员工考勤奖励制度篇1
关键词：高校后勤人力资源薪酬激励
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。
首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。
2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。
一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。
2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。
3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。
4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：
岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。
“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。
2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。
（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。
（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。
（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。
（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。超级秘书网：
【参考文献】
[1]张志军：服务的价值－高校后勤改革理念与实践[m].浙江大学出版，2005，（10）。
员工考勤奖励制度篇2
关键词：高校后勤；人力资源；薪酬；激励
中图分类号：G717文献标识码：a文章编号：1671-0568（2012）35-0160-03
一、高校后勤人力资源管理激励机制中的问题
1.激励机制有缺陷，薪酬结构不合理
首先，高校后勤管理没有形成一个让人才脱颖而出的有效机制。其次，绩效考核设计不够科学。在进行岗位业绩评定时，不是对工作业绩和员工能力进行全面考核，而是多凭领导对下属的印象和工作是否完成来笼统考核的，对完成的质量和人员素质没有过多的要求。这种考核很难激发起员工的积极性。第三，在薪酬管理上也不合理，薪酬的高低不是按照工作能力而是按照工龄长短来计算的。这种计算薪酬的方式使得多数员工乐于混日子、熬年头，而没有把精力放在如何搞好工作上。这样的用工制度对于年轻人来说不公平。对于老员工来说，拥有一个铁饭碗和固定的福利也让他们在工作中缺乏动力，更不用说在工作中挑重担和承担责任了。所以，后勤中的脏活、累活如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，只得另外请人来干。而这些另外聘请的人在工作待遇上又远不如老员工，自然工作起来也没有劲头了。
2.福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在
高校后勤长期以来一直实行福利性供给制以及行政式的保障制，对于许多师生来说，只要进了高校的门，就应该无偿享受一切福利待遇，而且这些福利待遇基本是免费的。随着改革的推进，后勤也由福利制变为按市场机制运行，免费福利全都取消了，这让师生都觉得不习惯。同时，后勤员工也习惯于吃大锅饭，对竞争上岗和多劳多得的新机制有抵触。同时，铁饭碗被打破，让许多老员工觉得自己的待遇和地位变得不稳定，更担心后勤走向社会化，脱离了学校的庇护，会给今后的生活和工作带来动荡，因此在观念上很难接受改革。同时，高校的领导、后勤负责人担心改革引起动荡，又不愿意为工作的事得罪人，所以不愿意改革的动作过大。可以说，这些思想都是阻碍高校后勤改革的重大因素，使得高校后勤体制依然有着平均主义滋生的土壤。所以，要真正建立激励机制，还需要有更大的魄力。
3.误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”
（1）激励不等于奖励。激励从意义上说包括激发和约束两层含义，激励措施的基本要素就是奖励与惩罚，二者是对立统一的关系。由于受传统思想影响，许多高校的后勤管理者认为，激励机制就是推行奖励措施。因此，在制定激励政策的时候，只是片面地考虑推行如何奖励的手段，而没有考虑如何进行处罚。虽然许多企业制定了处罚措施，但也只是表面文章，从来没有认真执行过。原因在于，除了认识不清之外，还碍着人情面子，不愿意因工作而得罪人。这样的激励措施，造成了人人有份的局面，对于工作则没有任何有力的促进。一般来说，企业制定了奖励措施，必然会引发一些负面因素。如果不用惩罚条例来进行处置，必然会造成工作上的被动。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。现实中，激励机制并不是没有建立，而是在实行过程中缺乏相关配套措施，使得员工无法准确定位自己的行为。所以无法激起自己的工作热情。如果不建立起科学的配套机制，单纯地以为靠奖励就可以激发员工的工作热情，是行不通的。起作用的激励机制必须依靠科学的辅助机制来保驾护航，尤其是如何对奖励机制进行评价，只有建立了科学的评价机制，才能让激励机制真正发挥作用。
二、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
1.创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理
高校后勤的薪酬制度是依靠工龄来发放的，这种薪酬制度不利于激发员工的积极性。所以，要打破旧的薪酬体制，建立“岗位工资+绩效工资”管理。和过去的薪酬制度相比，它的优点在于：
注重了岗位工资的技术含量、责任、强度和环境这四个因素。同时，还确定了不同的岗位系数，工资按照岗位系数来确定。同时，还要参照同行业和原来的工资标准，重新确定新的工资标准。在同一个岗位上，工资标准也是不同的，让员工感到自己在薪酬上有很大的提升空间。绩效奖金是排除在岗位工资以外的，是对员工超额完成任务的一种奖励。这样的奖励措施，目的在于刺激员工努力工作的积极性，杜绝干少干多一个样的现象。同时，要确定相应的惩罚措施。如果员工没有完成规定的任务，岗位工资应该扣除，有奖有罚才会保证措施得以贯彻执行。
“岗位工资+绩效奖金”制度目的在于把员工的薪酬和工作绑在一起，减少人为干扰。员工因为技能高低不同，所以岗位工资不一样，但在完成任务后的奖励是一样的，也体现了机制的激励性、公平和公正。
2.加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系
高校后勤激励机制有着自身的特点。高校后勤的目的是为师生服务，也蕴含着教育人的目的。所以，制定高校后期激励机制要确立三级考评体系：一级为公开的个人总结。可以在网上公布个人业绩，参与先进个人和优秀员工的评选；第二级是各部门或中心互评，评选的依据是岗位的量化指标，各部门之间互相考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；第三级为公司会议审核，由公司管理层根据制定的条例，对各个单位上报的名单进行讨论，确定得奖名单。三级考核是个人、部门、全体和整个公司决策层相结合的产物，将公开与普遍相结合，体现了公平和民主在考核中的作用，以达到激励员工努力工作的目的。
建立三级考评体系的优势是：对于所有员工的工作业绩有一个总体的了解，为第二年的选拔和续聘岗位提供考察的资料。部门内部考核能深入了解员工的工作状况和技能；部门推荐先进个人，避免了普选中的盲目性，做到有的放矢，不忽视员工的贡献，使得整个考评工作处于公开和公平的情形之下，便于职工监督，能更好地激发员工努力工作。
（1）精神层面的激励作用。对于每一位高校后勤员工来说，“三服务、两育人”是他们必须具备的素质和工作中的追求，也是敬业精神的体现。因此，通过评选优秀员工，不但可以从精神上激励员工，同时，通过员工对荣誉的追求，可以促进其努力工作。
（2）发挥管理效能作用。对员工的考核，效果巨大，不但能发挥管理效能，而且通过对员工进行精神和物资奖励，激发员工向上的激情，激发员工内在的潜能，激发他们在工作中的创造性，让他们为了追求一个目标而努力完成工作，实现后勤管理目标。
（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，这种考评体系是通过考评得出的结果，所以作用非常明显。由于考评是公开的，结果是公正的，因此，在根据结果对员工进行续聘时，可以减少阻力，让员工在适合自己的岗位上，尽职完成自己的工作。
（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导利用三级考评，对全体员工的工作能力和综合素质就有了一个全面的了解，并据此确定如何把员工安排在适合他们自己能力的岗位上。同时，公司领导要打造高效、优质的团队，也必须通过三级考评来发现优秀的人才。所以，三级考评在后期激励机制的建设中，所起的作用是巨大的，也是领导不能忽视的。
参考文献：
[1]张志军.服务的价值——高校后勤改革理念与实践[m].杭州：浙江大学出版社，2005，（10）.
