股权的激励机制篇1
国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。
一、年薪制的理论基础
近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。
（一）企业家拥有特殊的人力资本
企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。
企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。
（二）企业家拥有对内、对外双重功能
企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。
企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。
二、企业家年薪制的现实结构
基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。
α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？
分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
三、股票期权激励的内涵及其可行性
所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。
在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。
四、股票期权激励机制设计
上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。
首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：
其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。
确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：
其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。
此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。
五、对我国企业实施股票期权的几点思考
国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。
（一）积极推动股票期权激励机制试点工作
在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。
（二）抓紧修订和完善证券管理法规
国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。
（三）加快建立和完善职业企业家市场
我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。
（四）着力培育有效的股票市场
要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。
（五）切实完善企业法人治理和监督机制
股权的激励机制篇2
关键词：国企股权激励股权机制
一、实施国企股权激励的制度分析
十多年前，随着国家经济体制转型，国家对国有企业的管理方式发生了变化，国家转向为企业发展创造条件而不是给予企业特殊政策，企业发展由生产能力约束转向为市场约束。随着我国市场对外开放程度的加深，国企将面临世界竞争对手。这样的状况要求国企一是深化改革，二是结构调整。深化改革一项中提高企业管理效率是当时最为迫切的问题。寻求一种有效的管理机制是化解我国当前在深化国有企业改革、完善现代企业制度过程中所面临问题的一项重要而紧迫的任务。解决旧有体制遗留影响和传统薪酬制度的弊端，有利于国企的高效运行。
我国国企绝大多数是国家持股，相对于西方国家自然人持股的企业来说，在“委托——”关系上矛盾更为突出。作为国有企业的所有者——国家是不可能直接参与经营管理的，以至于当前如何处理国家-政府主管部门-经营者的多重关系，是一个十分复杂的问题。当前国企经营者的行为偏离企业利润最大化的目标，缺乏监管和权利失衡的治理结构中，必然需要新的治理方式出台。
在国企管理激励机制上，传统的激励机制赋予国企经营者的社会责任过大，而名义薪酬却相对较低，无法达到激励目标。由于现实中经济收入的巨大差距，使得国企经营者的合法需求只能通过一些非法途径来获得。或者出现激励过度，与经营业绩相比，高管人员的薪酬收入过高或增长过快。或者在没有业绩支撑的情况下，高层管理人员利用其内部的控制权，自设目标，自定薪酬，轻易就获取了高收益，导致分配不合理现象的出现。
近十年来，实践中不少国企实施了股权激励机制，总的来说收效是明显的，特别是在一些新兴的或以高科技为导向的企业内部，这说明股权激励机制是具有可行性的。国有企业股份制是公有制的有效实现形式之一，人们对股权激励机制有了足够的心理承受能力，推行持股激励措施，将管理者收入由单纯工资收入变为工资收入和股权红利收入相结合，管理者可以获得更好的收入和保障，可以增强管理者的归属感，缩小所有者与管理者之间的矛盾。
二、当前国企股权激励实施过程中存在的问题
2007年海南海药和伊利股份爆出巨额亏损，两公司随后在公告中声称亏损是因为新的会计准则导致将期权激励计入当期成本所致。然而，事实并非如此，而是没有客观评估激励力度导致激励力度过大，超出了当年的经营利润而导致的结果。特别是随着安然、环球电信、施乐等一批企业财务造假问题的频繁发生，人们意识到了当前股权激励存在的问题。面对用何标准来反映企业的业绩，股权激励与股东利益冲突的解决以及股权激励的使用成本等，体现出了更多的股权激励存在的负面影响。
就当前股权激励存在的现实问题来看，总的来说主要存在着以下问题。
1.国企管理人市场竞争不足，内部人控制问题比较严重
当前国企的管理层多由行政管理办法产生，这些管理人员无法体现自身的市场价值，在授予股权上也就无法确定其价格，因而事实上就转化为在操作过程中变成了由内部人的行为来控制。在股东大会职能弱化、国有所有者缺位的情况下，国企股权激励就变成了自己激励自己，或者说股权激励的决策最终受这些实际控制人操纵，就可能导致被国企管理层滥用，这些管理者在制定激励计划时损害国家利益的情形就很难避免。
2.市场环境尚未成熟，市场功能有缺陷
