中学生奖励机制方案篇1
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
中学生奖励机制方案篇2
关键词：民办院校奖励基金激励机制人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献：
中学生奖励机制方案篇3
一、模式的施行
第一步，按照“271”的模式，依据学生的个人素质，对所在班级学生的学习小组进行了调整，使学习小组成员以优秀生20%、中等生70%、后进生10%的比例进行分配。
第二步，在编制学案时，将学习内容按照自觉能会20%、合作学会70%、老师教会10%的比例进行编排。
第三步，在实际教学的课堂上，时间也按照2：7：1的比例分配，老师指导、点拨、答疑约10分钟；学生自学、讨论、展示约30分钟；学生自结、巩固、检测约5分钟。
其中预习采用课前预习、课堂前半部分预习或者整节课预习的方法进行。
二、问题的产生
然而一节课、两节课、一周下来，随着课程的推进和课时的延续，在教学过程中暴露出的问题越发严重：
1.学案发到手后，学生根本不愿意看，课前预习做得不充分，远远没有完成预习目标。
2.课上无论是独学、对学、组学还是展示，气氛不热烈、积极性不高，甚至没有兴趣参与。课堂气氛非常沉闷，学生感觉十分压抑。
3.部分同学表现出对新学习模式的漠视甚至反感。
4.个别学生借讨论之由，唠嗑、搞怪，课堂秩序较为混乱。
三、问题产生的原因
面对如此严重的问题。我反复思索，寻找问题的根源：
原因一：长久以来老师讲、学生听的学习模式在学生的脑海里已经根深蒂固。学生习惯于老师在前边一项项讲，我在下边认真听的课堂模式。
原因二：学生认为不管怎样，都是老师讲得好、讲得全，老师讲得少，我们怎么能学会呢？
原因三：积极性不高，我会就行了，发言、展示也没有多大意思，也没什么奖励。
原因四：农村孩子手中的学习资料太少，要每个人做到充分预习很难。
四、问题的解决——奖励时钟法的诞生
以上四大原因，其中原因一要通过向学生介绍和展示山东昌乐二中及杜郎口中学已经取得的成功，通过长期的体验去慢慢接受和习惯。然而，原因二和三归根结底是学生心态消极，积极性不高。要解决这个问题，就需要一个好的奖励机制。那么，怎样奖励才能把学生的积极性、主动性调动起来呢？
农村中学没有资金经常给学生买奖品、发奖金等。老师的个人经济条件也不允许。而且，现在的孩子在物质方面和金钱方面都不缺乏，小来小去的奖品对学生的吸引力并不大。
到底该怎么办呢？
正当我们举步为艰、进退两难时，偶然的一节课使我豁然开朗，看到了希望。
在讲第一单元的第5节课时，我安排学生听写单词，其中有两组同学表现非常好，写完后批改的快，全写对的人数也多。他们都用期待的目光望着我，希望能给他们特殊的奖励。那一瞬间我也激动了，一种想法脱口而出：“现在给你们两组一次3分钟自由娱乐的机会，你们是想唱歌，还是在班内自由走动，或是趴桌子休息3分钟……”我余音未了，只听一片欢呼和掌声响彻班级。全班同学都非常兴奋，其它组的同学感叹到：“啊？这么好！”他们都非常羡慕，经过商量，他们两组都选择了唱歌。在接下来的学习过程中，每名同学都非常积极，独学认真，对学、组学热烈、积极，并且又有一组受到同样的奖励。
我们所期盼的、理想的高效课堂终于出现了！
一节课下来，轻松愉快，更重要的是我和学生们发现了高效课堂的魅力。
但是，由于额外奖励给学生的10分钟左右的自由时间，却另外产生了一个严重的问题：正常的教学内容没有完成。
课间，我坐在办公室开始思考，我想到这种奖励方式是十分有效的，完全值得长期使用。在紧张的学习中、在较大的学习压力下，学生们最需要的是放松、休息和自由。他们最希望得到的奖励，就是自由时间啊！
然而，要给这种奖励，就事必会影响学习目标的完成。此时，我灵机一动，心想：奖励一定给，但不当时或当堂兑现，每组把赢得的自由时间记录和积攒下来，等以后再找机会兑现。这样，一方面学生得到了他们所期盼的奖励，另一方面又不会影响正常的教学时间和进度。
主意拿定后，当我在另一个班级上同一节课时，使用了这种奖励办法，结果效果与当堂兑现完全一样，并且圆满完成了教学内容。
奖励时钟法诞生后，我开始大胆在课堂上实践，效果一直很好，并且其它学科也开始使用这种奖励方法，反响也非常好。并且，我们将这种奖励方法命名为“奖励时钟法”。
经过一个多月的实践，我们七年级把这种“奖励时钟法”确立为固定的奖励机制，在七年级各学科进行推广使用，反响都非常好。
五、奖励时钟法的作用
奖励时钟法的出台，让我们收到了意想不到的效果。学生为了给本组赢得自由活动的时间，积极性和主动性大大增强。学生们开始仔细阅读学案，面对学习时，变得身心愉悦、感到非常轻松。高效课堂的优越性，在我们农村中学也显现了出来。
课前，学生能够自主预习，并且为了预习得更好，本组内乃至各组间都能主动传阅各自手中的辅导资料，提高了现有资源的利用率，很大程度上解决了农村学生资源少的问题。在自主学习的过程中，学生们都能较好地完成预习任务，同时拓展了知识面，对工具书的使用也更加熟练。
课上，学生们思维活跃，发言积极。独学认真；对学、组学热烈；展示积极，效果堪称完美；教师强调补充时，都能全神贯注地听。当有同学讲解或发言时，不再有不屑一顾的同学，而是认真去听，讲得好，大家会给以热烈掌声；讲的不好，大家会积极补充或更正。在这样高效的课堂学习中，学生们学会了知识，大大提高了口语表达能力，同时也体现出了同组成员间的互帮互助，增进了彼此间的感情。
课堂真正由教师主讲变成了学生自学；知识由老师教会变成了由学生自己学会。传统教学方法是一节课教师教10个问题，学生能记住或学会5～8个，而且容易忘记；高效课堂教学模式是老师讲2个问题，学生自学8个，结果是学生能记住或学会7～9个，而且记忆深刻，不易忘记。学生们真正学会了学习，成了学习的主人，体味到了学习的乐趣。
什么是“奖励时钟法”？其具体的奖励方案是什么？
奖励时钟法，就是对于在学习中完成指定任务的或表现突出的学习小组或个人，奖励给一定的时间，在不违反学校及班级规章制度的前提下，由小组自由支配。
奖励时钟法的具体奖励方案：
展示：好2.5～3分钟，较好2～2.5分钟，鼓励1分钟。
点评：好2～3分钟，较好1～2分钟。
质疑：难3分钟，中2分钟，易1分钟。
中学生奖励机制方案篇4
论文关键词：义务教育绩效工资实施途径
