科研奖金分配方案篇1
【关键词】高校；个人所得税；纳税筹划
2009年5月，国家税务总局下发通知，要求各地税务机关全面加强货物劳务税、所得税、财产行为税、国际税收四大税种征管，促进堵漏增收。通知别指出，各地要加强高校教师除工资以外的其他收入和兼职、来访讲学人员的个人所得税征管，要选择部分扣缴税款可能不实、人均纳税额较低的高校进行分析、评估和检查，发现应扣未扣税款行为，要依法处理。
虽然，伴随着最近几年行政事业单位工资调整和高校收入分配制度改革，高校教师的收入水平有了显著提高，但高校教师的整体收入水平与社会整体收入水平相比，并不能说是一个高收入人群。因此，如何在不违反法律法规的前提下，科学筹划，合理节税，寻求税负最小化，提高实际可支配收入，逐渐成为广大高校教师普遍关注的问题。本文结合地方高校的教师实际收入情况，就高校如何从单位的角度对个人所得税进行纳税筹划作一探讨。
一、高校个人所得税纳税筹划的意义
纳税筹划，源于英文的“tax-planning”，它是指纳税人在既定的税法和税制框架中，设计或规划自身经营、交易及财务事项，使自身税负得以减轻或延缓的一切行为的总称。对高校教师的个人所得税进行科学合理的筹划，既有助于国家不断完善现行税收法规，建立税负公平的经济环境，又能提高高校财务管理水平，降低高校整体税负，增强高校教师的纳税意识，为广大高校教职工争取更大的经济利益。从长远来看，合理有效的纳税筹划，对我国高等教育事业的持续快速发展及税收经济发展都具有重要的现实意义。
二、高校个人所得税纳税筹划的现状
（一）对纳税筹划认识不足
提起纳税筹划，一般人会单纯地认为就是少交税，其实这种认识是不正确的。“野蛮者抗税，无知者偷税，糊涂者漏税，精明者进行纳税筹划。”纳税筹划是纳税人依据现行税法，在遵守现行税收法规的前提下，运用纳税人的权利，在有多种纳税方案可供选择时，纳税人可以进行策划，选择税负最轻的方案，即纳税人通过事先筹划和安排，尽可能地取得“节税”的税收收益，是合理合法的。
（二）对高校纳税筹划部门的误解
许多教职工对高校纳税筹划工作有个误解，认为工资奖金由财务部门发放，所以纳税筹划应由财务部门来承担，实际上这种认识是不全面、不完整的。纳税筹划的主体是在单位中能够决定收入分配总量，制定或确认收入分配标准的部门，高校的各项收入发放标准是由人事部门、相关职能部门及二级学院来制定，财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行部门的财务部门，由于不能决定收入分配总量及收入分配标准，所以不可能单独完成纳税筹划工作。
三、高校个人所得税纳税筹划的实证分析
例1，张教授每月固定应税收入3514元，其中：工资应税收入3414元（扣除“三险一金”后），伙食补贴100元。2011年3月取得2010―2011年第二学期绩效奖励4500元，2010―2011第二学期超课时酬金600元；2011年4月取得2010年度科研奖励78000元。张教授每月固定支出：交通费200元，电话费200元，校内食堂就餐100元，健身费300元，图书资料费300元。2011年计划购入笔记本电脑一台8000元，科研会务费10000元。未做纳税筹划。
根据《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税［1995］82号）规定：“国税发［1994］089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。”
张教授每月固定收入应纳个税=（3514-2000）×10%-25=126.4元
固定收入全年应纳个税=126.4×12=1516.8元
绩效奖励、超课时酬金应纳个税=（3514+4500+600-2000）
×20%-375-126.4=821.4元
科研奖励应纳个税=（3514+78000-2000）×35%-6375
-126.4=21328.5元
2011年上述收入共计应纳个税1516.8+821.4+21328.5
=23666.7元
方案一：单纯对收入进行纳税筹划。
针对张教授3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时津贴，4月所取得前一年度科研奖励，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定：“纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计算征税，在计征时应当把当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。”结合高校学期制的特点，通过测算，作出如下筹划方案：
1.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4500/6+600/6）；
2.将4月所取得的前一年度科研奖励分为两部分，60000元作为全年一次性奖金在4月发放，18000元分至4―12月9个月进行发放，每月发放2000元（18000/9）。
每月固定收入应纳个税126.4元，全年共计1516.8元。
绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（3514+850-2000）×15%-125-126.4=103.2元
绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=103.2×6=619.2元
科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=60000×15%-125
=8875元
科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（3514+850+2000-2000）×15%
-125-126.4-103.2=300元
科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（3514+2000-2000）×15%
-125-126.4=275.7元
科研奖励共计应纳个税=8875+300×5+275.7×4=11477.8元
2011年上述收入共计应纳个税=1516.8+619.2+11477.8=13613.8元
通过筹划2011年共计节税=23666.7-13613.8=10052.9元，其中，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-619.2=202.2元，科研奖励节税=21328.5-11477.8=9850.7元。
方案二：选择多种支付方式进行纳税筹划。
结合张教授的支出情况，通过测算作出如下筹划方案：
1.将伙食补贴直接拨给学校食堂，每日免费为教职工提供午餐，免费向教职工开放学校体育馆、活动中心丰富教职工业余生活，在限额内为教职工报销交通费、电话费、图书资料费，每月应税工资下调至2414元。
2.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4500/6+600/6）；
3.将2010年度科研奖励分为三部分发放：学校为张教授提供笔记本电脑一台供其无偿使用，5年后学校办理固定资产注销手续，将所有权转移给个人；限额内为张教授报销其科研会务费；现金发放科研奖励60000元，其中24000元作为全年一次性奖金在4月发放，36000分至4―12月9个月进行发放，每月发放4000元（36000/9）。
每月固定收入应纳个税=（2414-2000）×5%=20.7元
固定收入全年应纳个税=20.7×12=248.4元
绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（2414+850-2000）×10%
-25-20.7=80.7元
绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=80.7×6=484.2元
科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=24000×10%-25
=2375元
科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（2414+850+4000-2000）×20%
-375-20.7-80.7=576.4元
科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（2414+4000-2000）×15%
-125-20.7=516.4元
科研奖励共计应纳个税=2375+576.4×5+516.4×4=7322.6元
2011年上述收入共计应纳个税=248.4+484.2+7322.6=8055.2元
通过筹划2011年共计节税=23666.7-8055.2=15611.5元，其中，工资等固定收入节税=1516.8-248.4=1268.4元，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-484.2=337.2元，科研奖励节税=21328.5
-7322.6=14005.9元
例2，市艺术馆李老师为音乐系外聘教师，2011年3月学校决定为其发放2010―2011年第二学期课时酬金5400元。
因李老师为该高校外聘教师，此酬金应按照劳务报酬计税。
未做纳税筹划，直接发放应纳个税=5400×（1-20%）×20%=864元。
根据劳务报酬每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额，结合高校学期制的特点，作出如下筹划方案：将李老师课时酬金分至3―8月6个月发放，每月发放900元，该酬金应纳个税=（900-800）×20%×6=120元。
通过筹划李老师上学期课时酬金共节税=864-120=744元
四、高校个人所得税纳税筹划的思路总结
（一）工资选择多种支付方式
高校可以将工资一部分转化为福利发放，降低教师名义收入，从而增加教师的税后实际可支配收入。解决教师生活必需问题。例如：开通班车、免费接送教职工上下班，或者每月报销一定额度的交通费用；提供免费工作餐；为新教师提供周转房；为教师报销一定额度的通讯费、图书资料费；将学校体育场馆、活动中心免费为教师开放等。改善教师办公条件，配备办公设备及用品。例如为教师配备笔记本电脑等，但办公设备要入学校固定资产，所有权属于学校，资产注销后方可办理产权转移。
（二）酬金、奖励合理设计发放方案
对于绩效奖励、超课时酬金、科研奖励等集中发放的项目，财务部门、人事部门、科研部门等相关职能部门要做到事先沟通，整体统筹，通过测算，采取分次发放，全年一次性奖金发放等多种发放方案相结合。但是要注意，根据国税法［2005］9号，纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计税，以其当月内取得的全年一次性奖金除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。这就使全年一次性奖金实际计算所得税时只扣除了1个速算扣除数，与理论算法相差11个速算扣除数，就会导致存在年终奖金税收政策的“无效空间”，从而形成在两个应纳税所得额级距临界点附近，应税收入增加1元，税后收入反而大幅减少的不合理现象。通过测算，以下区间为年终奖金税收政策的“无效空间”，6000（不含）―6305.56，24001（不含）―25294.12，60001（不含）―63437.5，240001（不含）―254666.67，480001（不含）―511428.57，720001（不含）―770769.23，960001（不含）―1033333.33，1200001（不含）―1300000，在设计发放方案时要注意避开这些“无效空间”。
（三）劳务报酬、稿酬分次发放
劳务报酬以每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。一般来说，连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加，而采取分多次发放，就能多次扣除费用，税负便会相应地减轻。教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额，或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法，将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。同样，稿酬所得也是以每次出版、发表取得的收入为一次计算缴纳个人所得税。因此，稿酬所得可以通过系列丛书的形式将著作认定为几个单独的作品分别纳税，以降低税负。
【参考文献】
［1］苏春林.纳税筹划实务［m］.北京：中国人民大学出版社，2005.