股权激励的实施依赖于完善的市场经济环境，这样的市场环境主要包括股票市场、管理人市场、中介市场和充分的公平竞争程度。而当前我国的股票市场尚待完善，处于弱效率市场状态，无法确切反映公司的实际业绩和业务增长。国企职业管理人市场缺失、管理人选择的行政化，从而导致自身价值评判缺乏有效的标准和尺度。且现有的市场中介机构，也未能充分公正、客观地进行相关的业务活动，审计的公司财务报告也无法真实反映企业的实际业绩。在市场公平竞争方面，国有及国有控股企业未能真正实现政企分开，国家及有关管理部门对企业的干预无法消除，市场规则被人为因素打乱。
总体来说，当前我国整个社会经济市场缺乏有效信息的提供者，市场上存在的经济信号大多不能反映股权市场的稀缺状况。股权激励措施的实施要以完善的资本市场、有效的资源配置信号为前提的。
3.实施过程中面临的法律规制缺陷
远望谷董事长兼总裁徐玉锁被检方采取强制措施，案发前曾分3次套现逾4亿元，这是众多高管利用离职套现的一个样本。为何股权激励却变成了高管借助上市获取巨额利益最有效的手段？
虽然我国《公司法》第一百四十二条规定“发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让”。“公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作出其他限制性规定。”本来前期对《公司法》及有关法律的修改是为解除股权激励实施中股票来源和股票变现的部分障碍，但是这一制度的实施显然并未真正达到目的。要真正用好这一管理激励措施，进一步修改和完善公司法等是必要的，以便对股票来源和变现问题做出更多、更具体的规定来有效规制股权激励问题。
另外，在税收法律方面还存有空缺。我国现行的税收法律尚无有关股权激励方面的规定，同时也没有涉及税收杠杆原理的作用。不仅没有关于与税收相关的优惠，而且对除股票交易行为征收证券交易印花税外，还对个人在股票业务中获得的收益征收个人所得税。这样的双重征税不但增加了公司的成本，而且还减少了经营者的实际收益，不利于股权激励措施的实施。缺乏完备的会计法规则也是当前股权激励面临的法律问题，虽然现行有效的一些企业会计准则和制度有了一定的作用，但对涉及股权激励的相关业务处理得仍不具体、不详细，这给会计信息失真制造了人为的机会，从而导致股权激励被滥用。
三、完善国企股权激励机制的措施
现行市场环境与相关制度对股权激励来说没有提供良好的实施平台，对利用股权激励计划来虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等带来了诸多负面影响。要避免这样的问题出现，我们就必须强化对国企有关股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、管理者者业绩等有关规制的完善。
1.建立完善而充分的资本市场
股权激励措施的激励依赖于资本市场上的信息有效性和传递过程的有效性。要做到这一点，需要从以下方面来努力：第一，要有效规范和解决国有企业股和法人股变现流通的规制问题，为机构投资者以大股东的身份参与企业监控创造条件的同时，又要避免这样的机会被有关管理者滥用。第二，要在放松对相关投资者进入资本市场的管制的同时提供有效而细致的操作规制。
对于国有企业而言，如何理顺产权关系而改变投资与管理理念，使相关主体积极而自由地参与市场，发挥自主性和创造性，提高应对市场风险的能力，才能在这一过程中体现出他们的经营管理价值，形成有效的市场评价机制和标准，股权激励的实施才能真正发挥它的激励作用。
2.完善国企治理结构
当前应在深化国有企业改革进行公司化改造的同时，建立和完善现代企业制度和法人治理结构，实施股权结构多元化，从而完善股权激励机制的有效实施环境。
（1）加强国企董事会的独立性。由于我国国企中大量存在内部人控制现象，在此环境下实施股权激励措施，企业管理决策层易于倾向为了自己发放过多的廉价的股权而侵蚀企业及其他股东的利益，因而必需在董事会等决策机构中建立权力制衡机制。
（2）完善职业经理人市场。为了保障股权激励的有效实施，做到深化国有企业改革，改变管理人员的选任机制，培育职业管理人势在必行。按照市场经济的要求，采取切实可行的法律规制措施建立和完善以公平、自由的市场竞争环境，依据市场规律来选拔管理人、聘用经理人，使真正能适应市场的优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经营管理队伍的快速形成和发展，为推进股票期权创造良好的条件。
（3）国家应根据企业的经济属性、功能和行业管制等具体情况作出相应的区分。把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略需要和完全竞争等相应的类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩，这才真正合理而有效地来实施股权激励。从细化技术层面规制，通过规范制度设计和方案设计去避免股权激励被滥用。
3.健全相关的法律规制
就目前的状况来说，股权激励措施在实际操作过程中出现的状况大多来源于现有法律规制是有效还是无效问题。以往国有企业实施股权激励所需要的企业股票主要通过向内部增发新股和留存股票账户回购本公司股票来实现。目前需要对我国《公司法》等相关规定针对上述问题做进一步的修改完善，以让这些相关规定能有效约束公司经理人持股和转让问题。针对一些国有公司在激励过程中给予企业管理人的股权得不到有效的控制与约束问题，以及内部人控制泛滥的现象，则必须在有关刑法、行政法规上明确规定违反规制的惩处措施，到达有效约束以避免国有资产流失、不合理分配现象的存在。
从另一方面来说，要从法律上消除双重征税的存在，做到在减轻公司成本的同时增加经营者的实际收益，使得股权激励措施能真正达到激励的目的。制定完备的会计法规以有效约束管理者制造虚假会计信息，从而避免股权激励被滥用。因此，从股权激励在实践中的法律规制的角度来看，完善我国现行的有关法律法规势在必行。
参考文献
[1]陈宏辉.企业剩余权的分布：基于利益相关者理论的重新思考[J].当代经济管理，2006（4）：21
[2]李光林，周来振.国有企业产权的改造与激励[m].海口：南海出版公司，2004：207
[3]李明辉.试论国有企业经营者股权激励[J].河北法学，2006（6）：32
股权的激励机制篇3
关键词：股票期权；激励机制
股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。
一、股票期权的定义及其特点
1．股票期权的定义及其主要形式。
所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
2．股票期权机制的特点。
充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：
第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。
第三，经理股票期权在激励中包含着约束。经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。