论文摘要：义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennesseeValue-addedassessmentSystem，简写为tVaaS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tVaaS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（thetennesseeComprehensiveassessmentprogram，tCap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tVaaS利用学生各个时段得到的分数（scaledscores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（thenormalpaceofacademicgrowthdeviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献
中学生奖励机制方案篇5
一、探索新途径——解决工作思路问题
所谓积分奖励制，是指借鉴企业积分管理理念，把积分制度应用于社会管理，以积分多少衡量参与人群的业绩，将现金奖励、各种待遇与积分挂钩，并向高分人群倾斜，激发人的主观能动性，调动其参与社会管理的积极性，提高社会管理水平，加快推进社会主义和谐社会建设。
把积分奖励机制引入我县社会管理领域，经过了长期的探索和实践。上世纪九十年代以来，县公安局派出所在治安管理中摸索出了“双七”、治保主任“三权”管理等在全省有特色的工作经验，在维护稳定方面发挥了积极作用。但随着经济发展、社会变革、群众观念的变化，这些管理、激励机制逐渐失去了原有的作用，以治保组织为龙头的基层群防群治队伍越来越难组织，工作越来越难开展，作用越来越难发挥。为加强新形势下的治安管理工作，该所通过调查研究，结合镇治安管理特点，创造性地将企业积分管理制引入治安管理中，按照“按劳分配、多劳多得”的原则，推行积分制管理，将基层组织以及群众参与治安防范、矛盾调处、信息提供等工作成效量化成分值，并赋予相应积分，按积分多少给予一定的奖励，引导群众积极主动参与治安管理。
“一石激起千层浪”，治安管理积分制的实施，极大地激发了基层群防群治组织的工作活力，大小事有人管、有人问，违法现象争着举报。仅年，镇就有320名群众主动担任治安中心户长、治安信息员和纠纷调解员，群防群治队伍由原来的137人增至457人，提供各类信息340条，防止刑事、治安案件77起，化解各类矛盾纠纷205件，引起了各方的关注。通过对派出所治安管理积分制进行深入剖析，发现当前群众参与社会管理积极性不高的原因、现状，不仅与实行积分制管理前群防群治组织参与社会治安的情况相似，而且具有内在联系，我们认为治安管理积分制同样适用于社会管理，为此，将治安管理积分制应用到社会管理领域，首先在镇开展试点，在总结完善的基础上向全县推广，社会管理积分奖励机制应运而生。
二、配套新措施——解决科学实施问题
在实践中，主要采取三大措施，予以强力推进。
㈠广泛宣传，培育主体。以乡镇为主体，采取召开村组干部会、群众会，在电视台、广播电台播放实施方案和积分奖励办法等多种形式，深入广泛宣传，使群众明白积分奖励制是怎么回事、有哪些好处、如何参与，引导群众自觉参与到社会管理中来。同时，把各村（居）委会的社会管理信息员和矛盾纠纷调解员（简称“两员”）作为参与社会管理活动的主体，重点培养和引导，使其成为参与社会管理活动的骨干力量。目前，每个村的“两员”人数达到10名以上，全县已达3000余人。
㈡制定细则，规范运行。以乡镇为单位，制定《社会管理积分奖励实施办法》和《积分奖励细则》，重点从四个方面对积分奖励制的操作程序予以明确、规范。
一是明确积分内容。重点明确了社会治安、矛盾调处、稳定、计划生育、安全生产、应急管理六大类16个积分事项。在社会治安方面，确定治安信息和治安问题收集报告、参与处置治安问题、“两实”变动信息提供、“七类重点人员”活动反馈、现场制止违法犯罪活动、提供信息破获刑事治安案件六个积分事项；在稳定面，确定各类上访苗头收集提供和参与上访事项处理两个积分事项；在社会矛盾化解方面，确定各类矛盾纠纷收集提供和参与各类矛盾纠纷化解两个积分事项；在计划生育方面，确定计划生育政策外怀孕信息提供和协助处理政策外怀孕和生育两个积分事项；在安全生产方面，确定各类安全生产隐患和事故信息收集提供、参与事故处置两个积分事项；在应急管理方面，确定突发事件、重大自然灾害信息收集提供以及参与突发事件处理两个积分事项。
二是细化赋分标准。对每一种可以积分的情形，根据其价值的大小、付出的多少、处置的难易等，分别确定相应赋分标准，只要符合规定情形，即可得到赋分。如，在社会治安方面，提供一条一般性和有价值的治安信息的，分别赋1分、5分；提供一条对化解和苗头有关键性作用的信息的，赋10分；现场制止一起治安案件和刑事案件的，分别赋5分、10分；及时准确提供“两实”变动信息的，赋2分。在社会矛盾化解方面，规定对化解一起简单纠纷和疑难纠纷的，分别赋3分、8分；在计划生育方面，规定提供一条计划生育政策外怀孕和生育信息，以及为处理政策外怀孕和生育起到了重要作用的，分别赋1分、5分；在安全生产方面，规定提供一条安全生产隐患和事故等方面的信息的，赋2分。
三是规范积分操作。积分按“申报—汇总—审核—公示”的步骤，分两个层面分别进行。在“两员”和普通群众层面，实行直接申报的方式积分，即群众以及“两员”将参与社会管理的积分事项向村（居）委会干部报告，村（居）委会干部登记后，形成积分台帐。在基层干部层面，实行部门记录方式积分，乡镇派出所、计生办、办等部门均建立积分台帐，分别记录基层干部参与社会管理的积分事项。每月20至25日，以乡镇为单位，由社管办牵头，综治办、派出所、办、计生办、司法所等部门参与，按照积分台帐登记的积分事项，核对核查积分事项的真实性。每季度最后一个月的25日至月底，将经过核查、核对后的积分事项和赋分情况汇总，计算出每一名参与群众的季度积分。
四是兑现积分奖励。涉及的积分事项，如果相关部门有专项奖励的，在按规定进行奖励的同时，实行每积一分，奖励现金10元。为使积分奖励公开公正，每季度将核准的所有“两员”以及群众的积分情况、积分依据，在政务公开栏上公示七天，确认无异议后，以乡镇为单位召开大会，公开兑现积分奖励资金。
