年终奖考核方案细则篇1
一、教练员工资基本构成及计算方法
教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖
(一)基本工资
基本工资为底薪1400元(每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放)
(二)年功工资
根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表”
(三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标)
1.学员考试合格的
⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元;
⑵公交车(a3)每结业1人，绩效奖800元;
⑶大客车(a1)每结业1人，绩效奖700元;
⑷小车(C1、C2)每结业1人，绩效奖600元。
2.五次考试不及格的(复训复考学员)
可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。
(四)梯度绩效(小车任务目标人数30人)
在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励
1.若超额人数在0～10人(含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增加300元奖励，即：
超额部分学员奖励900元/人;
2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即：
超额部分学员,奖励1100元/人;
(五)安全奖
如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放;发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。
二、组长职责及管理津贴规定
1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标;
2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施;
3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率;
4.组织推动小组的培训及格率;
5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导;
6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理;
7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。
三、组长管理绩效
1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当批考试合格人数×20元(组长本人合格学员不得计入)，当月计提，次月发放;
2.不能认真履行组织职责的，当月组织管理工作不到位的、执行效果差的，参照总教练细则考核;
3.年终安全奖于组长津贴次年发放，如届时组长离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;
4.其他考核实施细则以驾校制度、规定和会议执行。
四、发放方式
1、年终安全奖于次年发放，如届时教练员离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;
2、离职员工按规定应提前15天提交申请报告，离职当月薪金按照当月实际工作天数计算，离职手续办齐当日的次月20日以后发放工资，如遇节假日顺延;
3、大车考核实施细则待定(可参考2017年大车考核细则)。
4、每月暂扣底薪400元，年终完成任务的全额返还，未完成任务的按照每人400元进行扣发;
5、该考核方案于2018年3月1日起暂行执行，有关解释权归丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司。
五、教练员工资模式
(一)组成部分
基础工资=1400元+安全奖300元/月+绩效奖(考试合格600元/人)+招生奖200元/人+年功工资+梯度绩效。
(二)油料考核及奖惩
油料考核根据教学大纲相关要求，按学员毕业人数×45公升/人为油料定额。
未超出定额的，按节油部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。
(三)修理费考核及奖惩
修理费考核根据学员毕业人数×80元/人为修理费定额(包含年检定期维护)。
未超出定额的，按节省部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。
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年终奖考核方案细则篇2
我们依据《**市国税系统干部队伍半军事化管理及基层建设规范化管理守则》，结合县局《各专业局业务范围及岗位职责》、《机关业务范围及岗位职责》、《各专业局、业务科室业务衔接操作规程》、《创佳评差竞赛活动责任书》以及县局和各被考核单位阶段性工作计划等六个方面的内容，制定了《岗位责任制综合考评办法》，实行“月自查、月考核、季通报、季兑现”，做到“日有考勤记载、月有考核通报、季有评比兑现”，每月拿出100元作为考核奖惩资金。为了抓好落实，县局成立了督查督办考核办公室，由2名同志专门负责对全局各科室、各专业局以及**分局的各项工作进行量化考核。考核内容分为两类：一是公共考核类（即：在全体干部中规定同一考核内容，同一量化标准）占综合分的40%；二是业务考核类（即：各专业局和各科室各个不同的考核内容和量化标准）占综合分60%。考核期限为一个月。被考核单位于次月5日前向县局考评办报送本单位上月考核报表及岗位责任制个人考核结果。局考评领导小组每季末组织一次全面的检查考核工作，进行考评打分，考评办将季度考核分数和月抽查打分计算被考核单位季度应得分数作为对单位的季度奖惩基数，每季度通报综合考核结果，并通知财务室兑现奖惩。具体步骤是：
