公立医院年薪制改革方案篇1
这是继2014年初总理《政府工作报告》重磅表态“健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度”后，医改工作的紧密跟进。
而今，这项工作的进展如何呢？近期内，国家层面出台提高医务人员薪酬待遇的文件是否可能？纵观我国自1978年以来的医疗卫生领域工资改革，从未脱离国家事业单位工资制度改革而独立进行。这是否代表，国家层面出台医务人员的薪酬改革意见，还有一段路要走？
“行业特点”支持下的提高导向
无论如何，“健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度”前所未有地自总理工作报告中宣读而出，释放的强势信号令全体医务人员欣慰。在此之前的酝酿无需赘述，但自此之后相关跟进却颇值得关注。
“行业特点”似已达成共识并正广泛传播以影响社会舆论。2014年底至2015年初，有关医疗卫生行业特点，在各公开场合和主流媒体上，由业内权威专家及国家卫生计生委下属科研团体表述而出，而有达成一致之势。
2014年10月，《健康报》发表题为“薪酬改革，摸清现状好起步”的访谈文章，访问对象为国家卫生计生委卫生发展研究中心（以下简称“卫生发展研究中心”）的专家团队。专家们对医务人员职业特点的表述为“高技术、高强度、高风险”。具体包括三个方面：首先，职业要求高，培养周期长；其次，社会责任重，执业风险高；最后，工作强度高，技术难度大。
访谈中，专家们提到，“医务人员节假日、公休日工作成为常态。2008年第四次卫生服务调查即显示，医务人员平均每周工作时间为53.4小时，平均每月值7个夜班，超过法定工作时间的33.5%。”
而公开资料显示，与2008年相比，2012年全国县级以上公立医院每名医生门诊人次和出院人次分别增加了15.3%和32.8%，县级公立医院的相关数据更是分别达到20.3%和44.4%。
在与此次权威发声十分接近的时间段，北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立在我刊举办的“第八届中国医院院长年会”上阐述了医疗行业的六大特殊性：社会责任重，服务内容广、管理难度大，成才周期长，工作负荷大，职业风险高，知识更新快。
我刊2014年9月曾报道，“接近相关部委的人士透露，医务人员薪酬改革方案已委托给北京协和医学院等机构进行调研和草拟。”刘远立有关薪酬改革的表态对听众而言，分量自然不同。在发言中，他提到“基于特点的应对之策”为“建立符合医疗行业特点的新体制、新机制”，“要给医务工作者提供稳定而较高的经济收入。”
日前，卫生发展研究中心一位领导在接受《中国医院院长》采访时也证实，该研究中心有研究人员正参与医务人员人事薪酬方案的拟定。
仍然是上文提到的“薪酬改革，摸清现状好起步”为题的访谈中，该中心专家团队对我国医务人员薪酬现状总结为：“总体较低、增幅较慢”；“薪酬结构不合理、内部工资差距小”；“政府对公立医院投入低，人力补偿不足”。
其中具体提到，“我国公立医院人员支出只约占总支出的1/4，而国外医疗机构相关数据通常为40%～70%；而我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，远低于国际上内科医生与护士2.3～6.6倍的收入差；内科医生与检验技师2.4～6.3倍的收入差，知识水平、岗位职责、工作风险等要素参与分配体现不够。”
医务人员薪酬提升“越关山”
如此看来，前文中河北省唐县人民医院薪酬改革，将医生与行政人员的平均收入差距拉升至4倍，较好地体现了按生产要素分配，接轨了国际水平。
要做到这一点，并不容易。这项案例展现了一个县域的小环境中，公立医院的薪酬改革需要破除医院内部、事业单位体系、社会舆论的重重质疑，闯过道道关卡。放大至全面的医疗卫生行业薪酬改革，这层层障碍也赫然前方。
2015年两会期间，全国人大代表、中国工程院院士钟南山发言介绍，我国的医务人员收入能达到社会平均工资的两到三倍，但需要“将一些灰色收入转化为正当透明的收入”。他继而表示，透明化、阳光化之后向国际接轨，拉开差距至5～7倍都是可以的。
“阳光化”与“全面提高薪酬”好似鸡与蛋的关系。无论孰先孰后，相辅相成的关系毋庸置疑。这也提示在宏观的医改和各医疗机构薪酬改革的过程中，如唐县人民医院一样，务必破除“以药养医”，大处方、大检查的灰色空间应同步铲除。
自新医改以来，公立医院改革系列文件对此有突出强调，卫生领域行业纪律也进一步强化。如2013年底，国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》；2014年11月，国家卫生计生委重新修订统方管理新规，“严禁为不正当商业目的统方”，同时阐明对违反规定的统方行为给予处分，甚至追究刑事责任，医药反腐更加深入。
“阳光化”的环境显然正在塑造之中，那么薪酬改革方案呢？“您觉得近期内国家层面可能出台相关文件，全面提高医务人员薪酬吗？”记者致电正参与方案拟定的卫生发展研究中心专家以及刘远立教授，均未得到明确回复。
而北京市卫生计生委一位科室负责人，闻听记者如此询问，先是反问道，“你觉得可能吗？”继而叹口气说道，“我看可能性不大！国家层面提全面提升意味着巨大的财政投入，当前看来，可能性很小。”
首都医科大学附属北京朝阳医院总会计师也对此表示认同，“如果财政不给钱或者补偿不足，医院涨了工资以后，会严重改变以往的收支结构，造成的国有资产流失，谁能负责？”
先期改革实践似乎也予以了证实。新医改启动后，“子长医改”曾一度脱颖而出，获业界瞩目。2011年，我刊记者走访陕西省子长县，报道呈现出改革“左右为难”。“补供方”的重点之一――提高医生收入，就给财政带来了很大困扰。
“县医院从2010年1月人均上涨500～600元的工资，一直拖至2011年7月才补发给职工。”记者报道，时任子长县财政局副局长的郭超贤也表示，全面的工资增长给财政制造了很大压力。
财政投入巨大是“子长医改”的重要特征，仅2010年，该县投向医疗机构的资金总额便高达4664万元。但“大补”之后，被诩为“全县医疗水平最高代表”的县医院，整体技术实力非但没有提升，反而呈现出下滑的趋势。采访中，该县卫生界人士坦言，“目前一些稍微复杂点的手术，县医院都很少开展，大量的重症患者都被医生推诿到县外去治疗，而医改之前的现实是，医生们常常是忙着争抢患者。”
郭超贤不得不由衷感叹，“医院毕竟跟行政单位不一样，有经营性质，应该去慢慢地自我发展壮大。”他期待，财政“补雨”后，县医院应该自己发芽、开花、结果，长出自我生长的能力。
绩效薪酬制oR岗位薪酬制
“现在提全面提升、稳定地提升，应该说，全国大部分地区都不具备这样的条件。”张仁华作为业内认可度较高的医院财务管理专家，为全国各省区主管部门、公立医院都做过财务管理、人事分配方面的咨询。
但在业内，同样有一派意见支持全面稳定提升。刘远立曾在公开场合表示，薪酬新机制应该“给医务工作者提供稳定而较高的经济收入，要稳定，不能搞多劳多得、计件计酬，因为存在很多不确定性。”
去年备受瞩目的三明医改，亮点之一的“医技人员年薪制”即为较好的实践版本。2014年10月9日，福建省三明市医改领导小组组长詹积富在卫生计生委新闻会上分享了三明医改的工作经验。他认为，让医生回归到看病的角色，就需要给医生应该有的待遇、较高的年薪。三明市参照国际通行的惯例，按照高于社会平均工资的3～5倍支付给医生，目前已经达到3倍水平，“让医生的劳动得到应有的报酬，使他们生活得更有尊严”。
北京市卫生计生委副主任钟东波即为这种薪酬体系的力挺者。2014年，钟东波在媒体上连续发表署名文章，旗帜鲜明地倡导“高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向”。
质疑声也不少。尽管钟东波在文章中表示，薪金制并不等于“养懒人”，但又有学者表示，“在公立医院垄断医生资源的情况下，意味着没有人才市场，‘年薪’的合理性如何保证……医生的年薪制，在体制内只能根据工作年限、职称定级，现实操作中，根本无法通过年薪制奖优罚劣。”
“实施岗位薪酬、年薪制，意味着首先要定岗定编，人员配置科学化、固定化，把各岗位的岗位说明书做好，确保增人不增绩效、减人不减绩效。”张仁华向记者表示，“当前绝大多数公立医院的管理模式都无法与此相顺应。”
“况且，中国的公立医院一路走来，有太多的历史沉疴，管理稍一松懈就可能大面积地‘人浮于事’。当前状态下，不做绩效怎么行？”张仁华语气沉着地说道。
作为一名公立医院的财务管理者，张仁华下此结论。结合他接收到的来自高层的信号，张仁华更加相信，2006年三部委文件明确实施的“岗位绩效工资”仍将是未来一段时间公立医疗机构的主流薪酬制度。
“2014年，国家卫生计生委部属医院的绩效分配考评，我担任考评组组长。可以透露的是，这几家医院的绩效分配做得都是不错的，较好地体现了按劳分配，调动了医务人员的积极性。后来刘延东总理在考评报告上批示，‘要把这几家医院先进的绩效分配经验向全国推广’。”张仁华向记者透露道。
加强绩效考核，提高公立医院医疗服务效率，新医改中地方探索的先进经验曾获高层认可。2013年8月12日，人民日报头版头条刊载《安徽医改勇当“先锋官”》，其中对基层医疗机构实施的“绩效”考评模式改革予以大力肯定。“新出台的18条新政，明确将定期对机构的服务质量数量、公共卫生任务完成情况、患者满意度等进行考核，考核结果与奖补挂钩，而奖励性绩效工资占绩效工资比重一般不低于60%，实现多劳多得、优绩优酬，让医生有尊严地工作，但又不吃‘大锅饭’。”