㈢强化保障，统筹推进。一是强化组织领导。成立了由县长任组长，县委常委、常务副县长，县委常委、政法委书记任副组长，相关部门负责人为成员的积分制推行工作领导小组。各乡镇成立相应领导小组，主要领导亲自抓，负总责，分管领导专抓，形成了一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实的责任体系。二是强化经费投入。将奖励资金作为社会管理经费纳入县财政预算，专款专用，乡镇配套一定比例的资金作为奖励基金。三是强化结果运用。在及时兑现季度奖励的同时，对“两员”和参与群众的年度总积分位居所在乡镇前三名的，推荐到县内进行表彰；位居全县前十名的，优先推荐到省、市进行表彰。四是强化检查考评。严格对积分奖励机制的推行实施考评。对工作不负责任，措施不到位的单位，予以通报批评，限期整改，并实行黄牌警告和“一票否决”，促进了积分奖励机制的推行。
三、取得新成效——解决是否可行问题
社会管理积分奖励制实施后，很快显现出了强大的生命力，得到了基层干群的广泛认可，取得了良好的社会效果。
一是激发了群众参与热情。“两员”、村组干部以及广大群众参与社会管理、化解矛盾的积极性大大提高。今年以来，矛盾纠纷排查化解率达到了98%，比去年提高了15个百分点，各类信息的及时上报率达到了99%以上。
二是强化了部门工作责任。各地各部门把社会管理工作纳入了重要议事日程，结合部门实际，研究制定创新项目，细化目标任务，解决实施过程中的实际问题和困难。如县公安局结合公安工作特点，制定牵头落实和配合落实社会管理项目8个，做到牵头工作有方案，配合工作有落实。
三是提高了社会管理水平。积分奖励机制的推行，营造了不管大事小事“两员”和群众都能及时收集掌握，主动处理的氛围。今年已有2000余人（次）在参与社会管理活动中获得了积分，得到了奖励，促进了社会管理水平提高。据襄阳市统计部门调查，今年我县群众对社会治安的满意率达到96%,比去年提高了7个百分点。
四、得到新启示——解决思想认识问题
推行社会管理积分奖励制，为加强和创新社会管理积累了宝贵的经验和启示。
启示一：公众参与是根本。社会管理的难点在基层、根源在基层。广大群众既是社会管理的基础力量，又是参与社会管理的主体角色，必须用改革创新的理念，用群众乐于接受的方式、简便易行的方法，调动干部群众参与社会管理的主动性、积极性，激发其参与社会管理的内在动力。
启示二：整体联动是关键。加强和创新社会管理是一项复杂的系统工程，需要建立“党委领导、政府负责、社会协调、公众参与”的整体联动机制，引导各个层面参与其中，形成强大合力；通过强化人员、投入、工作、责任保障，确保社会管理积分奖励机制深入推进，发挥作用。
启示三：规范引导是核心。社会管理积分奖励制是一项创新性工作，实施方案、操作程序、管理手段需要不断完善，加强规范引导，必须通过对社会管理创新活动和创新行为的引导、调控和激励，确保始终在法治的轨道上推进，才能形成科学规范的社会管理新机制。
启示四：把握方法是基础。社会管理面临的形势不断变化，积分奖励机制的内容需要及时更新，必须抓住社会管理的根本性矛盾和主要矛盾，统筹谋划，突出重点，点面结合，一年一个重点，一年一个项目，积极稳妥地推进社会管理创新。
五、实现新跨越——解决持续推进问题
实践证明，积分奖励制是加强和创新社会管理的有效途径，但目前仍处于摸索阶段，在今后的工作中，还需要一步完善。
㈠完善积分细则，让其更具科学性。积分奖励以调动群众参与社会管理为主要目的，以参与社会管理行为积分记录为基础，有必要对积分行为进行进一步完善，科学设置社会管理积分行为。要进一步完善积分赋分标准。对参与社会管理行为的积分标准，不搞一刀切，力求公平合理，各地各部门可根据经济状况、工作重点、工作难点等具体情况，自行确定赋分项目和赋分标准，充分体现积分奖励制在社会管理中的引导作用，真正达到调动参与者积极性的目的。
㈡推行信息化管理，让其更具操作性。提高积分奖励机制信息化管理能力，实现积分事项的实时传输和贮存，便于随时掌控、考评和及时处理，使积分制操作更加方便、快捷、简单。同时，根据积分情况做好分类管理，积分越多的人员，在社会管理中的积极性越高，对这部分人要重点培养和引导，使他们成为参与社会管理的骨干力量，发挥更重要的作用。对积分多的事项，说明是社会管理的重点，拿出有针对性措施加以解决，加强和改进积分奖励机制。
中学生奖励机制方案篇6
[关键词]军队院校；教员；激励机制
教员是军队院校人力资源最基本的组成部分，更是院校的中坚力量。激发教员的主动性、创造力，形成有效的激励机制是院校永恒的研究课题。目前军队院校实施的激励，存在着重物质，轻精神，重外激励（改善环境条件），轻内激励（激发动机），重结果（一定期间内取得的可测的教学、科研业绩），轻过程（激励客体的进步幅度）等倾向，在一定程度上影响了激励的效果，只能达到教员“没有不满意”，但也不是“满意”。只有全面理解激励理论，准确把握激励原则，才能形成有效的激励机制，最大限度地激发教员的积极性。
一、全面理解激励理论
激励是院校通过适当的奖励形成或提供适宜的工作、生活环境来满足个体的需要，而使其努力工作，从而实现院校建设目标和个人发展目标的过程。激励理论按其激励的方式不同可划分为三类：
第一类是美国心理学家马斯洛和赫次伯格提出的需要型激励理论。这一理论主张以满足个体生理、安全、社交、尊重和自我实现为目标的激励。赫次伯格又将前三者称为保健因素，后两者称为激励因素。这一理论认为向激励客体提供他所需要的物质条件和精神条件，既可达到激励目的。
第二类是美国行为科学家洛克等提出的过程型激励理论。这类理论认为，实现行为目标是一种刺激能够诱发人的动机，并引导行为方向，激励就是设置适应个人的行为目标，并为实现这一目标提供必要的条件。
第三类是斯金纳提出的强化理论，也称为矫正型理论。这种理论认为，个体行为与行为过程所处的环境有关，适宜的环境可以激励行为的内动力，反之则会减少这种动力，乃至完全消失。