员工考勤奖励制度篇3
关键词：水利机关；绩效考核；人力资源管理
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）24-0103-02
随着事业单位人事制度改革的日趋深入，事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化发展，2007年，水利部出台《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，将水利事业单位所有岗位划分为管理、专业技术及工勤岗位三类，这是身份管理向岗位管理的转变，也是职工管理逐步向人力资源管理的转化，标志着水利事业单位的人事管理正逐步向规范化、科学化迈进。今后，对不同类别岗位之间的岗位职责要求以及对任职者的素质、能力的要求将会越来越高。
如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效，有效地调动机关后勤职工积极性，促进职工能力素质的提高，从而保证机关后勤各项工作目标的实现？本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨。
一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析
由于事业单位工作性质相对抽象，考核指标不便量化，目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴，因此，近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式，以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况。理论上考核结果也作为了干部晋升的依据，但事实上，这种考核起到的激励作用并不大。究其原因在以下几个方面：一是考核指标过于笼统抽象，指标雷同，没有具体的考核要素；二是考核定性部分过多，评价者受主观因素影响打分，考核结果容易带来非议；三是考核重身份轻岗位，与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不相适应；四是考核个人业绩凭印象分；五是考核与收入分配脱节，考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩，职工失去“争优”动力；六是考核结果只注重优秀票，个别单位科级以上干部人数多，优秀得票多。相反不称职票忽略不计，使考核失去奖优罚劣意义。
针对以往考核中出现的问题和弊端，2009年，机关后勤部门全面推行项目管理，职能部门以此为契机修订了考核办法，尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法，对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标，对单位的考核设定综合指标和业绩指标，考核与项目管理口径一致，分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值，业绩考核依据项目管理系统综合评价数据，基本实现了定性和定量相结合的原则，考核过程借助职代会平台，考核结果在年度预留绩效奖金中兑现。
从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性，各单位对这种相对公平的考核方式基本认同，并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见，比如，建议在考核过程中实行职工代表听证制度；建议微调考核指标权重分值；建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示；建议缩短考核周期，实行月度考核；建议加大年终考核奖励力度，设立绩效考核专用奖励基金等等。这些诚恳而积极的建议，对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值。尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多，但总体上是朝着规范化管理的目标迈进。
二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议
2009年实施事业单位岗位设置管理工作后，目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人，其中，管理岗位141人，专业技术岗位40人，工勤岗位182人，现有的人力资源已成为单位发展的核心资源，只有充分利用好这些资源，变被动管理为主动开发，才能带动经济建设真正促进后勤经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养，如何加强考核工作，解决考核中存在的问题，使绩效考核工作科学化、规范化，使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，个人建议应从以下几个环节加以完善：
一要加大绩效考核宣传力度，考核力争全员参与。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。同项目管理一样，绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣，提高职工积极性，促进单位整体效益的提高。建议通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，让绩效考核对象不仅仅局限于干部，而是全员参与，才能使绩效考核真正发挥其作用。
二要进一步量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。机关后勤各项工作涉及面广，工作繁杂琐碎，事务性工作多，量化难度大，能否在制定考核指标前，事先编制岗位说明书，收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析，以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据，进一步细化、量化。目前，各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现，并且有具体的数据可以利用。
三要进一步规范绩效考核方法和程序。在执行考核过程中，有单位提出考核不能一杆尺的问题。为此，建议尝试采取“分类分项同比”考核，即管理部门尽管没有工作任务不产生产值，但可以成本控制来与兄弟单位横向比较。生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业，不同性质的单位间进行比较，相对公平。
四要加大考核结果的应用力度。考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据。比如，除年度预留奖金外，能否另外设立绩效考核奖励基金；或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数；或在评选后勤服务明星时，优先考虑获得优秀等次的职工；连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等。考核结果的合理应用，会促进单位管理的良性循环。
五要重视绩效考核的总结、反馈环节。考核工作结束后，及时地总结考核中的经验不足便于改进工作，同时根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见供领导参考。在绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，及时的沟通，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
另外，做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制，如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等。如设立职工专项奖励基金，如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励；在项目管理单项奖励基础上，对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等；如设立职工培训教育基金，用于职工专业技能人才的培训，加大职工自考资质的奖励幅度等等。
尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索，还有许多问题需完善。但相信，有各级领导的重视、干部职工的配合，加之有效的激励机制作支撑，机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用，促进单位经济效益的不断提高。
参考文献：
[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发，2008，（10）.
