股权激励的原则篇1
1、根据XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）的XXX股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至2014年月日止，公司股权结构为：（）。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：（）
3、本实施细则经公司2014年月日股东会通过，于2014年月日颁布并实施。
正文
1、关于激励对象的范围
1.1与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工；
1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。
1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
2、关于激励股权
2.1为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
2.2.1公司股权总数为：
2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：
2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
3、关于期权预备期
3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
3.1.1激励对象与公司所建立的劳动关系已满年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于月的有效期；
3.1.2激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3.3激励对象的股权认购预备期为年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展。
3.3.1预备期提前结束的情况：
3.3.1.1在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；
3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；
3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
3.3.2预备期延展的情况：
3.3.2.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
3.3.2.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。
4、关于行权期
4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
4.3激励对象的行权期最短为个月，最长为个月。
4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
4.4.2在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
4.5.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
4.5.3由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。
4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
5、关于行权
5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
5.1.1一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的%申请行权，公司创始股东应无条件配合；
5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.2.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.2.4其他公司规定的条件。
5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.3.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.3.4其他公司规定的条件。
5.2每一期的行权都应在各自的条件成熟后（）个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延年。年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5.5在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。
5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在个月内完成工商变更手续。
6、关于行权价格
6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
6.3按照公司股东会年月日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
6.3.1对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.2对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.3对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）。
7、关于行权对价的支付
7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。
8、关于赎回
8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
8.1.2激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
8.2对于行权后年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
8.3赎回为创始股东的权利但非义务。
8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。
8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
9、关于本实施细则的其他规定
9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
9.2本实施细则自生效之日起有效期为年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
股权激励的原则篇2
如何把握股权激励的度，在国内外都是难题。搞不好就会发生类似于海南医药式的过度激励，或者出现海尔多名高管在股权激励之前挂冠而去的事。
股权激励本意在平衡股东与管理层权益，在高管信托责任监管难以到位、股东权利虚置的情况下，通过股权方式，将股东与管理层的利益捆绑在一起，达到管理层全心全意为股东服务的目的。但也因为如此，股权激励很容易蜕变为企业内部人员的利益瓜分，或者由于激励不到位，而无法起到激励管理层之效。
为此，中国证监会在5月6日连续公布“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股权激励的股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定详细操作规则，堵塞监管漏洞，同时进一步体现从严审核的宗旨。这是在行政审批上提高管理层过度自我激励的成本。
过度激励的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中计提股权激励费用，导致2007年度亏损：营业利润亏损971万元，每股收益-0.22元。伊利股份解释，是因为公司2006年施行的股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。伊利股份5000万份期权，这笔巨额费用分摊到公司的营业成本、管理费用等薪酬科目中，淹没了伊利2007年前三季度3.3亿元的净利润。
海南海药紧随其后。该公司3月6日公告，称因公司实施股票期权激励计划，将导致公司2007年年度出现约5000万元的净利润亏损。这也意味着海南海药23365位股东(截止2007年9月30日)，在2007年不但没有利润可分，还要为自家60个管家高达7220万元的管理费买单。
