员工激励的方法与技巧篇1
【关键词】人力资源;激励;激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
1激励的方式
1.1物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
1.2精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。
1.3物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2影响激励的因素
一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
3激励体系的建立
3.1制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.2建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。
因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。
3.3多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外,荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
3.4充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则:企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
4有效激励的方法和技巧
4.1有效激励的方法
(1)经济激励法,可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
(2)任务激励法,将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合,使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
(3)纪律激励法,就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律是理所当然的,而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
(4)情绪激励法,通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
(5)尊重激励法,通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
(6)行为激励法,用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
4.2有效激励的技巧
(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。
(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待,充分利用激励制度调动企业职工的积极性,才能保证企业各项工作的顺利进行。
(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。
(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性,这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。
(5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲地努力。反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。
员工激励的方法与技巧篇2
(一)积极性不高
员工积极性不高主要表现在以下几个方面:
1、工作不思进取。
销售人员在日常开展工作的过程中,表现不积极,安于现状。工作上不求创新,不思进取,领导安排事情才做,主动性差,敬业精神不强,等、靠、要、混日子的思想严重。
2、疲于应付、缺少激情。
一些业务人员由于工作头绪多、压力大,不能很好地统筹协调,导致每天东奔西跑、疲于应付,过早地产生了职业倦怠,对工作产生了厌倦情绪,失去了干事激情。
3、走马观花不求甚解。
特别是新入职不久的员工,不注重学习研究,导致工作经验不足、业务水平低下,缺乏处理问题随机应变的能力,在工作中经常遇到新问题不能够及时有效处理。
4、事不关己高高挂起。
一些员工做事过于计较个人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,对待自己的工作不遗余力,对待责任范围外的工作不管不问,一副“个人自扫门前雪,莫管他人瓦上霜”的态度。
(二)离职率高
众达朴信研究院的《2014年企业离职率调研报告》显示,房产行业员工离职率接近15%。而在伊诚,这一数据达到了20%。其中,入职在一年内的离职率高达37%,并且主要集中在入职3个月和6个月这两个时间段。离职确实是领导者在管理过程中经常遇到的问题,员工频繁离职,进而增加招聘次数,人员难以稳定。离职率高增加了招聘和培训的成本;经常有新进员工,也增加了领导者的管理难度。
二、产生问题的原因
(一)积极性不高的原因
1、薪酬制度不合理。
对于实习期员工,无责任底薪为2500元/月。在成都,2500元每月的工资基本能维持正常的日常生活。正是因为给出的无责任底薪相对过高,一些员工靠底薪就能保证基本生活,所以在工作中得过且过,,形成懒散的风气,无形中也增加了企业的成本。对于正式员工,薪资全由提成构成,没有底薪。在房产行业,一个月没有业绩也是很正常的事,所以无底薪这种薪资制度可能会让某些员工白白忙碌一个月而没有任何收入,所以这种薪酬制度本身是不合理的。
2、团队氛围不和谐。
一是团队成员之间缺乏沟通交流,各自为自己的利益而忙碌,不愿与人分享销售经验,怕被对手超越,形成一种恶性竞争。二是领导者在对员工进行批评教育的时候没有采取适当的方法,使员工备受打击,情绪低落。那些低潮的员工的“坏心态”,往往会影响组织的积极性,他们就像瘟疫一样极具传染性,这种传染性会立马拉下组织的销售业绩。团队氛围的不和谐究其根本是领导激励的问题,领导者的激励方式错误,出现了激励的无效和负效应。
(二)高离职率的原因
1、招聘时缺乏岗位说明。
作为一个合格的销售人员,需要具备业务素质、观察能力、创造能力、社交能力、语言表达能力、应变能力等一系列的能力要求。并且在专业技能上要求要熟悉相关行业客户情况,有一定的背景资源;具有敏锐的市场洞察力和市场分析能力;具有优秀的表达能力和理解能力,善于沟通和协调。对于学历要求大专以上学历,管理、市场营销等相关专业,主要是因为这类人群接受了相对专业、系统的专业知识培训,能够更好的适应销售这个行业。在伊诚的招聘简章中,并没有对应聘者的能力要求作出相应规定,仅仅是具备沟通交流能力及积极向上的心态,这点是远远不够的。
2、缺乏对员工的职业培训。
由于在招聘的过程中,对岗位的要求没有明确的在招聘简章中做出说明,导致很多业务员缺乏相关业务知识,在销售的过程中不能与客户很好的沟通交流,面对客户提出的问题也不能很好的解决,从而造成业绩不佳。在伊诚,对于新入职的基层员工,根本没有进行系统的培训,基本都是由一个老员工作为师傅带新人。再加上高离职率,很多所谓的“师傅”本身也是入职不久的新人,对业务也了解不透彻,所以在教授的过程也是一知半解,形成恶性循环。
3、企业缺乏科学完善的人才激励机制。
随着企业的发展和人才结构的复杂化,按照马斯洛需求层次理论和瓦鲁姆期望理论,对于员工来说,报酬对于他们来说不仅仅是一种谋生的手段,更是一种自我满足和自尊的需要。各种现金奖励,五险一金,过节福利,关爱基金,父母孝顺金,法定假日等多项激励和回报,这是伊诚的激励手段。虽然从理论上来讲还是能起到激励作用的,但是在实际的评选过程中,没有注重公平性,也很少落到实处,仅仅只是个空口号。为了更好的体现公平和激励员工努力工作,薪酬体系需要做出调整。在进行物质奖励的同时,还要注意物质奖励与精神奖励的对称,金钱只是一种激励手段,但是缺少人文关怀,精神激励匮乏,会丧失员工的积极性。在高离职率的背后就是晋升问题,伊诚的晋升全靠业绩说话,业绩好的就升职,但是即使升上去了,由于业绩下降也会降职。本生这种晋升方式就存在缺陷。