激励是以人为客体的管理活动，它要求全校最大程度的追求管理活动的人性化。作者认为作为激励客体的教员对于三类理论各自所强调的侧面都有所需求，只不过需求程度因人、因时各有不同。院校应当全面理解激励理论。人从事某种活动的积极性来源于行为的动力，需要是动力的膨化剂，目标是动力的直接诱因，环境是动力滋生的土壤。所以为使激励收到最大的效益，应当在可能和允许的范围内满足激励客体生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，与激励客体共同制定与院校建设目标基本相同的发展目标，并充分认识优化客体的生存、工作、精神、文化环境。
二、准确把握激励原则
院校教员是一个高知识水平、高智商、高素质群体。这是群体在需求方面的显著特点，一是实现自我价值的需求比物质需要更强烈；二是获得尊重的需求比物质需要更强烈；三是有比较明确的奋斗目标；四是有强烈的参政议政意识与相应的能力；五是有明显的公平、公正的要求。根据教员群体的这些特征，在构建军队院校激励机制时应坚持以下原则。
1、导向原则。院校教员激励机制不应是一种应急措施，而应是一种有利于院校发展的长效机制。这种机制应使有利于院校实现其发展建设目标的因素不断萌生、发展、壮大，而使不利于这一目标的因素受到有效的遏止，并逐渐消失。这往往采用通过评价教员业绩的指标设置和权重分配来实现。
2、协调原则。协调原则的含义，一是满足需求、设置目标、改善环境，三者必须统筹考虑，尽管在权重分配上可以有轻重之别，但决不能使某一方面缺失；二是军队院校的四大功能-----教学、科研、为部队服务、传承文化相协调，对于分工不同的教员，根据他们承担的任务，恰当分配权重；三是长期目标与近期目标协调，在目标激励中既要有期限相对较短，明确具体的目标，也要有比较长远且需长期奋斗才能实现的目标，近期目标是实现长期目标的基础，长期目标是近期目标的积累与归宿。院校与个人的发展蕴含在这些目标的实现。要调整好二者之间的关系，特别要注意在实现近期目标后的继续发展和再激励问题。四是正向激励与负向激励协调。正向激励指奖励，负向激励指惩罚、批评。针对教员群体重名胜于重利，自律性较强的特点，院校应以正向激励为主，强化教员的正确动机和行为，而已惩罚批评形式实施的负向激励为辅，来改变教员的不良动机，修正其不良行为，在一定意义上讲后者是前者的有效补充，是前者发展功效的必不可少的手段。
3、公平原则。面对现实中存在着的不公平现象，院校教员的公平需求日益增长，尤其是在院校内部的奖励制度，职称评聘、进修学习、晋升职务等方面表现出强烈的公平需要。公平原则至少应包含三个方面：一是横向公平，即院校内教员与其他教员之间的公平，不同类型教员之间的公平；二是纵向公平，院校在设计激励机制时必须考虑历史延续性，使收益范围和收益力度前后一致或有所增长；三是外部公平，院校设计的激励机制与其它院校特别是同类院校应具有可比性。
三、科学构建激励制度
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要使院校教员体会到，他们的努力能够得到公平的评价，而这种评价对实现其目标期望是有益的。为此必须构建科学、合理、公平的激励机制。
1、设计业绩评价方案业绩评价方案是激励机制的基础，主要应包括设定评价目标、确定评价指标体系和分配指标权重、选择评价标准，界定评价主体等四个方面。设定评价目标、是指依据各院校的具体情况对教员进行恰当的分类，如按技术职务高低分类，按主要从事的工作分类，或二者兼顾，对各类人员制定不同的评价方案。确定评价指标体系分配指标权重，指标体系应包括教学、科研、为部队服务、文化传承工作、其它工作等几类指标。分配指标权重一要体现院校的导向，二要针对人员类别，三要适当分配定性指标权重与定量指标权重，教员的工作有许多是很难用数字测定的，如教学质量，所以定量指标权重应当占相当比例。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，是公平评价的前提，应综合院校已达到的平均水平和期望水平两个方面的信息设定。界定评价主体是指，确定由谁来对教员业绩实施评价。从总体上来讲，评价主体应包括评价客体的领导者、服务对象、同行专家等。
2、制定奖惩制度。科学、合理、完善的奖惩制度说到底是解决业绩评价与考核结果应用，是激励行为的具体实施，它是形成和强化教员工作动力的重要手段，必须体现激励先进，鞭策后进的原则、物质奖励与精神奖励相结合的原则、团队激励原则等。在制订奖惩制度时要处理好以下几方面的问题。一是规定要明确具体具有可操作性，减少或避免模糊抽象的条款；二是奖惩规定要明确奖惩的实施单位；三是要明确实施情况的反馈渠道；四是明确业绩评价方案修订或重新设计的时机。
3、健全激励机构。有效的激励机制包括激励对象、激励标准、激励制度、激励实施者等几个要素，其中激励实施者在院校则体现为机关各部门在这个机制中的职责、任务、权限和实施方式，院校在设计业绩评价方案、制定奖惩规定的同时，必须健全激励的组织机构，每一个环节都必须有明确的执行者，并规定各部门的协调方式，明确最终决策机关或决策首长。
[参考文献]
中学生奖励机制方案篇7
关键词：高效小组合作积极性科学激励
语文课程标准明确指出：“学生是语文学习的主人。语文教学应激发学生的学习兴趣，注重培养学生自主学习的意识和习惯，为学生创设良好的自主学习情境，尊重学生的个性差异，鼓励学生选择适合自己的学习方式。”现代化的课堂教学必须引进新的教学观念，培养学生主动参与、积极创新的精神。在小学高年段语文教学中建立合作学习小组是调动学生积极性，达到高效课堂，从而提高教学质量的有效途径。
一.合作学习小组的的科学划分
今年我带的班52人，学生整体语文基础不是很好，优秀学生有限，在这种情况下，7人到8人为一组，共7组比较科学。因为在合作小组里，要求必须有学习优良的学生才能达到兵教兵的效果。而如果是很优秀的班级，则可以6人左右一个小组，这样则更有方便于小组内的沟通。小组长是合作学习小组的组织者、管理者，更是小组的核心。小组长的管理是否有效、是否能调动组内成员的积极性、是否能将老师的要求落到实处，决定着小组内每个成员的发展。开学我让学生投票选了班干。选好了组长，在组员的分配上，也要考虑科学性。我首先是确定好每组的人数，要求每组男生和女生各一半，然后让学生自己选择小组去报名，最后要组长和副组长同意后才确定。一般情况下，会有个别不知去哪个组的学生，老师可以帮忙进行协调工作。
二.合作学习小组的操作流程
1.课前导学。一是给“导学案”让学生小组备课。根据每篇文章的特点我给出不同的“导学案”。并布置每个小组负责不同的部分。二是指导学生小组合作学习方式制作课件。指导学生围绕“导学案”中本组负责的项目进行制作。由有计算机特长的学生制作，但要小组一起讨论内容，然后在当“小老师”讲课的时候，要每位组员都有话可讲。