二、股票期权的激励机制和理论基础
1．股票期权的激励机制。
经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。
报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。
所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2．经理股票期权的理论基础。
经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先，在于它承认人力资本的产权价值。随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。
其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。
三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足
在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线—时代华纳、通用电气和iBm等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：
1．经营者与股东之间存在着信息不对称。
经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。
这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。
2．管理人员存在着造假的利益驱动。
很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。
股权的激励机制篇4
【关键词】股票期权制度;信息机制;正负效应
一、基于信息机制的股票期权制度的正负效应
信息机制包括两个方面的内容:一是它的组织结构能不能通过相互制约形成一个清晰的信息传递路径;二是信息处理的手段是不是足够充分。前者取决于制度设计,后者依赖于技术进步。信息机制可以决定股票期权制度的运行效率。基于信息机制的股票期权制度的运行效率,取决于三个方面:一是股票期权制度的设计,二是股票期权信息的处理手段,三是股票期权的信息传递路径。
(一)股票期权制度的正面效应
1.股票期权制度设计的优点
(1)股票期权能使公司在节约现金的情况下实现对人才的激励
在股票期权制度下,企业授予管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,它的价值只有在管理人员经过努力,使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来,这种收入是在市场中实现的,公司始终没有现金流出。从而在市场上实现了“公司请客,顾客买单”,对公司的现金流量不产生任何影响。
(2)实行股票期权有利于培育职业经理人员队伍
经理人员作为一种人力资本,在企业发展中的作用是十分巨大的。而经理股票期权是一种有效的激励机制,对管理能力出众和经营业绩突出的经理人员提供丰厚的利益回报,这可以激励经理人员充分发挥其管理和经营才能,为职业经理人员队伍的培育和建立提供了基础条件。
(3)股票期权制度可以降低企业费
由于信息的不对称,股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作,还是已经满足于平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标;股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资,还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权,将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起,从而激发管理人员的竞争意识和创造性,有可能将成本降到尽可能低的水平。
2.股票期权制度信息反映的优势:可以矫正经理人的短视心理
经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大化的一种心理行为。尤其当接近离职时,他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据,而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出,其结果必然对现任经理人的收入产生不利影响;而由于时滞原因,长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据,有利于其继任者。而股票期权制度下,经理人在退休后或离职后仍会继续拥有公司的期权或股权(只要他没有行使期权及抛售股票),会继续享受公司股价上升带来的收益,经理人员在任期间就会致力于公司的长期发展。
(二)股票期权制度的负面效应
1.股票期权制度设计的固有缺陷
现行的股票期权制度大多把股票价格作为评价经理人员的惟一指标,因此在现实中,很多公司的经理人员,都把提升股价作为工作的头等目标来抓。单靠传统的经营手段去赢利,股价上升得很慢。因而,经理人员为了谋取自己的私利,不惜采用财务欺诈等非常规手段来推动股价上涨。不仅如此,每一个公司的股票价格都与整个股市相关,而整个股市的状态与某个公司的盈利能力和业绩并没有直接关系。当整个经济繁荣时,股市处于牛市,多数股票价格都会上涨,这时即使经营业绩平平的公司也会搭“繁荣”的便车,股价上升,经理人员从股票期权中获益;相反,当整个经济衰退或是遇到意外事件时,整个股市处于熊市,即使经营业绩再好的公司也难逃恶运。
2.股票期权制度会计处理手段不完善
2006年2月新颁布的《企业会计准则》第11号“股份支付”和第22号“金融工具确认和计量”规定,衍生工具和或有股利支付应按公允价值进行会计计量,并采用费用化的处理方法。一是股票期权作为一种激励,是有价值的,也应在企业授予时计入费用。但期权费用化会一定程度上弱化股票期权的激励作用。在期权费用化后可能更加刺激经理人员不惜一切代价地去追求公司的业绩,以弥补期权费用带来的收益降低,使会计造假更为盛行,增加企业潜在的经营风险。二是公允价值法需要应用相关期权定价模型,需要考虑诸如给予日股票市价、股票价格波动幅度、距认股权行使日的时间、行权价格和期权有效期内的无风险利率等因素。新会计准则对相关定价模型未予提及,只是规定“企业应当充分披露本期内授予的权益性工具公允价值的确定方法”。三是公允价值的使用也对财会人员专业判断与估值知识等方面提出较高的要求。
3.股票期权制度的信息传递路径不顺畅
