绩效评价结果应用建议篇1
一、当前财政支出绩效评价结果应用的现状与问题
（一）财政支出绩效评价结果应用的现状。
近年来，我国中央部门和各级地方政府纷纷开展绩效评价的实践与探索，并结合实际情况对评价结果不同程度地予以应用。从实践情况来看，主要有以下几方面：一是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据；二是把评价结果通过新闻媒体在一定范围内予以公布；三是将评价结果上报人大，接受人大的监督。此外，部分地方政府也把绩效评价结果作为优化组织机构以及简政放权的依据，并探索了绩效预算、绩效审计等办法。目前，江苏、浙江在绩效评价结果应用方面领先于其他地区，浙江省总结了自2003年起财政绩效评价工作经验，探索建立一套与部门预算相结合、多渠道应用评价结果的机制，包括激励机制、反馈机制和公开机制等。2010年江台市为充分发挥财政支出绩效评价工作的作用，有效应用绩效评价结果，提出了关于加强财政支出绩效评价结果应用的意见，要求建立与部门预算相结合的应用机制，实现绩效评价与部门预算的有机结合，促进财政资金的合理分配与有效使用等。
（二）财政支出绩效评价结果应用存在的主要问题。
1.结果应用缺乏制度保障。
目前，我国尚未从法律层面对绩效评价进行规范，结果应用的机制也不健全，全国绝大部分地方没有建立评价结果应用的规章制度，也没有规范的管理办法，结果应用还处在探索阶段，缺乏制度保障。从当前实际情况来看，财政支出绩效评价较多是停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，尚未真正与财政支出科学化、精细化管理有效衔接，把评价结果与部门预算联系起来。
2.评价结果缺乏权威性。
绩效评价工作是一项复杂的系统工程，最为关键的就是评价指标的设计与选择。目前普遍的做法是以“3e”的理念设计绩效评价指标，即：经济性指标、效率性指标、有效性指标。从实践看，存在预算项目立项比较草率，未进行严格的项目论证，没有提出明确和量化的绩效目标等问题。由于产出与效果难以量化、评价标准不够科学、对数据采集的合理性缺乏有效的检验和对管理方面的评价主观性较强等因素，使绩效评价的结论具有一定的弹性。另外，由于财政支出绩效评价工作还处于起步探索阶段，目前大多数参与绩效评价的第三方机构缺乏相关专业知识和评价经验，缺乏对绩效评价指标体系的研发能力，导致评价结果缺乏客观性和科学性。在一些地区还存在以项目单位“自评价”为主的做法，而且在指标数据的采集过程中社会参与度不高，多以个别部门和资金使用者的意见为主，影响了评价结果的权威性和公正性。
3.各级部门对结果应用重视程度不够。
财政支出绩效评价处于起步阶段，各级部门和领导对绩效评价了解不够，重视程度不高，评价结果应用还未摆上议事日程。当前的绩效评价都是在财政部门的要求和组织下开展的，预算单位参与评价的积极性不高，部分单位的领导和职工存在认识上的误区，一定程度上有抵触情绪，认为绩效评价像以往的其他评估一样，只是走过场，搞形式，一评了事，没有认真地研究和解决评价中发现的问题，没有主动地将评价结果与部门的工作业绩挂钩。评价结果反馈给预算单位没有发挥其应有的作用，使评价流于形式。从结果应用的管理机制来说，缺少更高层次的部门来统一协调评价结果的应用，单由财政部门来推进，没有管理层级上的优势，所制定的结果应用相关制度无法约束项目单位，提出的结果应用措施也难以得到有效落实。
二、财政支出绩效评价结果应用的制度与机制建设
财政支出绩效评价本身是一项复杂的系统工程，必须与其他配套措施有机地融为一体，形成一种“制度合力”，这样才能保障评价结果的客观公正以及对结果的科学利用。因此，逐步建立一套与部门预算相结合、结果应用方式多样、反馈整改与奖惩问责配套、绩效管理基础信息系统完善、能有效提升绩效评价结果应用水平的机制，是当前绩效评价工作急需解决的问题。
（一）激励和约束机制。
结合绩效评价结果，对被评价项目的绩效情况、完成程度和存在的问题与建议加以综合分析，建立评价结果在部门预算安排中的激励与约束机制，充分发挥绩效评价的应有作用。评价结果优秀并绩效突出的：对于“事前评价”项目，财政部门将其优先纳入年度部门预算编审流程，按照规定程序报批，并保障预算项目资金的落实。对于“事中评价”项目，财政部门在安排该项目后续资金时给予优先保障，特别是当遇到资金紧缺而影响项目进展时，可以通过加快资金拨付的进度，促使项目尽早地发挥效益。对于“事后评价”项目，财政部门在安排该部门其他项目资金时给予综合考虑。评价结果不合格或明显达不到项目立项之初的绩效预测，甚至出现可能会造成损失情况的：对于“事前评价”项目，财政部门根据评价情况要求该项目停止纳入部门预算编审流程；或要求该项目予以调整，并按规定程序重新报批和审核。对于“事中评价”项目，财政部门要及时提出整改意见，整改期间暂停资金拨付，未按要求落实整改的，要会同有关部门向同级人民政府提出暂停该项目实施的建议。对于“事后评价”项目，在安排该部门新增项目资金时，应从紧考虑，并加强项目前期论证和综合分析，以确保项目资金使用的安全有效。
（二）信息公开机制。
信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，有利于消除政府和公众之间信息不对称现象，是建设透明型政府的必然选择，也是顺利推行绩效评价的重要条件。对于政府而言，应该通过全面衡量信息公开对加强政府绩效评价和发挥绩效评价的作用，建立相应的法律法规，有序开展公共部门绩效评价的信息公开，接受社会公众的监督。对于评价结果，除应及时反馈给被评价单位之外，应在一定范围内予以公开，可通过政府网站、社会公示、新闻媒体等形式公开绩效评价信息，并建立切实可行的公众监督渠道，切实发挥社会监督的积极作用。
（三）结果问责机制。
政府绩效评价要以结果为依据，建立一种新的公共责任机制：既要有相对宽松的具体规则，又要谋求使命的实现；既要增强部门的自主性，又要保证其对结果负责；既要提高效率，又要切实保证效能。在评价中如果发现预算部门有虚报项目、工作量等手段骗取财政资金，或截留、挪用财政资金，或由于管理不善、决策失误造成财政资金严重浪费、损失的行为，除限期追回被骗取、截留、挪用的财政资金外，还要根据《会计法》、《预算法》、《财政违法行为处罚处分条例》等有关法律法规的规定对其予以处理，并建议相关部门追究有关当事人的责任，对于情节严重，构成犯罪的，应依法将其移送司法机关处置。
（四）评价申诉机制。
评价申诉机制是一种解决失当问题的特定监督形式，属于行政救济的范畴，主要指政府推行绩效评价时，规定当被评价者对管理者做出的评价报告有争议时，可以向管理者的上级提请评价复议，并阐明理由和事实。建立切实有效的评价申诉机制，一方面可以启动相应的调查评价机制，促进评价双方的良性互动，保障评价的顺利进行；另一方面，评价申诉本身也是对评价方的监督，从而更进一步促进评价的公平和公正。在评价结果应用前的申诉机制有利于提高评价质量和应用效果。
综上所述，财政支出绩效评价结果在预算管理中的应用是多层次的，贯穿于财政支出事前、事中和事后的全过程，建立健全科学的财政支出绩效评价结果应用机制，对提升财政科学化、精细化管理水平具有积极意义。
三、财政支出绩效评价结果应用的主要措施
（一）以适当方式对评价结果向社会公开。
绩效评价结果的公开是实现财政资金公众监督的重要环节，是建设透明型政府的必然选择及顺利推行绩效评价的重要条件。要逐步推进绩效评价信息披露制度，通过适当方式公开财政支出项目绩效评价结果，接受公众评判。财政部门应当按照政府信息公开有关规定，经同级政府批准后，逐步建立评价结果对外公开的制度，特别是对社会关注度高、影响力大的民生项目和政府重点建设项目的支出绩效情况，最终做到将报告的全部内容向社会公开。
（二）通过规范途径将评价结果向人大报告。
作为财政预算的审查和监督机关，人大是财政预算支出绩效评价工作的重要参与者、支持者和监督者。为使评价结果更加客观、公正、全面，对一些关注度高、资金量大的重点项目，可邀请人大代表和社会公众全程参与；每个项目评价之后，政府部门应当通过规范途径和程序将财政支出绩效评价结果及时向人大报告，接受人大监督与指导。这样不仅增强了评价工作的透明度，也加大了人大监督力度，提高了监督实效，通过深化对财政预算支出绩效评价情况的监督，促进提高财政资金使用绩效。
（三）将评价结果作为项目立项和预算安排的重要依据。
项目立项是财政支出的前提。为了使项目立项建立在科学的基础上，确保项目实施后能够产生较好的效果，财政部门要强化项目绩效目标申报和论证制度，对项目预期绩效目标进行审核，合理安排项目所需资金，提高财政资金安排与使用的有效性。立项审批部门在批准立项过程中，应结合上一年度绩效评价结果对申请单位的绩效目标进行审查，除了要充分权衡项目实施的条件是否具备外，更重要的决策依据就是看该项目的实施能否取得较好的绩效结果，实现绩效评价结果与预算编制的有效结合。
（四）反馈评价结果，督促整改落实。
评价结果反馈与整改是绩效评价工作的基本内容和重要组成部分。评价组织机构要在评价工作或阶段工作结束后一定期限内，以正式文件的形式，将评价项目绩效情况、存在的问题及相关建议反馈给被评价单位，并由财政部门相关科室督促其按照制度文件和绩效目标的要求及时落实和整改，以增强和维护绩效评价结果的约束力和权威性。被评价单位要针对项目实施中存在的问题和建议认真落实整改，并在收到评价意见反馈文件之日起一定期限内，向财政或相关主管部门提出整改方案，整改结束后将整改落实情况反馈给财政或整改监督组织机构，并在网上公示整改落实情况。
（五）绩效问责，强化主体责任。
绩效评价结果应用建议篇2
