股权激励对公司绩效的影响篇1
关键词：股权激励；公司绩效；优化建议
中图分类号：F27文献标识码：a
一、引言
随着医药卫生体制改革的不断推进，基本药物制度、新版Gmp、新版GSp的贯彻实施，以及医药政策措施的陆续出台，都给药品生产经营带来一定的影响，同时随着药用辅料行业规范化进程的不断推进，进入药用辅料行业的专业化生产企业呈现明显上升趋势，在部分药用辅料大品种上，行业竞争加剧趋势较为明显。为了进一步建立、健全企业长效激励机制，招纳及稳定优秀人才，充分调动公司管理层及骨干员工的工作积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，尔康制药公司于2013年订立了股权激励方案。本文通过对比尔康制药公司股权激励计划实施前后公司业绩的变化，得出股权激励促进尔康制药业绩显著提升的结论，并对其股权激励计划中存在的问题提出优化建议。
二、股权激励概述
（一）股权激励的概念。股权激励是通过向公司管理层或其他员工授予股权，使其能以所有者的身份参与企业的经营管理等重大决策、并与股东分享企业利润的同时共同承担企业的风险，促使激励对象为公司的长远发展而努力工作。现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。
（二）股权激励的运行条件
1、有效的资本市场。股权激励的有效运行要求资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效。缺乏效率的资本市场很难通过股价来确定公司的长期价值，也就难以通过股权激励的方式来评价和激励经理人。
2、有效的经理人市场。有效的经理人市场是股权激励成功实施的条件之一。经理人市场在有效的情况下，职业经理人以提高企业业绩为己任，从而保证自己的价值和声誉，进而提升股权激励的实施效果。
3、扶持性政策。股权激励诞生的初衷是合理避税。在税收、融资等优惠政策的扶持下，企业能更好地运用股权激励的方式来充分激发人力资源的价值，实现企业长远发展目标。
三、尔康制药股权激励方案
（一）公司简介。湖南尔康制药股份有限公司于2003年10月22日成立，公司经营范围包括原料药、药用辅料的生产、销售；药用空心胶囊、软胶囊的生产、销售；辅料及化工产品的研究、生产与销售；技术咨询与转让；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、预包装食品、散装食品的销售。
（二）股权激励方案内容
1、激励对象。本计划激励对象共计142人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员；公司核心技术（业务）人员。所有的激励对象必须在本计划的有效期内与公司或公司的控股子公司任职并已与公司或公司的控股子公司签署劳动合同。
2、标的股票来源和数量。尔康制药公司以定向增发的方式向管理层和骨干授予300万份股票期权，占尔康制药股本总额23，920万股的1.25%。
3、激励的有效期。本激励计划的有效期自首次股票期权授权日起计算最长不超过5年。股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间，本计划等待期为12个月。本计划自授权日起满12个月后可以开始行权。激励对象按安排进行分期分批次的行权，可行权日须为计划有效期内的交易日。
4、行权价格。首次授予的股票期权的行权价格为33.12元。该价格的制定依据是取草案提要公布前1日公司股票收盘价和前30日平均收盘价中的较高者。
5、行权条件。在公司绩效考核方面，以2013年净利润为基数，2014年、2015年、2016年净利润增长率分别不低于30%、70%、113%；2014年的加权平均净资产收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同时，激励对象需达到年度个人考核要求。
四、股权激励对公司绩效的影响
财务指标是评判公司绩效变动最直观的数据，本文将对尔康制药实施股权激励计划前后共计四年的盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力进行逐一分析，进一步判断股权激励如何影响了公司的业绩。
（一）盈利能力。盈利能力是企业生存的源泉，本文采用了营业净利率、反映耗费成果的成本费用利润率以及体现资金使用效率的净资产收益率三项指标来评价尔康制药的盈利能力。2012年尔康制药的营业净利率为40.51%，2013年骤降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，结合市场环境进行分析，2013年营业净利率的骤降是由于医药市场的激烈竞争引起的，激烈的竞争使得企业产品价格无法提高，进而压缩了产品的生产利润。2013年实施股权激励方案之后由于管理层的领导有方，员工的团结合作使得公司在研发新产品、开拓新市场的同时缩减成本开支，逐渐摆脱了竞争带给公司负面的影响。而从成本费用利润率这一指标上也能看到这一点，2012～2015年尔康制药的成本费用利润率分别为27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一单位的成本费用获得的利润越来越多。公司净资产收益率也从2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司资金的使用效率有所提升，运用自由资本的效率越来越高。尔康制药股权激励计划方案的时间为2013年12月，对比这些数据可以看出，该方案及时有效，在企业业绩正要下滑之际，给了公司董事、中高层和骨干人员一剂强心丸，使公司上下团结一致应对危机，顺利度过转折点，引领企业持续健康发展。
（二）偿债能力。企业是否有能力及时清偿各种债务直接关系到企业的生存，这一能力正是企业的偿债能力，本文采用了流动比率、速动比率、资产负债率来评价尔康制药的偿债能力。总的来说，从三项指标来看，尔康制药一直保持着较高的偿债能力水平，流动比率2012年高达15.08，2014年为近年来最低，但也达到3.12，速动比率表现出相同的特征，资产负债率2012～2015年分别是5.92、7.81、24.44、11.33。但对比2012年，2014年的流动比率和速动比率都明显降低，降幅达到80%，说明在股权激励之后公司举债增加，利用自有资金的效率变高。虽然较高的偿债能力避免了一定的风险，但适当运用财务杠杆才是促进企业蓬勃发展的战略选择。2013年股权激励方案后，企业的资产负债率一路攀升，可能是股权激励方案的使得高管不再为了规避风险而避免借债经营，而是将公司利益与发展作为首要考虑，股权激励方案实施后高管也拥有了公司股权，公司业绩的提升将会增加其个人收益。由此可见，股权激励的合理运用能够增加公司员工的凝聚力、提高其工作积极性，使员工与企业同舟共济，荣辱与共。
（三）运营能力。公司的运营能力与其获利能力和发展能力密切相关，企业只有运营有效，才能不断盈利，进而更好更快发展，反映企业运营能力的是各类资产的周转率。尔康制药流动资产周转率和总资产周转率在2013年之后都有所提高，流动资产周转率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；总资产周转率也从2012年的0.71增加到2014年的0.75，实现稳中有升的增长态势；流动资产总额从2012年的8.5亿元增长到2015年的30.4亿元，增幅达到256%，这些数据都说明公司的经营能力在不断提升。
（四）成长能力。本文选取了营业收入增长率、净利润增长率以及净资产增长率三项指标来分析尔康制药的成长能力。三项指标中除了营业收入增长率的变化幅度不太大之外，其余两项指标都发生了巨大的变化。净利润增长率从2012年的28.94%增长到2015年的109.71%，达到了2.8倍的涨幅；净资产增长率更是从2012年的9.6%增长到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飞速发展的时间段，同时这也是股权激励方案实施的时间段。股权激励的实施极大地增加了企业上下员工的工作积极性，使得净利润增长率发生了巨大变化。净资产增长率反映的是企业资本扩大规模的速度，如此大幅的增长也是来源于股权激励消除了高管的短期行为，激励高管与股东共同分享企业的利润、共同承担企业的风险，放眼于公司长期发展。企业规模大意味着其市场占有份额大，公司的竞争力也同时增高，有利于做大做强。从营业收入增长率这一指标来看，2013年至2014年间公司的营业收入增长率也近15个百分点，这对比其他未实行股权激励的同行业公司来说，增幅也是显而易见的。所以，股权激励给尔康制药带来了前所未有的发展空间和势头，对尔康制药业绩的增长有明显的促进作用。
五、结论及建议
（一）结论。通过以上对尔康制药股权激励计划实施前后公司盈利能力、偿债能力、运营能力以及成长能力的分析，我们可以看出，实行股权激励以后公司各方面的业绩水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成长能力。这说明股权激励作为长效激励方式对公司的成长以及持续发展发挥着重要作用，有利于员工与公司结成利益的共同体，向企业长期目标进发。
（二）建议。通过上面的分析我们可以看出，股权激励的实施对尔康制药的业绩产生了正面影响，但是其股权激励方案也存在一些问题：第一，行权条件单一且较为保守；第二，激励幅度过小。就此，对尔康制药股权激励方案的制定提出以下几点建议：
1、考核指标多样化。从尔康制药股权激励的方案中，我们可以看出其行权条件仅仅考虑了财务指标中反映盈利状况的净利润增长率和净资产收益率，这样的评价指标过于片面。我们认为应该引入其他反映财务状况的指标如资产负债率、流动资产周转率等以及市盈率等反映市场表现的指标；对于非财务指标的引入也很有必要，因为财务方面的指标更多的反映了过去的状况，而非财务指标能够预测未来。
2、适当提高激励幅度。根据相关规定，股权激励标的股票的数量不得超过当时公司股本总额的10%。这一规定只规定了数量的上限，而没有制定下限。尔康制药股权激励方案中，该比例仅为1.25%，远不及10%的上限规定，这样较小的激励幅度会制约股权激励实施的效果。因此，我们认为尔康制药应该根据公司具体情况，结合公司发展战略，拟定出更加有效的激励幅度。
3、完善公司治理结构。完善的治理结构是保障股权激励顺利实施的前提条件，股权激励从制定到实施需要公司股东大会、董事会、监事会的管理和监督。因此，公司必须完善治理结构，保证各部门各司其职，各尽其责，为公司长远发展提供组织保障。
主要参考文献：
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[2]杨海燕.深市国有上市公司实施股权激励的现状、问题及对策[J].山西财政税务专科学校学报，2015.1.
