加注重人力资源的开发、培养，更加注重人的潜能的发挥。
3.3管理的方法和作用不同。
传统人事管理，由于对“人”的地位和“人”对组织发展的作用认识上的限制，因而在管理中更多采用的是机械的、单一的管理，主要是技术层面上的管理。在这样一种情况下，人事管理部门仅仅作为组织系统内部的一个职能部门而存在，毫无战略性和前瞻性可言，“人”成为了被动接受的对象，潜能得不到发挥，积极性不能被调动，不能为组织系统的发展带来更大的价值。现代人力资源管理部门的前瞻性和战略性明显，在管理方法上灵活多样，其以人为本的人性化管理能够使各主体的物质和精神等各方面受到照顾，得到满足，从而极大地调动了“人”的主观能动性，激发了“人”的工作热情和创造积极性，能够把组织系统的前途和自己的未来紧密结合，能够为实现自身的价值和为组织创造更多的财富做出更大贡献。现代人力资源管理的管理方法符合市场经济条件下各市场主体发展的要求，能够为组织系统的发展进步提供更加有力的支持。
4、结语
综上所述，现代人力资源管理和传统人事管理是产生于不同历史阶段的两种对系统内部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。随着我国市场经济体制的建立，传统人事管理已经不能与现代化的企业管理相适应，因而必须将传统人事管理转变为现代人力资源管理。在由传统人事管理向现代人力资源管理的转变中，必须从理念创新、模式创新、方法创新等多个角度着手，从而为我国企业的发展注入新的活力。
参考文献
[1]赵旭之.浅析传统人事管理和现代人力资源管理[J].时代报告：学术版,2015,0(5):18-18.
[2]高敏.传统人事管理与现代人力资源管理的区别[J].黑龙江国土资源,2015,0(2):52-52.
[3]李广义.企业人力资源精细管理实施对策探讨[J].中国流通经济,2015,29(2):72-77.
人力资源管理系统的重要性篇6
关键词：人力资源；管理；信息系统
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
与其它资源不同，人力资源作为企业的核心资源，常常具有更高的灵活性与多样性。随着国内企业的成长与国际化，传统的人力资源管理方式越来越暴露出其落后的一面。但是，以计算机技术为基础的人力资源管理信息系统的出现大幅度地减缓了这一问题带来的困扰。分析与研究现行人力资源信息系统的运作特点与实际内涵显然有助于缓解我国企业越来越明显的人力资源管理困境，而这也是本文的初衷。
一、人力资源管理信息系统以及作用和具体运用方面
人力资源管理的最终目的在于提高企业组织的工作效能，具体方式为实现企业人力资源配置的最优化。从这一点来看，计算机技术背景下的人力资源管理信息系统的运用与人力资源管理的根本目的可谓大大地吻合。它不但使得人力资源信息的收集、加工与处理变得更加方便快捷，也更加有利于企业本身通过利用这些信息处理的结果进行科学的人员调配。
人力资源管理信息系统当下正被广泛地用于企业人管的方方面面。它的使用使得企业组织机构、人员信息与人员变动、劳动合同、员工薪酬等各方面的管理变得更加直观、严谨且有可分析性。不但人管信息的校正、修改更加简便，相关信息的查询也变得更加快捷、综合、可靠。这一点极大地填补了传统人力资源管理手法上的不足。
具体来说，人力资源管理信息系统的主要贡献可以总结为以下几点：首先，它的出现取代了传统人管手法的地位，实现了人力资源管理向现代化与信息化的革新；其次，它的运用提高了现代企业人力资源管理的效率、显著地解决了传统人管方式中信息阻塞、管理滞后的突出问题；再次，和传统人力资源管理手段不同，信息化的人管系统的建立在更大意义上是一种信息处理平台的建立，它几乎彻底改变了人管信息处理的模式；最后，它打破了传统人力资源管理背景下的人力资源流动壁垒，真正是实现了企业人才资源的整体配置与统筹结合，使得企业人管工作更加接近于其本质目的。
