事业单位考核评分细则篇1
一、优化考核体系，明确工作分工，确保绩效考核科学有序
考核体系和考核指标的设置，直接影响着考核结果的公平公正，是事业单位绩效考核成败的关键。海阳市对此高度重视，深入调查研究，借鉴先进地区经验，结合海阳实际，不断创新发展，先后出台了2014年、2015年和2016年的事业单位绩效考核意见，对《海阳市事业单位绩效考核办法（试行）》进行丰富和完善，逐步建立起相对科学合理、公平公正的考核体系。
（一）坚持同类同考，打破部门界限，科学进行分组。如何分组是关系事业单位绩效考核是否公平公正的关键性因素。为减少各行业系统间事业单位数量、规模、业务范围和服务群体不一等因素对考核公平公正的影响，该市将不同行业系统间性质相近的事业单位划为一组，共分为执法管理类、技术服务类、民生服务类、基层服务类、其他服务类、教育教学类和医疗卫生类等7个小组，打破了部门之间的界限，营造了全市一盘棋的考核格局。
（二）坚持服务大局，拓展加减分内容，做到优胜劣汰。为实现绩效考核结果“绩”与“效”的统一，该市结合部门单位实际，建立了一条科学合理的个性化、差异化考核指标体系。在考核形式上，建立健全了加减分制度，围绕全市中心工作，实行重要荣誉加分、重点问题减分、重大事件一票否决；在考核内容上，将市委、市政府交办的重大事项、服务地方经济建设、满意度测评群众反馈问题整改落实情况等列入考核，并通过加减分的形式予以体现。通过运用考核加法和减法的有效手段，使真正干事创业的单位更容易进入优秀单位行列，对满足于现状、不思进取的单位则予以淘汰，进一步激发考核的活力和内生动力，提升全市事业单位总体服务水平。
（三）坚持分工协作，明确职责任务，完善实施细则。海阳市事业单位绩效考核共分监督管理、民主测评、群众满意度、主管部门评价、内部职工评议以及业务工作等六大类指标，分别由市监察局、统计局、事业单位监督管理局和各主管部门负责考核。其中，市监察局负责民主测评，通过日常评议和年终集中测评相结合的方式，每年组织企业法人代表、“两代表一委员”等相关人员，对被考核单位进行公开民主测评。市统计局负责群众满意度测评，通过建立服务对象信息数据库、完善网上调查专栏设置，组织和引导群众积极参与民意调查，开展电话访问。市事业单位监督管理局负责监督管理和内部职工评议、主管部门评价，主要通过建立日常监督管理台账、专项督查和现场组织人员评价的方式进行。各主管部门负责对所属被考核单位的业务工作进行考核，制定相应的考核实施细则，组织考核评分工作。考核实施细则的建立与完善是顺利推进事业单位绩效考核的基础。每年在考核意见出台后，市事考办都组织市监察局、统计局和事业单位监督管理局制定完善民主测评、群众满意度测评和监督管理工作考核实施细则，并以事考办文件统一印发实施。同时，要求各主管部门根据下属事业单位的工作目标，研究制定业务工作考核实施细则，并报事考办备案。
二、突出评价主线，引导群众参与，确保绩效考核体现民意
按照中央、省、市的意见要求，事业单位绩效考核以履行效能和公众满意度为主要内容。事业单位大多为公益属性，服务对象是广大人民群众，因此，群众的评价应在绩效考核中占较大权重。经过近几年的探索实践，海阳市建立健全了民主测评、民意调查、主管部门评价、内部职工评议四种评价机制，实现了评价主体的全覆盖，确保绩效考核结果科学合理。
（一）随机选取测评对象，科学开展民主测评。采用三种方式进行公开民主测评，一是从政务服务中心办事群众中随机选取300名代表进行即时测评；二是每年10月份，组织各镇区街道部分党代表、人大代表、政协委员、服务对象代表进行即时测评，每年发放测评票1500份，确保测评效果；三是每年12月份，从全市企业家、社会各界代表、优化环境监督员三个代表库中随机选取200人参与集中测评。
（二）积极引导群众参与，科学运用民调结果。一是网上调查。通过新闻媒体、网络和在政务服务中心发放宣传纸等形式，引导广大人民群众积极参与事业单位绩效考核网上投票。采取一网址一票的方式，接受群众网上投票，对群众反映不满意的单位，同步显示留言框，听取群众的意见和建议，确保网上调查结果真实有效。二是电话访问。为提高电话访问的针对性和准确性，组织专门人员对每个事业单位的服务对象和联系方式进行调查摸底，建立事业单位电话访问数据库，并及时更新维护。每年11月份，选取第三方调查员，从数据库随机选取对象进行电话访问，对未年满18周岁或在海阳市居住不到一年的访问对象，不计入电话访问有效样本，每个单位的有效访问样本不少于100个。该市将群众满意度作为系数乘以单位的基本分与加减分之和，确定为各单位的考核最终成绩，进一步提高了民意调查在绩效考核中的作用。
（三）深入开展内部评价，强化自我监督管理。一是主管部门评价，由事业单位考核组负责，组织各主管部门中层以上领导干部对所属被考核单位年度整体工作情况进行评价。二是内部职工评议，包括被考核单位全体干部职工评议和干部职工代表谈话两部分。其中，全体干部职工评议主要通过电脑投票的形式，对领导班子思想政治、团结协作、领导能力、工作成效和党风廉政建设五个方面进行评议。干部职工代表谈话是从被考核单位主要负责人、班子成员、中层干部和职工代表四个层面中按比例选出代表进行谈话，主要了解所在单位领导班子、主要负责人履职情况。
三、强化结果运用，明确奖惩措施，增强绩效考核的生命力
推行事业单位绩效考核是加强事业单位管理、提升事业单位服务水平的重要手段。因此，充分运用好考核结果，切实做到奖优惩劣，才能确保事业单位绩效考核的生命力。近年来，海阳市不断加大对事业单位绩效考核的表彰奖励力度，激励先进，鞭策后进，引导事业单位自觉改善运行状况，激发创造活力，营造了良好的工作氛围。考核结果的实际运用，对事业单位绩效考核起到了良好的宣传和推动作用。
一是政治上激励。对考核为a级的单位，列入年度岗位目标责任制考核“光荣册”，在全市年底岗位目标考核奖惩兑现大会上由市委、市政府统一通报表彰，并颁发“××年度事业单位绩效考核先进单位”奖励牌匾；单位主要负责人年度考核确定为优秀等次。
二是物质上鼓励。对考核为a级的单位，由市财政对该单位发放2万元经费补助；在安排下年度用编进人计划时予以优先考虑。
事业单位考核评分细则篇2
【关键词】绩效考核制度事业单位人力资源管理
应用
1.前言