(1)股票期权的信息披露不完善
我国已实施股票期权的上市公司,均在年度财务报告中披露了股票期权信息,所采取的披露形式均为表外披露,包括董事会报告、重要事项以及会计报表附注等。披露内容包括实施股票期权的对象、股票来源,股票数量,授予日、行权价格、股份数额、有效期等方案条款以及授予日股票价格包括实施股票期权计划的目的、期权授予总量及授予每名员工的股票期权数量、被授予者范围、股票期权主要承受人的姓名、职务、获得期权的数量、占总授出期权数量的比例、行权价格的确定方式、等待期限、授予或行使的限制性条款、股票期权激励计划的调整方法和程序、实行股票期权激励计划、授予股票期权及激励对象行权的程序、公司与激励对象各自的权利义务、股票期权激励计划变更、终止以及公司薪酬委员会、监事会对公司实行股票期权的意见等。
(2)审计合谋导致会计信息质量低下
审计合谋,指Cpa或审计机构在财务报告审计过程中,丧失了应有的审计独立性,与被审计单位串通,通过提供虚假鉴证或出具虚假审计意见,欺骗审计委托人和社会公众并从中渔利的一种社会经济行为。一是现行随意的审计收费模式促使注册会计师参与财务造假;二是处于审计买方市场的注册会计师受利益趋使被迫造假;三是审计合谋违规成本较低,以及监管不严,注册会计师纵容甚至参与被审计单位的财务造假,提供严重失实的审计报告,影响了广大投资者对会计信息、审计公信力乃至整个社会信用系统的信任,歪曲了会计信息传递经济信息的作用,降低了会计信息的质量。
(3)证券市场不发达
我国证券市场不发达、不完善是不争的事实。上市公司财务报告中时有欺诈、隐瞒或推迟报告重大事项发生;证券商和上市公司进行“内幕交易”,券商联手造市蒙骗投资者等寻租行为猖獗;政府有明显的托市和压市行为等。造成上市公司的股票市价不能反应公司内在价值,从而经理采取策略以逃避投资者用“脚”投票的监督,如通过操纵财务报表或伙同券商联手造市,或采取回购股票的方式抬高股票价格,获得期权的利益。投资基金尚处于发育过程中,证券市场缺少投资中坚,审计机构独立性差,受行政约束过多,自身严格自律也不够,对上市公司难以形成有效的监督,使经理股票期权的激励效用不能充分发挥。
二、基于信息机制的股票期权制度的激励效果的保障措施
(一)健全绩效考核体系
在坚持股价作为行权标准的同时,应该考虑一些能够综合反映企业财务健康程度的指标。如选择能够综合体现企业经营业绩的十个财务指标,它们分别是净资产收益率、国有资本保值增值率、成本费用利润率、速动比率、资产负债率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、市场份额增长率、技术创新投入率等综合衡量是否管理当局可以将其拥有的股票期权进行行权。惟此才能够从源头上遏止股价的缺陷和财务欺诈之风。在利用会计信息作为订约指标的基础上,还可建立企业内部订约指标体系,来提高股票期权的激励效力。构建经济增加值(eVa)和修正的经济增加值(ReVa)体系,消除了准弱式市场股票价格的“噪声”影响,为评价经理人行为提供了有益的信息,激励经理人与股东目标保持最大限度的一致。
(二)完善股票期权会计准则规范机制
首先,股票期权的行权价格的确定。证监会《上市公司股权激励规范意见》(试行)中提出股票期权的行权价格以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则确定,以避免股价操纵。从国内实际情形出发,以一段期间的市场平均价来定价要比固定某一时点来定价显得合理。其次,在国际金融一体化的趋势下,国际会计界应加快构建一套更加合理、更符合实际情况的期权计价模型。在期权的定价模型中,被普遍接受的定价模型是Black-Scholes期权定价模型,较之Black-Scholes模型,Lattice模型更具弹性,可以适应期权合约期内股利和股价以及期权合同期和期权冻结期内预期行权模式等多种因素的变动,能够更好地使估价结果与投资者的预期价格保持一致。最后,对于公允价值的估值可以交给专业水平较高的注册会计师来执行,一般财务人员对此不做过高要求。
(三)完善股票期权信息披露
在现有准则规范基础上,表外披露的信息应该包括两个方面:一是股票期权公允价值的计算方法和计算依据,报告日期权的公允价值,取得公允价值的方法和重要假设等。二是实施股票期权后对公司财务状况和经营成果的影响,包括:股票期权确认和计量的方法;股票期权成本的摊销方法和依据;本期因摊销的股票期权成本而确认的费用总额;对企业经营业绩的影响,对企业利润和所得税的影响;股票期权激励的结果,执行股票期权后对公司每股收益、净资产收益率等主要财务指标的影响,以及股票的来源和所发生的相关费用等。
(四)规范注册会计师执业,提高审计独立性
一是改变现行审计付费方式。笔者建议:将委托人(经营管理者)直接付费给会计师事务所改为由需要审计的公司将审计费用预先付给当地的行业主管部门或注册会计师协会,然后由行业主管部门或注册会计师协会对审计质量进行鉴定,之后,再决定是否支付费用给会计师事务所。业务的委托仍然是双向自由选择。当年度会计报表审计结束后,现有行业主管部门随机抽取部分会计师事务所的审计业务,检查审计质量的好坏,对抽查到的严重失实的审计报告,行业主管部门或者注册会计师协会则拒绝支付费用,将这部分拒绝支付的费用作为奖励基金。这样,由监管部门先把关再决定是否付费,可以有效地缓解注册会计师与上市公司间的利益冲突,保证注册会计师的独立性。二是提高虚假会计信息的违规成本。建立适当的诉讼机制,实行民事赔偿责任追究,提高虚假会计信息的违规成本,使提供虚假会计信息的收益远远低于被揭发处罚的成本,从根本上遏止违规活动的发生。三是加大实施审计定期轮换制度的力度。四是要在全行业范围内开展以诚信为核心的职业道德教育,加强Cpa自身修养建设。
(五)建立有效的证券市场
一个有效的资本市场具有良好的业绩评价功能和信号传递功能,是股票期权发挥作用的重要外部条件。而大量的实证研究数据表明,我国的股票市场1993年后仅达到了弱式有效,尚未达到半强式有效。在资本市场非效率性的情况下,设计得再好的股票期权计划都会在执行中被扭曲。改革现有的上市公司额度行政性分配制度,以法律形式固化公司上市资格,严格遵守、择优上市,保证上市公司质量;加强证券部门对股票市场的正确引导,培养和壮大机构投资者,倡导理性投资和“长线投资”,树立正确的投资观念;严厉打击资本市场的造假、欺诈和恶意做庄等非法活动,加大执法力度,维护市场的健康秩序;必要时可采取非市场化的手段对资本市场进行干预和调节。以建立一个有效的资本市场,使股票期权激励效果更好。
【参考文献】
[1]BrianJ.Hall,JeffreyB.Liebman.areCeosreallypaidlikebureaucrats[J].Quarterlyjournalofeconomics,1998,Vol.CXiii(3):653-691.