二、现行人力资源管理信息系统中的常见问题
（一）软件操作性欠佳
人力资源信息系统的软件设计应当要以能够与相关工作者的实际特性贴合为宜。但从人力资源工作者的角度来看，这类人受传统人力资源管理方式的影响，大多数长于与人打交道却并没有很高的计算机应用技能。这使得他们在面对新的人力资源管理方式，也就是人力资源管理信息化时，更加希望这种信息系统越简便越好。但与之相矛盾的是，企业的人力资源管理信息系统的简化并不是无底限的，它始终要求工作人员必须具体一定操作性技能。同时值得注意的是，信息系统越简化，其功能的完整性越容易受到负面影响。
（二）系统涉及内容有待扩充
虽然在经济全球化的大时代背景下，我国很多行业的龙头企业基本上实现了与国际社会的接轨，但总体来看，我国企业还处于正发展的不成熟转型阶段。转型阶段最大的特点就是不稳定性。这种不稳定表现在企业运营的各方面，这其中自然也包括了它的人力资源管理工作上。由于人力资源管理所涉及的内容会随着公司人管工作内容的扩充而变得更加复杂，故而相应地，人力资源管理系统也会需要与之保持同步，那么系统所涉及的内容也必须跟进。
（三）严谨性仍需加强
人力资源管理信息系统中的数据对于企业来说是宝贵的机密，它们的安全性必须得到保证，故而人力资源管理在走向信息系统化的同时也必须做到严谨可靠，系统整体的抗病毒、抗盗窃功能必须做好。此外，同样是出于人力资源管理信息的重要性，对信息的处理方式必须要可以不断跟时，在操作中遇到的问题也应该要能得到及时良好的修复，并且，最重要的，系统提供的信息必须准确。这也就意味着信息系统本身应当具有较强的可维护性与稳定性。
三、深化人力资源管理信息系统运用程度的具体措施
（一）注重数据的可信度
真实是一切信息的生命，信息化背景下的人力资源管理数据的可信度必须得到保证。为此，应当夯实数据基础，让真实可靠的数据通过联通整个企业集团的人力资源管理信息系统平台传达到企业各分枝机构，帮助他们在人力资源管理上制定出最佳决策。当然，数据的可信度的建设离不开信息系统管理人员的努力，要科学高校地利用好信息系统，企业方面就必须加强对系统管理人员责任意识与工作水平的建设，通过各种方式实现系统的先进性与严谨性。
（二）实现人力资源管理事务与信息系统的融合性
要实现人力资源管理工作的全面信息化，其首要任务就是保证系统与人力资源管理事宜的全面融合。具体来说，信息系统构建得再好，如果它不能真正地运用于人力资源管理的具体实践中，就没有办法得到检验或者体现出它的高效性与优越性。为了促进信息系统的使用，企业需要加强人力资源管理层的建设工作，特别是强化他们对系统的理解与操作能力，促进他们进一步适应信息系统的使用，并最终达到能熟练运用的目的。
（三）促进系统的不断成熟
与其它一切事物一样，人力资源管理信息系统的建设与利用必须要经过一个由青涩到成熟、由不完善到完善的过程。就现阶段情况来看，人力资源管理信息化在人管范畴内还属于一种新生事情，它的运用一方面体现出了信息化在人管工作中的无限利用潜力，但也在同时暴露出了一定的问题。这些问题的出现可能会大大地降低系统的稳定性与数据的可信度。针对于此，企业人力资源管理工作者必须要拿出耐心，用心体会，加强与集团内部系统的各使用者的沟通效率，及时地听取他们的使用感受，收集、整理好他们在对信息系统的使用过程中发现的问题并对其进行修复与改进。总之，人力资源管理信息系统的成熟伴随着我国企业的转型还有很长的一段路要走，它的许多方面的信息都值得我们去关注与研究。
参考文献：
[1]彭宇，毕力.建设统一人力资源管理信息系统的方法与步骤[J].计算机科学，2012（S1）.
