对股权激励的建议篇1
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来ipo时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在a股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即ipo计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
对股权激励的建议篇2
随着《公司法》、《证券法》修订、中国证券市场股权分置改革的全面推开，2006年1月4日《上市公司股权激励管理办法》（试行）得以正式出台，这一《办法》解决了以前推行股权激励最基本的障碍，为上市公司建立长期激励机制提供了可采用的工具及其操作规程。开展股权激励是一项制度创新，为进一步完善上市公司治理结构，有力地推进股权分置改革，目前不少上市公司对高管实行股权或者期权激励。
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励。其目的主要是为解决所有权与经营权分离状态下，如何把经营者和股东的利益有机联系起来，形成共同的利益取向。
从外国成熟市场的发展历程来看，股权激励是把“双刃剑”。一方面，高管们为了未来自己的股票升值，不得不勤勉进取，以使公司业绩、股价提升，股东的利益得到提高；另一方面，也使得有些管理层为了自身利益铤而走险，通过财务舞弊来获取激励。例如，最先由安然公司会计丑闻引发，继而由世通公司、施乐公司、奎斯特等公司会计丑闻强化的公司腐败行为，给美国经济造成了巨大损失。这主要是由上市公司监管滞后埋下的隐患。监管的滞后，使得道德有问题的高管有可能“越轨”，追求个人利益最大化，而忽略股东和投资人利益。安然等公司表明，没有可信的监管，没有有效的约束，这项激励制度很有可能达不到期望的效果，甚至成为掠夺股东财富的得力工具，好经歪念的结局不可避免。
任何一项制度的建立和实施都离不开相应的监管机制。股权激励需要更为严格的监管制度作保证。股票激励制度从方案的制定、计划的安排、协议的签订与执行都离不开有效的监管。没有完善的监管措施，必然存在中国式“安然”隐忧。上市公司监管机制的有效性是抑制“股权激励”道德风险的重要闸门。因此，我国上市公司应当建立一套相对独立的监管系统。包括以下内容：
一、实施分类表决机制，进一步加强股东大会的监督约束作用
目前国内上市公司实行股权激励，基本上可分为两类，一类是“公司推动型”，即由上市公司按证监会《股权激励办法》的规定，通过定向增发新股对公司高管实施的股权激励；另一类是“股东推动型”，即由大股东自掏腰包，用自己拥有上市公司的股份来对上市公司的高管实施的股权激励。无论哪种股权激励类型，都应将股权激励的相关议案提交股东大会决议。特别是上市公司计提长期激励基金时涉及到全体股东的利益，而不仅仅是大股东与公司高管之间的事情，不能由董事会越俎代庖。
由于控股股东即便在股份处于全流通状态下，仍然处于绝对控股地位，上市公司在制定股权激励机制后，仍然难以避免“内部人”操纵控制股东大会的情况。更由于提出具体激励计划的董事会可能替代大股东行使投票权，这就使得方案的最终通过可能易如反掌。因此为了保护中小股东的利益，股东大会必须采用分类表决机制。激励计划的分类表决机制的主要内容是：凡激励计划中对社会公众股股东利益有重大影响的相关事项，在按照原先要求经股东大会表决通过的基础上，均必须同时经过参与股东大会的中小股东半数以上表决权通过方有效。若上市公司无激励计划的分类表决机制，中小股东发言权无从体现，不合理的激励计划就有可能在损害其它股东利益的情况下强行实施，公司的利益也会受到损害。
二、健全独立董事聘任制度和薪酬制度，加强上市公司董事会的独立性
股权激励合理公正与否？激励作用有效与否？独立董事制度的独立性是关键。如果独立董事不独立，高管玩猫腻就有机可乘。事实上，在信息披露存在诸多“盲区”的情况下，独立董事是比较可能发现股权激励计划问题的外部人士。但由于上市公司独立董事的补贴是高管说了算，一般不敢对高管的股权激励计划进行挑刺，因此，强化独立董事的独立性，应做好如下两方面的工作：
（一）完善独立董事的薪酬制度
在传统的委托理论中，独立董事作为监督人所具备的独立性本质与“利益挂钩”的激励方式是不相容的。这就使得独立董事的激励不足，从而其承担的风险也较小。实际上，大部分现代大公司的股东基本上只是一个剩余索取者――股东更关心剩余而不是监督。也就是说，股东的监督权更多转移到依靠资本市场的力量来完成。因此，独立董事目前正朝着具有公共委托的社会性、中立性和公正性发展，在此基础上，我们可以按照按劳分配原则来制定独立董事的薪酬。因此，独立董事的薪酬应依据独立董事作为独立的监督角色和独立的资深专业人士在参与董事会决策中所提供的专业服务的质量来决定。独立董事行使监督的权利依据并非仅受股东的委托，它同时也应被法律所规范。独立董事代表各利益相关者把外部监督和内部监督结合起来履行监督职责，其监督效果更要对社会负责，受法律法规的约束限制。独立董事制度通过对董事会的内部机构适当外部化，形成独立董事对内部人的外部监督制约机制。独立董事的薪酬制度要从其专业性和监督的社会性来考虑，而独立董事职业化则是其发展趋向。因此独立董事薪酬的制定应从独立的中介职位出发，由市场作用机制来调节。
（二）成立全国统一的独立董事公会或管理中心，通过该机构向全国的上市公司推荐、委派独立董事，并对独立董事进行统一的考评，根据独立董事的绩效发放薪酬，薪酬来源是上市公司根据自己的股本规模、盈利能力等因素上交的一定比例的费用。
三、成立独立董事占多数的薪酬委员会，强化对高管人员的薪酬管理
从国外的发展经验来看，为了监管股权激励计划中股权期权的合理发放，上市公司应在董事会下设置相对独立的薪酬委员会。薪酬委员会的职责为确定上市公司高管人员与核心技术人员的工资、奖金、股票期权等薪酬的发放计划。薪酬委员会主要是由公司的董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。为了能代表股东利益，保持公正的立场，薪酬委员会中应保持一定数量的独立董事，独立董事占薪酬委员会委员的总数比例不得少于2/3。如果制定高管层激励计划的薪酬委员会成员与高管层重叠，就会导致自己给自己订立薪酬标准，那么薪酬委员会这种监督机制实质上已名存实亡，股权激励计划的激励作用势必被严重冲淡，股权激励计划有可能退化成简单的高管持股计划。安然的薪酬委员会基本上由公司高管把持。但是如果薪酬委员会仍旧是由原有董事构成的话，那还是换汤不换药。因此，要保证薪酬委员会决定的科学性与公正性，就须保证薪酬委员会的独立性。