如我上《临死前的严监生》这课时，我在“导学案”中先出示本课的教学目标，然后让学生采用五步自学法自学课文：（1）通读（通读课文，了解内容）；（2）议读（质疑问难）；（3）精读（感受人物，体会写法）；（4）主题式阅读；（5）复读（自测互测）。每个小组负责备其中一个部分。剩下的两个小组负责出习题再次对知识进行巩固。
2.课堂指导。课堂指导要求教师随时注意课堂教学中可能出现的各种变化，及时帮助授课学生解决课堂教学中出现的问题。让学生在生生互动、师生互动的课堂教学过程中。得到新知的了解和延伸，得到情感态度和价值观的升华。教师的随机指导，还能对课文起到“补漏”的作用。又如在《詹天佑》这课，学生没把居庸关隧道和八达岭隧道的具体画法画出，我在负责小组讲完后，适时进行了补充。
在小组实施的开始阶段，学生还不是很适应，对课文重难点把握不到位，课件制作不清晰，优秀学生发言多等问题，教师进行不断指导，学生逐渐会成长。
三.建立科学的小组评价激励机制。
1.得分。每篇课文上完，我就会及时进行评分，每次满分10分。评分标准是：（1）负责部分重难点是否能体现；（2）课件制作的水平如何；（3）每位成员都要有参与，表达是否清晰；（4）这节课有什么闪光点。
2.奖励。有评价，必须要有奖励。这样才能调动小组的积极性。而我的奖励既有物质奖励也有精神奖励，其中以精神奖励为主。每个月进行抽奖，评出优秀组，全组成员每人抽奖一次；在优秀小组中给组长副组长个人加分，在小组中让组长评出两人优秀组员也加分。个人分数达到十分，个人可以再抽奖。抽奖的奖品形式多样，有物质的奖品：本子、笔等；也有精神层面的奖品：可以自由选择同桌，少扫一次地，让文艺委员唱歌等。形式多样的奖励让学生觉得有趣，有动力。
中学生奖励机制方案篇8
湖南省安化县实验高级中学（以下简称为“我校”）在9年的办学过程中，实现了跨越式发展：办学规模由9年前的200多人发展到今天的2000多人，实现了办学条件现代化，各项管理规范化、科学化，并且形成了鲜明的办学特色。我校成功经验主要有三条：一是创新经营体制，实现超常发展；二是创新管理制度，实现科学发展；三是科学执行制度，推动内涵发展。
一、创新学校经营体制，激发办学活力，实现学校超常发展
《国家教育规划纲要》指出：“深化办学体制改革，改进非义务教育公共服务提供方式，调动全社会参与的积极性，引导社会资金以多种方式进入教育领域，积极鼓励行业、企业等社会力量参与公办学校办学，进一步激发教育活力，扩大优质教育资源，满足人民群众多层次、多样化的教育需求。”
我校成立之初，是仅有20000多平方米的校园，50多名教职员工，200多名学生，教学设施十分简陋，学校到了崩溃的边缘。县政府、县教育局对这个单位的去留调研过多次，为最大限度地整合利用教育资源、最大限度地激发教职工的工作热情、最大限度地满足人民群众对普通高中教育的需求，打破高中教育发展瓶颈，县政府科学决策，决定改革学校的经营体制，走社会化办学之路。2004年6月，经上级主管部门批准，由校长牵头负责，以股东集资入股的形式把学校的办学经营权承包下来，实行自主办学、自负盈亏的国有民营体制，从此安化实验高中创新了学校经营体制，激发了办学活力，实现了学校超常发展。
2004年至2005年，学校董事会累计投资1200多万元，用于办学设施建设：新建教学楼2500平方米，科教楼1800平方米，学生公寓5200平方米，教师住宿楼3500平方米，食堂1200平方米，综合楼1500平方米；新建了较为标准的运动场、篮球场、乒乓球场、高标准的电脑室、供电系统；之后陆数建设了36间多媒体教室、网络班班通、校园光缆系统、广播系统、监控系统、热水供应系统、供电系统，添置了大量的实验仪器、音体美器材、图书等教学设备，实施校园“绿化、硬化、美化”工程等。9年来，董事会共投入2000多万元，极大地改善了办学条件，一所占地70000多平方米的现代化高中就这样成长、壮大起来。
二、创新学校管理制度，实现学校科学发展，为培养人才奠基
1.以人为本，坚定不移地实行教育公益性原则
教育的公益性是指教育活动应当尊重社会全体成员的共同利益，这是我国法律明确规定的，也是教育的基本属性决定的。其具有四方面的内涵：一是全局性，即教育事业是涉及全局性的事业；二是全体性，即所有公民都有受教育的权利；三是利益性，即教育维系着国家、民族的根本利益，同时，教育又是作为一种人人应该享有的利益由国家提供给全体公民的；四是公共性，即教育事业应该纳入社会共同承担、共同管理、共同监督的范围。
我校尽管实行的是国有民营办学体制，但还是很好地实现了“公益”与“效益”之间的平衡。首先确保人人有受教育的权利，学校大力培养尖子生、特长生，但绝不放弃问题生、学困生、贫困生等。对问题生，采取学校、家庭、社会联动机制实行帮教，春风化雨，润物无声，转化一个问题生，就等于培养一个优等生；对于学困生，通过辅优补偏等活动，实现后进赶先进，先进更先进；对于贫困生，通过争取国家助学金、争取社会资助款、减免学杂费生活费等办法，为贫困生解决实际困难，消除学生因贫困而失学的现象。其次，确保每个教职员工有生存发展的权利。我校尽管实行的是竞聘上岗制，能者上、庸者下，但对三种教职员工是特别关心照顾的：年老体弱者、残疾者、有严重实际困难者。学校以人为本，以关怀弱势群体为先，为其安排一些力所能及的工作。此举，确保了每个教职工人尽其才，也彰显了学校的人文关怀。
2.建立健全科学决策机制
学校建立健全了“董事会”“校务委员会”“教职工代表大会”“党支部”等决策机构。“董事会”由教育、管理、财务、法律等方面的资深专业人士组成，为学校的战略发展、重大事项、关键领域等问题进行决策；“校务委员会”则由校内富有教育教学工作经验的行政人员组成，在学校的常规事务、项目实施、活动组织等方面进行讨论评议、过程监督，提出改进意见；“教职工代表大会”由各年级、各学科的教职工代表组成，他们对学校重大决策进行审查、讨论，对涉及教职工切身利益的重要方案、规章制度等进行审议表决，对学校领导干部的工作进行评价等。
3.合理设置管理机构，实现放权高效
我校采用的管理结构是：校长处室主任（办公室、教务处、政教处、总务处、政工室、工会办）年级主任三级管理机构，每个处室分管一个部门，各部门责权利明确，既相互分工，又紧密协作。