[3]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究，2009.5.
股权激励对公司绩效的影响篇2
关键词：大股东控制权；股权激励；公司绩效；影响
股权激励的有效实施，能促进高管人员长期稳定地为公司服务，从而防止人才的流失，间接降低人力成本和招聘成本等。我国目前在股权激励方案制定上还存在很多不足。因此，我国上市公司在制定股权激励方案时，应注重行权期、行权条件等多方面因素，根据企业自身的特点进行设计，完善股权激励机制设计，确保股权激励方案能有效实施。
一、股权激励与公司绩效分析
随着经济的发展与进步，股权激励在我国上市公司的应用越来越广泛，股权激励得到如此重视，源于其深厚的理论基础。从委托理论的角度来分析，身为委托人的股东希望公司业绩良好从而能够获得较多的剩余收益，而身为人的高管人员却有可能因为想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通过操纵日常经营活动的事项来获取私有收益。股东不可能时时刻刻对管理层进行监督，因此管理层与股东之间因为信息不对称会造成问题，由此产生的成本不利于企业的长远发展。解决问题的方式有两种：一种是有效的外部市场环境约束，一种是企业内部治理结构的改善。由于我国资本市场发展尚不完善，外部市场规制方面的约束较弱，因此，企业内部治理的完善更加有利于解决委托问题。
因此，股权激励以授予经营者一定股份的形式，使高管人员的利益紧密结合公司利益。即便是出于自利的目的，管理层也会为了公司整体绩效的改善而努力工作，在股权激励方案设计的合理的情况下，管理层通过对公司经营业绩的努力获得剩佘收益，这样一来，即便是考虑信息不对称因素，股权激励也有助于缓和股东与管理层的矛盾，使管理层与企业在共同承担风险的同时也共同享受收益。从人力资本理论的角度来说，股权激励使管理层人员拥有企业的剩余价值索取权，高管人员也同时扮演了企业股东的角色，因此，在日常管理经营中，就会减少一些损害公司价值的行为，例如一些短期收益强却不利于公司长远发展的投资项目等。
二、大股东控制权与股权激励效果分析
大股东的收益包括与企业共享的收益和大股东私人收益两方面。共享的收益是指大股东为企业整体业绩的提升努力，重视企业剩余价值的索取，在这种情况下，大股东通过其控制权对企业日常生产经营活动进行监督，避免损害公司整体价值的行为出现，对高管人员的行为也会进行较严格的管制，在这种情况下，企业的整体业绩会得到改善，所有与企业利益有关的人，都会分享到企业价值提升的好处，因此这种收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股东更加重视通过关联交易、资产侵占等方式获取私人利益，这种情况下，企业可能因为大股东的自利被“掏空”，大股东无心监管公司曰常经营活动，此时管理层的自利行为可能也不会得到监督约束，长此以往，企业整体价值会下降，除了大股东外，其他利益相关者也不会得到好处，因此称之为“私有”收益。
大股东控制权作用到股权激励会有两方面影响。一方面，大股东凭借其控制力，通过对管理层的监督，促进管理层对其职责的履行，当管理层因自利行为要侵害公司利益时，大股东可以抑制其对公司绩效的侵害，此时大股东的作用表现为“监督”。另一方面，当大股东凭借其控制力通过关联交易等手段对公司资金进行占用，侵占上市公司财产，甚至对上市公司进行掏空时，管理层的努力会被大股东掠夺，管理层会缺少努力的动机，股权激励效果自然不好，这种情况下，大股东对股权激励效果的影响就主要表现为“冲突”。
三、优化方法与策略
1.保持适当的股权集中
通过分析我们可以看出，我国民营企业的大股东监督效果较好，可见，适当的大股东控制是有利于企业的发展的。对于民营企业的大股东控制权削减，不能盲目进行。对于国有企业的大股东监督作用，还要继续加强。目前我国投资者保护机制尚不健全，相关法律也有待完善，过分分散的股权可能会使企业缺少实际控制人，导致经理人控制企业，其自利行为必然不利于企业的良好发展。因此，保持适当的股权集中，通过大股东的监督来实现对管理层的监督，保护中小投资者的利益是十分必要的。在大股东持股比适当的情况下，大股东可以凭借其控制力，充分发挥监督作用，对管理层进行有效制约。为激励大股东的监督意愿，可以建立大股东声誉机制，对于有良好声誉的大股东，还可以给予适当的优惠政策，调动大股东参与经营管理、监督管理层的积极性。充分发挥大股东的正面监督作用，使公司业绩达到最大化。
2.完善国有上市公司治理结构
虽然，我国上市公司大股东对股权激励的监督效应较明显，但是实证结果说明国有企业的大股东监督效果比民营要弱。原因可能在于，一方面，国有企业所有者缺位，国有大股东对企业的经营管理无法真正全面深入的参与，导致管理层自利行为无法受控，另一方面，国有企业可能承担保障民生、就业等责任而有较高的预算软约束，盈利目的性没有非国有企业强，国有大股东的监督就较弱。因此，需要对国有控股上市公司的治理结构进行调整。首先，政府是国有上市公司的大股东，国有上市公司的高管并不一定是通过经理人的市场竞争筛选出来的，这就导致国有企业高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于国有企业的特殊性质，很多高管对于企业的盈利目标并无很高追求，反而更注重政治职位升迁，在这种情况下，股权激励很难使其将自身的利益与企业的经营业绩挂钩。
四、结语
总而言之，企业应该充分加强董事会的监督，避免股东与管理层的合谋。在管理层人员的甄选方面也要充分利用竞争机制，有必要建立一个完善的、有效率的、充满竞争的经理人市场。即企业内部监督要与外部制约相结合，使经理人有竞争、自觉约束的意识。同时，企业内部也要建立良好的考核机制及轮换机制，以更好地防止内部人控制、经营者道德风险等现象的出现，从而更好地促进企业的健康快速发展。
参考文献：
[1]徐旭.大股东控制权视角下股权激励对企业创新投入的影响研究[D].湖南大学，2014.