员工考勤奖励制度篇4
达县财政局南外镇财政所干部职工管理制度
为进一步加强财政干部队伍建设，端正工作作风，严肃工作纪律，提高工作效率，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风优良、纪律严明、廉洁高效的高素质干部队伍，创健学习型、创新型、服务型机关，经职工会议讨论，所长会议研究，并报镇党委、政府同意，特制定办公会议、学习生活、工作纪律、考核奖惩、廉洁奉公、任职轮岗、责任追究等管理制度。
一.办公会议制度
办公会议由所长主持，或所长委托负责日常工作的副所长主持，原则上每月召开定期办公会议两次，特殊情况根据实际工作需要而召开。由所长、副所长、各办公室负责人参加。
1．及时传达中央、省、市和县委、县政府、县财政局有关文件会议精神，结合本所实际，制定抓落实的工作措施。
2．研究部署县委、县政府、县财政局和镇党委、政府的各项工作任务，做到责任落实，人员到位，强化检查督促，推行目标考核。
3．按照县财政局和镇党委、政府的要求，研究部署机关各项工作。
4．认真抓好所机关各办公室和镇级各单位的财务工作，确保执行财政法规，圆满完成财政任务，力求增收节支。
二.学习生活制度
（一）政治学习制度
1、坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，组织干部职工认真学习中央、省、市、县委、县政府以及镇党委、政府的重要会议精神、指示和决定。
2、政治学习由陈跃平书记主持，负责拟定年度学习计划、阶段性学习计划，并负责政治学习资料的收集整理归档。
3、参学人员必须坚持写学习笔记、心得体会，属重大政治理论学习，每位同志都要有学习笔记和心得体会，年底一并进行考核。
（二）业务学习制度
1、坚持以财政、财务、会计、国有资产管理、电脑等方面的知识为主，组织职工参加各种形式的培训。
2、业务学习由李光容副所长主持，负责拟定年度学习计划、阶段性学习计划和学习资料的准备等。
3、参学人员必须作好笔记，坚持全员学习、相互学习、随时学习和学用结合。每阶段学习结束后，必须考核验收。做到人人懂会计，个个会电脑。
（三）定期学习制度
政治学习每月至少组织学习1次，业务学习每月至少组织学习2次，每位工作人员全年参加集中学习的时间不得少于30次。
（四）考勤考核制度
每个机关干部职工都必须自觉参加学习，若遇特殊情况不能参加者，应请假，并严格进行考勤登记，不请假者按旷工处理。对政治理论专题学习，涉及考试、考核的要纳入干部职工的年度考核考评。
（五）学习交流制度
每季度进行1次集中学习和交流发言。结合自己的思想、工作实际，研究学习，开展工作，按要求提前作好发言准备，并形成书面材料，交单位存档。
（六）组织生活制度
党、团组织活动和组织生活由陈跃平书记、王胜男副所长主持，按要求定期开展活动，力求抓出成效。
三.工作纪律制度
（一）严格上下班制度
全体工作人员必须按时上、下班，不得迟到、早退、无故缺勤。上、下班实行签到、签离制度。
（二）严格请销假制度
1.凡因公出差的要经所长同意，到县外出差还需经镇党委、政府主要领导同意，并报经县局批准。
2.凡请1天事假的要具备请假条，由执周所长审批；请假2天以上事假的由所长审批；请假3天（含3天）以上事假的，要经所长签署意见送镇党委、政府主要领导审批。全年事假累计不得超过25天，否则，按旷工处理。
3.病假凭医院证明请假，参照事假审批权限办理，不准小病大养，无病请病假，若有违者，按旷工处理。
4.婚假、产假、丧假、探亲假、公休假按国家有关规定执行，公休假应提前一周报告，由所里统筹安排，假满后按时销假。
5.一年中事假超过本人可享受的工休假的（工龄5至10年5天，10年至20年10天，20年以上的14天），当年不得再安排公休。
（三）严格工作制度
1.各办公室及其工作人员应充分发挥职能作用，按时按质完成分配的各项工作任务，严格执行“首问责任制”，独立处理事务，需要请示的问题必须及时请示汇报。
2.办公场所应保持良好的工作秩序和纪律，文明办公、礼貌待客，热情接待外来客人和来访人员。上班时间不准用电脑玩游戏，不准在活动室搞不健康的娱乐活动。
3.不定时地对各办公室及其工作人员的在岗情况进行检查，若检查到有不假善离岗位者，按旷工处理。
4.坚决服从镇党委、政府和县财政局的双重领导，讲原则，顾大局，协调一致，勤奋工作。
5.职工考勤薄和请假条，每月月底由值周所长在3个工作日内交档案室备案，作为每月及年终干部职工考核的依据。
6.上班时间，严禁在办公场所打扑克、打麻将。
四.考核奖惩制度
（一）学历、职称教育奖励制度
1、凡参加各类学历教育的职工，应妥善安排学习时间，克服工学矛盾，做到工作、学习两不误。
2、职工报考必须符合招生简章所列的报考条件，遵循“学用一致，专业对口”的规定，原则都应报考财政、财会、经管、英语、经济法、计算机、法律等与财政所工作密切相关的专业。
3、职工参加学历教育，原则上应利用业余时间进行，不得脱产学习。
4、为鼓励职工学习积极性，职工通过学历教育获得民办教育承认的大专、本科文凭的，其学费由单位全额报销。
5、职工参加全国性会计类资格、职称考试的，考试合格后学费由单位全额报销，并给予一次性奖励。取得初级职称的奖励400元；取得中级职称的奖励800元；取得会计、税务注册类资格的奖励1500元。
（二）新闻宣传奖励制度
1.信息奖励。凡个人、联名或集体撰写的财政信息，被县级有关部门刊物采用的，每条奖励20元；被县委办、县政府办刊物采用的，每条奖励30元；被市委办、市政府办和市财政局刊物采用的，每条奖励60元；被省委办、省政府办和省财政厅刊物采用的，每条奖励120元；被部级刊物采用的，每条奖励200元。
2.宣传报道奖励。宣传报道，调研文章（论文），被县级刊物采用的，300字以内每篇奖励50元，300字以上每篇奖励100元；被市级报刊、杂志采用的，300字以内每篇奖励100元，300字以上每篇奖励200元；被省级报刊、杂志采用的，每篇奖励300元；被部级报刊、杂志采用的，每篇奖励500元，获奖文章按相应档次增加1倍奖励；被报刊、杂志头版头条或报眼位置采用的文章增加1倍奖励。