薪酬委员会这种独立性不仅体现为成员的构成，还体现为薪酬委员会的职能、规则。前些日子，曝光了深振业股权激励大量违规，主要原因是薪酬核委员会被深振业以特殊方式架空了，委员会职责更是形同虚设。虽然深振业表示，设立薪酬与考核委员会的目的是进一步建立健全公司非独立董事及高级管理人员的考核、薪酬管理及长效激励机制，完善公司治理结构。但深振业通过对薪酬与考核委员会议事规则个别条款的特殊规定，使委员会的职责形同虚设。例其议事规则第十一条规定：薪酬与考核委员会决议必须经过全体委员的半数以上通过。若薪酬与考核委员会决议未经半数通过，可将此决议交由公司董事会决定。也就是说，即使薪酬与考核委员会未能通过的议案，董事会也可以审议通过。薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人，目的就是先设置一道屏障，使薪酬与考核委员会通过的议案能够尽可能地科学和合理，避免潜在的“关联方”提出损害公众利益的薪酬计划。深振业这一规定，薪酬与考核委员会未能通过的议案也能上董事会审议，等于取消了独立董事的这道屏障。
因此，当前要充分发挥薪酬委员会的作用，上市公司急需完善两方面工作:一是合理细化薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的内容、职责及程序规则；二是确保薪酬委员会成员独立性的同时，探索提高薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的动力。
四、建立严格的信息披露机制，及时而有效地对高管收益进行监管
信息披露制度不仅在证券市场上发挥作用，在公司治理方面也起着相当重要的作用。实施股权激励的上市公司要及时地予以信息披露，信息披露的主要内容包括：股票激励计划方案；股票激励计划的预期效果；股票激励计划的依据和原则；薪酬委员会的组成、职能议事规则；高级管理人员的薪酬的披露等。
对于上市公司实施股票激励的信息披露，需要加强对信息披露内容的真实性控制。聘请独立的外部审计机构参与审核披露的财务信息可以防止高管在信息披露过程中的隐藏与欺诈，确保信息的真实性。
对股权激励的建议篇3
关键词:上市公司股权激励问题对策研究
一、股权激励实施中存在的问题分析
(一)激励方案设计不够完善
在推出股权激励方案的上市公司中，普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期，股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本，一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。
(二)公司治理结构的不够完善
完善的公司治理结构与股权激励实施的有效性是相辅相成的。公司实施股权激励后，降低了委托关系中的道德风险。另外，股权激励设定的较为严格的考核程序，进一步规范了公司的运营。因此，股权激励有利于强化公司治理结构。反之，完善的公司治理结构为股权激励的实施创造了良好的内部环境，通过强化所有者的控制与监督，改善董事会结构，加强监事会的独立性，也会强化股权激励的效果。但是目前上市公司中内部人控制现象严重，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。
(三)经理人市场不够完备
2007年的调查显示，上级主管部门在企业经营者的产生过程中，仍占主要作用。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性，通常情况下，经营者在某一公司的任职一般都不会超过5年，而股票期权的行权期一般都需5年—10年甚至更长时间。在这种情况下，股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。
(四)使用股权激励机制时激励过度
这与激励不足并不矛盾，最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难。此时管理者就会更多考虑维持现状，规避自身风险等问题;精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。
(五)考核指标体系不健全
实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系，而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。
二、完善我国股权激励机制的措施
(一)制定切实可行的股权激励方案
上市公司应在不违背国家有关规定的基础上，制定切实可行的股权激励方案，避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度，很可能会影响高管及员工的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到，反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?同时，要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡，做到多赢。监管层应该为市场，为投资者把好股权激励关，出台个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”，并对这个办法的实施加以监督管理，营造良好的股市环境;上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案，是股权激励得以顺利进行的关键。
(二)完善治理结构、加强监督作用
完善公司治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人，股东出资人是期权决策人，理论专家是期权评审人或设计人。其次，完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中，一个有效的政府管制机构是非常重要的，尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。
(三)建立共同目标
委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标，而人也要借企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下，人的报酬应当是相对固定，委托人适当的让渡一部分增量价值于人，使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。
(四)培养有效、稳定的资本市场
首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些，可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕，每年只能解禁部分。这样，就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易，央企大小非解禁应该明确时间表，市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次，引入卖空机制。在有“卖空”机制的情况下，如果股东们对公司的改组还有期望，他们就可以继续持有公司的股票，但会通过“卖空”的操作手法，一方面减少损失，另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。