“必须深化分配制度改革，取消大锅饭，建立激励性的分配机制。”2012年6月，全国县级公立医院综合改革试点电视电话会议上，国务院医改办主任孙志刚曾为分配制度改革如此定调，“如果出现干与不干一个样、干好干坏一个样，那么改革就失败了。必须深化人事制度改革，打破铁饭碗，不断优化队伍结构，增加队伍活力。”
“奖励性绩效工资占绩效工资比重不低于60%，即固定绩效的部分最多只占40%，这也是目前国家卫生计生委在公立医院薪酬分配上普遍提倡的。”张仁华介绍说。
“国家层面提倡奖励性绩效与固定绩效的比达到6：4，甚至7：3，但实话讲，向基层推广时需要地方财政的大力配套，我们省多数县级市的公立医院没能做到这一点。”广东省卫生计生委主任陈元胜曾在公开场合如此介绍。
医疗服务价格改革或为突破口
“在我国一些相对发达的省份，劳动人事部门制定的公立医院医务人员档案工资，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资等通常参照公务员或教师水平而定，医务人员中的中、高级职称者比较多，所以整体加起来会高过后两个群体。”广东省人民医院财务处负责人告诉《中国医院院长》，“固定绩效与奖励性绩效的比例一旦确定为4：6，意味着奖励性绩效为一笔相对固定的支出，整体工资水平较高的地区这个盘子则更大。”
这笔支出由谁来承担呢？完全靠各级财政显然不现实。“在薪酬改革方案出台之前，先突破医疗服务价格的瓶颈，显然更现实，也更符合改革的逻辑。”前文提及的北京市卫生计生委这位领导如是表达自己的观点。
2015年两会期间，医疗服务价格的确是备受热议的话题。“做一个胃癌手术，需要3名医生、2名护士、2名麻醉师做半天，收费标准是1000多元，不论什么级别的医生做都一样。这合理吗？”政协委员、北京大学第一医院院长刘玉村在媒体见面会上一席发言，引得各地代表、政协委员群起呼应，“一次有两个科医生参与、有专门医生抢救、护士配合的称为‘小抢救’，每次大约10多分钟到半个多小时，收费标准是20元。”类似例子不胜枚举。
事实上，北京市4000多种医疗服务价格已经16年未做调整了。“薪酬改革，摸清现状好起步”访谈中，卫生发展研究中心专家也介绍，“目前技术劳务性项目收费标准（如护理费、手术费）严重低于成本。以挂号费为例，2000-2012年，县级医院次均挂号费仅增加了0.2元，城市医院也仅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了5倍。”
“医疗服务价格调整是当前阶段医改的最核心环节，走好这一步可以盘活一盘棋。”刘玉村十分看重医疗服务价格改革的关键作用。
“调整服务价格合情合理，是较好走的一步，而且也理应在薪酬改革之前进行。”业内人士普遍把持这种观点。
两会期间，北京市副市长刘建东称，2015年将分期分批出台一些成熟的医疗服务价格改革方案。3月25日起，重庆市正式实施新版医疗服务价格，其中7886项执行调整后的价格，大型设备检查、检验类项目降低25%，诊查、护理、治疗和手术类项目价格分别提高了30%、30%、13%和13%，更好体现了医务人员的劳务价值。
2月，安徽省召开的全省深化医改试点工作会议上，明确安徽医改下一步将推行医院工资总额与医疗服务收入占医院总收入的比重挂钩，朝“以医养医”的方向迈进。而前提也理所当然地包括了调整医疗服务价格。
“治疗费增幅20%，一级护理、二级护理、三级护理费用增幅50%，四类手术费增幅在35%～50%。此外，普通门诊、专家门诊、知名专家门诊挂号费均将大幅上涨。”会上传来的消息令人振奋。
相信在今后一段时间内，各地的相关改革将更密集，步子也会更大。而薪酬改革中，地方探索也可圈可点。其中“内外并举”的上海薪酬改革方案最为务实；深圳市借鉴美国医保管理中心RBRVS系数，并综合四川大学华西医院等机构的绩效评价经验制定的临床医生技术等级分层分级管理办法，更为与国际接轨。
上海市卫生计生委副巡视员许速曾形象地概述上海薪酬改革方案为“两张处方”。第一张处方打破“收入减支出，提取可分配资金”的传统薪酬分配，建立以人力成本和工作量为基础的可分配资金总量核定机制。其中，一个重要载体就是“标化工作量”：明确管理人员的薪酬要控制在医生平均薪酬的70%～90%，以鼓励大家安心当“好医生”，而非“医而优则仕”。
另一张处方则以政策鼓励社会资本办医为背景，许速介绍，“上海正在推进建立新虹桥医学中心和国际医学中心，这两大中心不只是满足人们的多元就医需求，一个重要任务就是成为调整生产力、生产关系的载体，让医生多点执业下，在市场上寻求服务定价和价值实现。”
“对医务人员（包括临床、护理、医技、药剂、影像等专业）的职业价值进行专业化评定，以建立一套体现岗位责任、技术含量、责任风险、工作质量和强度等要素的绩效考核和薪酬分配体系，继而深化公立医院人事分配制度。”2014年10月，深圳市出台临床医生职业价值9级评价体系，市公立医院管理中心运营部主任徐勇如是介绍这项工作的初衷之一。
公立医院年薪制改革方案篇2
1医院薪酬体系建设状况
经过长时间的变革与发展改进，公立性质医院的薪资管理已逐步自成体系，赋予地方和单位较多的自。更加注重多种生产要素参与分配、以及分配制度的激励作用，从重等级、重职务逐步转向以业绩、能力为导向，开始注重分配的公平性问题。经过2006年的工资改革，医院现行薪酬体系取得了长足进步和显著成绩：
1.1岗位绩效工资制度的建立不同工作岗位的员工由于工作性质的不同工资也应该不同，此外薪资的水平还应当与员工的工作表现和工作业绩挂钩。岗位工资主要体现工作人员所聘任岗位的职责和要求。工资要能够体现工作人员的工作表现和资历，实现级别不同工资亦不同，并且经过考察，业务能力突出者给予加薪奖励。在医院的日常运行中，把专业技术人员以及管理人员薪资划分为65个级别，工人薪资划分为40个级别，因为不同岗位的工作不同，所以薪资管理部门因具体岗位具体制定薪资底线，年度审核通过的职员可晋升薪资级别以增强体现资历因素的部分。薪资不仅体现员工的资历和工作时间的长短，更是对其业绩的肯定与贡献的评定。在我国，医院等类似事业单位实行绩效薪资实施总量管理的方式，在此范围内各单位拥有自行决定权。此类单位可以在规定薪资总量范围的基础上，参照规范流程结合自身的需求，对其内部的薪资进行详细制定。使事业单位内部薪资制度改革越来越合理化———从事不同工作的员工应当有与其工作内容相称的工资水平，在此基础上为提高员工积极性应合理利用奖励制度。公正公平的薪资制度是员工踏实努力工作的重要前提。此外，也能促使企业为自负盈亏做出努力，利于营造良好工作氛围。
1.2变革工资分类管理办法使其更加合理改革相应体制，以适应从事公共服务事业机构的需求。不同类型的单位要有不同的工资分类管理办法，使得事业单位的薪资体制在改革后能够最大限度的满足每个员工的得应所得。不同类型的机构首先要实施国家统一规定。目前，具体的事业单位分类办法，正处于试验阶段，今后将逐步在试验的基础上推广。目前，暂按现行工资分类处理办法。
1.3加强调整工资体制建设根据现行聘用制度的改革需要，应加强单位工资正常调整体制建设。根据考核结果，应每年度对员工薪资水平进行重新考量与评定。为使单位工作人员薪资水平能够适应社会经济，要完善薪资体制与补贴制度。
1.4加强优秀人才以及重要领导的分配激励约束制度建立良好的奖励机制，能够有效激发员工工作的积极性，留住人才，让他们为医院与社会创造出巨大价值，做出贡献。此外需要建立有效的约束机制，既有利于促使单位的收入分配调控制度改革，又有利于调动员工的积极性。
1.5建设完善的收入分配宏观调控体制在对中央、地方包括各个部门的管理范围，以及其分级调控、分级管理状况进行了解之后，实现部门的管理目标，调整薪资管理制度，改良薪资支付制度，理清分配关系，规范分配秩序。
2医院薪酬管理概况
医院管理部门从上世纪90年代开始，就对深化医院改革和管理发展开始了积极的思考与实践，几十年来医院薪资管理取得较快发展。医院在上世纪90年代开始在改革的大背景下逐步建立与社会主义市场经济相适应的职工医疗改革保险制度，并且不断发展深化。然而医院正面临着日益激烈的竞争，在这样的环境下医院管理者谋求改变，创新管理模式，更加注重效率与效益。随着改革的不断深入，医院开展的薪酬实践也在不断探索当中，这促使医院薪资管理的发展，薪资分配办法也呈多样化。医院的发展变革得到了我国政府以及卫生主管部门的支持。医院在执行国家相关规定的基础上可对其内部员工制定不同的薪资分配办法，并拥有越来越多的自主支配权利，医院管理者越来越重视技术的革新等因素如何参与分配。考量不同工作的工作量，工作风险程度等各方面因素的考量，医院管理部门将管理、技术、风险、责任等要素作为工资分配的考虑因素，将工资水平划分为不同的等级具体情况如下：
2.1在医院工资制度改革过程中出现了两次变化首先，为使员工酬劳与实际工作相符，政府出台政策影响医院的工资发放，使得工资发放方式更有弹性。对于不同类型的工作人员实行不同的基本工资制度，并增加了奖励制度。其次，在改革中医院将员工的档案工资与员工的岗位工资加以区别，档案工资即原工资，另外根据不同的工作内容制定不同的岗位工资。
2.2改善奖金分配方式作为薪酬分配的主要内容，奖金制度是医院薪酬管理中最灵活的一部分。把奖金与绩效紧密结合能够最大限度调动员工的工作热忱。
