绩效考核办法和考核细则篇1
根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：
一、考核对象和范围
今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。
二、时间步骤
**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：
(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。
1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；
2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；
3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；
4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；
5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。
(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、组织培训。
从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。
2、考察组考核。
考核组考核的方法和基本程序：
(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；
(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；
(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；
(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。
3、有关部门考核提供情况。
(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；
(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。
4、领导班子正职对班子其它成员的考核。
单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。
5、县级领导对领导班子正职进行测评。
(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管县领导的意见；
2、县绩效考核领导小组审核考核情况；
3、县委常委会议审定考核结果。
(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。
1、对诫勉、免职人选进行考察；
2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；
3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；
4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。
三、要求和纪律
1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。
2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；
3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；
4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；
5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；
6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。
四、其他有关问题
1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；
4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。
绩效考核办法和考核细则篇2
理化院是一个有着近50年历史的国家重点科研院所，基层党组织的建设工作为保证院中心工作的顺利开展发挥了重要作用。理化院现有职工1100余人，党员人数占到了近45%。现有党（总）支部22个（其中离退休职工党支部1个），党小组63个，做到了基层组织的全覆盖。各级优秀党组织、党员骨干力量为院的发展做出了突出贡献。2007年集团公司下发了《党支部工作达标考核办法（试行）》，首次提出对基层党支部实施达标考核的要求。按照集团公司的要求，理化院党委及时对党支部建设工作进行了综合分析，决定将多年来实施的党支部评选表彰机制固化下来并充实完善，形成体系，制定了《理化院党支部工作达标考核办法（试行）》。该办法主要从组织领导、考核的内容和等级、考核程序、组织实施、评比表彰等方面进行了规范。考核内容主要包括支部自身建设、思想建设、思想政治工作、党员的教育管理、党员发展工作、党风廉政建设等六个方面，其中每项考核内容又分解为若干项具体指标，并规定了具体的分值和扣分标准，这是首次对党支部工作提出了量化的评价指标体系，为支部工作提供了具体的方向指引。考核结果分为达标（80分及以上）和不达标（80分以下）两个等级。同时，为鼓励支部工作有创新举措，特色工作在支部工作达标考核外单独考评，对努力探索新时期基层党建工作新途径、新方法并取得明显效果的党支部予以加分。办法实施了近4年时间，对提高基层党支部执行力方面起到了明显的促进作用。然而，考核办法在试行过程中也存在一些问题，主要是评分标准不好把握。比如“未及时传达上级会议和文件精神扣2分”、“两个作用发挥不好扣2分”、“党员经常性教育开展不好扣2分”、“主题活动效果不明显扣1分”等等，这些评分标准在实际操作过程中，很难量化，加之支部自评分肯定会向有利于本支部的趋向打分和辩解，院党委评分也就只能做个大概的定性权衡，“人情因素”太大，而这样的评分标准在整个考核的实施细则中占据将近70%。虽然党务工作不比业务工作能够完全按照量化指标考核，但30%的量化比重确实过小，以至于考核结果很难做到客观公正。
二、探索新法
分析总结上述达标考核中出现的问题后，理化院党委便开始着力研究如何使考核办法更具科学性、更具合理性、更接近实际、更便于操作。就在此时，集团公司下达了指示精神，为开展支部绩效考核工作指明了方向，而前期所做的达标考核工作也为开展绩效考核工作奠定了实践基础。