选择绩效审计项目，应坚持以下原则：1、重要性原则，首先应从对信息使用者判断、决策的影响程度（绩效审计结果的使用者是立法机构即预算决策者、政府和其他公共资源的管理者），影响程度越大的审计项目，被选中的机会越大；其次应从对国家政策和地方经济发展的影响程度，影响程度越大的审计项目，被选中的机会越大；再次应从对社会公众关注的程度（包括政府和新闻媒体），影响程度越大的审计项目，被选中的机会越大；最后应从预算支出（投资）金额的大小来选择，金额越大的审计项目，被选中的机会越大。2、增值性原则，即节约资源或改进服务质量的空间和潜力，被审计项目节约资源或改进服务质量的空间和潜力越大，被选中的机会越大。3、时效性原则，即被审计项目的问题、矛盾已经明显和凸显期，当前亟待解决的问题，需要相关的政策、管理制度的建立、完善调整寻求以解决方案；或者是政策、项目已运行几年、需要调查提供一些有价值的效果信息，这样的审计项目应给予重点关注。4、可行性原则即对审计风险的初步评估，包括审计主体的资源和能力；预期效果（法定职责目标）是否明确；评价标准是否明确；收集资料的技术要求、难易程度和成本等；与地方的利益冲突较小。5、普遍性原则。
二、确定绩效审计目标，编制切实可行的实施方案，是做好绩效审计前提条件
绩效审计的目标主要有以下四个方面：1、经济性是指以最低的投入达到目标，简单地说就是投入是否节约。2、效率性是指产出与投入之间的关系，包括以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出，简单地说就是支出是否讲究效率。3、效果性是指目标的实现程度，即多大程度上达到了政策目标、经营目标和预期结果，简单地说就是是否达到目标。4、合规性是指对法律法规的遵循情况。审计人员紧紧围绕绩效审计目标，选择绩效审计标准，确定绩效审计范围和程序、方法，编制好实施方案，对以后的绩效审计工作都具有重要的指导作用。
三、开展绩效审计，选择合理的绩效审计评价标准，尤其重要
绩效审计评价标准是衡量、考核、评价审计对象绩效高低、优劣的判断尺度，选择合理的绩效审计评价标准，应该考虑的因素主要包括：1、绩效审计评价标准的内容：（1）预期目标实现评价的标准。（2）管理有效性评价的标准，首先应从前期决策管理方面来选择，主要是从决策程序、内容和方法来选择；其次应从工程建设管理方面方面来选择，主要是从招投标、合同、质量、工期来选择；再次应从资金财务管理方面来选择，主要是从资金到位、使用、概算执行、财务核算监督等来选择；最后应从后期营运管理方面来选择，主要是从管理方式、社会经济效果评价标准的内容来选择。2、有效审计标准的来源于财务规则、业务程序、项目指南、技术标准、相关立法、管理的最佳实务、管理规则（制度）、专业标准等方面。3、一个好的审计判断标准的特征主要有：(1)、可靠性。可靠性是指在相同的环境和条件下，不同的审计人员应用同样的评价标准，能够得出同样的结论。2、客观性。客观性是指评价标准体系本身应该是客观的、现实的，评价标准的确定不应受任何单位和个人的偏见或分歧的影响。3、相关性。相关性是指评价标准体系应能够反映信息使用者的需求，评价结论应与使用者的需求密切相关。4、代表性。代表性是指评价标准体系能够涵盖被审计单位或项目的整体特征、目的和宗旨，尤其是在特定的环境和条件下，要涵盖绩效的所有重要事项和方面。5、可比性。可比性是指在相同或类似的被评价事项之间，在不同的审计年度期间，应用的标准应该是一致的，具有可比性。6、可理解性。可理解性是指评价标准体系要清晰明了，能够被社会各界广为理解。7、可接受性。可接受性是指评价标准应该具有权威性，能够被被审计单位及有关各方所接受。8、可获得性。可获得性是指在制定绩效评价标准时，要考虑成本效益原则，要求绩效评价标准指标能够以可接受的成本获得。9、可操作性。主要是指评价标准必须简明、具体，便于审计人员实际操作使用。10、灵活性。灵活性是指绩效审计评价标准体系要与审计目标和审计环境相适应，不能生搬硬套。
四、绩效审计方法和技术多种多样，并且对这些方法和技术的使用也少有限制，常用的绩效审计技术和方法可以分为数据收集方法和数据分析方法两大类
绩效审计方法收集和分析审计证据的方法有审阅法、询问与调查法、现场观察法、座谈会法、案例分析法；绩效评价的方法有比较分析法、趋势分析法、因素分析法、盈亏平衡分析法、线性规划法、网络计划法、价值工程法、经济增加值（eVa）评估法、平衡积分卡法、层次分析法、数据包络分析法（Dea）。
五、开展绩效审计工作，撰写绩效审计报告，在审计工作中起画龙点睛的作用
除8号令一般要求外，绩效审计报告框架主要有1、情况段主要写被审计项目或被审计单位的概况（可作前言）；2、评价段主要是对审计范围和目的作全面评价（履行职责所用资源的绩效进行评价，总体评价、分项评价）；3、问题(发现)段主要是从绩效角度给问题定性，要详细。4、建议段主要包括对政府宏观管理的建议、对被审项目的建议，要有针对性和可操作性。如果是长式报告，可以设内容摘要。合法性问题与效益有关的要反映，并分析其对效益的影响。绩效审计报告的撰写要求主要有1、评价要客观、公正，不能直接根据指标数据表象得出评价结论，要重在考察指标数据变化的原因分析，再下评价结论，剥离非相关因素的影响。2、问题分析要由“表象”深挖到“根源”。写好绩效审计报告的关键环节是写好原因分析，应当对问题存在的内部、外部、主管、客观等方面原因进行综合、深入的分析，指出问题的危害性，充分印证审计提出的问题，不能以一种“现象”解释另一种“现象”。3、建议要有针对性、可操作性，要从阻断产生问题的根源上着眼。注重从体制、机制、制度以及政策措施层面发现和分析研究问题，提出审计意见和建议，促进政策、法律、制度的落实和完善，推进深化改革，加强宏观管理。4、绩效审计报告的内容和对问题的表述上，应避免雷同于一般的审计报告。具体讲，就是在初步审计结果的基础上，审计组应当进一步梳理、归纳和总结审计成果，按照建设、管理、资金绩效等大类去归集问题，从宏观的角度提出问题，从绩效的角度进行定性，而取证材料所反映的诸多具体问题，可用作阐述上述问题的论据（举例）来使用。5、绩效审计报告内容安排应注意逻辑性。
六、开展绩效审计，规避审计风险，是做好绩效审计工作保障
绩效评价结果应用建议篇3
与传统的财务审计、经济责任审计等审计模式相比，绩效审计在审计目标、范围、内容和作用等方面都具有独特的特点。
（一）审计目标更高远在审计目标上，第十二届最高审计机关国际组织会议发表的“关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明”提出了绩效审计的四个目标：“①为公营部门改善一切资源的管理打好基础；②使决策者、立法者和公众所利用的公营部门管理成果方面的信息质量得到提高；③促使公营部门管理人员采用一定的程序对绩效作出报告；④确定更适当的经济责任。”因而审计目标显得更为高远。
（二）审计目的更宏观在审计目的上，传统的财务审计主要是查错纠弊，保证财务收支的真实性和合法性；而绩效审计则是为了评估所投入各项资源的经济程度与有效程度，并以此找出进一步提升组织绩效的路径，实现由查错纠弊上升到控制提高的目的。
（三）审计内容更宽泛在审计内容上，传统的财务审计主要是审查组织的财务收支及其有关的经济活动；而绩效审计除传统的财务审计内容外，还包括组织非经济领域的各项管理活动和业务活动
（四）审计方法更多样在审计方法上，传统的财务审计通常采取对会计资料进行检查的方法，如审查、查看、计算、分析，以及顺查法、逆查法、详查法、抽查法、核对法、盘点法等；而绩效审计不仅要采用上述方法，而且还要运用调查研究、统计分析和经济分析技术，并借助计算机和网络技术进行辅助审计，采用业务测试、分析法、系统法、论证评价甚至模糊预测与评估等方法。
（五）审计作用更显著在审计作用上，传统的财务审计主要是保障会计信息的真实、正确和合法，保护组织资产的安全完整，其功能是保护性的，作用有限；而绩效审计不仅要监督组织的财务收支及其有关经济活动的真实性与合法性，更重要的是要从全局的角度，评估组织经营管理活动的经济程度和有效程度，探寻影响组织绩效高低的原因，并提出改进意见与建议，指出进一步提高绩效的路径与方法，其建设性和控制性作用尤为突出，由于这种审计活动已拓展到经济、社会、政治等诸多方面，因而作用是无限的。
二、人民银行开展绩效审计的必要性
（一）顺应审计发展趋势的需要国家审计署在《2008至2012年审计工作发展规划》中明确指出：“全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。”要“着力构建绩效审计评价及方法体系。认真研究，不断摸索和总结绩效审计经验和方法，2009年建立起中央部门预算执行绩效审计评价体系，2010年建立起财政绩效审计评价体系，2012年基本建立起符合我国发展实际的绩效审计方法体系。”可见《规划》已为全面推行绩效审计明确了时间表，其发展趋势将难以阻挡。
（二）提高人民银行履职水平的需要绩效审计通过评估人民银行对公共资金和资源的管理效率与效果，揭示人民银行在履行职责中存在的问题，同时对人民银行资金和资源的管理情况进行全面综合评价，并与预期目标进行对比，分析差距产生的原因，提出改进意见和建议，使各级人民银行能正确、高效地履行职责，充分发挥宏观调控作用，促进国民经济持续、快速、健康地发展。
（三）完善人民银行内控管理的需要绩效审计的一大优势是将审计监督的关口前移，能有效改变目前人民银行内审以事后监督为主的局面，将审计监督的关口前移到事前和事中，使人民银行内审实现从查错纠弊向预防和控制转变，从而促进人民银行不断健全和完善各项内控管理制度，加强内控管理，完善内部控制和监督体系，有利于各级人民银行依法、合规、科学、高效地行使人民银行职能，实现人民银行工作目标。
（四）建设节约型人民银行的需要绩效审计的主要内容是对资源的经济性、管理的效率性和工作的效果性进行审计监督和评价。为响应建设节约型社会的号召，人民银行总行提出了建设节约型人民银行的要求，各级人民银行卓有成效地开展了创建活动。并且从2006年开始，人民银行已实行部门预算管理模式，中央财政削减人民银行系统的经费预算，特别是基层人民银行的经费预算大幅度缩减。因此，适时开展人民银行绩效审计，实现支出节约、支出合理、支出得当的绩效管理目标，既是各级人民银行领导和员工关心关注的热点问题，也是建设节约型人民银行的客观需求。
