工业工程的起源篇1
[关键词]事故危险源辨识职业健康安全管理体系
中图分类号：tU714文献标识码：a文章编号：
事故指发生在生产过程中，违背人们意愿且又失去控制的事件。具体到生产活动中，事故总是要构成人体伤害或造成财产损失的。虽然，人们并不希望发生任何事故，但是，事故却总是在人们对危险因素控制不力，危险趋势不可遏制后而突然发生。
从事施工生产活动，随时随地都会遇到、接触、克服多方面的危险因素。一旦对危险因素失控，必将导致事故，为了预防事故的发生，就必须对危险源进行识别，然后进行安全评价，针对危险源等级提出安全整改措施，防止事故的发生。
1危险源辨识的意义
危险源是职业健康安全管理体系（简称oHSmS）的核心问题，组织建立与运行oHSmS的目的是实现事故预防，危险源是导致事故的根源，所以危险源是整个oHSmS的核心问题。危险源辨识和风险控制是oHSmS建立的基础，oHSmS运行的主线是风险控制，而基础是危险源辨识和风险评价，为了控制风险，首先对施工现场所有活动中存在的危险源加以辨识，然后进行危险等级评价，制定目标和管理方案。
2危险源的分类
为了便于进行危险源辨识和分析，首先应对危险因素与危害因素进行分类。
参照事故类别和职业病类别进行分类，共分为10类：
2.1物体打击:是指失控物体的惯性力造成人身伤亡事故。如落物、滚石、锤击、碎裂、砸伤和造成的伤害，不包括机械设备、车辆、起重机械、坍塌、爆炸引发的物体打击；
2.2车辆伤害:是指本企业机动车辆引起的机械伤害事故。如机动车在行驶中的挤、压、撞车或倾覆等事故，在行驶中上下车引起的事故，以及车辆挂钩、交通事故；
2.3机械伤害:是指机械设备与工具引起的绞、碾、碰、割、戳、切等伤害。如手或身体被卷入，手或其他部位被刀具碰伤，被转动的机具缠压住等。不包括车辆、起重机械引起的伤害；
2.4起重伤害:是指从事各种起重作业时引起的机械伤害事故。不包括触电、检修时制动失灵引起的伤害，上下驾驶室时引起的坠落；
2.5触电:指电流流经人身，造成生理伤害的事故，包括雷击伤亡事故；
2.6灼烫:是指火焰烧伤、高温物体烫伤物理灼伤不包括电灼伤和火灾引起的烧伤；
2.7火灾；指造成人员伤亡的企业火灾事故，不包括非企业原因造成的火灾；
2.8高处坠落：是指在高处作业中发生坠落造成的伤亡事故，包括脚手架、平台、陡壁施工等高于地面和坠落，也包括由地面坠入坑、洞、沟、升降口、漏斗等情况，不包括触电坠落事故；
2.9施工季节温度和环境的变化：高温低温下施工人员疲劳施工。
2.10其他伤害：凡不属于上述伤害的事故均称为其他伤害。如扭伤、跌伤、冻伤、钉子扎伤等。
3危险源辨识内容：
3.1工作环境：包括周围环境、工程地质、地形、自然灾害、气象条件、资源交通、抢险救灾支持条件等；
3.2平面布局：功能分区（生产、管理、辅助生产、生活区）；高温、有害物质、噪声、辐射、易燃、易爆、危险品设施布置；建筑物、构筑物布置；风向、安全距离、卫生防护距离等；
3.3运输路线：施工便道、各施工作业区、作业面、作业点的贯通道路以及与外界联系的交通路线等；
3.4施工工序：物资特性（毒性、腐蚀性、燃爆性）温度、压力、速度、作业及控制条件、事故及失控状态；
3.5施工机具、设备：高温、低温、腐蚀、高压、振动、关键部位的备用设备、控制、操作、检修和故障、失误时的紧急异常情况；机械设备的运动部件和工件、操作条件、检修作业、误运转和误操作；电气设备的断电、触电、火灾、爆炸、误运转和误操作，静电、雷电；
3.6危险性较大设备和高处作业设备：如提升、起重设备、码头等；
3.7有害作业部位：粉尘、毒物、噪声、振动、辐射、高温、低温等；
3.8各种设施：管理设施（指挥机关等）、事故应急抢救设施（医院卫生所等）、辅助生产、生活设施等；
3.9劳动组织生理、心理因素和人机工程学因素等。
4危险源辨识方法
4.1按工序进行危险源辨识
施工生产项目是按分项，分部工程进行施工的，在对危险源进行辨识中采取从施工准备到工程竣工的全过程进行危险源的辨识，对危险源进行全过程的排查，以便在施工策划时就提出控制管理方案和措施，能充分体现预防为主的方针，如一个桥梁工程，可以从施工准备，临时工程，施工用电、基础工程、墩台工程、预制梁、架梁、桥面铺装，附属工程等的大的过程入手，再将每个具体的过程再细分工序，如基础施工中的开挖，模板支架的加工和安装，钢筋的加工和安装，混凝土的拌制运输浇筑，机械的使用等具体的工序中查找危险源，这样才能全面地排查隐患。
4.2从建筑业的五大伤害入手辨识危险源
建筑施工现场复杂又变换不定，在有限的场所集中了大量的作业工人，建筑材料、机械设备，这样就存在较多的不安全因素，容易导致多种伤亡事故的发生。根据有关部门统计的结果，建筑施工企业在施工中的高处坠落、物体打击、触电事故、机械伤害、坍塌事故是建筑施工企业的五大伤害事故。
高处坠落：由于建筑施工随着生产的进行，建筑物向高处发展，从而高空作业现场较多，因此，高处坠落事故是主要的事故，占事故发生总数的35%——40%，多发生在洞口，临边处作业，脚手架、模板、龙门架等作业中。
触电事故：建筑施工离不开电力，电动机具和电器照明等。触电事故占建筑施工事故的18%——20%。
物体打击：建筑工程由于受到工期的约束，在施工中必然安排部分或全面的交叉作业，因此物体打击是建筑施工中的常见事故，占事故发生总数的12%——15%。
机械伤害：主要指垂直运输机械或机具，钢筋加工，混凝土拌合、木材加工等机械设备对操作者的伤害。这类事故占事故总数的10%左右，是建筑业的第四类事故。
坍塌事故：在土石方开挖，基础工程，隧道工程的施工中容易造成坍塌事故。坍塌事故占事故总数的5%左右。
建筑施工中的五大伤害是建筑施工企业安全控制的重点。当然，施工的项目不同，项目本身还具有特点，比如调查法、安全检查表辨识法等等，辨识也应对实际的项目进行具体的分析和辨识。
如何对安全隐患进行排查和控制，即对危险源的辨识，是做好职业健康安全工作的重点，也是实施GB/t28001《职业健康安全管理体系规范》基础和关键。职业健康安全事故发生的根本原因是对危险源的失控，在危险源辨识过程中，全面、准确识别危险源，是实现控制事故的关键和基础，明确危险源的基本概念和掌握基本的辨识方法是实施职业健康安全管理体系的第一步，进而实现对危险源进行评价和制定管理方案，以及在运行中进行有效的控制，方能确保做到安全施工生产。
参考文献
[1]《建筑安全管理研究的现状与展望[J]》安全与环境学报
工业工程的起源篇2
关键词：煤电企业；人力资源管理；思考；探讨
一、新形势下煤电企业人力资源管理中存在的主要问题
在当前经济形势下，传统的煤电企业人力资源管理模式在实际的应用过程中存在着诸多的问题，且这些问题的存在对降低企业人工成本，提高企业的经济效益等有一定的阻碍作用，因此迫切需要对当下企业人力资源管理模式进行一定的创新，以适应当下社会企业发展的需要。而其中存在的问题主要表现在以下几个方面。第一，经过一定的调查分析发现，大部分煤电企业在进行相关人才招聘的过程中对应聘人员的工作经验有一定的要求，对此招聘管理人员忽略了一个重要的问题，就是原有的工作经验对于当下的企业发展而言有一定的不足，甚至部分有工作经验的人员会将之前工作中不良的工作习惯带入现在的工作中，这样将会对其生产活动的顺利进行带来一定的阻碍。第二，部分煤电企业的经营效益较差，且认为引起这一现状的原因是缺乏相应高科技的人才，进而向人才引进方面投入大量的精力和资金，且在招聘过程中过分重视资历而忽视工作能力，但是这种做法发挥的作用并不明显，最终导致资金没有得到有效的利用，经济效益提升的也并不明显。另外煤电企业的领导层对现有员工的专业知识在培训没有引起高度的重视，究其主要原因是担心培训员工会在培训完成之后跳槽，造成企业人力投资失败。第三，大部分煤电企业为了进一步调动员工的工作积极性会建立一定的奖惩制度，但是在实际执行过程中只重视贡献较大的职工，而忽视了其他员工的努力，使得这部分员工心有抱怨，工作积极性较低。另外部分煤电企业对人力资源管理没有引起足够的重视，没有做好人力资源配置长期规划的准备，使得在职员工对自身的职业规划缺乏一定的信心，使得工作效率较低，影响企业经济效益的提升。通过以上的介绍可以发现，在新的经济形势下，部分煤电企业仍旧使用传统的人力资源管理模式，导致企业人力资源配置方案不科学，职工的工作积极性较低，最终影响了企业经济效益的增长。
二、探讨如何提高煤电企业人力资源管理
通过对以上的分析发现，部分煤电企业人力资源管理存在着严重的问题，这些问题的存在对企业经济效益的提高以及资源的利用率的提高有一定的阻碍作用，因此煤电企业应当根据自身的实际情况制定出科学合理的解决措施，为企业实现人力资源最优化配置提供基础。
1.进行招聘的过程中应当对应聘人员的能力引起重视