[2]Chongwoo.Choe,LeverageVolatilityand.executivestockoption,JournalofCorporateFinance,2003.
[3]Luciana.Bebchuk,Jessem.FriedandDavidi.walker.managerialpowerandRentextractionintheDesignofexecutiveCompensation[J],theUniversityofChicagoLawReview,Vol.69,2002:751-846.
[4]张昕.实施股票期权激励的制度建设.财会研究,2007,(3):48-49.
股权的激励机制篇5
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
股权的激励机制篇6
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
股权的激励机制篇7
股票期权(Stookoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业所有者向经营者提供的各种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权力。
二、我国实施股票期权的意义
(一)股票期权激励制度有利于稳定誓理层与公司所有者形成利益共同体
激励的结果是企业的部分权益由原有股东移向高级管理层，其最终的结果是将管理层置于所有者的地位。这样管理层的个人利益与公司的利益休戚与共。一荣俱荣，一损俱损。因此可以有效弱化“委托一”系统，降低成本。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持股份的数额越大，相应的责任心也会越强。这种制度对管理层既是动力也是压力。可以促使其对企业更加尽心尽责，实现了经营者与公司利益和股东利益的统一，强化了公司价值的最大化与股票价值的最大化。
(二)股票期权激励制度有利于提高管理层的决策水平和管理效率
为了实现自身的短期股票期权的收益。增大企业的利益，来完成个人利益最大化，管理层会反复斟酌、权衡以选择最佳方案，和最高效的可行决策，在一定程度上减少了有可能的武断和轻率。管理层在这种收益导向下加强管理，有助于企业管理团队良性发展，大幅度提高管理效率。
(三)股票期权激励制度有利于减少管理层的短期行为并防止腐败
实行股权激励制度后，要求根据企业业绩进行综合考评，不仅关注公司本年度实现的财务指标，而且关注企业将来的价值体现。这种体系促使管理层兼顾公司短期和长期目标、追求企业可持续发展。同时，由于风险与利益的对称，管理层也有一定风险取向，敢于承担必要的风险，能够致力于提高公司的未来价值。而且作为一种长期动态的奖惩制度、部分奖励延期实现，管理人员在卸任后一段时间仍可能因为自己为公司所作的贡献而得到回报，这可进一步弱化经营决策的短期化，增强企业发展的连续性，因此是一种有效的长期激励机制。正因如此，管理者就会因腐败比较成本的提高，将对一些腐败做主动抵制，因为腐败损害公司利益就意味着损害管理者的个人利益。
三、股票期权激励制度在我国应用现状
(一)上市公司应用模式
模式一：业绩股票。该模式通过建立激励基金和风险抵押金制度，在考核标准下，对进入激励基金和风险抵押金的现金给予股票的买人卖出的兑现，如果未达到考核标准相关规定情况，则有取消激励基金已授予的股票或罚没风险抵押金的风险。从而绕开国内法规障碍，并能持续实施和灵活的激励调整。
模式二：账面价值股。该模式用现金行权方式，持有因年度净资产增值奖励予增值权数的股票，并以几年分开行权和扣押部分期股作为风险抵押金的方式来购入股票抵押，并用奖励基金或工资基金的现金购入股票，该模式不受股票价格异常波动影响，实施可操作性较强，其分期行权与抵押期股有效保证股票期权激励制度的有效性。
模式三：虚拟股票期权。该模式将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限，按照公司真实股票的市场价格以现金形式分期兑现，将股票来源运用资本金给予的方式变相的运用了股票期权激励制度。因此，对应用企业现金流量提出较高要求。
模式四：间接激励模式。该模式针对当前存在产权难界定或公司净资产太大或股价太高而不便直接在管理人员公司中实施股票期权激励制度，变相对控股公司或子公司中实施股票期权激励制度，来解决企业内核心人才的激励问题，这一模式容易导致经营者过度关注实施激励制度的子公司的业绩而忽视其他。
(二)地区模式比较
模式一：武汉模式。该模式依据1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司法定代表人考核奖励暂行办法》对风险收入70％转化为股票期权形式，并依据规定按每股净资产对股票期权进行扣罚或返还孩模式只能算为年薪制的延伸，并且激励对象范围太小，期权在薪酬结构中的比例较低，从而激励效果有限。