按月自查自考。每月末各专业局、机关各科室，应依据县局制定考核的具体内容进行自查，提出本月工作的成绩或差错，据实填报本单位各类考核表，客观真实的评分，并按照本单位制定的岗位责任制，对个人的本月工作量化打分，并将打分情况上报考评办。
抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。
季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。
年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。
考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。
考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。
考核的实施
在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。
几点体会
在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。
1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。
2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创
3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不
到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。
4、实行岗位目标责任考核是加强党风廉政建设，推行阳光办税的基础。一是推进了社会化评税活动。我局成立了社会化评税领导小组，制定下发了《**县国税局个体工商户社会化评税管理办法》，广泛吸收党政、人大、政协、工商、地税、工商联、纳税户和社会各界群众的意见。在全县“双定”户的评定中，严格实行了个人申报、民主评议、县局审批、三榜定案、社会监督的程序。使税收公平、公正的原则得到了充分的体现和保障。仅此一项，2003年“双定”户收近50万元。二是开展了明察暗访和百人问卷调查，针对存在的问题，及时落实了整改措施。主动邀请了纪检委、检察院等部门来我局进行党风廉政建设、预防职务犯罪和反面案例教育。每年组织召开了特邀廉政建设监督员座谈会1至2次。三是“两权”监督和“384”禁令得到落实。党组主要领导与各专业局、机关各部门签订了廉政建设责任书，并将党风廉政建设工作分解细化为若干个具体条款，纳入对各专业局、机关各部门岗位责任制综合考核内容。县局成立了“两权”监督领导小组，实现了“两权”运行到哪里，监督机制就延伸到哪里。在贯彻“384”禁令中广泛接受纳税人监督，把禁令制成卡片发送到县上有关部门和行风监督员及纳税人手里。同时还把局长办公室电话向社会公布，随时接受社会和纳税人的监督。
年终奖考核方案细则篇3
江苏检察机关办案绩效考核细则试行版第一章总则
第一条为规范检察官办案绩效考核工作，建立科学合理的检察官业绩评价体系，根据《江苏省检察机关检察官考评办法(试行)》，制定本规则。
第二条本规则所称检察官办案绩效考核，是以对检察官司法办案考核为主，同时对与司法办案相关的检察业务工作进行评价的检察业务管理活动。
第三条本规则适用于员额检察官，包括检察长、副检察长、检委会(专职)委员、检察员。
第四条各级院应制定检察官岗位职责说明书，明确不同岗位检察官的办案数量、质量、工作要求和职业标准等，作为办案绩效考核的依据。
第五条检察官办案绩效实行分级考核制度，入额院领导司法办案情况由上一级院考核，其他检察官由本院考核。
第六条检察官办案绩效考核坚持客观评价、简便易行、科学有效原则，实行定量与定性相结合，以量化考核为主，合理设置权重比例。
第七条检察官办案绩效考核应当实行量化评分，具体实施由各级院根据实际情况组织。
第二章考核内容和标准
(一)一般规定
第八条对检察官办案绩效考核以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守，分别占70%、10%、10%、10%。
(一)司法办案评价是对办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况进行评价;
(二)司法作风评价是对工作态度、团队协作、敬业精神等方面的表现进行评价。
(三)司法技能评价是对参加素能培训、岗位练兵、业务研修，开展法律适用研究、课题研究以及撰写调研信息简报等情况进行评价。
(四)职业操守评价是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。
第九条司法办案依照《江苏省检察机关案件清单(试行)》认定案件范围，分为实体性办案、程序性办案和指导性办案。
第十条检察官每年应当完成一定办案数量。
基层院、设区市院担任部门负责人的检察官每年办案量应达到本部门检察官平均办案量的5070%。
基层院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的510%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的30
设区市院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的2030%。
本院检察官平均办案量以实体性办案为计算基准，入额院领导办案量依照第十一条认定。
第十一条入额院领导应当根据各自分管的检察业务，结合专业背景和个人专长办理案件，办案量参照其分管的检察业务部门检察官平均办案量确定。
省院入额院领导每年直接办案不少于2件。
第十二条检察官办案量的考核，基层院考核实体性办案、程序性办案，省、市院还应当考核指导性办案。
预防、研究室、案管部门以工作项目量的形式考核。
(二)司法办案评价(70%)