上海国家会计学院的财务分析专家夏草发现一个奇特的现象：几乎所有公告股权激励方案的上市公司，在公告前后它们的股价大都呈现“V”型走势，公布前股价莫名下跌，达到一个阶段低点后公司突然停牌公布激励方案，之后股价迅猛上涨。这种明显的价格走势，显然是为提高激励价格营造氛围。
这些公司或者不甚重视股东的权益，或者蔑视自身作为公司高管的信托责任，或者为了日后考虑希望降低目前收益。但无论为了何种原因，以股权激励为名，剥夺其他股东的应得收益，显然是内部人的自肥之举。
海尔的情况则完全相反。4月17日，青岛海尔公告，宣布包括董事王召兴、张智春，独立董事王超和副总经理张世玉集体辞职。此前2月，公司董秘纪东已经辞职，5位元老级高管集体离任，以人事地震形容并不为过。
对于海尔高管离职，资本市场以暴跌加以回应。海尔高管离职原因，分析众多，与海尔内部人事、业务整合有很大关联。但这些高管离职之后，有两个动作，其一就是选择抛售股票，以曾经的内部人身份，表达对于海尔未来业绩的不信任。这与海尔不尽如人意的市场份额与股价表现，合为双重的打击。
真正令人匪夷所思的是辞职的高管放弃了丰厚的股权激励。在2006年青岛海尔制定的管理层股权激励方案草案中，王召兴作为公司副董事长将得到200万股(占公司总股本0.17%)，仅次于董事长杨绵绵的300万股；而张智春、张世玉也分别得到100万股；原董秘纪东则将获得80万股，按照公司确定的7.63元/股的行权价格，这些高管都将身家超过千万元。
平白放弃千万元财富，不是每个人都能做得到的。
可能原因之一，被激励者难以解决激励资金来源，激励对象行权资金需自行安排。海尔前董秘纪东曾说，“（海尔）集团和公司都不会提供一分钱。”郑培敏也表示，荣正作为财务顾问，不会为激励对象提供融资服务。纪东本人所获80万份期权，行权所需资金至少在600万元，被激励者如何筹钱融资是个大难题。
可能原因之二，被激励者并非公司核心阶层想激励者。时过境迁，在2006年被激励者，到2008年也许就不是公司所需要捆绑的人才，双方心知肚明，在获得一笔交易后，双方心照不宣以体面的方式解除原先的协议。海尔从2007年开始实行的战略调整，从侧面印证了这一点。
可能原因之三，或者公司业绩将出现全面下滑，预计无法达到行权条件；或者原高管有了更好的去处，如王超所投奔的太平洋证券，就是股价大涨的妖股，其收益会比海尔好得多。而其他几位则因信息所限，无从揣测。
对于内部人控制的上市公司来说，股权激励计划是使团队利益结为一体的绳索，可以与其他股东展开集体博弈；对于正在改变战略的上市公司来说，股权激励变更突现出内部的矛盾，或者说，股权激励无论在海南医药，还是在青岛海尔，都没有能够成为正确的使高管信托责任更加明确的激励机制，因此目前所面临的种种质疑，反而成为分割高管与股东利益的鸿沟。
股权激励的原则篇3
关键词：电力公司eVa股票期权激励制度
一、股票期权激励分析
（一）激励理论评述
所谓激励，就是使经济活动当事人达到一种状态，在这种状态之下，他具有从事某些经济活动的内在动力，即调动经济主体的积极性，该定义包含三个要素：经济活动当事人有什么样的内在动力，能驱动他以一定的方式来从事某些特定的行为，以及哪些外在环境因素触发了此种活动；通过何种因素或行为将经济当事人的行为引导到一定的方向上去；如何保持和延续经济当事人的行为。侯光明、李存金（2002）等根据激励理论所研究的重点和行为管理不同，将激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。
（二）股票期权评述
股票期权是公司在经营者上任、升迁以及年终激励时，给予他们在一定期限内按照某个既定的价格购买一定数量本公司股票的权利。公司的股票期权激励内容一般包括公司管理人员持股、股票期权和经营业绩股份等。高级管理人员持有一定比例的公司股票使得个人利益与公司利益紧密联系，公司的经营效益越好，高级管理人员所得到的回报也就越丰厚，反之亦然。
管理学家斯蒂芬・罗宾斯通过综合研究期权激励理论，建立了相应的股票期权激励模型，如右下图所示。
该模型以绩效―激励为主线，突出了绩效奖励对员工及管理人员的重要作用，反映出了股票期权激励的特征，有助于提高员工为实现公司经营目标而努力工作的积极性。
（三）股票期权影响激励的主要因素
1.标的股票的执行价格。执行价格的确定是股票期权激励计划中最为关键的因素，它直接影响着激励作用的大小。确定的执行价格通常等于和低于目前股票市场价格。如果股票价格定的过高，就不会起到应有的激励作用。
2.授予的股票期权中所包含的股票数量。授予的股票期权中包含的股票数量决定了股票期权激励在管理人员总薪酬中所占的比例，影响着管理人员的总财富，继而影响股票期权的激励效果。一般来说，应根据管理人员创造的价值，根据当期价格换算成相应的股票期权数量，之后再确定股票的数量。
3.股票期权的到期日。公司管理人员应根据股票的市场价格来决定是否执行股票期权的日期。一般来说，应将股票期权分为连续的几个时期，按照一定原则与方法每次授予管理人员一部分股票期权，直到将所有的股票期权授予完毕，这样做的目的是能使股票期权起到持续的激励效果。
4.股票期权的执行期限。一般来说，股票期权的执行期限越长，有助于公司管理人员养成长期的稳定战略眼光，从而有利于公司发展和经营业绩的提升。管理期权的基本原理是，在每一个执行期限的到期日，管理人员根据股票市场价格，决定是否执行股票期权，如果股票市场价格高于执行价格，则执行期权，否则就放弃执行，从而达到管理人员长期关注公司股票的表现。
二、我国电力公司股票期权激励问题分析
我国传统的股票期权激励是指给予公司管理人员在未来确定年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利，这种权利使得管理人员在等待期结束后，股价上升时，可通过行权或行权出售股票获得收益。可以将公司未来的风险与管理人员的利益挂钩，在一定程度上使管理人员与公司的利益相一致，并能起到防范风险的作用。但是我国电力公司现行的股票期权激励制度仍存在一些问题。
（一）容易出现中下层管理人员“搭便车”的问题
随着电力公司管理人员级别的降低，期权激励的效用也急速下降，对于中下层管理人员来说，很难将个人业绩与公司效益联系到一起，股票期权难以对其产生影响，很容易带来所谓的“搭便车”行为，从而削弱股票期权激励的作用。
（二）对管理层的业绩完成情况“只奖不惩”
当股票价格上升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己受益，但当股票价格一直低于行权价格时，持有期权的管理层却不会有任何损失。这实际上是“只奖不惩”，造成了管理人员与公司股东只能同甘，不能共苦。
（三）仅仅依靠股价来衡量电力公司的业绩并不合理
股权作为公司高级管理人员的报酬具有一定的合理性和特殊功能，但其不足之处在于电力公司的某些决定指标是公司管理人员无法控制的。目前我国股票市场的市场化程度不高，投机行为依然存在，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不能完全反映公司的经营业绩。
（四）股票期权重在激励，而不是约束
股票期权作为一种激励机制，更强调权利而不是义务。公司的经营者在获得股票期权后，可以选择行权或者不行权。当股价上升时，管理人员可以执行期权，获得股票行权价与市场价之间的差额收益；当股价下跌时，可以不行权或放弃权利。所以，股票期权重在奖励而不是惩罚，如果公司业绩良好，股价上涨，管理人员就会执行期权获得收益。
三、基于eVa的电力公司股票期权激励体系设计
（一）基于eVa的股票期权激励体系的特点
作为一种长期的激励性措施，股票期权实施的目的在于将公司管理人员的利益和股东的长远利益捆绑在一起，形成利益共同体，以此来推动公司的发展。根据这一制度，电力公司给予管理人员在未来一定时间内以一种事先约定的价格购买公司股票的权利，在规定期满后期权持有人以行权价格购买股票，以获得行权日股票市场价格与行权价格之间差额的收益。其激励机制主要是基于一种良性循环：授予股票期权――管理人员努力工作――公司业绩提升――公司股票价格上升――管理人员行使期权获利――管理人员更加努力工作。
基于此，eVa股票期权激励计划就是根据eVa确定股票期权的行权价格和数量的一种激励机制。eVa股票期权激励计划是一种有效的长期激励机制，eVa股票期权激励制度具有如下特点：
1.以管理人员创造的eVa作为分红和股票期权的依据。eVa股票期权激励计划的授予和管理人员获得的eVa分红直接挂钩，即和管理人员创造的经济增加值价值挂钩，这一特点在很大程度上能有效解决公司中下层管理人员的“搭便车”行为。
2.eVa股票期权激励计划根据eVa对股票期权的行权价格和数量进行调整。一般来说，电力公司应根据管理人员所获得的红利来确定股票期权的授予数量，而管理人员的红利又和当年实现的eVa相关。行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本减去股息率。递增的行权价格提高了期权计划对管理人员的激励效果。