科研奖金分配方案篇2
【关键词】奖金分配；老干部；军队医院
军队医院干部科承担体系内离退休老干部的医疗收容任务。如何更有效地调动科室积极性，提升服务保障质量，奖金分配制度不失为重要的管理手段之一。自2008年来，我院依据军区文件规定，结合医院实际，改革创新干部科奖金分配方案，收到良好效果。1原奖金分配模式及缺陷
自我院实施奖金制度后，干部科先后采用过两种奖金分配模式。
1.1不经核算直接发放医院平均奖即干部科不列入科室二级核算流程，以医院平均奖为标准，经责任制考评后发放奖金。“平均主义分配”模式的弊端：一是缺乏激励动因，易致“推诿”现象。多收少收都一样，且工作量越少风险越低，科室工作积极性和收容动力不高。二是弱化制约机制，增加科室成本消耗。药材、能耗、员工薪酬、资产折旧等费用与奖金分配不挂钩，造成浪费和成本结构不合理，违背全成本核算管理要求［1］。
1.2按有偿服务模式核算发放奖金即核算流程和分配方式等同于地方有偿服务，区别在于以计价收入代替地方病员的实际收入，成本范围、提成比例及责任制考评均与其他科室相同。虚收实支核算模式的弊端：一是诱导医疗，造成资源浪费。受经济利益趋动，过度使用高档药品［2］、高值耗材和大型设备，既违反合理医疗原则，又无故消耗有限资源加重保障负担，不利于医院自身发展。二是增加虚收，补贴数据不实。老干部医疗费用补贴率含有一定水分，统计上报数据和实际医疗需要之间形成误差，影响宏观层面资源配置和事业费调控等决策管理。2新方案设计思路与方法
遵循军区全成本核算管理、为军服务等政策规定，结合干部科实际情况，针对原奖金分配缺陷，我院通过反复调查论证和测算，建立了以工作量和服务质量为依据，以效率、效益和满意度为综合考核体系的奖金核算分配机制。
2.1定位额度干部科属单纯为军服务的一线科室，承担高风险、高责任；但与外科、急诊等工作强度大的科室相比，存在慢性病为主、周转次数少等特点。因此，在满负荷运转条件下，其人均奖金水平定于全院均奖的105%－115%。当低于105%时，分析原因并作干预调整；科室人数按岗位需要核定。
2.2核算公式干部科月奖金＝（月占床总天数×补贴额＋月出院人次×补贴额＋月抢救人次×补贴额－月科室成本）×月绩效考评分。式中，占床天数补贴额度为领报标准经费（师干5.8万元／床／年）的2.5倍；出院人次和抢救人次补贴分别300元／人次；科室成本包括直接成本和分摊的间接成本。
2.3绩效考评为健全绩效监控机制，适当调整干部科考评体系相关指标权重。根据该科的特殊性和目标要求，将医疗质量、医疗安全、住院及出院老干部满意度、药品比例等列为关键考核指标。
2.4修订完善我院坚持以老干部为中心，以服务质量为核心、以调动积极性为目标的原则，用一年时间试运行新方案。通过不断沟通、测算、比较，再作微调，以实现方案改革的平稳过度。同时，向干部科领导和员工讲解新方案意义、测算标准及方法，通过互动强化宗旨意识、目标与方向。3效果
3.1调动积极因素多劳多得、奖罚分明的奖金分配制度激发了医护人员的工作热情，规范了医疗行为，稳定了员工队伍，降低了聘用制员工流动率。在编和聘用制人员普遍提高了为老干部服务的自觉性和主动性：一是加强老年病培训和钻研，提高危重救治能力，最大限度地延长老干部的生存期和生存质量；二是采取说服务动员、加强院后随访等措施，缓解老干部出院难、周转慢的矛盾，尽可能多收快治；三是积极推出人性化服务，如老干部生日送蛋糕等优质服务措施，住院老干部满意率度较前明显提高。
3.2提升绩效指标科室奖金水平与工作质量、效率、成本等要素挂钩，充分发挥了经济杠杆的导向作用［3］。干部科医师士、硕士、本科生在原专业基础上做到“一专多能”，回聘专家充分发挥业务指导，该科连续4年零投诉、零纠纷、零事故，年均收容量、展开床位使用率、周转次数有不同程度提高，平均住院日年均递减。据统计，2011年度有关指标同比，平均住院日缩短1.7天，床位使用率提高5个百分点，收容量提高4%。
3.3强化成本管控基于全成本核算的奖金分配制度，以经济手段引导规范医疗行为，加大了全科人员的成本管控动力。从节省水电到根据实际需要申请更新设备设施，坚持合理医疗、合理用药，药占比年均下降1－2个百分点，有效降低了科室成本消耗，使有限的将军补贴经费［2］更好地用在刀刃上。4体会
4.1干部科奖金分配具有特殊的重要性其一，军队离退休老干部是建国功臣，是军队建设与发展的宝贵财富［4］。随着他们“两高（高龄、高发病）期”的到来，住院医疗的刚性需求越来越高，干部科的收容救治任务也越来越重。其二，干部科与对外有偿服务科室采用不同的奖金分配方案，确定干部科奖金水平时，在医院层面即要考虑服务宗旨，也要兼顾多劳多得，科室间综合衡量把握好以“民”养“军”的度。我院奖金改革实践证明，实施以工作量为主、全成本核算为基础、绩效考评［5］为依据的奖金分配制度，取得了预期效果。
4.2建立适宜的奖金制度实施平台首先，奖金分配是经济手段，不是目的；要在思想教育、行政监督、制度规范的同时，充分发挥好经济杠杆调控作用。其次，按照全成本核算管理要求［1］，成本项目要全，核算方法要准，切实保证成本控制力度。再次，应不断完善绩效考评关键指标的实用性和有效性，可根据医院目标，结合干部科运行状况作适当调整。
参考文献
［1］陈照明.推行全成本核算管理提升医院质量效益［J］.东南国防医药，2009，11（1）：6-9.
［2］曾艳彩，陈文敏，何涛，等.军队伤病员住院医疗费用分析［J］.医院管理杂志，2011，18（1）：59-61.
［3］肖谦，伍敏.医院劳务补贴方案设计思路及成效［J］.医院管理杂志，2010，17（12）：1129-1130.
科研奖金分配方案篇3
【关键词】纳税筹划；节税；税负
随着“科教兴国”战略的实施，国家加大了对教育的投入，全国各高校均得到了突飞猛进的发展，高校教师的收入水平也在不断提高。高等院校应针对各个高校的实际情况，制订适合所在地方及自身校情的更系统、更深层次的税收筹划，在合理合法的限度内尽可能降低高校教师的税收负担。
一、工资、薪金所得的纳税筹划
（一）合理设计课酬发放方案
目前，高校教师的主要收入有两部分：基本收入和课酬。课酬的发放有三个方案，方案一：学期末一次发放；方案二：按月发放；方案三：每月定额发放，学期末补足差额。根据我国税法规定：课酬按月发放应并入当月工资计算所得税。学期末一次发放应作为一次性奖金计算，自2005年1月1日起对个人取得一次性奖金计算有新的计算方法。国税发［2005］9号文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算。在计算时首先确定适用税率。先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。现举例说明：
说明：依据《国家税务总局关于个人所得税工资薪金所得减除费用标准政策衔接问题的通知》（国税发〔2008〕20号）的规定，自2008年3月1日起，个人所得税工资、薪金所得减除费用标准从每月1600元提高到每月2000元，本文举例均按新规定执行。
例1，某高校教师月基本工资2400元，某学期（5个月）课酬共9000元。
方案一：课酬学期末一次发放
5个月共交个人所得税=（2400-2000）×5%×5＋9000
×10%-25=975（元）
方案二：按月发放
5个月共交个人所得税=【（2400＋9000÷5-2000）×15%-125】×5=1025（元）
方案三：每月定额发放1000元，学期末补足差额4000元
5个月共交个人所得税=【（2400＋1000-2000）×10%-25】×5＋4000×10%-25=950元
由此可看出：课酬发放方案不同，所交税额差别很大，因此高校应根据学校实际工资和课酬标准制定合理的课酬发放方案来降低教师的税收负担。
（二）将部分工资、薪金适当福利化
高校可以把名义工资的一部分直接以福利的形式发给教师。因为有些福利支出，例如住房支出、交通支出、培训支出、甚至旅游休闲支出都日益成为高校教师必不可少的支出项目。既然这些支出是必需的，教师用税后工资支付又不能抵减个人所得税，如果由学校替教师个人支付，则个人可以在实际工资水平未下降的情况下减少应由个人负担的税款。提高职工福利水平，降低名义收入的思路主要有：1.提供交通便利。如开通班车、免费接送教职工上下班，或者每月报销一定额度的交通费用。2.根据国家教委制定的教师康居房计划，尽力解决教师住房问题。3.为教职工购房提供一定期限的贷款，之后每月从其工资额中扣除部分款项，用于归还贷款。这样可以减轻教师的贷款利息负担。4.为新调入的教职工提供周转房。5.提高教职工的办公条件，为其配备办公设施及用品，比如为教职工配备笔记本电脑及电脑耗材等。但在操作中要注意办公设施及用品的所有权属于学校，列入学校的固定资产，教职工拥有使用权，教职工调出学校时要将相应的物品归还学校。如果所购置的办公用品所有权归个人，则相当于对教职工进行了实物性质的分配，要按照物品的价值计算征收个人所得税。6.每年为教师报销一定额度的图书资料费用。
（三）利用工资、薪金所得税率超额累进税率的特点，防止突破临界点
我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也在攀升。某个时期的收入越多，其相应的个人所得税税收比重就越大。因此，在进行工资、薪金所得的纳税筹划时要利用最经济节税点，达到使职工收益最大化的目的。
例2，某教师应发年终奖24000元，适用个人所得税税率10%，速算扣除数25元，应缴个人所得税24000×10%－25=2375（元）。
例3，某教师应发年终奖24050元，适用个人所得税税率15%，速算扣除数125元，应缴个人所得税24050×15%－125
=3482.5（元）。
通过比较：两类年终奖相差50元，而所得税却相差1107.50元。因此，当年终奖超过临界点时应把超出临界点的部分分摊到每月工资或以其他形式发放。
（四）合理划分工资结构
根据《国家税务总局关于征收个人所得税若干问题的规定》（国税发[1994]89号）规定：下列不属于工资、薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入，不缴个税：1.独生子女补贴；2.执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴；3.托儿补助费；4.差旅费津贴、误餐补助。因此高校制定工资结构时，可以把应税工资部分转为非应税工资部分。
另外，对于个人所得税，住房公积金、医疗保险费、基本养老保险金、失业保险费都是可以在收入中抵免的。特别地，合理增加每个月的住房公积金，可以实现节税。
二、劳务转报酬所得的纳税筹划
（一）将劳务转报酬所得化为工资、薪金所得
我国税法规定：劳务转报酬所得的扣除额为：每次收入
4000元的减除费用800元；4000元以上的，减除收入20%的费用，税率为20%，对应税所得超过20000的部分加征五成，对应税所得超过50000元的部分加征十成。工资、薪金所得的扣除标准现为2000元，适用九级超额累进税率，且应税所得在2万元以下时税率低于20%。即在应税所得小于2万元情况下，工资所得税负比劳务报酬税负低。因此，应将劳务报酬所得转化为工资所得，以降低税负。举例说明：
例4，某高校教师外出讲课所得10000元，如果由组织方直接支付报酬应按劳务报酬所得计征个人所得税，则应税额=（10000
-10000×20%）×20%=1600元。如果由学校间接支付报酬应按工资、薪金所得计征个人所得税，则应税额=（10000-2000）×20%-375=1225元。节税375元。
（二）分次取得劳务报酬
即将某项收入按一定时期进行分摊，以降低税负。
例5，某高校教师利用业余时间为某项工程设计图纸，获取报酬30000元。
方案一：一次性收取30000元。
应纳个人所得税额为：30000×（1-20％）×30％-2000
=5200（元）。
方案二：分10个月收取。每月收取3000元。
应纳个人所得税额为：（3000-800）×20％×10=4400元。可节税800元。
（三）将部分报酬转作费用
即由被服务方向提供劳务方提供诸如伙食、交通、住宿等服务，该服务费用从劳务报酬总额扣除，从而降低劳务报酬总额，以降低税负。
例6，大学教授李某，一次应邀赴某公司授课，双方签订合同：授课半月。劳务费共40000元。
方案一：旅费、食宿费等（共10000元）由李某自理。
则应纳个人所得税额为：40000×（1-20％）×30％-2000
=7600（元）。
则李某实际收益为：40000-7600-10000=22400（元）
方案二：企业支付旅费、住宿费等。