校长抓大，有所为。校长室制定《校委会成员行为规范及考核办法》，把教务处、政教处、总务处划为主要职能处室，年度考核达到优秀等级者，学校奖励处室主任8000元；达到良好等级者，奖励7000元；合格者，奖励6000元；不合格者，不给奖。把办公室、政工室、团委、工会划为一般职能处室，年度考核达到优良者，奖励其主要职能处室主任平均奖金的60%；合格者，奖励其主要职能处室主任平均奖金的40%；不合格者，不给奖。此举通过利益联系，将各处室实行工作捆绑，通过经济杠杆，促使各处室既相互分工，又要密切协作，从而实现简政、精干、高效。
校长放小，又有所不为。高明的领导自己不做事，但知道谁会做事，并放手让其做事。我校校长只管宏观层面工作，把日常事务工作通通交给各处室去做。如教学教研教改归口教务处、学生德育管理归口政教处、后勤保障归口总务处、人员编制管理归口政工室、绩效工资考核归口办公室等，各处室主任充分发挥自己的主观能动性、创造性，与时俱进地做好自己的本职工作。
4.构建以目标管理为中心的评价机制
学校遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制，制定了《教职工月绩效工资考核方案》《高考、学考奖惩方案》《班主任工作管理条例》《生源巩固奖惩方案》《教职工结构工资方案》《教职工目标管理考核方案》《年级主任考核办法》《校委会成员行为规范与考核办法》等，构建了一整套以目标管理为中心的评价考核方案。
学校将总目标逐级分解到各个部门和岗位，用目标达成度来评价每个部门和教职工的贡献，并把目标管理评价结果作为教职工评优、晋级、奖惩的主要依据，将行为绩效与奖惩结合起来，奖优罚劣，从而增强教职工的责任感和成就感，充分调动教职工工作积极性，真正提高学校组织、管理的整体效应，确保学校的规范发展。
三、科学执行相关制度，充分调动教职工的工作积极性，实现学校内涵发展
1.制定学校发展规划，落实学校发展战略
学校的总体战略是：创卓越特色学校、育优秀特长学生、做品质专长教师、建和谐学习校园；发展目标是：2018年前要把学校建设成为市级特色示范学校、市级数字化示范校园、市级德育特色学校、市级校本教研示范校、市级艺术教育特色校；育人目标是实施素质教育，注重培养学生创新精神和实践能力，坚持育人为本，培养具有现代人素质的、全面而有个性发展的、有兴趣爱好并有特长的高中生。
办学之初我校就制定学校发展规划，在办学过程中落实学校发展战略，实现学校的超常发展、规范发展、品牌形成、名牌凸显的发展思路目标，在通过调动教职工的积极性、形成学校的组织凝聚力的同时，还争取到社会各界对学校办学的支持，扩展了学校办学资源，又不断分析解决了学校存在的问题和不足，由此实现学校的可持续发展。
2.逐步形成自己独特的校园文化
就一所学校而言，对师生影响最大、最长远的不是某一门学科、某一种知识，而是一种文化：一种经过几年校园生活逐渐形成的学习态度、思想品质和行为习惯。狭义的学校文化指校园环境，如“草木生情、墙壁说话”，还指校园活动，如学术讲座、理论报告、文化传统等。广义的学校文化是指学校教育教学活动所建立起来的一整套价值观念、行为方式、语言习惯、制度体系、课程设置、教学传统、知识符号、建筑风格、校风校纪等的集合体。
我校在各项工作的有序进行中，逐步形成了“勤奋创新，实现价值”的实验高中文化：在教师群体中形成勤劳敬业的工作作风，让工作努力、成绩优异的教师实现人生价值；在学生群体中形成勤学奋进的学习风气，让学习努力、成绩优秀的学生成为明星，为将来实现人生价值打下坚固的基础。
3.科学执行相关制度
各种方案是出台了，但如果不切实执行，那么方案就成了“墙上画虎”。学校科学合理、认真切实地执行相关管理制度，有三个层面：
第一，每个制度在执行过程中应不断修订，不断完善。以《教职工月绩效工资考核方案》为例，此方案历经三年修订才接近完善，才正式定案，才得到教职员工的广泛接受。
第二，执行制度都会遇到一定的阻力，遇到这种情况，先让有意见的人充分发表意见，等他想通了再执行，以期教职工心悦诚服。以执行《生源巩固奖惩方案》为例，学校从公布奖惩结果到正式执行方案有两个月的时间，以利各班多做稳定工作。
第三，拉开档次，达到奖优罚劣的目的。如以2012年下学期执行《生源巩固奖惩方案》为例：甲班的巩固率达100%，学校奖励其班主任3000元；乙班的巩固率只有82%，低于标准10个百分点，学校处罚其班主任1000元；两人是同年级班主任，身处同一个办公室，单就生源巩固这一项工作，两人的收入就相差4000元。学校通过实行按劳分配、多劳多得、优劳厚得、不劳不得的分配制度，拉大收入差距，鼓励先进，激励后进，促使教职员工从“要我做”的层面升华到“我要做”的层面，充分发挥自己的主动性、创造性，从而做好各项工作，实现学校内涵发展。
中学生奖励机制方案篇9
笔者认为，专案指挥部的奖金分配方案极不合理，也有失公平，而且所谓的“解释”也没有道理，理由不能成立。如此分配的结果只能让政府失去诚信，让协助破案的群众伤心，必然影响日后政府的动员能力和群众支持配合的积极性。
悬赏缉拿重大嫌犯是新形势下公安机关广泛发动群众，调动广大群众同违法犯罪分子斗争积极性的一项重要措施。它使犯罪分子置于人民群众的汪洋大海之中，没有藏身立足之地，有利于案件的迅速及时侦破，有效打击犯罪行为，使犯罪分子受到应有制裁。然而，在悬赏案件中，由于公安机关开出的悬赏条件模糊不清，如何分配由公安机关单说了算，拒不兑现奖金、兑现赏金不到位的情况时有发生，因此还产生过诉讼纠纷。这种“说话不算数”现象的发生，既反映出悬赏机关缺乏诚意，没有诚信观念，也反映出这项已被广泛采用的案件侦破措施缺乏规范，没有形成制度。赏金不能兑现或不能全部兑现的危害性是显而易见的，它影响的是政府的形象，损伤的是群众同违法犯罪作斗争的积极性。
在谢先荣案的奖金分配中，指挥部称群众提供的线索“并不是直接有利于破案”。这种说法并不是客观公正的。从新华社编发的《劫匪谢先荣覆灭记》（10月14日）来看，货车司机刘某提供的谢曾在饭馆用餐的线索是至关重要的，它是公安机关进一步锁定案犯具体位置的重要前提，两姐妹辨认案犯照片为确认案犯奠定了基础，船员提供的线索也是将位置具体锁定同兴村码头附近江面那艘小船的重要依据，再加上派出所民警的清查情况，这些重要线索相互印证，使公安机关迅速采取行动，一举歼灭劫匪。怎么能说没有直接利于破案呢？这种无视群众作用的说法，只能让群众伤心。作为局外人，我们无法提出赏金分配的具体方案，但从群众所提供线索的重要性程度看，8人仅分享30%的奖金显然是不恰当的。