3.财政信息，宣传报道，调研文章，原则上需经单位领导审定后投报；同一稿件多级采用后，只按最高级次奖励；与财政工作无关的稿件，不适用本奖励制度；若由单位交费刊登的文章不予奖励。
（三）逗硬惩罚制度
1.按照规定的工作时间，迟到或早退（30分钟以内）每次扣发当事人当月津补贴10元；迟到或早退超过30分钟为缺勤半天，扣发当事人当月津补贴20元；迟到或早退超过60分钟为缺勤1天，扣发当事人当月津补贴30元；迟到或早退（30分钟以内）每5次为缺勤1天，扣发当事人当月津补贴30元。
2.凡有事需请事假者，非特殊情况必须先到单位签到后方能请假离开，否则按旷工处理，扣发当事人当月津补贴30元。职工请事假（累计8小时为1天）全年累计不得超过25天，否则按旷工处理，每超过一天扣发当事人津补贴30元。
3.不服从工作安排，不按时完成工作任务的，按旷工处理，扣发当事人每天津补贴30元，并承担由此而造成的一切责任。
4.全年累计旷工20个工作日或连续旷工10个工作日的，按公务员管理有关规定处理，取消当年优秀公务员评选资格，同时按旷工的天数扣发全年各项奖金。
5.病假在一个月以上的按川人工〔1994〕8号文件的有关规定执行，请事假1个月至6个月以内者，按比例扣发日平均额的综合奖，超过6个月的，扣发全年奖金及补贴。
6.星期天、节假日安排加班的，其加班补助按《劳动法》有关规定发放。以上规定每月如实兑现。
7.上班时间，在办公场所打扑克、打麻将。扣发当事人当月津补贴每人次50元。严禁参加任何形式的。若被公安机关、上级有关部门抓到，除按有关规定严肃处理外，同时扣发当事人当月全部津补贴及年终文明奖。
五.廉洁奉公制度
（一）不准在公务活动中接受礼金、有价证券和各种贵重物品，对实在难以谢绝或事后发现留下的，应如数上交监察组织部门按有关规定处理。
（二）不准以任何名义、形式向单位或个人索贿、受贿和利用手中职权吃、拿、卡、要。
（三）不准参加影响公正执行公务的宴请。
（四）不准以任何借口到所管属单位报销应由个人支付的各种费用。
（五）不准用公款搞超标准接待和到营业性舞厅组织舞会。
（六）不准动用公款或参与公款性质组织的旅游活动。
（七）不准违反政策规定和不按工作程序、审批权限划拨各种财政性资金。
六.任职轮岗制度
（一）全体财政干部职工应树立远大的共产主义理想，坚持正确的政治方向和政治立场，坚定地走建设中国特色社会主义道路，坚决贯彻执行党的基本路线、方针、政策。
（二）每位干部职工应忠于职守、爱岗敬业、刻苦学习，勤奋工作，与时俱进，做到依法行政，科学理财，不断提高为人民服务的能力。
（三）坚持德才兼备、注重实绩、群众公认、任人唯贤的原则，对干部选拔实行公开、公平、竞争、择优的原则。
（四）担任领导职务的干部应具有强烈的事业心和责任感，具备较强的组织协调能力，工作实绩突出，勤政务实，廉洁高效，遵纪守法，团结同志，作风正派。
（五）全所一般职工实行定期轮岗交流制度，原则上在一个岗位上工作不应超过5年，确因工作需要的，最多不能超过8年，工作年限达到以上条件的必须实行无条件轮岗。
（六）在预算会计、预算外专户会计、出纳岗位上工作应做到日清月结，账务清楚。原则上以上工作岗位上工作年满3年的，应无条件轮岗。
七.责任追究制度
（一）实行领导负责制。执行“谁主管，谁负责”的管理制度，所长主持全面工作，副所长负责所分管的工作，其余人员履行本职工作，做到切实履行职责，承当工作责任。
（二）履行职责要严格做到坚持原则，依法行政，秉公办事，科学理财，促进发展。
（三）凡出现下列情况之一的，除追究当事人责任外，还将追究领导的责任。
l、对职工考勤不严，不按要求考勤的。
2、不严格执行财经制度，账务不清、财务混乱，岗位职责不明确的。
3、截留、挪用、贪污、侵占公款的。
4、出现重大安全事故的。
5、处理突发事件不力的。
6、隐瞒重大事情不报的。
7、违犯工作制度相关条款的。
8、违犯国家宪法、法律、法规和规章制度的。
（四）切实抓好治安防范工作，杜绝各类事故发生，若出现重大责任事故，概由当事人负直接责任，并按规定追究相关人员的个人责任。
本制度从二0一二年三月一日起执行。
员工考勤奖励制度篇5
一、 组织机构
园林处养护队分、北两片，每片设一个修剪组、二个养护组，对市区绿地进行养护管理，草花组负责市区草花种植管理工作。养护队队长负责对各片组工作的日常指导、调配和督查。片长具体安排本片各组工作，组长负责落实本组工作。各园林工人须服从调配，接受监督检查。
二、 工作时间
1．处养护队上班时间由园林处统一规定，正常工作时间为每天八小时，高温或严寒等特殊季节确需缩短工作时间的，由养护队长提出申请并经园林处同意后，可适当缩短工作时间。
2．园林工人每季安排休息12天，如因客观原因养护队统一安排不出工的，每月4天（含）以内的视作休息天，其余的视作出工。若安排不出工，但要求在基地待命的视作出工。
3．每年的一月一日、五月一日、十月一日统一放假休息，此休息日按出工计算。
三、 工资制度
园林工人的报酬实行月基本工资和季度奖金奖励工资相结合的制度。春节期间工资制度另定。
1．月基本工资：园林工人的月基本工资共分为六档，一至六档工资标准分别为560元、600元、640元、680元、720元、760元。根据其现有的工作表现和能力水平，由园林处核定和调整其月基本工资，一般情况下,每年调整一次。试用期间的园林工人工资按最低工资档计，试用期为1－2个月。
2．季度奖励工资
园林工人季度奖励工资基数为450元/人·季，实际奖励工资根据对本季测评的综合评分系数确定具体金额。
实际季度奖励工资=季度奖励工资基数×综合评分系数
组长的季度奖励工资按平均数发放,即450元/人。
3．岗位补贴工资
四、 综合管理
1．考勤：按组考勤，组长负责考勤记录，不得虚报瞒报，片长对各组记录进行检查核实，每月月底汇总上报给养护队长。
2．考核测评：对园林工人的考核每季末测评一次，根据测评结果确定评分系数。测评按组进行,其中绿化管理科相关人员及所在组长的测评占50%，园林工人互评占50%，综合评分系数控制在0.8-1.2之间。
3．请假：园林工人因病、有事或安排休息需向组长请假，组长同意后报大队长审批，病假的需附相关证明，未经审批而不出工的一律按旷工计。迟到或早退15分钟内视作旷工0.25天，超过15分钟视作旷工0.5天。