则应纳个人所得税额为：30000×（1-20％）×30％-2000
=5200（元）。
李某实际收益为：30000-5200=24800（元）。节税2400元。
三、稿酬所得纳税筹划
稿酬所得是指个人因其作品以图书、报刊形式出版、发表而取得的收入。扣除额为：每次收入4000元的减除费用800元；4000元以上的，减除收入20%的费用。此项收入的税率为20％比例税率，再加上减征30％的优惠。因此，此项收入可以利用集体创作和出版系列丛书进行纳税筹划。
第一，作者将稿子转让给书商获得税后所得；第二，作者虚拟化；第三，集体创作；第四，出版系列丛书。
集体创作法：即一本书由多人撰写。当稿酬收入超过4000元时，采用集体创作法可以降低税负。
例7，某高校教师完成一企业管理著作，稿酬共9000元。
方案一：独立完成，独得稿酬9000元。
则应纳个人所得税额为：9000×（1-20％）×20％×（1-30％）
=1008（元）。
方案二：三人合著，各得稿酬3000元。
则应纳个人所得税额为：（3000-800）×20％×（1-30％）
×3=924（元）。节税84元。
系列丛书法：把某些著作分解为几个部分，以系列的形式出版。则该著作被认定为几个单独的作品，分别纳税。可以降低税负。
例，某高校教师准备出版会计学方面的专著，预计稿酬10000元。
方案一：以1本书的形式出版。
应纳个人所得税额为：10000×（1-20％）×20％×（1-30％）=1120（元）。
方案二：以4本书的形式出版。
则应纳个人所得税额为：[（10000÷4）-800]×20％×（1-30％）
×4=952（元）。节税168元。
此外，纳税人也可通过将稿子转让给书商获得税后所得和作者虚拟化的方法进行纳税筹划。
四、特许权使用费所得的纳税筹划
特许权使用所得是指高校教师提供专利权、商标权、著作权、非专利技术以及其他特许权的使用权取得的所得。特许权使用所得的扣除额为800元或收入的20%，税率20%。鉴于我国证券市场发育还不成熟，股份制还处于试点阶段，国务院规定，对股票转让所得暂不征收个人所得税。因此，此项所得的纳税筹划主要是将特许权使用费折合股份投资，再将股份转让。
例8，某教授发明一种新技术，并获得专利，专利权属个人所有。有两种选择：一是单纯将其转让，可获转让收入80万元，则应交税=（80-80×20％）×20％=12.8（万元）。二是折合股份投资，再将股份转让所得也是80万元，此时则不需纳税。
五、科技奖的纳税筹划
高校教师不仅承担着教书育人的重任，而且还要承担大量的科研工作。搞好科研工作，不但可以提高教师的学识水平，而且有助于教师将课堂与实践有机结合起来，提高授课效果。为此，各个高校都为教师设立了科技奖，科技奖作为工资、薪金所得的一部分，应纳个人所得税，但是高校可利用工资、薪金所得应纳税的计算特点进行纳税筹划。因此，如何配备、发放科研资金，不但影响科研效果，而且影响高校教师的税负水平。
（一）分拆应税所得
在我国现行税制中，工资、薪金所得税率采用九级超额累进税率，分级有临界点。当突破临界点时，由于所适用的税率提高使应纳税额增加，因此，可采用分拆应税所得，把一个纳税人的应税所得分成多个纳税人的应税所得，使工资发放量尽量安排在允许税前扣除额以下或是税率分级的临界点下，直接节税。发放科研项目奖金有两种方式：一种是由主持课题的项目带头人领回去再分给其余参与项目的多位教师；另一种是由学校将奖金按确定比例直接发放给参与项目的每位教师。把前一种发放方式改为后一种发放方式，奖给主持项目带头人的奖金就可以分拆奖给参与科研项目的多位数师，不仅合理，而且能起到节税的作用。
例9，某高校某教研室应得科技奖20000元，如果由教研室主任一人领取则应纳税额=（20000-2000）×20%-375=3225元。如果由该教研室五位教师分别领取4000元，则共交所得税
=[（20000÷5-2000）×10%-25]×5=875（元）。节税2350元。
（二）部分科研补贴以科研开支的方式支付
即用购实验材料、书、差旅住宿、交通等发票来报销，一方面解决科研经费不足；一方面不增加本月总收入，使此项补贴免予课税。
【主要参考文献】
[1]财政部注册会计师考试委员会办公室.税法[m]．北京：经济科学出版社，2008.
[2]苏春林.纳税筹划实务[m].北京：中国人民大学出版社，2005.
[3]国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发[2005]9号文）[eb/ol].
科研奖金分配方案篇4
[关键词]奖学金；研究所；导师
随着教育不断发展，政府、社会团体及个人为高校优秀研究生提供了较多获奖学金的机会。其目的在于调动研究生的科研积极性,培养一流研究型人才。在评定奖学金的过程中要统筹研究生各方面的成绩，对研究生进行最广泛、最深入、最重要的考察和鼓励。研究生的学费普遍较高，奖学金的设立为研究生提供了巨大的帮助，为研究生解除了“后顾之忧”。因此，每年的奖学金评定是导师和研究生们最关注的现实问题，如何找到适合研究型大学理工类研究生奖学金的评定方法是十分重要的。
一、奖学金评定中可能存在的问题
奖学金关系到研究生的切实生活问题，如果无法公开公正的评定，会引起导师与研究生们的矛盾。在奖学金的评定过程中容易出现以下两个问题：
1.考核的标准有限
研究型大学理工类研究生的总体考核分重点在科研成果上，课程成绩和其他表现分所占的比重相对较小。这样的格局是为了提高研究生的科研积极性。由于理工类研究生毕业有文章的要求，奖学金的设置也是为了督促研究生尽早出成果。但是，这样的评定方法也会存在一些缺点。有些研究生为了追求文章数量，在短时间内制造出大量的低质量的论文，甚至造假。有些课题组为了能够让更多的研究生获得奖学金相互挂名，这样不仅违背了良性竞争的要求，也产生了十分不好的学术风气，对刚刚起步的课题组的同学不公平。这也会导致奖学金评定的“马太效应”，以前拿奖学金较多的同学不管有没有做出新的成绩，给的奖学金越来越多，而原本奖学金就少的越来越少，很难有机会。
2.评奖过程的公开程度不够
理工类研究生评定奖学金时同学之间竞争十分激烈，每年评奖算出的总分经常有十分接近的。这样就容易导致原本和谐友好的同学关系被奖学金评定中激烈的竞争所影响，甚至同一课题组内同学为了争抢名额而产生矛盾。同时，也会使研究生对学校的政策持怀疑态度、对学校失望、对学业产生抵触情绪等，这反而辜负了设立奖学金的原本意图。
二、评奖的基本原则
为了避免出现上述问题，切实做好评奖工作，有些高校设立了奖学金分配模型[5]，这些模型各有侧重，有利有弊。在实际工作中应该依据各校的学科特色，仔细研讨适合的方法和原则。
1.奖学金分配方法
在细节的计算过程中，有些高校提出各种计分计算模型，有指标权重分配模型、算数平均模型等等。
目前高校采用的奖学金分配方法有多种。主要有：(1)平均分配型。就是每一年将学校、学院设置的奖学金平均分配给各研究生，这样，研究生在学习期间，不会因为奖学金而你追我赶，综合得分好坏对评奖并无影响。(2)学术分配型。这种分配类型主要表现在奖学金的评定以研究生的学业成绩（学科成绩以及所折算的分数）为准。(3)管理分配型。这种分配方式从服务院系管理的角度出发，奖学金主要倾斜于学生干部、文体活动积极分子等。(4)混合分配型。即奖学金发放以学术成绩分配为主，管理分配为辅。
2.实际评奖过程中的原则和要求
奖学金是对研究生在生活上的重要支持，对研究生的学习生活有着十分重要的作用。这就要求在每年的评奖过程中不断完善、发展奖学金分配制度。评价指标体系及评定方法也必须不断加以补充和修正，从而客观、真实、全面地综合评价研究生的素质。首先，要健全科学客观的评价体系。不断改进和完善奖学金评价体系可以帮助研究生正确认识奖学金的意义和重要性，消除在评奖过程中的一些不合理因素。在实际评定过程中要明文规定具体的方法和准则，使算分过程有据可依，在评定时需做好细致、严格的综合素质量化考核分的统筹工作，经过反复校对之后才能最后公布。其次，要把奖学金评定制度与本院研究生群体特点紧密结合起来。厦大化院的研究生科研任务较重，为了能够保证多个研究方向协同发展，在奖学金的分配过程中需考虑多学科均分，促使奖学金制度多元化。对一些在其他方面表现突出的同学应给予特殊的奖励。可以根据研究生学习和生活的各环节设置奖项，这样可以全方位的鼓励研究生参与科研、技能竞赛等方面的动力，让他们不仅成为创新能力强的科研人员，而且成为个性完整的人。最后，采用平等、民主的工作方式，坚持思想教育与日常管理相结合，使研究生的心智相对比较成熟。这就要求在平时的工作中需要对研究生充分了解，加强交流，提供了解途径，及时解决他们对奖学金评定的质疑，充分激发研究生的自我教育主体意识。在奖学金评选条例的修订过程中，研究生积极参与，献言献策，提出了很多有针对性的建议，充分尊重了研究生的主体意识，更有效地化解了在评定过程中遇到的问题和矛盾。对评奖过程中加分的细则需让同学们完全了解，这样才能给研究生一个明确的导向,让研究生按着这个导向制定自己的学习规划、生活规划、实践规划等等,让研究生的奋斗目标更为明细化,这样才能充分发挥好奖学金评定工作的积极影响。另外，还应该根据研究生的实际情况，做好他们的思想工作，减少这些消极因素对研究生的成长带来的影响，使同学们正确看待自己的得失，对于已经获得奖学金的同学，要引导他们珍惜自己的荣誉和奖励，应对国家、社会怀感恩之心，并合理地使用奖学金，在同学中间真正起到带头作用。
三、基于我院实际情况制定评奖方法——导师推荐制优点
为了避免上述奖学金评定过程中可能存在的问题，依照奖学金评定的基本原则，我院根据自身的实际情况拟定了新的推选评审方法，在奖学金评定过程中解决了较多的问题，得到了老师和同学们的认可与支持。
1.奖学金名额分配
我院奖学金分为校奖和院奖两部分，这两部分奖学金又各分为“三大奖”和其他奖项。在确定好奖学金的名额之前，需要统计好学院所包含的各个研究方向的研究所个数及每个研究所所包含的研究生数。经统计，我院总共包括研究所12个，所包含的研究生人数相差较大。为了保证和推进各个学科的平衡发展，在分配奖学金名额时就需要按照研究所研究生人数百分比进行均分，并结合人数百分比统筹各研究所奖学金总金额。
各个奖学金的要求不同，比如校奖中的东阿阿胶奖学金要求必须是二年级及以上女研究生。要根据每个奖学金的名称、金额、要求、奖励人数等绘制奖学金汇总表。此外，学院对奖学金还有总体要求，特别是校奖。由于校奖是由学院推选最优秀的同学参评，我院规定各研究所推荐参选校奖的同学必须在本年度在高水平杂志（Science、nature、JaCS、angew.Chem等）上以第一作者或第二作者（导师为第一作者时）发表过文章，或者科研工作突出、在重要级别的比赛中获过奖、表现突出。而院奖则是奖励给在本年度科研突出及综合表现优异的研究生。各奖项都必须秉持公平公正的原则，避免违背设立奖学金的宗旨。
由于我院设有专业学位硕士，他们除了没有国家补助的奖学金外，还需要承受高额的学费。为了鼓励这部分研究生能够克服困难，专心学习和科研，学院还特别预留专门的名额。此外，还将个别奖项的名额备注倾向分配给家庭经济比较困难的研究生。这些特殊的措施都是为了帮助在经济上困难但学习十分努力的同学，可一定程度上缓解他们在经济上的压力，使他们能够更好的投身到科研中。
2.将分配好的名额报送各研究所
分配好名额后，针对不同的研究所绘制不同的excel表格，并将其发送给各个研究所负责奖学金事务的老师，请他们根据要求推选合适的研究生。
3.导师推荐制的优点
研究所负责老师获得名额后，会根据各研究所内导师所带研究生情况，合理分配每个课题组的名额。在平日的学习和科研活动中，导师和研究生有着最直接接触和交流。导师对研究生的性格、科研能力、学习态度等方面有着一定的了解，所以我院采取了导师推荐的方式，这样可以使奖学金的工作快速有效的进行，使他们对奖学金的评定心服口服，也能够促使他们在科研中更加努力，提高成果的质量和数量。这才能够真正做到设立奖学金的目的和要求，从而提高学院整体的科研水平，形成一个合理的竞争环境和良性循环。
4.奖学金评定
收集汇总各研究所推荐的研究生名单，按奖项名称进行分类。
统计好学生名单后通知研究生按照要求提交申请表和证明材料。我院每位研究生都有自己的研究生系统，里面包含课程成绩、科研成果等信息。研究生的科研成果必须经过导师和教学秘书审核才能计分。在提供成绩和科研成果证明前，必须提供系统内生成的成果汇总表方可有效。这样既可以一目了然的知道参评研究生的科研成果，得到系统自动算出的分值，节约工作时间，又可以避免同学之间相互怀疑，使评奖过程公开、透明。可见，学校网络系统的合理运用为奖学金评定工作提供了强有力的帮助。校对汇总参评的研究生成绩之后，学院领导、老师、研究生代表召开研讨会，最终确定获奖研究生名单。将具体的获奖研究生名单进行公开，接受学院老师和同学们的意见反馈。