1.上级精神，指明方向。2010年集团公司制定并下发了《基层党支部绩效考核实施办法》，首次提出对基层党支部实施绩效考核的要求。该办法将基层党支部的工作内容进行指标分解，明晰责任、量化管理，通过绩效考核，夯实基层党支部基础工作，促进支部工作规范化、制度化、精细化，进一步提高党支部履行职责的能力。该办法主要从总体要求、考核范围、考核内容、考核标准、考核分值与等级、考核步骤、组织领导等七方面进行了规范。考核办法重点对考核内容经行了细化和分解，主要包括基础工作、履行职责、创建学习型党组织、宣传思想工作、党风廉政建设和群众工作等六个方面，同样对每项考核内容又分解为若干项具体指标，并规定了具体的分值和扣分标准。考核结果分为三个等级：a级（考核总分≥85分）、B级（60分≤考核总分＜85分）、C级（考核总分＜60分）。
2.照搬照抄，问题百出。2010年底，理化院党委使用该办法对全院20多个党支部进行了年度考核。不可否认，绩效考核较达标考核，考核标准更加细化，评分标准更加量化，从“达标考核”到“绩效考核”，名称的简单变化蕴含着党建制度建设的重大进步，后者更突出了党建工作的成效，对支部工作更具指导意义。而首次开展支部绩效考核工作，暴露出的问题也不少，主要体现在以下几方面:1）党支部自查和院党委考核对扣分标准的把握不同，比如，支部学习、活动等有记录，但是记录不完整；党员思想教育培训与业务培训混淆；对党课、制度的定义不明确；对获奖等级及类别不明确等等。2）集体和个人获得的各类奖项和荣誉占的总分值较高，共17分，以至于个别支部考核得分较高，皆因获奖项目较多，而实际的党建工作状况并不乐观，即考核分数并未真实反映出党建工作实际。3）在实际工作中，相当一部分考核项目仍无法做到量化，如学习效果、活动效果等。4）在考核内容及评分标准的设计上，如何体现党建工作与部门中心工作的相互融合和促进，还需要在考核过程中不断完善和改进。
3.结合实际，重新修订。理化院党委通过此次考核深刻认识到采取“拿来主义”、照搬照抄集团公司的考核办法，在实际操作中很不顺畅，皆因违背了实事求是的原则。为此，2011年理化院党委对全院20多个基层党支部进行了全面的摸底调查，通过座谈会、访谈会、支部工作抽查等形式对基层支部建设中存在的薄弱环节和主要问题进行了全面深入的分析，结合理化院的发展及当前党建工作形势任务，结合2010年底绩效考核中发现的问题，重新修订下发了符合理化院党建工作实际的实施细则和考核量表，细则在充分借鉴集团公司制度的基础上，对各项考核指标和评分、扣分标准作出明确要求；对上年度考核中支部反映的问题进行了细致的解释说明，比如明确了党课的定义、制度的定义以及党建创新举措的认定标准和获奖级别类别等；对考核等级的分值设置采取了更高的标准[a级（考核总分≥85分）、B级（70分≤考核总分＜85分）、C级（考核总分＜70分）]，切实增强了考核指标的科学性和可比性，增强了考核方法的规范性和可操作性，增强了考核结果的公正性与合理性。此外，该细则较之修订前，更加注重了考核结果的运用。考核结果为a级的支部，才可参加院党委及上级党组织的各类评选表彰活动；将支部绩效考核结果作为部门年终考核和评比表彰的重要依据，做到党建工作与中心工作同布置、同检查、同考核、同奖惩，对支部工作开展不力的单位，不能参加院级先进单位的评选；对考核排名靠后的党支部，院党委将进行重点帮助，指出不足，限期整改。
4.总结经验，不断完善。该细则实施一年多，在指导和考核支部工作中发挥了积极作用，有力地促进了支部工作的深入开展。各党支部在具体实施过程中，对细则的部分考核内容及评分标准提出了很好的意见和建议。加之经过几年的支部考核工作实践，院党委对支部绩效考核工作也有了更深刻的认识和理解。为进一步增强考核工作的针对性和可操作性，在认真听取各支部意见和建议的基础上，院党委对“支部绩效考核内容”和“评分标准”先后又进行了三次修订，重新编制考核量表，并进一步完善了评分标准中有关分值计算的说明，使之更加符合支部工作实际情况。
4.1将内容板块进行了逐项拆解。首先，考核内容在原来的基础上增加了“工作业绩”，共计七个部分，每个部分又分成若干项目类别，每个项目类别再按照考核标准，逐个列出评分标准。另外，在评分标准的设置中，对原评分标准进行了逐项拆解，尽量将弹性标准量化，实在不能量化的尽量拆分得更细，缩小每一项的弹性分值。新的考核量表中，共有评分标准51项，其中涉及弹性标准11项，分值最多的为2分，共计13分，占总分的13%。这样的考核量表较前述量表更清晰、更直观、更便于操作。
4.2对相关工作进行备注说明。为使新修订的考核量表中相关要求更为明确和具体，特别在量表外另附了关于备注项的说明，共计备注18项内容。备注主要对评分依据和项目类别中不好把握的关键词，如民主评议党员、创新举措、公益活动、党员学习的形式和内容等进行逐一说明。备注的内容主要来源于历年考核工作中遇到的或各党支部存在疑问的工作事项，在此列明后既对支部工作具有指引作用，同时也简化了考核的工作量，增强了考核效果，提高了考核效率。
4.3将基础工作内容补充完整。新修订的量表较以前的量表增加了六个项目类别，包括新党员继续教育工作、民主生活会、民主评议党员、创先争优、党务公开和参加培训、会议情况。这六项内容既有工作中的新情况新问题，也有对已有工作的量化考核，可以说补充后的考核内容基本涵盖了支部的全部工作内容，具有很强的参考和指导价值。
4.4获奖情况选择性地列入部分项目。新量表的一个重要变化就是将支部中集体和个人获奖加分项明确列出来，分值固定，累计相加，以该项考核内容最高分值为限。总分值设置为7分，较之以前的11分，进一步缩小了分值比例。这样修订后，获奖情况的加分对各支部来说，更为明确，也更为公平。
三、实践思考
新修订的考核量表在2014年底已启用，从各支部反馈的情况看，考核项目的可操作性得到了普遍认可。党支部绩效考核是加强基层党的建设的重要载体和有效形式，院党委应高度重视，把党支部绩效考核纳入党建工作的总体规划，结合实际，创造性的组织落实。
1.绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，它是一个不断制定计划、执行、检查、处理的pDCa循环过程，体现在整个绩效管理环节，是一个不断发现问题、改进问题的过程。在开展支部绩效考核过程中，院党委应主动加强宏观指导和检查，及时了解各基层党支部遇到的困难和问题，积极听取他们的意见和建议，认真研究解决考核工作中出现的新情况、新问题，坚持进行经常检查和总结，探索新规律，推广新经验，促进党支部绩效考核工作的不断完善。
2.支部绩效考核必须坚持以下几项原则：（1）公平原则。公平是确立和推行绩效考核制度的前提，不公平，就不可能发挥考核应有的作用。（2）严格原则。考核不严格，就会流于形式，形同虚设，也就不能全面反映基层支部工作的真实情况，而且还会产生消极的后果，考核的严格性包括：要有明确的考核标准、严肃的考核态度、严格的考核制度和科学的程序方法等。（3）反馈原则。考核结果一定要反馈给考核对象，否则就起不到考核的监督促进作用，在反馈考核结果的同时，应当向被考核支部进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等。（4）奖惩原则。依据考核结果，有赏有罚，必须与工资、奖金等物质利益挂钩，且不能只与支部整体利益挂钩，还必须与支部负责人的个人利益挂钩，只有这样，考核才能达到应有的效果。