3.适用于非上市公司和企业分部。现阶段，国内大多数企业并非上市公司，并没有现成的股票价格可以利用，此外，我国的期权市场还未建立健全起来，这都决定了利用普通股实施股票期权解决国内企业经营者激励问题的局限性。eVa股票期权由于不再以估价作为评价指标，因此其也适用于非上市公司，实行eVa股票期权计划只需获得公司股东大会决议的通过。因此，与传统的股票期权激励相比，eVa股票期权激励的应用范围更广。
4.可避免现金行权带来的问题。根据规定，国内一般的股票期权的行权方式只能是现金行权。一方面，激励的对象必须为行权支付现金，企业管理人员的股票期权的行权金额大、周期长，但其并不具备大额股票期权行权的支付能力；另一方面，由于国内资本市场不成熟，杠杆化的股票期权计划执行起来有一定的难度。而eVa股票期权是非现金行权方式，一般不授予企业管理人员购买股票或分红的权利，也不要求他们按照授予价支付相应的现金来购买公司股票，因此能很好地避免这一问题。
（二）基于eVa的高管股票期权激励体系的设计原则
为实现公司股票期权激励的目标，达到激励效果，电力公司在设计基于eVa的高管股票期权激励体系时，应遵循一定的原则，一是激励强度原则，股票期权激励的强度依赖于公司管理人员的风险规避程度，依赖于外部因素的不确定性等；二是信息量原则，股票期权激励必须建立在最有信息量的、可测算的变量基础之上；三是平衡原则，股票期权激励必须使公司管理人员花费在不同活动中的边际报酬相同；四是动态原则，公司应将股票期权激励与公司的业绩动态关联，既要考虑激励的积极效果，也要考虑可能产生的消极效果。
（三）基于eVa的股票期权激励模型设计
1.设立eVa基准。电力公司利用eVa作为激励基准，首先应设定赠予股票期权的eVa下限，根据eVa的原理，eVa为正值才能真正为电力公司创造财富，因此，在电力公司基于eVa的股票期权激励模型中，eVa合理的基准下限指标应该是eVa>0。
2.确定授予的股票期权的范围。电力公司应规定股票期权授予计划的范围，一般来说，股票期权授予的范围是公司决策层成员、公司核心技术人员以及高级管理人员。具体人员由公司董事会决定，且董事会有权在有效期内的任意时间以合适的方式向相关人员授予股票期权，期权的授予数目和行权价格由董事会决定。
董事会向相关人员授予期权时，应通过信函等方式通知期权获授人，获授人在一定时间内确定是否接受期权授予，如果在有效期之后或股票期权方案失效后接受，则不予受理。
3.用eVa对授予股票期权中所包含的股票数量进行调整。具体的调整方法是：设本期的eVa值为eVat，上期的eVa值为eVat-1，以二者的比率作为eVa增加率，对本期赋予股票期权的数量进行调整，即本期末赠与的股票期权所包括的股票数量为：
nt=nt-1×（eVat/eVat-1）
其中：nt为当年的股票数量，nt-1为上年的股票数量。
电力公司经理人一般在每年一次的业绩评定情况下获得eVa股票期权，eVa期权为获受人私人拥有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给予期权的有关或无关第三方。
4.设置期权的行权价格。一般的股票期权行权价格有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前价；二是等现值法，即行使价等于当前的股票市价；三是现值不利法，即行使价高于当前的股票市价。基于eVa的股票期权激励模型的行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日之后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。由此可得到电力公司基于eVa的股票期权激励行权价格为：
pt=pt-1×[1+（当前加权平均资本成本率-股息率）]
其中：pt为当年的行权价格，pt-1为上年的行权价格。
5.设计基于eVa的股票期权激励模型。根据前面对股票期权数量和行权价格的调整及确定，假设t为股票期权的执行期，股票执行价格为pt，股票数量为nt，股票当前价格为S，则基于eVa调整后的股票期权财富为：
we=max（S，pt，0）×nt
四、结论
一般来说，如果电力公司管理人员的经营能力越强，公司的加权平均资本成本率就会越低，公司实现的eVa就会比较大，股票期权执行价格也就会比较低。由于eVa的增加，电力公司可以通过相关的信息传导机制，实现公司股票价格的不断上升，这样股票的当前价格与执行价格之间的差值就会越来越大，即（S-pt）较大。同时，由于电力公司的加权平均资本成本较低，通过eVa调整后的股票期权数据较多，因此，电力公司管理人员通过股票期权得到的收益就会很大，基于eVa的股票期权激励作用就越明显。
此外，由于电力公司实现了较大的eVa，公司股东的收益也会随之增加，就很好地实现了公司股东与管理人员之间的利益良性增长机制，有利于电力公司经营业绩的不断提升。
参考文献：
1.王化成，刘俊勇.企业业绩评价[m].北京：中国人民大学出版社，2004.
2.张治先.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究，2002，（07）：16-24.
股权激励的原则篇4
摘要:限制性股票激励是股权激励的一种主要形式,在国外上市公司中广泛应用,国内上市公司已经开始实施,研究我国上市公司实施限制性股票激励的特点就具有实质性意义。
关键词:股权激励;限制性股票;上市公司
2006年以来,中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来,限制性股票则是上市公司实施股权激励的一种主要方式。因此,深入了解我国上市公司实施该种激励方式的特点,对于提高激励效果、规范我国资本市场的运行状况、促进其快速发展具有重大意义。
一、限制性股票激励的对象
原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权激励计划。证券监督部门规定的不得成为激励对象的人员,不得参与股权激励计划。
二、限制性股票激励的条件
限制性股票激励模式下,激励对象通常无需投资或只需付出很少投资额就可以获得全值股票奖励,当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所规定的时间段或者是完成预定业绩目标之后,该激励对象即可获得股票,可以享受企业的分红。
三、限制性股票授予的数量
在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(证监公司字[2005]151号)国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励的试行办法》(国资发分配[2006]175号)中,明确规定,限制性股票激励的股本规模以公司总股本的10%为上限。另外,国资委增加一项规定,要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时,上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。
限制性股票激励计划有效期内授予的股票总量,应结合上市公司股本规模的大小和激励对象范围等因素合理确定,可能是事前确定的,也可能是不确定的,最终授予的限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的增量,能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。
四、限制性股票授予的价格
限制性股票的授予价格是上市公司向激励对象授予限制性股票时确定的、激励对象获得上市公司股票的价格。如果公司用激励基金购买流通股赠于激励对象,则授予价格为零;或者优惠转让予激励对象,则授予价格为公司回购股票成本的折价。如果通过定向增发方式获得股票,其实质属于定向发行,根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录》中有关向员工定向增发的定价原则,发行价格不得低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
五、限制性股票的权利义务、激励与惩罚的对称性
限制性股票的权利义务是对称的,激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。
限制性股票在激励与惩罚方面存在一定的对称性,在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后,股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益,造成其直接的资金损失。另外,限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定,也可以对激励对象进行直接的经济制裁。
六、限制性股票对企业财务的影响