我院研究生人数较多，近几年来招生人数一直超过本科生。因此，如何管理在校研究生成为学院十分关注的问题。每年的奖学金评定关系到同学的切身利益，一直备受关注。目前采用的奖学金名额分配到各个研究所，由导师推荐参评的方法能够有效的完成奖学金的合理分配，导师和研究生的参与热情很高，充分体现了民主、公正的原则，避免了在评奖过程中可能产生的矛盾，维护了学院的和谐气氛和正常秩序，促进了教学与科研水平的稳步提高。
参考文献：
[1]吴涛、许华山、王丽莎.论高校奖学金评定程序的完善.长春工业大学学报(高教研究版)，2011(32):17.
[2]胡涛.浅谈高校奖学金评定模式改革.湖北函授大学报1(24):18
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[4]欧旭理,罗方禄.高校奖学金评定中的马太效应分析及其规避对策.思想教育研究.2011(8):107.
[5]高见、张希男.高校综合奖学金评定模型.重庆工商大学学报(自然科学版).2012(29):36.
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[7]胡仲军、李建忠.让奖学金制度变成实在的激励机制——浅谈我市高校的研究生奖学金评定制度.时代人物.2011.
科研奖金分配方案篇5
一、指导思想与总体思路
以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则，2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。
（一）津贴与特别工作补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。
2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。
3、骨干教师津贴
各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。
4、超课时津贴
教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。
5、毕业年级培优津贴
毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。
6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。
县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。
县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。
学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。
7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。
8、实行各类临时工作补助台账制度
对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。
根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数
a、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；
B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。
a类职工考核
依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，
B类职工考核
量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：
1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）
个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。
考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。
2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）
a、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量
学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：
班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；
教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。
年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；
教研组长工作量每周3课时；
备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；
四室工作责任人每周2课时；
网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。
为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。
过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。
C、课时奖计算办法
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%
教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）
1.教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。
教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）
教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。
包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。
根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。
个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%
2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）
我校教育教学业绩考核初定为100分
教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：
先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9
教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%
教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。
3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）
在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。
三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分+学校各个岗位周工作量总和+教师教育教学过程得分总和+教师教育教学业绩得分总和
2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100%+教职工工作量得分（35分）×50%+个人教育教学过程得分（5分）×100%+教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。
四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。
3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
4.根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：
a.当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
e、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。
4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。
5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。
6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
五、特别重申
1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。
2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。
3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
4、学校校长室对本方案具有最终解释权。
科研奖金分配方案篇6
在高校个人所得税交缴过程中，按税法规定计算交缴税金的同时，降低个人所得税负可变向地减少支出，可增加教职工的税后收入。通过制定科学且可行的个人所得税筹划方案，充分发挥其在学校薪酬管理体系中的杠杆作用，最大限度地调动每一位教职工的工作热情和积极性，提高学校整体健康的发展，成为高校管理工作中一个重要方面。
本文的研究是在个人所得税、工薪税等相关理论的基础上，以高校为对象，采用个案研究的方法，找到高校发放工薪与年终奖所适用的个人所得筹划方案。
一高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案
1.高校的工资薪金及年终奖发放状况
K大学的工薪每月分两部分计发，即财政拨款部分与学校自筹部分，每月25日前发放财政统发的部分，25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员，即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放，在课程结束后发放，发放的奖励性绩效有可能是1个月的，也可能是多个月的，因此，就是累计数，不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异，承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高，而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况，管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。
K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额，学校全部人员的标准相同，发放金额在1万元以下。
2.高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况
K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税，年终奖按税法规定的方法计算年终奖
个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况，K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下：