绩效考核办法和考核细则篇3
一、指导思想
以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。
二、发放范围
全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。
三、发放原则
绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。
（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。
（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。
（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。
（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。
（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。
四、发放办法
（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。
（二）发放分级。
五、几点要求
1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。
2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。
绩效考核办法和考核细则篇4
部门考核细则一一、作息时间
1、公司实行每周单休
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1.绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2.绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1.定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章总则
第一条考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(Kpi关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章考核体制
第四条公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以Kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
(4)协调、处理考核申诉的具体工作。
绩效考核办法和考核细则篇5
绩效工资考核分配实施方案
为调动全场职工的工作积极性主动性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级“关于事业单位绩效工资实施方案的通知”精神和“旺业甸实验林场深入开展党的群众路线教育实践活动实施方案”精神，结合林场实际情况，特制定本考核分配方案。
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资（半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资）集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的；
（2）当月病、事假累计达到或超过10天的；
（3）产假超过国家规定时间的；
（4）季节性放假放假期内的；
（5）因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的（社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减）。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额（每人每月400元），然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则；
2、营林区业绩考核细则；
3、生产科、良种基地业绩考核细则；
4、森防队业绩考核细则；
5、办公室业绩考核细则；
6、苗圃管理办公室业绩考核细则；
7、政工科业绩考核细则；
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分；旷工一次扣3分；
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分；
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分；
2、发生火灾一起扣8分；
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分；验收不细致、不准确每小班扣2分；弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分；档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分；
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分；
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分；
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分；
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分；
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分；
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分；
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分；
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分；
2、上报材料不及时扣5分；
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分；
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分；
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分；