第十三条检察官司法办案评价，采用案件量化评价方式进行。对不适合采用案件量化的检察业务工作，可以采用监督事项或工作项目量化的方式予以评价。量化时具体监督事项数或工作项目数的统计方法和范围，由案管部门牵头会同相关业务部门确定。
第十四条检察官办案量以统一业务应用系统中的数据为依据。与司法办案紧密相关的检察业务，统一业务应用系统中没有设定的，由各级院科学合理认定，可以纳入司法办案评价的内容，并报上一级案管部门审核确认。
检察官在检察官办案组办理案件的，以检察官办案组协同办理的案件确定个人办理的数量。
第十五条案件量化评价，应当明确基本的办案任务并设置相应的基础分，同时设置反映办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况的加减分项目。
对本规则第九条的案件，可以根据案件类型设置难度系数，平衡案件量化时的差异。
个案的量化评价逐步实现由省院开发的绩效考核软件评定。
(三)司法作风评价(10%)
第十六条检察官司法作风评价，由分管院领导评价、部门负责人评价、本部门其他检察官评价和所配备的检察辅助人员评价四部分组成。检察官兼任部门负责人的，由分管院领导评价、本部门所有检察官评价和所配备的检察辅助人员评价三部分组成。
司法作风评价分为好、较好、一般、差四个等次，每个等次对应相应分值。最终评价汇总取平均分。
第十七条院领导、部门负责人评价应当设一定比例的权重。
(四)司法技能、职业操守评价(各10%)
第十八条检察官司法技能评价，可以设定基础分，实行加分制，无相应情形的不加分。
各级院可以根据本规则设定司法技能评价的加分项目，最终按权重折算。
第十九条检察官职业操守评价，可以设定基础分，实行加减分。各级院可以根据本规则设定职业操守评价的加减分项目，最终按权重折算。
对违反规章制度、纪律规定等被检务督察通报的，违反规定发生负面涉检舆情的，以及职业操守方面被投诉举报查证属实的，应当予以减分。无违反情形的，不减分。
第三章办案绩效考核等次
第二十条检察官办案绩效考核与公务员年度考核相结合，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。办案绩效考核每个等次的量化分值可以由各级院根据实际划定，并综合平衡业务条线之间得分高低的差异性，保持均衡、保证公平。
第二十一条检察官确定为优秀等次，应当是办案量高于同等岗位平均数一定比例，办案绩效考核得分高，完成工作质量和效率高、效果好，职业操守评价无扣分。
第二十二条有下列情形之一的，一般确定为基本称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均数一定比例，或基本完成岗位职责的;
(二)司法办案质量、效率不高，效果不好的。
第二十三条有下列情形之一的，一般确定为不称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均量60%的;
(二)存在司法办案不规范问题，且情形较为严重的;
(三)办案绩效考核中弄虚作假经查证属实的。
第二十四条有下列情形之一的，不确定办案绩效考核等次或不参加考核评价：
(一)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加办案绩效考核，不写评语、不确定等次;结案后，不给予处分的，按照有关规定补定等次;
(二)除工伤、产假外，年度内病假累计超过6个月的不参加考核评价;
(三)非组织选派、离职学习期限超过6个月的不参加考核评价。
第二十五条检察官在考核年度根据组织安排，脱岗参加培训、上挂下派锻炼或抽调到上级检察院及其他单位工作的，其办案绩效考核等次由检察官所在院综合其考核年度总体表现和本院检察官办案绩效考核整体情况予以确定。
第四章办案绩效考核程序
第二十六条每年年初，检察官考评委员会应当制定办案绩效考核工作方案，组织检察官填写岗位职责说明书，制定、修订量化指标。
第二十七条检察官办案绩效考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
平时考核每季度进行一次，由考评委员会办公室对检察官司法办案、司法技能情况，在本院范围内予以通报。司法作风、职业操守可以年度一次性评价。
第二十八条检察官的办案绩效年度考核，应当按照以下程序进行：
(一)检察官对个人司法办案、司法技能情况进行自评;
(二)部门负责人对检察官的自评情况进行复核，分管院领导对部门负责人的检察官的自评情况进行复核;
(三)案件量化评价，由各业务部门初评，案管部门审核;
(四)政工部门组织开展司法作风、司法技能评价;
(五)纪检监察部门对检察官职业操守情况进行评价;
(六)考评委员会办公室提出检察官办案绩效考核等次建议;
(七)考评委员会评审。
第二十九条考评委员会应当将办案绩效考核得分及评审的等次意见在本院范围内进行公示，公示期为5个工作日。
公示期内检察官对办案绩效考核等次如果有异议，可以按《江苏省检察机关检察官考评办法》规定的程序申请复议。
第三十条公示期满后，考评委员会应当将评审结果提请本院党组审议，由本院党组研究决定检察官办案绩效考核最终等次。
第五章办案绩效考核结果运用
第三十一条办案绩效考核等次作为检察官职务等级晋升、绩效考核奖金发放、奖励等事项的依据。
第三十二条办案绩效考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务等级的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑;
(三)确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。
第三十三条办案绩效考核被确定为基本称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)对其提醒谈话，限期改进;
(二)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(三)一年内不得晋升职务。
第三十四条办案绩效考核被确定为不称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(二)不发放绩效考核奖金。