例1，学校某学院凌老师1～12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为：应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用（3500元）。全年一次性奖金于11月发放，发放金额8000元，11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元，因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。
表1凌老师的个人所得税计算交缴明细表
二针对高校工薪及年终奖发放的筹划
在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现，由于发放时间、金额等的不同，会出现不同的个人所得税计算结果，个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法，针对K大学实际状况，可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金（三险一金）后的收入。
1.均衡发放年度内各月收入
我国现行采用的是七级累进制税率，当月职工收入越高，就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此，在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同，发放的奖励性绩效波动大，出现有的月份高、有的月份低的情况，高的月份所适用的个人所得税税率高，低的月份应纳税所得未达到交税的额度，如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此，保持员工月薪酬收入的大致均衡，可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。
例2，例1中凌老师2013年总收入不变的情况下，工资薪金收入均衡到12个月发放，其2013年承担的个人所得税如表2所示：
从例1与例2的表中对比可看出，由于均衡了工薪的发放，降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。
2.确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重
第一，测算确定过程中的注意事项。
月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放，还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低，即选择承担税收较低的发放方式。
每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时，最低一级的税率3%无速算扣除数，其余六级税率均有速算扣除数，在月发放额与年终奖发放额分配时，应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率，使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的，仅能扣除1次，因此，如筹划需发年终奖，则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额，这样有利于降低纳税数额。
第二，测算过程。
第一步，分析收入发放情况。2013年，K大学教职工收入（扣除社保及公积金）在0元到16万元的范围内，包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%，年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额，适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看，合理性就有所欠缺，根据税法的相关规定，税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元，18000元/12=1500元，适用3%税率，在该年度总收入不变的情况下，如果增加年终奖的发放额度，部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次，从而降低承担的个人所得税。所以，K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案，降低教职工负担。
第二步，具体测算，确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用（3500元）。根据计算公式，对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表，可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上，根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层，分层情况详见表3。
根据全年一次性奖金的计算公式，发放不同金额的年终奖，将会适用不同的税率，全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。
根据个人所得税的相关规定，工资薪金与年终奖收入分开计算税金，因此，年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数，来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低，测算分收入阶段进行。
第一阶段，年收入在42000元以下的测算。
当职工年收入在42000元以下时，收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放，不再分配至年终奖发放，按这样的方式分配，职工的个人所得税为0。收入在42000元以下，仍然分配部分额度至年终奖发放，例如按K大学8000元/人的标准发放，年终奖将按3%税率计算所得税，产生个人所得税。
例3，某教师年2013年年收入为41000元，全部的收入按工资薪金每月平均发放，其每月收入数尚低于费用扣除数3500元，应纳税所得为0，应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放，每月发入数额为2750元，8000元按年终奖发放，其工资薪金个人所得税为0，年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元，计算年终奖的税率为3%，年终奖应纳税额217.5元（7250×3%）。
因此，当职工年收入小于等于42000元时，年收入全部分配至工资薪金按月平均发放，此时承担的个税较低，收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。
第二阶段，年收入为42001元至78000元测算。
教职工收入在42001元与78000元之间时，可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案；二是不发放年终奖，将全部收入作为工资薪金发放，或年终奖数额较低，年终奖使用的税率为3%，导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案；三是年终奖发放超过18000元，税率为3%时的数额，此时，年终奖适用税率为10%，工薪适用税率为3%。
例4，某教师2013年年收入为78000元，如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案，年终奖发放数额应为18000元，工资薪金的发放数额为60000元，此时2013年工资薪金个人所得税为540元，年终奖个人所得税为540元，合计1080元。
按年终奖使用税率3%，工资薪金使用税率10%，分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖，70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元，70000元工资薪金个人所得税为1540元，合计个人所得税为1780元。
按年终奖适用税率10%，工薪适用于税率3%，分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元，58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元，工资薪金个人所得税为480元，合计个人所得税为2480元。
所以，在年收入为42001元至78000元时，应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%，此时，承担的个人所得税最低。
第三阶段，年收入为78001元至114000元测算。
教职工年收入在78001元至114000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案；三是年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例5，某教师2013年收入为109000元，按年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案，发放年终奖18000元，91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元，工资薪金的个人所得税为3640元，2013年合计承担个人所得税为4180元。
年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案，年终奖发放40000元，69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元，工资薪金个人所得税为1440元，2013年个人所得税合计为5440元。
年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元，99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元，工资薪金个人所得税为4740元，2013年个人所得税合计为5040元。
所以，教职工年收入在78001元至114000元时，在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时，尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数，即适用3%税率的年终奖发放数为18000元，此时，工资薪金发入数额适用税率为10%，此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。
第四阶段，年收入为114001元至168000元测算。
教职工年收入在114001元至168000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案；三是年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例6，某教师2013年收入为165000元，年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案，发放18000元年终奖，147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元，工资薪金个人所得税为14340元，2013年合计个人所得税为14880元。
年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案，发放57000元年终奖，108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元，工资薪金个人所得税为6540元，2013年合计个人所得税为17940元。