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分；
3、不及时结帐，每次扣2分；
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分；
6、生产费结算不及时每次扣5分。
其他
绩效考核办法和考核细则篇6
论文摘要：基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。其体系的构建是遵循三级指标体系的方式。具体流程是：构建通用型指标框架，确定考核对象、考核指标集和指标权重集。指标体系设计过程中应注意的问题有：具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则。基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用，可以增强分类分等绩效考核的信息化，增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向。
一、基层公务员分类分等绩效考核的必要性
基层公务员分类分等绩效考核面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等问题，因此，构建基于胜任力模型的基层公务员分类分等绩效考核体系就成为我国政府绩效考核体系健全发展的重要任务。
1.基层公务员分类分等绩效考核的现实紧迫性
公务员个体绩效提高是政府机构整体绩效提高的基础，而公务员个体绩效考核的目的就是为了提高公务员的个体绩效，因此，公务员个体绩效考核的好坏直接关系到政府机构整体绩效能否提高。2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，将公务员的职务分为领导职务和非领导职务，领导职务又划分为十个层次。《公务员法》的实施，迫切需要地方政府部门结合自身的实际情况，对处级以下公务员分类别、分层次进行绩效考核，因此，根据各部门的实际情况，结合类别和层级的不同，确定不同的公务员考核指标体系，是目前基层公务员绩效考核面临的首要任务。
2.基层公务员分类分等绩效考核的理论薄弱性
到目前为止，针对基层公务员绩效考核的标准主要来自三个文件，一是2003年国家人事部印发的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，它将公务员考核标准定为九条，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力；二是2006年中央组织部印发实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（以下简称《综合考核评价试行办法》）；三是2007年中组部和人事部颁发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》），《规定》对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜作了全面的规定，但这属于一种通用的绩效考核标准。虽然有的地方政府和部门根据自身的实际情况将这几个标准细化，但在标准之下并没有深入细化的指标体系，因此仍然属于通用的考核标准，而不是针对具体部门的基层公务员个体绩效考核的指标体系标准。
3.基层公务员分类分等绩效考核的技术单一性
目前，我国基层公务员量化绩效考核主要是借鉴国外或企业的方法，通过对各种考核方法的整合形成一套综合性的绩效考核模式，即以关联矩阵法的体系为计量方法，以民主测评法、关键事件法、360度绩效评估法、平衡记分卡法以及其他方法作为绩效考核的基本手段，结合中央、省级和本部门的考核规定，对基层公务员的绩效考核量表体系进行界定。但由于技术单一性，致使这种指标体系在公务员绩效考核的整合性和准确性上存在一定的差异。
4.基层公务员分类分等绩效考核实践的零散性
国家颁布公务员考核的标准后，大部分省市自治区已经开始尝试在原有框架基础上进行拓展，但在全国范围内并没有形成系统的绩效考核方法和体系，目前不同地区、不同部门科、处、局级公务员绩效考核的零散性就可以体现这一点。比如，深圳市政府曾分别给科、处、局级公务员制定了能力标准，即科级公务员能力要求具备政务执行能力、岗位示范能力、项目管理能力和公文处理能力；处级公务员能力要求具备政策执行能力、计划统筹能力、策划组织能力和团队建设能力；局级公务员能力要求具备政务决策能力、战略思维能力、资源配置与监管能力和社会协调能力。虽然已经分等，但是，并没有区分具体的专业和部门。
二、基层公务员分类分等绩效考核
通过公务员的工作行为表现来确定其胜任力，结合可胜任模型建立公务员个体绩效考核评估体系，为公务员个体绩效的提高提供指导。对公务员的考核要突出工作绩效，根据单位性质和公务员不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类测评体系，按照实际情况确定参加测评的人员及权重，提高绩效考核的科学性和合理性。
基于胜任力模型的公务员个体绩效考核的主要目的是提高公务员个体的绩效，通过找出绩效考核中出现的问题，确定进行培训的方案，从而有效地提高整体绩效。
1.公务员的分类
对公务员进行分类，主要是根据不同的部门特色、工作特点进行详细的指标设计。部门的工作性质和工作内容是公务员分类的主要依据，综合管理类、专业技术类和行政执法类的公务员岗位特点具有很大的差异性；另外，各个科室有自身的目标，科长/主任、副科长/副主任、科员都要围绕这个目标来进行工作，因此，按照科室进行分类是必要的。在局级单位的各个处室中，公务员个体所从事的职位和具体工作也不相同，比如，办公室的科员和财务科的科员所从事的工作就是完全不同的，因此，针对相同层级的不同部门的职位、不同部门的工作岗位所设计的指标体系，必须体现本部门的工作特点和部门特色，这样的指标设计才具有针对性。
2.公务员的分等
在政府部门的处级单位中，可以将公务员分为处长/主任、副处长/副主任、科员三个层级。这三个层级的考核指标设计是不同的。处长/主任所侧重的指标主要是领导能力、应变能力、信息管理能力、检查监督能力和宏观把握的能力；副处长/副主任所侧重的指标则主要是分管业务能力、信息管理能力、管理能力和协调沟通能力；而科员则注重的是业务工作能力、基本工作技能和协调沟通的能力。这种按照职务级别不同进行的绩效考核明确了公务员个体考核标准，其具体指标的设计主要是围绕胜任能力进行的设计，在此基础上按照不同的指标效能差距进行评分，最后通过评分加总，确定公务员是否符合职位的要求。
三、基层公务员分类分等绩效考核量化过程
1.基层公务员分类分等绩效考核指标的确定依据
基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。