模式二：北京模式。该模式依据1999年7月28日，北京相关部门联合签发的《关于对国有企业经营者实施期股激励试点的意见书》推行的股权激励制度试点模式，该模式依据经营群体现金获取企业5％～20％企业股本持股，并依据主要出资者比例在群体持股量10％以上采用“从存量中划出，增量实现”方式形成股票期权的股份，按企业净资产收益率高低选择股票期权的配比比例形成期权股票的真实数量，股票期权所需价款在经营者任期内以企业的增量部分(收益人所有持股及获得授权的期权股票收益)抵补完全，或用现金补入，在收益人任期卸任2年后，所拥有股份期权定期变现。总体上该模式有力保证具有资产的保值增值，但就其对企业盈利水平方式，和股票期权兑现周期及其规范化和流动性上对该模式推广还有一定局限性，但总体上该模式将管理层持股与股票期权激励制度结合，解决当前我国受益人行权资金缺口问题，还是有一定借鉴意义。
模式三：上海模式。该模式以1999年初上海有关部门针对国有企业经营者实施股票期权激励的制度而建立，具体实施过程是：对国有资产控股公司、有限公司实施股票期权激励制度下效益基本金转换期股；对国有独资企业，采用年薪外特别奖励，实行延期支付股票期权激励制度，并借鉴武汉模式风险抵押一部分股票期权，激励认购期权的资产，对经营者实施有效的期股激励，确保国有资产保值、增值，其中经营者获得期股激励必须经过严格考核，各种激励必须在其他经营业绩被确认达到契约规定的指标后，方可兑现。此模式其本质实为一种期股方案，还不是规范的股票期权的激励制度。
股权的激励机制篇8
关键词：国有企业绩效考核业绩股权激励管理
一、国有企业绩效考核
（一）早在计划经济时代，我国就已经出现了企业绩效评价体系
在对企业进行评价时，人们也一直以财务效益作为评价的重要因素，而这也成为了不同时期最有效的政府部门对国有企业进行考核的方式，这对国有企业在改革和发展时有非常明显的服务效果。具体来说，当前企业绩效评价体系主要有以下优点：
（1）以财务效益评价考核为核心，根据经济发展的需要和企业管理的需要，建立一个更为实用的评价考核指标体系；
（2）实现了由计划时期的总量指标、改革初期的财务比率指标向市场经济发展阶段的企业绩效评价体系的转变，将企业净资产收益率作为重点内容；
（3）评价指标体系更为完善，形成了以系统思想为指导，财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，使得评价时可以更好地评价企业的综合业绩；
（4）评价方法更为注重吸取国外经验方法，这极大地促进了评价方法体系，使我国的评价方法与国际的评价方法更为接近、靠拢，这对我国的评价体系发展有着重要的促进作用。
（5）改变了过去单一的评价方式，而做到了可以同时评价多个国有企业，这不但提高了工作效率，更有利于对评价结果进行比较和分析。
（二）虽然我国的企业评价体系已经得到了完善
但是目前企业评价体系还是存在着很多的不足之处，以企业绩效评价体系为例，其存在以下问题：
（1）绩效评价并没有较为广泛深入的理论研究做基础，这使得企业评价体系只能从实际出发，这造成了体系并没有丰富的理论进行支撑；
（2）虽然从单纯的财务评价发展为财务评价与非财务评价相结合的综合评价，财务指标数量仍占绝大多数，评价结果的全面性和综合性受到质疑；
（3）在对企业进行评价时，往往都是以评价企业的财务为主，这就使利润指标对评价体系的影响力大大增加，使得企业更为注重追求利益，进而使企业更为重视短期经营行为，放弃对企业长远利益和战略发展求；
（4）评价需要有一个系统统一的标准，但是当前的评价体系只是以行业历史标准作为评价企业的标尺，这使得评价时并没有将年度预算纳入评价指标中，使企业的发展要求与企业的战略目标联系不紧密，评价结果缺乏对企业未来发展的预测性和预见性；
（5）在对企业进行评价时，并没有做到考虑所有的利益相关者，而只是过分重视企业出资人。事实上，像债权人、员工以及顾客等利益主体都应该纳入到评价机制中，只有这样，企业评价体系才会更为实用。
（三）由于我国经济体制的不同，国有企业也呈现出了一定的特殊性
因此，在进行业绩评价指标体系设计时，一定要充分考虑到国有企业的特殊性，应该注意以下因素：
权变因素。在权变理论看来：并没有一种可以符合所有企业的方法，因此，要做到一切以条件为转移。它强调环境的多变性和内部条件的特殊性。在业绩评价中，如果采用权变理论的话，即：每个企业所处的生产经营环境是不同的，无论是所处的行业还是竞争环境等的不同，这都会造成企业的业绩评价系统会呈现不同的情况。也正因为如此，并不能找到一种适用于任何企业的标准的业绩评价系统的，使得在进行业绩评价时，要充分结合企业的自身状况来具体分析，要充分分析企业的内外部环境，然后再来决定业绩评价指标的取舍和组合。
根据国有企业设立的目的不同，国有企业分为为提供公共产品和服务而设立的企业以及为实现国家战略发展而设立的企业。对这两类不同目的的国有企业进行评价时，应该要认识到在评价时要不同情况不同对待，评价的目标、评价内容、评价指标绝对不可以按相同的评价标准进行评价。在对这两类企业进行评价时，对第一种企业要着重评价其为社会提供的社会公益产品与服务的数量和质量；对第二种企业要着重评价其企业利润、政策性收入及其他社会贡献。