限制性股票对企业财务的影响,主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加,并在三种不同实施方式下具体又有不同。
(一)是公司大股东支付股票给受益对象,这是限制性股票成为大股东实施的激励行为,公司的财务不受影响。
(二)是公司用激励基金从二级市场上回购流通股赠送或折价转让给激励对象,成本则由公司承担,此时公司的成本费用增加,费用减少。
(三)是公司向激励对象定向发行股票,发行价格比市场价格低,则公司股份增加,股权稀释后可能产生业绩稀释现象。
七、限制性股票会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定,限制性股票属于以权益结算的股份支付,应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日,对限制性股票应确定公允价值(通过评估价值确定)。
限制性股票激励一般没有等待期,授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式,则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式,则增加公司股本和银行存款,对于企业来说,没有成本费用。
股权激励作为一种企业的新型分配制度和激励制度,是我国企业管理制度和产权制度变革的创新,而限制性股票作为一种主要的激励方式,目前在我国上市公司中的实践刚刚处于起步阶段,需要相关部门在政策上的引导和鼓励。
参考文献:
[1]付强,吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊(理论),2005,11:48-49
股权激励的原则篇5
【关键词】股权激励财务会计问题
股权激励在企业的财务管理、经营管理、公司结构治理等方面都发挥着很大的作用。但是，在国内资本市场还不够成熟、公司治理还不够完善以及相关法律法规政策不健全的影响下，就会在股权激励的具体执行中，存在一定的问题。因此，要采用有效的激励机制，结合企业财务会计的综合管理方式，形成科学有效规范化的运用方式。
一、股权激励的相关概述
（一）股权激励的内涵
对于股权激励的概念分析，就是指在公司经营者或者员工在特定的形式中，通过一定方式获取企业的股权，并收获一定的经济权利，并能采用股东的身份参与到企业的决策、利润分配、风险承担等方面的综合管理之中，并e与公司的综合发展形成长期共存的激励方式。作为一种有效的激励机制，主要是通过奖金、利润分红、风险共同承担、福利分配等激励手段形成相应的管理，因此，具备有长期性的特征。在公司对董事会、监事、高级管理人员所持有的股票进行企业利益的共融，并与公司参与市场竞争的整体业绩与市场价值挂钩，并能全方位的提升公司的整体价值，以此来实现自己的财富，创造出公司利益与个人利益紧密相连的关系，形成有效的激励管理办法与评价体系。
（二）股权激励的主要方式
在公司长期经营发展的过程中，股权激励最主要的方式，就是通过市场经理人定价，在市场支付的形式下，形成个人利益与公司利益的全面挂钩。因此，在我国股权激励方式的运用中，不同企业结合自身的特点形成了多样化的方式。不同方式的股权激励对于会计的处理会存在一定的差别，也会对财务管理带来不同程度的影响。在目前公司股权激励方式的运用中，主要包括有股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股票等方式，在当前方式运用中最为常见的是股票期权。这种方式主要是公司授予被激励对象的相应权利，可以在一定时间内按照相应的价格购买一定的股票，并作为参与企业经营管理的股票权值，能在企业的经济效益中获取相应的福利。
二、股权激励的会计处理原则与方法
（一）处理原则
在当前股权激励的会计处理原则中，主要包括有以权益结算的股份支付的会计处理原则与以现金结算的股份支付会计处理原则。在这两种原则的综合运用中，以权益结算的股份支付原则，就是对于职工提供服务的权益结算股份支付，形成相应的公允价值，形成资本成本与当前费用的管理，并可以计入到资本公积中的股本溢价。在以现金结算的股份支付的处理原则中，要形成资产负债总表的计算方式，结合企业在发展中要承当的公允价值，并计人负债，在结算之前形成每个资产负债表的计算方式，形成对变动的损益计入方式。
（二）处理方法
在两种股权激励原则的运用中，结合会计处理的相应方式，对于期内的每一个资产负债表日。在股份支付授予后，要履行一定的服务年限，并要达到相应的业绩条件，在这种等待期的处理过程中，对于资产负债表，企业要对职工提供的服务计入到成本的财务管理之中，更好的确认所有者的权益。在股权结算支付的过程中，也要按照授予日权益工具的公允价值，来确定成本费用的相关金额；在现金结算中涉及到的职工的股权支付，可以按照每个资产负债表的权益工具中公允值进行重新计算，从而计算出员工应付的薪酬与股票的分红收益等，这样，在进行综合性运用的过程中，有效的确认股本与股本的溢价，发挥出股权激励在公司参与市场竞争中的整体作用。
三、股权激励的财务会计存在的相关问题
（一）资本市场还不够成熟
在市场化操作的过程中，资本市场还没有完全建立起来，在市场竞争中资本市场发展还不够成熟，造成公允价值难以真正实现。在股权激励的方式中，主要就是通过公允价值进行计量处理，股份支付中的基础概数也是在确认权益工具的公允价值。但是，在目前的市场发展形态下，国内的资本市场还不够成熟，市场体系还有待进一步完善，市场信息量的公布、使用等还没有全面形成，一些非市场化的因素也存在，这样，就对公允价值的计量带来更大的困难。
（二）管理层对利润进行操作
在股权激励的方式中，采用是费用观，就是将员工的服务计入到企业的成本费用管理中，通过利润表表现出来，因此，在财务会计的运行中，就会形成管理层进行利润操控的现象。有些管理层通过公允价值进行利润操控。这样，就会在主观操作的模式下，对于企业的综合发展目标形成业绩与实际情况的违背性。此外，管理层还可以通过会计顾家进行利润操控。在资产负债表日的调整中，涉及到的会计估计问题，这些估计的方式会给经营者带来更大的自由支配权力，管理层可以利用这些漏洞，通过估计实现对利润的操控。
（三）重股轻债的宏观模式依旧存在
在上市公司经营发展过程中，政府对上市公司发行债券的控制相对严格，上市公司债券发行的额度控制大，就会影响投资者的投资决策。在股票筹资优越于债券投资的情况下，投资者的积极性就会受阻。因此，上市公司要积极探索证皇谐诠善背镒使芾碇械脑擞茫在对资本结构形成战略管理的基础上，加大对股票筹资的力度，更好的实现在整个筹资过程中的优化。
四、解决股权激励财务会计问题的对策
（一）采用积极性组合策略的运用方式
在高风险的收益管理中，最主要的是充分考虑收益风险的控制，对于临时性负债不但融通临时性流动资产的资金需要，还能更好的解决一部分永久性资产的筹资需要。这样，在股票筹组的过程中，侧重在股权融资、债券筹资的方式，并考虑在股票筹资中形成成本较低的控制方式，通过对股权资本的回购、增发以及配股等方式，来实现股票筹资的实现。在获取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最为激进的股票筹组方式，在一个偏好高风险的筹资过程中，就会更加侧重股票筹资方式，在新增股票的筹资过程中，增加的股权分离等能形成更大的风险控制方式。
（二）健全资本市场
股权激励制度将微观层面的企业和宏观层面的资本市场联系在了一起，股权激励制度的有效实施有赖于资本市场的完善与健全。因此，有必要建立健全资本市场的制度规范，优化资本市场的运作机制，提高市场运作透明度，建立一个系统的市场信息平台。在内源筹资过程中，对上市公司的留存收益未分配利润进行折旧转化，这样可以减少公司的资金压力，在产业发展链条上形成向外支付利息与股息的资金管理模式，形成一种筹资成本稳健的模式。在筹资额度的控制中，可以依据上市公司盈利水平、净资产规模以及投资预算等因素。在上市公司外部筹资的方式中，可以倾向于股票筹组中的多方式运用，结合债券筹资的方式，采用规模适当、筹资及时、合理经济的原则，更好的控制好筹资运用的整体性。
（三）完善公司治理结构
公司治理结构是为了协调股东及其他利益相关者之间的关系，而制定的一系列制度安排，实质上是一种权力分配制衡机制。股权激励制度是公司治理结构的一部分，因此完善的公司结构是股权激励作用有效发挥的重要前提。具体结合股权激励而言，完善公司治理结构就是要明确规范经理人的责任、权力和利益，建立一套科学而合理的绩效考核体系。同时，公司组织结构里面的监督机构也应当切实发挥作用，防止经理人利用职务之便进行利润操纵。
五、结语
针对企业股权激励在综合发展中存在的相关问题，采取积极有效的应对措施，在加强对财务会计人员综合节能、职业素养、专业素质等培训的过程中，融入资本市场管理、企业会计信息质量建设等多方面的综合因素，尤其是在构建股权激励制度中员工参与企业生产经营，形成与企业利益整体融合的方式，更加有利于推动企业与员工共同发展的模式，并对于促进企业的整体经济效益都将有很大的帮助。
参考文献：
[1]方慧.经理人股票期权会计确认问题研究[J].会计研究，2005.