对股权激励的建议篇4
关键词:eVa经营者股票期权激励
近年来,为调动上市公司经营者的积极性和创造性,我国对国有上市公司经营者的收入分配制度进行了多次调整,但从实施效果来看,都没有切实地将经营者与企业的利益真正捆绑在一起,激励效果并不令人满意。虽然各行业高管薪酬均有较大幅度地提高。但是从大量的实证研究中可以发现:一方面经营者的报酬与公司的业绩、经营者的努力关联性很小,另一方面大部分经营者对目前的报酬并不满意,这样就带来了企业的低效率和企业经营者的动力不足。上市公司高管人员激励机制的不完善,成为了公司治理中的一个滞后问题。本文拟结合我国实际,借鉴eVa思想将长期激励与短期激励相结合,就经营者股票期权设计的相关问题进行探讨。
eVa及其特征
在上世纪90年代出现了以价值管理为基础的经济增加值(eVa)方法,这个概念由美国思腾思特管理咨询公司率先提出。eVa即经济增加值(economicValueadded),是指从经过调整后的税后净营业利润中提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润。若eVa为正值,表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的全部资本成本,即公司为股东创造了新价值;若eVa为负,则表示企业获得的收益小于投入的资本成本,股东财富受到了侵蚀;若eVa为零,说明企业创造的收益仅能满足投资者预期获取的收益。eVa考虑了借入资本和自有资本的成本,是从股东角度定义的利润,体现了股东财富最大化这一财务目标。
经济增加值成为衡量公司持续业绩改善的重要标准,不仅是一种度量业绩的指标,还是一种经理人薪酬激励机制,它可以影响一个公司从董事会到公司基层的所有决策。运用eVa指标衡量企业业绩和投资者价值是否增加的基本思路,是投资者从公司至少应获得其投资的机会成本。这意味着,从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本机会成本后,股东从经营活动中得到的增值收益。
eVa在继承了剩余收入或经济利润的思想的基础上,体现出了三个显着的特征:eVa建立了公司权益成本的可靠计算方法,将资本成本的概念运用到历史业绩评价方法中,通过重申它们独有的剩余收入概念以及将它和薪酬测算方法结合起来,使企业经营绩效的评价和对经营者的激励形成一体化;eVa形式的剩余收入已从通用会计准则中释放出来,那些能被觉察到的通用会计准则的固有偏见或曲解都被纠正过来,从而提供了比以往更为可靠的业绩和薪酬计算方法;在将业绩和薪酬管理结合方面,eVa有自己独特的方法。和针对高层管理者的股票期权及其他以证券为基础的薪酬管理方案相似,eVa是一种首先在公司高层管理层上创建价值激励机制的方法。当eVa增长时,股东的财富也随之增长,经营者也会得到更多的报酬。
经营者股票期权的设计
(一)股票期权及实施现状
股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于20世纪70年代的美国,在90年代得到长足的发展。股票期权计划可以分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。由于股票期权通常是授予给公司的经理层,因此经济学界也将其通称为经理股票期权。其主要内容是董事会下属的薪酬委员会授予经理人在未来的某一时间内以一定的价格购买公司股票的选择权,持有这种权利的经理人通过在规定的时间以规定的价格购买本公司股票即称之为行权,可以获得股票市价和行权价之间的差价。在这种情况下,经理人的个人利益就同公司的股价表现联系起来。建立经理股票期权可以将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来,避免了以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向,可以使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化,以期使得公司的经营效率和利润获得大幅提高。
股票期权在上世纪90年代西方发达国家得到了广泛的推行和发展,并取得了非常显着的效果。我国企业近些年虽已引进了这一激励方式,但由于我国的现实问题,法律、法规等方面的不完善,实行起来还存在着不少制度上和技术上的障碍。目前,经营者持股情况在我国上市公司中还不普遍。随着新公司法的颁布,以及证监会上市公司股权激励管理办法的实施,我国资本市场的成熟与繁荣,股票期权激励的方式会越来越普遍。
(二)基于eVa股票期权的实施意义
实施基于eVa的股票期权计划,让经营者同股东一样享有剩余利润的分配权。经营者创造的eVa越多,获得的股票期权数量就越多;而且只有在以后不断地创造eVa,才能再次获得股票期权,也才能使其已经拥有的股票升值,从而在行权时获得收益。因此基于eVa的股票期权计划能够对经营者起到较好的激励作用,同时它也符合我国的现实情况,相对于一般股票期权中的股价这一业绩评价指标,eVa指标是一个更科学、合理的业绩评价指标。它不仅能正确地反映经营者的经营业绩,而且也能克服经营者不顾一切地片面追求股价的短期行为。管理人员当年获得的期权数目是结合经营者个人业绩评价根据超额eVa价值的分配系数计算出来,存入“股票库”,在以后的若干年中,逐步进行行权。“股票库”的设立有效的防止管理人员的利润操纵与短期化行为。股东针对经营者的不同利益目标,实施基于eVa的股票期权计划有效的进行激励方式的组合,将短期激励与长期激励相结合达到较好的激励效果。
(三)经营者股票期权激励要素的设计
本文借鉴eVa思想构建符合我国上市公司股票期权计划,讨论在实施基于eVa的经营者股票期权计划时股票期权的价格与数量等问题。
1.授予主体的确定。目前在我国股票期权的授予主体大致有股东会议、董事会、经营者和国有资产管理部门四种。股份有限公司是由股东投资入股而建立的,公司经营的成果和风险最终由股东分享和承担,股东会议是公司的最高决策机构,股份的增加或减少均应由股东会议议决,这一系列机理和法律规范,决定了股票期权的授予主体只能是股东会议。
董事会是股东会议闭幕期间执行股东会议决议的机构,可以对公司经营过程中的一些重大事项进行
决策,但是,董事会不能取代股东会议,对《公司法》中规定应由股东会议议决的事项进行决策。因此,在实践中,董事会可以草拟股票期权制度方案,并征求有关方面意见,交由股东会议表决通过。
经营者是具体负责公司经营运作以实现预期目标的人员,他们既缺乏作为股票期权授予主体的法定资格,同时也不能自己制定政策激励自己,因此不能作为授予主体。
国有资产管理部门是具体负责管理国有资产、代表国有股股东行使法定权力的机构。在上市公司中,它只是一个股东,无权取代股东会议进行决策,因此,也无权对股票期权制度进行决策。