4．加班加点
原则上不安排加班加点，但处里统一安排的，需无条件服从执行；各小组确因工作需要加点的，必须由组长向大队长请示并同意后方可安排加点工作。
出勤、病事假、旷工及加班加点奖扣标准如下：
以上奖扣金额每季结算一次。
五、 奖罚措施
1．上班时不穿工作服或穿拖鞋的，每次扣奖励工资10元，组长每次扣奖励工资5元。
2．园林机械要做到专人专用，严禁违章操作，违章者视情每次扣奖励工资10—50元。对不按操作规程操作机械所造成安全事故的，由违章者自负，并扣全年的季度奖励工资。
3．对高大乔木（行道树）修剪时不戴安全帽的，每次扣奖励工资10元，组长每次扣奖励工资5元。
4．对高大乔木（行道树）喷施农药不戴口罩或不穿雨衣的，每次扣奖励工资20元，组长每次扣奖励工资10元。
5．认真工作，诚实干事，不得出现散漫怠工现象，违者每次扣奖励工资10元，组长每次扣奖励工资5元。
6．忠于职守，坚守岗位，上班时间不得办私事，未经处领导批准不得私接园林业务，不得擅自离岗，违者每次扣奖励工资30元，组长扣奖励工资10元。
7．服从安排，团结协作，不得误工误事，擅自行动，不得吵架打架，违者每次扣奖励工资20元，组长扣奖励工资10元。
8．提高爱绿护绿意识，带头遵守园林绿化条例及规章，违者每次扣奖励工资20元，组长每次扣奖励工资10元。
9．严禁电瓶车载人，违者责任自负，每发现一次扣驾驶员季度奖励工资100元。
10．组长违反规定，按上述标准双倍处罚。
11．组长每月及时上报本组考勤及组员工作和思想状况，队长每月及时上报全队考勤及工人工作和思想状况，不得虚报瞒报，违者组长扣奖励工资50元，队长扣奖励工资100元。
12．爱护公物，认真负责，对分派给各人的劳动工具，如有失落，照价赔偿；机械维修，车辆加油按有关规定执行。
13．及时报告并制止破坏园林绿化行为，成绩突出者给予奖励。
14．关心集体，及时报告园林绿化相关情况，鼓励多提建设性建议，成绩突出者给予奖励。
六、 其它
1．园林工人若要解除劳动关系的，应以书面形式提出申请，并经园林处批准同意，否则视作自行离岗，扣发季度奖励工资。
员工考勤奖励制度篇6
一、考核对象
内设股室和全体工作人员（含工勤及长临人员）。
二、考核内容
按德、能、勤、绩、廉五方面进行，分解为以下内容。
（一）重要工作责任
主要考核贯彻落实县委、县政府和局党组工作部署及工作任务完成情况。
1.县委、县政府本年度重要工作责任制；
2.县中小企业促进局本年度工作责任制；
3.股室职能工作内容；
4.县委、县政府和局党组交办的临时性工作责任内容。
（二）工作纪律
主要考核股室执行县、局各项规章制度的情况。
三、考核办法
（一）考核实行考核计分制。各股室及工作人员个人年度考核基础分为100分。
（二）考核方式。考核采取月动态考核、民主测评、党组综评三方式进行。
1、月动态考核方式。由局考核领导小组办公室对各股室目标完成情况开展考核，每月进行一次，在每下月5号左右进行，并在当月内通报检查结果；
2、民主测评。根据年度目标管理完成情况，组织全体干部对各股室及个人进行民主测评；
3.党组综合评价。由局领导根据各股室及个人年度工作完成情况和工作纪律执行情况进行综合评定。
四、评分标准
（一）工作纪律扣分
各股室在局平时检查中有发现违反纪律情况的，每次扣0.5分，县级及以上纪委监察部门查处的，每次扣5分。工作人员在局检查中有发现违反纪律情况的，每次扣0.3分，被县级及以上纪委监察部门查处的，每次扣5分。
（二）工作目标落实情况扣分
每月由局目标办组成考核组对照年度工作目标对各股室及办公室目标完成情况进行督查，对未按目标完成工作任务的，扣该项基本分（基本分=单项基本分）的（1-5）%，工作台帐不健全的扣该项基本分的（1-2）%。季度、半年和全年督查中未完成的，扣该项基本分的（5-20）%。因政策等原因造成工作拖延未按时完成的，经分管领导、主要领导审核后，不予以扣分。
（三）信息、调研扣分
各股室每月应向局办公室提供信息2条以上，未完成的，每月扣0.1分；各股室年度应完成1个课题以上调研，未完成的，扣1分。
（四）有下列表现予以加分
1.工作表现突出，局机关被县、市、省、国家政府和部门表彰的，涉及到的股室、个人分别加1、1.5、2、2.5分。
2.政务信息、调研论文在县、市、省、部级党委、政府、发改简报、刊物、网站等刊登的分别加0.05、0.1、0.2、0.3分和0.1、0.2、0.3、0.4（同一内容多级刊载的按最高分计，不重复加分）。办公室信息得分为各股室的平均分。
3、职能工作表现突出，个人被县、市、省、国家党委、政府和部门表彰的分别加1、2、3、6分。
五、分数计算
（一）各股室年度目标考核最终计分：工作完成情况占80%，民主测评占10%，党组综评占10%，同时增加先进、信息、调研加分项和违反工作纪律、信息等扣分项。
1.量化得分
股室考核综合得分=工作完成情况得分×80%+民主测评量化得分×10%+党组评议量化得分×10%+-[加减分数]。
2.计分方式
工作完成情况：工作完成情况总得分=完成承担工作项数×完成分项工作任务得分；
民主测评：总票分数合计/总票数；
党组综评：总票分数合计/总票数；
（二）工作人员个人年度目标考核最终计分：工作完成情况占60%，股室内部评定占5%，民主测评占10%，党组综评占10%，出勤占15%。同时增加先进加分项和违反工作纪律扣分项。
1.量化得分
工作人员个人年度考核得分=工作完成情况占60%+股室内部评定占5%+民主测评量化得分×10%+党组评议量化得分×10%+出勤得分×15%+-[加减分数]。
2.计分方式
工作完成情况：工作人员所在股室年度目标考核工作完成情况最终得分为个人得分；
股室内部评定：由分管领导及股室负责人具体实施；
民主测评：总票分数合计/总票数；
党组综评：总票分数合计/总票数；
出勤计分：实际出勤天数/全年法定出勤天数×100%。
六、奖惩
年度考核最终得分作为股室以及个人年度考核定性、评先评优和发放年终目标考核奖等的主要依据。股室考核综合得分前二名定为先进股室，综合得分末位的定为一般股室，其余为优秀股室。