至于所称的“警方还是通过大量的侦查手段”的问题，笔者认为，对于那些做出突出贡献的干警应当给予奖励，但一般性地侦查手段和侦查工作，则不应在奖励之列，因为对刑案进行侦查本来就是公安机关的法定职责，履行职责的行为不应列入悬赏奖励范围。
其实，悬赏规定的模糊性给公安机关任意分配奖金留下了余地，因为悬赏材料只说“对发现线索的举报人、缉捕有功的单位或个人，奖励人民币20万元”，而没有说明线索举报的和缉捕单位或个人的分配比例。事实上，单就工作量来看，群众所能做的，与侦查机关的工作显然不可同日而语。但如果仅凭工作量来分配奖金，就失去了悬赏的意义。在本案中，对于随身携带枪支的谢先荣来说，群众是很难将其缉捕或“击毙”的。但却不能因此认为群众提供的线索没能直接利于破案。
中学生奖励机制方案篇10
为了贯彻落实《繁峙县教育质量提升项目三年行动计划》，进一步创新学校管理，提升学校办学品位。去年以来，我校与山西省课改名校——灵石二中结为友好学校，学校组织全体领导和任课教师分批数次前往灵石二中学习观摩，灵石二中精细化的管理机制和高效的课堂教学模式，使我们每一个参观者的内心都受到了极大的震撼，深深感受到了我校和灵石二中存在的差距。从领导到教师都形成了一个强烈的共识：繁峙二中要想发展，必须改革！
去年秋季开学后，校委会经过多次研讨，决定本学期在全校实行年级责任制管理，化传统的“纵向式”管理体系为“块状式”管理体系，通过年级管理，把校分解为“级”，把级分化为班，以班到组，以组到生，构建学生自我管理体系，最后达到让学生“自我管理”和“自主学习”的教育目的。通过一年来的探索实践，目前我校的课改工作有条不紊的扎实推进，全校教职工统一思想，锐意课改，形成了人人谈课改，班班建小组，个个来评价的课改良好氛围，取得了一定的成效。
（一）精心规划，全面推进年级管理
1、健全组织机构，构建管理体系
首先建立组织机构，由三位副校长主管三个年级，确定了年级主任，负责整个年级的常规管理工作。并设立了一位分管政教副主任，管理学生的常规工作。一位分管教研副主任，主抓教研工作和小组建设。各年级组又成立了年级长组织机构、宿舍管理机构，在年级组统一管理下，由年级长和室长轮流值日检查，逐步形成了系统规范、常态的管理体系，为今后的课改工作奠定了坚实的基础。
2、制定各项规章制度，建立长效工作机制
在全面落实学校年级责任制管理实施方案的基础上，各年级进一步加强了制度建设，制定了班级考核方案、年级长常规检查制度、学生宿舍管理制度，学习小组建设方案、学习小组评价制度、教师教学质量奖励方案、优秀小组及学生个人奖励方案等系列规章制度。并在每学期初，各年级制定了各自的管理流程，从而使各年级常规管理工作进一步走向制度化、规范化、常态化进程，使各项管理工作得到有序全面开展。
3. 强化制度落实，完善考评奖励
为了保证各项管理制度的规范实施，在常规管理中，我们一直坚持“日检查、周汇总，月考评”制度，各年级重点强化各项制度的检查督促，以确保制度的扎实运行。各年级的常规检查实行“两轨制”，一轨是实行年级领导和班主任轮流值日制，每天严格按照考核方案对各班的学风、纪律和卫生情况进行检查，存在问题记录在《班主任值班日志》，检查结果实时公布通报，并入微机存档；另一轨是发挥学生的自我管理作用，实行年级长轮流值日制和宿舍室长轮流值日制，由每班选送一名责任心强、具有一定管理能力的同学担任年级长和宿舍室长，通过年级组对他们进行专门培训，然后将他们编组，逐日对各班的自主学习时间（上午的晨誓、晨读，下午的写字或阅读）、课间操、大活动、课间的纪律、卫生以及宿舍的卫生和内务整理情况进行巡查，并将检查结果记录在《年级长值班日志》和《宿舍检查日志》上。
各年级实行例会制度，每周日下午召开各年级班主任例会，通报各班一周的考核得分，对各班存在的问题进行剖析，并提出整改意见，对共性的问题通过每周日晚上的主题班会，由全班学生进行讨论解决；同时在例会上对下周的工作进行安排部署，明确任务目标，从而使各年级工作确实做到了顺畅有序，高效运转。周一下午召开年级长例会，周三下午召开宿舍室长例会，由各年级分管主任主持，在例会上首先通报上周各班、各宿舍的得分情况，并对上周常规检查中存在的共性问题进行总结，然后提出相应的整改措施和解决办法。我们还通过定期各年级学习组长会及年级学生大会，对学生进行日常行为规范教育，以达到统一思想认识，保证常规管理工作顺利进行的管理目的。
在管理考评中，我们将各班每月得分与班主任量化津贴直接挂钩，最大程度地调动班主任的工作积极性。月底进行总评，根据每月考评得分，各年级评选出“优秀班集体”（给予奖分鼓励），并召开年级全体学生大会，授予“流动红旗”；每学期期中期末结束后，根据各年级的优秀小组及学生个人奖励方案评选出“ 合作学习优秀小组”、“ 合作学习优秀小组长”、及“优秀个人” ，由各年级进行表彰奖励，从而增强每个小组成员的成就感和集体荣誉感。
通过一年来的工作实践，我校现在基本形成了一套事事有人管，人人有事管，精细化、常态化的常规管理体系，使学生在校的各个时空都处在系统的管理之中，久而久之让学生养成自觉行为，大大提高了学生遵守规范的自觉性，极大地提高了学校管理效率。
（二）研培结合，全面提升课堂质量
1、重视校本培训，强化课改能力
学校组织各年级教师分批次到灵石二中进行观摩学习，通过进课堂、听讲座、看资料等多种形式，认真领会吸收灵石二中先进的课改理念和教学经验，回校后及时进行研讨交流，结合我校实际，积极为我校的课改献计献策。各年级通过召开任课教师会和班级教研组会，组织教师认真学习《繁峙二中“三环节”课堂教学模式实施方案》、《繁峙二中关于课堂教学改革构建高效课堂的指导意见》、《繁峙二中课堂学习小组建设及运行实施方案》等我校的课改文件，指导全体教师能正确掌握、灵活运用“自主学、精准讲，有效练”的课堂教学模式实施教学，从而加快我校的课改进程。同时通过公开课和示范课的形式，加强对教师的业务指导培训，课后及时对课改中出现的新问题进行交流，从而增强教师课改的信心，使教师们思想上、理论上有了充足的准备，为进一步提高课改质量奠定了良好的基础。
2、实行教师听课制度，实现共同进步。