4、领导方式。
领导者的领导方式不正确,也会影响员工业绩,造成员工的离职。领导方式也是影响员工离职的重要原因之一。而在伊诚,造成员工高离职率的领导方式主要有三种。
(1)自私。
领导者将所有下属工作取得的荣誉据为己有。遇事首先明哲保身,将责任推给下属,寻找替罪羊。在伊诚就发生过这样的事,年度大会上,某一门店由于业绩出色受到了公开表扬,而店长却把功劳归于自己的管理,对业绩的贡献者没有任何赞扬。
(2)强调领导的“权威”。
要求员工言听计从,听不得任何反对意见。对有所特长和能表露观点的员工往往采取排挤、打压的做法。领导者与员工的界限划分的清楚,高高在上,不愿与员工打成一片。在伊诚,几乎每天下班前的最后一项工作就是开会,而一些门店开会的内容就是店长在上面高谈阔论,员工完全没有参与其中的机会。
(3)限制员工自由。
作为房产销售,大部分工作时间都在室外带客户看房或者跑商圈,而一些领导者却总是希望员工的一切活动都在自己的监控下完成。某一门店的店长就经常到办公室巡视,每隔一段时间就会观察员工在干什么,一发现员工不在办公司就打电话询问情况,员工毫无自由可言。
三、相关解决措施
(一)提高员工积极性
1、合理薪酬制度。
对于实习期的员工来说,我认为2500元的月薪过高,可以相应下调。过高的月薪让他们没有学习的动力,并且无责任底薪让他们没有工作的压力。所以我认为在下调月薪的同时可以相应的增加保底完成的业务量,只有在完成业务的情况下才能够拿到底薪。对于正式员工来说,可以相应的增加底薪,全靠提成带有很大的偶然性。对于房产行业,有些业务员一个月不开单是常事,一个相对合理的底薪能让员工有个基本的保障。
2、团队营销模式。
同一商圈的几个销售人员为一个团队,同一销售团队的员工内部竞争,不同的团队间外部竞争,采用内外部竞争相结合的方式,就能避免团队内员工由于怕对方超过自己而不愿意沟通交流、相互学习的状况,从而形成良性竞争。作为领导者而言,固然应让每位团队成员都能拥有自我发挥的空间,更重要的则是要用心破除个人英雄主义。搞好团队的整体搭配,培养协调一致的团队默契,还要努力使团队成员彼此间相互了解,取长补短。
(二)减少离职率
1、加强人力资源管理的甄选环节。
甄选是人力资源管理中招聘的重要一环,有效的甄选能为企业挑选到合适的人,减少企业的流失率,降低企业的招聘成本。伊诚如果能有效的把控人员甄选这一环节,加深对求职人员的资历、性格、以前的离职原因的了解,就能减少离职率高的问题,也就不会出现常年招人的现象,降低企业缺人的风险。通过经验预测法及以前的数据资料预测一年的招聘人数,制定招聘计划,把招聘集中在一个时间,这样能减少招聘次数,尤其是常年招人现象。面试是了解应聘者的性格、职业倾向、工作经历及以前的离职原因,从这些方面了解该应聘者是否适合该岗位,做到人职匹配。
2、岗前培训。
(1)树立正确的目标。
正确的做事情固然重要,但要做正确的事,首先必须明确目标。作为领导者,首要任务就是要让销售人员明确目的,为什么要做销售,协助其制定好相应的职业生涯规划。有了目标,才有努力的方向。
(2)培养正确的价值观。
不管我们从事何种职业,都必须建立起积极的价值观,只有在正确的价值观驱使下才会不断前行。尤其是从事销售活动,不仅是在卖东西,更是一个挑战自我、实现自我的过程。在销售过程中,我们随时会受到来自各方面的考验,这就要求我们树立正确的价值观,并坚定地走下去。
(3)销售技巧培训。
销售技巧的培训对于新入职的员工来说是非常必要的。只有进行了销售技巧的培训并在销售过程中加以运用,才有可能达成交易。主要包括对销售人员的心理素质和潜能培训,基础知识方面的培训,专业销售技巧培训。而专业的销售技巧又是重点,主要包括有销售前的准备技巧,如了解推销区域、找准客户、做好销售计划等;接近客户的技巧,比如电话拜访、直接拜访等;进入销售主题的技巧,询问与倾听、产品展示和说明、处理客户异议以及如何达成交易的技巧等。
(4)职业生涯规划。
伊诚的员工都是富有青春与活力的年轻人,帮助员工设计他们的职业生涯,能够使员工明白自己的发展方向,若是自己努力工作,能达到什么阶段,能看到自己的未来,这样他们就能尽自己最大的努力把工作做好,使他们不会碌碌无为,虚度光阴。规划大致可以分为三个阶段:第一阶段(工作1—2年)通过岗前培训及日常的工作学习,熟悉各个商圈、租赁、销售、办理相关手续等一系列的工作流程。第二阶段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通过绩效及知识的考核,符合公司要求的将晋升为店长。第三阶段(工作3年以上)担任了店经理,有一定的管理基础,再经由总监、大区经理、总管培训的经理等组成的高层考核团对该人进行考核,重点考核管理技能,符合标准后进行集体培训,晋升为大区。
3、制定合理的激励体制。
(1)适当物质激励。
当今大多数房产行业都会根据员工的业绩情况来决定是否给予相应的物质奖励,也就是说,销售人员事前是不知道是否有奖励。这种情况在一定程度上也影响了员工的积极性。如果领导者在事前就能给予一定的激励,承诺在事情完成后就能得到奖品,比如现金或者旅游等等。那么员工的积极性就会在物质的激励下大大提升,业绩可能会因为这个奖品的激励而增长。
(2)完善晋升体制。
伊诚的晋升本身就存在问题,一切以业绩说话,即使升职,也会因为业绩未达标而降职,员工对自己的工作前景看不到希望,自己的人生价值得不到充分的体现。鉴于这种情况,伊诚应该完善晋升体制,对于优秀的人才要充分利用和把握,这样才能营造一个良好的工作环境,促进企业的长远发展。每年公司应该提前闲置岗位及晋升资格要求,首先员工自愿申请,再根据360度绩效考核法对该员工进行考核,在360度绩效考核中增加上司和顾客评价在评价体系中的比重,确保公平、公正,起到激励作用。晋升的流程如下:晋升申请→人事主管进行资格审查及面谈→拟定晋升人员交建议书→进入实习期→民意调查→正式晋升针对晋升人数有限的情况,我觉得可以从员工的双重职业发展途径入手。职位的晋升满足了个人价值的实现,彰显了自己的社会地位,而采用双重职业发展途径,将人员划分为星级服务员,如金牌经纪人、资深经纪人、高级经纪人等不同的星级经纪人设立相应的薪酬待遇。通过对员工的关键绩效指标进行考核,综合上司、同事、顾客三个方面对员工进行评价,评定该员工的星级,通过该方法来弥补晋升人数的有限,以便提高员工的工作积极性。
4、人性化管理。
(1)合理工作时间。
工作时间过长反而会降低工作质量,合理的安排工作时间是保证高质量的关键。建议在工作时间安排上能够实行两班制,每周在非周末时间轮休一天,会议尽量改为一周一次。相比于每天超过12小时的工作时间,合理安排工作时间后,员工能有更多的时间进行休息,培养工作外的人际关系。
(2)提高员工参与度与满意度。
员工也是企业的一员,对企业的大小事务都有参与与提出建议的权利,特别是员工觉得不合理的地方,比如薪资方案、大会参与度、日常作息安排等和员工息息相关的方面。如果领导者能充分考虑员工的建议,不仅使员工满意度得到提升,工作更加敬业,同时也使企业的业绩得到提高。
(3)充分尊重员工。
心理学家指出,没有人想成为无名之辈,几乎人人都希望被看成一个重要的人。如果一个人的个性得不到表现,个人得不到尊重,那么就会影响到工作的积极性和主动性。给员工自由发挥的空间,要相信员工的能力,不必做到事事都在监控下完成。让员工的才能得到充分的发挥,有效活用个人长处能够增强组织的工作效果。
(4)采取适当的评批方式。
对员工进行批评教育的时候没有采取适当的方法,使员工备受打击,情绪低落。那些低潮的员工的“坏心态”会影响团队的积极性,拉下组织的销售业绩。那么在批评员工的过程中就要采取适当的方式,这样不仅不会使员工难堪,还会起到激励的作用。领导者在运用批评手段时,应注意:一是批评要从团结的愿望出发,尽可能个别进行,不要当着团队成员批评某一个人。其次,一旦发现对方已经在考虑意见或者已经认识到自己的错误,就应适可而止。二是批评时,不要拿另一个员工与其作相反的比较,这是领导者在批评中常犯的错误。这样不但员工心中会非常恼火,而且也不利于员工之间的团结。三是批评时就事论事,不要去提旧账,把对方的缺点集中在一起会使问题复杂化,达不到预期的效果,同时在批评的时候必须对事不对人。四是领导者在批评时要特别有耐心,态度一定要真诚,要能站在对方的立场想问题,这样才能让被批评的员工欣然接受。
(5)七天内表扬一次新进员工。