股权激励的原则篇6
【关键词】股权激励；上市企业；难点
一、股权激励所需的股权来源
按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。
采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。
股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。
二、行权中实际股权价格的确定
激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]
中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。
国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]
三、股权的管理和流动的规定
股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。
中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。
相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。
四、绩效评定的方法
实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。
股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(eVa)。
eVa即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：eVa考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：
经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
eVa的基本计算公式为：eVa＝nopat-C%×tC
其中，nopat是税后净经营利润，C%是加权资本成本，tC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的nopat以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]
建立基于eVa考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。
参考文献
[1]郑贤玲.股票期权制[m].经济管理出版社,2003,12:224.
股权激励的原则篇7
[关键词]有限公司股权激励法律构想
[中图分类号]D922.291.91[文献标识码]a[文章编号]1009-5349（2016）06-0030-01
有限责任公司作为我国公司法规定的重要公司形式之一，与股份有限公司相比，具有人合性和封闭性的特点，其自身性质的特点，决定了其股权激励与股份公司的股权激励有很大的不同。有限责任公司要进行股权激励，面对的首要问题就是激励股票的来源问题。因此，应从以下四点对有限责任公司的股权激励机制进行法律上的确认和完善。
一、对股权激励的性质进行法律上的确认
股权激励的法律性质问题，在实践中表现为因股权激励引起的纠纷如何适用法律的问题。对于股权激励发生纠纷时，是否应作为劳动正义来处理。我国劳动法在这个问题上阐明了我国劳动案件争讼的程序性规则，劳动仲裁是前置程序，当存在劳动争议时，应当先把劳动争议的仲裁部分进行仲裁，而把劳动仲裁的结果表示不服的，才可启动审判程序，才可向人民法院提出诉讼。所以说股权激励之合同可以作为劳动合同中的重要组成部分之一。也就是说，若是不在民法上确认这点，就很可能产生因为股权激励而发生的纠纷，在当事人对我国人民法院提讼时，我国人民法院会要求履行劳动仲裁程序，在此其中，当事人在申请劳动仲裁程序时，对仲裁机构以“不属于劳动争议”为由不予受理的严重侵害当时诉权的实践发生。所以说，股权激励应该在劳动合同法中被承认法律性质，确定其具有劳动合同的性质，确认法律适用，并且在我国劳动法中把股权激励当作劳动报酬的一种方式，承认其合法性，才能使具体案件能够做到有法可依。
二、对转让部分股权权能的作单独规定
根据我国公司法的相关基础法律理论还有我国涉及到的一些法律解释性条文的法律规定，股权的功能就包括了自益权与共益权两个相互对立而又统一的法律权利。其中，与著作权里面的财产权可以相比较的是，民法中自益权里面的一小部分可以依照法律条件进行单独转让，却必须排除掉盈余部分分配之请求权和剩余的财产请求权，而如上述这类性质之自益权就存在于股权当中存在特殊性，只能在股东大会或者董事大会通过决议之后才有可能产生。所以说，在此建议我国公司法能把股权的部分功能转让做出一下法律规定：把盈余部分的分配请求权、剩余财产的分配请求权可以单独转让，前提条件是，仅限于鼓励员工的合法目的，即以自己的名义进行。自此，有限责任公司实施激励的可操作性被大大提升。
三、明确有限责任股份变动的效力
建议公司法明确自股权受让人的姓名（名称）记载与有限责任公司的股东名册时起，股权变动即取得对抗公司的效力。公司应当将该股权变动在公司内部予以公示，以便于受让人对公司及公司其他股东主张相应权利。
公司股东名册上的变更登记是股权受让人向公司和其他股东主张权利的依据，但是公司法仅在第74条规定了公司的变更登记义务，对公司懈怠履行该变更登记义务没有规定相应的法律责任。很难想象没有相应的法律责任的法律义务如何能够得到履行，或许我们不应该将这样的义务称作法律义务。为了避免公司懈怠履行变更登记义务，公司法应当明确赋予股权变动当事人向法院提讼，要求公司履行变更登记的义务。同时法律还应当规定在股权受让人向公司申请变更登记后，公司没有在合理期间内做出变更登记的，发生股权变动的效力。
四、明确有限责任公司股份回购的情形
股权激励的原则篇8
【关键词】股票期权;股权激励;行权价格;期权数量
自2006年1月1日证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施以来,市场反应积极,一些上市公司依据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律法规推出了股权激励计划,对如何有效设计实施股权计划进行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股权激励计划。在已公告的股权激励计划中,授予公司高管人员股票期权是主流手段,士兰微等111家①上市公司采取了这一方式,占已公告公司的73%。已公告股权期权激励方案普遍对上市公司在发生拆股、缩股、增发、配股,以及派发股票或现金红利的情况下如何调整股票期权的行权价格及数量进行了设定(以下简称调整方案)。但是各家公司的调整方案并不一致,有些公司的设定存在明显漏洞,如对期权数量及行权价格调整后,已授予的股票期权价值会发生较大的变动,在极端情况下甚至可能导致行权价格为负数。
一、已公告股票期权激励计划调整方案概述
已公告的上市公司期权激励计划均对激励对象、股票来源、行权期限、行权条件等作出了明确的界定。对股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案,可分为资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细、缩股等不涉及现金进出的情况,以及配股、增发、发行权证,及派发现金红利等涉及现金进出的情况(以下统称上述情况为特殊事件)。对于不涉及现金进出及派送现金股利等情况,除广州国光外,其他上市公司采取了相同的调整方案;对于配股、增发以及发行权证的情况,各家方案之间存在较大差异。具体情况如表1和表2所列。