（1）借鉴国外先进的绩效考核管理经验。在公务员的绩效考核方面，英美等国注重全面的绩效考核标准，根据公务员所在的部门、所从事的职业的不同，确定每个公务员绩效考核的内容，对领导类公务员、政务类公务员、事务类公务员以及专业技术类公务员，在确定评估内容时有所侧重。西方国家对公务员绩效管理采用以“核心胜任力”为基础的能力模型，通过考察公务员个体胜任力，发现工作中出现的问题，确立合理的指标标准和框架，建立普适性的绩效考核框架，不断提高个体绩效，进而提高整个组织的绩效。
（2）国家的相关规定和要求。针对公务员个体的绩效考核，国家和上级政府都作了基本规定，这种规定具有普适性，需要落实到具体部门中。比如，《规定》第4条明确规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能，是指履行职责的业务素质和能力；勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉，是指廉洁自律等方面的表现。”（3）具体部门工作性质和岗位职位要求。每一个部门的工作性质是不同的，必须按照本部门的工作性质来突出本部门的指标特色。每一个工作岗位有不同的特点，在制定指标体系时，也需要结合本部门的工作性质和本岗位的职位要求，在保持指标体系统一的基础上，突出具体指标体系的特色。比如，局级单位中的办公室，其主要职能是协助局领导组织协调机关日常工作，负责机关文秘、档案、信息、、提案、督办、保卫、保密、接待及会议组织和综合性文稿的起草工作，组织开展调研工作，制定机关工作制度，负责机关财务、资产监管及外事工作，市局交办的其他工作等。在对其职能进行分析之后，可以确定办公室中不同级别公务员的主要指标。
2.公务员分类分等绩效考核指标体系构建
公务员分类分等绩效考核指标体系的鲜明特色就是将公务员个体行为和成果产出作为绩效考核的标准。目前，国内对绩效考核的指标体系构建均遵循三级指标体系的方式，具体应用到基层政府部门的绩效考核，其构建流程如下：
首先，构建通用型指标框架。由于基层公务员所在的部门和所从事的工作存在巨大的差异，因此，通过建立通用型的指标框架，可以保证整个指标体系的计算统一性，从而形成有效的可比性。
其次，确定考核对象。在基层政府部门中，公务员的行政级别可以分为科级、副科级、科员，确定三个层级后，将通用型模型应用到不同部门不同的层级中，这样就凸显了分类分等指标考核的特点。
再次，确定考核指标集。首先确定一级指标和二级指标，而后细化为三级指标。三级指标之间逻辑严密，其中，一级和二级指标是分类性指标，下一级指标通过分解来支撑上一级指标；三级指标是指向性指标。比如，《综合考核评价试行办法》中，将考察的一级指标分为民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价，并规定了每个一级指标的考察内容。以民主测评为例，第14条规定：“领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。”民主测评的内容可以具体细分为：政治态度、思想品质、工作思路、组织协调、依法办事、心理素质、精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设、廉洁自律等方面。
最后，确定指标权重集。通过各级标准的权重和指标的具体分值反映每类标准和指标在整体绩效中所占的重要度，进而以量化分数的不同反映每个人的绩效。确定考核指标的权重和等级分值主要是将各个层级的指标赋予固定的分值，根据标准和指标的重要程度确定其所占比例。
3.指标体系设计过程中应注意的问题
首先，具体指标的效能考核间距问题。在对三级具体指标进行设计的过程中，需要确定具体指标的效能考核间距。设计指标的一个重要原则是适用性原则，因此，在确定具体的指标时要考虑针对公务员的适用性。同时还要考虑三级具体指标集的层次梯度问题。比如，按照分数进行等级划分的指标集必须具有一定的梯度，而且梯度的设计必须能反映整体的工作状况和绩效。
其次，量表统一与特色差异的问题。设计量表的主要目的之一就是实现不同岗位不同部门的公务员个体绩效的对比，因此，其具体指标分值和整体考察标准要呈现一定的统一性。但是，不同部门不同职位的考核侧重指标是不相同的。比如，办公室和宣传科的指标体系设计，办公室的功能是信息的传递和协调，而宣传科则侧重具体的宣传业务；同一科室的科长和科员的任务和能力要求也是不同的，如何将这些特色差异纳入到统一的量表指标体系中来，如何增强不同类别、不同等级之间的可比性，需要进行综合的研究和实践的反馈。
再次，具体指标之间的无缝隙原则。指标体系的构建是由一级指标细分为二级指标，二级指标又细化为三级具体指标来确定的。众多的指标体系之间存在一定的衔接性，这些指标共同构成了绩效考核的网络，全面综合地反映着公务员的个体绩效。比如，考察工作能力时，可能也要考察应变能力，他们之间既可以是工作能力包含应变能力，也可以说应变能力是工作能力的反映。而如果单独强调工作能力就缺失了应变能力，将应变能力列为重要指标，实际上也是对工作能力考察的一种补充，他们之间的衔接性就构成了指标体系的“无缝隙”。
四、基层公务员分类分等绩效考核的应用
基层公务员分类分等绩效考核不仅是指标体系的构建，关键是在政府公共管理的实践中的运用，在实践中强化反馈，不断改进公务员个体绩效考核的技术和方法。
第一，增强分类分等绩效考核的信息化。随着电子政务的广泛应用，办公自动化已经极大地提高了政府的绩效，不少部门也在公务员绩效考核中广泛应用。运用计算机考核软件进行公务员绩效考核，节省了资源，简化了工作程序，提高了政府机关的信息化管理水平。
第二，增强量化绩效考核的精确性和适用性。基层公务员个体分类分等绩效考核的结果具有精确性的特点，但是也会因为太精确而陷入无法使用的困境。公务员个体绩效考核既要体现其精确性，还要具有一定的适用性，其具体指标的适用程度和范围需要不断地进行反馈修正。
绩效考核办法和考核细则篇7
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，通过科学组织、统一标准、明确责任、认真考评、严格奖惩等举措，细化、量化管理职责，完善城市日常管理工作机制，提升城市管理水平。
二、考核对象
（一）各镇办；
（二）职能委局：区城市管理指挥中心、行政执法局、创建办、建设局、市政局、环保局、交通局、林业局、房管局、卫生局、工商分局、规划分局。
三、考核方法
采取统计月成绩的方式，分别对镇办和职能委局进行考核。各种考核成绩，必须评出分值，排出名次，并避免出现满分和名次并列现象。
（一）对镇办的考核
1．日常考核（占月成绩的70%），其中：
（1）区城市建设和管理工作考核委员会办公室（以下简称区考核办）日常考评占10%（参与区考核办组织活动以及会议参加情况占2%；区考核办交办、督办事务完成及回复情况占3%；区考核办要求上报资料的完成情况占5%）。
（2）职能委局考核占35%
由各职能委局根据承担的工作，制定明察或暗访考评方案，对各镇办进行考核，考核成绩按时上报区考核办。
（3）督查考核占25%
由区创建办每周对各镇办的城市管理工作落实情况进行督查，月督查成绩按时上报区考核办。