全体领导干部年终目标考核分为三个档次，其中先进工作人员个数原则上控制在20%以内，先进股室个数原则上控制在30%以内。
（一）年终目标考核奖金
年终目标考核奖金应发放数，为当年根据县委、县政府规定可提取的目标考核奖金总额与单位各股室、单位考核结果综合加权所得数。资金分为先进股室及先进工作人员奖励额度及全局职工奖励额度。
原则上奖励先进股室及先进工作人员资金额度由局党组根据本年度情况确定。
奖励全局职工个人发放数应为：奖励全局职工奖励资金总额度/全局职工考核得分总数×个人考核得分数。
（二）考核定性
县级以上公务员、事业干部综合评先评优原则上在先进股室和先进工作人员中产生。
七、其他
员工考勤奖励制度篇7
为了进一步落实机关效能建设和机关干部先进性教育管理的各项制度，建立健全有效的激励机制和管理机制，根据茫荡镇党委、政府《关于下发茫荡镇机关干部管理有关制度的通知》文件精神，结合我镇实际情况，经党政班子研究，决定对机关干部绩效考评办法进行完善，现通知如下：
绩效考评内容（总分1000分）
综合绩效考评制度分为四项内容，即考勤管理、绩效考评、中心工作、信息工作。
(一)考勤管理办法及内容(总分180分)
1、考勤考评内容及有关规定:考勤管理总分为180分，分为三项内容，其中上班考勤100分，值班考勤50分，学习、会议考勤30分。
2、考勤考评方法：
（1）上班出勤（100分）
①当月迟到、早退1次扣1分（本项扣分不封顶）。
②当月缺勤1天或抽查脱岗一次扣2分，缺勤3天（含3天）以上取消当月绩效工资。
③当月请事假1天扣0.5分，请事假超过4天以上的取消当月考评资格（特殊情况除外）。
（2）值班考勤（50分）
白天值班没到岗1次扣2分，晚班不到岗一次扣4分，被有关领导、部门发现或查实值班不到岗的一次扣5分（本项扣分不封顶），未到岗造成严重后果的，扣当月绩效奖。
（3）学习、会议考勤（30分
当月无故不参加学习、会议1次扣2分（本项扣分不封顶），超过3次不参加学习，取消一个月绩效工资。
（4）其它有关规定
机关考勤由党政办负责登记、材料收集、统计及管理，效能办负责核对及通报（上班出勤、公务及请假情况每周一统计、公布，会议出勤每月一统计、公布）。同时效能办负责组织每月三—五次的上班出勤抽查及公布，一次一公布。
(二)绩效考评内容及办法（总分720分）
1、绩效考评内容及有关规定：绩效考评分为二个部分，即本职工作和挂村、包村工作，其中本职工作270分，挂村、包村工作450分；对规定不参加包村工作的人员（党政办主任、安办主任和驾驶员）其包村考评分取其他包村干部职工平均值；挂点2个村以上的班子成员，取其挂点村高分；党政主要领导的考评分取其他班子成员考评平均分。
2、绩效考评方法：
（1）本职工作（270分）
机关工作人员要认真、及时、保质保量完成各项本职工作及领导交办的其他各项工作任务，其完成本职工作情况以上级业务部门的考评为依据，对上级部门考评为优秀的得满分，其余根据其工作量大小及工作表现酌情扣分（具体扣分由分管领导提出考评初步意见，提交班子会议研究通过）。凡工作表现出色获得表彰者及年度考核为优秀者均给予加分（获得多项者只加最高分一项），具体加分标准如下：
①区直部门及镇党委、政府表彰的加10分；
②市直部门及区委、区政府表彰的加20分；
③省直部门及市委、市政府表彰的加40分；
④年度考核为优秀者加50分；
⑤国家部委、省委、省政府及以上表彰的加100分；
凡出现以下几种情况的，每次扣50分：
①对镇党委、政府决定的事项拖延不办、扯皮推诿的；
②不履行或不正确履行职责，造成损失的；
③违反有关工作制度、规定、纪律，造成不良影响的；
④被群众投诉，经调查属实的；
⑤因工作失职、渎职受到上级批评的；
⑥其他失职、渎职行为；如果上述行为造成严重后果的，取消全年绩效工资、年度考核为不称职，公务员取消精神文明奖、年度考核为不称职。
（2）挂村、包村工作（450分）
为鼓励干部、职工挂村、包村工作积极性，凡为包村工作队长的本项考评满分为450分，其他队员满分为400分（政府未安排包村的其他工作人员根据职务得相应平均分）。挂村、包村工作分为5项内容，其中基层组织建设100分（其中村两委班子建设5分，村级党员干部先进性教育管理20分，三资管理20分，发展党员15分、村民事务代办制15分，其他25分）；党风廉政建设30分；兵、青、妇工作25分；计划生育工作160分；综治及平安建设工作30分；精神文明30分；经济工作75分（其中项目20分、农业25分、林业30分）。机关工作人员应认真负责挂村、包村的各项工作，及时掌握村情、民情，原则要求每月下村不少于5天，全年要求不少于60天，少于60天者，每少1天扣5分（下村天数以公务条为准，由党政办负责统计、效能办负责核对及公布，一月一统计、公布）。各工作人员挂村、包村工作的绩效考评分参照所挂（包）村年终考评成绩（多村者就高）。
（三）中心工作及制度落实考评内容及办法（总分80分）
1、中心工作。对党委、政府安排的中心工作（计生、选举、森林防火、防汛及其他突发事件等）所有工作人员必须积极参与、全面完成，中心工作主要考评每位干部、职工的出勤情况，日常登记得分由党政办负责登记、统计，缺勤一次扣5分，一次一公布。
2、制度落实。违反有关规定、制度的被镇有关部门发现或被举报核实的，每次扣5分，情节较严重或被区级以上部门查实的，取消一个月绩效工资。
（四）信息工作考评办法及内容（20分）
各站办所要逐步建立完善信息报送制度，每月至少报送1条信息到党政办，党政办负责收集、整理、和上报。党政办每月对各单位信息投稿量及采用情况进行统计、通报，未完成任务的站办每人扣2分。对表现优秀者给予奖励（具体奖励办法另定）。
绩效考评结果的运用
1、机关事业单位干部职工（含事业编制的班子成员）的年终考评情况与绩效奖挂钩，行政人员与精神文明奖挂钩。
2、每位干部职工全年绩效考评满分为1000分。事业单位干部职工（含事业编制的班子成员）考评分为950分以上者可领取全额绩效奖（绩效奖总额的30%），未达到950分者当年的绩效奖为所得分除950再乘以其个人的绩效奖总额的30%。行政人员以精神文明奖视同事业干部全年绩效奖总额的30%，奖惩办法参照事业干部执行。