每个人都希望得到其他人的认可,特别是上级的认可。在企业中,得到他人的承认,也是一个员工内心最重要的渴望和期待,是激发其积极性的重要源泉。实践表明:七天左右表扬新进员工一次最为合适;但是如果一个员工持续有优秀的表现,也可以重复进行表扬。但在表扬时也要把握好尺度,必须是发自内心地,否则会令对方感到反感。
四、总结
员工激励的方法与技巧篇3
【关键词】护士长；综合素质；领导艺术；职业价值；职业态度
护士长综合素质是护士长形象和能力的具体表现。护士长作为医院工作的一个重要岗位，对其要求也自然就会高一些，要求其具有一定的综合素质，因为护士长的综合素质不仅影响着其他的护理人员，也对患者具有很大的影响。护士长的综合素质高就会对其他护理人员起到一定的表率作用，激励他们不断的进步，同时也对患者有积极的影响，护士长的综合素质高，患者就容易接受，对于患者的病情也具有积极的作用［1］。由此可见，护士长综合素质的影响力是非常大的，不仅影响着其他护理人员，还影响着患者，对于医院的发展也有一定的影响力。因此，本文从护士长的综合素质影响力的重要性出发，重点以下几个方面介绍了护士长的综合素质的影响力：护士长的职业态度和职业价值观；护士长的性格和能力；护士长的知识和技能；护士长的领导艺术和技巧。只有在这些方面不断提升护士长的综合素质，才能有利于激励其他护理人员，便于和患者交流，对于医院的护理工作发展具有积极的作用。1护士长的职业态度和职业价值观
职业态度和职业价值观是护士长整体素质的核心，起到决定性和导向性的作用。护士长在日常的护理工作中，应该不断地培养自身的职业态度和职业价值观。只有自身的职业态度和职业价值观正确，对工作的热情和积极性高，才能更好地激励和帮助其他的护士。在遇到护士对工作存在抱怨，热情度不高，职业态度不够好，职业价值取向不正确的现象后，护士长应该以客观的态度，分析个体的需要和动机，通过自己正确的职业态度和职业价值观来感染他们，同时采用正面宣教与目标激励的方法，让他们产生相对满足的职业心态，再结合“讲未来、讲展望”的目标激励法［2］，激发群体中不同层次的个人通过努力实现自己的目标。由此可见，正确的职业态度和职业价值观是非常关键的，只有保持好正确的职业态度和职业价值观才能对其他护士起到激励作用，帮助那些职业态度存在问题的护士尽快走出误区，走向正规的工作。2护士长的性格和能力
性格是个性心理特征，是一种十分复杂的心理构成物。性格表现为对生活，对社会，对他人，对工作等等的态度。护士长作为护理科室的领导人，其性格势必会影响到其他的护士。因此，护士长要培养良好的性格，良好的性格主要表现为为人和善，平易近人，对工作积极热情，面对问题坚韧果断，这些良好的性格就会不断的感染着其身边的每一个人，也直接影响身边人对客观现实的态度。护士长良好的性格会激励其他护士对工作热情积极，也会影响其他护士的性格。而能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征［3］。护士长能力的高低直接影响着工作的效率，能力的高低也影响着其他护士对其的评价。护士长高的能力是令人欣赏，树立威望的重要条件。3护士长的知识和技能
知识指理论知识、实践知识、政策水平等。技能则是指各项护理操作技能、处理疑难病症的能力等。对于护士长知识的要求不单单是本专业知识，作为科室的领头人，还要了解熟悉其他相关学科的知识，这样才能有利于工作的顺利进行，才能便于沟通和交流。目前，对于护理工作的要求也变得越来越高，因此护士长的知识也要不断地增多，这样才能满足不断扩大的护理工作的需要。同时，护士长的过硬技术本领，可以快速有效地排除各种困难，使护理操作规范化、标准化、制度化。4护士长的领导艺术与技巧
领导艺术和技巧是作为护理科室带头人的关键要求。护士长好的领导艺术和技巧可以有效地调动其他护理人员的积极性，可以有效地进行工作的分配，做到人岗匹配，发挥每个人的专长，提高护理工作的效率。5护士长的人际关系与社交技巧
人际关系能力是说明人与人之间一种沟通关系的能力。具有良好的人际关系就会让护士长的工作变得容易，可以通过良好的人际关系，顺利地进行沟通，保持好的关系，有利于身心健康。护士长在工作中同时扮演着协调者的角色。在与其他人的沟通中，合理科学有效地运用各种社交技巧，会为工作注入剂，简单、顺利而得心应手［4］。
总之，随着医院对护理工作的不断重视，护士长应不断提升自身的综合素质，只有这样，才能有利于激励其他护理人员，便于和患者交流，对于医院的护理工作发展起到积极的作用。
参考文献
［1］张爱莲，梁麦苗.培养iCU护士综合能力措施的探讨［J］.全科护理，2009(20).
［2］黄陈江.新任护士长管理能力培养方法探讨［J］.吉林医学，2010(16).
员工激励的方法与技巧篇4
1.聆听的技能
沟通首先是聆听的艺术。公务员在工作中能否掌握良好的聆听技巧，关系到其所获得信息的完备正确性。在倾听过程中，要专注，不能随心所欲，要始终对对方的谈话保持求知态度，集中精力，排除干扰，善于从谈话者的讲话中提炼出有效信息。在听的过程中，不要思前想后，以免遗漏信息。在涉及一些关键内容时，可以加以复述，这样会使自己更加明白说话者的意思。切忌在听话时加入太多的个人感彩，这样容易失去正确理解他人说话的机会。最后一点，“偏听则暗，兼听则明”，公务员要善于听取各方面的不同意见，因为，聆听的目的是理解，而不是赞同。
2.说话的技能
“说话和事由的进展有很大的关系，如果出言不慎，跟别人争辩，那么，你将不可能获得别人的同情、别人的合作、别人的帮助”。公务员在实际工作中具有良好的说话技能，有助于同别人有效沟通，提高工作效率。磨刀不误砍柴工，说话前要先做好准备，分析听话者的个性，选择恰当的话题，寻找共同感兴趣的话题。在谈话过程中，必须考虑听话者的性别、年龄、文化层次和背景等因素，把握恰当的切入话题的时机，力争通过简洁精练的言语吸引听众的注意力，“真正的聪明睿智是言词简短的”。
3.交谈的技能
交谈是了解一个人的最好办法，推心置腹的谈话就是心灵的展示。公务员交谈的能力反映出一位公务员的思维能力、社交能力、组织能力、工作协调能力等诸多素质。公务员如果掌握了在不同场合、不同背景下与不同对象交流的技巧，并能形成自己的语言风格，就能在工作中占据主动，进而成功地树立起自己的形象，并能通过这种信息的传递走向目标的成功。公务员在交谈中，必须坚持说理性与通俗性相结合的原则，一定要朴素大方，尽量使用通俗的语句，而不使用华丽的词藻。要把握住一定的分寸，注意场合大小，交谈对象的不同情况，把握好时间与效果的一致性，语言必须朴实、坦率，增强语言的亲和力，切忌在交谈中打官腔。交谈前要选定恰当的时机、地点和交谈方式，营造良好的交谈氛围。在临交谈结束前将彼此达成的共识作一概述，心平气和地结束交谈。
4.阅读的技能
无论哪个部门的公务员，都不能离开阅读，都需要具有与专业水平相适应的阅读欣赏能力。知识的海洋浩瀚无边，公务员的时间精力毕竟有限，因此在阅读前必须对阅读的书目进行筛选，选择适合自身特点的阅读方式，将精读与略读相结合。精读很有必要，实践证明，要想把别人文章中的精粹变为自己的营养，就需勤于思考，去粗取精，去伪存真。精读，还必须边读边记。一般地说，人的记忆不可能持久，一周内还有新鲜感，半月后则可能模糊乃至于遗忘。弥补这一不足的最牢靠的办法就是边读边记。除精读外还要注意浏览。浏览，不是去盲目乱翻，而是有计划地加以选择。
5.写作的技能
具备一定的文字写作能力，在公务员的学习、生活中具有重要的意义。它是公务员学习和工作的需要，也是建设社会主义物质文明和精神文明、促进科学文化事业发展的需要。
公务员在工作中要介绍自己的思想收获，总结自己的工作经验，写文件，起草报告，宣传组织的精神、规划方案等，这些都需要文字表达能力。公务员写作首先必须通过言简意赅的文字表明写作的目的，提炼材料，并将这些材料按一定的逻辑组合起来，将其合理地安置到结构中，形成鲜明的文章提纲。为了充分地表现主题，可以选择适当的表达方法。其次，注意保持文章的连贯、简洁和重点、清晰，从微观上对词句进行推敲来为材料增色，力求做到精益求精。最后，文章写完后，要边读边改，充分参考他人意见。公务员写作语言的明晰性、精确性、一致性、独特性正是思想明晰、精确、一致、独特的保证。要求公务员工作语言的高水准和艺术性，实质上就是要求公务员对业务问题、工作问题有深刻、透彻、创造性的解剖和把握。
6.开会的技能
开会是公务员进行管理工作的一个重要手段。通过开会，可以沟通情况，统一思想，明确工作，讨论和决定事情，安排和协调工作，以及进行咨询，集思广益等，从而提高工作效率。掌握良好的组织会议技巧，利用会议形成良好的沟通，对公务员日常工作具有重要意义。会前要做好充分的准备，明确会议的主题，制定会议计划，要准备好会议必要的文件、资料和图表，选择和布置适宜的会场。主持人必须从会议一开始，就简明扼要讲清楚会议的目的、议题、议程，使与会人员都明白应该如何去做。讨论问题的过程中，必须掌握一定的逻辑过程并营造鼓励大家发表真知灼见的氛围。掌握会议时间，要按照事先通知的时间开会，会议发言也要有时间限制，力求简练、明快，不要延长开会时间。