2.授予对象的确定。股票期权的授予对象,关键在于“范围”。就原则而言,股票期权的具体授予对象,应由股东会议决定。我国上市公司董事会成员与公司经营活动的关系比较复杂,经营者的利益与员工利益有着密切的联系,而与股东利益相关较少。推行经营者股票期权是为了使经营者的利益与上市公司股东的利益一致,增加企业的价值,经营者股票期权更多的应该体现对经理阶层的激励功能,因此受益人范围不宜过大。
鉴于我国上市公司的具体情况和股票期权尚属试点阶段,股票期权的授予对象应界定为“公司经营者”,其范围应严格限制在担任实职的公司副总经理(包括同级)以上的人员范围内。股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员,但不应当包括独立董事和持有10%以上表决权资本的经营者。下列人员不得成为激励对象:最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后,上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。
3.股票来源的确定。在国外,经营者行权所需股票的来源主要有三个:大股东转让;公司发行新股票;由库存股票账户付出。从我国情况来看,考虑到现行法律法规以及其他因素的限制,上市公司实行以下的办法:其一新增发行或从送股、配股中预留,供被授予人将来行权。也可从送股计划中切出一块作为实施股票期权的股票来源,该方式需要获得公司股东大会决议通过,不存在其他政策障碍。其二,大股东转赠。即在不影响大股东控股地位的前提下,可由大股东承诺一个向被授予人转赠公司股票的额度,以供将来行权。但是大股东转赠就存在对股东是否公平的问题,通常来说大股东也是股东一部分,不能行使全体股东的职能。但在我国很多大股东并不是从市场上收购得来的股票,而是转制上市获得的大股东地位的,其获得股票的成本较小,又具有绝对控股的地位。其三,以非公司的名义回购。通过具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人或其他名义购买可流通股票。其四,虚拟股票。在该方式中,经营者并不真正持有股票,而只是持有一种“虚拟股票”,其收入就是未来股价与当前股价的价格差,由公司支付。如果股价下跌,经营者将得不到收益。待条件成熟时,再转成规范股票期权。其五,公司回购一部分股份。新公司法允许上市公司回购一部分股份,作为给经营者激励的一部分,只需要股东大会2/3股东通过方案即可,前提是公司有足够的现金。这种方式应该是比较合适的一种方式,相对而言对全体股东都比较公平,而且也只有公司的股价至少比前一年价格高的情况下才会出现回购。
4.执行价格的确定。行权是指经营者在规定时间内购买本公司股票的行为;行权价则是指经营者购买公司股票的价格。股票期权行权价的确定,大致有三种方法:一是现值有利法,即行权价低于当前股价:二是等现值法,即行使价等于当前股价;三是现值不利法,即行使价高于当前股价。
我国证监会规定上市公司在授予激励对象股票期权时,行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。随着股权分制的改革的完成,我国的股市将迎来全流通时代,股票的价格也会逐步回归到公司价值上。因此,当前对大多数上市公司来说,较好的选择是等现值法。可以在不违反规定的情况下选择一个合适的行权价格,如在对经营者绩效评价的那个月的股票平均收盘价。
5.授予数量的确定。股票期权数量计量和决定的方法,主要有三种:直接决定法,即由股东会议直接规定或决定每个经营者的股票期权数量。未来价值法,即依据经营者的个人年薪和股票期权到期时的市价来计算各个经营者应获得的股票期权数量。现值法,即将股票的未来价值折现为当前价值,然后,计算每个经营者应得股票期权数量。
我国证监会规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
无论是风险收入还是期权激励都是剩余收益对经营者的分配,国内外的研究表明在剩余收益占总量10%的情况下,既能有很好的激励效果又保障了其他相关利益者的权益。
设立一个虚拟的经营者个人股票期权激励的股票库,根据超额eVa计算出来的经营者期权激励总数在经营者中进行分配,分配的标准可以依据经营者的个人绩效评价得分,以及在公司的职位、历史贡献等因素的综合考虑后制定的分配系数。经营者股票期权激励的数量库总数达到总股本10%时,则不再提取,个人的股票数目达到股本1%也不再计入其个人的账户,这时可以将计算出的超额eVa全部转入风险收入奖金库。当股票期权激励的股票库的剩余数量为正数时,将其1/2数量作为当年的期权激励数目。如果为负数则累计到正数才计算,这样保障了股票期权激励的连续性,同时也达到期权激励的本来目的,使得经营者不断的为公司创造价值。
6.行权期的确定。行权期,又称股票期权的有效期,是指经营者可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在行权期内,经营者可运用股东会议赋予的选择权决定是否行权购股,一旦行权购股,就不可再“退股撤资”;在行权期外,经营者不可行权购股。
在发达国家中,股票期权的有效期大多为10年左右。行权期的长短直接影响着激励效果。一般来说,行权期越长,激励强度越弱,行权期越短,激励强度越大;但另一方面,行权期长,有利于激励高级管理人员的长期行为,而行权期短则容易引致短期行为。为了兼顾长短期激励效果,公司通常选择分批行权的安排。经营者一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权。行权日,又称窗口期,是指经营者可行权购股或售股的具体时间。在国外,行权日通常指财务报告公告后第3日开始到该季度最后一个月的前10日止这段时间。在这段时间内,经营者既可行权购股,也可出售持有的股票。
我国证监会规定股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从我国经营者的报酬情况来看,大部分经营者感到的激励程度不足,且股票期权激励数目很少。股票市场价格波动较大,个别股票的价格甚至与公司价值、盈利状况相悖而行。行权期定得较长,变数太多,又不利于激励经营者的积极性,所以对大多数上市公司来说较好的选择是不短于5年。
股票期权行使过程中的问题与对策
(一)完善公司治理结构
股票期权激励机制作用的发挥,有赖于公司治理结构的完善。公司的治理结构若不完善,董事会缺乏独立性,独立董事被经营者所操纵,对企业经营者的激励机制与监督机制之间就会失去平衡,诱发经营者新的道德风险就成为必然,从而导致股票期权激励机制失去效用。目前,我国的上市公司在公司治理方面仍然存在着诸多问题,例如股权结构不合理、独立董事作用有限、内部人控制现象严重等等,这些都是制约股票期权计划顺利实施的因素。