年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案，发放51000元年终奖，114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元，工资薪金个人所得税为7740元，2013年合计个人所得税为12840元。
因此，教职工年收入在114001元至168000元之间时，年终奖收入适用的个人所得税税率为10%，工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时，所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。
根据以上的测算，可以将收入分段处理，不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案，从而达到降低职工承担的个人所得税，各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案，按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围，在不超过年收入总数的情况下，按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。
第三，分配方案具体运用。
例7，例1中凌老师2013年年收入为83572.28元，按个人所得税筹划的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之间，因此，适用3%年终奖税率，适用10%工资薪金税率，年终奖额度根据附表中范围确定为18000元，工资薪金65572.28元。计算2014年个人所得税：年终奖个人所得税=18000×3%=540元，工资薪金个人所得税=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合计1637.23元。张老师在实际中缴纳的税款为2663.28元。通过税务筹划，凌老师可节省个人所得税1026.05元。
科研奖金分配方案篇7
乙方（学生）：_________
丙方（学校）：_________
根据国务院、xx《关于建立依托普通高等教育培养军队干部制度的决定》及相关配套文件精神，按照《_________》有关规定，甲方、丙方共同确认乙方为_________军区国防生，取得享受国防奖学金资格。为明确各方权利和义务，甲方、乙方、丙方签订以下协议：
第一条 国防奖学金是为了鼓励和资助志愿从事国防事业的普通高等学校在校学生而设立的国家义务性奖学金。
第二条 国防奖学金由学费、杂费和生活补助费等三部分构成，标准为每人每年_________元（人民币），其中学杂补助费共_________元，生活补助费_________元。国防奖学金标准的调整根据解放军总政治部、总后勤部有关规定执行。
第三条 甲方的权利和义务是：
1．根据国防奖学金管理的有关规定，按时向乙方提供国防奖学金，其中，学费、杂费部分按学年直接与丙方结算，计入乙方应缴学费、杂费总额，生活补助费部分按月发给乙方（标准为_________元／月，2月、8月不发放）。
2．根据《普通高等学校国防生军政训练计划》，主要利用双休日和寒暑假的部分时间，对乙方进行必要的军政训练，为培养合格军官奠定基础。在条件具备情况下，部分训练科目和内容可列入高校教学计划统一实施。
3．平时，协助丙方对乙方进行日常教育管理；军政训练期间，对乙方实施半军事化管理。
4．在丙方协助下，定期考核乙方的政治表现、入伍动机、学习成绩、能力素质、作风纪律、身体状况，并建立考核登记制度。
5．通过丙方参与对乙方学籍档案的管理，负责丙方毕业入伍时学籍档案、毕业证书、学位证书等材料的转接。
6．参与对乙方进行毕业鉴定，对符合入伍条件的，负责提出任职建议，并根据部队需要及乙方所学专业，参考个人意愿和在校表现，分配到_________军区部队工作。
7．在丙方或执法机关协助下，享有根据协议规定对乙方实施淘汰和违约处理的权利。
第四条 乙方的权利和义务是：
1．热爱祖国，热爱军队，志愿献身国防事业，不参加除中国共产党以外的民主党派和宗教组织。
2．自愿将本人学籍档案及获得的毕业证书、学位证书作为履行协议的担保，协议有效期内由甲方、丙方共同保管。
3．按照甲方要求，及时汇报个人的思想、学习和生活情况。
4．参加甲方组织的军政教育训练活动，达到考核标准；在军政训练期间，接受甲方实施的半军事化管理。
5．在学制时间内完成教学大纲规定的全部课程，学习成绩良好以上，毕业时达到军队接收普通高校毕业生入伍的相关规定。
6．不得转学、出国留学、退学、停学和非因身体问题休学。
7．经甲方同意，可改学专业、选修第二专业、提前毕业和报考硕士研究生（含推荐研究生）。改学的专业、选修的第二专业应是军区部队紧缺和急需专业。提前毕业者在校学习时间应不低于三年，并取得学位证书。报考硕士研究生者，学习成绩应达到良好以上，取得国家公共英语四级证书；报考院校应是军队依托培养院校或军队院校；报考的专业应为本专业或甲方认可的其他专业；学校确定录取后，拟学专业宜补充技术岗位的，可在办理入伍手续后，以军队干部身份直接攻读，毕业后根据部队需要分配到部队相应岗位；拟学专业宜补充指挥岗位的，在征得学校为其保留研究生入学资格的前提下，应到部队工作1至2年补充必要的任职经历后，再继续攻读。
8．毕业时服从甲方分配，到师以下部队指挥或技术岗位工作；在部队工作年限执行《中华人民共和国现役军官法》有关规定。
9．享受国防奖学金的同时，可享受其他非义务性奖学金、助学金。
10．协议有效期内，享有对甲、丙方未履行协议行为提出咨询和申诉的权利。
第五条 丙方的权利和义务是：
1．负责乙方在校学习期间的教育管理，并将其思想、学习、生活情况向甲方通报。
2．协助甲方对乙方实施军政教育训练，积极把有关训练科目和内容列入学校教学计划统一实施，并实行学分制管理。
3．负责建立、整理和保管乙方的学籍档案材料。积极协助甲方充实维护《国防生登记表》；乙方被取消国防生资格时，应按甲方要求将《国防生淘汰登记表》放入个人档案；乙方毕业时，应将其学籍档案材料与毕业证书、学位证书一并移交给甲方，未经甲方同意不得交予任何单位和个人。
4．未经甲方同意，不得为乙方办理转学、出国留学、停学、休学、改学专业、选修第二专业、提前毕业和报考硕士研究生（含推荐研究生）等可能影响其履行协议义务的有关事宜。
5．监督甲方、乙方履行协议。甲方组织实施的教育、训练、管理活动违反有关政策规定或违背普通高校人才培养规律时，有权提出质询，要求甲方及时给予合理解释或放弃该教育、训练、管理活动。乙方被取消国防生资格或违约时，协助甲方实施处理。
6．对甲方原有的管理、教育和处罚权利不因该协议而改变。
第六条 乙方毕业服从甲方分配到部队报到并办理入伍手续后，本协议自动终止；中途有以下情况发生者，终止协议，并按规定实施处理：
1．乙方因身体问题须休学半年以上或经一年时间在校治疗仍不符合甲方规定的体检标准者，应终止协议。身体问题在选拔为国防生前已存在或选拔为国防生后因乙方过错造成的，其已享受的国防奖学金应全部退还；身体问题在选拔为国防生后发生且非因乙方过错造成的，已享受的国防奖学金可不退还。
2．乙方因学习或军政训练考核成绩达不到规定要求，视为违约，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，丙方还应按学校有关规定作相应处理。
3．乙方不履行本协议规定的义务或单方面要求解除协议，视为违约，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
4．乙方在校期间出现不符合军队接收普通高校毕业生政治条件情况者，甲方有权终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
5．乙方系通过转改专业选拔为国防生的，出现第2至4款情况者，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳_________元（人民币）违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
6．乙方因其他原因不适合继续作为国防生培养者，由甲方、丙方参照第1至4款，协商确定协议终止的处理办法。
7．协议终止及发生的责任，由甲方、丙方联合制发通知书予以明确。乙方接到通知书后，可在15日内向甲方上级主管部门提出复议。
8．协议终止时，乙方的学籍档案材料和已取得的毕业证书、学位证书尚未移交甲方者，由丙方扣留保管。待乙方履行协议终止应负的责任后，丙方方可发还乙方有关证书和办理学籍档案材料的转接工作。
第七条 本协议未尽事宜，由甲、乙、丙三方协商解决。
第八条 本协议经甲、乙、丙三方签字（盖章）即生效，若一方提出变更，须征得另外两方同意。
第九条 本协议一式四份，甲方二份，乙方一份，丙方一份，乙方毕业后其所持协议交由甲方处理。
甲方（军队）（盖章）：_________乙方（学生）（签字）：_________
代表（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
丙方（学校）（盖章）：_________
科研奖金分配方案篇8
【关键词】高校教师；个人所得税；纳税筹划
个人所得税自开征以来，每年的收入都在增长，尤其是近几年个人所得税以年均34%的增幅稳步增长，从我国1994年征收个人所得税的73亿元，到2012年的6054.09亿元，占税收收入比重由1.45%上升至6.7%。高校教师个人所得税增长同全国个人所得税形式一样，增幅显著。以河北省某高校为例，1994年缴纳个人所得税3.12万元，2012年缴纳个人所得税达到了3701万元，20年间个人所得税增长了1186倍，而高校教师的收入增长速度远远低于个人所得税增长的速度。沉重的个人所得税税收负担遭到了多数教职工的抱怨，尤其是有的老师在与其他高校比较后，对取得同样收入却缴纳不同税额更是百思不得其解。
一、高校教师个人所得税纳税筹划中存在的问题
（一）对教师收入进行纳税筹划的认识存在误解
通过纳税筹划后少缴了税款，人们一般会认为是消极的或不正当的行为，即使高等院校的财务会计人员有这种想法的人也普遍存在。实际上纳税筹划是纳税人在遵守现行税收法律的前提下，有多种纳税方案可供选择时，纳税人可以进行选择，最终选择税负最轻的方案。也就是说纳税人通过事先筹划和安排，尽可能地获得收益最大，因此是合理合法的。除此之外，许多高校教师对高校纳税筹划工作也存在着误解，认为工资、奖金是由财务部门发放，纳税筹划应由财务部门来承担，这种认识是不准确的。纳税筹划的主体应是在单位中能够决定收入分配总量，制定或确认收入分配标准的部门，如教务部门、人事部门、科研部门及二级单位等，财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行工资发放的财务部门，由于不能决定收入分配总量及收入分配标准，仅依靠财务部门是不可能完成纳税筹划工作的。当前除了经济类院校或开设有法律专业的院校在此方面认识好一点外，大多数院校领导和教师经济法律观念不强，特别是纳税意识淡薄，税法知识知之甚少，作为代扣代缴执行部门的高校财务部门，工作过程中在承受来自学校领导和部分教师不理解的压力下，代扣代缴难以得心应手。
（二）没有运用纳税筹划的结果
随着当前我国税收征管力度的不断加大，纳税人偷逃税款的空间越来越小，且偷逃税款会受到法律的严惩。因此对高校教职工来说应将重点放在个人所得税的纳税筹划上，而不是受到法律制裁的偷逃税款上。但是面对众多的税收法律、法规、规章及税务部门不断下发的各种税收政策的“解释”，个人往往了解甚少，以至于非常无助。在日常生活和工作中，常常能听到教师的抱怨：“好不容易挣了一点钱，而且都是辛苦钱，还扣那么多税。”.因此，对高校教师个人所得税进行合理的纳税筹划就成了大众关心的话题之一。
二、高校教师个人所得税纳税筹划方法
高校教师进行纳税筹划必须遵守法律法规，即在对现行税法深入研究的基础上，通过合理安排收入的时间和数量及支付方式或是合理提高职工福利水平，合理均摊各月工资，抓住一切可以扣除费用的机会来降低个人所得税的名义收入。高校教职工的个人所得主要包括工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、科研经费等，下面介绍几种主要涉税项目的筹划方法。
（一）工资薪金的纳税筹划