第三十五条对根据本规则第二十四条规定不参加考核的检察官，可以根据其在考核年度工作实际情况发放一定比例的绩效考核奖金。
解读江苏检察机关办案绩效考核细则司法改革又有大动作，江苏省人民检察院6日公布《江苏省检察机关检察官办案绩效考核量化规则(试行)》，在全国首创性地提出检察机关案件清单，并打破了惯用的考核模式今后我省检察官的工资收入将不再按照行政级别，而是与绩效考核和检察官等级直接挂钩。
以往，检察官的工资收入与行政级别、工作年限挂钩，这样的行政管理机制与司法规律明显不符。新出炉的《规则》将办案绩效考核结果与检察官等级晋升及工资奖金直接挂钩。
在考核内容上，以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守。其中，司法办案的考核权重为70%。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。如累计2年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次。
连续3年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑。
《规则》的另一大亮点是率先提出了检察机关案件清单。
《规则》明确了实体性办案、程序性办案、指导性办案3种案件类型，涵盖了侦监、公诉等检察机关全部的10个业务条线138种案件。
年终奖考核方案细则篇4
优秀备课组评选细则一1、备课组长必须按学校规定时间组织教师进行集体备课、说课，每次活动要讲求实效，要有活动记录。(10分，查活动记录，活动每少一次减0.5分;学校联合抽查，活动每少一次减2分，无故缺席每少一人减1分)
2、每学期组内公开课不少于一节(3分，教案、说评课稿等材料要完整)。
3、认真组织本组教师互相听课，完成30节课的听课笔记。(3分，查听课笔记，每少一节减1分)
4、统考结束后，各位任课教师及时完成试卷质量分析报告，及时上交。(5分，每少一人次减2分)
5、全组教师备课认真，做到不备课不上课，且符合学校对教案的要求。(5分，查教案，每月查一次，符合要求记5分，次之记4-1分)
6、学校组织的各种教研活动，本组教师能够积极参加，做到无故不缺席。(5分，每少1人减1分)
7、组长负责，组员支持，全组教师团结合作，教研气氛浓厚。(4分，次之3-1分)
8、学期初按时上交备课组教学进度计划。(2分，不交减2分)
9、学期末积极主动上交各种记录及总结。(3分，每少一项减1分)
10、教学效果好。备课组在全镇统考中学科平均成绩高于黑龙加10分。
11、组内教师组织学生竞赛有指导，有质量，能在上级单位组织的各级类比赛中获奖。(获奖结果每人次奖分，按一二三等奖次，区级加3/2/1;市级加4/3/2;省级加5/4/3，加分不超过10分。)
二、评比方法
1、在备课组申报的基础上，教研组推荐各备课组于教导处。
2、在教导处考核基础上，报校长审批。
3、每学期评一次。
优秀备课组评选细则二一、指导思想
为深化课堂教学改革，促进教师专业发展，加强教学常规精细化管理，推动我校教学研究工作，提升学校教学质量，充分发挥备课组的教研功能，表彰在教学、课改、教研等工作中做出突出成绩的备课组，经研究特制订本方案。
二、考核评选对象
备课组：1.语文组2.数学组3.英语组4.政治组5.历史组
6.物理组7.化学组8.地生组9.音体美组。
三、评选方式
1.评选采用年级部自评推荐与学校评估相结合的模式。
2.每学期考核评选一次。
3.考核分常规性工作和创新性工作两方面进行考核。
4.将教学、教研等常规工作细化为若干个考核目标，对教研组和备课组工作进行目标考核量化。
5.年级部、备课组在提供资料或数据时一定要本着实事求是的原则，杜绝弄虚作假现象，一经发现取消评选资格。
三、评选办法
1.各年级部对学期内常规检查情况进行自评整理总结，推荐上报教务处优秀备课组4个，并向评审小组提交相关数据材料。
2.评审小组依据评选细则，参考教务处、督考办各项评价数据，对各项评价指标进行统计综合,最后评定优秀备课组每个年级部2个。
四、评审小组成员
组长：杨宗昌副组长：李盛清
成员：宋国志张兴旺于晓东景立山宋金阳隗学新刘占军王义金
五、评选结果的使用
1.依据本方案进行量化考核的结果，每个年级部得分前两名的备课组为优秀备课组。
2.学校对优秀备课组颁发荣誉证书。
3.在评优、评先、晋级等方面，相同条件下优先考虑优秀教研组和优秀备课组成员。
4.优秀备课组评选结果纳入到教科研的表彰和对教师的综合评价中。年终量化考核，对优秀备课组全体成员分别加0.5-1分。并在绩效工资中予以适当的奖励性工资。
优秀备课组评选细则三为了增强教职工的集体观念，优化学校的管理工作，进一步提高教育教学质量，学校决定进行优秀班组的评比活动，特制定本细则。
一、优秀班组每学期评比一次，其比例不超过班组总数的40%。
二、优秀班组评比的条件：
1、能全面关心爱护全体学生，工作责任心强，廉洁从教，为人师表，乐于奉献，团结协作，凝聚力强。
2、能认真学习现代教育教学理论，注重转变教育观念，端正教学思想，能大胆进行实践探索，积极地总结反思，组内有浓厚的教科研氛围。
3、能严格执行课程计划，严格执行教学常规，学生课业负担合理，教育教学质量较高。
4、组内青年教师成长迅速。
5、组内教师实绩明显。
三、有下列情况之一者不得评为优秀班组：
1、体罚或变相体罚学生的现象比较严重。
2、严重违反课程计划。
3、严重违反国家和省市关于减轻学生过重课业负担的规定。
4、有向学生家长索要钱物的现象。
5、有严重责任事故的发生。
6、备课、上课、作业布置批改在教育教学常规检查中有教师为较差或差的现象，或教学常规月考核等第为较差或差。
四、评比程序：
1、学校成立优秀班组考核小组，由学校校长室、教导处、总务处及部分教师代表组成。
2、考核小组听取班组长汇报情况。
3、考核小组成员投票推荐。
年终奖考核方案细则篇5
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2>:请记住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。