2.3本着以人为本的原则充分激发员工工作热情就要重视工资奖金以非货币性薪资奖励，当下工作环境的好坏，晋升空间的大小等因素已经成为吸引人才的重要因素。在这一阶段中，医院管理者经过不断思考不断完善奖金分配制度与奖励措施，这也使医院的分配模式越来越有弹性，越来越多样化。薪酬制度创新趋势随着人力资源管理学的发展，未来医院的薪酬制度发展将有以下趋势：
2.3.1内在薪资与外在薪资的有机结合内在薪资指能够给予员工的非货币形式的各种奖励，比如培训以及学习机会、荣誉、奖励等。外在薪资指单位给予的有形且可以量化的货币性工资。
2.3.2将薪酬与工作绩效相互联系与之前稳定甚至僵化的薪资体制不同，其能最大程度促进员工的积极性。
2.3.3激励长期化通过各种方式留住关键人才和技术，稳定职工队伍，激发员工劳动热情。
2.3.4专门人员的薪酬设计专门化对专业性较强的岗位、特殊岗位实行独特薪酬。
2.3.5福利制度更加人性化如增加自助餐式比较自由的福利制度，让员工选择自己想要的福利。
2.3.6员工参与工作考评以及薪资定价增强员工的公平感，鼓励员工向着自己的较为满意的目标而不断努力。
公立医院年薪制改革方案篇3
关键词：公立医院绩效工资结构组成管理建议
中图分类号：F244.1
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。
二、公立医院岗位绩效工资的结构组成
目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。
三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题
1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。
3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。
四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议
1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。
3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。
4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。
五、结束语
绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。
参考文献：
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5.杨逸清.对公立医院绩效奖金分配的探讨.内蒙古财经学院学报，2011，9（1）
公立医院年薪制改革方案篇4
关键词：公立医院；薪酬管理；管理现状；发展趋势
中图分类号：F24文献标识码：a文章编号：1672-3198（2014）15-0092-02
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬有狭义与广义的区分，狭义的是指个人获得的工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的是指员工因完成工作而获得的所有奖励，包括经济奖励和非经济奖励两部分。本文涉及的研究对象是公立医院内有编制人员的狭义薪酬管理情况，就其现状及未来发展趋势进行分析与论述。
1当前公立医院薪酬管理的现状
当前公立医院在薪酬管理模式上常见的有以下三种类型：
1.1工资、奖金和福利结构
我国公立医院属于卫生类差额补助事业单位，当前公立医院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年机关事业单位工资制度改革后建立的，其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。
1.1.1工资确定方法
（1）国家事业单位岗位绩效工资制度。
公立医院员工工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准，目前工资分配制度主要是参考自2006年起第四次工资制度改革实施的事业单位岗位绩效工资制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，工资构成上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，不同等级的岗位对应不同的工资标准，员工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资同工作资历存在着直接的关联，在每个薪级的工资标准上，国家都有对应的规定，同时依据年限进行相关的套入。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。目前绝大部分公立医院在岗位工资和薪级工资部分均参考国家的工资分配制度执行，绩效工资的施行主要集中在基层卫生机构和乡镇卫生院，其他公立医院还未执行。因此，在绩效工资未全面施行时公立医院员工的工资执行部分与员工的实际业绩和医院的经济效益无关。津贴上主要包括医疗卫生津贴等按照国家的有关规定，基本没有差别。
（2）其他工资确定方法。
工资确定方式除按照国家事业单位的工资、津贴标准外，部分医院采用基于岗位的工资制度，如浙江大学医学院附属邵逸夫医院根据院内所有岗位设置岗位工资，并参照国家事业单位工资分配制度中的薪级工资，根据岗位任职年限设置梯度工资。这种分配方式较好地体现了同工同酬原则，工资分配上同员工的职称、身份无关。基于岗位的工资分配方式要求医院能较好地完成岗位设置及岗位重要性排序，且要求医院管理者能科学合理地设置完整的岗位工资体系，同时需要全院员工的共同参与和修正。
1.1.2奖金分配方式
与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入-支出）*提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50%-70%左右。
在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入-支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。
为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。
1.1.3福利分配
职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。
1.2年薪制
2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。
1.3宽带薪酬
宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。
2未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势
2.1从“人力成本”向“人力资本”概念转化
传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。
2.2从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变
传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。
2.3从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变
公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。
2.4从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变
强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。
基于以上理念的转变，医院薪酬管理模式在现代信息化工具的支持下，未来将趋向于引入更多量化、直观、全过程的薪酬考量方案，以基于团队合作为本，在保证公立医院公益性的原则不变的基础上，通过薪酬差异最大化地激励员工朝医院所预设的目标和方向发展。
参考文献
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[2]李丽绵.运用边际效益理论介入医院薪酬管理[J].中国高新技术企业，2009，（16）：6062.
公立医院年薪制改革方案篇5
摘要：以公立医院改革为核心，建立医疗集团，整合基层医疗机构资源，帮扶社区医疗机构发展，同步推进其他四项卫生改革的思路和措施，被称为“镇江医改模式”。本文介绍的是镇江医改中在人事制度上的改革：公立医院和基层医疗机构人事制度改革。
关键词：卫生人事制度改革专题研究
镇江市作为为医改试点城市，在卫生医疗单位人事制度改革上着重从两个方面入手：一是深化公立医院人事制度改革；二是推进基层医疗机构人事制度改革。
一、进一步深化公立医院人事制度改革
1.改革医疗卫生体制，加强机构编制管理