自2011年9月1日以来，根据现行《个人所得税法》的规定，个人每月工资薪金所得超过3500元的部分就要按照七级超额累进税率相应缴税。因此，可以尽量考虑将个人月收入超过3500元的部分用于职工福利支出，这样既可以在不增加高校实际开支的前提下改善教师福利状况，又可以降低教师名义收入从而减轻税负，具体措施如下：
1.均衡发放课时费
教师一年的讲课费，有的高校年终一次发放，造成部分教师可能多交税。我国税法规定，雇员取得的除全年一次性奖金外的其他各种名目的奖金，如半年奖、季度奖、加班费、考勤奖等，一律与当月工资薪金收入合并，按规定缴纳个人所得税。所以，在纳税人一定时期内收入总额既定的情况下，其分摊到各个纳税期内的收入尽量均衡，以避免增加纳税人的税收负担。
例1：李老师每月工资为4100元，6月份发放课时费为9000元，那么李老师1—6月份纳税情况为：（4100-3500）×3%×5+（4100+9000-3500）×25%-1005=1485元。如果将李老师的课时费用每月发放1500元，那么所纳税额为：[（4100+1500-3500）×10%-105]×6=630元。后者较前者节税855元。所以学校应尽量分月发放课时费用，避免教师因某月发放较多课时费用而造成多纳税的情况。
2.将工资薪金福利化
高校可以把教职工本来用工资支付的支出改换成以福利的形式发放给教师。例如，提供免费的工作午餐或者通讯，为教职工配备笔记本电脑及电脑耗材等，也可以每年为教师报销一定额度的图书资料费用，为教职工修建免费的福利设施，如体育场或者健身中心，让广大教师在进行完大量的脑力劳动后可以得到一个很好的放松环境。
例2：李教授每月工资为6100元，每月需支付房租1800元、交通费100元、电话费120元、食堂用餐费450元，除去以上固定开支，李教授每月可动用收入为3630元。李教授每月应纳税额为155元[（6100-3500）×10%-105]。假如以上每月固定支出由学校采取实报实销方式负担，而每月工资下调为3630元，则李教授每月应纳税额为3.9元[（3630-3500）×3%]。实施纳税筹划后，学校支出不变，但由于计税依据降低了，李教授每月可节税151.4元（155-3.9），全年共节税1813.2元（151.4×12）。相应地，李教授全年可支配收入将增加1813.2元。
3.合理利用工资、薪金所得税率临界点
目前我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是七级超额累进税率，也就是说随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也会提高，某个时期的收入越多，其相应的个人所得税税收比重就越大。因此，在进行工资、薪金所得的纳税筹划时要利用最经济节税点，也就是临界点，达到使职工收益最大化的目的。
例3：李教授年终奖为18000元，缴纳个人所得税为：18000×3%=540元；王教授的年终奖为18001元，缴纳的个人所得税为：18001×10%-105=1691.5元。由此可以看出，王教授年终奖仅比李教授多了1元，其缴纳的个人所得税则多缴纳1155.1元。因此在发放工资薪金时应注意临界点的使用。
4.选择适当的年终奖发放形式
目前很多高校为了引进人才、留住人才从而提高教师待遇，提高待遇的一个重要措施就是增加年终奖，但随着年终奖的增加，缴纳的个人所得税也随之相应提高。如果高校在发放年终奖时不综合考虑教师的总体收入，不进行相应的个税纳税筹划，可能就会出现年终奖相同，缴纳的个人所得税却不同的现象，甚至会出现年终奖增加，但实际得到的年终奖反而减少的现象，这就非常不利于调动教师工作的积极性。所以目前高校相关职能部门应考虑和解决这一问题，尽量降低教师的个人所得税，提高教师的实际收入。高校奖金的发放方式通常有四种：（1）奖金按月平均发放；（2）奖金年终一次性发放；（3）奖金年中、年末各发放一次；（4）将部分奖金作为月奖发放，部分奖金作为年终奖发放。发放形式的不同在很大程度上影响教师的纳税情况。实际生活中，奖金的发放主要有奖金年终一次性发放或奖金年中、年末各发放一次。
例4：李老师每月工资为4500元，预计全年奖金共有36000元，费用扣除额为每月3500元。如选择年终一次性发放，则每月应纳税额为：（4500-3500）×3%=30元，年终奖应纳税额：36000×10%-105=3495元，全年应纳税额为：30×12+3495=3855元。若选择年中、年末各发放一次，奖金年中发放12000元，年终发放24000元（除7月外），每月应纳税额为：（4500-3500）×3%=30元，7月应纳税额为：（4500+12000-3500）×25%-1005=2245元，年终奖应纳税额：24000×10%-105=2295元，全年应纳税额为：30×11+2245+2295=4870元。由以上例子可以看出，年终奖的发放形式不同对教师缴纳个人所得税有着很大的影响，前者较后者少纳税1000元左右，因此合理选择年终奖的发放形式值得思考。
5.适当增加住房公积金的扣除比例
按照税法规定，职工缴纳的住房公积金可以在收入中减除。国家规定住房公积金的扣除比例在5%～12%之间浮动。而对于高等学校来说，合理适当地增加住房公积金的提取比例是合理合法的，这样每个月的收入中就会有一部分支出是免税的，可以实现节税的目的。但是有一点需要注意，公积金不容易自由支取，流动性比较差，只有在购房还贷款时才能提取住房公积金，因此此方法实施起来存在一定的困难。
（二）劳务报酬的纳税筹划
劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、化验、安装、制图、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、录音、录像、演出、表演、审稿、书画、雕刻、影视、广告、展览、技术服务、经纪服务、介绍服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。劳务报酬所得当前适用比例税率20%，每次收入不超过4000元时，定额扣除800元；每次收入大于4000元时，定率扣20%，但税法规定对一次收入畸高的可实行加成征收的办法。“畸高”指个人一次取得劳务报酬，其应税所得超过20000元。应税所得在20000元至50000元的部分加征五成，税率实际上为30%；超过50000元的部分，加征十成，税率为40%。
我国个人所得税税法实施条例规定，劳务报酬所得，属于一次性收入的，以取得该项收入为一次；属于同一项目连续多次取得收入的，以一个月内取得的收入为一次。首先，可以分次取得劳务报酬，在纳税筹划时，可将某项收入按一定时期进行分摊，以降低税负。其次，将部分报酬转作费用，可由接受劳务方将部分报酬以费用形式支付，例如将需要支付的报酬用于报销交通费、住宿费、伙食费等，这样总的劳务报酬就会降低，从而减少纳税总额。
例5：李教授赴外地某单位授课，双方签订合同，劳务费40000元，此次授课差旅费、住宿费等需15000元。若差旅费等由李教授自理，则需纳税7600元[40000×（1-20%）×30%-2000]，实际所得为17400元（40000-15000
-7600）；若由对方公司支付差旅费等，则劳务费为25000元，需纳税4000元[25000×（1-20%）×20%]，可节税3600元（7600-4000），实际所得为21000元。通过纳税筹划，李教授实际所得增加3600元。
（三）稿酬所得的纳税筹划
稿酬所得是指个人因其作品以图书、报刊形式出版、发表而取得的收入。其计算方法为：个人每次以图书、报刊方式出版、发表同一作品，不论出版单位是预付还是分笔支付稿酬，或者加印该作品后再付稿酬，均应合并其稿酬所得按一次所得计算缴纳个人所得税。在两处或两处以上出版、发表或再版同一作品而取得的稿酬所得，所得均按分次所得计算缴纳个人所得税。在其连载之后又出书取得稿酬所得，或者先出书后连载取得稿酬所得的，应视同再版稿酬分次计征个人所得税。
例6：张教授准备出版税收方面的专著，预计稿酬15000
元。如果以1本书的形式出版，应纳个人所得税额为：15000
×（1-20%）×20%×（1-30%）=1680（元）。若以4本书的形式出版，则应纳个人所得税额为：[（15000÷4）-800]×20%×（1-30%）×4=1652（元）。由此可以看出节税28元。
（四）科研奖励收入的纳税筹划
高等学校是一个人才辈出的地方，每年都会有大量的优秀毕业生从这里走出，去为社会贡献自己的一份力量，而作为教育先行者的高校教师，每年都有大量的科研作品问世，随之而来科研奖励资金如何支配、发放，也是老师们非常关心的话题。发放科研项目奖金有两种方式：一种是由课题主持人领回去再分给参与项目的其他教师；另一种是由学校将奖金按确定比例直接发放给完成项目的每位教师，这样每位教师可以分别进行纳税，那么所纳税额就会大大降低。这不仅是合理的，而且起到了节税的作用。其次，可以将科研奖励用于支付科研费用，例如报销材料费、图书资料费、差旅费等，这样既可以解决经费不足问题，还可以减少本月实际总收入，相应也会减少个人所得税纳税金额，达到节税的目的。
例7：某高校科研项目组应得科研项目奖励20000元，如果由主持人一人领取20000元，然后分别发放给课题组成员，则主持人应纳税额为（20000-3500）×25%-1005=3120元；如果由该主持人替其他五位教师分别领取4000元，则共交所得税[（20000÷5-3500）×3%]×5=75元，这样就可以节税3045元。
例8：李教授研究了一个科研项目，获得科研经费20000元，其本月基本工资为3650元，如果按此收入来计算李教授本月缴纳的个人所得税，那么应纳税额为：（20000
+3650-3500）×25%-1005=4032.5元，如果先报销科研期间材料费5020元，图书费540元，差旅4600元，那么本月计算李教授应缴纳的个人所得税为：（20000+3650
-3500-5020-540-4600）×25%-1005=1492.5元，由此可以看出，如果按后面的计算方法可以节省税款2540元。
个人所得税纳税筹划的方法还有很多，而对教师个人所得税具有扣缴义务的高校及其财务相关人员，一定要十分熟悉有关个人所得税的法律法规。学校的几个相关职能部门应共同根据教职工实际收入情况，设计合法、合理的薪酬发放方案，灵活地运用各种纳税筹划方案，用足个人所得税的各种优惠政策，尽可能地根据纳税人的收入情况选择最佳的纳税筹划方式，让纳税人获取最大的税后收入。因此单纯地增加现金收入是不可取的，盲目地提供福利待遇和公费支付私人款项是不合法的，只有把学校教师个人利益和学校的整体利益相结合才是最好的纳税筹划方案。
【参考文献】
[1]艾桂芳.浅谈高校教师个人所得税纳税筹划[J].当代经济，2009，11（3）：15-17.
科研奖金分配方案篇9
第一条为激励普通本科高校、高等职业学校学生勤奋学习、努力进取，在德、智、体、美等方面得到全面发展，根据《国务院关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》（国发[20*]13号），制定本办法。
第二条本办法所称普通本科高校、高等职业学校是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校（以下简称高校）。
第三条国家奖学金由中央政府出资设立，用于奖励高校全日制本专科（含高职、第二学士学位）学生（以下简称学生）别优秀的学生。
中央高校国家奖学金的名额由财政部商有关部门确定。地方高校国家奖学金的名额由各省（自治区、直辖市）根据财政部、教育部确定的总人数，以及高校数量、类别、办学层次、办学质量、在校本专科生人数等因素确定。在分配国家奖学金名额时，对办学水平较高的高校、以农林水地矿油核等国家需要的特殊学科专业为主的高校予以适当倾斜。
第二章奖励标准与基本条件
第四条国家奖学金的奖励标准为每人每年8000元。
第五条国家奖学金的基本申请条件:
1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导；
2.遵守宪法和法律，遵守学校规章制度；
3.诚实守信，道德品质优良；
4.在校期间学习成绩优异，社会实践、创新能力、综合素质等方面特别突出。
第三章名额分配与预算下达
第六条全国学生资助管理中心根据财政部、教育部确定的当年国家奖学金的总人数，按照本办法第三条的规定，于每年5月底前，提出各省(自治区、直辖市)和中央部门所属高校国家奖学金名额分配建议方案，报财政部、教育部审批。
第七条每年7月31日前，财政部、教育部将国家奖学金分配名额和预算下达中央主管部门和省级财政、教育部门。