股权激励对公司绩效的影响篇3
[关键词]股权激励；公司业绩；显著性影响
一、引言
一个企业的发展壮大，往往需要雄厚的资金支持和管理层卓越的管理能力，仅仅依靠企业初创者，可能无法满足企业在发展过程中的资金和人才需求。现代企业制度的建立，使得企业的所有权和控制权发生分离，投资者将资金投入公司，交由企业的管理者管理，支付管理者一定的报酬，并对企业的剩余价值享有索取权。这种委托制度在一定程度上解决了企业发展和资源有限之间的矛盾，但也产生了新的委托问题：一是企业的所有者与管理者之间信息不对称的问题，这将导致所有者无法真正了解企业的运营情况，管理者可能通过这个漏洞来非法占有所有者的财富：二是管理者只享有自己的一部分报酬，对企业的剩余价值没有索取权，将导致管理层将精力集中在保住自己的职位和企业的正常运营上面，不会为企业的进一步增值而努力。
上市公司是比较典型的所有权与经营权相分离的公司，企业的股权分散在广大的散户和机构投资者手中，真正进行企业的日常管理的则只是企业中的高层管理人员。怎样保证股东的合法权益不受侵害?针对上述两个问题，应该一方面对管理层进行监督，另一方面制定合理的激励机制，鼓励管理层进一步提升企业价值，提高企业的绩效。对于管理层的激励，分为短期激励和长期激励。短期激励主要是以管理者当年的业绩为考核标准，以给管理层发放年终奖的形式进行。长期激励通常指股权激励，措施则包含范围较广，常使用的形式有收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票、限制性股票等，从发达国家的高层管理人员薪酬结构来看，这部分薪酬往往占到高管总报酬的大部分。在我国，证监会2005年末了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，该办法从2006年开始实行。上市公司对高层管理人员的股权激励也还刚刚起步。目前，我国上市公司使用比较多的股权激励是股票期权。本文将对我国2006年首次披露了其股权激励计划的公司进行研究，以了解股权激励计划是否对上市公司的业绩产生了正面影响。
二、文献综述
我国有很多针对上市公司高管持股对公司业绩影响的研究，得出的结论各不相同，下面选取两个例子。魏刚(2000)以1998年816家a股上市公司为研究对象，通过对管理层持股与Roe的关系分析，发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确，只是一种福利制度安排。杜兴强和漆传金(2008)以2001～2005年深沪两市3508个上市公司为研究样本，在研究了企业规模、资产负债比例、企业成长性、行业、是否为国有控股及年份后，发现公司业绩与管理层持股比例呈线性关系。这些研究均没有将高管所持股份的来源进行细分，不同来源的股票对于高管的激励效果应该是不一样的。
专门针对股权激励效果的研究得出的结论相仿，大部分认为股权激励对上市公司的业绩没有影响。顾斌和周立烨(2007)在对在2002年以前实施股权激励的56家沪市上市公司进行了股权激励对公司业绩的影响的研究后，发现实行股权激励的公司的业绩并没有很大改善，反而在2004年以后出现大幅下滑，同时不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应。程隆云和岳春苗(2008)以2003年开始实施股权激励的公司地26家沪深上市公司作为目标公司，发现股权激励机制在我国上市公司中未发生作用。
总结：之前的股权激励对上市公司业绩的影响的研究，样本选取比较陈旧，随着2004年4月开始进行股权分制改革，以及2006年开始实施证监会的股权激励办法，上市公司的情况应该会发生一些改变，股权激励应当会变得更加规范，所以本文选取在2006年公布股权激励计划的公司作为研究对象。
三、研究方法、变量定义和数据来源
(一)研究方法
本文将采用纵向比较的方式来研究公司在实行股权激励前后的业绩是否发生显著提高。对于影响公司业绩的因素，可以分为两类：一类来源于外部，是公司的管理者相对来讲比较难以控制，比如说宏观经济政策的改变、市场行情的突然变化等；另一类则来源于公司内部，是管理者通过自己的意愿和努力可以改变的，比如每年预算的松紧，管理的效率等。前者往往会对整个行业的业绩产生影响，后者只会对某个公司的业绩产生影响。股权激励也只可能对后者产生作用，在研究的时候，应当将由于外部环境变化而产生的公司业绩变化去除。除此之外，由于管理层可能进行盈余操控，因而应当将多年的业绩进行加权平均处理。
(二)变量定义
目前衡量企业业绩的指标主要有两种类型，一种是公允价值指标，例如托宾Q；另外一种是会计指标，如每股收益和净资产收益率。由于我国的资本市场并不十分有效，投机行为比较严重，企业的价值并不能在股票价值中得到很好的体现(吴淑琨，2002)，用会计价值来衡量企业的增值情况更加合理，本文选取每股收益作为衡量企业业绩的指标。由于不同的上市公司所处行业不同，每年上市公司的外部环境也会变化，不同行业的上市公司对于外部环境的反应也是不同的，为了剔出外部环境的影响，本文采取的方法是用每一年上市公司的每股收益减去当年的同行业平均每股收益。以经过行业平均数据调整后的每股收益作比较。此外，为了解除管理层可能的盈余操控的偶然因素对研究结果的影响，用2006年之前2年和2006年之后3年的经行业平均值调整后的每股收益的简均数分别作为股权激励前的公司业绩和股权激励后的公司业绩(变量定义与数据关系解释详见表1)。
(三)数据来源
本文样本的选取为中金在线公布的2006年这一年首次披露其股权激励计划的40家公司，这些公司的每股收益和行业平均每股收益数据来源于新浪财经，部分在新浪财经上缺失的数据从和讯网上取得。以上所有的数据经过手工收集，并运用excel软件按照表l来计算各公司股权激励前和股权激励后的业绩。由于行业平均每股收益最早只能查到2005年的数据，因而在计算股权激励前的公司业绩时只用了两年的数据。
四、研究结果
(一)分行业和控制权类型统计
分行业和控制权类型的股权激励效果统计情况(如表2所示)。从表2可以看出2006年实行股权激励的上市公司行业分布较广，但制造业公司尤其多，这主要是因为上市公司中制造业公司的数量本来就比较多。总体来看，实行股权激励后，公司业绩上升和下降的企业数量是一样的，其中信息技术业的股权激励效果最好，4家公司中有3家公司的业绩得到了提升；电
力、煤气及水的生产和供应业、房地产业的股权激励效果最差，这两个行业中的所有公司业绩都下滑了。其他行业的公司由于数量太少，很难下结论。从控制权类别来看，国有控股企业从总体上来看股权激励后，业绩得到改善的企业较多，非国有控股企业在股权激励后的业绩得到改善的企业比较少。
(二)进一步假设检验
首先从总体上进行假设检验。使用单样本的K--S检验后得知公司股权激励前和股权激励后的业绩在10％的水平上显著符合正态分布，所以采用配对样本t检验来检验股权激励对企业业绩是否有显著性影响。结果显示：从总体上来看，股权激励对公司的业绩没有产生显著影响。马晓慧(2010)利用2008年上市公司有关数据进行了定量研究后发现，不同国有股比例的公司，其业绩与高官薪酬的相关性是不同的：国有控股公司的业绩与高官薪酬不显著相关；非国有控股公司业绩与高官薪酬在10％的水平上显著相关。杜兴强和漆传金(2008)也发现国有控股与否对公司的业绩有显著影响。控股权类型不同的公司，其股权激励对公司业绩的影像是否也会不同?本文将控股权发生改变的公司剔出后，分别对国有控股和非国有控股公司进行了假设检验。由于国有控股公司在股权激励前后业绩分布不显著符合正态分布，因而使用非参数检验wilcoxon检验，结果表明国有控股公司的业绩在股权激励前后没有显著变化；非国有控股公司在股权激励前后的业绩在0.1的水平上显著符合正态分布，因而试用配对样本t检验，结果显示非国有控股公司的业绩在股权激励前后也没有显著提高。
以上各假设检验的结果(见表3)，数据是使用SpSS16.0进
五、结论