7.激励的技能
为调动公务员工作的积极性，激发他们的工作热情，有必要解决在工作中如何激发他们、“什么能够打动他们”的问题。激励手段多种多样，针对不同的人，激励手段的效果有所差别。从理论上讲，激励手段分为正强化和负强化两种，即通过奖励和惩罚鼓励公务员从事组织允许的事情，避免违反组织纪律。在激励过程中，注意把握利益激发接受者的获益要点，明确公务员完成任务过程中的利益，并将这些利益具体化，对积极完成任务者适当地进行奖励。对于违反组织纪律、未能按时完成工作任务的公务员，在给予批评和教育的同时，配套设置相应的惩罚措施。在奖惩过程中必须坚持原则，公正公平，不偏不倚，赏罚得当，力争做到相对公平。
8.赞美的技能
获得赞美是人性的需要，赞美能满足他人内心最大的渴望――获得别人的理解和尊重。人性最深层次的需求就是渴望别人的欣赏。赞美是一种艺术，是人际关系的“剂”，公务员掌握恰当的赞美技巧，有助于形成良好的人际关系，营造融洽和谐的工作氛围。赞美是一种语言技巧，只有将好话“说好”，才能收到好的效果。首先，要善于洞察他人的闪光点。要想赞美言之有物，有根有据，就必须善于洞察他人的优点、长处，并用恰当、确切、真诚、适度的语言。其次，要讲究技巧和方法。称赞的话不一定要在对方特别注意的时候才说，可以用亲切的言辞及时将自己的心情和感受传达给对方。最后，可以采用多样化的赞美方式。赞美可以是有声的，也可以是无声的；可以是直接的，也可以是间接的。
9.批评的技能
批评也是一门艺术。表达得体的批评，能使人高高兴兴地改正错误，而且心存感激；能消除双方的敌意和隔阂，增进友谊与和睦。公务员在复杂多样的人际关系网络中，如何使批评真正达到目的，产生良好的效果，使人心悦诚服，需要在日常工作中加以培养和训练这种能力。首先，批评要注意把握良机，考虑对方的心理承受能力。其次，批评要恰如其分，切忌夸大其词，要把正面的评价融入批评当中，批评中要带表扬，而且要有建设性意见，给人指出努力的方向。再次，批评要与人为善，要出于真心和爱心。最后，批评不能翻老账，不能喋喋不休地数落对方，绝不能涉及别人的隐私，这会严重伤害其自尊心。
10.说服的技能
说服是生存的需要，也是交际的艺术。作为公务员，要协作共事、求同存异，就需要通过说服来沟通情感，化解矛盾。说服只有走向心灵的深处，才能产生应有的效果，而触动人内心情感的琴弦必须固定在尊重与同情的基础上。为了人际和睦、事业顺利，就必须掌握说服别人采纳自己意见的方法和技巧。首先，要动摇对方的潜在意识，运用暗示的方法，不动声色地将自己的观点灌输到对方的潜意识中。其次，倾听对方表达意见，了解对方的观点，切忌中途插嘴。再次，为了让对方接纳自己的观点，应该慎重地把自己的意见正确地陈述出来，让对方能够放宽心胸去重新估价你的意见。最后，在说服别人的过程中，要懂得预留一个台阶，让对方在摈弃原来的意见之后不至于损及颜面。事实上，真正懂得说服技巧的人，必定会从尊重对方的角度，做出些许让步，并且努力找出一些一致的地方。
11.解决矛盾的技能
公务员的人际关系建立后，并非可以一劳永逸。随着交际的日渐深入，会出现各种各样的利益冲突、心理误会，人际关系会经受一系列的考验，这就需要公务员采取有效方法进行协调和改善。当出现矛盾和冲突时，要“将心比心”，才能进退得体，消除矛盾与冲突，化干戈为玉帛。首先，要有博大的胸襟，有容人雅量，不仅要容人之长，还要能容人之短、容人之过。其次，要善于控制情绪，当冲突发生时，应迅速地暗暗告诉自己，命令自己：必须在这种关键时刻向众人显示出风度和忍耐，这关系到一个人的品行、素养。最后，真正成功的人际交往，应是在交往过程中运用人际交往的基本原则和高超的处世艺术，尽量避免矛盾和裂痕的产生。
12.幽默的技能
员工激励的方法与技巧篇5
摘要政工工作是企业管理的重要组成，做好思想沟通工作，提高员工政治觉悟，不仅有利于促进企业健康发展，还有助于推动企业转型和升级。而政工人员的协调能力和沟通能力是确保企业及部门、各工作环节、全体员工发展方向正确性，充分发挥企业整体运行效益的必备能力。对此，本文以沟通能力为研究对象，就其在政工工作中的重要性和实践应用中的问题进行了分析，并结合笔者工作经验提出了相关改善建议，以供参考借鉴。
关键词政工沟通技巧作用
企业政工工作的对象是广大员工，所涉群体具有范围广、规模大、复杂性强等特质，因此政工人员必须具备和谐的协调能力和沟通能力，以平衡各方利益关系，解决冲突矛盾，充分适应现实要求。下文将围绕这一课题展开探讨。
一、沟通技巧在政工工作中的重要性
企业对于促进社会经济发展，增强综合国力兼具重要作用。为进一步实现企业的可持续发展，提高内部思想政治教育和沟通工作是其中可行路径之一。而为了使企业内部沟通工作的顺利进行，需要一批高素质的政工人员负责定期开展思想教育活动，深入与员工沟通交流，了解员工真实思想动态，进而帮助他们解决思想负担。所谓之“在其位，谋其政”，而为了更好地胜任本员工作，政工人员也必须与时俱进，夯实并提高思想政治素养，同时掌握一定的心理学知识，能够熟练应用谈话艺术和技巧。
二、政工工作中存在的沟通的问题
（一）领导人员言行不一
在工作实践中，不少领导总是做出一些承诺，如给员工涨工资等，事后却将这些“承诺”抛诸脑后。当员工得知这些行为后，往往会将这些“错误”归结于企业政工人员，认为他们不守信用、言过其实。如此一来，将失去员工的信任，也就不再能够听到“真话”，更进一步的沟通工作很难再进行。
（二）政工人员沟通方式单一
企业日常运营依靠的是内外部每一环节的紧密联系，共同作用，而每一环境又是由不同的工作人员负责，正所谓“一样米养百样人”，职业不同和个性的不同，每位员工对工作的要求、态度也都有所不同。所以，政工人员在工作实践中首要摸清员工性格特征，选择相宜的沟通方式，同理于“因材施教”理念。
（三）员工沟通意识不强
沟通本质上是一个双向互动的过程，沟通双方必须积极地参与到沟通过程中来，才能充分发挥沟通的功能。但是很多员工并不信任这种沟通工作，认为都是一些流于形式的工作，所以沟通积极性不高，又或是在沟通过程中没有完全敞开心扉表达自己内心真实想法，导致政工人员无法获得有用信息，也就无法发挥沟通的真正作用。
三、提高政工工作实效的沟通技巧
要想保持企业工作的稳定性和政工工作的有序性，不仅要在实践中不断完善和提升，还要积极选配有潜力、有激情、有担当的政工人员，展开全面的业务培训，以提高政工队伍的基本素养和沟通技巧。近年来，尽管组织和开展了形式多样的业务培训，如新闻写作培训、基本能力培养、交流技巧培训和文秘培训等，使得政工人员基本素养有了显著提高。但从客观现状来看，部分政工人员的能力水平与当前形势发展仍存在较大差距。对此，企业要立足现状，突出重点，采取灵活方式强化业务培训，以岗位锻炼为切入点，引导他们在熟悉业务、深化专业方面下功夫，形成一种行为约束，促其不断自我突破。以沟通技巧训练为例，沟通是一门艺术，做好内部沟通工作，有利于维系企业领导层之间、领导层与一线工作人员之间的关系，形成和谐的企业发展氛围。针对这一课题，笔者总结多年工作经验提出了下述建议：
（一）要用心倾听，尊重有礼
成功的沟通，是一种贯通双方心灵的交流。态度诚恳、温文有礼是政工人员需要掌握的重要沟通技巧，所谓态度和礼貌，是在与员工进行沟通中直接表现出来的。据心理研究显示，在沟通中，肢体、态度等方面因素对于沟通效果的影响占到了七成，彬彬有礼的沟通效果远胜于无礼、高姿态、命令式的沟通。对企业员工来说来说，政工人员沟通态度、基本修养、礼貌都会影响其沟通感受，正所谓“先礼后兵”。因此，政工人员要重视对这一方面的“修炼”，对员工的疑问、难题不应摆出一副事不关己或是不耐烦的态度，沟通中应注视对方，由此体现出对于员工的意见的重视，赢得其信任。并在员工表达意见后，及时给予恰当回应，对其重要话语做好记录，以示后期会继续跟进。
（二）加强互动，学会倾听
从这一角度来说，政工人员在沟通中，应注意避免单向的信息灌输，而要多倾听员工的观点，从中来发现不足或缺漏，了解员工真实想法和内心活动，从而为企业的进一步改进提供良好的依据。而良好的互动也可以让政工人员和员工之间做到信息的充分交流，实现沟通效果的全面提升。但要注意在沟通中应准确把握发问技巧，拿捏问题尺度，逐步将员工引入，以显示出企业对员工的关注，使双方通过互动交流，能够找出问题实质，切实解决，使沟通更加有效。