对于煤电企业而言，对工作人员的专业知识及相关技术的要求比较高，因此企业人力资源部门在进行相关人才招聘的过程中应当对应聘人员的技术基础以及专业知识能力等进行综合性的考查，以确保其在今后的工作岗位中为企业经济效益的提升做出贡献。另外煤电企业的部门较多，需要各种类型的专业人才，其人力资源构成具有一定的多元化特点，因此价值观、人生观以及职业规划等都存在一定的差异，而为了在一定程度上提高企业职工的凝聚力，应当对传统的企业人力资源模式进行一定的创新，使其符合最广泛职工的职业规划目标，以最大限度的调动职工的工作积极性。
2.根据企业需要引进高科技人才，重视员工的知识再培训
煤电企业在进行高科技人才引进的过程中应当根据自身的实际情况制定科学合理的人才招聘计划，切不可只重视学历而忽视工作能力。同时企业还应当对在职员工专业知识的再培训工作引起高度的重视，并设置相关的培训课程，以提高职工的专业素质水平以及技术操作能力。有关煤电专业知识的培养是一项长期的工程，但是部分煤电企业却没有对此引起高度的重视，只实行短期专业知识培训计划，这在一定程度上影响了职工技能的增长，因此应当以构建系统循环的学习型组织为目标，这种学习形式的实施将会极大地提高员工的工作学习积极性，为其在企业做长期职业规划提供基础。另外煤电企业在对员工进行专业知识培训的过程中应当同等看待，切不可有重有轻，以免影响职工的学习积极性。企业提供平等学习机会将会极大的提高员工参与培训的主观能动性，进而为职工专业水平的提高打下坚实的基础。
3.建立健全企业奖惩制度
随着煤电企业的不断向前发展，传统的人力资源管理模式中奖惩制度的实施已经不再适用，因此应当建立健全煤电企业职工奖惩制度，用全新的管理模式对企业职工进行管理，以避免人才的流失。在新的经济形势下，企业奖惩制度的建立应当以公平、公正、透明为基础，尤其是在对职工进行业务等考核的过程中应当同等对待，且保证考核工作的透明化，避免暗箱操作现象的发生。另外相关工作人员在进行人力资源配置的过程中，应当根据职工的性格、能力以及进取创新精神等这些合理安排职工的工作岗位，使其与岗位要求相匹配，这样以来一方面提高了职工个人的工作业绩。另一方面对企业经济效益的增长也具有一定的推动作用。
三、结论
综上所述，对于煤电企业而言，人力资源最优化配置对提高企业的经济效益等具有十分重要的作用，但是受到传统人力资源管理理念的影响，部分企业的领导层对人力资源管理模式的创新并没有引起足够的重视，导致人力管理模式与企业发展之间存在一定的差异，因此应当对这一点引起高度的重视，建立健全企业人力资源管理模式，为企业长远发展打下坚实的基础。
作者:刘德霞单位:内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司
参考文献:
工业工程的起源篇3
关键词：施工现场；危险源；建筑工程；安全管理
1、建筑工程安全管理特点
1.1协调性
安全问题贯穿于建筑工程生产活动的始终，从项目的决策阶段到项目的实施阶段，再到项目的使用阶段，安全问题都不能小觑，所以从事建筑工程安全管理的相关负责人要始终坚持“以人为本、安全第一”的原则处理有关安全管理的问题。
1.2预防性
安全管理的主要目的是保护施工人员的人身安全，保障接卸设备的完好无损，为施工人员营造一个安全舒适的施工环境，所以基于“预防为主”的理念，落实安全预防工作不仅要在技术及管理层面上有所体现，还要在观念意识及安全教育上有所体现。
1.3持续性
因为建筑工程生产活动具有持续性，所以安全问题同样具有持续性，一旦项目建设的某一阶段出现安全与环境的问题，不论大小都会“牵一发而动全身”，造成投资失败，甚至项目早夭，安全工作的经常性与长期性决定了项目建设的各个阶段都要对安全与环境问题实施重点管理。
2、建筑工程安全管理意义
2.1有利于实现项目工程收益的最大化，确保建筑工程安全
建筑工程安全管理一般由监理人员在施工现场进行安全监督工作，以降低安全生产事故发生的概率，确保在建工程质量精良、施工流程顺利进行，这样既能完成建筑工程进度，又能收回前期投资，实现项目工程收益的最大化；监理人员在施工现场对在建工程实施安全管理措施，有利于将因安全生产事故引起的经济损失扼杀于摇篮之中，充分保障广大人民群众的生命财产安全。
2.2有利于促进社会经济持续发展、营造和谐稳定社会环境
安全生产关系国计民生与社会进步，关系我国特色社会主义事业与国民经济健康持续发展。在所有的生产活动当中，人作为最为关键重要的因素之一要得到充分重视与肯定，因此安全管理要坚持“一切为了人民群众”、坚持“珍惜生命、关爱健康、以人为本”，重视人的生命权和健康权，只有将安全管理融入我国特色社会主义事业与国民经济健康持续发展中，才能为企业员工营造出健康和谐的工作环境，对社会的安定大有裨益。
3、危险源的辨识与确定
3.1危险源的辨识
实际工作中，辨识危险源的方法主要有直接经验法和系统安全分析法。直接经验法一般是依据相关规范标准，由辨识人员根据自己的观察经验和分析能力通过对照、类比辨识危险源。系统安全分析法是综合了建筑企业、工程概况、施工工序、工艺流程、机械设备及外部环境等众多因素的作用影响，观察并研究施工现场可能出现的危险因素并进行系统分析，从而根据出险程度及危害性将各种危险因素进行归类。
3.2危险源的确定
危险源由于出险程度及危害性的不同，可分为一般风险源和重大危险源两种。根据GB18218-2000《中华人民共和国国家标准重大危险源辨识》的相关规定，生产经营单位需要对施工现场的重大危险源进行登记并予以公示。通常施工现场的重大危险源有以下几种：其一，基础工程深基坑。基坑支护设计及施工方案未经审批，或与附近建筑物的安全距离不符合要求，或没有采取相应的安全保护措施，导致支护设施不稳，破坏施工现场，造成人员伤亡，严重的还会引起周边地面下陷、周边设施倒塌等等。其二，建筑起重机械设备的安装与拆卸。建筑起重机械设备在使用时，若不遵循操作规程会导致其发生倾覆，不仅损害了建筑起重机械设备，还可能造成重大安全生产事故。其三，脚手架和模板工程。在搭设和拆除脚手架和模板工程时，部分施工人员因自由散漫而违章作业，导致高空坠落、人员踩空而坠地伤亡的事故频发。
4、危险源的控制与监管
4.1危险源的控制
其一，基础工程深基坑。在离超过地面两米以上可能发生高空坠落的部位（例如阳台边、基坑边等）设置安全防护栏杆；预留洞口处设置固定盖板及安全警示牌；电梯井口设置固定栅门，保证井内每十米有一道安全网；施工时如果用到楼梯，则需设置临时护栏。其二，建筑起重机械设备的安装与拆卸。建筑起重机械设备的安装与拆卸必须由有资质的专业人员完成，且在此之前要确保建筑起重机械设备的安装与拆卸方案已过审批；进行建筑起重机械设备的安装与拆卸作业的专业人员必须持证上岗，操作前要做好安全防护措施，操作时要严格按照操作规程，操作完成后要交由有资质的质监部门进行检测，检测合格方可使用。其三，脚手架和模板工程。编制好脚手架和模板工程的搭设和拆除方案后要送审；使用密目式安全网完全封闭脚手架外侧的脚手杆；确保施工层的三层脚手板铺满，在施工层脚手板的外侧、斜道和平台设置安全防护栏杆和挡脚板；在搭设和拆除脚手架和模板工程前，必须做好安全交底工作与危险意识培养。
4.2危险源的监管
生产经营单位对施工现场的重大危险源实行登记备案制度：总包和分包单位要在开工前依据工程概况和施工范围辨识施工现场可能出现的危险因素，按照相关法律法规标准规定，进行重大危险源的确定工作，制定相应的安全管理控制措施和应急预案，按照工作要求向上级主管部门报批并进行登记备案；对建设部明文规定的出险程度较高、危险性较大的工程应按照《危险性较大工程安全专项施工方案编制及专家论证审查办法》敦促相关施工单位组织专家组审查并责其整改，之后再将专家组给出的《工程安全专项施工方案专家论证意见书》报给当地安监管理机构登记备案。
重大危险源的普查登记工作也是监管危险源的又一有效措施。建立重大危险源的明细记录表，不能放松对接近警戒范围的重大危险源的监控跟踪，监控跟踪的主要内容如下：生产经营单位是否对施工现场的重大危险源进行登记并予以公示；施工单位需要组织专家组审查的施工方案是否审查通过并进行了整改；出险程度较高、危险性较大的专项工程施工方案的实施进展；每次例行检查后发现的安全问题是否得到有效改善。监理人员必须打起十二分精神，加大对重大危险源专项施工方案的审核力度，对危险性较高的施工作业进行旁站监理。同时还要尊重广大人民群众的知情权，利用一切可以利用的传播手段（网络、媒体、电波等）将重大危险源的情况进行公示，从实际出发定期通报，以消除大众的心理恐慌。
参考文献：
[1]黄东亮：《建设项目的安全管理体系》[J]天津科技，2013（01）
[2]王志坚：《浅析建筑工程施工安全管理》[J]经济研究导刊，2011（03）