三、人民银行绩效审计的模式探索
（一）人民银行绩效审计的目标和立项原则
1.人民银行绩效审计的目标。通过审计，对被审计单位履行职责时资源使用的经济性、业务管理的效率性和职责履行的效果性进行审核评价，确定其资源使用是否得当，是否进行了有效管理，是否实现了人民银行的职责目标。
2.人民银行绩效审计的立项原则。在绩效审计立项时，应坚持重要性、时效性和周期性的立项原则。重要性是指选择的项目是否举足轻重，是否与人民银行职责履行息息相关，并且是上级行关注和员工关心的。时效性是指项目的选择时机是否恰当，过早则可能问题尚未显露出来，不利于作出客观评价；过晚则可能时过境迁积重难返，不利于问题的纠正和绩效改进。周期性是指在一定的期间内，对所有应审计的单位进行持续关注，周期性的有计划随机选择绩效审计项目，从而保证审计的覆盖面。
（二）人民银行绩效审计的任务和范围
1.人民银行绩效审计的任务。主要是对各分支机构及其部门财力、人力、物力及其他资源使用的经济性、效率性和效果性进行审计评价，从而促进人民银行持续改进提高履职绩效。
2.人民银行绩效审计的范围。包括对各分支机构履行职责或开展某一专项业务时的经济性、效率性、效果性进行客观、系统的检查和评价。所谓经济性，是指以最低的资源投入取得一定质量履职效果，即资源投入是否节约；效率性，是指以一定的资源投入取得最大的履职效果，即资源投入是否讲究效率；效果性，是指在一定程度上达到预期履职结果，即资源投入是否得当。
（三）人民银行绩效审计方法和技术
1.调查研究法。调查研究也是传统财务审计方法，只不过财务审计中处于从属地位；而在绩效审计中，由于需要大量了解和掌握被审计单位的绩效信息，以及相关的行业资料等，因而调查研究法是绩效审计的主要方法之一。调查研究的方式主要有问卷调查、绩效面谈、电话调查、函证调查等，在绩效审计过程中，上述调查方式通常需要综合运用，单独只运用其中的一种方法不利于全面了解被审计单位的情况。此外，由于调查结果受人为因素的干扰较大，所以抽样调查时一般要保证足够的样本量。
2.统计分析法。统计分析是绩效审计中主要和常用方法，在进行经济性、效率性、效果性评价时，常用的统计分析方法有线性分析、回归分析、相关性分析、假设检验等，用以找出因果关系、目标差距及影响原因。统计分析方法准确性较高，结论相对科学可靠，但相应地要求审计人员必须具备一定的数理统计知识和数学分析能力。
3.经济分析法。除了调查研究和统计分析以外，绩效审计中还要运用经济分析技术方法进行绩效测评，通过分析财务信息和非财务信息，建立其评价指标和评价标准体系，并进行对比分析和总体评价。评价指标和评价标准可以是定性的，也可以是定量的，并且把定性分析和定量评价结合起来，以保证审计结果的客观性和审计评价评价的公正性。
（四）人民银行绩效审计程序
1.准备阶段。一是制定内部审计年度计划时要明确绩效审计项目；二是在开展绩效审计项目前进行审前调查，对被审计单位的基本情况和有关人员、要素指标等进行初步调查，为针对性地制定绩效审计方案打好基础；三是制定绩效审计方案时，要对审计项目的组织架构和业务管理进行审查，确定审计评价指标、评价标准和审计目标。
2.实施阶段。一是制定绩效审计实施方案；二是与被审计单位进行交流；三是收集信息和数据；四是进行分析和评价并得出绩效审计结论。在这一阶段中，审计人员必须依据绩效审计目标，充分收集相关的审计证据，并对其进行归并、汇总、分析和评价，从而得出相应的绩效审计结论。
3.报告阶段。一是撰写绩效审计的内审初步意见并向被审计单位征求意见；二是对被审计单位的反馈意见和审计证据进行综合分析，提出审计结论和加强与改进管理的意见建议，撰写绩效审计报告并向派出行或上级行报告；三是根据相关制度和保密规定在一定范围内实行审计公告；四是跟踪绩效审计报告，及时根据领导的批示意见搞好信息反馈，督促绩效审计报告意见与建议的有效落实。
（五）人民银行绩效审计报告人民银行绩效审计报告应包括引言、主体、附录三个部分。
1.引言。应写明审计依据、审计目标、审计期限、审计内容和范围、审计方法等事项。
2.主体。由5部分内容组成，一是基本情况。主要介绍与绩效相关的基本情况，如被审计单位的机构人员状况、职责履行情况、审计活动的目的或总体目标等。二是主要问题。问题反映应从绩效角度进行定性，详细陈述问题事实、数据及相关分析等，问题排序一般按对绩效的影响程度大小排列。三是反馈意见。陈述被审计单位对审计初步意见的反馈意见。四是审计评价。围绕审计目标，运用相关的绩效评价指标体系，通过定量和定性分析，对被审计单位履行职责时资源使用的绩效进行评价，评价要客观、公正、准确、清楚、易懂。五是审计建议。围绕完善制度、加强管理、解决问题、提升绩效提出审计意见建议，所提意见建议要有针对性、控制性和可操作性。
3.附录。与审计项目有关的资料、数据、文件和具体分析过程与评价结果，如绩效评价分析图表、计算数据等。
（六）人民银行绩效审计注意事项
1.坚持实事求是原则。对于审计发现的问题，审计人员一定要具体问题具体分析，实事求是，要排除一切干扰因素，找准问题的根本原因，以便对症下药。做到事实认定清楚，问题定性准确，原因分析透彻，审计建议可行。
2.坚持独立审慎原则。由于绩效审计较多采用调查、分析、测算、评估等方法，所以审计证据大多数是间接性的，这将导致审计误差难以避免，存在着审计风险。因此，绩效审计应当坚持独立审慎原则，判断不准、把握不稳、关系不清的问题不能轻易作出结论，更不能轻易发表意见和建议。
绩效评价结果应用建议篇4
根据《国有资本金效绩评价规则》，企业效绩评价指标由基本指标、修正指标和评议指标三大类组成，前两项指标主要依据经审计后的企业财务报表及相关资料进行评价量分，评价结果较为客观；而评议指标属定性指标，是对影响企业经营效绩的非计量因素，诸如经营者的基本素质、经营管理水平、职员素质、企业创新能力等的评价，这类指标的量分主要依靠评估专家的职业判断。这些指标在一定程度上体现了企业的核心竞争力，是综合评价企业经营效绩，反映企业经营管理水平的重要指标。笔者曾以专家身份多次参加过评议指标的量分工作，就此谈些体会。
一、评议指标量分过程中存在的
评议指标量分过程中的问题集中体现在量分的客观性上。
（一）在企业效绩评价过程中评议指标量分口径不易把握。由于评议指标是属定性指标，一般没有一定的量化指标作为评价的标准，几乎所有被评单位的自评报告，都按照8项评议指标的a级标准收集整理材料，并列举了大量的事实作为佐证，例如在设备的更新方面、在经营管理方面、在创新方面、在企业发展战略方面等，都充分展示出自己的先进性、科学性和创新性。在这种情形下，单凭被评单位的自评报告，孰优孰劣，专家确实很难断定，口径不知该如何把握，因此，在8项评议指标的量分上，几乎都是a级，单位与单位之间在评议指标项目下很难拉开差距。
（二）由于评议指标量分口径难以把握，造成了专家在量分时的主观随意成分较大。正是由于评议指标本身的特点，造成了有些专家根据企业的计量指标（权重为80%）或财务业绩作为评议指标的量分依据，即计量指标部分分值高的或企业财务业绩好的，则评议指标的量分就高；还有一些专家则以被评单位自评报告所述为依据，凡是被评单位自评报告中有关评议指标这部分的材料整理展示得好的，则评议指标的分值就高。
（三）在进行评议指标打分时，由于受到时间、精力以及经费等因素的限制，未能进行必要的问卷调查，这是导致专家对评议指标量分把握不准，从而形成量分时主观随意性较大的一个重要原因。
上述现象的存在，使评价往往流于形式，严重影响到评议指标量分的准确性和客观性，制约着评议指标作用的有效发挥。
二、评议指标量分的原则
根据上述评议指标量分过程中存在问题的分析，我认为，要充分发挥评议指标的作用，就必须按以下原则，对评议指标进行合理、客观地量分：
（一）客观性原则对八项评议指标的量分应有客观的依据，既不能仅凭被评单位的自评报告给分，也不能单凭被评单位计量指标的得分情况或企业财务业绩状况进行判断量分，更不能只凭专家的主观臆断量分。评价指标体系中80%的计量指标有其局限性，它不能就影响企业效绩的重要的非计量因素进行评价，也正是因为这一缺陷，才需要有定性评议指标作补充，也就是说，评议指标的很多是无法通过计量指标反映的，显然，对评议指标的量分不能单纯依据计量指标的得分情况；此外，企业财务业绩的评价侧重于短期的经营业绩，而非财务指标或定性指标则往往用于企业长期经营效绩的评价，因此，财务业绩的好坏不能作为评议指标量分的依据。要使评议指标的量分尽可能地客观，必须对评议指标进行量化分析，运用实地观察法和比较法取得佐证材料，依据有关标准，如同行业水平、行业平均水平、国际先进水平、国内先进水平等予以量分。
（二）可行性原则为评议指标量分所设计的各种程序和，包括所采用的调查方法应具有可行性。这里的可行性包括可操作性、重要性和成本—效益原则。为了取得评议指标量分的客观依据，需要设计和采用一定的调查方法，包括调查表的设计、发放和回收等。进行该项工作时，必须考虑可操作性，不宜太繁琐，以达到尽可能地节约评议指标量分所需的工作日和成本，这也是贯彻成本—效益原则的需要。为取得评议指标量分所需的依据，调查的范围越广，方法越具体越好，但是如若为获取某项评议指标依据所花费的成本大于其所能带来的利益，则可考虑采取其他成本较低的替代方法；然而，若该资料的收集很重要，即在评议指标量分中起着至关重要的作用，哪怕成本很高，也应进行。这种度的把握有赖于专家的职业经验判断。
（三）适用性原则在评议指标量分过程中，对量分依据可以有一个总的要求和范式，但不应仅局限于此，各评价部门可根据被评价单位的具体情况进行适当的调整，可以增减有关程序，调整有关调查的内容和方法，使得佐证资料的收集和评议指标的量分尽可能地高效-既客观、公正、节省时间和费用，又符合企业的特点。