人力资源管理系统的重要性篇7
关键词：信息化;人力资源管理;对策
人力资源管理的信息化是社会发展的必然趋势，它以电子信息技术为依托，将软件系统当做平台，最终能够实现低成本以及高效率，动员全员参加的管理过程，全面提升了人力资源的战略地位，使人力资源管理进入一个全新的模式。
1信息化人力资源管理的意义
信息化的人力资源管理作为企业信息化的主要组成部分，它的价值大致能够归结为如下几个方面。
1.1促进人力资源管理理念的变革
人力资源管理信息化的实现不但是对高新技术的一种应用，并且还是一种对企业导入的全新的管理理念以及管理思想。
1.1.1信息化人力资源管理促进了管理理念的转变
人力资源管理的信息化以开放式管理为基础，将部分功能的外包以及设立虚拟组织得以实现，最终以达到改变企业的管理理念为目标，促进人力资源的优化管理。人力资源从过去单一、自上而下的管理模式转向多方位、全面、专业化的互动模式，发展前景广阔。并且随着人力资源管理理念的不断提升，人力资源管理部门将逐步成为企业的核心部门。
1.1.2信息化人力资源管理促进了管理角色的转变
人力资源的信息化管理将人力资源的管理部门从过去仅仅提供简单的人力资源管理相关信息逐渐转变为提供人力资源管理知识与解决方案，为管理层随时随地提供相应的决策支持，对人力资源方面的管理专家提供分析工具以及建议，建立起支持人力资源管理部门不断累加知识以及管理经验的新体系。信息化的人力资源管理抛弃了传统人力资源部门是成本部门的旧形象，通过不断地对成本进行分析，最终为人力资源部门创造出能够以定量形式表示出来的价值。
1.2实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化的人力资源管理同时也是企业开展整体信息化建设系统的重要组成部分，对于当前主流的如eRp、miS、mRp信息管理系统来说，信息化的人力资源管理能够提供更多的信息支持，也可以与上述的系统进行衔接，以获得更多的参考数据。经营过程中的企业会产生信息流，将与企业经营相关的信息记录下来，再将人力资源的有关工作信息通过信息化的人力资源管理手段与其进行衔接以获取更加准确的记录，不仅支持了相关人力资源的管理工作，并且信息化的人力资源管理还能够对现有的数据进行统计分析，为合理地安排现有的经营工作提供相关依据，对生产安排与工作流程设计具有重要的指导作用。
1.3促进管理结构与信息渠道的优化
信息化的人力资源管理还是一种以网络结构为基础的全员信息系统，它最大的功能优势就是极大地缩短了各级员工进行反馈的时间，开辟出另一条全新的沟通渠道，员工不必拘泥于传统的公司层级制度，可以跨部门、跨级别的传达思想。
1.4管理方式更加人性化
加大信息系统的投入，员工与企业之间就会在根本利益方面互动更加频繁，实现管理的优越性。信息化的人力资源管理是管理技术与信息技术的完美结合体，其以消化与吸收先进的人力资源管理理念为基础，在系统中之间体现人力资源管理中的所有内容以及业务流程，使人力资源管理系统作为定义专业部门工作内容的系统，不断优化与规范业务流程，将企业的人力资源部门变为职业化、信息化、个性化的管理平台，最终实现人性化的管理方式。
2信息化在企业人力资源管理中的历史
信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了四个阶段。
2.1薪资计算系统阶段
20世纪60年代末，人力资源的管理系统产生了。当时发达国家相关计算机技术的应用已经进入了实用阶段，随着企业规模的不断扩大，使用手工进行计算以及发放薪资变得更加麻烦，还经常出现差错，薪资管理系统由此应运而生，人力资源管理系统的第一阶段在这个时候诞生了，即薪资计算系统的初级阶段。
2.2薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，计算机技术的快速发展，以及在计算机薪资管理系统的基础上，开始了记录员工其他基本信息的功能，包含薪资的过往数据，还有报表的生成与对薪资数据进行分析的功能，也就是具有了部分人事信息的管理功能。
2.3人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
2.4人力资源管理信息系统（e-HR）阶段
人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
3信息化推动企业人力资源管理转型
传统人事管理工作早期只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体事务性工作，后来逐a渐涉及工作分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划和组织等。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
结束语
进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国企业的经营环境正迅速发生着变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，因此，人力资源信息化具有重要的研究与现实意义，通过研究我们要使企业在激烈的竞争中立于不败之地，促进我国企业的进一步发展。
参考文献
[1]车德萍.信息化管理在人力资源管理中的应用[J].黑龙江科技信息，2014（26）.