工业工程的起源篇4
1生态经济林业工程的意义
1.1生态经济林业工程是发展生态农业的必由之路
人类认识事物,要从自然界的本来面目来认识它。而人的主观能动性,在于对客观必然性的认识与掌握,按其自然规律挖掘其潜力,使其发挥最佳效益。在林业的发展过程中,人们越来越认识到,林业工程不单单是植树栽果的问题,而是一项综合而复杂的系统工程。如何建设林业工程,怎样长期、稳定、持续地发挥林业工程的效能,一直是林业工作者探讨和研究的问题。随着林业及其他科学的发展,人们对林业的认识更加深人,更加明确了林业的主要目的和任务。这就是保证资源的永续利用,维持生态平衡;充分发挥森林资源的优势,以满足经济社会对林业的多种需要。由于林业的目的和任务的要求,现代化的林业不是盲目生产、粗放经营,而是以恢复和调整生态环境、促进良性循环为目的,使林业资源越来越多、越来越好、持续发展、永续利用,以保证持续、稳定地满足社会对林业的多种需要。随着人们对林业生产持续发展重要性认识的逐渐深刻,林业生产经营方式也有所改变。经过十年的工程造林实践,摆脱了传统的零打碎敲的造林方式。规模大、质量好,生态效益经济效益兼顾、长短结合,已成为造林工程的显著特点。生态经济技术的发展和人们商品意识的提高,促使人们把林业和生态经济结合在一起,发展了新型的林业工程模式—生态经济林业工程。
林业是大农业的绿色屏障及组成部分。农业的“两高一优”(高产、高效、优质)必然导致林业的现代化。在实践中,人们尝到了单一经营、陡坡开荒的苦头,也从良好的区域性人工生态系统工程中受到启迪,树立了综合治理、“三效”(生态、经济、社会效益)统一,发展生态经济林业的思想。生态经济工程已由单纯生态利用,发展到多功能、多效益综合开发利用。人们从就绿化搞造林的思想束缚下解脱出来,认识到建设生态经济林业工程不仅要从生态效益出发,而且要考虑经济效益、社会效益以及持续发展、永续利用。通过对资源的开发利用,把资源优势转化为经济优势。通过效益转化,使人们真正认识到,林业资源自身是一大物质财富。它不单纯是绿和美的象征,也是具有丰富物质基础的经济产业。
1.2生态经济林业工程是山区人民脱贫致富的支柱产业
生态经济林业工程把市场经济的思想注入林业工程建设,增强了林业建设的活力。而不合理的开发利用,加剧了林业自然资源的破坏,引起生态平衡失调。由于没有正确处理好治理与开发的关系,有些林业工程的林业资源商品转换率低下,导致资源退化,不能保持林业生产持续、稳定的发展。其间很少有人思考林业资源的综合利用、多级利用,把利用和保护结合起来。而生态经济林业工程则既要大力开发利用自然资源,又要积极保护治理资源,使区域性人工生态系统协调发展。在能量转换和物质多级、多层次循环的基础上,发挥最佳经济效益,从而引导农民把生态经济林业工程的林副产品作为商品在市场上交换,把资源优势转化为商品优势,使生态经济林业工程成为当地的一大支柱产业。市场竞争,促使人们开始思考林产品的名、特、稀、优和集约经营,调动了农民建设生态经济林业工程的积极性。
1.3生态经济林业工程具有自我完善滚动发展的内部运行机制
生态经济林业工程贯穿了整个体系综合治理、合理开发的思想。其原则是长短结合、立体种植。在种植模式上克服了单一经营的思想,贯彻了乔、灌、草、经济作物相结合的方针。在工程建设中,注意林种结构的调整,发展见效快、收益高的经济林。这就为林业工程的自我完善、滚动发展奠定了物质基础。随着林副产品的多层次加工利用,使工程建设者短期内即可受益,依靠生态经济林业工程建设本身,为经营林业工程提供资金,增强自我积累和造血功能。随着造林技术的不断发展,以“围山转”为主的综合生态经济林业工程在丘陵山区普遍展开。在造林整地当年,可种植豆类、薯类及药材等经济作物。开发者当年即可获益,从而诱发了农民群众开发荒山,建设生态经济林业工程的积极性和自觉性,使他们看到自身的山场、荒滩等自然资源就是经济资源。通过生态经济林业工程的建设,进一步激发了农民转化、利用自然资源的欲望,并使之主动寻求自然资源永续利用的良好途径。
2生态经济林业工程的内涵
生态经济林业工程,是高效生态体系林业工程。它是在充分利用和改造环境建立人工森林群落的基础上,发挥整个林业体系的最佳生态、经济和社会效益。生态经济林业工程是由多林种、多树种、多层次生物群体组成的功能完善、生物学稳定、生态经济高效的绿色人工生态系统的综合体。它是根据生态经济规律,运用森林生态系统的生物共生和物质循环再生原理,结合系统工程的方法和近代科技成就,而建立起来的人工森林生态系统的子系统。它在人工生态体系中发挥着主体作用,并具有连接各种生产事业和启动整体生态、经济功能的重要作用。通过合理配置和组装,以及立体分布,生物种群占有不同空间,利用不同层次的光能和地力,呈现“三维”结构。在物质循环上,充分发挥复合生态系统的“内循环”效益,强化物流和能流,增加人工生态系统物流、能流产出,和对物能的多层次利用,以节省附加能量和资源投入量,生产尽可能多的林副产品,取得最佳经济效益。通过利用现代科学技术,对林副产品实行多层次深加工,使林业工程转化为具有丰富物质基础的产业工程。通过实行无废物和无污染生产,创造一个优美的人工森林生物生态系统,从而实现系统的良性循环。从生态方面看,生态经济林业工程在空间上是多层次的立体结构,在时空上进行了合理的乔、灌、草结合,林粮、林药、林草间作套种,体现了长短结合、以短养长的组装模式。这样组装起来的林业人工生态系统,能更有效地提高光能和土地资源的利用率,充分挖掘林地的生产潜力。由于多元配置,使之比单一经营的林业工程能更有效地改善生态环境;由于增加了动植物种类,使地表、林冠层以及系统附近的农田、水利设施等多种工程免遭水冲沙压、减少病虫害蔓延滋生,有利于实现生态系统的良性循环。从经济方面看,生态经济林业工程收益高、见效快、投资回收期短。可以起到以短养长,以果养林,以林副产品的多层次综合加工促资源开发,以多种经营促资源转化的作用,从而达到提高人力、物力、财力和肥力的利用率,达到低投入、高产出和高效益的经营目的。从社会方面看,生态经济林业工程是集治理开发和加工利用于一体的人工生态系统。林业资源的治理开发和加工利用,促进了贮藏、加工业的发展,使人们认识剩余劳动力的存在价值,从而产生向种植业以外的领域转移劳动力的欲望。这无疑促进了贸工商型林业的发展。从经济再生产方面看,生态经济林业工程是自然资源和经济资源的有机统一体。经济再生产的开展,依赖于自然资源的开发利用,自然资源的合理开发利用以及按照客观规律进行持续、稳定的再生产,必然促进经济再生产和经济的高速发展。由于自然资源的开发利用,使资源优势尽快转化为经济优势。经济的发展又为进一步合理开发利用和林业资源的再生产奠定了经济基础和物质基础。
这就为生态经济林业工程的自我完善、滚动发展,提供了可靠的理论依据和物质保障。从而实现了林业资源的越来越多、越来越好的目的,真正使林业生产持续发展、良性循环。
建立生态经济林业工程,必须按照不同的地貌类型和立地条件,本着综合治理、因害设防、适地适树的原则,配置林种,选择树种、品种和良好的生态群落类型,做到林农、林牧结合,立体种植,林果林粮兼顾,长短结合。卢龙县的青龙(滦)河、引青干渠两岸和121座小型水库流域范围内及围山转综合治理等大型生态经济林业工程,就充分体现了上述特点。它们的林种配置、树种选择如下:青龙(滦)河、引青渠两岸综合防护林工程:林种为护岸林和水土保持经济林。树种为山海关杨、刺槐、臭椿、苹果(富士)、梨、桃、樱桃、李,灌木为条桑、紫穗槐、祀柳,饲草为沙打旺、红豆草、首蓓。
121座小型水库绿化防护林工程:林种为水源涵养林和水土保持经济林。树种为油松、侧柏、柞栋、刺槐、板栗、枣、杏、苹果,灌木为沙棘。
围山转综合治理防护林工程:林种为水土保持林及经济林。树种为山杏、花椒、苹果、梨、桃、杏、板栗、李等。
通过上述配置,使之形成网、带、点、片相结合的生态经济林业工程,充女发挥其水土保持、水源涵养等多种功能。不仅使工程区形成了完整的人工生态群落体系,而且使青龙(滦)河、引青干渠及121座水库免遭淤积,提高了水源质量,保护了工程区内的水利设施。由于水源质量的提高、水利资源的充分利用,使卢龙县实现了水利化。同时,促进了水产养殖业的发展。水库、干渠、网箱等多种形式的水产养殖,大大增加了农民的收入,工程范围内近1.3万hmZ农田成为高产稳产田。三大生态群落体系年产果品2000万kg,拥有活立木蓄积50万m3,产值超亿元。由于实行了林粮、林草、林药等间作模式,大大提高了林业资源的利用率。同时,利用林荫空地,大力发展食用菌等,发展了立体林业。
3生态经济林业工程建设途径
生态经济林业工程是一项复杂而庞大的系统工程,对其施工、经营管理必须科学合理,要树立体系林业、综合治理的思想。搞好生态经济林业工程建设的途径是:
3.1运用先进理论和技术指导生态经济林业工程建设
生态经济林业工程是以生物学和生态学理论为基础的多学科相结合运用于实践的产物。因此必须运用生态学、经济学、生物统计学、林学以及系统工程的理论和方法来建立全面科学的理论和技术体系,利用多学科相结合的全新的技术理论,科学地指导生态经济林业工程。也就是说,在生物学和生态经济学的指导下,将系统工程、环境科学,以及生物统计、生物物理等多种科学的理论相结合,以区域的自然环境条件和社会条件为背景,按组建人工生态系统的目的要求、结构性质,以及光能利用、物能流动的特点,着眼于整个系统的“三效”统一,采用定性和定量相结合的方法,运用全新的理论和技术,进行调查、分析、决策、规划、设计、实施、管理、调整、更新,提出组合优化、结构合理稳定、功能效益显著,以及人工系统与环境的物流、能流和财流良性循环的生态系统方案,为生态经济林业工程的建设提供理论和方法依据。
3.2调整农村产业结构,促进生态经济林业工程的迅速发展
生态经济林业工程是以合理利用林业资源及其他生物资源为基础,运用生物学、经济学、生态学等多种科学手段,建立起来的生态系统。因此,必须调整当地的产业结构。从本地的资源优势出发,根据其自身优势特点,选择相应的生态经济林业工程类型,做到扬长避短,充分发挥生态经济林业工程的最佳经济效益。在产业调整中,要做到自然资源的综合开发和合理利用相结合,短期效益和长期效益相结合,“三效”统一和综合治理相结合。
3.3以林为主,立体种植
发展生态经济林业工程,必须充分开发利用林业资源。总的原则要以治理国土、保护水源、改善生态、美化环境、脱贫致富为出发点。必须克服单一经营的思想。卢龙县的121座小水库绿化工程,就体现了以林为主、立体种植的特点。建立起以水源涵养林为主体,与经济林、饲料林、薪炭林相结合的乔、灌、草兼顾的多层次防护林体系。同时,利用林荫空地,发展食用菌等经济作物,逐步形成了以林为主的立体人工生态体系群落。
3.4开展多种经营,多层次利用林副产品
随着生态经济林业工程的发展,林、副产品将会大大增加,山区的资源优势也进一步发挥出来。要使其转化为商品优势,并最终变为经济优势,单靠产品的直接转化是远远不够的。要使人们真正认识到林业工程是一项具有相当潜力的产业经济工程。必须多层次加工利用林副产品,发展多种经营,使林副产品大幅度增值。通过养殖业及加工业,使林副产品尽快转化为经济优势。同时,将种植业和养殖业配置在同一结构中,增加土壤有机质含量,实现物质循环的自我调节,提高经济效益。
3.5多学科、各部门协同作战
生态经济林业工程建设,已冲破了单一的林业经营模式,涉及到多学科、各部门。因此,各学科、各部门必须协同作战、密切配合。要依靠全社会的力量。同时充分调动广大农民的积极性。首先,要搞好宣传教育,提高广大干部群众的生态经济林业观念,认清当前林业发展的形势和问题,看到生态经济林业工程在生态农业发展中的战略地位,提高广大干部群众搞好生态经济林业工程的自觉性。其次,各行各业要充分发挥自身的优势,形成合力,为生态经济林业工程建设做出自己的贡献。
工业工程的起源篇5
关键词：液压步履式打桩机；危险源；危险因素；风险控制
中图分类号：tU74文献标识码：a文章编号：
一、施工过程危险源辨识
1、施工过程分析
施工主要由四个主要流程：固定导向架、钻机钻孔、喂桩、打桩。
2、危险源分类
《生产过程危险和有害因素分类与代码》（GB13861-2009），危险源分为物理性危险和有害因素；化学性危险和有害因素；生物性危险和有害因素；心理生理性危险和有害因素；行为性危险和有害因素等。据此，本项目工作流程主要危险源为物理性危险和有害因素、心理生理性危险和有害因素、行为性危险和有害因素。危险源辨识见附表。
二、危险性分析
能量意外释放理论认为：能量或者危险物质的意外释放时伤亡事故发生的物理本质。危险源在事故发生发展过程中的作用可分为两大类，第一类危险源和第二类危险源。第一类危险源是伤亡事故发生的能量主体，决定事故发生的严重程度，第二类危险源是第一类危险源造成事故的必要条件，决定了事故发生的可能性。
运动物危害、电危害属于第一类危险源。为了防止第一类危险源导致事故，必须采取措施约束、限制能量或危险物质，控制危险源。将运动物或者能量限制在一个安全空间内，通过安全防护装置或其他能量屏蔽装置或者安全标识将该区域与人的活动区域分离，实现本质安全化作业。
设备设施缺陷、操作失误等属于第二类危险源，通过教育培训、检查整改、维修维护、优化施工组织等技术措施、管理措施、组织措施来降低事故发生概率。
三、打桩过程的几个关键环节风险控制
1、吊桩
预应力混凝土方桩的吊装过程要考虑桩长、重量、重心等，吊桩时锤头不断升起，桩身通过一个吊点吊起过程中，整个打桩机械系统（架机、锤头和混凝土桩）的重心逐渐向上、向后方转移，需通过升降打桩机的支腿油缸不断改变桩架的的角度来平衡整个打桩系统（桩架角度最大不超过其工作允许倾角），使其重心落在桩机支腿垂直投影内区域，从而保持稳定性，如下图：
喂桩时，桩必须放在桩机的正前方顺向放置，避免吊桩时斜拽。吊桩时，由于采用单吊点起吊，需采用等长双扣两侧对称锁扣，且距离桩端头不低于防滑的安全长度。起吊时，桩机应采用对称双副钩同步匀速起吊，使桩缓慢匀速入替打内，防止桩机受侧向力倾覆。
2、打桩
桩入替打后，通过调节液压支腿，使桩帽与混凝土桩在同一直线上，且桩帽、混凝土桩、桩机导向架三者同时垂直地面，且桩顶面与桩帽底面必须平整牢固，防止锤击过程中偏击“蹬”桩，造成桩身受力不均，折断坠落伤人。打桩作业过程中，桩长范围内禁止站人。
四、风险控制的工程技术措施
1、作业环境条件
a.桩机、吊车的工作面必须平整坚实，能承受起桩机最大工作载荷；
b.桩机正前方必须平整，无较大障碍物，混凝土桩必须能喂到位，禁止桩机斜向拿桩；
c.作业面周围必须有可靠地锚点，能承受固定导向架的拉拔力；
2、机械设备
a.桩机、起重吊车、螺旋钻机必须经检验合格，技术状态完好，安全装置及防护设施齐全有效，具备工作能力；
b.桩机、起重吊车、钻机的起重机构（钢丝绳、卷扬、制动装置、绳卡、滑轮、吊钩）必须定期检查，保持安全可靠；
c.桩机、起重吊车、钻机应保持适当的距离，作业半径内禁止有障碍物，有专人协调监护。
3、电气安全
a.自发电机到用电终端，按照临时用电安全规范tn-S系统布设线路；
b.遵循“三级配电两级控制”、“一机一闸一箱一漏保”原则，各电气元件灵敏有效，电缆绝缘性良好；
4、指挥操作安全
a.起重工、起重机械司机、电工作业人员必须经教育培训考核合格取得操作许可证后方可上岗；
b.起重、打桩作业严格按照操作规程作业，从制度上消除违章作业、违章指挥、冒险作业弊病；
c.优化施工组织流程、合理工休时间，避免疲劳作业；对危险性较大作业步骤增加监护力量，降低误操作概率。
d对于一些影响安全且不易观测的标识、参数，应采取放大或者增加其他观测指标的措施确保作业人员能容易辨识区分。
参考文献
[1]GB/t13861《生产过程危险和有害因素分类代码》
[2]吴宗之，高进东，魏利军.危险评价方法及其应用.北京：冶金工业出版社，2001
[3]周传琦等.交通建设工程安全生产管理人员培训教材.水运分册/中华人民共和国交通部编.北京：人民交通出版社，2005
工业工程的起源篇6
关键词：广电政工人力资源管理难点对策分析
企业在快速发展过程中，对人力资源管理有严格的要求，需要结合具体工作要求，做好各项管理工作，突出其应用优势。但是人力资源管理过程中受到韧庖蛩氐挠跋欤容易出现严重的思想偏差，影响工作效率，因此相关管理人员必须掌握重点和难点，立足于企业管理和发展现状，做好各项管理工作，提升管理效果。
一、广电政工和人力资源管理概述
1.企业政工
企业政工的工作内容比较多，以对员工进行思想教育为主，其重点是改善企业内部员工的思想状况，让员工思想和企业发展思想一致。对于企业来说，要想提升整体竞争力，如何做好思想政治教育工作是关键所在，要树立先进的发展理念，提升员工对企业的向心力。
2.人力资源管理
人力资源管理指的是遵从企业发展战略，有计划性有目的性的对企业进行合理配置和管理。在整个管理阶段通过对员工进行招聘、培训、激励和管理后，能调动员工的工作积极性，提升其综合能力。对于企业而言，人力资源管理占据重要地位，为了提升经济效益，促进企业的蓬勃发展，要深入管理炔浚完善管理对策[1]。
3.政工和人力资源管理关系
从当前企业发展角度来看，政工工作和人力资源管理是紧密相连的，在具体管理过程中要掌握自身工作内容，落实责任。两者都是通过一定的手段或者方式落实的，需要对员工进行行为约束，达到提升企业经济效益的目的。人力资源管理多是以硬性手段为主，对自觉性和生产效率低的员工进行规范。为了促进企业的高效发展，必须将两者充分结合在一起，理顺关系后做好管理工作。