2．数字化考核（占月成绩的15%）
由区城市管理指挥中心对各镇办落实相关案件情况进行考核，考核成绩按时上报区考核办。
3．群众媒体监督（占月成绩的15%）
由区考核办组织，督促群众举报和媒体曝光内容所涉及的镇办进行整改，并依据曝光媒体的级别和整改情况进行分值评定：
（1）被省级（含）以上媒体曝光的，曝光1处按照考核细则（惠政文〔〕107号）规定分值的2倍扣分；
（2）被市级媒体曝光的，曝光1处按照考核细则规定分值的1倍扣分；
（3）在规定期限未整改到位的，每件扣3分。
4．市公开联合抽查组考核（在总分基础上加分或扣分）
（1）市公开联合抽查组抽查的各镇办，其考核成绩将列入各镇办月考核成绩；
市考核成绩
自报的镇办
未自报、被抽查的镇办
我区第一
奖励镇办30分
奖励镇办20分
我区第二
奖励镇办10分
奖励镇办5分
我区第三
奖励镇办5分
不奖励、不扣分
我区第四
扣镇办5分
扣镇办10分
我区第五
扣镇办10分
扣镇办30分
（2）对市考核办每周周报、公开联合抽查发现的问题，区考核办将按考核细则扣分，同时下发整改通知书，对不按期整改或整改不到位、不回复的，加倍扣分。
5．重点工作的月落实情况
为解决城市管理工作中的突出问题，实现城市管理考核目的，特将市城市管理工作考核委员会确定的重点工作单列（可依据具体实际将扣分标准提高2倍），并依据完成比例对月排名成绩进行二次核算，即：月排名成绩=月成绩×60%+重点工作综合成绩×40%。凡列入城市管理重点工作的项目，所涉及的各部门要重点落实，加大管理、检查力度。
（二）对职能委局的考核
1．日常考核(占月成绩的50%），其中：
（1）参与区考核办组织活动以及会议参加情况占5%；
（2）区考核办交办、督办事务完成及回复情况占10%；
（3）区考核办要求上报资料的完成情况占5%；
（4）对镇办的月考核情况占20%；
（5）每周将对镇办业务考核中发现问题汇报至区创建办的情况占10%。
区创建办将每周对镇办的督查情况、各职能委局每周业务考核中发现的问题汇总后，形成《工作周报》。各职能委局每月按要求将当月城市管理工作情况汇报、重点工作落实情况、当月工作亮点、当月城市管理相关的工作图片及下月工作计划报区考核办。
2．数字化考核（占月成绩的15%）
区城市管理指挥中心对各职能委局的城市管理案件落实情况进行评定，评定分数报区考核办。
3.公开联合考核（占月成绩的20%）
由区城市建设和管理工作考核委员会组织，参加考核的职能委局各选派1名考评人员组成公开联合抽查考核组，在提前公布联合检查日期的前提下，本着公平、公正、公开的原则，依据考核细则，由区创建办牵头，对各职能委局承担的工作进行抽项检查（检查的样本、数量对等），抽查成绩上报区考核办。公开联合抽查每月开展一次。
4．对市考核办每周周报、公开联合抽查考评发现的问题，区考核办按考评细则扣分，同时下发整改通知书，不按期整改或整改不到位、不回复的，加倍扣分。
5．群众媒体监督（占月成绩的15%）
由区考核办组织，督促群众举报和媒体曝光内容所涉及的委局进行整改，并依据曝光媒体的级别和整改情况进行分值评定（评定标准参照镇办此项标准）。
6．重点工作的月落实情况
参照镇办重点工作考核标准：月排名成绩=月成绩×60%+重点工作综合成绩×40%。
（三）其它扣分项
1．《工作周报》中出现的问题及其整改情况，将列入月底综合排名扣分项，扣除相关单位分值。每出现1处（次）扣1分，整改不到位、同一问题连续出现的，加倍扣分。
2．每月省、市、区主要领导对我区城市管理相关工作的表扬，将列为加分项，对相关镇办、委局依次按8分、5分、3分加分，批评则相应扣分。
四、奖惩
（一）城市管理工作考核成绩将纳入各镇办、委局年度考核成绩。
（二）各镇办、委局在城市管理工作中成绩突出的，区政府将给予表彰；凡出现问题，影响全区城市管理工作大局的，要依照有关规定追究相关责任单位及责任人责任。
五、具体要求
（一）提高认识，高度重视。城市管理工作是一项长期而艰巨的工作，对城市管理工作量化评比，可以全面提高城市管理的针对性和有效性。各单位要高度重视，从我区城市管理的大局出发，重视考核工作，结合自身实际，对涉及本单位的各项任务，采取切实有效的工作措施，确保完成任务。
绩效考核办法和考核细则篇8
第一阶段：计划经济色彩的评价指标（建国后——1992年）
建国后，我国长期实施计划经济，国有企业基本没有经营自，考核方法注重实务量的考核。政府评价方法是将企业产量等实物指标的计划与实际完成对比，产值和利润指标作为参考。
党的十一届三中全会后，直至1992年由国家统计局颁布的《改进工业经济评价考核指标实施方案》中仍体现出浓厚的计划经济色彩。
第二阶段：财务业绩评价指标体系的建立（1993年——1997年）
1992年邓小平南巡讲话，1993年中央中央通过《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，正式提出构建现代企业制度，颁布了《公司法》，探索构建以投资报酬率为核心的企业业绩评价方法体系。考核上淡化产值指标，强化经济效益指标。1993年财政部公布《企业财务通则》。1995年《企业经济效益评价指标体系（试行）》，设计了销售利润率等10项评价指标，对每项指标赋予不同的权重，以行业评分值为标准计分。注重综合经济效益的考核，提出资本保全概念。
1997年调整的工业经济效益评价体系把原来的六项评价指标调整为总资产贡献率等七项指标；重新调整了各指标权数；评价标准按照前四年的全国平均值确定。
第三阶段：综合业绩评价指标体系（1998至——至今）
1999年6月《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，不仅包括定量指标（财务指标），也引入了定性指标（非财务指标）。财务指标对企业国有资本金分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等四方面内容三个层面共计28个指标进行考评，非财务指标方面仅仅稍作提及。
2002年对评价规则进行了修订。《国有资本金效绩评价规则》采用的评价计分方法是功效系数法和综合分析判断法，分别用于定量指标与定性指标的评价计分。
二、央企负责人经营业绩考核指标演进
1.《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（2003）。
自2003年始，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。经营业绩考核最终结果分为a、b、c、d、e五个级别。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。
2006年国资委修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，遵循“按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力”的原则；做到业绩上、薪酬上；业绩下、薪酬下，并把业绩考核结果作为职务任免的重要依据。