随着事业改革的日益深入，事业单位人力资源管理也进入到了深化发展的关键时期，绩效考核制度的应用就显得尤为重要。但是绩效考核制度对于事业单位而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用进行研究。
2.重视和完善绩效考核工作
（1）严格把关，坚持考核原则，务必要让绩效考核工作体现出公正性、客观性、严肃性、科学性。才能够有效地发挥出绩效考核工作的促进作用、激励作用。与此同时，要全员讨论绩效考核措施，明确考评细则，对照上级单位绩效考核办法，认真组织机关科室、基层单位对细化考核措施的讨论，并结合事业单位的具体实际情况来广泛征求基层同志的意见建议，使细则各项考核指标落地生根。
（2）明确绩效考核内容，对绩效考核指标予以硬化、量化，以便进一步增加事业单位人力资源管理中绩效考核工作的可操作性。绩效考核内容应该涵盖“绩”、“德”、“勤”、“能”四个方面，再将其逐步细化出多个指标，每个指标再分成多个分值档次，将最后的得分情况再划分为4个考核等次，分别是不合格、基本合格、合格、优秀，这样一来，能够让绩效考核工作变得更加易于掌握、更加通俗、更加直观。
（3）对民主测评工作和民主评议工作予以高度重视。由于考核职工会与所在部门的其他同事长时间的生活、学习、工作，那么其他同事必然会对被考核者的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等都有直接的了解和接触，那么可采取面谈、座谈等多种方式来开展民主测评工作和民主评议工作，防止出现主观主义、以偏概全等问题。
（4）提高对绩效考核工作重要性的认识。
在在事业单位人力资源管理中，绩效考核工作属于基础性工作。那么要利用各种措施来让事业单位广大职工都意识到绩效考核工作的必要性和重要性，要在事业单位议事日程中去检查、去督促、去安排绩效考核工作，使之能够真正发挥出应有的作用。
（5）加强日常管理，突出动态考核。充分运用网络信息数据等有效手段加强日常管理和日常监督，按月将征管数据质量、公文处理、信息上报、工作纪律、学习情况等进行考核通报，力求实事求是，准确全面。同时，严格考核管理，落实责任追究。采取季考核与平时考核相结合，按季对干部工作绩效进行评定，严格落实奖惩兑现，强化问题整改，促进工作持续改进。此外，采取个人自评、相互测评、分级鉴评和组织定评相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与按月集中考核相结合的方法。
（6）强化效能督查，确保任务落实。为保证各项重点工作任务都能落到实处，事业单位应该加大效能督查力度。通过会议、领导批示、电话或口头形式向班子成员和局直单位交办的并在一定时限内办结的重点工作、重要项目、具体事项确定为“近期关注事项”。一般事项10日内办结，较复杂事项15日内办结，重点事项一个月内办结，重大疑难事项2个月内办结。办结情况在全系统通报，与年度目标责任制度考核结合运用，作为领导和单位平时阶段考核分数纳入绩效考核成绩，也作为干部任用的主要依据。二是实行效能督查通报制度。每个月进行效能督察通报，对在督查存在的问题责令及时整改；对在督查中发现的好的工作方法，工作亮点，则及时进行总结推广和通报表扬。
（7）目标细化。按照“积分到人头，累加到部门”的方法，明确规定各科室以工作岗位目标和基本职能目标分别计分。每个工作人员以全年参加的所有项目的得分加上所在科室基本职能平均分为个人年终总得分；各科室以本科室所有人员得分总和为年终总得分。
3.重视考核结果的应用
（1）考核结果体现两个“差别化”
一是考核结果的差别化。将考核结果分为“不合格、基本合格、合格、优秀”四个等次，其中，优秀等次的人数占总人数比例不超过30%，年度考核优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀人员中产生。二是考核奖励的差别化。考核结果与每月日常绩效考核奖金挂钩，日常绩效奖金数额为每月人均500元，但不得平均发放，根据每月考评结果，按月差别化兑现。扫除事业单位广大职工“只要不出事，宁可不干事”的思想，防止不作为、慢作为、乱作为现象。
（2）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系
从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为事业单位广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。
（3）考评讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离’”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。
4.结语
总之，绩效考核制度在事业单位人力资源管理中具有较强的应用价值，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使事业单位人力资源各项工作得以完善。
【参考文献】
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事业单位考核评分细则篇3
为加强基层党支部书记的管理与监督、激励与约束，全面、准确地掌握基层党支部书记政治业务素质和履行职责情况，建设适应企业又好又快发展要求的党支部书记队伍，确保各单位在“保增长，促转型”特殊时期健康发展。经局工委研究，决定对基层党组织负责人实行定期考核考评制度。具体实施意见如下：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指针，以考核党支部书记政治素质、团结协作、工作部署、安全教育、队伍建设、工作能力、工作业绩和群众满意程度为重点，坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，全面、真实地了解和评价党支部书记队伍建设的现状，努力把基层党支部真正建设成适应企业又好又快发展的坚强战斗堡垒。
二、考核对象
建设局工委所属各基层单位专兼职党委、（总）支部书记。
三、考核内容