二、广电政工和人力资源管理难点
针对政工和人力资源管理的具体变化，在实践过程中要适当调整结构，掌握处理难点和重点，按照管理要求落实。以下将对广电政工和人力资源管理难点进行分析。
1.管理存在认知偏差
近些年来广电企业对自身结构进行调整和重组，为了适应市场经济的变化，需要以高效发展为基础，使其适应管理要求。但是在具体管理过程中为了追求高效发展，硬性管理难度比较大，给企业员工带来巨大的精神压力，多数员工出现消极怠慢的心理，如果不及时调整管理方案，必然对工作落实产生影响。政工和人力资源管理要达到适当平衡，将各项工作落实到实处，由于其自身存在严重的认知偏差，因此增加处理难度[2]。
2.工作积极性差
企业的良性发展需要员工积极工作，引起企业员工的综合素质对企业管理有重要的影响。但是当前在具体管理阶段受到其他因素的影响，忽视了企业员工的积极性和自主性，相关管理制度不合理，导致员工热情下降，严重影响工作效率。因此企业需要从具体情况入手，做好各项管理工作，让员工保持积极乐观的态度，提升工作效率，进而增加企业经济效益。
3.部门独立性明显
在企业管理中，人力资源管理和政工部门属于不同的机构，需要将两者结合，相互促进，提升管理优势。但是在实践过程中存在部门独立性明显的现象，在对员工进行教育指导过程中考虑到部门权限问题，在人力资源管理中无法发挥理想的作用，工作得不到落实。此外为了保证所属部门相互融合，企业和工作人员要具备对应的思想素质，但是由于内部员工的素质不同，直接增加管理难度。
三、如何做好广电政工和人力资源管理工作
针对具体管理要求，在实践过程中需要从具体情况入手，做好各项管理工作，突出应用优势。详细如下：
1.保证两者相互渗透
企业内部员工的思想问题多是和硬性管理制度存在联系，部分制度实施后由于刚性太强，会导致员工出现思想偏差，导致员工工作压力增加，甚至容易产生不良情绪。因此在具体管理阶段需要避免出现硬性指标，结合员工的工作要求落实管理工作。由于工作内容比较多，程序复杂且繁琐，因此必须保证思想政治工作跟上步伐，在管理制度实施前对可能出现的问题进行预测，在人力资源管理基础上做好思想巩固工作，保证两者相互渗透。
2.政工工作抓住人力资源管理难点
针对不同管理范围和管理媒介的具体要求，为了将各项工作落实到实处，必须对繁杂的工作进行简化处理。在管理过程中涉及到个人情况、企业发展情况和市场形式等，方方面面容易受到多种因素的影响，因此加剧了对员工的约束力。为了对各项工作机制进行分析，要从企业人力资源具体情况入手，做好思想政治建设工作，提升员工综合素质。制度的落实对整体管理起到一定的控制作用，可以完善现有管理方案，建立完善的绩效管理制度，对员工的工作量进行屏蔽，增强员工对工作的积极性，进而促进企业的快速发展[3]。
3.强化企业文化实践
企业政工工作和人力资源工作的目标是一致的，因此在具体工作过程中需要将两者进行密切结合，两个部门之间进行互动和合作，积极配合完成工作。部门工作人员要明确工作目标，以企业工作效益的最大化为基础，在人力资源管理过程中和企业政工部门进行商讨，在制度实施前做好员工的政治思想建设工作，保证管理制度得到落实。企业文化是企业形象的彰显标准，也是员工遵循的最基本信念，对于员工而言，在具体管理过程中，企业文化作为柔性标准，能有效促进企业文化的实施，将文化管理和制度管理结合在一起，通过核心价值观建设对员工进行鼓励、指导后，能提升企业凝聚力。
4.坚持人本管理理论
在管理过程中需要以人本理念作为基础，实际上是以人的需求为出发点，在各项工作落实前掌握员工的要求，最大程度满足其需求，提升员工认同感。在思想政治教育过程中要结合员工具体情况开展针对性的举措，激发员工工作积极性，实现个人价值。此外完善的管理制度是管理和实践的重要依据，要实现员工个人价值，增加企业的价值效益，促进企业发展和进步[4]。
结束语
广电企业政工工作和人力资源管理对企业后续发展有重要的作用，两者间存在密切的联系。考虑到具体管理的要求，需要在管理阶段做好各个方面的落实工作，重视两个部门的工作落实，促进其融合，进而实现效益最大化。企业管理人员要提升认知度，协调政工工作和人力资源管理工作，实现企业长效发展。
参考文献
[1]王宁，张志宇，李丹宇.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济，2014，18（12）：116-117.
[2]郭静.做好政工与工程建设人力资源工作的必要性[J].企业技术开发，2014，23（01）：150-151.
工业工程的起源篇7
关键词：文化信息资源共享；市县支中心；图书馆；建设与发展
中图分类号：G250.7文献标识码：a文章编号：1812-2485（2013）03-030-04
实施文化信息资源共享工程是落实科学发展观、推动构建社会主义和谐社会的内在要求。国家在“十一五”规划中明确提出了“逐步形成覆盖全社会的比较完善的公共文化服务体系”的目标。党的“十七大”更是把文化建设提到了前所未有的高度。主要依托各级图书馆建立的“全国文化信息资源共享工程”，为市县图书馆提供了跨越式发展的历史机遇。因此，市县级公共图书馆必须抓住这一历史机遇，把自身做大做强，并在此基础上，充分发挥辐射作用、协调作用和指导、辅导作用，构建普遍均等，惠及全民、覆盖全社会的图书馆服务体系，让全体人民共享文化成果。
1加强市县支中心建设，推动图书馆事业的发展
《文化部、财政部关于进一步推动全国文化信息资源共享工程的实施意见》中指出：“根据东、中、西部不同地区的经济社会发展，主要依托各级图书馆和社区、村文化活动站（室），建立和完善以国家中心、省级分中心、市县中心、社区和乡镇服务点为主体的四级服务体系。”“市县支中心是文化共享工程服务网络建设中的重要环节，因此，共享工程县级支中心具有承上启下的作用，充分发挥县级支中心的职能，对于整个共享工作的顺利实施具有重要的意义。”由此可见，市县支中心在整个共享工程建设中起着枢纽和基石的作用。市县支中心建设的好坏，将直接影响到本地区文化信息资源共享工程实施的成败。机遇与挑战同在，市县级图书馆要抓住机遇，转变传统的服务观念，通过图书馆的延伸服务实现信息资源的共建共享。
1.1资源共享工程为图书馆发展提供了前所未有的历史机遇
我国著名图书馆学家黄宗忠先生说：“图书馆是对信息、知识物质载体进行收集、整理、积聚、存储、控制、转化和传递，供给一定社会读者使用的信息系统。”图书馆是信息化的基础和重要组成部分，在经济建设和社会主义精神文明建设中发挥着重要作用。我国西部经济落后于发达地区，大部分图书馆没有资金保证，有的地方财政连续数年不能拨发除图书馆工作人员工资以外的其它任何费用，使图书馆连有限的纸质文献资源也得不到及时的补充，导致图书馆发展滞后，信息资源基础薄弱，信息环境闭塞，大大地降低了图书馆的使用功能和服务职能。资源共享工程的实施与建设，拓展了图书馆的资源空间，为图书馆注入了新的活力。图书馆除利用原有的馆藏提供服务外，还能通过网络获取更广泛的信息资源，向读者提供阅读、查询、检索等新的服务。共享工程的实施将有效改善市县图书馆的现状，为市县图书馆的发展提供了前所未有的历史机遇。
1.2转变观念，探索图书馆新的服务模式
文化信息资源共享工程是数字图书馆服务的早期实现形式，是图书馆事业发展的重要体现。在当今信息产业的影响下，网络信息、多媒体信息已和人们的生活息息相关。计算机的存储空间和所能承载的信息量是任何纸质文献所无法比拟的，信息浩如烟海，大量的信息资源使阅读的范围空前扩大，内容包罗万象，涵盖了古今中外、天文地理、文史百科，加之配以图片、动画和视频等效果，更能刺激人的阅读欲望。丰富的信息资源使阅读更加顺畅，读者可以随时调用、按需索取自己需要的信息资料，使读者节省了大量的时间，改善了学习效果，提高了阅读效率。“读者第一，服务至上”是图书馆服务永恒的宗旨，因此，必须转换观念，改变传统的服务模式，以适应新的网络环境下的图书馆服务工作。引导、指导读者进行网上阅读，为读者提供高效、便捷的人性化服务，对提高图书馆的亲和力和感召力都有着积极的、重大的意义。总而言之，网络信息服务的方便、快捷、信息量大等优势，必将成为今后图书馆服务的重要渠道。
1.3建立有自身特色的资源数据库
信息中心数据库的建立，是“共享工程”的核心内容。市县支中心要着重抓好自己的数据库的建设。根据社会需求和地方特色，通过互联网络，对具有本地地方特色的信息资源进行整合、加工。数据库建立的目的是通过互联网实现优秀文化信息资源的共建共享，方便读者检索、使用，从而实现“分散建设、统一检索、资源共享”的数据库建设目标。市县图书馆建立数据库应突出地方特色和馆藏特色，形成具有一定规模、结构完整的，包括图书、音乐、戏剧、美术、文物、旅游、科技、教育以及地方风俗和地方工艺等在内的、内容丰富的文献资源，对它们进行系统地、有组织的专业整合，体现出本地区文献资源的特色和优势，为今后的数字化图书馆建设积累丰富的经验和坚实的技术铺垫。