（四）群众评议与专家量分相结合的原则正如前述，评议指标量分的合理性关键在于依据，有了客观的依据，评议指标的量分就有了基本的保证。在评议指标量分中，专家的量分应以群众（这里的群众可以是被评单位的职员，也可以是被评单位的客户或其他等）的评议为基础，结合自己的职业判断。只有这样，才能使得评议结果尽可能地客观、公正。
三、规范评议指标量分的建议
根据以上对评议指标量分过程中的及量分应遵循的原则阐述，为了规范评议指标的量分，建议做好以下几方面的工作：
（一）组织效绩评价工作的部门应对评议指标量分子以充分关注和重视为了保证评议指标量分工作的顺利开展，取得较为合理、客观、公正的评价结果，组织企业效绩评价工作的部门，应先行聘请有关专家，针对不同的企业，就如何进行评议指标的量分广泛征求意见，达成共识。
（二）设计必要的问卷调查表问卷调查表的设计是取得部分评议指标量分的客观依据，问卷调查表设计得是否、简捷、合理，直接关系到调查结果是否客观。
1、问卷调查表的设计可根据需要，采用不同的形式，可以将评议指标所需要7解的囊括在一个问卷调查表中，也可以根据评议指标的性质分别设计问卷调查表。但是，无论采用哪种形式，问卷调查表的设计都必须明确调查的目的和重点，适合企业的特点、囊括评议指标所需的主要信息、问题要适量、所问题目应易于理解和回答。只有这样，才能取得良好的效果。适用于问卷调查的评议指标有：经营者基本素质、创新能力、基础管理水平等。以“经营者基本素质”这一评议指标为例，其问卷调查表可设计如表所示：
注：知识结构、道德品质、科学决策水平，“很好”为2分，“好”为1.8分，“一般”为1分，“不好”为0.8分，“很不好”为0.5分；敬业精神、开拓创新能力、团结协作能力、组织能力，“很好”为3分，“好”为2分，“一般”为1.5分，“不好”为1分，“很不好”为0.8分。
组织评价部门还可根据被评价单位的具体情况调整调查项目。
2、运用随机取样的原则确定问卷调查表的调查对象。先行确定拟调查对象的性质，是系企业内部的人员，还是企业的客户；之后，在各个层面选取样本。如调查对象是企业内部人员，则应在企业的各个层面，包括企业的中层领导、基层领导和职员及相关部门中，按随机原则选取调查对象，发放问卷。被调查者只要在相应的栏内打“√”即可，问卷回收后即可进行统计，其统计结果作为专家量分的依据。
（三）运用实地观察法和计算法等取得其他评议指标量分的客观依据1、“产品市场占有能力”是一项可定量计算的评议指标，它是企业销售收入净额占行业销售收入净额的比值，这一比值与同行业相比，即可知企业在市场上处于什么地位，从而决定核项指标的分值。例如，某行业平均产品市场占有率为8%，相同规模的最具竞争力企业的产品市场占有率为12%，经有关计算，被评单位的产品市场占有率为10.5%，且呈上升趋势，则该单位的“产品市场占有能力”指标可量分为a级。
2、关于“经营发展战略”量分，应先由被评单位提供投入、产品开发、市场营销、更新设备、项目规划、资产重组、资本筹集及人力资源等各方面的规划或计划，再由有关专家对这些规划或计划是否齐全、是否可行，以及执行情况进行评价量分，并作为“经营发展战略”评议指标量分的附件。由于这些计划和项目的可行性论证需要一定的时间，因此，被评单位应按评估专家的要求，提前将有关材料送给专家，以便专家有充分的咨询、调查工作时间。
3、“在岗员工素质”可根据被评单位职员的学历结构、职称结构、考勤情况、提出建设性建议多少及被采用和产生的效益情况等几方面列表进行综合计算后量分。关于被采纳建议所产生的经济效益应有具有说服力的旁证材料。
4、“技术装备更新水平”的评议指标，首先，由行业的专家实地考察被评单位所使用的生产设备情况，对其先进程度进行判断：是属国际先进还是国内先进，还是一般或落后；其次，对其设备开工率或闲置率、更新改造率、技术投入水平，依据有关资料进行计算或复核后，作为评议专家组进行量分的依据。
5、“综合贡献”这一评议指标的量分可根据被评价单位上交财政税收收入占本地区财政收入的比率，提供哪些就业与再就业岗位或机会，以及在经营过程中是否遵守诚信原则等综合情况给分。其中，诚信原则尤为重要，如果被评价单位发生了重大的违反诚信原则的事项，则该指标以0分计。这里的重大性以客户的投诉或媒体的曝光为依据。
6、对“基础管理水平”评议指标的量分，在问卷调查的基础上，应对安全生产管理予以高度重视，如果被评单位在评价年度内曾发生过重大的安全事故，则该项评议指标以0分计。
绩效评价结果应用建议篇5
关于营运资金管理收益性评价的研究尚不系统波士顿咨询公司自1991年开始对营运资本生产率进行研究，以单位营运资本所产生的净销售额来评价营运资金管理的收益性。显然，较之于绝对值指标，营运资本生产率指标更有利于不同公司、不同期间的比较。同时，考虑到营运资金周转期中的营运资金范畴，波士顿咨询公司建议考察未减去应付账款的营运资金管理情况，以避免利用应付账款操纵营运资本生产率。GeorgeStalkJr与HaroldLSirkin（2005）对营运资本生产率做了进一步的解释，认为该指标是用以度量企业运营业绩本身的指标，反映了提高绩效的努力成果。区分了营运资本管理成果指标与以往的效率性指标，表明这两类指标的作用完全不同。综上所述，国外关于营运资金管理绩效评价的研究主要集中于营运资金管理效率方面，评价指标则由各单独项目指标发展到综合指标。其中，现金周期指标是主要评价指标之一，是综合性效率指标建立和改进的基础。关于营运资金管理收益性评价的主要研究则是提出了营运资本生产率指标，从而完善了营运资金管理绩效评价指标体系，但这方面的研究尚不系统。
二、国内营运资金管理绩效评价的主要研究成果
（一）关于传统营运资金管理绩效评价
指标改进的研究较为系统由国外研究可见，传统营运资金管理绩效评价指标的固有缺陷使其难以基于全局视角进行营运资金管理绩效评价。基于此，郁国建（1999）介绍了一种新财务比率———购销周转率，将应收账款、存货及应付账款作为整体进行考察。认为在一般情况下，购销周转天数越短越有利。显然，这一比率具有集成性的特点，解决了单一指标难以考核营运资金管理整体是否最优的问题，但其仍然沿用了传统的应收账款周转期等指标，从而不能准确反映这些项目的真实状况。杨雄胜等（2000）建议将“应收账款周转期”改为“应收账款平均账龄”，以各项应收账款占应收账款总额的比例为权重计算整体应收账款平均账龄，从而可以较为准确地反映应收账款的实际状况；将“存货周转期”改为“存货平均占用期”，以某种存货占存货总额的比例为权重计算整体存货占用期，避免高估存货周转效率。显然，这些改进较好地反映了营运资金项目的实际情况，有利于企业营运资金管理绩效的准确考评。然而，基于营运资金管理绩效评价的信息需求，上述各营运资金项目等信息需要进一步细化。由此，邵芬芬（2011）建议将存货周转天数进行细化，重新定义了“材料周转天数”、“在产品周转天数”以及“产成品周转天数”。建议将传统应收账款周转率的分子改为收回应收账款余额，并进一步细化为收回账龄为1年、2年等的应收账款金额。显然，细化后的营运资金管理绩效评价指标可以提供更多的管理信息。可见，对传统营运资金管理绩效评价指标的改进思路主要有：横向组合各单一评价指标，从而形成综合性的评价指标；纵向细化传统评价指标，从而划分不同项目进行考核，且改进了指标结构，使其更加科学。但上述营运资金管理绩效评价指标改进的研究仍囿于传统视角，往往只侧重于一个方面，难以正确、全面地反映营运资金管理绩效。
（二）基于渠道的营运资金管理绩效评价
已经发展成一个新研究领域王竹泉等（2005）在分析跨区分销企业后，认为企业应该把营运资金管理重心转移到分销渠道的管理上，应把保持分销渠道畅通、提高分销效率作为营运资金管理的目标。由此提出了建立新型营运资金管理绩效评价体系的思想，即基于企业渠道管理理念的评价体系。营运资金管理绩效评价体系由经营活动营运资金周转期、各渠道营运资金周转期指标构成。显然，从其使用的各具体评价指标看，重点改进的是营运资金管理的效率性评价，而对营运资金管理绩效评价的其他方面则涉及较少。刘树海等（2008）研究了基于流程管理模式的营运资金管理绩效评价方法，提出了营运资金管理整体性、分权性、及时性以及和谐性等基本原则，建议绩效评价体系的设计应包括流程稳定性、收益性、流动性及和谐性。廉菲等（2011）借鉴了刘树海等人的研究，构建了包括流动性评价、和谐性评价及收益性评价方面的营运资金管理绩效评价体系。其中，流动性评价主要借鉴了王竹泉（2007）提出的流动性指标，和谐性评价采用了平均付款期、平均生产期、平均账龄等增加权重因素改进后的指标，收益性评价采用的是各渠道收益增加额指标，但该指标的准确性有待考察。显然，此类研究增加了对营运资金管理收益性的评价，拓展了基于渠道的绩效评价体系，但并未改进评价体系中的基础性指标。王竹泉等（2012）在研究了已有体系中各渠道指标与总体指标关联性不强的问题后，将营销渠道营运资金周转期指标中的“全年销售成本”改为“全年销售收入”；改进了传统经营活动营运资金周转期的计算方法，将其重新定义为采购渠道、生产渠道、营销渠道营运资金周转期之和；增加了由各渠道营运资金利润率指标组成的盈利性评价部分，为各渠道增值额的确定提出了建议。可见，基于渠道的营运资金管理绩效评价研究已经从营运资金的创新分类到绩效评价指标体系的构建进行了系统详细的研究，进而结合企业营运资金管理实践进行了实证检验，从而形成了较为完整的理论体系。然而，这一营运资金管理绩效评价方法仍然是直接从营运资金管理本身出发，而非直接从企业基本理财目标出发考虑营运资金管理问题。
（三）基于层次分析法的营运资金管理绩效评价