针对公司的“内部人控制”问题,一方面,上市公司应不断完善独立董事制度,以对公司经营者构成严格的内部约束;另一方面,应设立独立董事领导下的审计委员会和薪酬委员会,审计委员会负责考核经营者的经营业绩,并配合外部会计师事务所等中介机构,及时反馈经理人员的业绩真实程度。对经营者财务作假、粉饰业绩所换取行权收益和变现收益的违法行为,审计委员会一经查实,应立即收回经营者所获得的行权股票和收益,并解雇经营者,必要时可追究经营者的法律责任;薪酬委员会负责规划包括股票期权在内的经营者薪酬激励方案,按市场水平来评定经营者薪酬体系。分权制衡的公司治理结构是经营者股票期权激励机制得以有效实施的重要保证。
(二)建立健全职业经理人市场
经营者股票期权激励机制不但需要有效的股票市场发挥其外部激励作用,而且也需要成熟的职业经理人市场加强其约束作用,经理人市场的竞争会对经营者施加有效的压力。然而,我国目前还没有形成比较完善的职业经理人市场,国有上市公司经营者仍然保留着很强的行政色彩,很少走市场化的公开选拔、竞争上岗的方式。在企业经营者既没有职业化,也没有市场化的情况下,推行股票期权激励制度,容易产生权力寻租现象,即激励与约束的不平衡导致利益与风险的不对称。因此,应该根据我国的具体情况,加快职业经理人市场的建设步伐,逐步实行公司经营者的公开选拔制度。公司经营者公开选拔,竞争上岗,是保证股票期权激励机制有效实施的重要条件,而经理人市场是公开选拔公司管理人员的必要前提。另外,要加快经营者选用的市场化进程。企业进行人才聘用、考核和选拔时应该遵循市场原则,发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用,并最终形成职业经理人的市场价值评估体系,这样才可能从根本上形成激励与约束相结合的新机制。
(三)增强股票市场的有效性
有效稳定的股票市场是上市公司实施股票期权激励的重要条件。而股票市场的培育是一项复杂的系统工程,它涉及市场运作机制、市场体系的完善以及投资者理性投资观念的形成等方面。而我国目前的股票市场还不够成熟和理性,二级市场上对于股价的操纵行为严重,造成股价与股票的真实价值相背离,股价并不能公正地反映公司经营者的努力程度,从而使得经营者股票期权激励机制得不到有效实施。
总之,为了股票期权激励机制能够在我国顺利的推行,必须营造一个健康完善的股票市场,这是最基本的要求。为此必须做到:完善强化信息披露制度,增加有关公司股票回购、股票期权授予和行权信息披露的要求:强化禁止幕后交易和操纵股价的管制,政府要依法加强监管,发现违法行为坚决严厉打击;证监会还应该要求公司制定自律性质的内部规范,要求公司有关专门机构监督规范的执行,有关情况要报证监会并对外公告。
参考文献:
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2.韩东平.财务控制契约理论及应用[m].中国财政经济出版社,2003
对股权激励的建议篇5
[关键词]股票期权股票期权激励制度构建建议
一、股票期权激励制度的概述
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股票期权，是指企业授予其高层管理人员按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。股票期权基本内容是售予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
在我国，自1993年深圳万科集团首次对股票激励机制进行探索，到上海、武汉等城市各自出台具有中国特色的“股票期权”制度，2006年开始实施的《公司法》《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员在任职期内转让等方面均有改进，上市公司实施股权激励的法律障碍有所改善。证监会2006年《上市公司股权激励管理办法(试行）》的颁布，在相关的实施方面做了具体的规定，股票期权发展环境已经基本形成。
然而，建立我国的经营者股票期权法律制度是一项法律系统工程，与之配套的制度还显得简陋。
二我国股票期权法律制度的构建
1.对现行《税法》的改进建议
股票期权所涉及的所得税问题是与激励对象个人最终收益密切相关，成为激励方案各方关注的焦点问题之一。所得税是股票期权的主要财务成本，厘清股票期权激励计划的税费问题，是作好股票期权激励税务筹划的基础，同时也是实现股东、公司、激励对象三赢的关键环节。
在股票期权所得税相关的法规中，较重要的有《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》等几部法规教有针对性的解决了股票期权的所得税问题。但是从国际发展趋势看，实施股票期权计划的公司和个人往往能够享受到税收优惠。而我国现行的税法征免规定不但不利于股票期权的实施，还加大了上市公司的成本。笔者认为，股票期权收益应征收个人所得税，但应当规定相应的税收优惠措施。在遵循对股票期权征税的同时，应本着加强税收征管，又减轻纳税人税负的理念，在借鉴美国等发达国家推行股票期权制度的经验的同时，重新审视我国现行的股票期权税务处理法则，对其所涉的税收政策和征管问题作出适合中国国情的规定。
2.增加《会计法》上的相关内容
由于我国现在还没有专门针对于股票期权的会计法律法规，现行的会计处理制度对这块还是一个盲点。股票期权计划的实施是公司对其员工的一种产权制度的安排，一旦受益人行权，必然意味着公司原有股东股权的稀释，如果不在公司的会计报表中进行相应的披露，则会构成对公司投资者的一种欺诈，在会计法缺位的情况下实施股票期权，必然引发公司在财务处理上的混乱。对于股票期权的成本确定和计量，可以借鉴国际会计准则委员会（iaSC）第37号会计准则――《准备、或有负债和或有资产》中的做法：
股票期权只是企业与期权持有人之间达成的一种合同，行权以前并没有发生现金和股票的实际收付，因此不能纳入企业的会计核算，不应确认或有资产和或有负债，也无须在财务报告中披露，只在备查簿中记录即可，待期权持有人实际行权后在做会计处理。同时，为了增强会计信息的准确性与可靠性，并从实施股票期权计划对社会经济所可能产生的后果考虑，笔者认为可以考虑美国会计准则委员会的做法，允许“公允价值法”和“内在价值法”并存，但与此同时鼓励企业采用前者，对那些采用“内在价值法”的企业，要求在财务报表注释中必须进一步揭示假设采用“公允值法”对公司净收益及每股收益影响的信息。
3.股票期权制度在《劳动法》中的确立
我国的劳动法明确规定经营者的报酬形式只能是现金方式，《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得无故克扣和拖欠劳动者的工资。此外，对于由股票期权极力所引起的争议的性质，法律上也未有明确的认定。在我国，对于劳动争议的案件，根据法律规定，应先由劳动争议仲裁部门仲裁，对仲裁结果不服的方能提讼。而对于股票期权纠纷案，是仲裁还是直接诉讼呢？相关法律的缺失给实践中的纠纷带来了困难。笔者认为，股票期权合同应属于公司新酬体系的一个重要组成部分，其实质是将股票购买选择权作为公司员工报酬支付的一种手段，因此股票期权合约实质是劳动合同的重要组成部分，属于《劳动法》调整范围。而在美国股票期权制度在1950年就获得了合法地位，规定了任何企业都有权向雇员发放一种新颖的货币即股票期权。关于因股票期权引发的争议，《劳动法》应进行明确规定，发生争议时适用劳动仲裁程序，由劳动仲裁委员会受理此类案件，如不服则可向人民法院提讼。