1.4共享的关键是共建
文化信息资源共享工程是运用计算机、网络通讯和多媒体等现代高科技信息技术，将中华民族优秀文化资源进行数字化加工、整合，利用网络化管理和服务体系，将丰富的文化资源传输给广大读者，从而在全国范围内实现文化信息资源的共建共享。市县支中心应探索多元化的服务方式，发挥自身的馆藏优势，结合网络的传输优势，用优秀的文化信息资源服务读者，从而实现文化信息资源最大限度的为社会服务；利用图书馆所拥有的文献信息资源，积极探索将公益与社会资源相结合的形式，通过合作项目，开展活动等方式，联合社会力量共同推进文化共享工程的建设；积极开展馆际合作，加强与上级图书馆和兄弟馆之间的业务往来，馆际间相互学习、相互促进，通过图书馆服务的延伸实现资源的共享。特别是与上级图书馆的合作，可以让更多的基层图书馆得到更多的信息资源和技术支持。总之，有效的资源共享是图书馆服务的重要方式，在共建的前提下实现资源共享，将给图书馆带来更大的社会效益，并将大大提升服务空间，也更有利于完成图书馆的使命。
2以人为本，建立一支具有较高素质的专业技术队伍
文化信息资源共享工程是一项依托现代信息技术的系统工程，具有较高的技术含量，需要有一支懂得网络知识和信息化技术知识的人才来完成，在工程的实施过程中，同时还需要一批能够掌握数字资源的，如采集、检索、整理、加工、开发利用的信息技术管理人才。
2.1市县图书馆的人员结构现状
文化共享工程是一项庞大的网络化工程，专业化程度较高。共享设备设施的使用管理、安装、调试、维护、维修以及数字资源的接收、存储、信息资源的有效合理配置等，都要靠综合素质高的专业人员来实现。市县支中心一般都建在图书馆，由于一些历史原因，图书馆工作长期得不到社会的重视，特别是地方政府的重视，造成大多数市县图书馆的人员结构存在年龄偏大、文化程度偏低、冗员偏多、复合型专业人才偏少的“四偏”现象。缺少适应图书馆发展所需的专业技术人才和高学历人才，是图书馆的业务研究和对外辅导工作变得比较薄弱，直接影响了图书馆各项工作的开展，也为文化共享工程建设带来了一定的困难。
2.2专业技术人才是资源共享工程的保障
随着计算机技术、网络技术的飞速发展和广泛应用，各种新知识、新技术的不断涌现，使图书馆传统的服务模式受到冲击和阻碍。图书馆员如不能及时转换服务观念，去努力学习掌握各种新技术、新方法，拓展知识面，将无法适应新形势下图书馆的发展。
2.2.1由于读者计算机知识的欠缺而导致的误操作，有可能破坏一些应用程序，造成计算机瘫痪和信息资料的丢失，既加大了计算机维护人员的工作量和维护开资，又挫伤了读者利用电脑的兴趣和积极性，从而使使用率降低。
2.2.2由于工作人员自身专业技术的缺乏，不能正确引导、指导读者使用计算机进行网上阅读、检索和查寻信息资料，而任由读者进行网络游戏、QQ聊天等，使电子阅览室等同于商业“网吧”，使文化信息资源共享工程失去了其实际的意义，造成新的、更大资源浪费。
2.2.3乡镇、街道、社区和村基层服务点管理员大多是兼职，且学历不高，专业人才更是匮乏，不能胜任这项专业性较强的工作，这也在一定层面上影响了共享工程基层服务点的开发和利用。要发挥共享工程数字网络设备的作用，就必须加强对基层服务点管理人员的专业技术培训。
综上所述，建设一支高素质、高水平的专业技术队伍，为资源共享工程的建设提供强有力的技术保障，显得尤为重要和紧迫。
2.3加强馆员素质培养，为文化信息资源共享工程和数字化图书馆建设储备力量
迈入信息时代，各种新技术、新观念应运而生，图书馆员将面临着时代的挑战，可以断言：今后的图书馆的发展，如果不掌握计算机技术，将无法胜任图书馆的工作。图书馆员只有不断学习，才能跟得上现代图书馆发展的步伐，才能促进和保障图书馆各项业务的顺利开展，承担起开发、利用优秀文化信息资源共建共享的重任。站在信息时代前沿的图书馆，应具有这种前瞻意识，建立长效的人才的选拔、任用和培训机制，为员工提供良好的学习环境，通过委托培训、进修、自学等方式，鼓励馆员学习，建立一支有较高水平的专业技术骨干队伍和复合型专业人才，并使人才培训工作经常化、规范化、制度化，以此带动全体馆员自觉学习，营造浓厚的学习氛围。使员工通过不断的学习，提升自己的业务技能和专业水平，掌握基本的计算机应用知识，并能够利用电子文献和网络资源为读者进行深层次的服务，使全体馆员的业务素质得到全面提升。同时，还要能肩负起对乡镇、街道和村基层服务点管理员的培训，也可聘请专业技术人员，开办培训班，坚持集中培训与现场操作相结合的方式，有针对性的对基层服务点管理人员传授相关知识，逐步建立起一支技术过硬，业务熟练，管理规范，服务优良的基层技术队伍。为资源共享工程和数字图书馆的建设与发展储备深厚的人才资源。
3加强农村公共文化建设，实现资源整合，拓展和延伸市县图书馆的服务领域
总书记在省部级主要领导干部参加的建设新农村专题学习班上指出：“发展文化信息资源共享工程农村基层服务点，构建农村公共文化服务体系。”文化信息资源共享工程在提高农村信息化水平，丰富广大人民群众特别是经济欠发达地区群众的精神文化生活，保障人民群众的文化权益，满足群众不同层次的文化需求，缩小东、西部地区之间、城乡之间在文化发展上的差距，建设社会主义新农村，构建和谐社会等方面发挥了重要的作用。随着近年来国家加大了对农村基础文化建设的投入力度，一些如“知识工程”“农家书屋”“村村通工程”等农村文化设施相继建立，对改变农村文化基础设施长期落后的局面起到了积极的推动作用。但由于这些设施之间彼此缺乏有机的协调、配合，以及一些技术上的问题得不到解决，导致大部分文化工程之间不能配套、衔接，技术、设施、资源难以共享，资产、资源闲置，造成新的、重复的浪费和流失，市县图书馆应主动肩负起组织、协调、指导、辅导农村文化工程的重任；对国家在农村基层文化建设方面实行的一些“惠民工程”资源进行优化整合，避免重复建设，资源浪费；实现优势互补，互惠双赢，最大限度的发挥现有资源的利用率，是文化信息资源共享工程健康发展，同时市县图书馆也要积极的利用自身的专业技术优势，以科学管理，整体推进，资源共享为目标，积极稳妥地推动农村公共文化服务事业。
3.1实现文化共享工程与农村党员干部远程教育工程的整合
农村党员干部远程教育网络工程是利用现代远程教育手段，对党员干部以及广大群众进行教育培训，提高党基层干部的政治觉悟和科学文化素质的公益性工程。市县在基层服务时候发现他们既有一套共享工程的设备还有一套“农党网”的设备，分别都设置了场地和配备了专人管理，造成了资源的浪费，因此，市县图书馆若能将共享工程支中心的多媒体服务器、硬件资源和远程教育光纤资源，进行有效的整合，充分利用淘汰和更换设备统筹安排，避免重复建设，资源浪费，并将市县支中心建设成为文化信息资源服务的数据中心和远程教育资源服务的课件点播平台，切实的为各基层服务点提供文化信息资源和课件资源服务，实现课件资源共享，从而提升农村党员干部的综合素质。
3.2实现文化共享工程与村村通工程的整合
村村通工程是国家一个系统工程，属广播电视部门的业务范围，它能将新颖、广泛的资源通过互联网连接和有线电视连接及时进行传输，而文化共享工程资源信息丰富，但传输的速度较慢，资源加工周期较长，因此，若能将文化共享工程和村村通工程进行有效的整合，即在数字机顶盒中加载共享工程子系统设备，用一个机顶盒实现看数字电视、接收共享工程、网上缴费、可视电话等综合功能，这将大幅降低共享工程成本，提高普及率，减少网络故障率，使广大用户更加便捷地享受文化信息服务，最终是文化共享工程在资源量和服务深度上得到更大的推进。
3.3实现文化共享工程与农家书屋的整合
农家书屋是国家为了解决农民群众“买书难、借书难、看书难”的问题，由国家新闻出版总署牵头启动的一项惠民工程，它在形式上比较单一，资源量相对较少，因此，市县图书馆若能将共享工程和农家书屋有机的结合起来，在给老百姓推送图书、报纸的基础上，还可以通过资源共享设备的投影仪推送视频的电影、视频的养殖技术等，来丰富农民群众的文化生活，是广大的农村群众享受到科技发展带来的阅读快乐，以及利用现代先进技术手段发展致富。
4结语
由国家文化部、财政部共同实施的文化信息资源共享工程，是一项用数字化技术组织的，以网络形式的，具有双向使用功能的创新工程。市县支中心是文化共享工程服务网络建设中的重要环节，在整个共享工程中起着承上启下的作用，是共享工程的关键，只有建设好、使用好市县支中心，充分发挥其职能，才能使这项惠民工程和德政工程得到健康、稳步的发展。
参考文献
1陈德畅.深化网络阅读之我见.当代图书馆，2008（6）.