通过以上的研究发现：2006年开始实行《上市公司股权激励管理办法》(试行)后，股权激励在总体上来说没有使得公司的业绩得到明显提升，样本中信息技术业激励水平较高，在电力、煤气及水的生产和供应业、房地产业，公司的业绩反而下滑了。但由于样本太少也无法定论；在实施股权激励最多的制造业，股权激励使得大部分公司的业绩得到了提升，但是经非参数检验可知，这种对业绩的提升不具有显著性；在对国有控股和非国有控股公司分别进行假设检验后，也可以发现，在不同类型的控股权下，股权激励对公司业绩同样没有显著性影响。这说明在我国股权激励并没有对公司高管产生良好的激励作用，在剔出外部因素对公司业绩的影响后，股权激励并没有使内部因素变得对公司业绩更加有利。这种情况在国有控股和非国有控股公司中一样。作为一项在理论上可以使管理者与股东的利益部分统一的激励手段，或许是因为在实践时激励制度设计不够好，也或许是因为各种法律法规对股权激励的支持力度还不够大，才导致现在的结果，希望后来者可以解答。
参考文献
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股权激励对公司绩效的影响篇4
关键词：股权激励制度；会计信息；公司绩效
一、引言
股权激励问题是中西方学者关注的重点。其中股权激励制度对会计信息质量的影响一直都吸引着公司利益相关者的关注。在发达国家，股权激励制度发展的已经相当成熟，股权激励在成为许多公司高管薪资组成部分的同时，对公司会计信息的披露和整个股票市场也会产生巨大影响。我国公司股权激励制度起步较晚，随着2005年5月股权分置改革的实施以及11月《上市公司股权激励规范意见》（试行）的发行，高管层对股权激励报酬表现出空前高涨的热情，越来越多的企业倾向于对管理者进行股权激励以解决委托关系中受托者和委托人目标不一致的问题。合理的激励制度，能够有效降低委托成本，激发管理层的工作热情并最大程度的为公司创造效益。本文通过对国内外研究股权激励与经营者信息披露关系的理论与实证文献进行综述，可更加深入的了解股权激励制度与会计信息质量的关系，为以后研究该问题的学者提供参考。
二、股权激励国内外研究现状
（一）国外研究现状。股权激励能否发挥有效的激励作用，主要体现在股权激励是否对公司绩效产生影响，当前国外学者对股权激励与公司绩效之间关系的研究已经形成丰硕的成果，集中表现在三种不同的观点。
第一种观点认为股权激励与公司绩效呈负相关关系。Brown等（2007）通过对美国上市公司的样本研究得出高管持股对公司的股价有着显著影响的结论。GuojinGong（2007）将美国上市公司1997-2003年的数据作为研究样本，结果证明高管持股比例与公司业绩之间呈负相关。
第二种观点认为股权激励与公司绩效呈正相关关系。tzioumis（2008）提取了1994-2004年在美国上市公司的数据，通过实证检验得出公司利润的提高与公司对管理者进行股权激励的关系密不可分。aboody等（2010）对1990-1996年间1773家公司进行研究，发现合适的高管股票期权能较大的提高管理者的工作热情，进而促进公司营业利润和现金流量的增长。
第三种观点认股权激励与公司绩效呈非线性相关的关系。morck，Shleifer和Vishny（1998）通过研究得出企业价值与高管持股比例存在区间效应，即当高管持股比例在0-5%之间时，两者呈正相关关系；在5%-25%之间时，两者呈负相关；当超过25%时，两者又转为正相关。Cui和mak（2002）通过样本数据研究，得出高管持股比例与公司绩效之间呈显著的w型关系。
（二）国内研究现状。我国股权激励制度起步较晚，关于股权激励制度的研究比较匮乏，导致我国上市公司实施股权激励方案的效果并不理想。但随着2005年股权分置改革以及一系列法案的颁布，国内的学者也陆续对股权激励制度展开了研究。
一部分学者认为股权激励与企业绩效之间呈线性关系。周仁俊和高开娟（2012）提取2006-2010年上市公司的数据，以管理层持股比例为解释变量，通过实证分析得出我国管理层持股与公司业绩之间呈线性关系。王月梅（2014）通过研究得出股票期权激励对于企业业绩具有正向的促进作用并且股权激励水平非常显著。
另一部分学者认为两者之间存在一种非线性关系。孙堂港（2009）公司经营业绩与股权激励程度之间存在区间效应，即在[4%，7%]之间，两者呈正相关关系，在[0，4%]和[7%，10%]之间两者呈负相关关系。范合君（2013）通过回归分析，发现高管持股比例与公司每股收益之间存在显著的倒U型关系。
三、股权激励对会计信息影响的国内外研究现状
（一）国外研究现状。对于国外有关股权激励对会计信息的影响方面的文献，大部分的观点是股权激励能导致积极效果，最终表现为利益趋同效应，即高管选择努力经营并为股东做出正确的投资决策提供最相关可靠的会计信息。Lazear（2004）指出在信息不对称的前提下股权激励制度能够刺激高管挑选最有利于公司发展的项目，其披露的信息也更具有可靠性。armstrong等（2010）通过实证研究发现高管持有公司股权能够减少公司会计违规违法事件的发生。
随着安然、世通等公司财务舞弊案的出现，股权激励的有效性得到质疑，众多文献也发现了股权激励也可能表现为管理层实现自身利益最大化的掠夺效应。Brown（2002）认为经营者持有的股票能够没有时间限制的自由卖出，那么管理者就会通过提高短期内股票的价格来为自己的利益服务，其披露的会计信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通过样本数据研究，发现公司错报盈余概率较高的上市公司，其期权报酬占高管薪酬的比重也相对较高。peng和R-ell（2008）对美国的上市公司证券诉讼案件进行分析，发现期权报酬与公司盈余管理程度之间存在正相关关系，这增加了高管被的可能性。Kedia和philippon（2009）分析了539家盈余重述公司额数据，高管行权数占可行期权总数的比重越高，公司财务信息披露质量越差。Bambe等（2010）对1998-2001年提取了440家标准普尔指数公司的数据，发现随着高管被激励的程度增大，高管能够承受风险的能力越强，但其可能会导致公司会计信息质量变差。
（二）国内研究现状。我国对于股权激励和会计信息质量的研究成果主要分两种观点：
一种认为股权激励制度与会计信息质量显著相关。宋文阁和荣华旭（2012）提取2006-2008年间a股上市公司的样本数据，发现股权激励数量与盈余管理程度呈显著正相关。傅颀等（2013）提取2008-2011年间我国沪深两市a股上市公司的数据进行研究，发现随着股票期权收益的增加，会增加管理层对会计信息进行盈余管理的程度。
另一种认为股权激励制度与会计信息质量之间的关系并不显著。刘晓霞（2010）对2006-2008年间562家上市公司进行研究，发现国有控股公司的高管因股权激励而增持股票的价值和所持股票价值的增加额与盈余管理均不存在显著的相关关系。朱贺（2010）对2001-2007年间1000家上市公司进行研究，得出了相似的结论，即高管持股比例与会计信息质量之间不存在某种必然联系。
四、结论
从以上的文献综述可以看出国外对上市公司股权激励的研究以及其对会计信息的影响在理论和实务方面都比较成熟，大量的实证研究可以得出结论：高管持股与会计信息质量之间存在着相关性。由于我国经济起步较晚，在有着各种制约和市场经济体制尚不成熟的情况下，国内学者研究容易局限在国外经典股权激励理论的研究框架之下。另一方面，上市公司股权激励机制对公司财务会计信息影响的研究，目前国内正处于起步阶段。基于此，本文综述了目前国内外股权激励理论及其对会计信息影响的研究成果，为下一步探析我国上市公司股权激励与会计信息存在的关系及其原因奠定了基础。（作者单位：哈尔滨商业大学会计学院）
参考文献：
[1]Cui，H.，andYt.mak，2002，therelationshipbetweenmanagerialownershipandfirmperformanceinhighR&Dfirms，JournalofCorporateFinance8，313-336.