（1）优化医疗资源配置，医院重新布局定位定编。镇江市政府为进一步推进医疗卫生体制改革，建立了卫生行政部门代表政府履行出资人职责的制度，组建了以两个三甲医院为核心的“江苏康复医疗集团”和“江苏江滨医疗集团”，实行医疗集团法人治理结构。在新的医疗卫生体制下，结合城市发展变化和区域卫生发展规划，对两大医疗集团10所公立医院医疗资源重新布局和整合，各医院功能重新定位，以规划床位数重新核定人员编制，增核人员编制1167人。
（2）优化人力资源配置，合理使用人员编制。各医院应科学合理地配置人力资源，充分挖掘现有人员队伍的潜能，编外合同制人员年度进人计划由市卫生行政主管部门下达，不得突破单位总编数。空缺编制主要用于高层次人才和硕士以上研究生的专业技术人员引进。本科学历以下的实行编外合同制管理，同工同酬。从事卫生技术业务工作的编外人员，采取公开招考、竞聘的方式，选拔综合素质高、业务能力强的骨干进入编制队伍，充分调动编外合同制人员的工作积极性。严格压缩行政管理人员规模，积极推进社会外包式服务对从事后勤、服务等工作的，采取后勤服务社会化的办法，整体外包给社会上符合资质要求的企业，实行整体剥离，最大限度地压缩主体用人规模。
2.改革公立医院管理制度，激活用人机制
（1）实行岗位设置管理制度和全员聘用制。建立以全员聘用制为核心，以岗位聘用为基础的事业单位用人制度。在康复医疗集团试行中层管理干部身份、级别和工资标准实行档案化管理，科学合理设置行政管理、专业技术、工勤等各级各类岗位，制定各级各类人员岗位说明书，明确岗位任职条件和聘期，积极推行竞聘上岗，实行以岗定人，以岗定薪，岗变薪变的岗位聘任制度。
（2）促进专业技术人员有序流动。在市编制部门核定的编制计划限额内，各单位的专业技术力量，可根据工作需要在系统内合理调配流动。各单位的专业技术岗位可面向系统内所有人员实行内部招聘、双向选择。具体调整方案报市卫生、市人社局、市编办审核认可后，办理相关流动手续。
（3）完善公平竞争择优用人机制，严格人员准入。严格人员准入，完善公开招聘、公平竞争的择优用人机制，确保新进人员的素质，优化人员结构。引进具有研究生学历或紧缺专业副高以上职称的人员，可以由用人单位通过综合考核直接聘用；引进其他专业技术人员，一律按规定程序面向社会公开招聘；本科及以下编外合同制人员由各单位自主向社会公开招聘。要加强医疗卫生队伍人员准入管理，严禁在职的非卫技人员从事卫生技术岗位工作及不同执业类别或不同专业人员混岗上岗。
3.改革公立医院收入分配制度，创新激励机制
医院领导年薪制。实行医院领导班子集体绩效考核评价制度，建立以管理业绩为核心的考核评价体系和奖惩办法，从公立医院的社会满意、运行效率、运营效益、发展能力等四个方面确定绩效考核评价定量指标，根据考核结果确定医院职工绩效工资总额，确定医院领导的年薪。医院如果超总额发放，下年度计算医院领导年薪时按人均超发放额度3-5倍扣减，并按超发放总额扣减下年经费补助。医院领导的年薪原则是职工工资性收入平均数的3-5倍。集团领导的年薪由理事会研究决定，集团内各医院领导的年薪由集团决定。
各公立医院制定医院对职工的绩效工资分配的具体实施办法，灵活多样，自主决定本单位绩效工资分配。医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，有效调动医务人员积极性。注重向优秀人才和高科技含量、高风险和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。部分紧缺或者急需引进的高层次人才，实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
二、积极推进基层医疗机构人事制度改革
基层医疗机构的人事制度改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合卫生事业单位特点的人事管理制度；全面优化医务人员队伍结构，实现基本公共卫生服务和基本医疗服务能力明显增强；全面改善基本公共卫生和基本医疗服务，实现人民群众从改革中得到明显实惠。
1.创新基层医疗卫生机构用人机制
（1）建立健全总量控制、动态调整的编制管理机制。以县（市、区）为单位，核定政府举办的乡镇卫生院和社区卫生服务中心的编制总量，在此基础上，综合考虑功能定位、职责任务、服务人员、服务范围等因素，逐一核定每一所政府举办的基层医疗卫生机构的事业编制，并适时进行动态调整。
（2）全面推行岗位管理和人员聘用制度。基层医疗卫生机构应当在机构编制部门核定的编制员额范围内，科学规范设置岗位，组织岗位聘用，建立按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理的用人机制。乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任公开选拔、择优聘任，实行任期目标责任制。
（3）实行人员准入资格制度。严格执行基层医疗卫生人员准入资格制度和按岗位公开招聘人员的制度（除定向培养人员外），基层医疗卫生机构不得招聘不具备执业资格、卫生专业技术资格或从业资格的人员。现有在职人员，未取得执业资格的，不能参加国家已实行执业资格制度的专业技术岗位的竞争、聘用；未取得卫生专业技术资格的人员，不得参加卫生专业技术岗位的竞争、聘用。新进人员见习期满或执行初期工资结束时，仍未取得执业资格或卫生专业技术资格的人员，可继续从事见习期（初期）岗位工作，但不得在专业技术岗位上聘用。
（4）实行人员退出制度。连续两次考试未能取得相应执业资格或专业技术资格的人员，及时终止（解除）聘用合同。
2.实施绩效工资分配制度，调动基层医务人员积极性
基层医疗卫生事业单位绩效工资水平与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，所需经费由当地财政按规定予以补助。省辖市财政要加大对所辖区财政的支持力度。进一步完善以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核办法，考核结果与核拨经费挂钩。建立健全按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，对职工的考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和聘用人员岗位工资晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要参考依据，充分调动基层医务人员的积极性。绩效工资应在岗位设置审批和人员聘用工作完成后兑现，原则上与基本药物制度同步实施。
3.明确政策界限，妥善安置分流人员
（1）多种形式进行分流。其一，提前退休。工龄满30年，或男满55周岁、女满50周岁且工龄满20年的，经本人申请，单位同意，经报人力资源社会保障部门批准后，可办理提前退休。其二，办理病退。须符合病退条件的。其三，轮岗待聘。对管理岗位和专业技术岗位落聘人员，由单位针对空缺的工勤岗位，统一组织培训，提供两次以上双向选择、竞聘上岗的机会。未聘人员在本单位待聘期间，享受不低于当地职工最低工资标准，原医疗保障待遇不变。其四，鼓励辞职或自谋职业。在这次改革过程中辞职，领办或创办经济实体者，除按规定给予经济补偿外，还给予相当于本人3年基本工资的资金资助奖励。
（2）清退编制外聘用人员。对编制外聘用人员原则上予以清退。用人单位应按照国家和省有关规定，及时终止和解除聘用合同，并按政策规定或合同约定给予相应的补偿并做好有关社保方面的衔接工作。符合国家和我省卫生教育部门认可的医药卫生类中专以上专业学历、并具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可根据编制、岗位空缺和需求，严格按照程序，以县（市、区）为单位，采取公开招聘的方式，一次性择优进编；也可由乡镇卫生院和社区卫生服务中心帮助联系、推荐到行政村卫生室或社区卫生服务站应聘。
4.切实加强组织领导，确保基层人事制度改革取得实效
第一，基层医疗卫生事业单位人事制度改革工作涉及面广，政策性强，工作难度大，社会关注度高，关系到全省医药卫生体制改革的进程，关系到基层医疗卫生事业单位管理体制和运行机制改革的深入，关系到广大卫生技术人员的切身利益，各县（市、区）党委、政府要高度重视，加强领导，周密部署，稳妥推进。
第二，各县（市、区）卫生部门负责会同人力资源社会保障、编制、财政等部门制定和完善本地区基层卫生人事制度改革的实施方案及配套政策，按照省统一部署要求，按政策规定做好人员聘用、分流安置和绩效考核、绩效工资等工作。基层医疗卫生事业单位人事制度改革工作由县（市、区）卫生部门具体组织实施，人力资源社会保障、编制、财政等部门各负其责，协同配合，认真做好政策配套、经费保障、监督指导工作。
第三，要按照基层医疗卫生事业单位实施基本药物制度和绩效工资制度的要求，进一步完善绩效考核办法，创新考核评价方式，逐步建立多方参与、协调高效、公开透明、公平公正的考核评价制度，将考核内容与实施基本药物制度、岗位设置和聘用管理紧密结合起来，把考核结果与划拨经费、绩效工资分配挂钩，逐步建立坚持公益性、调动积极性、保障可持续的充满活力的运行机制。
公立医院年薪制改革方案篇6
关键词：人力资源价值观；医院；薪酬；激励管理
中图分类号：F244文献标识码：a文章编号：1008-4428（2017）01-118-02