2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提5％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人
收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属ww引进的专业技术人才，从进入ww当月开始，发放100的奖金工资。
（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受w平均奖。
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。
2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提5％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属ww引进的专业技术人才，从进入ww当月开始，发放100的奖金工资。
年终奖考核方案细则篇6
一、指导思想
坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
(一)单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
(二)工作人员考核
1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
(一)各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(20分)
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(10分)
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
(二)工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(15分)
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(15分)
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
四、加分及否决项
(一)加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
(二)否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
(一)单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
(二)工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80-89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
年终奖考核方案细则篇7
一、组织领导
根据我校本年度考核工作实际，须建立完善的保障机制，确保考核评奖工作的顺利进行，特成立以肖桃为组长，龙太生为副组长，宋贻莲、彭万秀、吴玉蓉、王利进为组员的考核评奖领导小组。
二、考核评奖对象
凡2006年度在我校工作的教师（包含病休、内退在内）、新分配的教师只写评语、不写结论。新调进的教师按前15名计算。
三、政策性规定
参照市教育局（200）36号文件“200年度考核评奖工作的几个政策性规定”执行。
四、考核办法
1、程序：按“个人述职——群众互评——领导小组测评——专家考核小组考核测评——结果反馈——公示考核优秀人员名单”进行。
2、评分办法：个人总得分=群众得分20分+领导小组测评15分+考核组考核测评65分。（优秀人员则按11.5%比例计算，并根据初、中级求出）四舍五不入。
3、考核评价依据：200年初通过的“学校年终目标管理细则”或《吉首市教师年度考核评分细则》的规定考核。
五、具体实施时间
12月8日（周五下午）：①传达文件精神。②组建考核领导小组。③群众推荐选举产生专家考核小组，并报市教育局。④下发考核，考评表及细则。
12月9日至10日教师写个人述职，并填写好年度考核登记表（初级一式二份中级一份）；
12月13日下午1：00：教职工述职并互评；（包括在会后上交表）
12月14日上午10：30：教师上交自评表，下午1：30专家考核小组组织考核，15号反馈。
12月18日—19日：公示考核获优秀人员名单；
12月20日—21日：获优秀人员填表，记功人员书写典型材料，上午11：00上交。
12月22日：整理考核资料，上报各种材料。
六、具体工作安排
1、教师出勤核对，各种材料提供：龙太生负责。
2、教师教学成绩、获奖核对材料：宋贻莲负责。
3、考核的各种表册：①群众互评表；②领导打分表；③考核登记表；④汇总表；⑤自评表：黄丽辉负责。
4、材料打印输机：张爱军负责。
5、所有材料的审核（优秀人员记功人员）把关：肖校长、龙太生负责。
七、强调的几个问题
1、所有提供的材料和本人的工作实绩必须是客观实际的，不能弄虚作假，也不能借这次考核机会报私仇、泄私愤，一律要以公平无私的态度对待这次考核评奖工作。
2、切忌抱着与己无关和无所谓态度，随便给人家打分或一律同等分数记分，即要大公无私、坚持原则，又要关心爱护他（她）人，公平客观地对待每个人的工作实绩。
2、如果对自己的综合分有疑问允许复查，但只能查统计过程，不查个人打分表。
年终奖考核方案细则篇8
2011年12月我企业下属a所会议室里，所领导、总工和项目室主任齐聚一堂，正在讨论本年度年终奖金的分配方案。在会人员对2010年的奖金分配方法进行了反思和总结：2010年的年终奖金分配方案的内容是，第一，确定奖金总额和个人奖金基数；第二，根据员工的德能勤绩及市场开拓能力的定性考核得分划分等级，奖金与分数直接挂钩，领导在此基础上再乘以级别系数。这种考核方式在考核者和被考核者之间极容易发生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。这样的抱怨声不绝于耳：“对那个人我也不了解，叫我评估，怎么评的靠谱呢？为保险起见，我们每项指标都打平均分，不然高了领导会关注，低了本人会关注。”结果一片哗然，在年终述职中口才好，平时给领导和同事留下的印象好、人缘好的员工得了高分，年终奖自然丰厚，而在实际工作中默默无闻做出贡献的则成为了炮灰。幸好领导经验丰富，事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用以补偿贡献大的员工，可是分配的透明度因此大打折扣。这种分配方式的初衷是希望在物质激励中避免矛盾，但是却没有从根本上打破“大锅饭”的束缚，没有体现出“多劳多得”的分配原则，不利于培养员工的创新精神，极大地抹杀了骨干员工的积极性。