政治素质：学习理论、掌握政策水平，党性观念、坚持原则、组织观念、法制观念、自身修养、工作作风；贯彻执行上级关于加强党风廉政建设和自觉遵守各项规章制度，人格形象，在职工群众中的威信。
团结协作：大局观念、团结同志、民主意识，班子成员、上下级关系融洽，工作协调；坚持民主集中制原则，坚持批评与自我批评优良传统；关心职工疾苦、解决职工困难。
执行制度：坚持“”、组织生活会、走访谈心等各项制度情况，基础工作规范、各种记录齐全。
工作部署：支部工作机制，工作计划、工作落实情况；创建“五好党支部”、党员先进性活动部署、检查及效果，记录规范、齐全。发展党员工作程序，年度发展党员工作计划，发展对象培训安排及落实，按期对预备党员进行考察、鉴定、转正，手续完备，保证新党员质量。
安全思想教育：履行安全思想教育第一责任者情况；落实安全文化各项要求，本单位安全愿景、目标、理念的宣传、渗透；推进以人为本精细化管理，严管干部，善待员工；开展好每周安全思想教育活动，坚持制度，创新形式，优化内容，保证质量，增强职工安全意识。
队伍建设：开展“五好党支部”竞赛活动，全心全意依靠职工群众办企业，是否做到政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，建设一支思想进步，作风过硬的职工队伍。
工作能力：热爱并熟悉党务工作，工作思路，创新精神，贯彻执行上级党组织的指示和决议；工作态度、事业心、责任感；敬业精神，深入一线，深入现场，解决实际问题；工作负责精神，组织能力、协调能力，党支部是否发挥了战斗堡垒作用。
工作绩效：工作措施，积极主动性，履行岗位职责及工作成效；工作创新，围绕本单位中心工作，创造性地开展党建思想政治工作和职工安全思想教育工作；工作实绩，是否达到“五好党支部”标准，本单位安全、生产、经营等各项工作任务完成情况。
四、考核方法
1、由局工委负责对基层各单位党委(总)支部书记具体实施考核，考核组对各被考核对象的最后综合量化得分按照“442”模式进行加权，采取民主评议和考核小组双项考核的方式。即最后综合量化得分以阶段性工作考核占40分，年终考核占40分，民主评议占20分。
2、每年进行1―2次阶段性的抽查考核，年底考核在12月底前完成，由局工委组织进行。根据考核考评细则进行综合考评打分。新晨
3、年终民主评议：由局工委办公室到各单位组织对基层单位支部书记一年来工作和表现情况进行民主评议。
4、局工委将对二次工作打分情况和年终民主评议情况进行汇总，交局工委班子审定，并由局工委建立档案。
五、考核结果评定和运用
1、为便于量化标准，党支部书记实行百分制考核。考核结果分为四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。95分以上为“优秀”，80分以上为“称职”，60分以上为“基本称职”，60分及以下为“不称职”。
2、考核结果为“优秀”者，列为本单位或上级组织先进个人评选的候选人。
考核结果为“称职”者，不奖不罚。
考核结果为“基本称职”的党支部书记，由局工委领导进行诫勉谈话，指出存在的不足。
考核结果为“不称职”的党支部书记，由考核小组认真负责地查明核实后，要分析原因，找准问题，提出改进措施。连续两次考核不称职免去其党支部书记职务。
六、几点要求
1、各党委、（总）支部要高度重视考核工作。要教育引导广大党员干部、群众，本着对单位负责、对考核对象负责、对自己的言行负责的精神，评价要客观、公正、真实、准确地反映被考核对象的真实情况。
2、在考核中要本着实事求是，严肃认真的态度，防止草率从事，弄虚作假，降低标准，任意拔高的现象。要认真负责地将每一位党支部书记的考核情况形成单项考核材料，连同考核结果存档。
3、本考核实施细则属于原则性指导，在具体实施过程中，还要结合各单位实际进行考核。
事业单位考核评分细则篇4
面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在事业单位中的作用越来越重要，大量研究表明，事业单位若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。事业单位必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察事业单位干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。
一、事业单位绩效考核的改革思路
绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的事业单位绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对事业单位绩效考核进行改革就显得尤为重要。
1.建立具体化的考核指标体系
现行的事业单位绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑事业单位的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。
2.加强交流与沟通，健全评估反馈体系
我国事业单位人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。事业单位人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。
3.实行分类评估
我国事业单位有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级事业单位干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。
4.运用评估结果
绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核措施
1.注重事业单位员工的业务素质培训
随着社会的不断发展，对于事业单位员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让事业单位员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。事业单位应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高事业单位员工的综合素质。