随着我国市场经济的发展和完善，越来越多的企业开始转变原有的人力资源价值观念，逐步建立起科学合理的薪酬分配制度，逐步完善企业自身的人力资源管理。医院和以盈利为目标的企业不同，医院是保障社会福利、提升民众幸福指数的重要机构，但这并不代表医院就可以继续沿用老套的薪酬管理体系。如果医院不建立起人力资源价值观的医院薪酬激励管理体系，不仅不利于医院自身的发展，也不利于医院的日常运行，进而对民众和整个社会产生较大的负面影响。近年恚医患纠纷问题屡屡暴露在人们眼前，有的甚至引发了严重的后果，令人震惊并扼腕叹息，由此带来的社会广泛讨论甚嚣尘上。可以肯定的是，医患纠纷问题是复杂的、深层的、全局的问题，与整个社会风气、国家治理密不可分，是处于转型期的国家必须面临的众多伤痛之一。从细处入手分析，医院方面的自我提升与改良绝对有助于解决这个矛盾，而众多方法中，薪酬分配问题是不可忽视的重要部分。
一、医院在薪酬分配中的问题
目前，医院的薪资组成主要为工资、奖励性绩效以及五险一金等。医院工作人员的工资标准由国家统一制定，每年在各级人力资源和社会保障部门、卫生主管部门主导下按时按标准调整。工资标准按照职称、学历、工龄等因素逐级变化，与工龄有关的工资部分称为“薪级工资”，在职称、学历没有变动的情况下，每年调整的就是“薪级工资”。薪级工资的极差较小，平均只有30、40元。也就是说，每年绝大部分的员工工资调整幅度只有30、40元，实在微不足道。奖励性绩效部分，目前各医院都存在不重视工资组成中绩效部分的问题，每年的绩效调整幅度非常小，绩效的合理性、公平性也存在很大问题，医院对绩效的改革措施根本就是名大于实。当决定工资额度的主要标准为医师等级时，无论是临床工作者还是行政工作者，都会把晋升职称当成首要目的，工作积极性和效率将受到影响，这与“服务患者、造福社会”的要求是南辕北辙的。
另外，医院普遍面临同工同酬的落实问题。这是时展的趋势，是劳动关系日益完善的题中应有之义。不过，现在存在的问题是，要么亟需同工同酬的一线临床岗位迟迟得不到推进，导致公平缺失，要么非一线临床部门的岗位一拥而上同工同酬，导致公平缺失以及医院的成本大幅度提升。
高端人才对于医院的长远发展而言，无疑是关键的。而吸引高端人才除了依赖医院自身的平台，也需要有竞争力的薪酬。目前存在的问题是，对于高端人才，往往停留于口头上的呼唤，缺少实际行动上的给予优厚的待遇、提供良好的平台。
以上问题持续积累而不作出相应的变革，就会限制、约束医院的工作效果，无法提升医生积极性，进而对普通民众、社会造成诸多不利影响。
二、人力资源价值观对于医院薪酬激励管理的启示
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称，是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。六大模块之间是相辅相成、彼此融合的关系。人力资源价值观正是基于人力资源管理理念，科学合理地应用六大模块，为组织战略发展提供助力。医院薪酬激励管理作为六大模块的重要组成部分，离不开其他模块的配合与促进。人力资源价值观的特点在于全局性、战略性、变革性，人力资源价值观对于医院薪酬激励管理起到全局的、战略的影响，同样，对医院的人力资源规划、培训与开发、绩效管理等也起到提纲挈领的作用。对于非人力资源部门的领导以及医院主要领导而言，树立人力资源价值观有利于推进医院整体的改革、发展和创新。
三、建立医院薪酬激励管理策略
应强化自身以人为本的人力资源价值观念，在薪酬激励管理方面进行有效变革，改变自身制度，创新薪酬分配的管理机制，构建以岗位为基础的竞争性的薪酬分配体系。在新的薪酬激励管理策略中，医院要始终强调，医生的专业水准、临床技术以及服务态度等关系到病患核心利益的能力才是薪酬激励管理制度的重点考核指标。医院在建立新的薪酬激励管理制度时，要充分体现内部职工的价值，并予以对等的报酬，尊重知识、尊重学习型人才，用合理科学的机制吸引人才、留住人才并培养人才，提升医院自身的核心竞争力。
坚持建立合理的薪酬激励管理制度不仅能为医院创造价值，还能为医院减轻压力。虽然近年来医患关系已经没有过去那么紧张，但医院在很多普通民众的心目中名声依然不够好，而导致这一问题的原因除了医德以外，剩下的就是由于不合理的薪酬分配体系而导致医生积极性的缺失。
医院在今后的薪酬管理中，要充分落实科学的人力资源价值观，运用薪酬的激励作用，以人力资源的价值为目标，按照业绩和工作效率的高低合理分配薪酬及奖励，重视医生对医院的贡献，保证公平原则，以岗位评价为基础、绩效评估为手段，通过完善薪酬激励制度，提升医院的整体竞争力和形象。
四、以薪酬变革观念树立人才价值观
首先要说的是，改变固有观念，建立新的薪酬激励管理策略和制度并不是一件说做就能做的事，干扰甚至阻碍医院采取此类变革的因素有很多，主要为：医院领导的固有观念难以在短时间之内迅速改变；任何的改革或变革必然将触及一部分人的既得利益，使之受损，而他们就是医院薪酬制度变革的主要障碍。要明确的是，变革不等于“涨工资”，对于这一点，无论是领导还是职工，都应有一个清醒的认识。对于知识水平高、工作态度好、学习能力强的职工来说，薪酬激励制度的改变确实意味着工资的提升；但对于知识水平低、不具有认真负责工作精神以及没有上进心的职工来说，薪酬激励制度的改变可能意味着工资的下降，甚至失业。变革观念其实也是一种市场观念，“能者上，庸者下”“多贡献多得，少贡献少得”是符合市场选择的指导思想，是稳定人心，提高工作积极性，创造公平公正、追求效率的医院氛围的必要措施。
其实，医院自上而下都应对新的薪酬激励管理制度有一个充分的认识，尤其是领导部门，更科学、更合理的薪酬分配制度，除了能为医院职工带来更多利益之外，也能很大程度地促进医院的发展，提升医院在民众心目中的形象。
五、建立科学的薪酬激励管理方案
（一）突出社会效益
在制定医院绩效管理制度时，首先要明确该制度的目的：突出并提升社会效益。因此，应建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德为综合目标的评价考核指标，以满足广大人民群众的基本医疗保健需求为首要任务的绩效体系，实现以病人为中心的绩效考核量化标准。
（二）发挥绩效作用
医院工作人员的工资是由国家规定的，不能完全体现薪酬激励的作用。这就需要充分利用好奖励性绩效这一有利的工具，提升绩效在工资组成部分中的占比，使员工的工资增长部分更多地来自于绩效。根据医院内不同岗位的职责、技术含量、承担风险以及工作量的不同，在制定绩效标准时应坚持按劳分配的原则，对于承担更多责任与义务、工作量更大、技术含量更高的岗位或部门，应在现有的绩效标准的基础上提升标准，使其能够得到更多回报。
（三）合理同工同酬
编制内外的工资福利差异需要进一步统筹管理，需要在公平、公正、公开、科学的原t指导下稳步推进。由于历史及现实原因，医院现有人员来源不一、参差不齐，在同样的岗位中工作的人员往往能力相距甚远。医院是业务至上、精益求精的单位，是重视实际水平高于人情的单位，这是由医院治病救人的天然属性决定的。要想长远发展，必然回到根本的问题上来，那就是实干能力。同工同酬的目的是为了执行政府政策、响应社会期望，实现公平，不能仅有同工同酬的名义，却丢失了实际。在增加了医院用人成本的情况下，却不能实现进一步公平，这样的同工同酬将毫无意义。做好同工同酬工作，是实现人力资源管理良好的“员工关系管理”的必然要求。
（四）建立淘汰机制
所谓有奖必有罚，有升资的职工，也应有降职甚至淘汰的职工，一切都要以个人的绩效标准向挂钩。年度考核结果不合格的职工，应予以一定的惩罚，可以是降薪，或者降职。如果年度考核结果非常差，或者连续两年以上均不合格的职工，如合约即将到期，则不再续约，到期后自然离职。作为目前事业单位管理规定的条款之一，这些早已被医院管理人员所熟知，但是重在执行，执行到位才能使这一规定不会形同虚设。淘汰机制在企业中早已运用得炉火纯青，但是在机关事业单位中依然被束之高阁。当国家已经在试点公务员聘用制，试点企业化管理时，事业单位，尤其是业务能力占据绝对位置的医院更应该勇于尝试。
（五）优化薪酬阶梯
薪酬制定趋向于论资排辈给组织带来的危害是毋庸置疑的。薪酬水平的平均化也会明显带来员工不作为的弊端。所以，科学合理的薪酬梯队是必须存在的，而且要大胆地拉开距离，具体就是表现在医院专家、高端人才要敢于投入资金，使得这些栋梁人才获得市场上有竞争力的报酬。另一方面，要坚决弱化论资排辈的现象，薪酬更多地倾向于实际贡献、个人能力和承担的压力，这样才有利于充分激励一线员工奋力拼搏，也有利于优化医院中存在的不良风气。
六、结语
医院薪酬体系的设计是一项系统而复杂的工程，既需要科学的理论指导与方法应用，同时也需要有良好的医院文化、价值观与之配套，更为重要的是医院整体薪酬体系的设计应该站在实现医院战略目标的高度上进行。
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公立医院年薪制改革方案篇7
【关键词】科学发展观;融入;人事管理;分配制度;改革;效应