人力资源管理系统的重要性篇8
关键词：e-HR系统；企业人力资源管理；耗散结构；熵理论
中图分类号：F272．92文献标识码：a文章编号：1005-0892(2007)06－0067－04
e-HR系统，即电子化人力资源管理系统，它是企业充分利用现代信息技术手段，构建的人力资源管理的网络系统，包括内联网(intranet)和互联网(internet)，并通过建立标准化的人力资源管理流程，实现人力资源管理信息共享及企业资源有效整合的信息化管理模式。企业人力资源管理质量是指企业的人力资源管理满足企业生存和发展需要的程度，或者说是企业人力资源管理的水平或状态满足企业短期的经营目标如投资回报率、市场占有率、销售业绩等，以及企业长期的发展目标如员工忠诚度、顾客满意度、企业文化等的程度。这里质量是一个广义的概念，涉及企业各个层面、各部门、各管理环节以及每个员工，是一个基于全面质量环境下的企业人力资源管理效率和管理水平的概念。[1-2]
企业人力资源管理作为一个系统，它具有不确定性和非理性的特征。人力资源管理系统的对象是人而不是物，人是所有管理对象中最为复杂的一个主体，它具有主观能动性、动态性、资本性、社会性和流动性等特点。由于管理对象的复杂性带来了人力资源管理系统的复杂性。不确定性是指在管理过程中会出现大量的低稳定性、不对称性、随机波动性、不清楚等不确定情况，从而导致了传统的确定性管理在很多情况下无能为力；非理性是指由于人具有非理性的一面，比如情感、心理现象以及思想等等，使得经典的科学管理理论视人为完全的理性的假设失灵，必须重新审视人力资源管理新的理念和思想。[3]
企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，管理者与被管理者之间、管理职能之间、管理过程之间存在着复杂的相互关系。比如人力资源管理的招聘、培训、晋升以及绩效评估等过程，每两个过程之间存在着复杂的交互关系，而不仅仅是两两之间的简单线性关系。由于人力资源管理系统的这些特性，使得系统成为由许多复杂关系构成的一个耗散结构系统，系统具有自组织和内在随机的特性。另外，从混沌学的观点来看，人力资源管理系统也属于混沌系统，因为它具有混沌系统的一个重要特征：对初值的敏感依赖性，即系统微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化。这种所谓的“蝴蝶效应”在人力资源管理系统中大量存在，比如系统的组织结构、管理体制及控制方式都没有大的改变，但一个微不足道的失误就会导致巨大的损失甚至企业破产。[4]
企业实施e-HR就是针对人力资源管理系统的这些特性，以新的思维和视角进行人力资源管理，寻求有效提升企业人力资源管理水平（质量）的新途径。本文力图用耗散结构理论和熵理论来解析企业实施e-HR系统对提升人力资源管理质量的作用机理。
一、企业e-HR系统结构模型及其耗散结构性质
企业人力资源管理系统由人力资源规划、组织岗位设计、招聘管理、员工管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理、晋升管理和人力资源管理质量评价等十个子系统构成，一个子系统相应是一个人力资源管理的功能模块，系统结构模型如图1所示。按照各子系统在系统中执行的功能和作用，可以把e-HR系统分为三个系统：事务处理系统、决策支持系统、专家系统。事务处理系统（transactionprocessingSystem）包含考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理四个子系统，主要完成企业人力资源的日常事务性管理职能。该系统与员工管理、晋升管理、人力资源管理质量评价等子系统可以进行信息交换和职能协调；决策支持系统(DecisionSupportSystem))包含人力资源规划、员工管理、组织岗位设计三个子系统，主要承担对企业人力资源管理起决策支持作用的人力资源规划、职业生涯规划、员工信息管理等职能；专家系统(expertSystem)包括晋升管理、招聘管理、人力资源管理质量评价三个子系统，主要执行重要的人力资源安置与人力资源管理质量的评价职能。每个子系统都通过一定的逻辑关系反映到人力资源管理质量评价子系统，然后又通过该系统形成反馈，为其它的子系统提供改进和调整的输入信息，构成一个各子系统紧密联系的完整的、动态的人力资源管理控制系统。