二、股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响
(一)管理者期权价值分析
上市公司实施股票期权激励计划,实际是管理层获得公司有条件的认股期权,并在满足条件及公司股价超过行权价格后获得回报。只是普通认股期权可以在二级市场流动,而股权激励计划中授予公司管理层的认股期权则不能转让。
认股期权与普通期权有所不同,普通期权是公司正股的衍生产品,其创设、交易及执行的过程一般在二级市场完成,不会直接给公司带来现金流入。而认股期权是由公司创设的权证,在被行使时公司向权证持有人发行新股,并取得现金流入,因此,行使认股权证会使公司本身的价值及发行股票数量增加。由于行权价格通常低于正股市场价,行权后新增的股票将会稀释原有股东持股的价值,即“稀释效应”。普通期权一般常用Black-Scholes公式进行定价。对于认股期权,则不能简单套用Black-Scholes公式,而需分两种情况考虑:
一是在设计方案但尚未公告时,需要考虑“稀释效应”对期权定价的影响。认股期权“稀释效应”对期权定价的影响,JohnHull在《optionfutureandotherderivatives》第7版有详细的论述。其基本原理在于股票期权行权时公司收到现金,增加了公司的价值,而这时公司整体价值由新老股东共同享有。即公司总体价值Vt=V0+mX(V0为行权前公司价值,m为权证数量,X为行权价格,n为公司股本);行权后股价变动为p=(V0
+mX)/n+m。因此,认股期权持有者的未来可能收益由行权时公司正股价值及行权收入的现金中,认股期权持有者按比例应分享的部分,减去其行权时支付的现金对价,即收益C=maX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。对这一预期收益运用Black-Scholes公式按普通期权的定价方式进行推导,就得出了认股期权的定价公式:
从公式中可以看出,认股期权的价格等于不考虑认股期权时公司的普通期权价格乘以认股期权行权后占公司股权的比例。
二是期权方案已实施,市场已经消化了期权方案带来的影响。基于有效市场假设,期权方案公告后,市场将很快消化“稀释效应”带来的影响,将其反映在股价中。这时,管理层的认股期权除了不能交易流通外,其他特征与普通衍生期权没有区别,因此,其价格可使用普通Black-Scholes公式进行计算,即:
C=Sn(d1)-Xertn(d2),d1,d2,定义同上。
显然,当上市公司遇特殊情况按照既定的股票激励计划对股票期权数量及行权价格进行调整时,该期权必将为已经实施的认股期权,此时市场已消化“稀释效应”带来的影响,并将其反映在现时的股价中。因此,无需考虑“稀释效应”所带来的影响,而可直接使用普通Black-Scholes公式对管理者期权价格进行计算。
(二)股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响
管理层获得的股票期权总价值,等于所获期权的数量乘以期权的价格。在Black-Scholes公式中,期权价格受正股的价格、行权的价格、股票的波动率、无风险利率以及期权有效期等因素的影响。当上市公司发生特殊情况时,由于除权的原因,将改变正股的价格;但在一般情况下,股票除权前后时间差异很小,除权前后股票的波动率、无风险利率以及期权有效期对期权价格的影响可以忽略不计。因此,上市公司发生特殊情况后,管理层获得的期权总价值,将受实施调整方案后的期权数量、行权价格以及公司股价除权情况三个因素的影响。下文将以案例分析现有股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响情况。
1.上市公司发生股票拆细对管理层期权价值的影响
设有a公司股本总额为10000万股,该公司于2007年1月1日授予公司高管1000万份股票期权,每份股票期权可以10元1股的价格,认购公司1股普通股,权证有效期5年。2008年12月31日,公司股价为30元,以本日股权登记日,公司实施10转增10的拆股方案。设无风险收益率为2.52%,公司股票波动率为50%,在此之前公司无实施其他股份拆细、缩股或配股增发方案。公司管理层期权价值变化如表3所列。
由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,对公司管理层期权的价值无影响;但广州国光所采用的方案,却使拆股后公司管理层期权的价值大幅减少。
2.上市公司发生缩股对管理层期权价值的影响
承前例基本条件,假设公司实施10缩5的缩股方案,则公司管理层期权价值变化如表4所列。
由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否缩股,对公司管理层期权的价值无影响;但广州国光所采用的方案,却使缩股后公司管理层期权的价值大幅增加。
3.上市公司发生派现对管理层期权价值的影响
承前例基本条件,假设公司实施10派10的派现方案,则公司管理层期权价值变化如表5所列。
由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派现使公司管理层期权的价值略有下降;但广州国光所采用的方案,派现使公司管理层期权的价值大幅减少。
4.上市公司发生配股对管理层期权价值的影响
承前例基本条件,假设公司实施10配3的配股方案,配股价为20元,公司所有现有股东均行使其配股权利,则公司管理层期权价值变化如表6所列。
由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股权激励计划在上市公司实施配股后,管理层期权的价值有所减少;宝新能源等4家公司的方案,上市公司实施配股对管理层期权价值没有变动;泛海建设、苏泊尔等公司的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价格出现了为负数的情况,该方案明显不合理;浙江龙盛的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价值明显增加;双鹭药业的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价值增加幅度更大,并且,这两类方案在除权差价(指除权前股价减理论除权价)大于行权价格的情况下,同样可能出现行权价格为负数的不合理情况。
由上述分析可得,现有方案中存在多处明显漏洞。例如,根据广州国光的方案,如果公司派送现金红利,公司的正股价格将相应除权,但是股票期权的行权价反而上升了,导致公司派现越多,股票期权的价值越低,这将导致管理层作出避免派现的决定。又如,根据泛海建设、苏泊尔等公司在增发、配股时对行权价格的调整公式,如果公司除权后正股价格高于原行权价,那么新的行权价将为负数,而这是完全不合理的。
三、股权激励计划调整方案研究
(一)股票期权激励计划设计原则探讨
上市公司实施股票期权激励计划,是国际通行的解决公司问题的主要方法之一,其目的是通过管理层持有认股权证,使管理层与公司股东利益趋向一致,从而减少成本。因此,公司在发生特殊事件时对行权价格及数量进行调整的目的是保持股票期权的内含价值(intrinsicValue)在特殊事件发生的前后不变,使获得认股权证激励的管理层利益不会因为特殊事件的发生而受到损害或获得收益,从而避免发生管理层因利益冲突而操纵特殊事件情况的发生。但已公告的各种方案对行权价格及行权数量的调整并不一致,存在多处漏洞,给管理层操纵特殊事件提供了诱因,并会导致公司治理的缺失。要避免出现这一问题,关键是在设计方案时明确股票期权的定价原则,使其价值不因特殊事件的发生而出现变化,从而使管理层专注于提升公司盈利水平及公司价值。因此,合理的股权激励计划,对期权数量、行权价格进行调整时,应能驱使公司管理层在对待诱发期权计划调整公司行为的态度上,与公司股东的利益保持一致。按照这项原则分析上市公司股权激励计划对期权数量与行权价格调整的最佳方案如表7所列。