体系使其评价更具综合性上述研究表明，营运资金管理绩效评价涉及多方面因素，因而齐彩红等（2011）基于层次分析法构建了包括和谐性、流动性、风险性和收益性的评价体系。并将这四个方面作为第一层次指标的分类标准，进而选择包括“应收账款平均账龄”、“现金流动负债比”等在内的14个关键指标作为第二层次指标。该体系给出了企业营运资金管理绩效的直观评价，但在指标选取、分数判定等方面具有较强的主观性。李争光等（2011）基于营运资金管理绩效评价的安全性、流动性及收益性，选择了9项关键指标，借助沃尔评分法、层次分析法构建了营运资金管理绩效评价体系。该指标体系便于企业间营运资金管理绩效的比较，易于找出管理重点，但在指标权重、指标得分确定方面较为主观。可见，基于层次分析法构建营运资金管理绩效评价体系应注重指标选取、权重及分值确定的合理性。此外，郁国建（2000）指出，包含财务与非财务指标的评价体系才是有效的，在构建中应注意顾客信用、管理水平等指标，并且应该考虑营运资金管理的效率和效果。综上所述，我国营运资金管理绩效评价方法从早期传统营运资金管韩沚清张李妍：企业营运资金管理绩效评价研究述评80理绩效评价指标的改进逐渐发展为评价内容较全面的指标体系。其中，基于渠道的评价体系是营运资金管理绩效评价研究的重要领域和成果之一，并且从最初的营运资金管理效率评价体系发展到了涉及收益性评价的更加完善的指标体系。同时，指标体系的构建方法也趋于多样化。此外，在上述研究成果的分析中也可以明确地看出，研究方法的改进促进了营运资金管理绩效评价的研究。
三、营运资金管理绩效评价研究方法综述
（一）规范性研究在营运资金管理绩效评价研究中的应用
在营运资金管理绩效评价的具体研究中，大多使用资料法、比较法、分类法、归纳法、演绎法、分析法等。一般通过观察法、调查法提出问题，结合资料法对现有的经验知识进行梳理，为研究奠定基础；运用比较法、分类法、归纳法、演绎法、分析法等进一步分析现有指标的缺陷，通过逻辑推理，改进指标。如，GeorgeStalkJr等（2005）运用比较法，区别了营运资本生产率与以往的效率性指标，阐释了营运资本生产率这一指标的性质；郁国建（1999）归纳总结了传统指标的缺陷，提出了新的评价指标；杨雄胜等（2000）通过分析指标的内涵，指出了传统周转率指标的缺陷；王竹泉等（2007）重新对营运资金进行了分类，进而提出了相应的评价体系；齐彩红等（2011）利用层次分析法构建了营运资金管理绩效评价体系。可见，规范性研究方法在营运资金管理绩效评价研究中一直发挥着基础性作用，而且由其基本功能和作用可以预见，在新的营运资金管理绩效评价研究视角下，规范性研究方法仍然可以作为主要方法发挥作用。
（二）案例研究在营运资金管理绩效
评价研究中的应用在营运资金管理绩效评价研究中，案例研究方法一般用于新旧指标的比较以及绩效评价指标的应用等。从现有研究看，大多使用解释性、评价性、探索性案例研究方法，既有单案例研究也有多案例研究。Gentry、Vaidyanathan和Lee（1990）应用模拟数据案例，对比了现金周期与加权现金周期指标的信息处理结果，凸显了加权现金周期指标构建的意义。通过模拟数据处理，使评价指标的应用方法得以简单、直观反映。李争光等（2011）选用3家2009年上市的家电企业，应用其建立的绩效评价体系说明了评价方法的具体应用步骤，分析评价了其数据处理的结果。田原（2012）选用银座集团股份有限公司案例，应用营运资金按要素、渠道划分的两类周转期评价指标，与行业平均、竞争对手绩效状况进行了比较，提出了相应的管理建议。可见，案例研究能够更直观地表明改进后的绩效评价指标较之传统指标的优势，可以更具体地阐述评价方法的应用方法和步骤，验证其实施的可行性，分析应用结果并提出改进建议，从而更好地反映评价指标的有效性。
（三）实证研究在营运资金管理绩效评价研究中的应用
在营运资金管理绩效影响因素的实证研究中，以营运资金管理绩效作为被解释变量，以经营风险、财务风险等其他因素为解释变量，一般采用线性回归模型判定各变量对绩效的影响状况。宫丽静（2008）选取了215个沪深两市机械、设备、仪表类上市公司2006年度报告数据作为样本，基于供应链视角，采用单变量线性回归法和逐步回归法进行样本分析，以战略合作伙伴选择、供应商数量等指标作为自变量，以经营、采购、生产、销售过程资金周转期以及整个经营过程的营运资金周转期作为因变量建立线性模型，逐步检验假设。在营运资金管理绩效与企业绩效关系的实证研究中，一般多以企业绩效为被解释变量，以营运资金管理绩效评价指标作为解释变量。该方面的研究可以有力地说明各营运资金管理绩效评价指标对企业绩效的推动作用，可以体现指标使用的实际价值。如，Hyun-HanShin等（1998）采用净营业周期指标，选用58985家企业研究了营运资金管理效率与企业绩效的关系，实证结果表明净营业周期与企业绩效显著负相关。崔雯静（2012）选择房地产行业上市公司数据对基于渠道的营运资金管理绩效与企业绩效关系进行了因子分析、描述性统计分析、相关性分析、回归分析等系列实证分析，检验了企业绩效与各渠道营运资金周转期间的关系。可见，实证研究方法可以用来研究营运资金管理绩效的影响因素以及绩效评价指标对企业整体绩效的影响，从而有针对性地改进企业营运资金管理。通过上述分析可以看出，一方面，在营运资金管理绩效评价研究中广泛采用了规范研究、案例研究和实证研究等方法，较好地界定了营运资金管理绩效评价的基本概念和指标，构建了营运资金管理绩效评价指标体系，检验了营运资金管理绩效的有关影响因素等；另一方面，营运资金管理绩效评价研究的不同阶段以及同一研究领域不同研究阶段分别采用了不同的研究方法，从而较好地解决了营运资金管理绩效评价理论体系的严谨性问题。
四、营运资金管理绩效评价研究展望
（一）拓宽营运资金管理绩效评价研究思路
一方面，现有营运资金管理绩效评价研究多是直接从营运资金管理本身出发，即在既有营运资金概念界定的基础上展开研究，而没有从营运资金管理的根本目的———有助于实现企业价值最大化的理财目标———出发；另一方面，传统的营运资金管理绩效评价指标改进思路从某种程度上讲，也限制了绩效评价指标体系的创新研究，从而有可能与企业营运资金管理实际要求相脱离。因此，基于企业基本理财目标———企业价值最大化，应该从价值链角度重新审视企业营运资金管理及其绩效评价，从而从企业基本理财目标出发来探索营运资金及其管理的本质，进而拓宽营运资金管理绩效评价的研究思路。
（二）完善营运资金管理绩效评价体系
绩效评价结果应用建议篇6
第一章 总 则
第一条 为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。
第二条 目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。
第三条 目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。
第四条 目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。
第二章 绩效考评内容
第五条 绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。
第六条 单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。
职能绩效目标包括各单位承担的上级年度工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。
机关建设目标指各支部（总支）承担的年度机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本年度省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关年度党建工作要点和作风建设要求制定。
专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。
民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。
领导评价内容包括各单位的年度全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。
加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3. 打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。
减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。
所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。
第七条 个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。
德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。
能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。
勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。
绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。
廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。
加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。
减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。
第三章 绩效考评方式