[2]tzioumis，K.whydofirmsadoptCeostockoptionsevidencefromtheUnitedStates[J].JournalofeconomicBehavior&organization，2008（68）：100-111.
股权激励对公司绩效的影响篇5
【关键字】高管股票期权，管理者防御，激励效应
1.背景和文献综述
股票期权在企业管理中的应用始于20世纪50年代，辉瑞公司（pfizerinc.）在1952首次为全体员工引入避税期权计划，在20世纪60年代正式出现了股票期权激励机制。在上世纪70年代到80年代这一机制被引入到实践中，大多数上市公司都使用了股票期权对高管进行激励的制度安排；90年代，日本、新加坡、香港地区、台湾和其他受欧美影响的亚洲国家开始实施股权激励的实践，期权激励机制逐渐在全球范围内普及。
在国有企业占国民经济比重较大的背景下，由于国有企业的天然的产权不够明确等特点，激励问题是我国经济面临的重要问题，我国探索激励机制中许多年，但效果不尽人意。上世纪90年代初，我国企业在政策不规范的背景下，创造性地运用股票期权激励机制形成了上海模式、武汉模式和北京模式。
2005年的股权分置改革，成功消除了流通股和非流通股股东之间的利益冲突，同时也消除了这两类股票之间的价格差异，为上市公司实施股权激励扫清了障碍。2006年，中国证券监督管理委员会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年，国务院国资委和财政部陆续了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为股票期权激励机制的实行提供了制度依据。在这样的背景下，中国的上市企业的股票期权激励计划也迈开步伐。从表1中我们可以看到股票期权安排数量显著，特别是从2010至2015年。
股票期权激励机制有助于使经营者的利益与股东的利益相一致，从而降低成本。此外，股票期权激励机制有助于公司继续吸引和稳定人才，它体现了人力资本产权的价值。在日益激烈的竞争环境中，我国越来越多的上市公司选择授予高管一定股票期权。
据赵晗莹[1]，股票期权激励可以提高公司的长期业绩表现，在股票期权激励计划的公告后，短期中存在正的超额收益，这表明投资者对公司未来发展有积极的期望，但公司的长期市场价值不受影响。Sun，Cahan和emanuel[2]的研究强有力地证据表明，未来的盈利表现与股票期权相关的。Brisley[3]则从股票期权激励机制能够平衡管理者的风险动机的角度来研究股票期权机制的作用，由于管理者能从公司的业绩提升中获益，他们有动机进行适度的冒险并避免过度冒险。
2.研究方法和实证结论
2.1变量选择和模型建立
股票期权激励机制对公司业绩的影响包括两种效应。Jensen和meckling[4]认为，当经理层持有本公司的股份较少时，在股权分散的所有制结构下，股东不能对经理人的非价值最大化行为采取抵制行动，经理人可以通过控制公司资产获取私人利益。股票期权有助于使得经理人的目标与公司股东的目标相一致，由此带来了激励效应，并且经理人持股越多，经理人和股东目标的一致性程度越高。
morck、Shleifer和Vishny[5]检验了内部人股票所有权和公司绩效（托宾Q）的关系，研究发现二者之间存在非线性关系，即随着内部人持股比例的增加，托宾Q值先升后降。表明经理层持股比例超过某一水平时，市场对经理人的约束力减弱，此时经理人的地位会非常牢固，使其追求非公司价值最大化目标，导致企业价值的减损。
在本文中，我们采用每股收益和tobinQ值来衡量公司业绩情况，这两个变量将作为我们的被解释变量。本文主要研究股票期权激励对公司业绩的影响，我们将会根据样本是否进行股票期权激励计划进行单变量分析，而在多元回归分析中，我们使用的解释变量包括股票期权包括的认股数量占总股本比重、是否执行股票期权激励计划两个，我们的控制变量包括公司资产负债率、总资产周转率、总资产。为了反映非线性关系，我们在方程中加入了二次项。
2.2实证结果
本文的数据来源为wind，我们采用的数据包括2006-2013年间公布的股票期权激励计划的361家公司，共391个样本。在我们的样本中，由于股票期权激励计划中大部分计划的期限包括4年（包括计划公告当年）的业绩要求，我们对公司公告激励计划的当年和之后的3年的业绩进行了研究。
首先，我们进行了单变量的分析，我们的样本中，包括的237个已经执行的和154个未执行的。我们对样本的epS、tobinQ的均值进行了比较，见表3。我们可以看出，执行股票期权激励计划的公司在公告当年和之后的三年中，epS和tobinQ都显著高于未执行激励计划的公司。
按照方程（1）进行了多元回归分析，结果见表4。结果显示，股权激励计划对上市公司的每股收益和tobinQ值都具有显著影响。当因变量为epS时，激励计划宣告当年和后两年的系数都显著，而在第三年的影响不显著。当因变量为tobinQ值时，由于tobinQ计算式中包括了公司市值，因此反映了二级市场的运行状况，二级市场通常具有一定的后性，上表中可以看出激励计划宣告后第三年，解释变量的系数仍然显著。
在表4中，我们可以看到，apply*option的系数为正，而apply*option^2的系数为负，因而股票期权所包含的认股数量占总股本比重对公司业绩的影响是双重的，包括正负两个方向，呈现出“U”型曲线形态。表明当认股数量比重较高时，负向的影响将占据主要地位，公司高管将追求非股东收益最大化的目标，激励计划的作用将被削弱。回归结果显示，当被解释变量为epS时，apply*option的系数约为apply*option^2系数的7.5倍，当解释变量为tobinQ时，apply*option的系数约为apply*option^2系数的10倍。因此当认股比重高于10%时，激励计划对epS、tobinQ总体影响都为负；而比重在7.5%-10%之间时，激励计划对epS影响总体为负面，而对tobinQ影响为正；当比重低于7.5%时，激励计划对epS、tobinQ的影响以正面为主。
3.小结
在本文中，我们研究了高管的股票期权激励计划对上市公司业绩的影响。我们发现，股票期权激励计划对公司业绩的影响是非线性的，即存在正面的和负面的两种影响。当股票期权激励包含的认股数量占总股本比重较小时，正面影响占据主导地位，而当股票期权激励包含的认股数量占总股本比重较小时，负面影响将占主导地位，此时，股票期权激励将难以发挥其应有的作用。
参考文献
[1]赵晗莹.管理层股票期权激励的效应研究―来自中国a股上市公司的实证证据[D].杭州：浙江工商大学，2013.