那么，2011年的年终奖该如何改进呢？这是此次会议的主要内容。总结2010年经验，为了弥补以往分配方法的不足，既能照顾整体利益，又能体现按劳分配、多劳多得的原则，调动起全体员工的积极性，a所领导提出：把年终奖金分为定性考核和定量考核两部分。定性考核的指标需要在2010年的基础上进一步细化，定量考核需要量化每位员工完成项目的工作量。此次会议留下的命题是：细化定性考核指标和确定不同类型项目的分数标准。
基于2010年的定性考核标准及咨询其他规划咨询单位的分配方法，加之所占年终分配比重较少（40%），定性考核指标的细化进展顺利并很快执行。定性考核表由围绕能体现出规划咨询类人员特定素质（包含13个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分。评价方式采用360度评估方式，即由员工自己、领导、直接部属、同仁同事从全方位、各个角度来评估。目的是较为全面的反馈信息能有助于被考核者自我审视和多方面能力的提升。
接着，根据近几年所做的项目可以大致将项目进行分类，然后经过a所领导、总工及项目室主任几番讨论，参照每个类型项目的复杂程度、技术含量确定分数。其中同一类型项目由于难易程度、面对的客户群各异也存在着差别，有些非传统项目的分数也有待商榷，此过程历时半个月，同时确定了具体的计算细节，没想到前方道路依然险阻。
二、艰难的博弈
下面的工作是两个生产部门分别把部门内每个员工的年度工作量量化。量化结果出来后，有些分数高的员工不服众，于是反对者会找出各种还没有合理考虑的依据，然后把自己心目中认为工作贡献大的员工的分数抬高；分数低认为自己也没有比别人少干活，当然更是争得面红耳赤。于是，项目类型的分数和工作量只能再重新商讨和界定。后来领导层的对策无一例外均采用“安抚奖金高的，调高奖金低的”，最终达到所谓的“公平”和安宁。
在这个过程中，大家渐渐形成了一种共识，“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子有奶吃”，于是出现了如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。没理由也要找理由去闹一闹，无非是削减其他部门的工作量以增加本部门工作量云云。总能要到一些。所以年底，是一场奖金争夺大战，于是讨论-修改-再讨论-再修改-确定的过程历时两个多月，2012年3月的最后一次会议上确定了最终的分配结果。分配结果充分做到公开透明，每位员工需核对分数确定无误，如有意见可以反映。心照不宣的是奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到第二年的工作中了。在这场拉锯战中，生产部门的领导将工作的精力大部分都用在讨论和争取奖金上，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。
三、“年终奖拉锯战”引发的思考
1.员工参与度需提高
公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。但是公开不能局限于结果的公开，重要的是全部流程和环节的公开。应该事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，做到公司各个层次员工根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释。
2.企业政策的严肃性不能缺
一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，对经过讨论并进入实施的激励制度，就不能再讨价还价，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的规则不能随便变通，以免误导员工不将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究企业激励制度上，更会形成不好风气，降低企业执行力。所以主要领导要坚强有力，企业的政策执行能力才能得以提高。
四、“以人为本”的激励制度的建立
其实，“年关时刻的激励”不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。在现代企业管理机制中，企业的所有激励政策，都是和评估制度相关的。而在绝大多数企业的绩效评估方案中，最终影响经营成果的Kpi指标（Keyperformanceindication），即关键业绩指标占的权重最大，关于对企业文化的认同，占的权重微乎其微，有的甚至没有对该项进行评估，在领导者眼里最当红的员工，是那些业绩最好的员工，尽管很多是以牺牲企业描述的价值观换来的，他照样是企业的大腕。对于一家对价值观有着清晰描述的企业来说，当有人用牺牲价值观做代价来完成业绩，并成为企业的红人时，这家企业真实的价值观已经扭曲了。
在典型的以结果做导向的企业组织里，员工呈现的是打工心态而非主人翁心态。心态暴露出的问题所造成的负面影响远远大于体制和流程这些具体的管理问题，同时心态的问题往往隐藏在人们情绪的深处，并具有某种伪装，是不能靠简单的管理技术改造完成的。这从根本上违背了企业实行激励制度的初衷。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，通过增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。从企业文化的角度来说，这也是管理者为组织明确清晰的使命、愿景及重塑企业核心价值观和相关理念的变革过程。只有激励机制持续传递和放大企业文化内在凝聚力量和辐射作用时，员工的精神才会在工作中得到丰富并不断感受到组织的温暖和事业的成就。