员工考勤奖励制度篇8
关键词：激励机制；高校；后勤管理
中图分类号：F264文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）12-0211-02
引言
近年来，高校后勤管理实施社会化改革的步伐加快、步幅加大，高校通过细化内部管理，加强岗位制度建设等方式，解决了体制机制瓶颈所导致的服务低效等问题。然而，改革中也暴露出一些新的问题与矛盾，如后勤产业萎缩、人力资源缺乏活力、管理手段不尽科学等。在这样的背景下，如何在高校后勤的经营中实现良性的经济效益与社会效益配置，如何为和谐校园营造健康环境，成为高校后勤管理中值得重视的问题。这就迫切的需要树立“以人为本”、“和谐发展”的思想，建立有效的激励机制，促进高校后勤管理工作体系的完善[1]。
一、研究区域和分析方法
（一）研究区域
中国高校后勤社会化改革始于1998年，是高等教育改革的一个重要组成部分。高校后勤服务机构通常是指所有为高校提供后勤保障服务的经济组织，即包括高校母体内的后勤保障组织，也包括社会上为高校提供保障服务的经济组织。本文以辽宁师范大学后勤服务产业集团为例。
根据国务院和省委、省政府及教育厅的部署，在1999年辽宁师范大学围绕“以培育祖国建设需要的高素质创新型人才为中心”的定位的基础上，进行全方位的校内后勤社会化改革。在后勤化改革过程中始终坚持育人原则、渐进原则、发展原则、稳定原则、责权一体原则和效益优先原则。
在管理模式上，按照“三服务，两育人”的宗旨，依据“整体规划、分步实施、逐步分离、稳步前进”的后勤改革方案，辽宁师范大学实施“三步走”改革战略。从传统型行政管理体制过渡到“小机关，多实体”再到“小机关，大实体”的管理模式。在人事管理上，实行“老人老办法，新人新办法”的劳动用工新机制。率先实行人事制度，先后选拔十余名优秀的硕士、本科毕业生充实到后勤管理队伍，提供安置下岗职工到学校后勤再就业岗位。在分配方式上，推行集团经理年薪制和集团职工由基础工资、岗位工资、效益工资和奖励津贴四位一体的结构工资制。将个人收入与企业效益和个人贡献挂钩。在人力资源培育上，设立专项职工培训基金，制定职工培训计划和考核制度。
通过改革，实现了减员增效。深入落实“节约后勤工程”，改革使原后勤处级干部减少了50％；正式职工调岗分流20％，退养8％，除名10人；临时工减少25％，并为学校节省大量经费支出。
（二）激励机制分析
1.激励机制内涵。激励（incentives），《辞海》中译为“激发、鼓励”。在现代管理理论中，“激励”是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励主体即是激励执行者，不同类型的行为主体，激励主体是不同的。激励的客体是指被激励主体所激励的对象。而“激励机制”（incentivemechanism）是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。“激励机制”的研究对象是“激励”的客体。
2.激励机制运行模式。激励机制的运行模式就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式[2]。这一激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤，其工作内容分别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。
二、激励机制运行保障
在高校后勤中推行激励机制是十分必要的。将辽宁师范大学后勤服务产业集团的实际情况与激励机制相结合，需要科学的运行制度保障。
1.树立科学的思想观念保障。科学的思想观念是推行激励机制的灵魂。第一，在高校后勤管理中，要牢牢把握科学发展观伟大思想，坚持以人为本的原则，全面维护最广大的师生和员工的切身利益，不断满足师生员工的各种合理需求；第二，坚持建设和谐校园的原则，依据学校的总体定位布局，提出后勤工作的总体思想和部署，从全局出发，提出、思考、研究和解决问题；第三，培养自信心原则，营造公平、合理、和谐的氛围，增强员工自信心建设，提高员工的工作热情，不断提高管理水平和服务水平，真正为学校和师生员工提供优质的服务。
2.健全与完善后勤服务评价体系。完善健全的评价体系是推行激励机制的约束标准。绩效评价是一种正式的员工业绩评估制度，它是用系统科学的方法、原理来评价和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，因此，它是激励机制中的重要环节[3]。第一，依据业绩、素质、品德、态度等标准建立激励体系绩效数据平台，将绩效评价的结果作为薪酬激励、长期激励、保障激励、非物质激励等提供依据；第二，做好评价中的沟通和反馈工作，了解员工的需求，注重人性化管理，满足员工成长需求、尊重需求、权力需求、成果需求等等，同时与员工双向沟通，即时做好管理者与员工之间的信息反馈。
3.营造良好的激励机制运行环境。良好的运行环境是推行激励机制的推动力。后勤服务机构是一项系统的、综合的、复杂的工程，要实现激励机制的行之有效运行，良好的外部环境和健康的内部环境是十分必要的。首先，营造内部健康、和谐的工作氛围，构建团体内部融洽的软环境，激发员工工作积极性，优化人力资源配置，提高工作热情和工作效率。其次，良好的外部环境（主要指与高校后勤机构相互沟通的学校、企事业单位、政府等经济组织）会提高高校后勤经营管理水平，提高高校后勤文化，赢得更多的理解与认同。
4.制定得当的激励措施。得当的激励措施是推行激励机制的重要保障。激励应从正反两个方面对员工予以刺激。平均主义、平均分配等于无激励，过度的处罚也会打消员工的积极性，同时领导者的态度也会使激励机制作用大打折扣。得当的激励措施要坚持从物质和精神激励这两个方面着手[4]，不能简单的以金钱物质刺激，更应得到社会的认同、尊重和自我价值的实现。同时领导的信任，员工自信心的提高也是重要措施之一。舒适宽敞洁净的工作环境，也会提高员工的工作情绪。
参考文献：
[1]唐立英.高校后勤管理中激励机制的运用[J].广西青年干部学院学报，2004，(2):44-46.