改革开放30年来,中国从探索到进取;从务实到创新;从发展到完善,走过了非同寻常的艰辛之路。是党中央的正确指引,是好的政策扶持和指导,使广大人民群众得以解放思想,勇于改革,开拓奋进,实现了中国当展历史性的转折,中国命运由此改变,社会转型由此开始。在改革开放进入实质性的显著成效时期,党中央再次针对性地深刻阐述了科学发展观理论,这必将对稳定社会秩序,促进经济发展,提高人民生活质量和满足市场物质需求都将取得重要推动作用。随着时代的变迁和当前形势的要求,人们对“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续性发展的科学发展观理论的理解会从更高的境界去思考和认知其实践应用的效能,以及它取得的重要认识成果和对社会的影响。特别是围绕以人为本和发展这二个主题内涵,可以进一步巩固改革开放给社会各行各业带来丰富的物质财富和精神食粮,以此调动人的积极性、主动性、创造性,促进社会和谐进步,经济协调有序地向着健康稳定的方向发展。由于科学发展观理论在奋斗创业和事业发展中所起的作用和影响,以及在精神支柱上对社会作出的贡献和被时代验证,被广大人民群众所领会和认可,在历史意义上是一个里程碑。同时又是一个时代的标志。这将鼓励我们做好各项工作,并在新的形势下,面对国际金融危机,我们要保持思路清晰,目光望远看,目标放远处,充分认识到中国特色社会主义理论的形成和发展是经反复实践、反复探索、不断总结、寻找规律中得到的科学依据。改革是中国繁荣富强的必由之路。是为了实现人们的发展愿望和多样化的需求。改革的目的是更快更好地推进经济社会的发展和完善。作为改革创新,追求完善的医院人事分配制度改革是公益行业改革的先行者。其改革的必要性是促使医院提升整体公众形象,改善医患关系,加强医院内部机制完善。取得效应是调动职工树立良好的自身素质和面对社会的职业道德。在以科学发展观为指导思想,推进社会和谐发展为主题的活动中,继续履行以群众为中心,提高公益性医疗服务质量,健全行之有效的规范化配套措施,已成为医院当前工作的重点。医改是社会发展的需要。是我们对社会的承诺;对患者的负责;对社会的贡献。这是职责所不能推卸的重任。也是对社会公益性要求的完善。
1科学发展观理论促使人事管理制度改革得到了飞跃
以人为本,实现经济社会全面、协调、可持续发展,是我院步入有序发展和稳定深化的指南针。要从实践中将科学发展观融入到医院人事分配制度改革,还需要进一步理论联系实际,贯穿掌握、运用、理解其深刻内涵和基本要求:①必须以经济建设为中心,聚精会神搞建设,一心一意谋发展。②必须在经济发展的基础上,促进社会主义物质文明和精神文明的协调发展。③必须高经济增长质量,努力实现速度和结构、质量和效益相统一。实现经济发展和社会稳定、健康、文明相协调,不断保护和增强发展的可持续性。④必须坚持理论联系实际,深入贯穿到各项工作中去,起到为工作服务的目的。⑤要树立“四个观念”既以人为本的观念,节约型经济的观念,保护医患权利和义务的观念,促进人和社会和谐的观念。作为综合性非盈利公立医院,其性质是公益性。其服务对象是社会就医患者。要根治长期以来由于社会环境和计划经济时期造成的不良服务理念,彻底纽转被动的患者看病先看医生脸色的工作作风和克服医患相处滞沟思想。首先要从源头找出路,寻研适合本院实际状况和发展需求的人事分配制度改革的方案。在思路明确,方法有效面前,对医院发展空间和生存前途提出科学创新及有效运用的服务模式,来推动医德医风建设,医患关系和谐以及文明健康的良性循环,促进环境优化。我院是2002年首家进行人事分配制度改革的医院。也是至今为止唯一一家坚持下来的综合性二级甲等医院。现有卫技人员624人,占医院总人数79.80%。(总人数不含后勤临时工)其中,中级以上职称300人,(高级62人)占卫技人员总数48.08%。对人事管理制度的改革,主要方面是:(1)对知识型人才彻底改革了过去由国家计划统招统配的体制。医院实行自主招聘。进人必考,好中选优,择优录用;坚持因事设岗,不因人设岗,任人唯贤,而不是任人唯亲。录用程序实行阳光工程,采取自荐、单位统考、相关部门进行综合测评后确定录用人选。通过这种形式招聘的人才,对院方最大的成效是:①对应聘者的个人形象和专业理论水平感到满意。②对应聘者的自信度和思想品德有了真实的了解。③直接体现出应聘者的专业理论表达能力和思维反映能力。④医院提前对所招人才有了初步认识。这充分证明了只有通过改革,才能提升医院综合实力,为今后提高医疗技术水平和服务质量打下坚实的基础。同时也加强了人与人之间的沟通交流。到目前为止,医院已招聘新职工318人。人事管理全部实行协议聘用制。为提高医院整体医疗水平,医院对临床岗位新招职工的要求是:在学历上必须具有本科以上学历(含学位);对护理岗位新招人员,在学历上必须具有大专以上学历。这就有效地堵封了多渠道走关系的不良现象。另外,对以上有丰富工作经验的老职工,由单位出资鼓励他们在职深造。(2)优化人员结构,提高工作效率。为规范医院人事管理制度,配合医改方案实施,促进专业技术队伍的年轻化、知识化。调动职工的工作积极性和主动性。关怀人的价值、权利和自由。关注人们的生活质量、发展潜能和幸福指数,体现社会主义的人道主义和人文关怀,医院对一线因年龄和健康原因已不适应卫技岗位工作的人员(除临床)和行政后勤富余人员,实行自愿申请,只要符合医院规定的内退条件,都可以办理内部退养或调整工作岗位。这一举措既尊重了职工的意愿,又平稳地进行了新老职工的交替。使专业技术人员的自身技能优势得到了真实体现。(3)专业技术职称按结构比例实行评聘分开。以编定岗,以岗定薪。根据个人的业务水平和工作能力开展高职低聘或低职高聘。有效地调动了职工的工作责任意识。在技术上只要你有一技之长,阳光政策随时向你敞开大门。(4)中层干部实行素质和管理能力相结合。由院部进行背靠背的综合考评,竟选合格者上岗。同时推行任职年龄限制。使中层骨干力量始终保持良好的医德医风,又具有一定学历和职称的阳光朝气、充满活力、业务拔尖、勇于创新的年轻者形象。(5)医疗质量和责任事故管理,采取职责与科室和个人的政绩、年度考核、绩效工资挂钩。有效地降低了医疗事故的发生率,大大提高了医疗服务质量。
2切实有效的薪酬体制与绩效工资挂钩的互动是医改的真正目标
学习科学发展观理论的目的是为了提高改革创新能力,加快完善职能转型升级,充分发挥人事工作的价值导向作用。而改革的目的是使员工的知识、技能、态度等有所改善,达到最大限度地提高工作效率。因此,发展是硬道理,改革是当务之急。我院在试行了2年人事分配制度改革后,于2004年正式推行薪酬体制与绩效工资挂钩的改革方案。由于职工的具体情况不同,医院实行“老人老办法,新人新办法”的具体操作步骤,既老职工全额享受院内改革工资。新职工入院后根据个人学历和职称享受院内折扣工资,2年后按医院人事分配制度改革方案的规定,由分管职能科室和院部考核组对基层科室推荐的优秀新职工进行理论和业务技能的考评和综合打分后,达到医院规定要求的进行公示,确定是否享受全额工资。凡是被评为优秀新职工可以优先享受医院各种待遇。在开展阳光工程中,首先是凸出公平公正,一视同仁的原则。其次在建立健全医院内部工资分配方案和约束机制,联系和结合医院现实的状况和效能反映的基础上,进行科学的岗位设置,定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。在制定薪酬工资时,设定基数以浙江省人事厅制定的事业单位各岗位技术等级工资标准为依据,测出各岗位等级的平均值作为院内改革工资中的岗位工资。再与职称、工龄、绩效工资组成院内改革工资。绩效工资由院部宏观调控,科室二级分配。方案由院部和各科室根据实际情况联合制定。回顾7年来的运行情况,总体是可行的。同时也得到了绝绝大多数职工的积极配合和认可。但还需要在总结中不断完善。
公立医院年薪制改革方案篇8
关键词：绩效管理公立医院应用绩效改革
一、医院简介
H省人民医院前身是中华基督教内地会1904年创办的“K福音医院”，1950年更名为“H省人民医院”，1955年随省政府迁址Z市，2010年增名“Z大学人民医院”，2012年被确定为“部省共建”医院。院本部占地140亩，开放床位3900张，iCU床位249张；年门急诊量300万人次，年出院17万人次，年手术例数9万余例。在建的H省心血管病医院（即F心血管病医院、国家心血管病中心H分中心）占地面积250.08亩，规划床位1000张；H省立眼科医院规划床位210张。
医院拥有心血管内科、心血管外科、内分泌科、临床护理、呼吸内科、神经内科、眼科、肾病科、感染科、急诊科、医学影像科等国家临床重点专科建设项目11个，H省临床重点学科18个，院士工作站5个，部级培训中心17个，H省质控、诊疗与研究中心42个。
二、绩效管理改革介绍
（一）以工作量为基础
为了解决以收支为导向的传统奖金分配模式，杜绝医务人员奖金与收入挂钩，同时激励员工工作积极性，H省人民医院从2012年起开始实行以工作量为基础的绩效分配管理方案。
1.RBRVS理论概述
“以资源投入为基础的相对价值比率（RBRVS，ResourceBasedRelativeValueScale）”理论，是一个为医务人员劳务价值单独定价的世界公认的科学系统，能够公正地评估医师执行每个诊疗项目的付出及相应的劳务报酬。RBRVS是根据服务的相对成本进行分级的，一是医生的工作量即所需的技巧及强度，例如工作时间和劳动强度、临床判断、技术技能及体力消耗等；二是医疗项目所需的成本例如水电、房租和人力成本等；三是开业成本或者责任成本即可能产生的医疗事故及医师的医疗事故责任保险。对比不同服务间的成本水平，确定医务人员的工作量和绩效水平。
在笔者所在医院的测算过程中，成本主要基于能够量化的各项指标进行测算，可以采取以下途径。