根据以人为本的原则和具体实践，企业可以从以下方面建立激励制度。
1.重视员工的需要
激励来源于需要。根据马斯洛的需要层次理论，作为企业的经营者，首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的满足物质的需要之外还存在着如安全的需要、社交的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。由于我企的青年员工所占比重大，且从事林业工程咨询和规划要求员工具有专业知识和技能，这类人员更难以激励，他们对自己领域的专门技术有着很强的且长期的忠诚度，关注的不是物质报酬和晋升，而是职业技能的开发和提高。因此，具有目标性、实用性、多样性、连续性的培训是对青年员工较有成效的一种激励方式。首先企业要根据自身的发展方向，了解员工当前的工作最需要的培训需求来制定培训计划。事实上，培训工作开展的基本依据来自于员工在绩效考核中反映的知识、技能与行为的短板，因此企业绩效管理机制、程序、方法的有效性直接决定着培训的效果。第二，建立企业培训评估体系。企业培训绩效是需要承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么方式或内容的培训是有效的，什么还有待改进。第三，需要不断强化培训与绩效管理、薪酬分配等环节之间的联系机制，立足于员工的能力提升与职业发展，持续推进员工的核心专长与技能和企业核心竞争力之间的良性互动与协同。第四，培训必须是一个长期持续且不断强化的过程。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，管理人员要对员工个体差异敏感，不要盲目“一刀切”。如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31―45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，花时间了解不同员工看重的内容很有必要，这会帮助管理者因人而异界定目标和员工的介入水平，使对员工的激励更符合他们的需求。同样，要设计与个体个性和能力相一致的工作，才能使工作中激励潜能最大化。这对管理者提出了更多的要求，管理者必须了解员工的工作兴趣和专业特长，并具备良好的工作掌握能力以确保因人而异的工作内容激励发挥应有的作用。
3.构建企业员工的价值观
（1）培养员工新集体主义价值观。新集体主义价值观的前提是把员工看作有自己的利益和多层次需要的人，强调集体利益高于个人利益的前提下，集体必须重视个人的正当利益，保障个人正当利益得到满足，并力求使人的个性和才能得到很好的发挥，促进个人价值的实现。而员工个人价值观的实现，最为重要的就是要尊重员工的个性和尊严，要把员工当成独立的重要的个人来看待，承认他们在企业中的重要作用，认真思考和积极采纳他们的正确建议，让他们觉得自己对企业的生存和发展贡献了力量，感觉到自己在企业中的位置是独一无二的。在这样的感觉下员工就会对企业有强烈的归属感和主人翁感，觉得企业的生存和发展与自己的努力息息相关，从而极大地发挥出生产的积极性和创造性，促进企业的发展。实现员工个人价值与企业价值之间的统一，就需要充分满足员工的物质文化需求，这也是以人为本的基本内容。
年终奖考核方案细则篇9
【中图分类号】G 【文献标识码】a 【文章编号】0450-9889(2012)07a一0052-02
从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。
笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。
一、准备充分
对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。
二、程序规范
1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。
2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。
三、分配合理
我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。
这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。
四、逐步完善
绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：
1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。
年终奖考核方案细则篇10
第一章指导思想
第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，始终高扬发展、富民、创新主旋律，按照市**会议精神和市政府工作的总体部署，结合我局工作实际，以开放的理念、改革的举措、创新的办法、务实的作风促进队伍建设，进一步激发执法人员的动力和活力，改善市容环境，构建和谐社会，为我局在全市争先进位作出贡献。
第二章考核范围
第三条考核范围为执法大队各中队、科室，局执法监督部门。
第三章考核目标设置
第四条各考核责任人和责任部门根据以下考核项目，制定相应的考核实施细则和考核标准（汇总到监督部门由监督部门输入数据库，以便考核责任人和责任部门在网上考核之用），并组织考核，考核在局内网上进行。
考核工作采取规范检查与随机检查相结合的方式进行，规范检查，由考核部门组织人员实地进行，随机检查主要由监督中队进行抽查。
第五条一线执法中队目标设置分为100分。
综合考评（8分）：主要考核各中队科室的综合情况，局主要领导负责考核；
党群廉政（6分）：主要考评党建工作，廉政建设等方面，局党务分管领导负责考核；
行政执法（8分）：主要考评办案质量、数量及依法执法情况，局监督部门领导负责考核；