本文论述的仅是股票期权激励制度的冰山的一角，事实上由于股票期权制度的实施在我国还刚刚起步，现行的法律法规没有对其予以直接规定，其中必然存在诸多的法律困惑与障碍。马克斯?韦伯说过：“新的法律原则毫无例外地是在法律实践中，通过遵循法规，或以不同于法规的方式产生的”。根据现实的需要，进行立法完善，是必经的过程，这需要政府及企业等多方面的努力。
参考文献:
[1]郭晓菲:关于我国实施股权激励机制的一些问题[J].商场现代化,2005.（21）
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对股权激励的建议篇6
论文关键词：股权激励；股票期权；业绩考核
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。实施股权激励制度有一系列的正面作用，它是在企业的所有权与经营权相分离后，在委托理论和人力资本理论的基础上发展而来的，是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。
1我国股权激励的实施现状
我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。
1.1股权激励的实施广度
从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。
1.2股权激励的模式选择
实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。
股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。
1.3股权激励的股票来源
《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。
另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。
2我国实施股权激励存在的问题
2.1资本市场的弱有效性问题
股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。
我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。
2.2经营业绩评价体系的缺乏科学性
一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。
2.3公司治理制度的不完整
我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。
在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。
3完善我国股权激励机制的建议
3.1培育和完善市场体系
有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。
由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。
3.2完善业绩考核指标体系
完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。
3.3建立健全公司法人治理结构
对股权激励的建议篇7
关键词：国有控股上市公司控制权股权激励
一、研究意义
股权激励是上市公司为了促进经营业绩、激励管理者的一种手段，也可以有效解决管理层与所有者之间的问题。但是关于公司控制权对股权激励计划的影响却有着不同的观点。以往的实证研究指出在大股东的控制权实现过程中，与管理层的股权激励计划施行有着两种作用关系：监督和冲突。那么股权激励产生的效果为什么不同？在企业中大股东的持股比例多少更有利于企业的发展？基于此，本文选取了G乳业公司的股权激励作为样本，分析公司控制权变化对于股权激励计划有何作用关系，以求回答以上问题。
二、案例介绍与分析
（一）两次股权激励计划概况以及公司控制权的变化
2002年G公司上市之后，公司的大股东就在同年颁布了股权激励方案，借此来建立起公司的管理者与公司长期利益的关系，并且使用了股权激励的方式。2010年G公司再次实施了股权激励方案。两次方案的内容如表所示。
由上一年报数据可知，从2002年到2010年，G乳业集团大股东的持股比例增加了15.388%。加上公司整体管理团队及市场举措、目标消费人群并未发生大的变动，所以大股东持股比例份额的增加直接使得公司的控制权更加集中。
（二）两次股权激励计划实施效果对比分析
G集团在2002年年报中的激励方案，遵循了有关制度的同时，加上对管理层的奖励力度也非常适合，所以得到了有效实施。在2003年，全年主营业务收入为59.81亿元，相对于上年同期上涨19%，净利润达到2.82亿元，与上年相比上涨25%。同时，根据G公司的2011年报及wind数据库，总体业绩指标反映：营业收入从2010年的117.89亿元增加到2011年的137.75亿元；净资产收益率从7.76%增加到9.7%。比较两次的激励效果可以看到，第二次股权激励后公司的业绩、价值、整体情况等都有了较大的提高，且第二次授予的员工更多、领域也更宽，表现了公司各管理层对公司前景的积极乐观心态。相比第一次股权激励来说，效果更为显著。第一次股权激励偏向于福利型，而第二次的激励属于激励型。在第二次过程中，股东大会的决议和不断地监督起到了引导性的重要作用。
三、结论与政策建议
第一，在国有控股上市企业中，大股东的股权份额越大，即控制权越集中，所有者对管理层施行股权激励方案的监督作用越显著，激励的Y果也就越好。所以在股权激励计划施行过程中，为了有效发挥其原本的作用，应该制定合理的政策或者独立的监管机构，来监督激励计划的施行。第二，由两次股权激励的方案设计及实施效果对比可以看出，如果想要更好地激励大股东、中小股东和管理层，就需要在股权激励方案的实施制订上惠及更多的人，使得大家都能齐心协力去提升公司价值和经营效益。第三，在大股东的控制权较低时，制订的股权激励计划考核期较短，各种考核指标较低，对于管理层的激励作用不足；在大股东的控制权提高时，制订的股权激励计划较贴合实际，考核期限和业绩指标也都合理有效，所有者对管理者的监督作用凸显。
参考文献：
[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）：34-37.
[2]陈华.大股东侵占对激励效果的影响研究[J].财会通讯，2011，（8）：25-27.
[3]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）：56-62.