工业工程的起源篇8
职位聘任作为人力资源管理工作中的一项基础性工作，也是人力资源管理中的一项核心工作。它是一项应用系统形式、收集、分析等一系列工作流程，对工作的目标、定位、工作内容、责任等各个环节进行详细制定，形成一套完整的职位规划，并匹配符合岗位要求人员的工作。本文就从人力资源和职位聘任的角度人手，对人力资源中职位聘任的应用和重要性进行简要分析和阐述。在分析过程中，要想将人力资源的功能得到全面发挥，就要对人力资源进行全面整合，从整体的人力资源管理角度上进行分析，可以对职位进行有效地调整，避免工作的性能和内容产生重复，这样不仅提高了企业各个部门的工作效率，也创造了最大程度上的经济效益。
一、人力资源中职位聘任工作的重要性
职位聘任是人力资源管理的重要内容之一，为人员招聘、任用、培养等输出标准。利用确定、收集、整理等一系列工作形式，对相关职位的工作性能、责任、内容等进行详细明确和制定，并利用多元化手段，对该职位的经济效益进行全面分析，最终形成一套完整的职位体系及职位规划。以此为基础同人力资源管理的其他模块进行对接，为招聘输出职位要求、为人员聘用输出岗位要求、为人才培养输出培养的方向和内容，是人力资源工作的基础之一。
建立起一套岗位职责明细的职位体系和职位规划，并以此来进行职位聘任，使每个岗位匹配合适的人才，更可以促进公司业务发展及公司管理能力的提升。
输出的一系列职位标准和职位任职资格，为员工职业发展和能力提升都提供了基础依据，对于广大员工来讲是他们职业发展体系的重要前提。
职位聘任对企业的工作人员的招聘、职位培训和发展、升职加薪定等工作项目，提供了良好的信息参考依据，保障人力资源部门的稳定运行。同时，在一定程度上也调动了工作人员的积极性，避免了“大锅饭”现象发生，提高了人力资源部门的工作效率，对企业的发展发挥了重要的意义和作用。但是，在一些企业人力资源管理过程中，往往对职位聘任工作的重要性和性能没有给予高度重视和明确，影响了人力资源管理体系作用的发挥。
二、人力资源中职位聘任工作运行过程中存在的不足
1.对职位聘任工作的重视不足
人力资源中职位聘任工作，在企业不断发展过程中，起到了重要的作用，其中职位聘任工作的价值主要表现为：第一，利用职位聘任工作的信息，为企业在人力资源整合的过程中，提供了重要的信息数据;第二，利用职位聘任工作，可以对企业自身的发生情况进行全面了解，及时发现管理中存在的问题，并及时进行解决，形成相对完整的职位聘任工作体系。
但是，在一些企业运营的过程中，只是将人力资源中职位聘任归结为简单的工作，只认为是职位的制定工作，对职位聘任工作的自身价值并没有给予足够的重视，不能够体系化、完整化地来开展工作，职位聘任的基础工作不扎实。
2.工作标准不明确，不能真正起到应有的作用
人力资源在职位聘任工作的过程中，对企业中很多职位的工作内容、责任等形式，描述得并不是很清楚，有些职位工作的信息描述会出现不全、夸大、缩小等情况，并且人力资源在职位聘任工作的过程中，具有较强的主观性。职位聘任工作侧重于人员的招聘工作，对职位体系建设没有进行全面分析，其工作的结果也没有完全展现出来，进而职位聘任工作也就失去了存在的意义。
只有建立起规范明确的职位管理及聘任体系，做到评聘分离，才能够真正体现职位聘任工作的意义和价值。
3.职位设置无原则不成体系，出现职责重复或是缺失的现象影响工作开展
在企业不断发展的过程中，经常是一个部门中的工作，由好几个人来完成，这样在一定程度上就出现了职位重复的现象。而有些业务部门，对职位进行设计时不能充分考虑到业务需要、业务流程及业务发展等综合因素，造成某些职位缺失或是职位功能的不完备。
另外，在一些企业运营的过程中，为了节约企业的开支，只对较为关键的职位进行了详细阐述，却忽视了其他职位的作用，这样对人力资源中职位聘任后期工作的开展，就会造成一定程度上的阻碍，使职位聘任工作不成体系。也会出现因没有将职位的功能、工作内容、责任等一系列内容标注明确，在工作的过程中一旦发生失误，工作人员之间就会出现相互推诿的现象，从而降低工作效率，阻碍企业发展。
4.评聘不分离或是标准不明确，导致人员适岗性差
将合适的人匹配到合适的岗位，是人力资源管理工作最直接也是最基础的目标。职位体系及职位规划梳理清楚之后，进行人员的聘任，做到评聘分离需遵循职位聘任必须以人员满足职位要求的认证资格和能力为前提。但是，好多企业在实际人力资源管理工作开展中，都没有明确评聘分离，导致无法满足职位能力素质要求的人员在所任职的岗位上不能创造实际价值，甚至影响业务的开展。
三、人力资源中应该如何做好职位聘任
人力资源工作有着相对独立的工作环节，但是每个环节也都会通过一定的链接形成一个整体。在人力资源职位聘任工作的过程中，要利用科学的手段进行工作，对职位进行科学、客观、充分全面地了解、分析、制定，同其他人力资源管理环节紧密结合。充分利用和发挥职位聘任工作的意义和价值，不仅使人力资源中的职位聘任工作本身效率得到提高，也为企业的发展做出了重要的贡献。
下面就对人力资源中如何做好职位聘任工作，进行简要分析。
1.首先对公司业务及管理体系进行全面分析，落实职位规划
职位的聘任是以职位规划为前提的，而职位的规划首先必须是公司业务及管理体系的详细分解落实。只有对整个公司的战略进行分解，落实到各部门或各职能的责任要求上，才能为职位的设置提供基础的参照标准。
在人力资源职位聘任工作的过程中，其具体的方式为：将战略、业务进行合理、科学地划分和分解，全面制定职位的工作内容，并有效地划分其等级，这样的工作形式，使用起来也相对较为简便。另外，也需要对该职位相关的工作人员进行全面调查，最大程度上获得与这个职位相关的信息资料，全面分析具体的岗位职责、任职要求、工作内容等，为职位聘任工作起到重要的作用。
2.采取科学的方法和形式核定职位设置的内容
可以对该职位相关的工作人员进行全面访问。在交流过程中，要具有一定的指导性，使用的语言要具有一定的技巧性。这样为该职位信息的获取就能够提供重要的帮助，并且也相对较为直接，对获得信息也具有一定的判断性，其最大的优势是快捷、简便、信息相对较为真实。在交流和沟通的过程中，职位聘任工作人员要对访问对象的素质、职位等特点进行全面了解，在此基础上进行交流和沟通，不仅获得了最佳的效果，也保证了信息的准确性。
还可以采取工作写实的方式。要想不断地提高职位聘任工作的质量，就要按照时间的顺序，对企业工作人员的工作情况进行详细记录，从上班开始一直到下班，进行写实。将每一天的工作流程、项目、内容进行全面分析，这样可以在最大程度上保证信息的准确性。另外，在工作写实的过程中，要对每一项的工作流程和性质进行全面记录。在完成工作记录后，职位聘任工作人员需要对工作日记进行全面分析、整理、归纳等，对重要的信息要进行总结和提取，最后进行一定的编制，这样在指定的职位工作内容、形式、内容制定的过程中，就能够提供重要的信息数据。
3.依据每个岗位具体情况判断是否有必要做职位聘任
职位观察是指：职位聘任工作人员到工作的场地进行实际观察，了解工作人员的工作情况，并且对工作的环节和情况进行详细记录，在此基础上对职位进行分析，确定是否需要对职位进行聘任。职位聘任工作中观察形式，对职位聘任工作人员的观察能力的要求，是非常之高的。但是，可以对工作人员的工作情况进行全面了解，并且工作流程也相对较为简单，对职位聘任工作的发展起到了重要的作用。
4.需要做职位聘任的，设计配套的聘用机制和流程，设定聘任的标准要求
针对需要做职位聘任的岗位，设计其适合的聘任机制，可以采用竞聘制或任职资格等级认证两种形式。竞聘制即多于岗位要求人数的人员通过公平竞聘的方式争取获得职位聘任的机会，可以对其知识、能力等各方面进行考核和评估，对竞聘人员综合对比确定聘任结果。
职业资格等级认证的形式，是在系统体系化的职业资格能力评定体系中参与能力评估，以达到对应职位任职的要求即聘任。
四、结语
通过以上的综合论述，我们可以知道，人力资源中职位聘任工作在企业的发展中，发挥了重要的作用和意义。本文对人力资源中的职位聘任工作的应用形式和重要性进行了简要分析和阐述，并根据职位聘任工作过程中存在的一些不足，提出了一些可参考性的意见。只有不断地提高人力资源中职位聘任工作的质量和效率，才能将各个职位的功能有效地发挥出来，为招聘工作、培训工作等人力资源工作的开展提供良好条件，进一步促进企业发展。
工业工程的起源篇9
关键词：起重机械；安装拆卸；使用管理
1.起重机械安装与拆卸管理措施
1.1起重机械安装与拆卸必须实行专业化管理，从事安装与拆卸作业的单位必须取得相应起重机械安装维修资质，并在资质许可的范围内作业。从事起重机械安装与拆卸的专业单位应指定施工负责人、技术、安监、检验及其他管理人员，并明确管理界限和责任。
1.2起重机械安装前，施工项目部必须持有关资料到工程所在地区的地市级以上特种设备安全监察机构备案，办理安装告知书。应由施工负责人主持，由技术人员对全体参与作业人员进行全员安全技术交底，要交清作业内容、作业流程、技术及质量控制要点、安全控制要点及责任分工。交底要针对不同的作业类别进行，并重点对危险点源及控制措施的交底。
1.3起重机械安装与拆卸必须编制作业指导书，安装与拆卸应分别编写。作业指导书编制人员必须是起重机械专业工程师，并经安拆单位许可确认。起重机械安拆作业指导书应经按施工企业有关制度中规定的权限审批。作业过程中施工方法及人员变更，应对变更部分重新编制和审批。施工项目部机械管理专责人员应对关键工序进行指导把关；项目监理工程师对关键工序工艺过程进行旁站监督。
1.4安装过程中要做好安装记录和过程检验记录，上道工序经检验合格后，方可进入下道工序。
1.5起重机械安装后，安装单位必须根据国家有关法规和标准的要求，对起重机械的质量和安全技术性能进行自检合格，并出具自检报告书。
1.6起重机械自检合格后，应向监督检验机构申请检验，并取得安全检验合格证。安拆作业完成后，起重机械安拆单位应进行后评价。从作业方案的科学性、交底的清楚性、组织分工及责任的明确性、执行的全面性与合规性、危险点源辨识的准确性及控制措施的有效性、人员技能和素质的满足性等方面进行评价和总结。
1.7负荷试验与零部件检查