[2]JerrySun，StevenF.Cahan，andDavidemanuel.CompensationCommitteeGovernanceQuality，ChiefexecutiveofficerStockoptionGrants，andFutureFirmperformance[J].JournalofBankingandFinance，2009，33（8）：1507-1519.
[3]neilBrisley.executiveStockoptions：earlyexerciseprovisionsandRisk-takingincentives[J].theJournalofFinance，2006，61（5）：2487-2509.
[4]michaelC.Jensen，williamH.meckling.theoryoftheFirm：managerialBehavior，agencyCostsandownershipStructure[J].JournalofFinancialeconomics，1976，3（4）：305-360.
[5]morckR，Shleifera，VishnyRw.managementownershipandCorporateperformance：anempiricalanalysis[J].SocialScienceelectronicpublishing，1986，5（4）：1441-1453.
股权激励对公司绩效的影响篇6
一、股权激励的内容
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使它们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务的一种激励方法。经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
股权激励有以下几个特点。第一，长期激励。从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。第二，人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。第三，公司控制权激励。通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励对上市公司业绩影响分析
股权激励是指职业经理人按照相关规定通过一定形式获取公司部分股权的一种长期性激励制度。恰当的股权激励可以将企业的短期利益和长远发展战略有效地结合起来，使职业经理人能够以股东的身份参与企业决策，从而实现上市公司业绩与职业经理人双赢。一旦股权机制得以成功推行，对上市公司来说，将形成两大积极影响：一是上市公司经营者的创造力得到极大的提升，上市公司业绩增长的动力将极大增强。股权激励推出前，上市公司经营者的收入与上市公司的业绩并不直接挂钩，但在股权激励推出后，由于上市公司业绩的好坏直接关系到上市公司经营者获得激励股权的数量与价值高低，这就促成了上市公司经营者励精图治，为上市公司的长期发展服务。二是根据相关通知要求，上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，这使得上市公司的治理结构将更趋完善。这一方面使得上市公司管理效率进一步提高，另一方面有利于防止上市公司出现高管内部控制的迹象，从而为上市公司业绩的稳定增长提供积极的支持。
三、企业实施股权激励的建议
1.将实施管理层股权激励纳入公司战略规划中
通过实证分析说明股权激励会给公司绩效带来正向影响，因为现有的持股比例相对较小，虽然股权激励效果不是很大，但是时间证明管理层股权激励水平与公司绩效的正相关关系在统计上是显著的。另外由于股权激励的政策法律环境已经逐步完善，国有控股上市公司为了更好地激励管理者，应该将实施股权激励作为一项重要的战略任务来完成，涌过完善股权激励所需的内部的条件，尽快制定，实施股权激励计划。
2.完善公司治理结构
企业应该加强独立董事制度建设，保证独立董事的独立性，防止因为追逐经济利益而使独立董事成为公司所有者控制公司重大决策的工具。在独立董事的任选过程中，也应该详细考核独立董事的身份即与公司的关系及专业知识水平，让其在董事会中充分发挥独立董事的积极作用。
股权激励对公司绩效的影响篇7
世界银行前行长沃尔芬森(JamesD．wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于1952年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20世纪80年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。
一、股权激励概述
(一)股权激励的理论基础
股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论
（二）股权激励国内外研究现状
目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。
在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对tobin-Q值有显著正向影响,但是对Roe和epS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。
二、河南省股权激励实施效果实证分析
在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。
(一)样本选取
本文选取了河南省a股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SpSS软件。
(二)研究方法介绍
股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用t检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。
(三)实证分析
1．数据选择
本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。
为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：
净资产收益率（Roe）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，
由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；
管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。
营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。
资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（asserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。
公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。
2．t检验
（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较
实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：
表一激励前两后一年数据的组统计
以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。
表二激励前后一年数据的独立样本检验
从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。
（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较
为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。
表三激励前后两年数据的组统计
表四激励前后两年数据的独立样本检验
从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。
三、结论
根据以上的实证检验，得出以下结论：
股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。
通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：
作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。
另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。
基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。
参考文献
[1]谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)
[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)
[3]坍檀.股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》2008（9）
[4]陈笑雪.管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》2009（2）
[5]戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）
股权激励对公司绩效的影响篇8
关键词：股权激励；公司绩效；中小企业
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
1导论
1.1研究背景
所有权与经营权相分离是现代企业制度最显著的特点，并产生了职业经理人队伍，如何保证所雇佣的经理人能尽心的工作，并保证他们的决策与股东利益一致，从而实现企业利润或股东财富最大化，成为公司治理中的核心问题。实践证明，对经营者进行激励而非单纯实施监督或惩罚是最有效的办法。
股权激励作为一种新型的激励模式和分配制度，在国外已有50余年的发展历程。对股权激励与公司绩效的关系，研究结果却存在很大分歧。本文以上市中小企业为基础，进一步研究股权激励与公司绩效的关系，为我国上市中小企业改进治理机制提供借鉴。