（三）建立良好的企业文化
企业竞争日趋残酷，长存于市场、决定经营成败的关键取决于人才，因此，要将尊重人才列为企业文化建设的重中之重，注重人才潜能的挖掘。政工人员在进行思想教育、制定章程准则时，首要考虑广大员工的切身利益和长远利益，以人为本方可源远流长。政工人员可适时采用心理契约式的工作模式，在于员工沟通交流的同时进行思想政治理论的宣教和灌输，在企业和员工之间架设一座稳固的心理桥梁，端正员工对企业和岗位所应有的态度。事实上，文化层面的心理契约并非一朝一夕所能形成，最为关键是要建立统一的价值承诺，确保员工能够各抒己见，表达自己真实想法，促进企业价值观的高度统一。当然，政工从业者也可向员工提出价值承诺并予以宣传，进而构建更为完备的企业文化体系，共促发展。
（四）重视沟通对象的个性差异
五个手指各有长短，每一个人都是独立的个体，有着不同的性格、爱好、优点、缺点，只有由心出发，注重沟通对象的个性差异化，承认每一名员工都存在潜能开发的可能，针对核心员工和普通员工、多种价值观员工、多个年龄段员工的不同特点和需求，进行以正激励为主的多层次激励。要根据激励的目标采取灵活多样的激励手段和方法，从物质与精神、职级与岗位、工作环境与工作强度等多个角度建立多元化的激励机制，尽可能让每一名员工都感受到自身对企业发展的重要性，安心在本职岗位工作。但要注意在实际操作中，如果员工个体之间的绩效易于区分，业务关联度较小，则应以个体性激励为主；如果企业采取团队工作模式，员工之间业务关联度较大，就要以团体性激励为主，政工人员应事先明确、因地制宜。
四、结语
对于企业来说，沟通工作的意义就是充分了解并分析来自企业上下各个环节的声音，从而根据这些意见制定出符合企业发展实际需求、最有利于企业发展的策略和方案，最终实现企业的健康、持续发展。因此，政工工作至关重要。也正因为此，企业亟需建立一支高素质的政工队伍，凭借政工队伍的专业素质和人格魅力，赢得企业上下人员的尊重和信任。只有这样，企业沟通工作才能顺利进行，管理工作才会落到实处，最终促进企业的长期稳定发展。
参考文献：
[1]闫玉博.浅析沟通艺术在员工关系管理过程中的应用[J].经营管理者，2010（01）.
[2]何燕.论加强政工干部队伍建设的重要性[J].东方企业文化，2013（16）.
员工激励的方法与技巧篇6
【关键词】电影；编剧；创作；技巧
一部电影的长度往往在180分钟之内，在这短短的时间内，电影要呈现出人物、情节、艺术感，要能够抓住观看者的内心，只有满足上述要求的电影，才是一部优秀的电影。笔者结合自身的工作经验，阐述一些电影编剧的创作技巧，以期为电影创作带来一些有益的参考。
一、在电影开端塑造人物形象
由于电影的时长有限，因此，电影中的人物应当尽早出现，让观看者能够了解电影的主要人物，同时，在人物出现之后，还要通过有效的方法进行人物塑造，突显出人物的各种特征，让观看者能够对该人物形成印象。人物形象塑造过程主要包括两个部分，首先是外部形象塑造，该环节主要通过演员的相貌、衣着、背景等要素决定，另一方面是内在形象，主要是通过人物的语言、心理等要素决定。这种人物形象塑造能够让观看者形成一个正确的印象，也会提升电影本身的艺术效果。
二、为影片设置激励事件
激励事件是为电影情节发展服务的环节，也是剧情发展的开始阶段，在这一环节中，往往会包含一定的矛盾因素，为电影的剧情发展奠定一个基调。例如在《窃听风云》中，古天乐扮演的杨真是一个专门从事窃听的警察，主要窃听股票交易的相关信息，在一次监听过程中，其获得一个内幕消息，有公司会刻意提高股价，影响股票市场稳定，这个情节就是一个激励事件，电影的剧情会由此向下发展，杨真应该将这件事情汇报给领导，但是，他有个儿子需要进行手术，其资金压力非常大，是坚守职业道德，还是利用这个消息获取钱财，杨真的选择是让同僚阿林帮助他删掉这一信息，然后他买了这支股票，通过这个事件，能够看出人物的内心和欲望。再例如在《辛德勒名单》中，辛德勒通过战争的机会开办工厂，并获得了大量的钱财，因为雇佣犹太人的成本比波兰人低，所以其雇佣了犹太人，这一举动成为了剧情的激励事件，他以后的人生也因此改变，观众在此时会认为辛德勒是一个投机的商人，但是，其对犹太人充满了怜悯之情，这是后来剧情所表现出来的[1]。
三、设埋伏、做铺垫
设埋伏、做铺垫也是电影创作过程中经常会用到的手法，这种方法能够让剧情出现重大的转折，能够让电影更加吸引人。例如在《金陵十三钗》中，贝尔扮演一位混蛋的角色，与不断缠绵，但是，在目睹了日本人的暴行之后，他选择了正义，并用自己的实际行动保护中国人。这种做法就是一种设埋伏的方式。艺术来源于生活而高于生活，这说明电影创作是根据生活中的经历完成的，许多优秀的电影作品都是改编自生活中的小事，所以，编剧人员应当注重生活实践，在实践中提高自己的电影编创能力。一般来说，实践的方式主要分为两种，一种是采风实践，这种实践机会更加有效，对编剧的帮助也比较大，但是，这种实践机会比较少；还有一种是个人实践，这种实践主要是指编剧人员通过做艺术兼职教师的方式，提高自己的电影编创能力，这种机会对编创能力的提升更有帮助。所以，编剧人员应当重视埋伏和铺垫的作用，要提高其艺术水平，从而让电影作品的艺术魅力得到提升。
四、在发展中不断向人物施加压力
激励事件为电影剧情的发展奠定了基础，提供了剧情的发展缘由，但是，如果紧靠激励事件进行发展，并不能创造出较好的电影作品，编剧人员要在后续的创作中，不断向人物施加压力，让故事情节进一步提升。例如在《辛德勒名单》中，辛德勒在获得物质方面的满足之后，追求的目标发生了转变，从赚钱向救人转变，越来越多的犹太人到他的工厂工作，从而获得生存机会，这就是一种向人物施加压力的过程。再例如在《窃听风云》中，杨真买了那支股票，真的赚了钱，此时是继续持有股票还是卖了收钱成为摆在他面前的问题，此时杨真选择了见好就收，同伴选择了继续持有股票，就在还没卖出时，这支股票停盘，压力骤然增加，使得人物的处境变得艰难，这也是向人物施加压力的结果，剧情也会变得更加曲折和耐人琢磨[2]。
总之，在电影创作过程中，要首先从事编剧过程，这是电影剧情的基础，也是影响电影质量的最为关键的环节，在编剧过程中，相关人员应当掌握先进的编剧技巧，要将剧情设置得更加合理，同时又耐人寻味，而不是让观众能够轻松猜到电影的剧情发展，本文所罗列的编剧技巧能够为创作人员带来一定的帮助，也希望相关从业者能够积极进行创新和研究，提高编剧能力，为我国的电影事业做出贡献。
作者:张文博单位:承德市群众艺术馆
参考文献：
员工激励的方法与技巧篇7
一扩大招募范围，确定潜在群体，进行角色划分
对于志愿组织而言，招募志愿者组建自己的团队是实现组织使命的重要保证，因此大多数成功的志愿组织非常重视志愿者的招募工作。而对于志愿者的招募，如果不知道组织到底需要多少人，以及组织内部和外部能够提供多少人选，那么就无法确定组织要招募志愿者的数量；如果不了解服务对象的职责范围和人员要求，那么也难以找到能够满足需要的人选。做好招募工作，将为志愿组织顺利开展志愿者甄选聘用奠定坚实的基础。
第一，划定志愿者岗位。志愿者岗位的设定必须与目标及项目计划相协调，必须使志愿组织和志愿者以及服务对象都受益，从而使招募目标与服务要求相配合，以达到最佳效果。否则，志愿项目会把参与者引入他们不情愿的方向。划定不同的工作范畴，构思志愿者的工作范围，订立招募所需的条件及人数，在招募的准备阶段非常重要。合理地分工将使不同类型、不同方向的志愿者分流，进而找到自己真正适合的岗位。
第二，确定潜在群体。吸收和使用具有才华的志愿者是成功的志愿组织得以脱颖而出的优势之一。人口特质的转变、价值观的重塑、时间的投入等，都表明志愿组织必须以吸引杰出志愿者为首要任务。志愿组织和一般社会团体一样，由于参与的志愿者具有一定的特质，因而形成一个特有的市场。利用这些信息可以确保供需之间的平衡。志愿服务是由志愿者及机构员工积极推动的。是否能够有效地吸引志愿者及其他有关人士的参与，还与任用志愿者及志愿者的参与动机有直接的关系。如能深入探究他们参与志愿服务工作的动机及原因，那么就能针对招募对象的个别情况和需要，选择更有效的沟通及宣传方法。
第三，进行有效的角色划分。在招募志愿者的时候，应聘人员对自己要在组织中扮演的角色的认知也是评估的重点。凯瑟琳・海德里希提出志愿者自己认定的四种角色。由于志愿组织从业人员的参与程度各有不同，他们各自的需求与兴趣以及各自的个性特征也就不太相同，招募的志愿者所需发挥的功能需要与组织设定的期望达到平衡，组织的运作才可能更加顺利。