对股权激励的建议篇8
关键词：股权激励；研究；建议
一、股权激励的定义与原理
1、股权激励的定义
股权激励是指企业通过在一定条件下，以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。公司变得更加分散和管理技术的越来越复杂，世界各地的大公司以合理的激励高管，创新激励机制，这些都是已在股票期权和其他股权激励机制的方式进行的，所以他们可以在公司决策股东身份，分享利润，风险，所以为履行职责，他们努力为公司的一种激励方法的服务来进行长远的发展。总之，股权激励，是指企业管理者和员工通过股票的形式，来分享企业剩余索取权的激励行为。
2、股权激励的原则
管理者和股东之间也是一定存在关系的，股东是管理者的委托人。不过，在这种关系中，股东与管理者是不一样的，他们所签订的合同也是分开的，对于股东来说他们希望自己的价值实现最大，但是管理者则是更希望自己在公司的价值能够最大化。
在企业中始终是利益最大，所以要使为了使管理者把股东的利益当成自己的利益，就必须要双方制定一些协议并且也要达成一定的协议。所以在此时股权激励就运营而生了。通过这种机制，就可以使管理者更加的关心股东的利益，因为游客这种机制，股东和管理者的利益就会连在一起，也增强了管理者自我性，自己既是管理者也是股东。这样也可以把管理者长期的留在公司，也可以有好的约束的作用。
第二、优点和缺点的主要股权激励模式
1、股票的表现
是指确定今年年初合理的绩效目标，如果到今年年底实现这一目标的激励对象，为公司的股份或提取一定的奖励基金购买公司股票。股票的流通性能清算，通常有时间和数量限制。
（2）、股票期权
由公司激励对象授予的权利，激励对象可以在规定的期限内，决定购买一定数量的股票价格，也可以放弃权利。股票期权也有时间和数量，并采取现金奖励的权利。在我们的一些虚拟股票期权的，股票上市公司的股票目前是虚拟股票和股票期权的组合，是公司授予激励对象的虚拟股票期权它是激励对的象，是一种虚拟的股票。
（3）、虚拟股票
是指公司授予激励对象的虚拟的股票，激励对象可以根据享受分红和股票价格升值来获得利益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，离开本公司将自动失效。
（4）、股票增值权
由公司激励对象授予的权利，如果公司的股价上升，激励对象可以通过在线来获得增值收益的股票相应的金额是正确的，做后，在公司获得的现金或股票。
（5）、限制性股票
是指之前授予激励对象一定数量的公司的股票，但对股票的来源，如贩卖一些特殊的限制，通常只有当激励对象执行一个特定的目标，激励对象只能从股票的增长来从中受益。
（6）、延期支付
指的是工资收入激励对象设计包装公司的计划，包括股权激励的一部分收入，股权激励收入是没有问题的，但根据公司的公平市场价值的股票，以减少库存，在一定时期内，公司的股票，或以现金支付的形式来激励对象。
（7）、经营者/员工持股
指的是公司股票让激励对象持有一定数量，免费的礼物，或一个企业的补贴，鼓励，或融资购买激励对象。激励对象的收益，股票的上涨带来的好处，股票价值减少时会有损失。
（8）、管理/员工收购
指的是杠杆收购公司的股份公司管理人员和员工，成为公司的股东，与其他股东风险共担，利益共享，从而改变企业的所有权结构，拥有管理控制权结构和资产结构等。
（9）、帐面价值增值权
具体可分为购买型和虚拟型两种。购买类型是指根据每股净资产购买一定数量股票，然后基于每股净资产的价值，向公司出售。虚拟模型是指激励对象不需要花钱，在公司开始授予激励对象的一定数量股份名称，根据该公司的每股净资产的增量和股票的数量，最后计算激励对象的利益，激励对象以现金支付。
结论
目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且去多高科企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。但这必须建立在多方面充分了解股权激励的基础上，因地制宜的合理运用，而且要知道股权激励并不能和股东的利益完全一致，过小的持股数量起不到激励的效果。我们应该有信心，在国内得到市场逐渐成熟和不断完善的时候，股权激励是会越来越来好的展现出它的用处。（作者单位：成都信息工程学院商学院）
参考文献
[1]《湖南财政经济学院学报》第27卷131期
对股权激励的建议篇9
[关键词]股权激励；业绩股票；股份支付
[中图分类号]F233[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2013）25-0101-02
在我国，随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，现阶段大多公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票等。其中股票期权、限制性股票适用于采用权益结算的股份支付方式，虚拟股票和股票增值权适用于采用现金结算的股份支付方式，而对于业绩股票的股份支付结算方式就出现了两种情况的争议，即权益结算和现金结算的股份支付归属问题。
1业绩股票
业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，业绩股票的流通变现通常是建立在一定的条件之内，在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。比如公司在拟订一份合理的股权激励计划时，要确定激励对象的依据和范围、股票期权分配情况以及激励计划的考核制度等，使激励对象明白在经过自身的努力后实现了这个目标，则公司会授予他一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。在以后的若干年内经过公司的业绩考核后才可以获准或者兑现规定比例的业绩股票，要是激励对象没有通过公司的业绩考核或者出现过有损公司的行为以及非正常离职的情况时，在其未兑现部分的业绩股票将会被取消。
2股份支付
按照我国2006年的《企业会计准则11号—股份支付》中规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础来确定的负债和交易，包括权益结算的股份支付和现金结算的股份支付。权益结算的股份支付：是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。现金结算的股份支付：是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的支付现金或其他资产义务的交易。在2010年《企业会计准则讲解》中明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债”结算。说明将业绩股票纳入在现金结算这列是符合标准的。但在实际操作中证实这理论上的说法是比较绝对。
如例：a公司是处广东的一家从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，业绩平稳，现金流也比较充裕。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势，a公司在2009年1月1日经股东大会批准推出以下激励措施：资料1.公司为20名高级管理人员和核心骨干员工作为激励对象，决定从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金，公司在2009年和2010年实现业绩的前提下兑现了业绩股票计划，分别从当期的税后利润中提取了相应的奖励基金，并按计划给予了分配。资料2.该公司向20名高管人员和核心骨干员工每人授予2.5万股普通股（每股面值1元），根据股份支付协议的规定，这些被授予的激励对象自2010年1月1日起在公司连续服务满3年，经绩效考核合格后即可于2012年12月31日无偿获得授予的普通股。a公司的激励方案规定，公司将利用资金回购部分股票，如果三年内公司净资产收益率都达到10%以上，公司将向上述激励对象授予回购股票。
分析：从案例提供的资料可知a公司是从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，公司的成长性，业绩平稳，现金流也较为充裕来分析，该公司所实施股权激励计划完全适合业绩股票激励方式，在资料1中a公司设计的激励措施是从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金授予被激励对象的，因此可以得知是属于现金结算的股份支付。在资料2中每人授予2.5万股普通股以及该公司在2012年12月31日无偿获得授予的普通股，同时，公司还承诺了在3年内净资产收益率都达到10%以上时，会利用资金来回购被激励对象的部分股票，可以判断出该公司的高管人员行权时将获得的是公司的普通股票，并且在行权时可以选择属于自己的股票是否愿意被公司回购，说明了是a公司的这项股权激励方式是以权益工具进行结算的。
3改进业绩股票股权支付归属的对策与建议
3.1建立科学的绩效考评体系
我国现阶段股票市场仍在不断完善过程中，在完善股票市场的重要方面就是上市公司的股权激励计划的拟订、审批与实施绩效考评指标的完善。相对来说完善的绩效考评指标将为股权激励的实施提供有效的参考，当前国情下对于不同的激励对象，公司应制定相应合适的考核指标。
3.2健全股权激励相关政策法规
3.2.1及时修订“股份支付准则”
从业绩股票是可以通过一定数量股票或提取奖励基金购买股票后来授予的这个定义来说。没有明确规定股份支付方式是属于现金结算还是权益结算，但是在《企业会计准则解释第4号》中是明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债。”这说明将业绩股票纳入现金结算是符合标准的。然而从以上案例中可以看出，实际中企业在实施股份激励方式时，在股份支付时是有可能会出现权益结算。因此若是根据是否实现业绩支付一定数量股票，是归为权益结算的股份支付，如果是以提取奖励基金的模式回购不既定数量的股票，是属于现金结算的股份支付，因此把业绩股票结算的股份支付归属于现金支付的说法是不完善的，不能绝对的说是属于现金结算的股份支付。这还需要看企业具体的实施方案，来进行分析后才能确定。
3.2.2充分披露股权激励制度的相关信息
业绩股票从激励模式上来说是比较规范的，可以将激励对象的业绩与报酬紧密地联系在一起，想实施的公司只要在股东大会审议通过就可以去执行，而且最适合业绩稳定并持续增长、现金充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下，对于高科技公司这种激励效果就可能会受到影响，也有可能在激励效果不受影响的情况下，但激励成本相对来说会比较高。各公司在准备实施股权激励时应结合公司自身的特点综合考虑各种因素来选择，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。有关部门要加大信息披露的力度，从而使上市公司能严格执行我国监会审核无异议的股票激励计划。
4结论
从以上的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约，实施业绩股票时要实现预期的激励效果，不但需要政府创造一个良好的政策和法律环境，并建立公正、有效的评价体系，及建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标还需要理顺公司内外部的关系，只有在内外部治理的双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。
参考文献：
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[2]冷琳.股份支付核算中几个难点问题的思考[J].商业会计，2012（11）.