耗散结构理论是比利时人伊利亚・普里戈金1969年提出的非平衡系统自组织理论，与突变理论、协同理论一起被称为三大自组织理论。耗散结构理论揭示出，当一个系统处于开放状态，在该系统从平衡态到衡态、再到远离平衡态的演化过程中，当达到远离平衡态的非线性区时，一旦系统的某个参量的变化达到一定的阈值，通过涨落，该系统就可能发生突变，由原来的无序混乱状态转变为一种时间、空间或功能有序的新状态，这种在远离平衡态下的新的稳定的有序结构就是耗散结构。耗散结构形成应具备四个基本条件：（1）系统处于远离平衡态。远离平衡态是指系统内部的物质和能量分布是极不平衡的，差距很大；（2）系统必须开放。系统只有处在开放状态时，才能与外部进行物质、能量和信息系统的交换；（3）系统内不同要素之间存在非线性关系。非线性关系是指系统要素之间存在立体网络形式相互作用的机制；（4）涨落现象。涨落使系统偏离平衡态，偏离使系统演化到新的状态。涨落可以由系统内部各子系统之间的随机作用而引起，也可以由环境的随机变化而引起。涨落是使系统远离平衡态，从无序走向有序或从低级有序走向高级有序的动力。[5]
对照耗散结构形成的四个基本条件，可以说企业的人力资源管理系统本质上就是一个耗散结构。普里戈金认为，开放系统的熵（熵是一个系统无序程度的度量，熵的取值越大，系统就越无序。）的改变应包括两部分：系统与外界交换物质、能量和信息所引起的熵的改变（dSe）以及系统内部由于不可逆过程所引起的熵的改变(dSi)。对开放系统而言，dS=dSi+dSe，dS代表系统总熵值变化，dSe是与外部交换得到的熵变化值，它可正可负；dSi是系统内部不可逆产生的熵值，它总是正的。若外界提供足够的负熵流dSe＜0，且|dSe|＞dSi，则可做到dS＜0，在不违反热力学第二定律的条件下，远离平衡的非线性系统可以通过负熵流来减少总熵，从而使系统从无序态变为有序态。耗散结构理论对企业人力资源管理的启示在于，当系统不断地与外界进行着物质、能量和信息的交换，即系统不断地应用新的管理理念和技术、引进新的人才、投入资金、与外界进行广泛的信息交流，这时形成负熵流来抵消企业内部无序度的增加和管理效率的递减，并通过内部的自适应、自组织、混沌与突变，在一定条件下形成新的稳定结构，这种远离平衡状态的开放性复杂企业组织，当它不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，通过内部各单位之间的相互作用，负熵增加，使组织有序度的增加大于自身无序度的增加，从而形成新的有序结构和产生新的能量的过程称为管理耗散。
根据耗散结构理论我们建立企业人力资源管理耗散结构的形成模型为：
在企业人力资源管理耗散结构形成模型中：dSi、dSe分别表示各影响因素对企业人力资源管理系统带来的正、负熵流大小；i、r分别表示导致企业人力资源管理系统内部、外部影响熵变的各种因素，如：系统内部的招聘方式、培训与开发、人力资源管理制度、信息技术应用、内部组织结构等，系统外部的企业文化、领导模式、组织结构、员工行为等；ki、kr分别是系统内部影响熵变各种因素在特定行业、特定阶段时的权重；n1、n2表示系统内外影响因数的个数；j、t是每个影响熵值因数下所包含的子因素；Xij、Yrt是系统内部、外部每个子因素影响企业熵值变化的概率。1、2表示系统内部、外部的熵系数，即企业所处的特定行业中，每增加单位收益所需追加的成本值，即行业的比值。
该模型对企业人力资源管理的重要启示在于，要使系统总熵值（dS）最小，就要使内部Si的增幅（dSi）保持较小，并建立引入外部负熵流（dSe）的机制，从而达到系统熵值最小的目的。即管理耗散结构理论揭示出管理的本质在于：（1）保持管理系统的开放性，建立从外界引入负熵流的机制，通过负熵流的引入，降低系统的总熵值。（2）维持管理系统自身熵值的增幅最小，使管理系统在其所在时空域内，维持一种低熵有序的状态。[6]
二、e-HR系统提升企业人力资源管理质量的耗散结构论机理
1.实施e-HR系统带来了管理理念创新
企业实施e-HR系统不仅仅是选购一套软件，引进一种信息化工具，更重要的是实现一种管理理念的创新。一种新的管理理念要在企业中运用并发挥效益，只有领导一贯地重视和支持，全体员工深刻理解、全面掌握新的管理理念，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化实施效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求和实施的倡导者和推行者，从而促进企业人力资源管理信息化的实施进程和加快实施速度，使e-HR这种新的管理理念渗透到人力资源管理的各个环节和实践活动。在整个实施过程中，企业的各层、各个部门和全体员工无不受到新的管理理念的冲击。根据耗散结构理论，管理理念的创新是系统与外界进行的信息交换，交换的结果是给系统带来了负熵流（dSe）。也就是新的管理理念使系统打破了以前的平衡态，从低级的有序结构走向了远离平衡的更高级的有序结构，使系统的管理效率得以提高。
2.实施e-HR系统通过组织变革优化了业务流程（BpR）