二规范培训方法，加强志愿服务组织自身的能力建设
志愿者在正式上岗之前，应该要对志愿服务相关知识、岗位情况等等有所了解，这些知识能够帮助志愿者更好地完成服务性任务。所以，志愿者团队建设的重要环节依旧是以何种方式和手段对志愿者进行培训。
首先，通识培训。通识培训在一般情况下是志愿者对相关的关服务机构和志愿服务的基本情况进行大致的了解，并且掌握一些基本的常识性知识。通识培训的内容往往较为浅显，易于教授和学习。
其次，专业技能培训。专业技能培训是以通识培训为基础的，针对每一次志愿服务活动，针对志愿者所应具备的技能的特殊要求，而对志愿者进行的技能培训，这是对每一个志愿者的进一步要求。如对病人的特殊护理、会议记录及服务、如何面对临终病人或者死亡等等。还要求志愿者针对每次活动的不同对象差别对待。
再次，素质拓展培训。素质拓展培训可以提高志愿者的服务和沟通能力，在志愿服务的过程中，针对志愿者的需要而进行培训。可以从以下几个方面进行培训：基本问题解决的技巧、沟通以及聆听的技巧、建立关系的技巧、社会资源的运用、自我了解以及自信心的提升等等，而进行这些培训的深层目的是提高志愿者应对突发状况的能力，无论在何种情况下，都能按原计划有条不紊地进行志愿服务工作。
最后，管理方法培训。第一是对志愿者的培训。志愿服务管理问题丛生，是因为大部分的管理者未能支持以及认同志愿者的参与，并缺乏技巧和知识，从而有效地任用志愿者。因此，志愿组织的管理者担当着很重要的角色，需要在组织内举办工作导向活动，学习与志愿者合作和有效沟通的技巧。第二是对志愿者的领袖进行训练。由于这是进一步提升志愿者的素质，所以针对一般的志愿服务活动不须作出此种要求。一般情况下可以在有能力并且有兴趣的志愿者当中进行，通过训练学习到分析问题、解决问题的方法、团队合作以及互动技巧、志愿活动程序设计等等。
三完善激励原则，强化志愿者的志愿服务动机
中国青年志愿服务活动的制度化过程是一个很艰难的过程。志愿者在进行志愿服务活动的时候，激励原则的制度化在很大程度上会影响志愿者的工作积极性。因此，我们当前不仅仅要建立激励制度，在更深层次上我们要完善激励制度。
第一，强化形象激励。激励原则中应该强化这种以视觉形象来激发志愿者的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感的方法。属于此种类型的激励制度有很多，例如街道、社区颁发的“优秀志愿者奖励”和政府颁发的“志愿者金奖”等等。这些荣誉激励和精神鼓励使志愿者感到从事的志愿服务的价值，并且使自身也会产生服务的自豪感。目前看来，不同的层次称号构成了志愿服务工作的外在荣誉激励制度。志愿组织给予的志愿者的荣誉处于最基础的位置，志愿组织的主管机构授予的荣誉处于稍上一层的位置，更高层次的是政府授予的荣誉。志愿组织把相应的荣誉称号授予那些在志愿服务活动中表现出色和成效突出的志愿者。而志愿组织的主管机构进行的评奖和颁发荣誉称号会根据志愿项目、志愿者团队和志愿者的评估结果和服务效益而进行。政府授予的则是那些有突出的贡献的志愿者称号，如“志愿者金奖”、“优秀志愿者”等。因此，要有重点地和区别地对待不同层次的荣誉激励。通过志愿组织授予志愿者荣誉，让获奖的志愿者在组织中得到了尊重，自身也会感到自豪。相关部门授予志愿者的奖励，在整个志愿服务领域广泛传播。而对于处于较高层次的政府授予志愿者的那些奖励，也应该涉及到给予相应的荣誉称号，并在社会上加以广泛宣传，对于那些有突出贡献的志愿者，政府也应相应地使志愿者本身得到一些特殊待遇。但是事实却并不如意，根据相关的调查显示，由于政府和志愿组织并不重视荣誉项目的设置，所以相应的荣誉有限，这就导致了大部分志愿者很难获取荣誉，只有极少数的精英能够获取。即使政府和社区的荣誉比较正规，但是这种正规却带来了弊端，荣誉的形式和内容不够灵活多样，每年只是单调的几个内容，没有新意。只有把荣誉奖励设置的灵活多变又富有人性，才能让志愿者感受到这种来自社会各界的称赞和表彰。由此我们可以看出，激励原则对于志愿者的激励机制的建构是十分重要的。
第二，深化兴趣激励制度。对于某件事物的兴趣往往与求知、求美和自我价值的实现密切相关，这对于人们的工作态度、创造精神和钻研的程度会产生巨大的影响。对志愿服务活动中的志愿者的兴趣的重视，会取得很大的激励效果，我们可以说成是志愿者在进行志愿服务的时候将忧愁情绪转化为愉悦的体验，并在这一过程中寻找快乐。青年志愿者进行长期的志愿服务的时候，应该怀着快乐的心情，这只有伴随着快乐的行为才能持久，在快乐的同时体会到付出以后得到的回报。其实我们可以把这理解为志愿者的自我愉悦型制度。志愿者是怀着奉献的精神进行志愿服务活动的，但仅仅有这份奉献精神是无法确保志愿者可以长期地坚持下来，只有感受到快乐的志愿者才会把这项事业长久地做下去。特别是面对青少年的志愿者，即使责任、事业心、热情、慈善心对于他们进行志愿服务活动的时候显得很重要，热情和激动后的快乐的激励制度就显得尤其重要。有一大部分志愿者将志愿服务中遇到的各种因素巧妙地转化为调剂人生快乐的因素，并且以此来完善自己充实的人生。如果把志愿服务活动演化成为志愿者的本身的兴趣爱好，这就不仅是对志愿者本身的激励，更会发展成为他们自己对这项事业的热爱。
员工激励的方法与技巧篇8
论文摘要：旅游购物对目的地旅游业发展具有重要作用，然而旅游购物却一直是我国旅游业发展的薄弱环节。从旅游购物业服务质量提升的角度出发，以西安市旅游购物市场为例，首先指出普遍存在的三个问题，然后针对这些问题对服务质量的提升策略进行了探讨。
一、引言
旅游购物是旅游活动的重要组成部分，也是目的地吸引游客的因素之一。旅游购物业的发展能推动目的地旅游业快速发展，具有重要的经济、社会、文化意义。然而旅游购物市场冷淡、游客满意度低的现象目前普遍存在，究其原因，除旅游商品本身缺乏吸引力外，销售人员的现场服务质量差也是不可忽视的因素。随着体验经济的到来，游客在购物活动中与销售人员之间的交互行为已不再是简单的服务与被服务关系，而是一种游客购买产品的消费体验过程。销售人员提供的优质服务不仅能使游客产生购买欲望，而且将使游客在旅游购物过程中获得附加价值。atilaYuksel(2004)认为销售人员热情周到的服务可以为游客营造一个和谐的购物环境，从而影响游客的购买行为并提高旅游购物满意度。鉴于此，本文试图以西安市旅游购物业为例，从旅游商店服务质量方面存在的问题人手，探讨如何提升旅游购物服务质量，提高游客的购买行为，进而促进旅游购物业的健康发展。
二、旅游购物服务过程中存在的问题
在实际的旅游购物行为中，游客可能会受到购物诱导等现场刺激因素的影响，其正面效应是激发购物欲望产生购物行为，而负面效应是形成心理成本阻止购物行为。笔者于2008年对西安市旅游购物市场进行了随机抽样调查，结果显示购物服务质量产生的负面效应十分显著，游客购物满意度不高。西安市旅游购物商店的销售人员多是45岁以下的中青年，占80.7%，其中受过高等教育的仅占22.7%，大部分(77.3%)销售人员为高中/中专及以下学历。旅游商品销售对从业人员没有严格的素质和资历要求，进人门坎低，从业人员素质参差不齐，且绝大多数没有受过系统的销售培训，缺乏服务意识和服务技能，导致了销售人员难以提供高质量服务。
1、服务态度欠佳
很多销售人员缺乏服务意识，服务态度不端正，在销售服务过程中常出现以下现象:一是吹嘘商品、提高价格，故意欺骗消费者;二是不注重礼貌礼节、不尊重客人的风俗习惯、语言不文明;三是服务冷热不均，要么厚此薄彼，要么对没有购买商品的游客恶语相加甚至出手伤人。
2、服务技能较差
销售人员在服务技能较差主要表现在三个方面:一是语言能力差，与游客交流存在障碍，特别是接待国外游客时语言障碍更加突出;二是对当地的历史文化和所出售的商品缺乏应有的了解，不能客观科学地向游客介绍产品的特点、功能、使用方法、适用范围等，导致游客误买误用;三是对游客的消费心理、消费特点知之甚少，不能“投其所好”地推销商品。
3、难以发挥“桥梁”作用
多数游客普遍具有购物欲望，但由于对旅游目的地的历史文化、旅游商品的内涵和价格等都不甚了解，对购买旅游商品犹豫不决。此时，如果销售人员能够搭建起游客与旅游商品之间的桥梁，了解游客的购买需求并为其推介合适的商品，做好游客的参谋，定能促进游客购买行为的发生。然而现实中能发挥“桥梁”作用的销售人员少之又少，而且游客对销售人员的推介也并不信任。这就导致了游客想买却买不到称心如意的旅游商品，而旅游购物商店想卖却销量不佳的尴尬局面。
三、旅游购物业服务质量提升策略