(二)保持管理层期权总价值不变调整方案应满足的条件
在影响管理层获得期权总价值三个主要因素中,公司股票除权情况受发生特殊情况的股票拆细、缩股以及融资方案影响,属不可控因素。因此,调整方案只能通过对期权数量、行权价格的合理调整,来维持调整前后期权总价值保持不变。以下根据Black-Scholes公式,对公司正股价格变动时,行权价格及权证数量如何变动才能使权证总价值不变进行推导。
设有S0、X0、Q0和C0,分别表示在调整前的正股价格、行权价格、期权数量与期权价格,有S1、X1、Q1和C1分别表示在调整后的正股价格、行权价格、期权数量与期权价格。在无风险收益率r、期权有效期t和股票波动率δ已确定的情况下,期权的价格等于:
C=Sn(d1)-Xe-rtn(d2)(1)
即除权前权证价格C0=S0n(d1)0-X0e-rtn(d2)0(4)
除权后权证价格C1=S1n(d1)1-X1e-rtn(d2)1(5)
设S0、S1、X0、X1之间满足:
λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1(6)
则有:
n(d1)0=n(d1)1(7)
n(d2)0=n(d2)1(8)
X0=X1λ(9)
S0=S1λ(10)
将公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:
C0/C1=λ(11)
设除权前股票期权数量为Q0,除权后股票期权数量为Q1,若使除权前后股票期权总价值保持不变,则需有:
C0Q0=C1Q1(12)
将公式(11)代入公式(12)后得:
Q0/Q1=λ(13)
即,当行权价格与期权数量同时满足以下公式调整时,公司管理层所持有的期权价值保持不变:
Q1=Q0・(S0/S1)(14)
X1=X0・(S0/S1)(15)
上述公式证明当行权价按正股价格变动的比例进行调整时,每份权证的价值也按同样的比例变化。要使权证总价值不变,权证数量应该按照正股价格变动的反比例进行调整。
(三)各种特殊情况下权证数量、行权价格的参考调整方案
根据股票期权激励计划设计原则以及公式(14)、(15),以下列出了公司股权激励计划中权证数量与行权价格在各种特殊情况下的参考调整方案。
设Q0为调整前的股票期权数量,Q为调整后的股票期权数量;X0为调整前的行权价格,X为调整后的行权价格;n为每股的资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、缩股的比率(即每股股票转增或送n股);n为缩股比例(即每股缩为n股);V为每股的派息额;S为股权登记日收盘价;p为配股的价格,m为配股的比率(即每股配送m股),f为放弃股权且未余额报销占应配股数量的比例;w为公司派发权证的价格,m为公司派发权证的比例(即每股送m份权证),w为公司派发权证的价值。(见表8)
四、规范上市公司股权激励计划中对期权数量、行权价格调整方案的建议
现行的《上市公司股权激励管理办法(试行)》仅对上市公司股权激励计划所涉及的权益数量或行权价格的调整方法和程序提出了披露要求,而对具体如何调整未作明确,建议监管部门对上市公司股权激励计划在权益数量或行权价格的调整方法方面,作出明确规范。对已经公告股权激励计划,但其计划明显不合理的,要求公司在履行相关程序后进行更正,以保证投资者的合法利益不受损害。
【参考文献】
[1]上市公司股权激励管理办法(试行)[S].证监公司字[2005]151号,2005-12-31.
股权激励的原则篇9
曾经，上市公司推出股权激励立刻被市场视为巨大利好，方案的推出往往预示着股价的暴涨;而现在，向公司高管派发“金手铐”似乎已是上市公司的家常便饭，很难激起资金的热情。
更让人意外的是，伴随着股价的“跌跌不休”，一部分公司也开始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激励计划。一大批上市公司高管则不得不面对尴尬的事实，主动或被动放弃即将成真的资本美梦。
激励方案突生变
4月28日，中能电气的一则公告令不少投资者大呼意外。就在各家公司争先恐后推出股权激励方案之时，中能电气却主动宣布中止正在顺利进行中的方案。中能电气称，截至公告之时，公司股权激励计划已报备至证监会，而自决议公告之日起6个月内，不再审议和披露股权激励计划。
按照中能电气的解释，公司不断引进一些高层次复合型的管理人才，未来新纳入企业的核心业务骨干也将成为公司迫切需要激励的对象，激励的范围已经或即将发生很大的变化，原有计划已不能满足企业迅速扩张对人才激励的需求。
虽说有些令人意外，但是中能电气的解释还能勉强令人信服。与之相比，在5月6日宣布中止激励方案的双林股份的解释，却令很多投资者不解。双林股份称，草案公布以来，金融机构5次(截至公告时)提高人民币存款准备金率，3次上调存贷款基准利率，这些宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票。也就是说，双林股份的中止原因是相关激励对象没钱购买股票行权。
而就在中能电气和双林股份蹊跷中止股权激励方案之时，东方财富、洪涛股份、康得新等一批公司先后宣布修改股权激励方案。5月6日，鼎汉技术董事会也通过有关首期股权激励计划人员调整的议案。其中，激励对象之一的李明因个人原因于5月4日离职，已不具备规定的激励对象资格，而原本是激励对象的赵国峰等6人也因个人原因自愿放弃认购限制性股票。
方案夭折原因复杂
面对近期频频生变的股权激励情况，不少投资者发出同样的疑问：曾经被视为巨大利好的股权激励方案为何突然成为了“镜中花、水中月”。
以不久前宣布中止激励计划的中能电气为例，按照当初的方案，激励对象被授予股票期权的行权价格为37.49元/股。细心的投资者不难发现，相对于37.49元/股的行权价格，中能电气在中止方案前一日28.60元/股的收盘价低了不少。这就意味着，如果行权期到来之时公司股价没有能够上涨至行权价格以上，受激励对象即使成功行权，也将面临着无利可图的尴尬。(公司在行权期内以行权价购买公司股票，行权价低于公司股价则可以盈利，但是购买之后有一定时间，通常为六个月的限售期)
另外，中能电气3个行权期的行权条件是：上一年度较2009年度的净利润增长率不低于20%、60%和90%，且净资产收益率均不低于10%。事实上，其2010年归属于上市公司的净利润和归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润两项指标，较2009年的同比增长幅度分别为18.97%和18.68%，均低于20%。也就是说，如果首个行权期定位于2011年，那么首个行权期或将因为没有达到行权条件而无法行权。
实际上，近期股权激励计划出现变化，且股价大幅低于行权价的公司并不仅仅是中能电气一家。行权价高达53.70元，但是目前股价仅为37.72元/股的东方财富也刚刚披露了修改后的草案，修订稿中激励对象由原本的242人锐减至159人。
需要注意的是，虽然不少公司行权价明显低于目前股价，但是由于其他种种原因也选择了放弃方案。比如以激励对象无钱为由中止方案的双林股份，当初定下的20元/股的行权价，仅是决议公告日前20个交易日39.99元均价的一半，目前双林股份股价仍在32元左右，行权明显有利可图。对此，有业内人士猜测，不排除公司预计今年盈利情况不容乐观，无法达到行权的解锁条件，或是对股价不太满意，希望等到更好的时点重新推出。
同样，刚刚调整首期股权激励人员的鼎汉技术，目前的股价为26.08元/股，距离19.15元的授予价依旧有不小的盈利空间。但是公司部分高管放弃认购限制性股票，也让市场各界猜测：是这些高管不认可自家公司现有的估值，还是他们对未来的解锁条件能否达成存在疑虑?