第八条 组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。
第九条 单位绩效考评办法。
单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1
0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。
各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开年度目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。
（二）民主评议（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位年度绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。
（三）领导评价（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位年度工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。
（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。
每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。
（五）各单位年度考评总成绩。
年度考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。
第十条 各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。
第十一条 个人绩效考评办法。
个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。
平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。
年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对年度目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。
加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。
（二）个人年终考评得分。
个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。
第十二条 援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。
第十三条 目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人年度目标绩效考评结果，研究提出年度考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人年度目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。
（一）单位考评等次
1.
“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%
，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果年度绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。
2.
“较好”等次：年度考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3.
“一般”等次：年度考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。
4.
考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。
（二）个人考评等次
1.
“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。
事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。
2.
“较好”等次：个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3.
“一般”等次：个人年度目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。
第四章 绩效考评结果运用
第十四条 坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。
第十五条 根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定年度目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。
第十六条 目标绩效考评结果作为各单位和个人年度考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。
第十七条 单位年度考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。
第十八条 单位年度考核等次与年度目标绩效考评结果相结合。其中，单位年度目标绩效考评为“优秀”等次的，年度考核等次也为“优秀”。年度目标绩效考核得分不足60分的单位，年度考核为“一般”等次。
第十九条 个人年度考核等次的确定。
（一）在年度考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。
优秀个人从年度目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受年度考核奖金。
（二）个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的，年度考核等次为“称职”或“合格”。
（三）个人年度目标绩效考评得分在60分至70分之间的，年度考核等次为“基本称职”或“基本合格”。
（四）个人年度目标绩效考评得分不足60分的，年度考核等次为“不称职”或“不合格”。
第五章 附则
绩效评价结果应用建议篇7
【关键词】内审转型绩效审计探索
近年来，中央银行内审转型工作持续深入推进，逐步由传统的财务、业务合规性审计，向内部控制审计、风险管理审计和绩效审计模式转变。而绩效审计以其应用范围广泛、审计方法灵活、评价效果易于接受等特点，在提升中央银行内部审计价值，提高审计质量等方面发挥了重要的作用。经过几年的转型实践，基层中心支行尝试从风险、内控、绩效和治理角度分析审计问题、提出审计建议，取得了一定的转型工作经验，形成了较为完善的央行内部审计方法和体系。现以盘锦市中心支行绩效审计实践为基础，总结绩效审计的基本做法及工作启示，以供借鉴。
一、绩效审计概念
绩效审计是20世纪40年代以后西方发达国家兴起的一种审计类型，一般归纳为是对组织活动的经济性（economy）、效率性（efficiency）和效果性（effectiveness）的审计，又称“三e”审计。
绩效审计不同于传统合规性审计，从性质上，绩效审计范围广泛，需要大量的判断和说明。绩效审计必须有广泛的调查和评价方法可供选择，运用与传统审计完全不同的知识来开展审计。绩效审计的特征在于其所研究问题的多变性和复杂性。在法定权限内，绩效审计必须是能够自由地从不同角度检查所有的政府活动。
二、主要工作思路
近几年来，盘锦市中心支行深入探索绩效审计转型模式，先后开展了征信管理绩效审计、支农再贷款管理绩效审计等审计项目，现就支农再贷款绩效审计的主要模式予以举例说明。
（一）建立评价指标体系
为了客观评价目标业务管理效果，以合规性审计为基础，设立了基础性指标；以经济性、效率、效果审计调研为审计工作内容，设立绩效性指标。设计指标时，在充分考虑基层央行贯彻落实国家有关业务法律和规章、上级行下发的相关制度、办法的效果，促进部门有效履行职责为目标的同时，更突出“3e”特征。一是以合规性审计为基础，从制度建设、执行有效性两个方面建立合规性指标，通过基础性指标，客观评价目标业务管理效果；二是以经济性、效率性、效果性审计调研为审计工作内容，构建绩效性指标，充分考虑所选择的投入是否反映了资源的最优化调配和使用，既定目标是否得到实现，实现效果评价等；三是建立参考调整型指标，考虑上级行及本行内部考核情况，以定性分析为主，建立评价工作效果、工作软控制环境的调整性指标，作为绩效指标的必要补充。
（二）绩效审计及评价方法
为了确保审计结论的客观公正，审计项目实施在调阅资料、现场检查等合规性检查基础上，还要采取走访、座谈、调查问卷等方式，收集绩效审计信息，通过分析评价，得出绩效性审计结论。
1.按照绩效审计需求采取适当的审计方法
支农再贷款绩效审计时，为获取评价管理效果的第一手资料，采取集合方法多渠道收集、整理审计信息。在调阅支农再贷款业务管理部门有关支农再贷款管理基础性资料和台帐进行审核的基础上，综合采取了实地走访、现场座谈和问卷调查等方式，广泛获取支农再贷款管理绩效的基础信息。通过与业务实际相结合，运用恰当的审计调查方法，获取了全面、深入的信息，取得了预期的调查效果。
2.审计评价突出绩效审计特征