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对股权激励的建议篇10
关键词：股权激励股份支付会计处理
股票期权激励是公司高管四大激励制度的一种，指的是让公司的管理人员获得股权性质的选择权或者相关形式的权力。获得了股权的公司管理层能够以公司所有者的身份更加努力工作，为了提高公司的业绩，为了公司的长远利益出发，作出有利于股东的管理决策。在有效性比较高的资本市场上，被激励者为业绩付出的努力会很好的在公司的股价上得到体现，从而使他们获得股权的利益，这就是一个完整的股权激励的过程。他们与公司的股东们风险共担，利益共享，这能够解决管理理论界的委托问题。
一、我国上市公司股票期权会计处理存在的问题
（一）股票期权激励的费用很大
股票期权的顺利行权与“股份支付”的费用化规定紧密相关。因此，一些企业通过不同的技术手段处理“调整”股票期权激励费用。如2011年万科公司授予激励对象10843.5万份期权，占股票期权激励计划签署时公司股本总额的0.9862%，达到了证监会的规定上限。由于股票期权激励费用与期权数是正比的关系，与可行权数量的最佳估计数也式正比的关系，这样，在同等情况下，授予激励对象的期权越多，可行权数量的最佳估计数相对也会越多，则股票期权的激励费用也会增多。
（二）关于公允价值和摊销期的不确定导致操纵利润
我国无论在《公允价值》准则、《股份支付》准则、《金融工具确认与计量》准则中均未明确采用何种方式进行准确计量，《股份支付》准则只要求企业表外披露权益工具公允价值的确定方法，由此不同的估值会带来不同的结果，计算出来的结果可能相差上千万之多。另外，关于股票波动率，有些公司会特意选择波动率较小的历史期间来计算模型中的股票波动率参数。这些参数的微小差异，对于最终确认的公允价值都会产生影响，直接影响到企业各期费用、盈利，以及财务报告的质量。
另外，准则中只说明要在摊销期内摊销，并没有说明如何分配摊销比例，另外，没有明确摊销延长或缩短的限制，如果等待期延长，就意味着每个等待期内摊销的费用减少，反之亦然，上市公司可以根据每年摊销比例和摊销的调整操纵利润。
（三）企业为满足行权条件进行盈余管理
如2011年万科股份有限公司的第一个行权期的行权条件是本年度净利润较上一年度增长20%，全面摊薄净资产收益率为14%，这里的利润要考虑到本期确认的期权费用对利润的影响。以后年度行权条件愈加苛刻，所以有可能某个年度无法达到行权条件，当管理者意识到这个问题时，便会在准则范围内调节财务信息。
（四）人为操纵可行权数量最佳估计数
股票期权激励的费用与可行权数量的最佳估计数和期权数成正比。那么当授予日股票期权的公允价值确定时，改变可行权数量最佳估计数可以操纵期权费用，从而操纵利润。一些上市公司在制定和执行期权激励计划时比较随意，往往会改变股票期权费用的确认和计量，进而操纵利润。
二、对我国上市公司股票期权会计处理的建议
（一）加强监管股票期权激励的行权条件
上市公司要合理确定股票期权激励计划，对其会计处，应当加大力度监管行权条件。在确认行权条件时，应考虑对相关财务指标尤其是利润的影响，最好有相关的财务报告列示，不应随意变更预先规定的行权条件。
（二）合理确定公允价值和股票期权摊销期计量，及时修订准则
前面说过由于公允价值和股票期权摊销期的计量问题使得企业随意确定自己的相关确认条件，进而进行利润及其他业绩的操纵。由于会计准则上的缺陷使得很多地方不够明确，应当及时修订相关准则，从源头上避免操纵利润。
（三）加强监管上市公司的盈余管理行为
上市公司管理层为达到预先规定的行权条件，会对其进行盈余管理。盈余管理作为管理层热衷的方式始终存在于上市公司中，因此应关注管理层的盈余管理措施，防止操纵利润和其他指标。
（四）加强股票期权激励的披露问题
现阶段我国处于股票期权发展初期，严格对股票期权激励进行披露可以起到很好的规范作用，加强披露也可以给予大众一个监督的机会，监督的力度要做好，才能减轻相关的不适当地各种问题。
参考文献：
[1]赵淑燕.上市公司股权激励效应分析[J].内蒙古统计，2010，（04）
[2]李丽瑛.我国上市公司管理层股权激励问题探析[J].西安石油大学学报（社会科学版），2008，（03）