实施电子化人力资源管理，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。企业必须调整组织结构和优化人力资源管理流程，有效控制变更管理。另一方面，要对人力资源管理流程进行优化。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，由于e-HR系统的实施，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业通过新的工作分析，调整人力资源管理目标、员工晋升、培训等计划。随着信息传递效率的提高，工作环境、流程和制度的相应变革，企业管理的层次随之减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数企业的组织形式。扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。e-HR通过优化企业业务流程和组织变革，整合企业资源和实现信息共享，在很大程度上避免了企业内部的“信息孤岛”现象，提高企业对市场的反应能力和协同运作能力。[7]
根据耗散结构理论，企业组织本身是一个具有多层级、多功能的复杂结构系统，系统在演化过程中，存在一个裂变、复制、成长、放大、膨胀、老化的过程，这正是企业内在生存能力与外部环境之间非线性相互作用的结果。在这一过程，系统内部的熵流（dSi）会逐渐增加，引起管理效率的递减。而实施e-HR系统，通过采用扁平式、矩阵式的组织结构和优化了业务流程（BpR）给系统注入新的能量，扭转已形成的系统熵流增加的状态，使系统进入负熵增加的过程，提高人力资源管理水平。
3.实施e-HR系统可以提高企业整体的信息素质
实施电子化人力资源管理，它不是一个纯粹的信息化项目，也不是传统人力资源管理手段与信息技术的简单结合，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务流程的承载、优化和再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的信息化知识和经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化及人力资源管理信息化项目的认识和技能的掌握，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。此外，实施e-HR的过程中，人力资源管理信息系统的顺利运行，有赖于全体员工素质的提高。这客观上推动了企业对相关员工进行信息化的知识和业务培训，使员工在系统运行过程中，不断接受信息化的新技术、新知识、新观念。这种企业潜移默化的在“干中学”和“学中干”的氛围，对帮助员工适应信息化环境下的工作，提高企业整体信息素质，即管理者信息化管理能力和员工的信息化应用水平有很大的推动作用。
企业人力资源管理系统运行的效率在很大程度上取决于管理者与执行者的素质和对组织本身及对工作的态度。若人的素质与态度与企业发展要求不吻合，最终也会导致系统熵增加。所以，e-HR的实施可以促进管理者信息技术应用能力和员工素质的提高，形成“干中学”和“学中干”的学习型组织氛围，从人这个关键因素上保证系统形成负熵不断增加的机制，使管理系统进入效率递增状态。[8]
4.实施e-HR系统可以提高信息效率与降低信息成本
按照耗散结构理论，在组织的演化进程中，由于组织自身的放大膨胀和复杂化会使信息渠道相应延长、节点增多，使信息在传递过程中耗损、失真、扭曲，最后使信息的有效性、及时性、准确性下降，对系统决策和执行产生重大影响。出现管理系统熵流增加，管理效率递减。实施e-HR系统，我们可以把人力资源管理看成是企业内部的一个服务系统，本部门之间、部门与部门之间形成管理系统的上下工序关系。实施电子化人力资源管理后，e-HR凭借其标准的业务流程，网络的快捷、高效、准确的信息功能使得企业各环节、各工序之间环环相扣，紧密相连，减少企业内部、部门与部门之间的协调时间，节省衔接时间，大大提高了信息效率和管理效率。e-HR以其强大的数据管理功能及友好的界面沟通企业与企业、部门与部门之间的信息，使信息渠道通畅，降低信息成本。另外，很重要的一点，e-HR的实施可以在较大程度上克服人力资源管理中由于人为的因素，如：推诿、扯皮、甚至相互拆台等所造成的管理效率低下。这些现象正是一个系统进入熵增阶段的表现，而e-HR系统的实施可以抑制这种熵增局面，为系统带来负熵流，将企业由于人力资源管理不善带来的损失降到最低程度。[9]
三、结语