2.加强制度建设规范人力资源管理机制
事业单位应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了事业单位人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某事业单位人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》《员工医疗费用管理办法》《电话费用报销规定》《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》《劳保费发放规定》《机关交通补贴暂行规定》《员工试用期考核办法》《薪酬管理办法》《管理人员考核办法》《操作人员考核办法》《员工考勤请销假制度》《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。
3.建立科学的员工激励和评价考核机制。
从目前来看，绝大多数的事业单位现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效考核奖金。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。
4.树立为员工服务的工作理念
事业单位考核评分细则篇5
一、适用范围
本办法适用于对全市各级基层党组织的考核评价。
二、考核评价目的
通过考核评价，督促各级党组织切实履行管党责任，认真落实《规划》要求，坚持以基本组织为依托，以基本队伍为主体，以基本活动为载体，以基本制度为根本，以基本保障为前提，全面抓好“五个基本”建设。健全和完善组织体系、服务体系、宣传教育体系、民主自治体系、和谐稳定体系、保障体系、考评体系，不断夯实党的建设基层基础，提升党建工作的整体水平。
三、考核评价原则
1、全面性。注重考核每一个基层党组织达到“五个基本”目标的情况。
2、整体性。注重考核一个区域内所有基层党组织实现“五个基本”的总体达标率。
3、真实性。注重考核各级党组织、党员、干部、人民群众的满意率。
4、创造性。注重考核各地、各部门结合实际在落实“五个基本”、建设“七个体系”等方面创造性开展工作的情况。
四、考核评价方式
1、考评实行平时考核与定期考评相结合，半年小结与年终考评相结合。
2、检查主要采取“听、查、看、访”等方式进行，在各镇（街道）党委、开发区工委、市委市直机关工委自查的基础上，由市委组建工作专班赴实地考核，并对照相应的《考评细则》量化打分。
3、检查范围：
（1）各镇（街道）党委、开发区工委、设机关党委的市直部门。
（2）每镇（街道）分别抽查3-5个行政村（社区）、2-3家非公有制企业、2-3家事业单位逐一进行检查。
（3）抽查部分市直部门下属的非公有制企业、学校、医院等企事业单位。
4、各镇（街道）党委、开发区工委、市委市直机关工委要对照《考评细则》，对下属的各基层党组织进行逐一检查考核，考核结果报市委组织部备案。
五、考核计分办法
1、镇（街道）考核计分办法：
（1）对镇（街道）党委“五个基本”建设工作按照百分制量化打分。
（2）对抽查的行政村、社区、“两新”组织、机关事业单位等四种类型基层党组织“五个基本”建设工作按照百分制量化打分，并计算出平均分。
（3）镇（街道）党委考评总分=第1项得分×60%+第2项得分×40%。
2、开发区工委、市直单位考评参照镇（街道）计分办法计分。
六、考核时间
考核评价工作结合组织业务工作目标管理年度考评一并进行。
七、考核结果应用
按考核评分结果，对镇（街道）和市直单位分别进行排队。考核评价结果作为镇（街道）、市直单位主要负责人评先表彰和提拔任用的重要依据。
八、组织领导
事业单位考核评分细则篇6
关键词：精细化管理；安全；效益；素质
引言
河南神火煤业有限公司新庄煤矿是一座大型现代化矿井，以盛产特低磷、特低硫、高发热量的优质三号无烟煤而著称。近年来，新庄煤矿以“安全、达标、素质”为导向，以精细化管理为载体，大胆改革、勇于创新，用管理保安全，向管理要效益，通过管理提素质，在安全生产、经济效益、企业文化建塑等方面都居于同等规模煤矿企业先进水平。企业先后获得全国“安全质量标准化矿井”、全国“煤炭现场管理最佳企业”、全国“机电设备管理最佳企业”、全国“特级安全高效矿井”、全国“文明煤矿”、全国煤炭工业“双十佳煤矿”、全国煤炭工业“企业文化示范矿”等多项光荣称号，并通过了iSo9001质量管理体系、iSo14001环境管理体系、oHSmS18001职业安全健康管理体系、iSo10012计量管理体系的认证。
一.新庄煤矿企业实施精细化管理的背景
1.1安全生产条件日趋恶劣
随着新庄煤矿开采水平的不断延伸，战线不断延长，采掘头面明显增多，企业所面临的安全生产条件进一步恶化，同时，深部开采矿山压力日益凸显，三煤产量不断加大，二煤深部的地压、水患、瓦斯等问题进一步加剧，这些都对矿井通风、防治水、瓦斯治理、巷道支护等安全工作提出了新的更高要求。基于此，面临日趋严重的安全形势，新庄煤矿必须强化管理，通过精细化管理确保生产安全，以精细化管理为矿井的长治久安提供保障。
1.2外部经营形势日趋严峻
国内外竞争日益剧烈，只有强化管理，严格控制成本，以低成本赢得行业竞争优势，新庄煤矿才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。为此，新庄煤矿提出并实施了以降本增效为目的的精细化管理，在挖潜增效、降低成本上下功夫，实现企业从粗放式经营向集约化经营的转变，增强员工的效益成本意识，提高了企业的市场竞争力，为企业的可持续快速发展保驾护航。
1.3建塑特色企业文化日趋紧迫
企业文化是是推动企业持续健康发展的助推器，建塑有神火特色、有新庄风格的企业文化成为摆在新庄矿全体干部员工面前的一个崭新的课题。为此，新庄煤矿领导班子经过多次深入的讨论，将推行细化管理，建树企业文化，提升矿井安全生产管理水平和经济效益，提升企业形象和企业竞争力作为奋斗目标。
二.新庄煤矿企业精细化管理的实施
2.1精细化管理保安全