支农再贷款绩效审计的效率性评价主要从支农再贷款发放、到期回收及时性两个方面进行评价。效果性评价主要评价支农再贷款使用的社会效果和经济效果。社会效果主要从支农再贷款需求满足率，农村金融机构、农户和涉农企业对人民银行支农再贷款管理工作的满意度三个方面进行评价。经济效益主要从农村金融机构的风险控制、经营利润和农户及涉农企业使用支农再贷款的取得的经济效益三个方面进行评价。经济效果评价，主要从农村金融机构使用支农再贷款的实际收益、农户及涉农企业使用支农再贷款获取的实际收益两个方面进行评价。
3.绩效审计评估方法
支农再贷款管理绩效审计评估方法是根据支农再贷款业务特点，综合运用目标实现分析法及过程分析法，设计支农再贷款管理绩效审计评价指标及审计标准，采用定性评价与定量评价相结合，对单个评价指标进行量化，赋予标准值，以百分制计算。根据支农再贷款管理绩效评价指标的分情况采用算术平均法计算出实际分值，以此分值评定货币信贷管理部门对支农再贷款业务管理绩效结果。
三、几点建议
（一）深入开展审计转型工作试点，积极拓展转型领域
绩效审计工作的开展是通过找准试点性绩效审计切入点，在充分的审前准备前提下，根据不同的业务特征，可侧重经济性、效率性和效果性的某一方面开展专项绩效审计试点，进行评价，实现积累经验、以点带面、全面推广的目标。为贯彻人民银行关于深入开展转型实践，积极拓展转型领域，加强转型成果总结固化与推广应用的总体规划，基层央行可采取同样的方式持续推进绩效审计，不断拓展转型领域，积极开展风险、内控和治理角度的审计转型试点工作，积累经验，总结转型成果。
（二）强化内审转型审计理论研究，指导审计实践
审计转型是人民银行内审工作2011-2013年规划重点，是一个全新的审计领域。对审计转型的探索实践，需要遵循从理论到实践再从实践到理论的认识过程，基层人民银行在积极从事绩效审计的理论探讨和实践探索的同时，应以内审人员职业能力建设为核心，开展“学准则、找差距、促转型”活动，扎实推进内审部门学习型组织建设，密切跟踪国际内审理论与实务发展趋势，广泛借鉴国内外先进审计经验，通过内审工作转型业务理论培训，提升基层人民银行内审人员的从业能力。
（三）总结内审转型实践经验，推动成果的广泛应用和共享
基层央行应及时总结内审转型实践经验，加强信息调研力度，推动转型成果的广泛应用和信息共享。同时，建议总行开发相应的审计转型评价应用系统，制定审计转型工作中比较成型的审计操作指南或手册，下发《人民银行审计转型工作方面的指导意见》，使审计转型工作开展有章可循，努力实现业务审计标准化。
（四）优化审计环境，推动审计转型工作顺利开展
绩效评价结果应用建议篇8
摘要在我国的经济发展过程中，财政部门负责着国家各项事务的财政收支。国民经济要想快速高效地发展，在抓好财政收入的同时，需要做好财政支出的管理，这样才能有效地提高财政资金的利用率。而绩效评价作为财政支出管理的重要内容，对提高财政支出的管理效率有着重要的促进作用。尤其是现阶段我国的财政支出一直处于较快增长趋势，所以更需要做好财政支出的绩效评价。本文主要针对浙江省财政支出管理中绩效评价的有关问题进行分析，进而提出做好财政支出绩效评价的几点建议。
关键词财政支出绩效评价管理建议
一、对财政支出绩效评价的认识
浙江省财政支出绩效评价工作经过几年的发展，基本已形成了以财政部门为管理主体、各部门共同实施、中介机构和专家作为第三方评价的财政支出绩效评价工作机制。浙江省的财政支出绩效评价工作总体上走在全国前列，并在2010年首次对绩效目标管理进行了探索，这一举措可以说在财政支出绩效管理上迈进了一大步。但由于财政支出绩效评价工作目前尚处于起步阶段，还有不少地方需要相关工作人员积极探索解决方案，以科学的、创新的管理方法进行财政支出绩效评价管理，以提高财政资金的有效利用率。
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对相关部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。尽管目前各个部门的绩效内容多种多样，但是都需要进行绩效评价管理，以期可以提高工作人员和组织的工作绩效，进而创造更高的经济效益与社会效益。在财政部门进行财政支出绩效评价过程中，应该注意绩效评价的法律化管理。将财政支出绩效管理放到法律的范围内，严格依照法律法规进行；还要注意财政支出绩效评价管理要符合我国的国情，以发展的眼光看问题，在国家宏观调控与科学发展观的主导思想指导下，强化投入与产出的管理，加强资源信息共享，降低成本、提高效益。
二、做好财政支出绩效评价的原则、方法和建议
（一）做好财政支出绩效评价的原则
财政支出的管理应该具备真实、公平、公正的特点，所以在进行财政支出的绩效评价过程中，应该坚持真实、科学、公平、公正、实用的原则，以提高财政支出绩效评价的效率。真实是对绩效评价的内容所提出的要求，同时也是对绩效评价本身提出的要求，是绩效评价工作的实质问题和主要问题，是保证绩效评价公平、公正原则的基础。科学的发展观，促进着各行各业的发展，同时这也是一种处事态度，在进行财政支出绩效评价管理过程中，不仅应该以积极的、科学的态度对待绩效评价，还应该以科学的管理手段进行绩效评价管理，以提高绩效评价管理的效率。实用性原则主要是指财政支出的绩效评价应该结合实际情况进行，不能空有绩效评价管理制度、手段而不去实施，或者一些绩效评价制度已不适应国家发展的需要，应该及时予以修正或者完善，从而保证以科学、公平、公正的态度与手段，结合实际发展状况，进行实用性的绩效评价，进而提高财政支出的利用效率。
（二）做好财政支出绩效评价的方法
财政支出的绩效评价主要是针对成本、效益进行的评价，所以在财政支出绩效评价的方法中，成本---效益法是最重要的，它是将项目成本与项目效益综合起来的、以科学的手段进行考虑、分析，进而选出对发展最有利的项目规划方案，从而实现经济效益与社会效益最大化的一种实用性绩效评价方法。有效降低项目成本是提高经济效益最好的选择，最低成本法在社会保障等公益类项目的财政支出绩效评价过程中的应用，是比较有效的，这样就可以以最低的项目成本取得最大化的经济效益与社会效益，最终达到提高财政支出利用效率的目的。还有一种较为常用的财政支出绩效评价的方法是将所有的评价项目都综合起来考虑，无论是项目成本、效益、任务、成果等都进行对比分析，根据一定的科学方法有效地进行项目规划，并计算出最低成本与最高效益的方案，进而提高财政支出的有效利用率，提高财政项目的经济效益与社会效益。
（三）做好财政支出绩效评价的几点建议
财政支出的绩效评价是社会、经济发展的必然趋势，也是浙江省进行财政改革的必然方向，如何做好财政支出的绩效评价工作，本文给出以下几点建议。
第一，进一步规范评价指标和标准设置，结合部门自身特点，按照定量与定性相结合并以定量为主的原则，科学、合理地设置评价指标，并选择合适的评价标准。任何绩效评价都是以真实、科学、公平、公正、实用为评价原则的，这就需要为财政支出的绩效评价制定出一个规范性的绩效评价指标。当然对于不同的部门，需要以实际情况为参考，结合部门的发展情况进行绩效评价指标的制定，这样才能使绩效评价指标都在一个规范性的框架下进行，才可以真正实现财政支出绩效评价的真实、科学、实用、公平、公正的评价原则，让参与评价的工作人员对评价指标有“规”可依，进而提高参与评价工作人员的工作积极性，提高绩效评价的经济效益与社会效益。
第二，加强管理制度建设，有效提高工作人员的财政支出绩效评价意识，走向规范化管理。所谓“无规矩不成方圆”，任何部门都需要一定的制度进行约束，这样才能使财政支出的绩效评价有效地进行。目前，浙江省的财政支出绩效评价管理制度还有待进一步完善，相关工作人员应该规范财政支出的绩效评价管理制度，将绩效评价工作的规则、程序、组织方式等都进行进一步的严格规范，使各项工作都能按照一定的规章制度进行。另外还要加强对参与评价工作人员进行定期培训，以提高工作人员对最新绩效评价政策、法规、方式、方法的把握，提高财政支出绩效评价的意识，为财政支出的绩效评价管理提供一个良好的实施氛围。
第三，逐步增加第三方独立评价的覆盖率。浙江省可以加大利用中介机构力量进行绩效评价的力度。中介结构作为一个“中间人”，更能秉承着公平、公正的原则进行财政支出的绩效评价。财政部门应加强对中介机构独立从事绩效评价工作的管理监督，引导中介机构遵守执业规范，提高中介机构从事绩效评价的业务水平。
第四，加强财政支出绩效评价的信息化建设。随着社会与经济的发展，信息产业逐渐走进人们的生活与工作，并且发挥着重要的作用。在财政支出绩效评价过程中，也应该建立有效的信息平台，将绩效评价大量的时效性信息，以网络的形式公布出来，做到公开、公正原则。在进行财政支出绩效评价的信息化建设时，需要先进的信息技术，所以，可以将一些较为优秀的工作人员进行优先培养，以提高他们的信息技术水平。之后再进行有效的绩效评价分析系统软件开发，以先进的信息软件进行绩效评价管理，实现绩效评价信息资源的共享。
第五，强化财政支出绩效评价结果的透明度和约束力，以提高绩效评价之后，工作人员和组织的工作效率。绩效评价最主要的目的是对财政支出的效益进行评价与总结，进而使财政支出的方案得到优化，提高财政支出的有效利用率。所以，在浙江省财政支出的绩效评价管理过程中，应逐步建立绩效评价结果公开制度，增强评价结果的透明度和约束力，对社会关注度高的民生项目绩效情况，可通过多种形式向社会公开，接受社会公众的监督，以提高相关工作人员的工作积极性与警惕性，进而提高财政支出绩效评价管理工作的效率。
第六，进一步完善财政支出绩效评价结果的应用机制。评价结果应用是绩效管理工作的保障。绩效评价应强化评价结果在部门预算编制和安排中的应用，对评价结果好的，可采取适当方式在一定范围内予以表扬；评价结果差的，可在一定范围内予以通报并责令其限期整改，也可相应减少其以后年度预算。绩效评价结果的应用可以使项目单位和财政部门更加有效地、合理地安排财政资金，以提高财政资金的利用率。
参考文献：
[1]洪淑琴.关于稳步推进我国财政支出绩效评价工作的若干思考.行政事业资产与财务.2011(01).