企业实施e-HR系统可以提高人力资源管理质量，主要是管理理念的创新、组织变革和业务流程优化、员工信息素质的提高、信息效率的提高和信息成本的降低几个方面，这些方面都可以给企业人力资源管理系统带来负熵流。负熵流的增加使系统远离原来的平衡状态，进入更高级的有序的管理耗散结构，即管理效率更高的状态。耗散结构理论对管理的更深启示在于，管理系统的创新是无止境的，只有建立管理不断创新的机制，管理系统才会形成负熵流增加的机制，系统方可保持远离平衡的动力，或者说一种高效运转的状态。
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参考文献：
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[8]任佩瑜，张莉，．基于复杂性科学的管理熵、管理耗散结构理论及其在企业组织与决策中的作用[J]．管理世界，2001，（6）：142-147．
[9]wangXL,etal.probeintoe-HRSystemandenterprise’sHumanResourcemanagementQuality．第三届中美电子商务高级论坛会议论文集[C]．2006.
人力资源管理系统的重要性篇9
旅游景区是自然或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊企业，员工管理是旅游景区快速发展的根本，旅游景区企业本身是一个劳动密集型的行业，而处于现代经济活动中的人力资源，其作用远比物资资源重要得多，经营成本中人工费用占有极大的比重，人力资本是推动景区经济的核心因素。一直以来，旅游景区宣称：员工是企业最宝贵的资源，但是对人力资源管理的研究和重视却远远不够。由于景区地理位置的特殊性，在景区工作的员工分布广，地处偏远山区，因此景区员工的生活条件艰苦，工作环境差，员工流动频繁，使得景区的服务质量波动性很大，直接影响到景区的效益。为了提高服务质量，扩大效益，景区在员工培训方面不得不投入大量资金，但是这种资金的投入是重复性的，重复性的投入直接导致了景区经营成本的上升而使景区年终总利润的下降。所以如何激发员工的创造性、挖掘员工潜力，留住员工从而提高组织效率、控制景区员工管理成本、做好人力资源管理是很多旅游景区都在研究的问题。一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。20世纪80年代中期以后，人力资源系统与组织绩效的关系问题、人力资源系统与组织战略的关系问题、人力资源系统与组织文化的关系问题、人力资源系统与外部环境的关系问题、人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的关系问题、人力资源实践活动内部诸要素之间的关系问题等，一直是学者研究的热点。但是，查阅旅游景区人力资源管理的文献发现，针对旅游景区人力资源进行研究的文献较少。
2.研究综述
2.1国外研究
笔者查找了众多国外关于旅游景区的研究，发现专门针对旅游景区进行人力资源研究的文献寥寥无几，大部分的研究都是针对旅游行业整体情况的研究，部分的学者在其旅游行业人力资源管理的研究中提到了一些旅游景区人力资源的管理内容，如michaelRiley在1991年在其《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（《Humanresourcemanagementinthehospitalityandtourismindustry》）一书中对旅游业人力资源的总体阐述。书中其系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况；工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等方面进行了系统的论述[1]。此类的研究都只是笼统的旅游企业或是旅游住宿业的人力资源管理的研究，针对性不强，且对景区人力资源管理来说缺乏一定得可操作性。从目前查阅的文献看，只有英国的约翰?斯沃布鲁克专门针对旅游景区人力资源的管理进行了研究，约翰?斯沃布鲁克（2000）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，他将旅游景区分为国营和私营两个方面来进行研究，针对不同的旅游景区性质进行人力资源管理的阐述。他认为私营景区存在这些问题：员工流失率高；需求的季节性强导致景区大多数工作是临时性的，景区员工工作的社会地位低；大多数景区的职业结构不合理；缺乏“渐进阶梯”；企业工作要求苛刻；缺乏人力资源管理方面的专门知识；缺乏对景区员工公正的资格认证和培训方案；高层次复合人才、多种类的管理及技术等实用人才缺乏。国营景区存在的问题：低流失率，景区很难吸收“新鲜血液”；僵化的工作惯例；固定工资制。他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题[2]。他的研究主要是从英国的景点的实际问题出发进行讨论的，可能会有些与我国景区情况不相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。