在现实中，一些国有企业会相应地承担政府部门的一些智能，这就使这些国有企业拥有了一定的政府性特征。在对这些企业进行业绩评价时，一定要充分考虑企业经营者对指标构成要素的可控性。国有企业在生产经营过程中还会承担一定的社会职能，这使得其会产生一些成本和费用等指标要素，这些指标要素是国有经营者并不能控制的。因此，在对国有企业进行业绩评价时，要充分考虑到这部分发生额，要明白这部分发生额并不应该让企业负责。除此之外，在国有企业的总收入中，由于政府的政策而形成的垄断收益和政策收益也不能视为企业的经营成果。
在对国有企业经营业绩评价指标体系进行设计时，要更为有效地平衡财务指标与非财务指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部指标与外部指标、客观指标与主观指标。所设计的企业业绩评价指标体系一定要能够很充分地反映出企业业绩的真实状况，要能够如实地表现出企业的战略目标。只有这样，才能够更客观、更全面地评价企业。
二、股权激励机制
股权激励作为长期激励企业管理者的有效手段，在很多跨国公司与民营企业中业已推行很长时间，也取得了一定成效。然而，股权激励机制作为一把双刃剑，在推行的过程中因出现某些国企高管的违规违法经济行为而备受争议。目前我国对国有企业实施股权激励的规定一直在完善更新，但还未真正发挥其应有的作用。
自20世纪90年代以来，我国就一直对国有企业进行改革，并试图按照现代企业制度的治理模式，使国企往“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的方向转变。但因制度中的“委托-”关系不够完善而使政企分开问题没有得到彻底解决。目前相当一部分国企管理者是仍然由代表出资人的政府部门或党委直接任命产生，这种以政府行政任命授命为基础的关系链，势必导致现代企业制度建立的扭曲。因为在这种状况下，管理者所重视的并非企业利润最大化，而是如何完成政府行政任务，处理好上级行政部门关系，这便必然导致股权激励不能发挥其应有的作用。
众所周知，国企拥有特殊的地位。大型国有企业是我国国民经济的主导力量，对我国的发展起着非常重要的作用。可以说，关系到我国经济命脉的石油产业、电力产业、通信产业都是国有企业垄断的关键领域。这样的市场条件使企业免于市场竞争的风险，丰厚的利润依靠的是其垄断地位，而非优秀的管理者和管理制度，管理者的职业素质与企业的绩效无直接关联。因此基于企业利润的股权激励难免无矢放的。而对基础性产业投资特别是对不发达地区投资的公司，其投资大，收益小，效益问题难于由管理者素质左右，用这种激励机制也基本上起不到激励作用。股票期权是给予持有者对公司未来经营业绩和利润的期望，注意的是对管理层的长期激励，然而由于管理者的任命并非通过市场机制进行选拔，其任期的不确定性容易导致多种短期行为，例如近期权力、声誉、和在职消费等，股权的激励作用名存实亡。
三、基于上述分析，笔者以为应从以下两个途径入手
探讨引入职业经理人制度。职业经理人作为企业最具有战略性价值的人力资本，是决定企业核心竞争力、持续竞争力的关键因素。优秀的职业经理人不但具有丰富的管理知识和实践经验，而且善于决策和战略管理，能正确地制定企业的战略发展目标，并有效地协调和改善企业经营的内部及外部环境。他们是市场经济的产物。他们的产生与获得也必须按照市场经济的规则，在全社会公开招聘、甄选。只有把个人责任追究制度引入其考核机制，才能真正地提高企业效益、降低企业的风险。此外，从公开竞争的市场中引入职业经理人，能够促使企业的所有权和经营权相分离，使管理者在为企业谋求发展的过程中获得个人的报酬奖励，十分符合现代企业管理制度。
配合使用企业高管的约束机制与激励机制。目前国有企业的激励措施缺乏对应的约束机制，股票期权的方式也无法解决任意放大企业风险投资、侵害企业利益的现象。此类现象在中国的许多国企，特别在上市公司中表现尤为突出。很多企业经理虽然持有一定的本企业股份，但很少考虑未来要从所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化经营，抑或进行高风险性资本运营，追求短期收益，背离公司长期战略目标。因此有必要在给予国企管理者一定激励的同时，完善约束机制，接受来自企业和社会的内外部监督。
股权的激励机制篇9
关键词：股权激励；职业经理人；公司治理
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
股权激励计划在我国的推行虽起步较晚，历经曲折，在2006年终成正果，从此股权激励计划在我国的实施有了可靠的法律法规制度保障，迎来了在我国推广股权激励的繁荣时期。不过，毕竟我国上市公司实施股权激励计划的时间不长，我国上市公司高管股权激励机制还需进一步完善。对此，为确保股权激励计划在我国能顺利且有效地实施，我们应从多方面考虑对策。
一、外部环境方面
（一）进一步完善与股权激励相关的政策法规