销售人员的服务态度、职业精神、服务技巧、文化水平等是制约服务质量提升的主要因素。笔者认为可以通过对销售人员的激励、培训和监督三种管理手段的综合运用提高销售人员的服务质量，从而提高游客对销售人员服务的满意度，参见图to
i、激发内在动力—销售人员的激励
调研结果显示，西安市旅游购物商店大多数属于个体私营，占83%，68.2%的商店人员规模在s一io人，这说明除经营者外，销售人员大多为商店的雇员。一般来说，商店雇员缺乏自主销售和提高服务质量的积极性，因此应加强对从业人员的激励。
(1)物质激励:物质激励是最基本的，也是不可替代的激励手段，对激励销售人员提高服务质量、促进销售有着不可低估的作用。经济激励是主要的物质激励方式，旅游购物商店应建立灵活的薪酬激励制度。薪酬反映经营绩效，绩效考核落实到个人。心理学研究结果表明，一次激励的有效期限一般为30天，也就是说两次激励的时间间隔不应超过这个期限，因此激励要及时，选择适当的时机并持续进行。
(2)精神激励:在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。因此经营者应该改变销售人员“经济人化”、“单纯雇用化”的思想观念，让销售人员在一个稳定的相对良好的工作环境中愉快地工作，缔造一种适宜的让员工有安全感的工作环境，树立销售人员“家”的归属感，以此来最大限度地挖掘、释放他们的能量。具体来说可以使用以下激励手段:首先是荣誉激励，如表扬、记功、通令嘉奖等;其次是竞争激励，利用人争强好胜的心理，举行竞赛对销售人员进行激励;三是沟通交流，朋友式沟通和交流会让员工感受到被尊重和爱护，从而改善工作质量。
2、提供技术支持—销售人员的培训
加强对销售人员的培训是提高其服务质量的最基本保障。然而从目前情况来看，无论是政府主管部门还是旅游购物商店经营者，对从业人员培训的意识都比较淡薄。从全国到地方都存在旅游购物商店的销售人员培训不足问题，以2006年陕西省旅游从业人员的培训为例，全年总计培训43200人次，增长率10%，其中饭店培训22942次、旅行社培训7911次、旅游区(点)培训8393人次、车船公司培训1113人次、行政部门培训757人次、其它人员的培训2084人次。可以看出饭店培训是人员培训的主体，占旅游培训53.1%，而包括旅游商品销售人员等其它人员的培训仅2084人次，仅占总数的4.6%o
针对这种情况，笔者建议加强对旅游购物从业人员的培训，提高其服务质量，具体来说可以从培训方式、培训内容两个方面保证培训的有效性。
(1)培训方式
培训应由旅游行政管理部门主办，以保证其权威性。培训可以选择在旅游淡季进行，也可以不受时间限制，实行轮流培训制。针对不同的培训内容，可以采取强制和自愿两种培训方式:对于政策法规的学习贯彻、诚信服务教育等方面的培训应该采取强制形式，要求每家旅游购物商店至少一人参加，并通过考试、测验等手段保证培训效果;对旅游商品知识、历史文化知识、销售推销技巧等内容的培训可以采取报告形式，自愿参加。例如开办旅游商品销售论坛，定期或不定期邀请有关专家学者做主题报告，或是邀请旅游购物商店经营者、销售标兵、销售状元介绍销售经验，商店可以根据报告内容和自身经营情况决定是否参加，而培训方可以通过举办有奖竞赛等方式鼓励从业人员参与培训。
(2)培训内容
为了确保培训取得较好效果，培训内容应具有针对性，一般来说对销售人员的培训有以下几个方面的内容:
一是情感培训，树立服务意识和诚信理念。销售人员服务意识是提供优质服务的基础，诚信为先是提高服务质量的前提条件。培训中应使“以顾客需求为中心”、“服务至上”等服务理念成为每一位销售人员的价值观念，进而成为西安旅游购物商店的独特文化。二是基本素质培训，培养销售人员得体的言谈举止、动作表情和热情亲切的服务态度，提高其基本素质和职业道德水平。具体的培训内容有礼貌礼仪、语言(普通话、常用外语、方言)、历史文化知识、中外民俗等，提高旅游购物销售人员的文化素质修养。
三是专业知识培训。通过专业知识培训，可以使销售人员了解关于商品的产地、特征、性能、历史以及文化内涵等方面的知识，以便为游客进行商品知识讲解，做好参谋和导购工作。使销售人员能为顾客感兴趣的商品提供建议，并能够阐述其背景文化及相关历史知识，增加游客购物过程的体验性，增加旅游商品的附加值。
四是服务技巧培训。旅游购物导购人员必须具备过硬的服务技能，才能避免，’，自有余而力不足”的尴尬局面。通过业务培训等方法，培养导购人员良好的沟通能力、细致的观察能力、敏捷的反应能力和较强的自我控制能力等。使其了解游客的消费心理、消费特点，“投其所好”地向旅游者推销商品的技巧。可以采用优秀销售人员的带领等形式进行实际销售方法、技巧的培训，力争让销售人员都具备以下能力(参见表1)0
3、实施外部控制—销售人员的监督
从业人员的监督控制是提升服务质量、提高销售量的强势性手段，可以采取两个方面的监督:一是商店雇主监督，即人员督导;二是游客监督，这方面尤其应予以加强。目前游客对销售人员的满意度评价低、意见大，但这些意见难以反馈，因此如何构建游客信息反馈渠道是实施游客监督的关键。可以在购物商店或街区发放顾客意见表或自由拿取，并设置意见表箱。游客可以将意见随意投人箱中，由旅游局或旅游协会人员定期开箱查看总结，发现问题及时处理。为方便顾客填写并使填写结果具有针对性，可以首先按照销售地区对销售人员进行统一注册登记编号，并制作统一的工牌，强制实行带牌上岗。
员工激励的方法与技巧篇9
【关键词】护士长；护理管理
1转变思想，更新观念，适应角色
1.1思想素质是品德素质和思想作风必须具备的基本条件，管理者的能力是在管理活动中各科能力的综合表现，要达到人性化的管理，首先应转变思想、更新观念，无论是工作人员排班、病人计划制定，还是护理方案的实施，都应处处体现人们的社会性、社会的和谐性，把病人的疾苦、所需、所想、所求均作为我们护理工作的重中之重。
1.2要具备横向、纵向综合考虑的基本观念。如护理人员排班从表面上看是一项经常性工作，但通过观察也能反映管理者思想观念的转变，作为一个好的管理者，排班时要注意护士的身体素质、工作能力、文化程度、家庭与社会的和谐性等因素。通过转变思想，更新观念，根据人性化的管理原则，根据病人个体差异和需求，对危、急、重症病人，多考虑安排年轻护士和经验丰富、年资高的护士搭配护理，既可以转、帮、带，又可以取长补短，这样较好地调动了高年资护士的积极性，而年轻护士又得到了经验的传授，极大地提高了病人的满意度。
1.3适应护士长角色
要从护理人员重点是完成护理工作的角色转变成管理者的角色，要有医院、科室、护理组织要求护士长严格执行各项规章制度和岗位职责；满足患者的需要；树立良好的护理专业价值观；满足护士群体利益的需要，加强与护理相关部门、科室、人员的有效沟通与合作等。护士长承担着多种角色，即领导者、联系者、陪伴者、监督者、调停者和协调者等角色，要在工作中逐渐适应这些角色。
2转变作风，加强管理力度，提高影响力
2.1较强的非权力影响力
传统理论注重指挥过程，而现论强调影响过程。按现代管理理论，可以认为护士长自身的行为是护士的范型，护士长良好的职业道德和人格魅力、丰富的才能和渊博的知识、良好的自制能力和人际关系，严谨的工作作风和高超的护理技术等无不影响着护士。护士长作为护理管理的基层管理者，要带好一班人，单靠行使上级赋予的权力是不够的，要不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养，在护士中树立起较高的威信，增强自身的凝聚力和号召力，使下属从心理上信服、尊敬、顺从和依赖，并改变她们的不良行为。
2.2出色的管理艺术
护理管理是艺术，是技巧。管理艺术是管理者在运用管理理论进行管理实践时，所表现出的个人行为态度与行为方式。一位富有管理艺术的护士长，善于用简练的语言表达自己的意图；善于做思想工作，抓住护士的心理，即使批评对方也能接受，达到预期的效果；善于交往，能够与各种不同意见的人沟通思想；善于明察秋毫，辨明是非，具有敏捷的思维和准确的判断能力，能及时发现问题，做出正确的决策，应付自如，工作效率高等等。护士长应该学会充分运用管理艺术包括决策艺术、指挥艺术、交谈艺术、激励艺术、协调艺术等，才能成为合格的护士长。
2.3护患代言人
护士长首先要关心、爱护、尊重、理解护士，对自己的下属要以诚相待，做护士的知心人，尽量满足下属护理人员的群体利益。代表护理人员与其他业务人员协商业务工作，与行政后勤部门协商为护理人员争取权益。护士长要代表患者的利益，反映患者和陪侍人的要求，与有关人员联系和沟通，为患者解决困难，尽量满足他们的需求。
3提高个人综合素质，强化护理队伍培训，运用管理技巧
3.1做学科带头人