煤炭企业地下作业的特点对企业的安全生产提出了高水准的要求。安全是一切工作的基础，没有安全，其他工作也就无从谈起。
2.1.1机电点检制度保证设备精细化管理
为保证安全生产，提高机电设备管理质量，促进精细化管理不断进步，新庄煤矿制订并实行了《新庄煤矿机电设备点检制度》。机电设备点检是对机电设备运行中影响其正常运行的一些关键部位实行制度化管理、规范化操作的检查和维护工作。机电设备点检指的是在区队管理人员的监督下，岗位操作工、机电检修工通过人的五感（观察、触摸、询问、听声、嗅味）或使用检查仪器，对设备的关键和易磨损部位运行状况、工作性能、磨损程度等进行检查和校验，机电科管理人员进行区域性的覆盖检查，由此形成“三位一体”的机电设备点检、隐患上报、隐患处理、复查闭合的点检管理体系。通过检查全面掌握设备技术状况的变化、劣化程度和磨损情况，并能改进设备维护工作，提高维护质量和缩短维护时间，实现对设备的精细化管理。
2.1.2管理人员走动式管理保证现场精细化管理
新庄煤矿各级管理人员都遵循“过程控制、上下互动、闭合管理”的原则，坚持“带着问题下、发现问题查、解决问题上”的原则，认真按照走动式巡查管理的区域、次数、时间、职责等要求，持走动式管理手册实施走动式巡查，并将查出的问题记录在手册上。能在现场解决的问题，必须现场解决，现场暂时不能解决的，上井后交由信息站汇总，查找原因，分清责任，进行安排落实、复查、形成闭合。通过管理人员走动式管理，保证了现场精细化管理的实施，强化了对工作现场的安全监督和事故隐患排查，提高了安全管理水平，真正达到“管理零距离、工作无死角”的目的。
2.1.3强化安全管理的绩效考核
为进一步增强全场中层干部的安全生产责任意识，推进安全标准化作业，新庄煤矿从健全有效的安全管理机制入手，设立了科室领导参与安全检查、管理人员参与班组安全管理等考核制度，同时根据各单位的工作性质、作业环境、员工状况等，设立了相应的考核系数。考核对象分为两级。一级为矿对科室和区队的安全考核，二级为安检科对安检员的考核和区队对班队长及职工的安全考核。一级考核由矿统一组织实施，二级考核分别由安检科和区队按矿有关文件精神组织实施。评比结果直接与月度、季度干部绩效奖挂钩。每月定期公布中层以上管理人员的安全管理绩效和考核情况，并在矿内网上通报；对全矿安全工作进行讲评，总结安全生产形势，对存在的问题进行深刻剖析，并提出具体的整改意见。每月及时公布领导干部下现场情况，督促各级领导干部深入现场抓安全。
2.2精细化管理增效益
2.2.1煤矿内部市场化，强化成本控制
新庄煤矿成立的设备管理中心，对设备、物资实行了设备物资模拟售给制，以降低设备维修成本。即将全矿机电设备、电缆、小电器、单体支柱及井上下各部门、场口等各种设备物资，一次性模拟售给使用单位，严格按市场价格结算，使用期间若丢失按原价赔付，若损坏则支付全额维修费。同时对于全矿生产经营及工程用各类物资，只要是由两个及两个以上厂家生产、提供的，新庄煤矿一律实行竞价招标采购。规定由各分口负责牵头组织本口所需物资的竞价招标、技术谈判和技术协议的签订。对矿井生产所需大型设备由矿设备管理中心和机电部门根据年度费用，结合设备需用状况提出设备规格型号及供货厂家资料，牵头组织竞价招标，会同设备使用部门进行技术谈判。通过实行竞价招标，新庄煤矿从源头上控制了费用支出，大大降低了采购成本。
2.2.2回收管理，加大废旧物资的回收、复用力度
新庄煤矿积极鼓励各单位使用回收物资，发放物资本着优先使用回收旧物资的原则，凡采面、掘进线及某区域集中统一回收的，回收单位报批包含详细的物料明细回收计划，由调度室组织有关单位现场验收，凡生产过程中的零散用料除安装用料外一律交旧领新，谁审批谁把关。小型的设备材料（即2000元以下的设备）检修后能确保使用的可按设备材料原值的40%计入修旧利废指标；大型设备修复使用的材料，经验收合格后可把维修部位的100%计入修旧利废指标；机修厂、综采车间修理的设备材料必须采用旧材料加工方可计入修旧利废指标；皮带机使用的￠400以下的滚筒、顺轴除新安装以外一律不发新，领配件修理使用；关于锚杆机的使用，鼓励修复使用，原则上除新开头配发以外，其他一律使用修复后的。
2.2.3精细化考核结果与各单位月度工资结算挂钩
精细化管理考核分为采煤、开掘、机运、辅助四个系列，针对各系列的工作内容都制定了详细的精细化考核细则，内容涵盖精细化管理运作程序、安全监察、机电设备管理、成本管理、员工培训、劳资人事等各个方面。各职能科室依据动态检查情况，结合精细化管理考核标准，对各单位进行考核打分。每月3号前把考核结果送到考核办公室。考核部门在对被考核单位进行考核时，精细化管理考核细则中没有的考核项按缺项权重计分。考核规定采煤、开掘、机运、辅助四个系列的考核基础分数，对于达到基础分数的单位不奖不罚，低于基础分数的单位，每低1分要扣除工资结算总额的1%，高于基础分数的单位，每高1分，奖励工资结算总额的1%。每月分系列、按得分多少评出企业文化建塑和精细化管理工作最优区队和最差区队，分别颁发流动红旗和黄旗。
2.3精细化管理提素质
2.3.1全方位、全过程、规范员工日常行为
在提高员工队伍综合素质上，新庄煤矿一方面加大职工的政治思想教育和职工岗位职业道德教育，另一方面本着四有职工队伍建设标准，从严从细制定了员工文明行为养成6S等20项行为规范标准和考核标准。区队设立了讲评台和迟到席，开展了优秀员工和试用员工评比和讲评活动。新的班前礼仪包括优秀员工说经验、谈体会，试用员工讲差距、找不足，队干部站在讲评台上点评上班工作，安排下班任务，员工颂读企业精神、庄严的安全宣誓。同时不断加大革陋习、树新风的宣传检查力度，对员工的日常行为规范和岗位行为规范做了细致的规定，并且严格监督考核，使员工的精神面貌焕然一新。
2.3.2准军事化管理提升全员执行力
近年来新庄煤矿在全体员工中开展军事化训练，实行了准军事化管理。全员都先后参与了为期七天的脱产军事化训练，以此来提升员工队伍的服从力和执行力，打造一支思想进步、训练有素、作风顽强、纪律严明、素质过硬的员工队伍。通过军事化训练的养成，实行准军事化管理，更好地培养员工队伍的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，使员工成长为荣自珍、辱自警、作风优良、纪律严明，适应现代化企业生产建设要求的合格员工。并且按照准军事化管理规范，对全体干部职工的行为进行模拟考核，对达不到准军事化管理要求的当月否决为不文明职工。