我国有关股权激励的政策法规在2006年后虽已初步建立，但在实施过程中有关实施细则与配套规章还不够精密，应从公司法、税法、证券法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中操纵市场、虚构业绩、内幕交易等不正当行为加强监管并给予严厉处罚，逐步构建由中国证监会、证券交易所与各行业协会共同组成的功能互补的监管体系；此外，还应结合实际完善上市公司有关股权激励的信息披露制度、会计处理方式以及修订有关税收政策，对高管行权后“以辞职套现规避行权期”的行为以法律法规的形式加以限制，从而构建完整的股权激励制度框架体系，为股权激励计划在我国发展保驾护航。
（二）健全资本市场
健全的资本市场对有效的进行公司治理与实施股权激励起着至关重要的作用。只有当资本市场的股票价格能真实的体现企业价值时，对经理人的股权激励才有意义。而我国的目前的资本市场有效性较弱，人为操纵股票价格的事件时有发生，股民投机心态严重，公司股价不能完全反映企业的业绩状况和经理人的贡献，这必然会影响实施股权激励的效果。对此，有必要培养一批具备专业投资理念的从业人员，增加机构投资者，组建投资基金，以有效地缓解我国股市投机现象严重的状况；另外，应避免政府过多的行政干预，使股票市场真正市场化、规范化；其次，完善资本市场本身的市场约束机制，主要包括资本市场的收购和兼并、证券市场的有效监管、股权激励的及信息披露以及证券市场的民事诉讼制度等。
（三）建立和完善职业经理人才市场
完善的职业经理人才市场是外部市场约束中对经理人最为直接的约束机制，但在我国，职业经理人市场尚未建立起来。而一个完善的股权激励机制，少不了完善的职业经理人才市场的支持。完善的经理人市场，是一个综合的市场系统，有配套的相关法律法规规范和市场秩序，包括市场主体准入资格、中介机构和交易场所的有关规定。
二、内部治理方面
（一）改革传统的分配制度和人事制度
相对于传统观念股权激励是一种创新的薪酬制度，股权激励的有效实施需要相关制度改革的支持。传统的公司高管薪酬基本上由基本工资、福利、各项奖金、津贴补助等部分构成，以货币工资为主，属于传统意义上的按劳分配范畴，这种工资分配体制只注重当期的报酬和短期的奖励。改革分配制度，承认高管人员在人力资本上的投入，使其回报形式逐渐向剩余索取权转变，权利共享，责任共担，以达到长期激励的效果，从而实现有效的公司治理。
为在我国能有效实施股权激励制度，除了改革分配制度外，还要清除人事制度方面的障碍。我国现在的市场经济体制是从原来的计划经济体制转变过来的，在计划经济体制下政企不分，企业的领导干部都由其上级主管部门予以行政任命，许多政府部门的领导同时还兼任企业公司的总经理、董事长。如今，虽说社会主义市场经济体制已初步建立，但我国也还有不少掌握着国家经济命脉的有国有资本投入的企业，其中有部分上市公司的高管仍然是靠行政命令任免的。行政任免企业的经理人员而不是通过有效的市场竞争优胜劣汰帅选经理人，这样，上任的经理人员就不一定是最佳人选，这种选择是对企业的发展不负责任和对本就稀缺的人力资源的极大浪费。没有良好的人事制度，企业辛苦培养的优秀人才也会被落后的制度埋没或赶走，建立完善的职业经理人才市场也只能沦为空谈，从而对上市公司高管实施股权激励的有效性会大打折扣。
（二）推动公司股权的多元化和分散化，完善公司治理
我国上市公司股权结构大多比较集中，一般公司的董事长和总经理都是由几个大股东派出和任命。大股东选派经理人员是，通常会把其忠诚度放在首位考虑，而不是其专业管理水平，这样公司的经理人员往往就会把选派他的股东的利益放在首位而不是把全体股东和整个公司的利益放在首位，公司内部各大股东委派的经理人员可能出现各事其主的现象。如此一来，公司实施股权激励也就没有意义了，因而，为了保证股权激励实施的有效性，有必要推动公司股权结构多元化和分散化。
另外，公司还需加强内部的监督和约束，股东加强对董事会的监控，董事会强化对经理层的直接监督以及发挥监事会的监督作用，另外，股东保留对经理层和其他侵害股东或公司利益的行为提起民事诉讼的权力。同时，提高外部独立董事的独立性，建立有效的外部董事诚信考核体系和相应的激励机制。
（三）优化股权激励方案设计
股权激励能否顺利实施以及实施的最终效果如何主要是取决于公司股权激励的方案设计。制定股权激励方案需在吸取其他公司经验教训的基础之上结合本公司的实际情况优化设计内容，股权激励方案中激励方式、激励对象、激励标的物的来源、激励期限以及业绩考核指标体系等各组成部分之间需是一个完美的组合。
科学合理的业绩考核指标体系是一个客观、公正、全面且易于操作的综合系统，有财务指标也有非财务指标，有纵向比较指标也有横向比较指标，在给予物质奖励的同时配以非物质奖励。股权激励方案的设计是一个系统工程，尽可能科学合理的方案是股权激励有效实施的必要条件。
参考文献：
[1]陈文.股权激励法律实务[m].法律出版社，2010.
[2]王红圆.中国上市公司股权激励实施现研究[D].东北财经大学，2011.
股权的激励机制篇10
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。