2.《中央企业综合绩效评价实施细则》（2006年）。
2006年出台了与国际接轨的业绩评价方法，国资委每年将按照优、良、中、低、差五个等级对中央所属166户企业的财务绩效和管理绩效两方面综合评价，评价结果将成为央企负责人年度和任期考核的重要参考。
评价原则包括全面性原则、客观性原则、效益型原则、发展性原则。评价分为企业财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分。根据评价时期的不同，企业综合绩效评价又分为任期绩效评价和年度绩效评价。评价指标包括财务绩效定量评价指标与管理绩效定性评价指标。评价标准，包括财务绩效和管理绩效两个评价标准。财务绩效标准包括国内行业标准和国际行业标准。评价方按照“统一方法、统一标准、分类实施”的原则组织实施。无论是财务绩效还是管理绩效，最终形成优、良、中、低、差五个等级。该法规不足之处体现在：一是考核中未考虑权益资本成本；二是财务数据之间的可比性问题；三是行业评价标准及国际标准适用性问题。
3.《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》（2008）。
2008年2月13日，国资委制订了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，明确了四个考核目标核定原则：稳步发展原则、行业对标原则、精准考核原则、实事求是原则；同时对基本指标计分规则、分类指标基本要求和未能完成考核目标的计分方法等内容进行了补充规定。
国资委的业绩考核局和统计评价局分别了不同的业绩评价规则。国资委业绩考核局的是《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（2003年、2006年修订、2008年补充规定）；而国资委统计评价局的是《中央企业综合绩效评价实施细则》（2006年），被考评企业经常无所适从。企业比较重视的是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》完成工作，因为企业负责人的薪酬甚至任用和考核业绩直接挂钩。对《中央企业综合绩效评价实施细则》却较少顾忌，因为企业负责人没有个人效用风险，它是一套比较完善的综合评价体系，而《考核暂行办法》的业绩评价指标相对较少，较为强调年度利润总额和净资产收益率两个基本指标，这样就容易造成企业“短视”行为。如果能够将业绩考核局和统计评价局的规则统一起来并与企业负责人的薪酬任用挂钩，效果较好，引入平衡计分卡理论进入重新设计是一种可行的选择方案。
另外，国资委、财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部、国家计委、国家统计局等多个部门都曾参与过国有企业绩效评价体系的制订，这么多部门站在不同角度，需要企业达到所有的要求，这几乎是不可能完成的任务。而已制订的这些指标权重、系数及标准值、指标结构等缺乏坚实的理论支撑与实践支持。
三、企业领导人经济责任审计评价指标的演变
1.《国有企业及国有控股公司企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》（中办发［1999］20号）。
这里用到的指标主要是企业领导人员在任职期间与企业资产、负债、损益目标责任制有关的各项经济指标的完成情况，目标责任制主要在合同中约定，因而每一份合同中规定的指标不同而不同，没有统一的规范。
2.《中央企业经济责任审计管理暂行办法（国资委［2004］第7号）》。
从六个方面进行审计，这六个方面分别是企业负责人任职期间经营成果的真实性；财务收支核算的合规性；资产质量变动状况；有关经营活动和重大经营决策负有的经济责任；执行国家有关法律法规情况；经营绩效变动情况。指标体系的构建应当围绕着这六个方面来设计，但是未具体提到具体指标。这里也提及领导人所应负担的主管责任与直接责任。
3.《中央企业经济责任审计实施细则》（国资发评价［2006］7号）。
一是企业绩效评价，对企业负责人任职期间企业的经营绩效进行全面分析和客观评价；二是经济责任评价，对企业负责人任职期间的主要经营业绩和应当承担的经济责任进行评估，对企业负责人任职期间履行工作职责情况得出较为全面、客观和公正的评价结论。
4.《关于加强中央企业经济责任审计工作的通知》（国资发评［2008］53号）。
要求“结合《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国资委令第14号），积极探索建立适合本企业的绩效评价体系，将绩效评价运用到经济责任审计工作中，科学评判经营者业绩，建立相应的约束激励机制”。这里说明各企业应当建立适合本企业的绩效评价体系，外部审计部门在审计过程中，如何确定企业的绩效评价体系？是完全参照企业自定的指标体系，还是双方共同确定指标体系，文件中并没有明确提出。
四、问题及分析
1.企业绩效评价指标中存在的问题。
（1）企业的真实经济价值应是未来现金流量的折现值，即现值，因而真正的经济绩效存在于将来，无法直接观察和测量。审计需要根据将来推断国企领导人的经济责任，为了这种推断，不得不依赖于过去的经验，因而对未来的经济绩效的推断始终是不确定的。
（2）过多过滥而又相互矛盾的计量指标。财政部、国资委等部委分别从自身部门的需要与利益出发，制定了众多的指标体系，动辄十几个甚至几十个指标。
已有的经验证明，超过二十几个指标后，指标体系的作用将因相互矛盾或摩擦，指标作用递减。
（3）很难自下而上累加大量的非财务标准，也无法自上而下分解通用的财务指标。计量经济责任必然会有大量的非财务指标，但是央企都是大规模企业，拥有诸多下属单位，集团内部之间，受制于行业、规模及性质之间可能存在的差异，上下之间的非财务指标迥异，导致上下级之间的非财务指标无法相加。
（4）权数的确认比较主观。多采用专家方法，简单明了，只需专家拥有丰富的学识与经验，缺点是不同专家分析问题的视角不同，即使同一专家在不同时点，其感觉也是不一样的。
2.经济责任审计指标中问题分析。
（1）指标体系都是次优的。
简单地测量比较利润等指标相对比较简单，但是经济责任审计的目标都经济绩效指标，意即未来的发展。要找出适当的指标，以便从中推断出未来的现金流量或企业的长期效率和生存能力是非常困难的。
（2）国企规模大层次多，太复杂，影响了评价指标的运用。
大型国企通常会有四个层级，作为整体的企业、实质上独立的经营单位、内部职能部门、职能单位内部的工作组。市场价值适用于企业整体，财务指标适用于企业整体和经营单位，非财务指标适用于职能单位和工作组。如果要把财务指标与非财务指标联系起来，就需要从工作组和职能单位累加到经营单位和企业整体的非财务测量指标（即这些指标能够求和或平均），以及可以从企业及经营单位下推到职能单位和工作组中的财务测量指标（即这些指标应当能够被分解）。但是，由于各层级所用的指标体系不一，无法或难以相加，或武断地加减，这都会影响最终结果。