三.新庄煤矿企业精细化管理的实施效果
3.1实现安全生产无事故
近年来，新庄煤矿消灭了工亡事故，杜绝一级非伤亡事故，无重伤、无二级非伤亡事故和无千元以上火灾、被盗和交通事故，轻伤、隐患、“三违”数量呈逐年下降趋势。精细化管理在安全生产管理中的应用，不断增强了新庄煤矿预防和抗菌自然灾害的能力，使得安全生产进入了持续稳定健康发展的轨道。
3.2成本不断下降，经济效益显著提高
煤炭产量稳中有升，单产单井水平和原煤效率年年都有新提高，在开采条件越来越差的情况下，煤炭产品提质增收、节支降耗效果名显，经济效益屡创新高，始终处于行业的先进水平。
3.3员工队伍素质明显增强
经过长期的精细化管理和企业文化建塑的工作实践，新庄煤矿锻炼培养了一支具有现代工业文明素质、特别能战斗的现代化工人队伍。职工严格遵守劳动纪律和作业规程，职工说文明话、做文明人、办文明事蔚然成风，工作积极性、主动性、自觉性、创造性明显提高，工作效率和工作质量大幅度提高。
结束语
努力改变增长方式，实现煤炭企业生产管理的粗放型向精细化转变，已经成为煤炭企业在日益激烈的市场竞争中处于不败之地的基础。事实上，只有实现煤炭企业的精细化管理，转变观念，人文关怀，才能使得煤炭企业实现可持续发展。（作者单位：河南神火煤业有限公司新庄煤矿）
参考文献
[1]王增文.精细化管理在煤炭物资供应中应用[J]知识经济.2012（2）：107
事业单位考核评分细则篇7
深入贯彻落实科学发展观，按照中央经济工作、农村工作会议精神和市委、市政府的决策部署，紧紧围绕全市粮食流通“十二五”规划和省局提出的“质量效益巩固年”、“两千亿跨越工程推进年”活动，以加快转变发展方式为主线，在“稳”上做文章，在“进”中求突破，在完善调控措施、服务改善民生、推进产业发展、夯实基础设施、深化国企改革、加强市场监管、强化行业文明上下功夫，努力开创全市现代粮食流通产业科学发展新局面。
二、组织领导
市局成立目标管理工作领导小组；主要职责是依据市政府及省粮食局年度工作目标任务，制定各县粮食局和局属单位年度工作目标任务，协调服务，督促检查，组织考核，承办目标考核结果的复核、评定，以及目标完成情况上报等工作。
三、考核内容
按照科学合理、便于操作的原则，市粮食局对目标任务指标进行了分解细化量化，制定了考核细则（附后）。
四、考核办法
1、考核计分。对各单位目标完成情况实行分值考核，基本分为110分（县局为100分，不含招商引资10分）。为鼓励各单位争先进位和综合平衡，实行加分制，各单位最后得分=综合考核得分+领导评议得分+完成其他任务得分+奖励得分。
2、考核程序。⑴自查。各单位按照市局下达的年度工作目标任务，逐项进行自查、评分，按通知时间向市局目标办报送年度目标完成情况自查报告和自评表。⑵复核。市局组织目标考核成员依据考核评分细则，对各单位目标完成情况进行考核，并对自查报告反映的情况进行复核、检查。⑶审定。市局目标考核领导小组在考核的基础上，汇总测算出各单位考核得分，提交局会议研究确定考核等次。
3、有关说明。物业公司、杂粮批发市场、面粉厂实行综合考核。
五、奖惩办法
按照考核得分由高至低进行排序，各县粮食局排序第1名的为优秀单位，给予通报表彰，同时抄送县政府；局属单位排序前2名的为优秀单位，给予通报表彰。
对发生安全生产重大事故、计划生育、综合治理不合格，以及政风行风、党风廉政建设被评为不满意、造成恶劣影响的单位，予以“一票否决”，取消评先评优资格。
六、工作要求
1、各单位要建立健全目标管理工作机制，明确分管领导和承办部门，落实工作责任，使目标管理工作规范化、经常化。
事业单位考核评分细则篇8
关键词：公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标
事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。
一、员工绩效考核的常见现象及分析
（一）“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。
（二）“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
（三）“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。
（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识
当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。
因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。
（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1.要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。
2.要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。
例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。
（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1.考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。
2.考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3.考核结果应用于岗位调整
事业单位的聘任制改革，改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核，应当发挥其考核结果的作用：把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，以充分发挥人力资源的作用；同时，科学合理解决谁能上、谁应下的问题，十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。