履行职责（20分）：主要考评七项职能及检查难点问题的整治情况，局行政执法分管领导、局监督部门领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：10分由局监督部门领导考核；10分由局行政执法分管领导负责考核机动、城西和城中中队，各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
市容市貌（30分）：主要考评市容和环境卫生、城市规划、市政设施、公安交通、园林绿化、环境保护、工商行政和水务管理，由局市容科领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：10分由局市容科领导考核；20分由局市容科领导负责考核机动、城西和城中中队，各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
安全生产（5分）：主要考核在工作中的安全生产及车辆使用情况，局安全工作分管领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：局安全工作分管领导负责考核机动、城西和城中中队；各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
社会监督和（3分）：主要考评舆论监督和情况，局办公室领导负责考核；
网络化管理（7分）主要考核网络化管理的成效。
队伍建设（7分）：主要考核队容风纪、文明执法、行风建设、“六条禁令”、队伍的自身建设和执行局规章制度情况，局法制科领导负责考核；
大队考核（6分）：主要考核各中队的履责情况，执法大队领导负责考核。
第六条二线科室部门目标设置分为100分。
综合考评（20分）：主要考核各科室部门的综合情况，局主要领导负责考核；
业务工作（40分）：主要考核各科室部门业务熟练程度和业务部门布置任务完成情况，业务科室领导或大队领导负责考核；
服务基层（40分）：主要考核二线科室部门为一线中队服务的情况，一线各中队领导负责考核。
第四章考核办法
第七条考核加分
大队获奖在各中队当月考核中加分，年终不再对大队考核加分；中队获奖在中队当月考核中加分，年终不再加分。所有加分由各单位汇总监督部门，经局主要领导同意后，由监督部门输入。
加分标准为：
获部级先进或表彰加15分；
获部、省先进或表彰加11分；
获地市级先进或表彰加7分；
获县市级先进或表彰加4分；
完成九个一工程得到宣传媒体表扬酌情加1-3分。
第八条考核扣分
按照《执法队伍目标责任制考核办法》实施细则的规定进行扣分，各项扣至0分后不计负分，但第五条第六条中各项有一项为0分者，该科室部门总分扣10分。
第九条考核得分
每月各有权考核领导或部门对科室中队的考核得分为该中队的月度得分；局每月进行一次考核汇总，考核成绩与中队月度奖金挂钩。
各科室中队月度平均得分为大队月度得分；全年各中队每月的平均得分为大队的年终得分，并作为大队目标管理责任考核依据之一。
第十条考核细则
各考核责任人和责任部门要按照本办法制定具体的考核细则和评分标准，提高考核的透明度，做到客观公正，准确评价，确保考核的效果。
第十一条考核原则和要求
局成立目标管理责任制考核领导小组，由局长、分管局长、党委专职书记担任正、副组长；大队部、局办公室、法制科、市容科、监督部门等部门负责同志为成员。
第五章考核奖惩
第十二条考核奖励基金来源
局每年从项目经费中提留20万元，从局划拨给执法大队专项经费中提留10万元，合计作为对中队（科室）的考核奖励资金（由局财务科设专户监管）。
第十三条考核的奖励
由局机关、执法大队、各镇（区）联合对各执法中队进行考核。月度考核的结果作为各中队月度得奖的依据，奖金从局对中队的考核奖励基金中支付。大队对中队不再另行考核。中队得奖：90分为基本分，得市发基本奖金；每增加1分加奖金15元，从局奖励基金中支付。年度大队评出的先进集体和个人，由监督部门复核该集体和个人的年度考评情况。
上述奖励由监督部门提出申请，报局主要领导签发后，在考核奖励基金中支付。
对执法人员和协管员的考核及奖励（对乡镇、协管员的考核与奖励，在征求乡镇领导的同意后，参照市属协管员，下同）由各中队（部门）负责实施，考核在局内网上进行。考核细则由大队负责制订。
大队负责抽查，大队的抽查和中队的考核合并作为队员得奖的依据。各中队必须依据《执法队伍目标责任制考核办法》制定各自的考核细则。
第十四条考核的惩处
中队月度得分在80分以下，每少1分扣奖金15元，从市发奖金中扣除，加入到奖励基金之中。
中队（科室）在一年内有连续二次以上（含二次）月考核为80分以下（不含80分）或连续二个季度平均考核分排名为末位的，中队每人扣奖500元（在市发基本奖金中扣除），同时还要追究中队主要负责人责任。
执法人员和协管员一年内连续三个月考核分为80分以下（不含80分）或连续二个月分别处于大队排名最后五名的人员，受黄牌警告一次，且年终不得参加评先，不得提职晋级；一年内受到二次黄牌警告或连续二个月分别处于大队排名最后二名（乡镇各中队的协管员取各自的最后一名）的执法人员和协管员实行待岗三个月处罚，待岗期间收回行政执法证，禁穿城管标志服装，只发基本工资。待岗期满后，经本人申请，局办公室、法制部门联合对其进行考试、考核，成绩合格者实行双向选择，重新上岗，对成绩仍为不合格者，则予以辞退。
年内有下列情况之一者，取消中队或个人年度评先资格：
一、中队及执法人员、协管员有重大违法、违规、违章事件（以局通报为准）的；
二、中队所办案件有行政诉讼败诉或行政复议变更的；
三、中队执法人员、协管员有人被局诫免谈话的；
四、中队考核全年有二个季度考评分在90分以下的；
五、中队队员有二个月以上没有达到95分的。
凡因违反有关规定的，除按《执法队伍目标责任制考核办法》规定进行扣分外，还应当视情节轻重，影响大小，追究直接领导和直接责任人的行政责任；由于违法行政而引起国家赔偿的，赔偿金从执法大队工作保证金中支付，另外在实施国家赔偿后，还要向直接领导人和责任人追偿经济责任。因人为原因造成行政复议变更，行政诉讼败诉而被市考核扣奖的，相关责任人（根据局党委讨论）需承担相应经济责任。
按照本办法规定的月考核为80分以下（不含80分）单位，要进行通报批评，限期改正。