绩效考核办法和考核细则篇9
一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。
二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。
考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。
绩效考核办法和考核细则篇10
指导思想为坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三甲医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求，促进医院健康、可持续发展，考核原则如下。
1.1以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。个人收入不得与业务收入直接挂钩。
1.2坚持公平、公正、公开的原则各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。
1.3客观性原则绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感彩。
1.4考核结果的反馈、沟通、改进原则考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。
2考核的组织机构及职责
为加强医院绩效管理工作的领导，切实做好绩效管理工作，医院成立绩效考核管理领导组，领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科
以院长、书记为考核领导组组长，其他院领导为领导组成员。主管副院长为考核办公室主任，相关考核责任部门的负责人为考核办公室成员。绩效考核的责任部门为绩效考核方案中涉及的绩效指标的职能部门，包括：院长办公室、党委办公室、人事处、计划财务处、纪检监察室、医务处（病案室、门诊部）、护理部、科教处、预防保健处、物资管理处、后勤处、信息管理处（计算机室）、药学部、院感科、医保科等。医院将被考核对象分为6大类，即临床服务类科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、行政管理类科室、麻醉手术室、药学部。
领导组办公室的主要职责：依据医院年度工作计划，确定医院年度考核目标；依据审核通过的年度绩效目标与各处、科室年度计划与指标，对影响医院经营的关键绩效指标进行检查和控制；审核医院各处、科室提交的绩效考核计划；及时处理绩效考核过程中出现的问题；拟定医院年度关键绩效指标，指导各职能科室拟定各处、科室关键绩效指标；组织绩效考核专家组成员召开各种会议，并进行记录以形成决议；负责汇总绩效考核结果，形成书面反馈记录；负责各职能科室考核工作的培训、抽查、核查工作；负责对医院绩效管理政策、程序提供解释和咨询。
3考核细则
各考核职能部门依据医院制定的工作规划和目标任务，结合本处室分管领域的工作实际，制定与处（科）室职能职责相对应的绩效考核实施方案，明确本处室分管领域工作全年的绩效考核的内容、标准与具体指标。
采集指标的方法主要采用平衡计分卡（千分制），考核各处（科）室在财务收益、医患（客户）关系、内部流程、学习与成长4个方面的综合要素，见表1。各处（科）室年度绩效考核方案一经确定，不得随意更改。需要更改绩效考核方案的，须经绩效考核管理领导组和职工代表大会讨论通过并向全院职工公布后方可执行。
4考核的组织实施
医院绩效考核管理工作遵循统一的流程，日常程序为：各绩效考核责任部门每月按制定的标准对本部门分管的考核项目进行考核，月初将上月的考核结果上交绩效考核领导组办公室；绩效考核领导组办公室将考核结果汇总统计，分类形成绩效考核汇总表，计算出每部门的绩效考核分数，形成各部门绩效考核汇总表，将得分、扣分项目以及扣分原因反馈至各部门；绩效管理科每月根据考核分数，直接与科室绩效奖金挂钩。
5考核结果的反馈与沟通
被考核部门每月必须以书面形式将科室最终的考核结果交予绩效管理科；科室负责人应有针对性地将绩效考核中存在的问题与本科室人员进行沟通；绩效管理科绩效考核结果在次月底前与各处科室进行反馈沟通。
6考核结果的适用范围
6.1绩效奖金发放每月绩效考核结果与科室当月奖金分配挂钩。年度统计各科室绩效总分，与被考核对象年终考核挂钩。
6.2职位调整依据年度绩效考核成绩，对考核不佳的科室，绩效考核领导组将给予科室负责人告诫谈话或调整职位。
6.3职工培训各处（科）室通过分析考核结果，发现考核对象与工作要求的差距，从而针对问题制定适当的培训计划，有针对性地进行相关内容的培训。
7运用以来的体会
临床服务科室考核指标中以成本收益率、缩短平均住院日为突破口，加大其分值，内容涉及财务收益、内部流程、纪检监察、科研教学四大方面并细化其绩效指标，在财务收益中分经济效率和患者负担两部分，其中经济效率考核着重于成本收益率、收入材料耗用率、人均收入、科室收费计费情况的考核；患者负担考核着重于药品比例、人均住院费用、人均门诊费用的考核。在内部流程当中分服务效率和服务质量两部分考核，其中服务效率着重于平均住院天数、病床使用率、门诊量等的考核；在服务质量中着重于抗生素合理用药、临床路径、传染病管理、医疗质量与安全持续改进、护理质量、院感、医保、门诊综合的考核；纪检监察中重视医德医风和廉洁自律方面，主要考核患者满意率、患者有效投诉完成情况；科研教学中增加了参加学术会议出勤率的考核，从而使一些学术会议无人参加的现象得到好转。这些考核指标均由责任科室根据卫生部、三甲医院要求、下临床调研，并根据往年情况一些情况分别制定出考核方案。执行6个月多来，效果不错。医院的2013年前6个月平均住院日11.93d，与相比下降0.07d；出院人数20463例，与相比增长230例；手术例数15476例，与今年任务相比增长165例；药品比例39.68，与今年任务相比下降0.32%；医院收入与去年同期相比上涨18.04%；绩效奖金额度与去年同期相比上涨22%。
医技科室的考核指标设置了百元固定资产收入、人均检查人次、预约时间及报告时间的考核，同时增加了设备完好率。这些指标的设定使得医技科室在资产投入使用情况、服务质量上有一定的提高。行政、医辅绩效考核围绕树立"为临床一线服务"这一理念，根据各处。科室的工作职责，制定出每年的目标责任书，且有量化指标，并以服务质量、服务效率为侧重点。其中服务效率包含职工考勤评估，工作任务目标完成情况，在服务质量上包括指令性计划完成率、科室管理综合评级、其中临床医技科室的民主评价在考核分值中占重要比例。药学部、麻醉手术室由于科室性质的不同，单独对其考核，其中药学部增加了输液配送准确率、药品发出质量合格率。由此，我院现在基本形成了临床科室"全程管"、医技部门"细化管"、行政后勤"有人管"的局面。实行绩效考核为医院全面提升管理水平构建了核心推动力，为引导和激励全院职工发挥主观能动性，不断改进服务，提高工作效率，促进医院持续发展。