护士长还应有扎实的专业知识，管理知识，广博的人文社会知识等。应精通本专业知识，了解本专业的新进展，成为学科带头人；练就精湛的技术，做执行各项操作规程的模范；取得护士在专业知识和护理操作技能方面对护士长的佩服。护士长要善于学习和掌握应用于临床的一系列新的检查、诊断、治疗和护理方法以及新的医疗、护理设备的应用。并带领全科加强护理新理论、新知识、新技术的学习，积极开展护理科学研究。
3.2重视护理质量
护理工作的复杂性和多样性是客观存在的，护理管理应以严格的质量控制为根本。要着眼于各要素质量，以统筹全局；具体抓环节质量，重视终末质量，进行质量的反馈控制。反馈内容包括工作的态度、效率和质量，把评价结果进行分析并反馈给护士，肯定成绩，表扬优秀，对差的提出纠正方案，达到改进护理工作，提高质量之目的。
3.3开展工作护理工作培训
要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面。采取考试、考核、以老带新的方法。对不同年资护士，进行不同的培训。刚毕业的护士，主要是学好三基训练要求的基本功，巩固在校所学知识，以融会贯通。工作时间3年以内的以自学为主，组织讲座、参加学术活动等。参加工作多年的除自学为主外，还应压重担，选送深造护士长要广泛听取医护人员的意见，及时纠正工作中的失误和偏差；让护士参与病房管理，以增强她们的主体意识和责任感。
3.4掌握管理技巧
首先作风民主、作风民主，宽宏待人，不怕她们工作和生活中有缺点和错误，而是捕捉有利时机进行启示、诱导、教育。护士长的作风民主、宽宏待人，能使下属护士产生安全感，大家心情舒畅，有利团结，增加凝聚力。
第二要公正和公开，作为护士长一定要公正，切不可厚此薄彼。要让护士参与讨论与她们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性。要充分运用激励机制，但前提是必须公正和公开。在护士长有限的权力范围内，可利用的激励资源有工资、奖金、推荐晋升、派出进修（学习）、评选先进等，充分利用这些激励资源，用好这些资源，鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感；同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。
员工激励的方法与技巧篇10
“培训无用论”是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。如何有效地将培训转化成生产力呢？
培训有针对性能够有效转化为生产力吗？
培训生动化能够有效转化为生产力吗？
培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？
培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？
培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？
答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。
那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？
答案是实践!
我们服务的a公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。但随着otC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，a公司意识到，otC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据a公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作otC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。
在上述策略的指导下，我们为a公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多otC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向otC药品市场的运作起到了很好的指导作用。企业上下对运作otC药品市场信心十足。但是3个月以后，企业领导反映otC市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡情况。当我们和a公司负责人对市场进行了调查，对业务人员进行了访谈之后，终于真相大白。产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍、产品包装有些被污染、促销人员沟通技巧生涩、传达信息缺乏准确、市场上出现问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识。而企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。
从上面的问题我们不难发现，a公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在otC市场上。也就是学而不用，会而不用！
一次培训结束后，并不意味着培训真正的结束了。因为，这时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，还没有真正的被他们应用于实际中，也就是说还没有为企业的管理水平和营销能力的提高做出贡献，还没有真正转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，认为培训一结束，员工的工作能力就会有很大的提高，企业的管理水平和营销能力也会有很大的提高，企业的生产力也会有很大的提高，结果到年末的时候发现一切还是原样，却找不到问题出在哪里。
培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如上述培训中所涉及的内容，都是运作otC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。
我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：
一、制定配套的合理考核机制
与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。
针对a公司的实际情况，我们帮助a公司设定了一些后续的监督跟进措施。这些措施主要包括：
·对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试；
·按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查；
·利用神秘顾客检查终端拦截技巧；
·以月为单位考核业务人员的销售完成情况；
·要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复；
......
二、组织配套的评比活动
与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。
就像麦当劳公司在对员工进行了各个岗位的培训后，不仅有相应的SoC考核单，对每一个工作细节进行量化考核。同时，还会不断开展一系列对消费者的促销活动。利用促销活动既提高了销量，还对员工进行符合培训内容的评比，如微笑英雄、最佳员工、服务明星、岗位明星大赛等等。将培训中的每一个细节通过活动评比，强化员工记忆，并反复运用，最终形成良好的习惯，提高麦当劳整体生产力。
同样，针对已经对a公司进行的培训内容，我们帮助a公司策划了一系列配套评比活动：
·开展药店终端维护主题月活动：督促销售人员更积极的深入药店，帮助并监督药店的销售人员做好药店终端的陈列生动化和宣传生动化；
·开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多；
·最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了语言能力的支持；
·问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议；
·......
三、提供配套的奖励措施