各年级组安排组织了“公开课活动”，安排全体任课教师分科听课，并制定具体的考核管理办法，要求教师人人讲，节节听，教研组长考勤督促，从而达到互相学习，取长补短，共同进步的目的。
3、试行导学案编写，落实集体备课
导学案和小组学习是课改中的双翼，两者共同存在于课堂教学之中，相得益彰。为了更好地实施我校的“三环节”课堂教学模式，我校要求全体教师统一使用省教育厅编写的《问题解决导学方案》作为课堂上的导学案。
去年以来，我们七年级以数学学科为试点，组织教师编写导学案。在编写过程中，要求数学教师每周进行一次集体备课，在集体备课中坚持“三环”、“四备”。“三环”即自主学、精准讲、有效练；“四备”即备课标、备教材、备学法、备练习。每次集体备课年级领导牵头，备课组长组织，主备教师主讲，同科目教师讨论，力争做到集思广益，群策群力，由主备教师写出《数学学案》初稿，修改后交年级审核组审核，最后形成《数学学案》正式文稿，然后在课堂上统一使用。
4、制定奖励制度，调动教师工作积极性
为了有效促进课改进程，大面积提升教学质量，学校专门制定了《九年级中考奖励方案》和《七、八年级的教师教学质量奖励方案》，从有限的公用经费中挤出一部分资金，对学业成绩优秀的教师进行奖励。每年学校拿出 万元对中考成绩优秀教师进行表彰。七、八年级年级组根据每学期两次考试成绩，为了体系公平公正的原则，专门设立“优生巩固奖”和“成绩进步幅度奖”，根据各年级成绩核算，对成绩优秀教师进行了大张旗鼓的奖励。上学期共有 名教师受奖，今年教师节又对 名优秀班主任， 名模范教师， 名先进工作者进行了奖励，同时对在每学期教育局组织的学业水平测试中进入各年级考核组内前十分之一的教师继续给予奖励。通过奖励，最大程度地激发了教师的竞争意识，调动了教师的工作积极性。
（三）强化小组建设，构建高效课堂
学习小组是高效课堂进行的基本单位，它是小组合作学习的组织基础。小组合作学习就是以学习小组为基本形式，学生的自主、合作、探究学习方式通常通过学习小组来组织完成，课堂教学双边活动的开展也是主要通过小组学习来开展，最后以小组的整体成绩为评价和激励依据，共同达成教学目标的教学活动。
学习方式的转变是新一轮基础教育课程改革的重点之一，改变过去单一、被动、陈旧的学习方式，提倡自主、合作、探究的学习方式。而小组学习是这一学习方式得以落实的有效载体，能够充分发挥学生的主体性、主动性，同时也是培养学生自学能力、合作意识、创新精神和实践能力的有效载体。它能使学生人人参与学习过程，人人得到锻炼机会。在参与过程中体验学习的快乐，获得心智的发展。去年下学期开始，我校根据教育局课改精神，结合我校课改“三环节”模式的要求，在小组建设上从以下几个方面进行了积极的探索和尝试，
1、搭建竞争平台——建立小组
我们要求各班在进行小组划分时，必须遵循“组内异质，组间同质、组间平行”的基本编组原则，根据学生各自不同的学业成绩、心理特征、性格特点、兴趣爱好、学习能力、家庭情况等方面，并根据各班人数情况组成8——11个学习小组（以6人组为主，也有的班是8人组或者4人组）。每个小组就相当于一个“小班”。“组内异质”为互助合作奠定了基础，而“组间同质”又为在全班各小组间展开公平公开竞争创造了条件。。这一方面是为了更好地实现分层学习、整体推进、同步提高的高效学习效果；另一方面是为了方便组内学生合作交流及学习活动的组织安排。需要说明的是这种分层次不是给学生贴上优、良、中、差的“标签”，而是更有利于分层教学，分层学习，分层训练，培优辅弱，整体推进。
建立小组后要确立小组长，并对小组成员进行职责分工。在合作学习中，小组长是小组活动的灵魂，既是小组活动的领导者，又是小组活动的组织者，同时又是教师的小助手，小组长在小组合作学习中具有举足轻重的作用。小组长首先必须学习成绩要优秀、性格应外向、责任心、组织管理能力要强、自身标准要高（以身作则）。选拔方式要多样，可自荐、可老师指定、也可组员评选。我们每月都进行一次“小组长培训会”，对小组长进行系统有效的培训，通过培训明确组长的任务职责，掌握课堂的流程、组织管理的方式方法、小组文化建设（组名、组规、组风建设以及小组活动）以及小组成员的分工（每组除组长外，分设卫生委员、学习委员、纪律委员、活动委员，记分员，保证人人有责任，人人要参与。其中组长负责全组的整体质态正常运行；卫生委员负责本组的卫生维护、监督；纪律委员负责本组的自主学习的纪律维护、监督；活动委员负责本组的班会等活动的组织，班级活动的评价；学习委员负责本组的自主学习内容的指导，分工；记分员负责本组得分记载），激发他们的工作积极性，同时也让他们感受到学校的关怀和温暖。
各年级还定期召开“小组长经验交流会”，给小组长创设交流经验的平台，及时将自己遇到的困惑说出来，发挥集体的优势共同想办法去解决，增加小组长的管理经验。比如说，在交流时，有的同学就曾提出作为小组长应多对小组成员进行鼓励、赏识，少进行批评指责，并且当组内同学遇到不懂的问题时，组长应该有耐心的进行讲解，决不能因问题简单而露出不屑的神情，否则会影响组员学习的热情。通过经验交流，使他们开阔了视野，受到了启发，能力得到较快的提升。
2、培养自主管理——小组评价
任何制度，任何方案的实施，如果没有考核，没有评价，就等于一纸空文。如果没有一定的评估，就很难证实小组工作的完成情况。小组评价本着及时性、客观性、公正性、激励性和团体性的原则，以培养学生“自主学习、自我管理”能力为核心，评价细则从组员的参与状况、合作策略的技能、交流的质量、小组活动的秩序、组员学习效果、小组成员的角色扮演、活动结果的汇报水平等方面进行评价。每组都安排一名记分员进行实时登记，分小组进行评价，每天做好总结，并在班内的公示栏公示结果。
3、落实评价结果——奖励先进
1．平时考核：每周每班评选优秀学习小组和优秀个人，利用班会时间在班内进行表彰；
2．学期考核：每半学期，每班评选优秀学习2～3组，年级组进行奖励。还要评选出优秀学生若干名，分别授予下列光荣称号：
（1）团队之星：带领本组同学努力学习、遵守纪律，对本组的优良组风形成有巨大影响的同学；
（2）学习之星：自身学习认真刻苦，指导本组同学学习，学习上积极帮助其他人的同学；
（3）进步之星：在学习、遵纪、活动参与等有重大进步的同学；
（4）文明之星：积极维护本组形象，文明举止得体的同学；
让每个小组成员都有强烈的成就感和集体荣誉感。
（四）开展丰富多彩的课外活动，全面促进学生发展