安装后的负荷试验：负荷试验可另行成文作为安装作业指导书的附件。负荷试验应提出试验要求、注意事项和设计相应表格。内容包括空载试验；额定载荷试验；最大起重量试验；超载试验等。并在各项试验中检查各机构运转情况和主要结构、零部件、操纵等有无异常，并做出记录。现场在实际试验过程中，由于起重机的规格太大而无法找到相应吊重，也可根据将来现场实际最大吊重来做试验；试验数据要真实，不得不做试验，更不能用计算数字来代替试验数据。负荷试验应执行交底签字。拆卸后的零部件检查：拆卸作业完成后应检查各机构、结构和零部件的磨损、损坏及缺陷情况，做出记录，作为拆卸作业指导书的附件，便于下次安装前的维修或更换。
2.对策与措施
2.1强化监理企业安全责任，规范安全监理行为
2.1.1对施工现场重点部位、危险点、关键工序必须实施旁站监理；认真组织安全检查，查找安全事故隐患，督促施工单位按“定人、定时间、定措施”要求进行整改，并认真落履行复查工作。
2.1.2监理企业应严格按照《建设工程安全生产管理条例》要求，对施工单位报送的专项安全施工方案认真按规范、标准、强制性条文及施工现场实际情况要求进行审查确认。督促施工企业严格按专项方案实施。
2.1.3工程监理单位在实施监理过程中，发现施工现场的安全防护设施、设备存在重大安全隐患的，应当通知施工单位暂停施工活动，并旁站督促施工单位整改及报告建设单位，如施工单位拒不整改或不停止施工的，要及时向当地行业主管部门报告。施工单位整改完毕后，总监理工程师应组织有关人员按照施工安全有关“标准、规范”要求进行复查，确认安全隐患真正整改后，方可复工。
2.2强化安全监督管理工作，重点解决突出问题
2.2.1对施工现场危险源、危险点进行排查，对专项施工方案的编制、审核、审定重点管理；要督促施工企业、监理单位按方案实施，同时还要抓好临时施工用电的管理，确保安全用电。
2.2.2认真组织复查及落实整改工作。针对检查中发现的问题，要求工程所在地建设行业主管部门认真督促施工单位、监理单位进行整改，对现场起重机械设备存在重大事故隐患的工程项目进行复查，认真落实整改工作，切实消除事故隐患。
2.2.3通过树立典型，以点带面的形式，把创建建筑安全文明施工标准化工地和开展建筑施工企业安全质量标准化工作结合在一起，促进安全质量标准化工作推向深入，全面提高建筑施工现场安全生产和文明施工整体水平。
2.3强化施工企业主体安全责任，提高从业人员素质
2.3.1改善民工的作业及生活环境。针对季节气候环境变化，施工企业应制定相关安全技术措施，落实施工现场作业人员安全防护措施；要突出改善民工的生活环境和饮食卫生，保障一线作业人员的身体健康。
2.3.2落实企业安全生产责任。按照签订的“安全生产目标责任书”要求，在实施过程中加强对各级安全责任制的落实情况进行考核，要求企业把工作重心下移到项目部的安全生产各项具体管理工作中去。强化项目安全专职人员的工作职责，加强对施工作业人员的三级安全教育，严禁未经培训，无证上岗；强调特种作业人员及起重机械操作人员100%持有效证件上岗；并认真履行日常的安全监督检查，及时消除隐患，确保安全施工。
2.3.3建立施工现场重大危险源的预控制度。要求施工企业及监理企业针对在建工程的实际情况，列出重大危险源、制定相应的预控措施并落实相关责任人，在工地醒目位置挂出重大危险源的预控牌，便于各方监督。
3.安全措施
首先根据安全规程和说明书要求编写一般性安全要求；然后根据实际作业过程，辨识每一作业工序工艺及作业场所中所存在的危险因素和环境因素，分析出重大危险源和重大危险环境因素，并提出对应的控制措施。要求列出危险因素和危险环境因素的辨识和评价表。。
4.结束语
生命高于一切。安全必须齐抓共管，形成合力。各建设行业主管部门在坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的前提下，多开展专项检查，特别是工程的危险点和危险源，要督促施工企业、监理单位认真履行安全职责，本着对生命高度负责的态度，抓好安全生产，杜绝违章指挥、违章操作等不安全行为，只有这样才能使施工现场起重机械设备安全运行，为经济建设发挥应有的作用，为建设和谐社会作出贡献。
参考文献：
[1]肖宁海，谢建民，贺赞；地基上塔机桩基础设计方法的探讨[J]；建筑机械；2001年04期.
工业工程的起源篇10
关键词：人力资源绩效评价平衡计分法
中图分类号:F240文献标识码:a
文章编号:1004-4914（2011）12-260-01
一、人力资源与人力资源管理
人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，这种劳动能力的总和是通过投资开发而形成的，具有一定体力、智力、知识和技能的生产要素资源形式。人力资源管理指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。“人力资源”并不等同于“人力资源管理”。正如一位首席执行官在回答记者提问时所说：“如果你是指小写的hr（指人力资源），那么我认为其是企业成功的关键；如果你指的是大写的HR（指人力资源管理），那我就并不这么认为了。”这说明人力资源管理在现实中并没有得到应有的重视。
二、人力资源管理在企业管理中的重要性
1.人力资源管理能有效提高企业核心竞争力。人力资源在企业的各类资源中占有重要地位，是企业最具创造性和能动性的第一资源要素，对企业核心竞争力的提升有直接的决定性作用，因为企业生产力的提升只有是在操作和运用现有其他资源所创造出来的，企业的竞争实质上是人才的竞争，竞争力的提升是对现有人力资源充分有效的使用。
2.人力资源管理能有效调动员工工作积极性。企业中员工潜能的发挥对大多数是取决于人力资源管理工作的有效性，表现在以下几个方面。第一，做好绩效考核工作，绩效考核反映的是企业与员工之间的一种沟通活动，它可以直接影响到员工的薪酬、奖金和晋升等员工的切身利益，因而，有效的绩效考核可以直接转换为企业的业绩；第二，做好薪酬管理，薪酬是员工付出自己劳动后而应得的劳动报酬，薪酬是绩效劳动效率的主要工具，合理、科学的工资报酬关系到组织中员工队伍的稳定与否，成功的薪酬管理能极大地调动员工工作的积极性；第三，做好员工的职业规划，随着社会经济的发展，员工需要的不仅仅是工作本身薪酬待遇，更多考虑的是生活质量的提高，以及在以后工作中的自我发展和自我成长，因此，企业应满足员工的自我发展需求，使其人尽其才，发挥个人潜能。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
三、传统人力资源绩效评价存在的问题
人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用，但在现实企业中，并没有对人力资源管理引起足够的重视，对于人力资源的绩效评价就更显得其不足，主要存在以下问题。
1.考核目的简单化，企业对人力资源的考核目的应该是多方面的，考核结果不应该仅包括薪酬与晋升机会，而应注重员工的发展，不能将组织绩效考核目的简单化，流于形式，而应注重考核的有效性，促进员工之间的竞争，激发员工的工作潜能。
2.考核指标偏离实际，传统的“德能勤绩”的思维模式所设置的考核指标往往偏离实际，抓不住工作的重点，而过多的指标设置又会分散员工的关注重点，不能提高员工的工作效率。
3.考核方法使用不当，我国企业中，对人力资源绩效考核可以说是从单项评价发展到360度全方位评价，方法有了较大的进步，但实质上管理效果并没有得到明显改善，主要还是企业对职业方法的使用还有所欠缺，不能针对企业的实际情况设置于其配套的考核方法。
4.机构设置于人员配备没得到改善，目前，部分企业还没有设置人力资源管理部门，还是由行政部门或总经理办公室兼任，还有一些企业为了适应市场发展的需要，配备了人力资源部门，由其他部门人员兼职组成，并不能进行专职管理。主要还是企业中管理层对人力资源管理认识不足，不够重视。
四、改进企业人力资源绩效评价的建议
针对上述问题，解决的关键还是企业管理层能否对人力资源引起足够的重视，能否将员工看作是一项重要的资源，进而规范企业内部组织机构，增设专职的人力资源管理部门以及专职的人力资源管理人员。
目前国外使用较为成熟的平衡计分卡这一人力资源评价方法，在国内的企业应适当引入，这一方法能够使企业将总体战略目标分解到部门、团队及每个员工，使员工能够将自己的日常工作与企业的总体战略目标相联系起来，让员工明白自己会对企业造成什么样的影响，平衡计分卡是一个企业的战略转化为一套可操作的业绩评价指标体系的战略控制框架，能够实现业绩评价与战略管理的有机结合，它主要从财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面来对人力资源进行说明。
1.财务方面，对于人力资源管理部门，主要考虑三个比较重要的财务指标，以达到降低人力资源成本、人力资本最大化和人力资源利用率最大化。
2.客户方面，首先要明确竞争的细分市场及目标客户群，其次再展开对经营单位在范围内的业绩评价工作，核心结果指标包括顾客满意度、顾客保留度、新顾客发展、顾客获利能力、单位顾客盈利能力等，员工是企业的隐性客户，员工对企业的满意程度直接影响其工作的主动性与积极性。
3.内部经营过程方面，在内部经营过程中，企业需要认识到自己的优势是什么，以达到吸引新顾客和留住老顾客，最终实现股东利益最大化的目的，在人力资源管理中，平衡计分卡并不仅仅是对现有业务流程的改善，而是以顾客和股东要求为起点，满足顾客和股东的需求为重点的内部经营过程。
4.学习和成长方面，企业建立长期的成长和进步必须根基于持续不断的学习和自身进步，否则，仅仅停留在当前的生产水平和技术状况是不能适应激烈的市场竞争。因此，实现上述财务、客户、内部经营过程方面的目标所需的能力可能要大大高于企业现有的能力，所以需要持续不断地投资于雇员培训，改善信息技术与信息系统以及完善企业的组织流程。
五、结束语
人力资源绩效评价的价值在于考核结果的应用，只有使企业中人力资源充分有效使用，才能使企业获得最大程度的发展，同时，通过有效的人力资源管理，可以使管理者掌握企业人力资源总体情况，采用有效的激励方法，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，提升企业竞争力。
参考文献：
1.鞠晓雯.人力资源管理中的绩效评价[J].合作经济与科技，2010（1）
2.郑银玲.企业人力资源绩效评价探析[J].管理方略，2010（6）
3.王梅.平衡计分卡在人力资源管理中的应用探析[J].商业文化，2007（8）
4.李六华.企业人力资源绩效评估的理论探讨[J].商场现代化，2007（12）