绩效评价结果应用建议篇9
[关键词]河北省高职院校绩效考核评价机制
近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48.31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。
一、我省高职院校教师绩效考核现状分析
经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：
（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少
在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。
（2）重结果考核，轻过程考核
一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。
（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象
考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。
这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全
考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。
二、高职院校教师绩效考核评价的内涵
（1）以教师为本
高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。
（2）多层次多视角的参与和评定
为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。
（3）准确而及时的反馈
教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。
（4）系统而全面的发展
绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。
三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议
经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。
（1）建立和完善相应的配套机制
做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。
（2）明确教师绩效考核内容
从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。
（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系
教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。
教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。
教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。
编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。
（4）进一步完善考核目标运行监控体系
目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。
各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。
（5）落实和完善考核结果反馈机制
考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。
总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。
参考文献：
[1]陈智敏，高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究2007，8
[2]切实改进领导干部考核工作[J]党政论坛.姚桂芳2003.11
绩效评价结果应用建议篇10
关键词：航标管理绩效评估案例分析
1.引言
航标管理部门作为国家的职能部门之一，在国家“海洋强国”战略的大背景下，如何满足时代需求，在航标管理工作中开展绩效评估，这对提高航标管理部门的公共服务能力和执行力具有一定的现实意义。目前，航标管理绩效评估工作还处于起步阶段，我国航标管理绩效评估工作还没有全面、有效地开展，与之相关的理论研究和实际经验都较为缺乏，评估的结果带有较强的主观色彩，缺乏可信度。
2.航标管理绩效评估模型的建立
航标管理绩效评估模型是个复杂的数学模型，影响指标多，某些指标概念模糊，难以进行定量分析，因而选用三级模糊综合评估法。模糊综合评估涉及三个要素：因素集、评价集、单因素评价。在单因素评价的基础上再进行多因素的模糊综合评估。步骤如下：
2.1建立因素集
对航标管理绩效评估体系中的指标建立综合评价因素集，设因素集为U，将U定义为：U={U1服务水平，U2技术水平，U3管理和维护水平，U4用户满意度}
且有二级因素集：
U1={U11准确性，U12完整性，U13可靠性，U14适应性}；
U2={U21先性，U22标准化，U23环保性}；
U3={U31维护水平，U32管理手段，U33管理人员基本素质}；
U4={U41用户满意度测评，U42航行安全性改善}。
有三级因素集：
U11={u111DGpS定位精度，u112浮标位置准确度，u113导标准确度}；
U12={u121对辖区可航水域的覆盖率，u122航标配布的合理性，u123助航服务手段的多样性}；
U13={u131航标可用性，u132连续性，u133航标故障率u134航标信息及时性，u135航标信息全面性}；
U14={u141自然条件适应性，u142航道适应性}；
U21={u211航标自动化程度，u212航标新技术的应用程度，u213航标新设备的应用程度}；
U22={u221设备的标准化程度，u222技术指标的标准化程度}；
U23={u231绿色能源的使用情况，u232与海洋生态适应性}；
U31={u311日常维护水平，u312突发事件处理能力，u313航标及时修复率，u314航标维护设施配套性，u315航标维护设施利用率，u316航标站点分布合理性}；
U32={u321信息系统应用水平，u322管理机制合理性，u323管理机制有效性，u324航标管理质量体系及有效性}；
U33={u331管理人员技术水平，u332管理人员组成结构}；
U41={u411航标用户对航标配布合理性的满意度，u412航标用户对航标信息的满意度，u413航标用户对航标助航服务的满意度}；
U42={u421航标配布合理性对航行安全保障程度的改善，u422航标信息及时性对航行安全的保障，u423航标维护工作效率对航行安全的保障}。
2.2建立评价集
根据航标管理系统的专业性和特殊性，确定将航标管理绩效模糊综合评估的评价集划分为5个级别。设评价集为V：
V={V1（优秀），V2（良好），V3（合格），V4（基本合格），V5（不合格）}={Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ，Ⅳ，Ⅴ}。
2.3建立评价指标隶属函数
对不可量化的指标，可通过专家调查统计获得，由表1的形式来表述。
2.4确定评估指标权重
指标的“权重”是表示各指标相互之间相对于上一层指标的相对重要程度，根据航标管理的专业特殊性，笔者采用专家直接打分法进行统计确定，采用10分评价法，每个类别的指标权重之和为10分，则类别下各指标的权重取值介于0-10之间，权重赋值数值越大，表示该指标越重要。根据统计和计算得出各因素的权重值如下：
一级评估指标权重：U={2.95，2.52，2.74，1.79}
二级评估指标权重：
U1={3.26，2，2.95，1.79}；U2={4.33，3.73，1.94}；
U3={3.9，3.26，2.84}；U4={5.21，4.79}。
三级评估指标：
U11={3.05，3.26，3.69}；U12={3.47，4.05，2.48}；
U13={3.29，1.45，1.64，2.37，1.25}；U14={3.74，6.26}；
U21={4.64，3.14，2.22}；U22={5.63，4.37}；U23={6.37，3.63}；
U31={3.00，1.90，1.68，1.32，1.05，1.05}；U32={3.00，2.05，2.42，2.53}；
U33={6.53，3.47}；
U41={4.31，2.58，3.11}；U42={3.37，3.16，3.47}。
2.5航标管理绩效综合评估模型
根据评价集建立如表2所示的评价结果与航标管理绩效的对应关系。
3.洋浦港航标管理绩效评估结果及分析
（1）洋浦港航标管理绩效评估。按照航标管理绩效评估指标调查洋浦港航标管理绩效，取得评估指标数值，根据航标管理绩效综合评估模型计算得出：v=0.83。根据反模糊化的结果得出评估结论：航标管理处于“良好”，所以航标管理需要进一步改善。
（2）结果分析及改进措施。评估结果：根据上述对洋浦港的航标管理绩效的调查和计算评估得出，洋浦港航标管理绩效评估结果整体处于“良好”的水平。其中二级指标评估分从高至低分别为：用户满意度0.94，服务水平0.906，技术水平0.8，管理和维护水平0.722，技术水平、管理和维护水平指标略有不足。
改进措施：①二级指标中完整性评估得分为0.849，绩效评估为良好，并且调研过程中，各位专家也提出了航标设置方面的建议，这说明洋浦港航标配布方面存在不足。随着洋浦港区深水航道及岸滩整治工程的全面完成，当前该港航标无法满足用户的需要，建议航标管理部门多与相关专家和用户沟通，找出洋浦港航标配布方面存在的问题，制定新的航标配布方案加以完善。②管理人员基本素质评估得分为0.53，处于基本合格，洋浦辖区航标乃至海口航标处专业技术管理人员方面明显存在不足，针对目前存在人员的年龄构成、文化程度构成、专业知识构成不合理的情况，笔者建议一是要培育高端人才，适应行业未来发展的需要；二是要努力实践，加强行业后备人才的培育；三是健全机制，提高技术管理人员的执业水平。③洋浦辖区没有航标专用码头、船舶、保养场地，洋浦航标管理站也没有自己独立的业务用房，这将直接影响到航标维护的及时性和完整性。笔者建议制定洋浦辖区航标设备设施配置方面的中长期规划，按规划逐步配齐相关的设备设施，以确保航标维护管理工作的及时、完整和有效。