[2]李子华，陈浩.高校后勤管理模式研究——以安徽师范大学为例[J].现代管理，2010，(5):26-28.
[3]朱群丹.高校后勤服务机构激励机制研究——基于浙江财经学院后勤服务总公司案例研究[D].杭州:浙江工业大学，2007.
[4]林郁.探析激励机制在高校后勤管理中的运用[J].继续教育研究，2009，(1):92-93.
analysisofincentivesinLogisticsmanagementinCollegesandUniversities
——aCaseStudyofLiaoningnormalUniversity，LogisticsServicesindustryGroup
LiUQi，LiYi
（LiaoningnormalUniversityLogisticsServicesindustryGroup，Dalian116029，China）
员工考勤奖励制度篇9
预防腐败是一项系统工程，需要综合施治，建立完善的、行之有效的廉政激励机制是预防腐败体系的重要一环，对廉政起着重要作用。我国是一个发展中国家，经济还不那么发达，人的思想觉悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在这种条件下，建立廉政激励机制不可能完全照搬发达国家那种靠强大经济作支撑的激励机制，而应该从实际出发，逐步建立起精神激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。
第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起着激励、调控、平衡的作用，为此，应完善廉政激励机制，包括精神激励、物资激励、地位和权力的激励等。
第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定年度量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。
第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。
第四，借鉴国内外成功经验，建立健全有关法律和政策，解决制度缺位问题。国内，如苏州市委2003年底通过了一份“关于建立预防和惩治腐败体系”的决定，首次提出“探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定奖励”，并把“建立和完善廉政激励机制”作为“体系防腐”的8个重点机制之一予以明确规定。国外在研究激励机制比我国要早，形成较系统的激励约束与防止腐败有机结合的机制，并且使具体措施以法律和具体政策的形式存在，如新加坡的《公务员指导手册》，对政府部门公务员从奖惩、津贴、休假、保密到退休等方面都作了明确具体的规定。这些都值得我区在制订相关政策时加以借鉴。
员工考勤奖励制度篇10
一、完善监管制度，提高监管水平
（一）后勤部门转变角色，从包办到监管
要做好服务外包工作，必须认识到企业后勤部门是服务外包的组织者、监管者，而不是后勤服务的包办者、自办者，要运用间接服务、间接管理的理论，学会相应的领导和管理技巧。
（二）制订监督标准，细化监督细则
通过对后勤服务外包业务的梳理和整改，针对不同企业后勤服务的复杂性和多样性，参考有关行业标准，建立规范化的监督管理标准。监督细则中包括：管理方和服务商定期沟通和日常沟通的形式，问题与反馈，确定纠正和整改时限；公示、鼓励服务对象参与监管；加强监督，兑现奖惩。把定期检查和企业员工满意度调查相结合，对检查出的问题发放书面通知和限期整改通知，并跟踪和验证整改的结果；根据激励机制，对检查和监督的结果予以相应的奖励和惩罚。
二、建立评价考核制度，为激励约束机制提供依据
第一，针对服务外包的质量、效率、态度以及承包商的持续改进水平等内容，制定服务外包项目的专项评价综合考核标准。
第二，根据服务对象的意见和实际的运行情况，定期对评价考核标准进行改进和完善。
第三，适当委托第三方专业评价机构进行评价考核。但是仅仅简单引入物业评估第三方，是达不到预期效果的，因为目前物业第三方评价市场尚未成熟，公信力强的评估机构还不多见。第三方的评价只能占一小部分权重。引入第三方更多意义的在于提升后勤部门物业监管的业务能力。完全依赖第三方可能还会添乱。
三、健全激励约束机制，提高服务质量
（一）建立与综合评价相适应的激励机制
可将组织内部完善的激励机制运用到外包服务的管理中，建立合同内激励与合同外激励相结合的激励机制。合同内激励，就是根据评价的不同等级，给予相应的分档付酬的经济激励；合同外激励，对月考核评优和年度先进评选当选的优秀团队、项目经理、优秀骨干、优秀员工给以各种形式的物质奖励和荣誉表彰，并邀请项目经理参与后勤管理部门的干部培训，邀请服务人员参加企业后勤的各种工会活动，增强对企业的认同感，充分调动服务外包工作人员及服务商的积极性。
（二）建立付费与服务质量挂钩的约束机制
定期听取服务对象意见，按合同要求督促服务商不断整改、持续改进服务质量，以服务质量的提高，促进企业员工满意度的提高；根据服务外包的质量、效率和服务对象的满意度，建立与付费挂钩的约束机制，即服务的质量、效率和满意度不同，所付费用标准不一，用付费约束来保证服务外包项目的质量。
（三）建立动态终止合同的制度
建立动态的服务外包择优机制，把动态终止服务外包合同与另选承包商结合起来，一方面增强服务商的危机意识，促使承包商主动按合同中的服务标准不断提高服务质量；另一方面后勤管理部门可以变被动为主动，可以及时将不合格的服务商淘汰，选择优秀的服务商来提供优质的服务。