每年9月1日前，中央主管部门和省及省以下财政、教育部门负责将国家奖学金名额和预算下达所属各高校。
第四章评审
第八条国家奖学金每学年评审一次，实行等额评审，坚持公开、公平、公正、择优的原则。
第九条获得国家奖学金的学生为高校在校生中二年级以上（含二年级）的学生。
同一学年内，获得国家奖学金的家庭经济困难学生可以同时申请并获得国家助学金，但不能同时获得国家励志奖学金。
第十条高校要根据本办法的规定，制定具体评审办法，并报主管部门备案。
第十一条高校学生资助管理机构具体负责组织评审工作，提出本校当年国家奖学金获奖学生建议名单，报学校领导集体研究审定后，在校内进行不少于5个工作日的公示。公示无异议后，每年10月31日前，中央高校将评审结果报中央主管部门，地方高校将评审结果逐级报至省级教育部门。中央主管部门和省级教育部门审核、汇总后，统一报教育部审批。教育部于每年11月15日前批复并公告。
第五章奖学金发放、管理与监督
第十二条高校于每年11月30日前将国家奖学金一次性发放给获奖学生，颁发国家统一印制的奖励证书，并记入学生学籍档案。
第十三条各高校要切实加强管理，认真做好国家奖学金的评审和发放工作，确保国家奖学金用于奖励特别优秀的学生。
第十四条各省（自治区、直辖市）、有关部门和高校必须严格执行国家相关财经法规和本办法的规定，对国家奖学金实行分账核算，专款专用，不得截留、挤占、挪用，同时应接受财政、审计、纪检监察、主管机关等部门的检查和监督。
第六章附则
第十五条民办高校（含独立学院）国家奖学金管理办法由各省（自治区、直辖市）制定。各省（自治区、直辖市）在制定办法时，应综合考虑学校的办学质量、学费标准、招生录取分数、一次性就业率、学科专业设置等因素。
科研奖金分配方案篇10
关键词：医院；日间化疗病房；绩效考核
中图分类号：F243.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）31-0057-03
近年来，随着医疗事业的不断发展，医保与农村合作医疗的全面铺开，“一床难求”已成为省会各大医院“看病难”的一个普遍现象。作为湖南省肿瘤专科医院，我院担负着全省肿瘤防治的重任，每年新增癌症患者10多万人，患者住院排队等候现象日趋严重。为缓解患者住院难问题，提高医院床位使用率和周转率，较大幅度降低肿瘤患者的医疗费用，减轻患者的经济压力，我院进行了认真调研和论证，于2011年开设了日间治疗中心，主要收治那些情况较好、需要治疗又可以不住院的恶性肿瘤患者。
一、日间化疗病房基本情况及诊疗模式
我院日间治疗中心是以日间化疗病房为基础，包括门急诊留观、家庭病床的一个综合性的治疗区。中心计划配备医务人员7名，护理人员11名。日间化疗病房拥有正规病床48张，治疗躺椅10张。较高级的床位还有独立卫生间、电视机等设施。患者白天治疗、晚上回家，不占固定床位。由于床位费便宜、日间治疗项目规范，患者人均费用比住院患者下降5000余元，住院日降至3天左右。日间治疗中心的开设，不仅为患者提供了治疗便利，而且有效降低了医疗费用，缩短了治疗等候时间，患者们纷纷称赞为医院的“惠民工程”。目前，继日间化疗病房后医院又开设了日间放疗病房。日间治疗中心能够不断发展，实现“患者、医院、社会”多赢的效果，得益于医院管理水平的不断提升，特别是与医院绩效管理水平不断提高分不开的。
二、日间化疗病房绩效考核模式演变
日间化疗病房成立之初，医院考虑到其特殊性，为科室设立了单独的护理单元，按标准配备了护理人员，但没有配备单独的医师。医院规定，每个内科病房须派一名医师到日间化疗病房协助工作。自2011年病房成立至今，该科室的绩效分配方式经历了三次调整。
1.收支节余分配方式严重制约日间化疗病房的发展。日间化疗病房成立时，医院的收入分配是采用传统的收支节余方式。即将科室当期取得的门诊、住院医药总收入按照一定比例分配后作为计算该科室奖金的收入，科室奖金=[（计奖收入-成本-收益计划）×奖励系数]×0.7。
收支节余方式由于过分强调经济指标，易造成医院一味追求高收入、高增长，加重了患者的就医负担，也加剧了医院内部的矛盾。这种收入分配模式对于医疗业务刚起步、住院患者人均费用偏低的日间化疗病房来说是极不合理的，科室员工颇有抱怨，科室主任无法安心工作。为此，医院采取了临时方案：病房医师的奖金回原科室分配，病房护士拿院平均奖金的方法。
为鼓励内科病房派医师到日间化疗病房工作，医院将日间化疗的收入分给了各个内科病房。由于当时信息化水平不高，经管办的核算工作基本靠手工完成，日间化疗病房的收入只能采取简均分配的办法，将收入平摊到全院6个内科病房。这种不计医师工作量、干多干少一个样、吃大锅饭的做法，导致内科病房派出医师和转送病人至日间化疗病房的积极性逐渐降低，到后来，只剩下两个内科病房愿意派出医师到日间化疗病房工作（其中一个医师是担任日间化疗病房的主任），其他病房则纷纷以工作忙、人手少为由不再安排医师。这样一来，日间化疗病房医师严重不足，病人收治不满，病房床位空置率大大提高，日间化疗病房的发展受到严重制约。
2.按劳分配的收入分配方式为日间化疗病房的发展带来新的契机。2012年，医院在经过充分的酝酿、较完善的设计论证后，引进现代管理理念，进行制度创新，改变了十多年来的传统分配模式，在全院范围内实施绩效管理改革。新的绩效考核方案完全摒弃了收支节余方式，考核内容与核算方法发生重大变化，淡化了经济指标，突出了按工作量考核，引入了平衡计分卡指标，将考核分为服务质量与安全、服务工作量、科室管理、成本控制四大部分，使考核更具有操作性。
借新方案的试行，医院经管办又对日间化疗病房的收入分配模式进行了大胆改革：借助新开发的绩效核算软件，进一步开发了日间化疗病房收入分配模块，利用先进的核算系统，自动从HiS系统中抓取原始收入数据，将日间化疗病房所有医生的开单收入按照医生工号和姓名分别划归该医师所在的原科室，同时按照每600元费用作为一个床日折算，增加原科室的月实际占用床日，从而提高原科室的床位使用率，达到增加原科室的工作量得分的目的。通过几个月的运行，效果十分显著：派出医师科室的工作量得分明显高于未派出科室，科室效益明显增强。此时，经管办及时向其他内科病房宣讲新的绩效考核方案，让大家了解医院对日间化疗病房的扶持政策。这样，新方案实施不久，各内科病房积极性被调动起来，纷纷安排医师到日间化疗病房工作，同时积极将本科室符合条件的患者转送日间化疗病房，不但缓解了本科室的住院压力，也减轻了患者的经济负担。
按医师的工作量划拨相应收入后，派出的医师仍回原科室拿取绩效奖励，原科室也十分乐意。同时，为鼓励护士工作积极性，医院又尝试让日间化疗病房的护理人员拿取内科平均奖金，护理人员的劳动价值得到进一步体现和提升。
3.以工作量和成本考核为主的绩效考核模式的改革探索。日间化疗病房的医师来源得到了保障，大量的患者享受到了较低廉的费用和较好的医疗服务，科室得到了顺利的发展。然而，随着时间的推移，一些问题又逐渐凸显出来。日间化疗病房护士多次向医院经管办反映，内科平均奖金虽然较院平均奖金有所提高，但仍无法真实反映她们的工作量。因为日间化疗病房的特殊性，病人住院日平均在3～4天，低于其他内科病房，护士的工作量相应要高于其他病房。
作为主管绩效核算的部门，经管办也意识到现有的绩效分配方式不利于最大限度地提升日间化疗病房护理人员的工作积极性。为此，他们多次对日间化疗病房进行实地调研，发现如果对日间化疗病房采用现行的绩效考核方案有两大难点：（1）它比其他独立核算科室特殊。其他核算科室是将医生和护士作为一个整体来考核，而日间化疗病房中医师部分的收入已经划归原科室，单纯考核护士部分，现行的考核方案行不通；（2）绩效考核方案中工作量部分有两个指标是“床位使用率”、“床位周转率”。这两个指标的计算都需要用到编制床位，而医院并没有给定日间化疗病房床位编制，这两个指标不适用；（3）科室的收入剔除医师创造的部分，仅剩下护理收入，如何考核其成本是一个难题；（4）除化疗病人外，科室还要承担医院急诊、职工保健工作，这一块没有相应收入体现的工作如何处理值得探讨。鉴于以上几点，经管办和该科室负责人进行了多次沟通，认真听取了他们的意见和建议，并结合现行的绩效考核方案，在对部分考核指标进行了调整和修改后，决定采取如下考核方案。
考核分四个部分，总分100分，上不封顶：一是服务质量与安全部分，由医务、护理部门按月进行考核打分；二是工作量部分，改用三个指标：住院服务人次、临床护理、临床治疗。每个指标以前一年全年平均值作为基期标量，核算当月奖金时以当月该项指标实际完成量与基期对比，每增减1%加减相应分数，由绩效核算系统自动计算并打分。其中住院服务人次的统计，由绩效核算系统从原始收入数据中，查询执行科室=日间化疗护理单元的所有病人数；三是科室管理部分，包括门诊人次、住院床日平均费用、医保政策落实、合理收费、服务满意度、科研教学等考核项目，由相关部门进行考核打分；四是服务成本控制部分，有别于其他核算科室的是，此部分仅考核日间化疗病房的的直接成本与日间化疗护理单元的执行收入之比，每增减1%减或加相应分数；最后，对日间化疗病房承担的急诊、保健工作，经医院绩效考核领导小组讨论决定，按照一定比例折算成工作量给予补偿。
三、几点体会与思考
1.医院绩效考核方案必须与医院的整体发展战略目标保持一致。医院绩效管理部门必须充分了解医院的战略发展规划，通过对医院战略目标的分解，制定相应的绩效管理方案，把工作任务量化。制定绩效评价指标应从医院实际情况出发，使其具有可行性和可操作性。这些指标应以提升医院的核心竞争力、提高员工的工作积极性、获得病人的认可为标准，同时在实际工作中还要根据医院的发展阶段不同而作出相应调整。
2.建立绩效考核指标体系时应注意把握考核指标的适用性。在绩效考核方案的制订过程中，考核指标设定是关键。考核指标的设定是否合理将影响到各科室的绩效考评结果，进而影响到员工的行为。在设立指标时，应因地制宜，要简便、易操作、指标不宜过多。一般说来，合适的就是最好的，只要能够达到控制成本、改善员工行为、提高工作质量与效率就可以了。同时，绩效管理部门还应定期对全院绩效考核情况进行分析、总结，特别针对某些特殊科室，应结合科室发展现状，检查绩效考核指标是否切实可行，并及时进行分析、改进，边实施边完善。
3.绩效管理必须有一个好的绩效核算系统作支撑。信息化时代，医院的有效管理已经离不开信息资源的合理有效利用，信息系统已经成为医院内部管理与控制不可或缺的关键工具。目前我院的信息管理系统涵盖了门诊、住院收费系统、药品管理系统、医技和病房的医嘱管理系统等。我院作为一家省级大型专科医院，规模大、病人多、信息量庞大，每月用于绩效核算的数据记录都在几百万条以上。新的绩效考核方案中包括一整套绩效评价指标体系，其中既有定性指标也有定量指标，如果没有一个稳定、高效、可靠的绩效核算软件作技术支持，仅靠传统手工核算和半手工的绩效考核模式是无法实现绩效核算的。因此，2012年起，我院委托了一家专业软件公司来开发绩效核算软件。通过充分利用医院的信息系统和绩效核算系统，所有数据的采集、传输、整理、加工和分析都能在较短时间内完成，保证了各项数据统计取数的准确性，大大减轻了核算人员的工作量，提高了员工工作效率，保证了核算的准确性。
4.建立有效的绩效沟通和反馈机制在绩效管理中十分重要。绩效管理强调持续沟通，制定绩效目标和方案后，管理层必须重视与科室和员工持续不断的沟通，通过医院的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段，使大家充分理解和接受医院的战略、计划、目标；在绩效目标实施阶段，通过沟通，及时调整工作目标和任务，保证员工能及时调整行为，与医院发展方向保持一致；在绩效考核中，也需要不断沟通，及时化解矛盾，使科室能及时发现自己存在的问题，知道努力的方向。可以说，及时、准确的反馈机制，是促使科室和员工绩效持续改进、绩效管理获得成功的保证。
总之，绩效管理是一项不断完善和不断改进的工作，是一个管理创新、技术进步的过程。对于任何一个医院来说，没有唯一不变的绩效分配模式，也没有放之四海皆准的分配方案。只有将绩效考核内容与各科室、岗位、员工的实际特点相结合，才有可能从实践中摸索出一条适合于自己的路，才能真正发挥出绩效管理在医院管理中的重要作用，使医院健康持续发展。我院日间化疗病房的绩效考核模式的变化过程，也是我院绩效管理水平在实践摸索中不断提高、不断优化的过程。作为医院的绩效管理部门，有必要、有责任经常分析、不断总结、大胆探索、勇于改进，为进一步提升医院的绩效管理水平，最终实现医院的绩效目标与战略发展目标而努力。
参考文献：
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