1.2研究思路和方法
本文的研究思路和方法是：通过描述性统计研究，对比已实施和未实施股权激励的上市中小企业的绩效来证明实施股权激励有利于上市中小企业绩效的提高；通过对比不同行业、不同规模、不同资产负债率的上市公司在不同激励模式下的绩效来证明公司绩效的影响因素；通过回归分析，进行自变量及自变量与因变量之间的相关系数分析，以判定股权激励下给予经营者的持股比例对公司绩效的影响程度。拟选择的自变量为经营者持股比例，因变量为净资产收益率。
2股权激励基础理论及与公司绩效的内在关系
2.1股权激励的含义
股权激励是通过约定的方式，让经营者获得一定数量的股权，使经营者由单纯的人转变为管理者和所有人，并使经营者的利益和股东利益保持一致。
2.2股权激励的作用机理
股权激励的作用机理是通过某些影响因素和传导机制，激发经营者的正确行为，达到影响公司绩效的目标。即通过设计合理的股权激励合约，促使经理人努力工作，并有效配置内部资源、积极利用外部资源，使得公司长期价值得到发展、公司股价上升、股东的权益得到增值，同时经理人所持的股份得到增值、股东及经理人的效益达到最大化。
2.2股权激励理论基础及与公司绩效的内在关系
2.2.1股权激励与委托―理论
委托―理论是股权激励源起的基本理论。经典的委托理论是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(means)提出的。他们认为企业所有者兼经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权相分离，所有者将经营权让渡，保留剩余索取权。由于委托人和人契约安排的不完备性，引起了委托―问题。1976年，迈克尔・詹森(michaelC.Jensen)和威廉・麦克林(williamH.meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、成本和资本结构》提出成本理论(实证理论)，把成本概括为:监督成本、约束成本、剩余损失。
Jensen和meckling认为要想解决公司治理中的委托问题，就必须把企业的人转化为委托人，即给予经营者一定的股份，使其成为真正意义上的所有者。从理论上讲，经营者的持股比例越高，表示他们对剩余权利的索取就越多，对工作的热情和努力程度也越高，在职消费就会越少，进而实现企业价值最大化。
2.2.2股权激励与人力资本理论
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉・佩蒂将人类生命的损失与战争中武器等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。之后，亚当・斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路，其主要观点是人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本理论的思路与Jensen和meckling的委托―理论基本一致，不同之处在于人力资本产权理论将股权激励的过程表述为资本产权的物质化过程。在我国，企业尤其是国有企业治理机制恶化起因有两个，一是委托―问题，二是企业内部所有者缺位。因此，人力资本产权理论的研究目的主要是为国有企业改革提供思路，即通过股权激励使国有企业人的人力资本转化为物质形态，同时成为企业所有者。
2.2.3股权激励与动机理论
亚伯拉罕・马斯洛的需求层次论是最广为人知的动机理论。他认为如果要激励某一个个体，必须要先了解此人处于哪一个需求层次上，然后再实施合适的激励手段。而根据斯达西・亚当斯的公平理论，当经营者公司的业绩优于他人的公司，而经营者的薪酬却无优势时，很容易陷入不满情绪，进而影响其工作效率。
动机理论可以描述为：人拥有股票会改变其行为模式，其拥有的股权份额越高，努力程度越高，在职消费越少，剩余索取权也会越高。股权激励将个人利益与企业运营状况相联系，是一种“公平”的安排，同时，授予股权既是对经营者工作的肯定，又能增加他在人力资本市场中的声誉，还能满足其成就感以及自我实现的需要。
3我国上市中小企业股权激励与绩效关系的实证分析3.1样本选取
证监会将上市中小企业行业划分为13个类别，实施股权激励的上市中小企业主要集中于公用事业、房地产、工业、商业和综合五大行业。本文选取上海、深圳股票交易所的上市中小企业作为样本，同时对样本做了如下处理：剔除数据残缺、未公布具体实施时间和实施方式的企业和取消计划并且没有重新公布激励计划的企业，剔除控股股东有重大变化的企业，剔除异常样本（St、SSt、pt企业）。未剔除曾经实施股权激励或者公布计划且在以后年度未放弃股权激励尝试的企业，笔者认为该类企业没有放弃股权激励的实践，依然能够起到激励的效果。见图1。
图1样本行业分布图
根据图1显示，不同的行业对于股权激励的重视程度存在显著差异，其中工业企业经营者持股比例超过20%的比重高达62.8%，占了样本的大多数。根据统计信息，实施股权激励的上市中小企业资产负债率主要集中在30%―70%之间，说明公司在选择资本结构时持比较谨慎的融资态度，没有出现完全负债经营的情况。
3.2描述性统计
选取30家已实施股权激励和30家未实施股权激励的上市中小企业作为对比样本。样本选自不同的行业，同组的对比样本选自相同行业。未实施股权激励的公司同时是在2008年之后没有公布过股权激励计划的公司。
3.2.1自变量描述性统计
表2股权激励公司经营者持股比例
根据表2显示，2008年至2010年，我国上市中小企业经营者持股比例均值为6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趋势，而西方发达国家经营者同期持股比例均值为10%-15%，因此，我国上市中小企业股权激励尚不足。
3.2.2因变量描述性统计
表3净资产收益率的比较
根据表3显示，2008年至2010年，实施股权激励的上市中小企业绩效明显优于未实施的企业，且净资产收益率均值呈现上升趋势，在一定程度上已肯定了股权激励对公司绩效的促进作用。中小企业规模小，资金压力大，无法给予员工高额的工资或奖励。实施股权激励后，经营者收入在很大程度上取决于企业盈利和未来发展状况，因此，一方面可以激励人才，另一方面又不必承担过多的现金支出。
3.3股权激励与公司绩效的关系分析
公司绩效通常体现在净资产收益率指标。本文以选取的中小企业2008年至2010年年报中的数据作为基础，以经营者中的高级管理人员持股比例作为股权激励水平，分析股权激励与公司绩效的关系。见表7。
表4股权激励与上市中小企业绩效关系
根据上述分析结果，说明股权激励与公司绩效之间存在正相关关系，且股权激励程度越高，公司业绩就越好。但是根据纵向比较的结果，相关系数呈现逐年递减的趋势，说明股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化，其与我国股票市场操作不规范，法律、法规不健全等存在一定的关系。
所有权和经营权相分离使得所有者和经营者目标不一致。通过股权激励可以把经营者的利益和股东利益相统一，达到共赢的目标。无论是理论研究还是实证分析，股权激励与公司绩效都息息相关。
4.研究结论
我国上市中小企业中股权激励程度尚不足，与西方发达国家还存在一定的差距。上市中小企业股权激励与公司绩效之间呈显著的正相关关系，但是股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化。
总结
综合以上结果可以得出如下结论：上市中小企业实施股权激励对公司绩效将会产生积极的影响，但是该影响并不是绝对的线性相关，而是应控制在适度的范围内，否则将会适得其反。同时，经营者持股是影响公司绩效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的绩效水平，应该在实施股权激励的同时，适度考虑其他辅助因素，建立科学的公司绩效和股权激励评价体系，使公司业绩真正实现持续稳步增长。
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股权激励对公司绩效的影响篇9
【关键词】上市公司；股权激励；实施效果
所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。
股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励各年波动较大
截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1所示。
从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。
在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。
（二）股权激励模式选择单一
截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。
从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。
（三）股权激励比例偏低
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。
从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。
（四）股权激励有效期较短
为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。
由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。
二、上市公司股权激励实施效果的实证检验
股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。
为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的a股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到a股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到St公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了St公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。
关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以Roe*表示。