（1）专家咨询。笔者所在医院精心成立绩效专家小组，不仅聘请国内知名专家、院内著名教授及资深护理人员，对临床专业进行分级，而且将全院的医护执行项目进行总体筛选评价，以确定最终计入绩效核算的服务项目。
（2）技术方法。采用了“定量估”的方法，用相对尺度，来对某项服务的工作量进行评分，同时评分人可根据他们的看法对某项服务打分。
2.绩效工作量的计量
医师亲自参与的有收费代码的诊疗操作项目，直接按项目对应RBRVS的分值。医师亲自操作的没有诊疗代码的工作，如病历书写等，使用服务量作为评价依据。服务量之间宜建立函数关系，通过这个函数关系，激励医生提高效率，缩短平均住院日、调整病种结构和手术率。特殊项目，可以客观评价医师劳动强度的，特殊处理后纳入工作量评价。医师参与检查结果研判的项目，需要依据科室特点、医保政策调整参数，给予不同的结果值。如果DRGs数据完备，可以使用Cmi因素评价（详见图1、图2）。
笔者所在医院将与医生直接相关的执行项目、护理项目进行一一评价。以RBRVS理论为基础，根据国家的手术分级标准以及诊疗项目技术难度、风险程度和劳动强度等综合因素，对医务人员从事诊疗活动的操作项目进行赋值。赋值的原则为向急危重症、新项目、新技术给予倾斜；常见病、多发病或限制性病种降低点数，向支持鼓励发展的病种倾斜，相应提高点数；调低设备类、资源类诊疗项目点数，劳动强度高、技术及风险高的诊疗项目的点数相对较高；药品、可收费材料不计算工作量点数（见表1、表2）。
3.绩效单价测算与确定
（1）测算原则。确定全院奖金预算总量，根据医院确定的医、护、技群体的分配权重再进行合理拆分。
（2）测算过程。测算绩效单价相对更为复杂，主要有数据收集、初步分析、建模测算、分析模型和反复测算五项内容。
为确保历史数据的完整性和准确性，笔者所在医院收集了24个月的历史数据，包括诊疗项目数据库、自评的绩效项目点数（见表3），各科在岗人数及平均在岗人数，历史成本以及可控成本数据，内部定性分级数据。梳理、分析收集后的历史数据，发现异常值，并剔除这些明显的错误数据，保证准确性。
（3）建模测算。用测算的历史数据建立模型，运用回归测算的方法，进一步分析数据是否准确和口径是否统一。找出波动明显的科室并查找原因，确认其数据是否与实际业务吻合（分析业务量、工作强度、主要项目的风险等因素，是否与新方案的设计目标一致），测算结果是否满足约束条件。
（二）关键绩效指标考核
关键绩效指标Kpi主要从四个维度对医、护、技、管进行考核。其中临床医生设11个二级考核指标，护理设8个二级考核指标，医技科室设8个二级考核指标（详见表4-表6）。
（三）分类管理
依据医生、护理、医技、管理不同岗位的绩效薪酬体系，根据他们在医疗服务过程中的价值、责任、贡献，其职业成长周期、价值贡献以及市场化薪酬水平等方面，合理确定不同类别岗位的分配级差或分配权重；统筹考虑工作量、技术难度、服务质量、学科建设、临床带教等多种因素进行二次分配。
1.医生
（1）一级分配
医生绩效奖金=∑工作量点数×点单价×Kpi考评%
其中医生工作量=医生执行项目点数+出院人次点数/手术台次点数
手术台次和出院人次点数的计量：手术台次计入外科医生工作量，按照外科手术分级难度、风险系数确定手术台次点数；出院人次作为内科医生工作量，根据不同专业病种平均住院日、以及DRGs评价系统中Cmi值等综合因素确定出院人次的点数（见表7）。
医生总项目执行点数：5489.75+1099.73=6589.48
医生手术台次点数：37台×35.356=1308.172
肝胆外科某病区医师组绩效奖金=∑工作量点数×点单价XKpi及综合考评%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元
因此该科室某月的医生总绩效奖金额为76474.42元。
（2）二级分配
医生的二级分配采用科主任负责制下的二次分配模式。
科主任拥有10%的奖金分配权，可自主分配，主要用于教学、分级诊疗、科研及学科建设等。总住院医师、质控员、教学秘书等管理岗位可按其承担工作量由科主任自主确定。余下90%须按医师组绩效核算结果进行分配，三级医师组内各级医生按系数进行分配。三级医师、二级医师、一级医师分配系数为2：1.6：1.4，科主任管理绩效系数为0.4，副主任管理绩效系数为0.2。
2.护理
传统的护理绩效是将医生与护理捆绑式一起核算，严重影响了护理人员工作的主动性和积极性，制约护理团队的发展。同时，护理人员也不能真正了解到其真实的工作量。H省人民医院采用了与医生核算模式相同的核算方式即以工作量为核心的分配模式，建立具有笔者所在医院特色的基于劳动价值的护理绩效分配方案。
（1）一级分配
护理绩效奖金=（项目点数+出院人次点数）×点单价×Kpi考核
护理单元的点单价不同于医生的点单价的测算方法，护理电单价与护理分级直接挂钩，依据同一类别护理单元绩效点值相同，不同类别护理单元绩效点值不同，类别高的护理单元绩效点值越高。
护理单元分级。全院护理单元包括临床病区、门诊诊区、医技科室共计132个核算单元，凡设有护理岗位的科室，全部纳入分类范围。根据客观数据和主观评价以及所占权重将护理单元划分为三类六级。工作量大且技术难度与风险程度高的科室，护理分级就高；工作量少且技术难度及风险程度低的科室护理分级就相对较低（见表8）。
在确定护理分级后，根据同一护理分级同一点单价的原则进行测算，并最终制定出护理点单价（见表9）。
（2）二级分配
笔者所在医院绩效核算到护理单元后，其按护理人员的岗位、工作量、服务质量和患者满意度进行二次分配。
个人绩效奖金=护理单元实际奖金总额×护理人员个人绩效得分/科室所有护理人员个人绩效总得分夜班奖励总额满意度考核奖励金额护理工作质量、患者满意度考核扣款
护理人员个人绩效得分与护理人员的岗位、每月班次、年资系数密切相关。岗位责任大，班次任务重，岗位绩效得分高；同一岗位班次，年资、职称越高，个人年资系数高，其绩效得分越高。年资系数的确定是根据护理人员工作年限、职称区分不同的护理层级，不同的护理层级对应不同的年资系数。
班次奖励。在护理二次分配的过程中，增加对班次的奖励，如夜班奖励：按照科室分类定额发放夜班奖励，根据夜班工作强度和风险程度分为三类六级。连班每班次奖励0.05分，法定节假日每班次奖励0.3分，周日每班次奖励0.1分。在有夜班岗位的科室，年龄50岁以下的护士：n0-n2级护士每年完成夜班数不低于60个；n3级护士每年完成夜班数不低于40个；n4a级护士（45岁以下）每年完成夜班数不低于24个；n4a级护士（45-49岁）和n4B级每年完成夜班数不低于12个。当年未完成规定夜班者，取消个人年度评先u优及职称晋升资格，次年层级低聘一年。
护士长作为护理垂直管理的关键人员起着举足轻重的作用，激励她们发挥主观能动性，创新护理管理工作也是本次绩效改革的一个重点。按照护士长管理年资、管理岗位、护理质量、工作满意度、指令性任务完成情况等。全院各级护士长绩效奖金由护理部负责考核，结果上报核算办统一发放。
3.医技
绩效奖金=（50%工作量绩效+50%运营绩效）×Kpi考评%
工作量绩效主要指的是医技的执行项目，同样根据相对价值比率RBRVS原理进行内部定价。运营绩效是指科室刨去成本后科室结余与费率的乘积。纳入绩效考核的成本有折旧是按医院会计制度提取的固定资产折旧和科室发生维修费；材料包括从各类仓库领取的卫生材料、低值易耗品、其他材料费；可控成本包括工资、水电费、差旅费、学费版面费、消毒药品、保洁费、洗涤费、消毒诊疗包、加班餐费。
4.管理
职能部门无法准确地用量化指标衡量其绩效，因为这些部门相对于临床来讲属于医疗单位的“软实力”部门，它无法像临床科室那样通过治愈病人数以及手术人次、以及门诊人次等可以衡量计算的指标来进行确定其工作量从而进行绩效分配。因此，管理科室采用系数制的分配方式即按照不同分类制定类别系数。管理科室按照其职能分为：管理类、技术类、服务类三大类。
绩效奖金=临床科室平均奖×科室系数×Kpi考核
Kpi考核主要有三大方面：一是执行力（45分）包括工作例会按时到会率、工作计划和绩效月报按时提交率、主要工作任务数量和质量完成情况、批办事项完成时效、督办事项完成时效、“结对子”工作，共六个方面。二是综合评价（35分）包括院领导评价、职能部门评价、临床医技部门评价、本处室工作人员评价，共四个方面。三是处室管理（20分）包括廉洁自律合格率、劳动纪律达标率、履职及人员定期培训教育情况。
三、绩效管理改革取得的成效
（一）医院运营情况
H省人民医院基于劳动价值的绩效分配制度改革经过四年多探索与实践，基本建立起科学的薪酬分配体系，反映了医学发展规律，体现了医疗行业的特点，凸显了公立医院的公益属性，适应并促进了大型综合医院由常见病、多发病向疑难急危重症的转型和内涵发展模式的转变。
核心业务持续增长：门急诊人次由2012年的240万人次增长至2015年300万人次，增幅25%；出院人数由12.8万人次增长至17.7万人次，增幅38%；手术量由5.8万例增长至9万例，增幅55%。
（二）职工满意度
基于工作量核算的薪酬分配方案在经历近四年多的运行和改进后，患者的满意度明显提高，同时更得到了医务人员的认可。卫生部医院管理研究所对全国112所优质护理服务重点联系医院护士满意度调查结果显示，笔者所在医院各项排名名列前茅。
（三）医疗质量的评价