事业单位考核评分细则篇9
【关键词】量化考核设计原则Kpi考核制度支持
高等教育改革和发展对学生管理提出更高要求，如何在新形势下做好学生管理工作，加强大学生创新意识及能力培养，促进学生全面发展，是学生工作者必须考虑的问题[1-2]。精细量化评价要求对评价奖励指标精细量化，由粗放定性转换为精细定量，提高群体积极性。因此，有必要尝试将精细量化评价与学生管理工作相结合，追求以精确、定量、客观为目标的管理评价方法，提高管理效率，促进人才全面发展。
1.大学生综合素质精细量化评价的内涵
精细量化评价以规范化、责任化为前提，通过科学有效考核和激励导向机制，以规范的规章制度为保障，将学生发展指标明确量化，调动学生积极性，真正实现学生自我管理、自我成长。大学生精细量化考核是指以具体量化指标为依据，借助一定计量方法对学生发展情况进行比较、衡量与评价。从学生层面，量化评价是个人获得认可的实现方式，关注点在于考核结果所决定的个人利益[3-4]；从高校管理角度，量化考核可提升学校学生发展实力，激励学生多元发展，关注点在于考核的有效性和导向性。
2.大学生综合素质精细量化评价设计原则
考核的设计原则应遵根据学生自身发展规律，学生考核评价设计应该具备科学性、客观性、可操作性原则[3]。科学性原则是指学生评价量化考核过程（包括考核指标确定、赋分权重、考核方法选择和实施）各个环节都符合科学要求。贯彻这个原则应做到：遵循学生发展客观规律，强调学生主体地位；数值量化指标；科学选择考核主体及实施途径；客观性原则要求量化考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确规定、完全公开，尽量避免掺入主观性和感彩，做到用事实说话；可行性原则是指考核方案实施得通，考核指标和标准符合实际，并能被理解接受。考核方案的确定要考虑人力，物力，财力，时间，空间等各种因素，应做到在实践中具有可行性。
3.大学生综合素质精细量化评价设计内容
高校学生精细量化评价应包括考核对象、考核原则、考核指标、考核实施方法、管理支持制度等内容的综合有机体，并相互作用形成完整体系[5]。
3.1考核对象与管理制度
量化考核主体是指具体实施量化考核评价的组织群体，是高校管理基层工作者牵头、学生本身为主的群体；对象是受考核评价的客观主体，是全部高校学生，分为学生干部、普通学生等。考核主体接受考核对象监督，秉公办事，严格按照细则操作，坚持联评审议、及时公开、大事上报制度，确保实施细节公平合理；考核对象具有申诉权利；考核目标坚持纲领基础不大改、细节可调整，保证制度稳定性。
3.2考核方法与程序
量化考核实施方法采用Kpi考核方法，通过对学生发展关键指标设置、赋分、分析，一般过程是将学生发展成果量化，然后根据得分值与目标比对，确定考核结果与评价。实施中成立专门学生考核小组，以班级为单位，由班内选举产生的考核委员负责每天记录、每周总结、每月上报，年级考核小组对考核档案月月更新总结，逐级上报；月报结果公示、统计、存档；保障学生申诉权利，保证结果易查阅、难修改；考核结果双向交流，考核主体（考核小组及学生工作管理者）就考核方法、结果向考核对象（全体学生）公布；考核对象对于考核中存在的问题或建议向主体反馈，经过双向交流、沟通及时修正考核制度，使绩效考核体系成为一个良性循环的体系。
3.3考核评价框架内容
学生考核评价以综合素质为原则，体现学生的思想政治修养、科学素质、文体素质、拓展素质等部分，具体包括：思想素质、学习情况、自我管理、科技实践、自我服务、新闻宣传、创业培训、文体发展及其他等模块，打破学生评价考核单一的局面。各模块具体细化，设有基础分、加减分项目，各指标赋分以均衡为主、重点突出为原则，例如科技创新与文体发展相等，让不同类型学生得到公平相等评价，对于高校学生发展薄弱项或重点推动素质，赋分有所侧重，真正做到精细量化管理。
3.4考核评价意义
考核结果不仅仅是一个表格或者一个分数，应为促进学生全面个性发展发挥积极作用，将考核结果与个人奖励挂钩是必然选择。通过规范化与导向性相结合、定性与定量考核相结合的评价体系，并通过相关鼓励措施，营造积极环境促进学生自身完善。具体来说，1）量化考核评价充分调动学生积极性，自身表现得到积极认可，真正实现学生自我自觉自信管理；2）量化考核评价是高校审视认可学生的有力来源，观察学生细微有形，及时发现学生存在问题和工作纰漏，因材施教，用“数据”说话，避免“靠直觉办事”，更加科学合理。
4.小结
高校学生评价考核体系应该注重考核对象与考核原则的确定、考核指标确定、考核实施方法、管理制度支持等内容在内的一个综合有机体，并相互作用形成一个完整的体系。
高校学生评价考核精细量化管理，积极推进学生工作的规范科学化，更进一步落实了素质教育，充分积累学生多元发展土壤，实现学生自我科学管理，自觉成长为有责任、综合素质高、创业实践能力强的优秀人才。
参考文献：
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[3]邱祖民，胡萍，陶秉莹，万金宝.学生量化评价体系的建立及其模型化初探[J].化工高等教育，2007（1），38-40
[4]陈少华.大学生综合素质量化管理的理论探讨[J].交通教育管理，2001（2），32-35
事业单位考核评分细则篇10
一、指导思想
以科学的安全发展观为指导，坚持“安全第一、生产第二、预防为主”的原则，通过进一步推进以人为本的精细化管理，抓好集团公司七月份“精细化管理突破月”活动的落实，努力实现采掘装备机械化、安全管理市场化、隐患排查定期化、检修检查制度化、安全培训正常化、技术管理和岗位作业标准化，从“人、机、物、环境”等各个方面全面提升矿井的安全生产管理水平，探索安全管理长效机制，为本质安全型矿井和和谐矿区建设奠定坚实的基础。
二、工作重点
（一）整章建制，完善各项工作标准和考核细则。精细化管理的本质，是对各个工作流程进行控制和考核，为此，各专业、各单位要从遵章守纪、正规操作、危险源辩识、定置化管理、安全市场化管理等各个方面进一步制定和完善各类人员岗位责任制、各项管理制度、岗位作业标准、精细化管理标准及相关考核办法，实现量化考核，做到人人、事事、时时、处处有标准、有考核，全面提高岗位作业水平。