为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以Roe*-1、Roe*1、Roe*2、Roe*3、Roe*4表示。本文运用SpSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本t检验。具体检验结果如表5所示。
从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，t统计量为2.179，Sig.=3.5%
我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。
三、提升股权激励效果的建议
（一）加强资本市场的有效性
我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。
为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。
（二）建立健全经理人市场
在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。
我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。
因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
（四）完善公司股权激励方案的制定
上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。
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股权激励对公司绩效的影响篇10
一、我国股权激励的发展现状
从2011年以后，我国企业股权激励的个性化和多样化开始有了明显的变化趋势。开展员工持股计划演变为健全公司内部治理机制、全面激发管理层及核心研发人员的强有力办法，因为我国民营企业发展时间短、规模小、成长性高，企业管理层的任职发展为绝大多数是市场竞争行为，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有着急切的需要，逐步扮演着实施股权激励排头兵的重要角色，2016年7月13日，证监会正式公布《上市公司股权激励管理办法》，此办法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我国在证券市场拥有a股上市公司共有3061家，从2006年我国才正式实行企业股权激励计划开始，其中披露股权激励计划的沪深两市a股上市公司共1373家，占比44.9%，越来越多的企业在尝试着实施股权激励计划。
二、股权激励的理论基础
1.委托理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利（Berle）和米尔斯（means）认为，公司所有者与人在实际生产经营过程中，职责如果不能相区分，将会带来很多的问题。所以，他们提出了“委托理论”，应将企业的经营权和所有权相分离，进而为所有者获取剩余价值的同时，经营者应代表委托人在关乎企业利益的决策上，行使所有者的一部分权利，所以两者之间如果发生信息不对称和激励问题将会导致企业经营发展受到影响。在所有者监督与激励两者相结合的方式下，应尽可能的减少两者目标不一致带来的成本上升。
2.人力资本理论。20世纪60年代，美国著名经济学研究人员舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资本理论，对我们认识自身创造价值的能力有了崭新认识，舒尔茨认为资本可以分为物质资本与人力资本，物质资本是代表厂房、机器、设备、原材料、土地等的一类实物资本，而人力资本则代表的是表现在人自身上的资本，例如对生产者进行培训教育所付出的支出等。随着日益严峻的经济形势，人才竞争已经成为企业兴衰的关键，企业在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力资本在企业发展过程中受到越来越多的重视。对人力资本的调节控制，现阶段可以分为两个方面，一方面是对人力资本从量方面进行调整，表现在使人根据现阶段的需要，结合人力与物力的结构，使之两者相互配合，使人力和物力及其他因素始终能够保持最佳的比例和有机的结合，使人和物都能够最大化的产生出最优效果。第二方面是对人力资本进行本质上的调整，重点体现在对人力进行培养，结合各种方法，对人力的思想、劳动技能、心理进行组织培训，使各方面达到协调统一。充分激发人力的主观能动性，为公司的发展做出自己的贡献，达到公司发展的最终目标。
3.激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为满足特定目的的需要而进行激励，管理心理学认为激励是持续激发动机的心理过程，激励程度越高，完成目标的效果及动力就越强，激励水平越低，则完成目标的动力就偏弱，工作效率也偏低。激励理论最初的研究是以“需要”为对象，研究以何种方式才能满足员工的需要，进而提高员工的工作积极性的问题，在此领域主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。
三、股权激励对企业创新绩效影响的主要研究结论
1.国外研究现状。（1）实施股权激励有助于创新绩效的提高。国外学者在研究股权激励与企业创新绩效的关系时，大多数学者得出了实施股权激励将有助于提高创新绩效水平的结论。Zahra等通过对231家中等规模制造业企业的研究发现，企业对人实施股权激励，有助于主动提高企业创新水平，提高被激励者对企业创新和企业风险的承担意识；wu&tu进一步得出，当企业有额外的过剩资源或者企业经营状况令所有者非常满意时，企业采取股权激励措施对管理人进行激励，可以使该计划产生对企业研发支出具有正向的影响作用；Dechow&Sloan通过研究得出如果Ceo在所任职的公司没有股权，那么Ceo会在自己将要离任之前的这段时间内，有意的降低R&D投入，此类情况的发生，可以采用企业给予一定比例的股权加以解决，使Ceo不为了自身利益而采取短视行为而损害企业的长远利益。
（2）实施股权激励计划对企业自主创新无显著影响。国外研究成果中，也有一些学者提出了实施股权激励与企业创新两者之间没有显著相关性的结论。Holthausen&Sloan对企业执行总裁进行激励后研究发现，企业对执行总裁的激励效果与他们为企业带来的创新成果并不是呈现显著的相关关系；tien&Chen高新技术类企业对管理层的薪酬激励进行研究发现，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企业的创新水平，这两者之间并没有必然的联系。
（3）实施股权激励对创新绩效产生负向影响。少数国外学者发现，股权激励计划的实施反而会导致企业创新绩效减弱的影响。Bens发现，通过对管理人员实施股权激励反而会引起企业降低R&D投入，他们研究认为增加R&D支出将导致未来股票期权兑现的收入降低；DeFusco，thomas&Johnson经过研究指出企业在提高对管理层的股权激励强度后，用于企业创新的研发费用反而降低；panousietal在研究管理层持股时发现，过高持股不利于创新，也得到了负向影响的结果。
2.国内研究现状。（1）实施股权激励将有利于创新绩效的提高。国内学者徐金发和刘翌检验了管理人员持股比例与技g创新之间的相互影响，他们指出管理人员持股份额的提升有助于增强技术创新水平。夏冬提出，管理者与所有者利益是否一致将会影响企业的创新水平，所以企业给予管理层股份可以提高创新能力。杨勇、达庆利的研究成果也表示向管理层给予一定股份可以提高所在公司的研发水平。
（2）企业实施股权激励对创新绩效的影响不显著。魏锋、刘星以国有企业为研究对象，对研发创新的影响因素展开为内容，最终指出高管理层股权与创新研发之间无实质性关系。冯根福、温军指出管理人员股权激励与创新绩效两者之间有正向影响，但此种影响不具有统计显著性。余志良、张平对2006年-2007年之间我国制造行业上市公司为样本，研究了高层管理团队激励与企业自主创新（以研发投入来衡量）的关系，发现高管团队持股与企业自主创新无关系，原因是管理层拥有股份数量有限，无法产生激励效应。
（3）股权激励使创新绩效降低。赵洪江等对企业董事长持股进行了研究，他们发现在董事长持股情况下，企业的创新投入可能反而减少；冯文娜运用山东省高新技术企业进行研究得出，研发人员的投入与企业创新绩效存在弱的负相关关系。朱国军以我国创业板上市公司为研究对象，发现管理层股权激励对创新绩效有抑制作用。杜剑等针对我国创业板上市企业为对象进行探讨，结果表明员工持股计划会导致这些企业的研发支出减少，为促进这些企业的发展，企业应避免对管理层的股权激励，使之股权较为分散，对企业的创新发展有利。
（4）在一定区间股权激励与创新绩效有正相关关系。冉茂盛等研究发现，授予管理层股权在一定范围内对企业创新能力提高有正向影响，但一旦超过一定范围，会造成反向影响；王建华等对我国创新型上市公司进行研究发现，对企业薪酬总额前三位的高管股权激励总额与企业创新绩效之间存在倒U型关系，说明在一定区间两者有正向影响；徐宁利用2007年-2010年以高新技术类上市企业数据为对象，研究发现对管理层实施股权激励，有利于提高这些公司的创新支出，与此同时发现股权激励强度和创新支出两者间是倒U型的关系，也同样说明，在一定范围限度内的股权激励是有助于促进企业创新的。
四、总结
通过上文梳理股权激励对企业创新绩效影响研究的诸多国内外相关研究结论，可以说明股权激励对创新绩效的影响在现阶段存在很多不相一致的看法，研究结果的差异性很大，我们通过分析可以得到出现此种情况的原因。
1.缺乏对单一企业的深入研究。现阶段学者对股权激励与创新绩效的研究方法主要是集中在以股权激励的上市企业作为大样本进行实证研究，虽然运用此种方法有助于揭示上市企业股权激励实施后共有的普遍规律，但从不同类型的企业来看，其研究的成果就不一定准确，尤其是我国各行业发展水平不尽相同，创新水平差异也很大，所以对某一行业实施股权激励后对创新绩效的影响应当以其所属行业的企业进行进一步深入研究。
2.股权激励对象的研究不够全面。从已有文献的阅读可知，诸多学者对创新绩效的研究局限于对企业管理层，往往缺少对核心技术人员的关注，实际上如果激励计划缺少对普通员工的激励，那么可以认为此激励计划并非完全为激励性质的，区分福利性计划和激励性计划，它们二者的区别主要体现在激励对象是否包含企业实际控制人。因此，无论是对于企业经营状况的影响还是对于创新绩效的影响，其结果都是不够深入和全面的。