2.2国内研究
在我国文献不是很多，总结有限的文献发现我国针对旅游景区的研究主要是在人力资源管理理论基础上的发展性研究和应用性研究，主要有这么几个方面的研究：一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究；二是对旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究；三是旅游景区人力资源教育研究；四是对旅游景区与周边社区结合方面的人力资源管理研究；五是对旅游景区人力成本的研究。
2.2.1旅游景区人力资源管理体系研究
一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。在人力资源管理基础理论基础上，许多学者对旅游景区的服务与管理进行研究，这些研究对没有脱离开人力资源管理的基础理论，大部分是对景区人力资源各个环节的统一论述，实际上，可以这么说，这些研究都只是用人力资源管理的基础理论解释景区中的人力资源管理情况，突破较少。这一类型的研究最大的优点就是在研究基础理论的同时结合了旅游景区的具体情况，还有一些研究为景区提出了具体的人力资源管理的操作规范，具有很强的可操作性。赵黎明、黄安民和张立明等（2002）在他们的研究中有涉及对旅游景区人力资源管理进行的研究，研究对旅游景区组织与人力资源管理系统进行论述。应用了人力资源基础理论说明了景区人力资源管理的组织结构的设置与景区人力资源预测开发等方面的理论，并对旅游景区员工手册的制定等提出了详细的操作规范[3]。此研究使我们对景区人力资源的管理有了更具体的操作模版，但研究的突破性不足，景区人力资源管理的特点不够突出是这些理论研究的局限性所在，同时对景区人力资源管理的研究系统性还较差。
与上述针对所有景区的人力资源系统研究不同，随着我国旅游景区开始重视开发，同时重视盈利，这与以前我国的旅游景区主要是在于保护资源所不同，同时由于一些人造景观为主的景区的出现，景区开始了商业化的发展道路，学者们在提出经营上的两权分离的同时，还针对具体的旅游景区对其人力资源管理系统进行具体的研究。
人力资源管理系统的重要性篇10
本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。
【关键词】
人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法
在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。
一、相关概念概述
1、人本理念概述
随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。
2、公路系统人事管理概述
公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。
二、现代公路系统人事管理的特征
新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：
1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变
过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。
2、公路系统内部管理理念的转变
传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。
三、加强公路系统人事管理的思路
1、做好人力资源规划工作
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。
2、加强人事管理制度建设
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。
3、利用网络技术优化人事管理模式
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。
四、结语
基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。
作者：王欢单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司
【参考文献】
[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.