（二）推行aBC三卡考核。各单位要以“制度标准考核”的管理思路，通过开展aBC三卡管理、实施走动式管理、落实“三工并存、动态转换”办法、修定计分和工资分配办法等方式方法，狠抓工作考核和责任落实，最大限度地调动和激发员工的工作热情和积极性。
（三）强化安全质量标准化工作。各专业要由分管副总师负责，组织专业管理人员参照集团公司《企业标准》、《关于开展安全生产年活动的实施办法》、《矿井质量标准化考核评定办法》、《地面安全质量标准化考核评定办法》和《矿井安全生产“双基”建设工作标准及考核办法》的要求，重新修订专业安全质量标准化工作标准，并进一步强化现场落实兑现，确保矿井在集团公司的安全质量标准化检查中取得优异成绩；要继续开展“精品工程”创建活动，强化各作业场所的质量管理，确保各施工作业地点均满足《企业标准》的要求。
（四）继续实施安全整治。要针对矿井安全生产实际，按照按照集团公司《瓦斯治理会战活动项目规划》的要求，继续在影响安全生产的*、*等重点地点实施安全整治，确保矿井安全生产环境得到全面改善。
（五）推进机电事故向零进军活动。各专业、各单位要针对现场设备管理实际，制定各类机电设备及备件的周期更换计划或检修日历，并严格按照更换计划及“日历化检修”的要求抓好落实。要把好机电设备管理“四关”，即把好新进设备质量关、设备进厂维修质量关、设备现场使用关和设备停产检修关；要及时整改现场事故隐患，做到“五有”，即有排查、有落实、有整改、有反馈、有记录，形成闭环；要严格落实设备点检制，按照点检制要求对运行设备实行“八定”检查，即定人、定点、定量、定标、定路线、定周期、定方法、定检查记录，做到分工明确，责任到人；要及时召开会议，对活动开展情况进行分析、总结和考核，确保矿井机电管理水平有较大提高。
（六）抓好全员教育培训。各专业、各单位要以集团公司的岗位技能大赛为契机，制定各工种培训计划，并严格实施；要本着理论学习和技能培训相结合的原则，从设备或工程的质量标准、企业标准（完好标准和安装标准）、相关安全技术管理规定、本专业安全生产基本知识、企业文化、员工道德和行为规范、安全常识、管理制度、支持性文件（包括设备点检制、岗位责任制、操作规程、危险源辩识、隐患排查、联责联保、定置化管理、“三工”评定办法）等各个方面强化对员工的教育，努力提升全员生产、安全素质，提高工作能力。
（七）深化单位区域利益管理。各专业、各单位要在职责界定明确、费用划分清晰、服务供求调剂的基础上，将链式管理、2S管理、精细化管理、aBC考评等有效管理方法进行融会贯通，不断完善各单位、工序之间的内部市场结算关系，调整内部考核办法，努力提升内部管理水平；要通过完善区域划片管理，使安全、质量、成本管理的触角延伸到区域内安全管理、现场管理、工程质量、设备设施、环境卫生、材料投入等所有生产管理区域，努力降低生产成本，提高工作效率和经济效益。
三、保证措施
（一）强化宣传教育。各专业、各单位要提高对精细化管理的认识，充分利用工前会、学习日、安全活动日等时间，强化对职工的宣传教育，努力提高全员实施精细化管理的主动性和自觉性；7月份，各单位必须制定精细化管理体系文件和员工手册，并发放到每名员工手中。
（二）强化引导考核。各专业、各单位要按照“一月一总结、一季一评比”的思路，按时召开会议，及时分析、总结本专业、本单位在推行精细化管理方面取得的成效和存在的问题，并制定具体措施加以改进，对于行动迟缓、成效不显著的单位，要网上通报批评，并严格落实处罚；要不定期安排专人，对单位和班组的工作落实情况进行现场抽查，发现问题，及时督促、落实整改。
（三）召开现场会议。矿每季度、专业每月要召开一次精细化管理现场会，对基层单位中涌现出的好经验、好做法进行总结、推广，或对工作落实缓慢、问题较多的单位进行解剖、分析，在分析、总结正反两方面经验、教训的基础上，制定改进措施，推进全矿精细化管理的实施。
（四）抓好责任落实。各专业、各单位要严格落实各级人员的岗位责任制，狠抓各项工作任务的考核、落实和现场监督检查，确保在较短的时期内，通过深化实施精细化管理，矿井各方面的工作都有较大进步。
四、组织领导
为确保精细化管理工作在7月份有较大突破，矿成立精细化管理工作领导小组，矿长、党委书记任组长，矿班子其他成员任副组长，各生产副总师、生产部（科）室主任为成员。领导小组在安监处设立办公室，安监处长兼任办公室主任，具体负责矿井精细化管理工作的实施。
各专业、各单位要成立以党政负责人为首的工作机构，指定专人负责，制定工作规划，并抓好本专业、单位精细化管理工作的落实。专业要逐级落实负责人，单位要制定具体考核细则，7月31日前必须将考核细则报安监处。安监处要不断组织人员，依据其考核细则对各专业、各单位精细化管理工作的进展情况进行检查。
五、考核奖惩
（一）生产单位有下列情况之一者，视情节罚款1000~5000元，对党政负责人联责处罚10%，并进行电视曝光。
1、未执行“aBC”三卡考核，管理制度、岗位作业标准不完善，体系文件不健全，或未按照精细化管理的要求进行考核时；
2、工作现场安全质量标准化方面问题多，走动式管理落实不力时；
3、出现重伤以上安全事故，工作地点存在重大安全隐患，或被集团公司停产整改时；
4、安全整治工作未按期、保质保量完成时；
5、未落实机电设备维修制度，影响安全生产的事故多发，或出现重大事故时；
6、对员工教育培训组织不力，集团公司考核中有不及格人员时；
7、单位区域利益管理流于形式，责任落实不到位时；
8、精细化管理推行不积极，成效不明显时。
（二）生产专业有下列情况之一者，视情节罚款1000~5000元，对专业分管人员罚款100~500元，对分管副总师联责处罚100~200元。
1、7月31日前未能制定精细化管理考核细则报安监处时；
2、专业安全质量标准化工作影响矿井达标，或存在重大问题时；
3、安全整治项目组织、落实不力不按期完成时；
4、专业机电事故多发、影响安全生产时；
5、专业对员工的教育、培训工作组织、引导不力，在集团公司的岗位技能大赛中没有人员进入前三名，或有人员列最后三位时；
6、专业出现重大安全事故或幸免事故时；
7、没有按期召开精细化管理工作会议时；
8、专业精细化管理进展缓慢、成效不明显时；