建立基于劳动价值的绩效分配制度，其激励向工作量大、质量控制好、运行效率高、资源消耗合理、服务满意度高等方面倾斜，实现了医院医、教、研协调发展和各项指标良性运行，医院收治病种技术难度持续提高，t疗质量与安全持续提升，H省20家综合医院运行绩效评价，H省人民医院收治患者技术难度（Cmi，病例组合指数）最高，Cmi值达到1.379，中低风险病例组死亡率最低，控制在0.07以内。
四、结论
目前国内各级各类医院积极探索新的绩效分配改革方案，尚无公认简单有效的改革措施。本课题研究建立一种以工作量和工作负荷为基础，保持公立医院公益性为导向、充分调动医务人员积极性为目标、满足医院发展需要的绩效分配方案。笔者所在医院作为国内大型的综合医院，此方案成功实施，得到业内同行的认可，近年来，国内有80多家医院500余人次来院参观学习，并有多家医院借鉴笔者所在医院做法对本单位实施了绩效改革，因此医院绩效改革方案对国内大型综合医院具有普遍的适用性和指导性。
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公立医院年薪制改革方案篇9
户籍制度改革：打破二元结构
城乡二元的户籍制度不仅造成城乡之间资源配置和发展的不均衡，还衍生了事故赔偿“同命不同价”等歧视性现象。2014年7月24日，国务院印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》。目前，我国已经有新疆、黑龙江、河南、江西等多个省份公布了户籍制度改革意见或者征求意见稿。如黑龙江省提出，从2014年11月1日起，取消农业户口和非农业户口性质划分，统一登记为居民户口。
户籍制度改革需要居住登记制度的跟进衔接。2014年12月4日，国务院法制办就《居住证管理办法（征求意见稿）》向社会征求意见。意见稿明确居住证持有人可与户籍人口享有同等的包括免费接受义务教育、平等劳动就业等多项权利，并可逐步享受同等的中等职业教育资助、就业扶持、住房保障、养老服务、社会福利、社会救助、随迁子女在当地参加中考和高考的资格等权利。
随后，多地提出建立和完善居住证制度，并建立以居住证为载体、与居住年限等条件相挂钩的基本公共服务提供机制，一些城市还提出积分落户制的实施方案。
中国人民公安大学教授王太元认为，居住证是外地居民、农村居民合法平稳转变为本地人、城镇人的制度阶梯。另有专家指出，户籍制度改革之后，如何避免大城市人口过快膨胀导致社会保障无法跟上等问题，也需要研究解决。
养老并轨：亟须补足分量
2014年底，备受关注的养老破除“双轨制”的改革终于破冰：十二届全国人大常委会第十二次会议提出，我国将推进机关事业单位养老保险制度改革，建立与城镇职工统一的养老保险制度，党政机关、事业单位也将实行单位和个人缴费，改革退休费计发办法，从制度和机制上化解“双轨制”矛盾。
目前，中国60岁以上老年人口已经突破2亿大关，占人口总数近15%。在日益迫切的养老需求下，相对滞后的养老保障制度让改革势在必行。打破“双轨制”无疑是一项重大突破。但是，我国养老制度改革仍有不少“硬骨头”要啃：
首先，待遇水平不高。虽然城镇职工养老金从2005年以来一直大幅增长，但是养老金占退休前工资的比重在逐年下降，低于55%的国际警戒线。
其次，统筹层次偏低，导致地区之间待遇差别较大。统筹层次太低导致地区间不公平;不同地区跨区转移很困难，为劳动力跨省自由流动带来阻力;同时，统筹层次低还为养老金的财务可持续性带来困难。
第三，目前全国还有1亿多人没有参加基本养老保险，主要是部分非公经济组织员工、城镇灵活就业人员、农民工以及部分农村居民等。同时，我国即将打破二元户籍制度，如何整合城乡养老保险、为农村老龄人口提供合理的养老保障，也需要有关部门认真研究。
教育制度改革：资源均衡配置
2014年11月，北京市一套4.4平方米的学区房卖出135万元的天价，引发舆论哗然。如何促进教育资源更加均衡配置、打破一考定终身的招生录取制度等问题再度被问及。
“2014年是教育改革措施落实最多的一年。”21世纪教育发展研究院副院长熊丙奇说，《关于深化考试招生制度改革的实施意见》审议通过，提出改进招生计划分配方式、改革考试形式和内容、改革招生录取机制和启动高考综合改革试点，春季高考、大学章程等改革措施已经落地。但与当前公众对教育改革的期待相比，这些措施力度还不够。
熊丙奇认为，教育制度改革最需要突破的领域还是教育公平。他说，在义务教育阶段，发达地区和落后地区之间、城乡之间、强校和弱校之间的不均衡需要尽快打破。要从根本上消除不公平因素，还需要改变当前财政支持教育的方式，并推动优质师资的流动，促进强校弱校齐头并进，进而解决择校和天价学区房等不公平现象。
对于高等教育，招生与考试制度改革还需要重点突破。在考试制度上，如何让综合素质评价能够被采纳、有采用价值，需要教育部门展开探索;在录取制度上，如何避免高校的自和录取名额的分配造成新的不公平，也是需要研究和解决的问题。
医卫改革：市场化探索须推进
根据国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，2015年是本轮医改的最后一年，药品价格和公立医院等领域的改革措施将陆续落地。
据了解，城市公立医院改革已选出包括北京、上海等在内的30多个城市作为试点城市，县级试点公立医院也已超过1000个。一些业内人士认为，今年我国有望在总结试点经验的基础上，将改革全面推开。
医改最引人关注的是破除“以药养医”的旧机制。北京、广东等地部分医院展开了试点，效果较为明显。不过，医药分开全面推广之后，政府部门还需要采取有效措施稳定医护人员待遇，并确保药品流通渠道的诚信和独立。
相比而言，药品定价机制改革已经先行一步。国家发改委2014年11月向8个医药行业协会下发了《推进药品价格改革方案（征求意见稿）》，从2015年起，2700余种国家定价药品有望取消原政府制定的最高零售限价或出厂价格，实现市场化定价。不过，取消限价之后，公众所担忧的药品价格上涨是否会成真，还需要时间检验。
收入分配改革：有降有升
早在2013年，国务院就了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，提出了收入分配制度改革的方向。目前，在央企负责人与基层公务员层面，改革已经有了进展。2014年8月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》提出，建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距。
2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》提出，在职务之外开辟职级晋升通道，实现不升职也能加薪，解决基层公务员薪酬偏低问题。
中国社会科学院金融重点实验室主任刘煜辉认为，在收入分配的初次分配中改革有三个方向：一是工资的正向增长和最低工资标准;二是降低垄断及国有企业对中小民营企业的挤出效应;三是降低垄断国有企业的薪酬水平从而缩小收入差距。
有专家提出，我国应实施富民战略，为民营经济和中小微企业创造良好的市场环境，消除各种行政障碍;通过发展民营企业和中小微企业扩大就业，提高企业和劳动者的收入水平;建立工资正常增长机制、居民收入与社会财富的同步增长机制;推动公共财政和民生财政的建立，从根本上变革不合理税种与税率，降低工薪阶层纳税比重，进一步实现藏富于民。
生态文明建设：依法监管，加强追责
过去粗放式发展导致的环境污染问题近年来日益凸显。在雾霾引发全民忧虑的同时，垃圾焚烧、工业废水违法排放等行为仍在持续，并引发诸多矛盾冲突。有统计显示，自1996年以来，我国因环境引起的一直保持年均29%的增速。
公立医院年薪制改革方案篇10
管办分开实行后，卫生行政部门不再承担举办公立医院的职责，重点履行全行业管理职能，推动多元化办医，加强公共卫生服务。政府相关部门则按照职责落实公立医院发展规划、财政补助、人事编制等政策措施，确定公立医院所需政府投入资源总规模。理事会拥有在政策标准及资源总规模范围内的统筹配置、监督管理等权限。医管中心及所属机构则依法接受卫生行政部门的行业监管，配合开展公共卫生服务等工作。
同时，公立医院管理者的独立法人地位得到落实。在有关政策和标准范围内，医院领导班子在岗位设置、人员聘用、工资薪酬以及内部资源调配等方面拥有了自。
管理中心成立以来，将基本目标定位于显著改善大医院看病难，显著改善医务人员职业发展环境，显著提升医院运行管理绩效、诊疗技术水平以及服务水平。在此过程中，围绕公立医院体制改革，深圳推行了一系列制度改革。
第一，改革医院经费补偿制度。完善政府卫生投入政策，建立“以事定费”机制。按照医院提供的医疗服务的数量、质量和群众满意度等因素核定财政补助，改变过去以编制定补助的机制。2013年医疗卫生财政预算突破70亿元，同比增长34.24%。其中给予儿童医院、精神病防治医院一定的补助系数倾斜。
同时，深圳市还推动了医疗服务价格改革。在提高医疗服务收费的基础上，尝试打包收费的模式。
第二，改革医院人事管理制度。在新建医院如港大深圳医院，采取岗位合同管理。此外，深圳市还推行了工资总额管理。政府核定医院可用于分配的工资总额，由医院自主分配薪酬。为医院员工配套社会养老保险和年金制度。
第三，改革医院运行监管制度。建立公立医院绩效管理信息系统，实行专业化、精细化、动态化考核。目前，公立医院管理中心与直属医院签订了综合目标管理责任书，主要为学科建设的可持续发展的目标。