高行权价粉碎“金手铐”
关于股权激励的话题当中，地产龙头万科a绝对是近期一个焦点。
万科在去年10月推出、并在今年4月初修订的方案，也受到了各方的关注。原因很简单，8.89元/股的行权价格早已跌破，截至周五收盘，公司股价定格在8.31元/股。而类似的尴尬，也出现了在创业板公司的身上。
近期，创业板及刚刚上市的中小板公司，一直是提出股权激励方案的主力军，但是面对整个创业板的突然下挫，27家推出了股权激励方案的创业板公司，其中有16家跌破了发行价。
一位创业板公司高管表示，公司刚刚推出了股权激励方案，但是现在股价和行权价已经出现倒挂，这让他感到有些无奈。他表示，虽然激励方案并未最终实施，还需要证监会的审核和股东大会的同意，行权期和解锁期也为时尚早，但是如果股价不能涨上去，行权也没有太大的意义，恐怕最终会空欢喜一场。
而另一位券商策略分析师也表示，目前创业板的下跌主要还是由于整个市场对于创业板估值体系的质疑。如果创业板公司不能用漂亮的业绩来证明自己拥有高估值的资格，想重拾资金的信心恐怕会比较困难。而如果股价和行权价长期处于倒挂状态，股权激励方案的效果也将大打折扣。
股权激励的原则篇10
关键词：股票期权薪酬激励期权费用经理人期权
一、引言
薪酬激励是公司治理中激励约束机制的重要内容。经理人的股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系，因此可以缓解股东和经理人之间的问题(jensen&mekling，1976)。一直以来，我国上市公司高管人员的薪酬结构不合理，表现为以固定的现金收入为主，与公司绩效挂钩的奖金激励较少，缺乏长期激励机制。长期激励的不足，使股东与经理人之间的委托—问题日益严重。为促进上市公司健全激励约束机制，依据修改后的《公司法》、《证券法》等，我国证监会于2005年底颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，允许上市公司对高管授予限制性股票和股票期权。一些上市公司纷纷拟定了股票期权激励方案，股票期权激励问题成为了市场关注的热点。在股票期权激励方式发源地的美国，期权激励创造财富的神话传遍全球，但同时也传出与股票期权激励相关的安然公司等财务丑闻案。股票期权是上市公司有效的薪酬激励方式吗?对于刚刚起步的中国股票期权激励实践，美国的经验值得我们作深入的研究和借鉴。
二、美国股票期权薪酬为什么在1990年代盛行
在20世纪80年代后期，股票期权薪酬开始在美国兴起，在1990年代末期达到高潮。在标准普尔500公司中，1998年有97%的公司向其高管人员授予了期权，1992年这一比例是82%。此外，标准普尔500公司中的ceo们在1998年授予的期权的价值(以授予日期权价值计算)占总薪酬的比例是40%，而1992年这一比例是25%。股票期权也日益成为公司普通雇员重要的薪酬形式，1998年有45%的美国公司授予期权给他们免除薪水的雇员，有12%的美国公司授予期权给非免除薪水的雇员，有10%的美国公司授予期权给计时工作的雇员(hall&murphy，2002)。
为什么1990年代美国股票期权盛行?为什么公司愿意授予股票期权呢?具体有几种解释可以说明授予期权的理由：包括公司治理的变化、税收政策、牛市、管理者的寻租、会计准则等，这些解释不是相互排斥，而是可以共同解释激励期权的增加。
1.将股票期权激励视为强调股东价值的一个新重点。现代企业理论产生后，树立了企业股东价值最大化的目标，这个理念在19世纪80年代之后在美国公司得以深化和发展，股票期权作为连接股东利益和经理人利益的薪酬方式得以关注。jensen&murphy(1990)对美国20世纪30年代到80年代的1295家企业的2000多名ceo绩效薪酬和激励的研究发现，ceo的财富(包括所有薪酬和与股票有关的财富)与股东财富间的关系很小，股东财富每变化1000美元，ceo财富变化3.25美元，其中，ceo的股票期权价值变化15美分。尽管股票所有权产生的激励比其他薪酬的激励要大，但大部分ceo只持有很小一部分企业的股票，并且所有权水平在过去50年里在下降。他们设想是公共和私人政治力量施加限制导致薪酬绩效的敏感度降低，实证研究与他们的设想是一致的。该研究对推动美国股票期权的实践影响极大。murphy(1998)通过大量实证研究得出结论：在大公司，薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感度较低；常规的公用公司比工业公司的薪酬水平和薪酬绩效敏感度低；美国的薪酬水平和薪酬绩效敏感度比其他国家高。薪酬绩效敏感度的变化主要是由于股票期权和股票所有权的因素的驱动，而不是其他薪酬形式。murphy认为在1998年之前的10年里，美国薪酬水平和薪酬绩效敏感度的提高，主要是由于股票期权薪酬的“爆炸”(explosion)。
2.公司治理的变化。机构投资者力量的增强，他们参与公司治理，不满于大公司的首席执行官由于超级的业绩受到较少的回报，而失败也只有较小的惩罚。1990年代早期，一些股东机构如美国股东协会(theunitedshareholdersassociation)、机构投资者委员会(thecouncilofinstitutionalinvestors)和几只最大的国有退休基金成为推行不依赖于内生的公司绩效薪酬实践的关键力量，公司迫于这些压力授予更多的期权给经理。薪酬绩效标准可分为内生标准和外生标准两种，所谓内生标准是直接受到管理人员在现在和以前年度影响形成标准，所谓外生标准是很少受到影响的标准。绩效标准的选择对于管理层的薪酬和公司的绩效有着预示性的含义。在激励机制方面的一些创新，可以通过外部化绩效标准来缓解内部决定标准的潜在问题(murphy，2000)。因此，与公司有关的外生标准——股票价格就成为新的绩效薪酬的衡量标准，股票期权的收益就取决于股票价格的变动。
3.股市的牛市。hall&murphy(2003)的研究表明，过去30年来授予期权的倾向紧密追寻一般的股价指数，1970-2002年道琼斯工业股价指数和ceo及一般员工期权授予的比例的相关性。其相关性有几个原因和解释：
(1)1990年代股价的快速增长，许多高管和雇员持有股票而富有，持有期权的财富故事广泛传播，一些高管和雇员要求公司授予期权而代替其他薪酬形式，期权因此疯狂增长。
(2)期权可能真正在起作用：公司董事会和高管开始联系期权授予与公司业绩，特别是在1990年代后期的高科技和因特网的增长。事实上，焦点在股东价值创造上的期权增加也有利于解释股市的增长。
(3)在股价增加后，公司通常不愿意减少期权数量。事实上，许多公司有明显的关于授予规模(股票数量而不是货币价值)的政策，而且政策是长期固定的。既然期权价值随股票价格而增加，授予一定数量的期权将导致更高的期权被授予。即使没有固定的股票政策的公司也受影响，因为固定股票授予价值已被包含在薪酬咨询公司的基准调查之中了。
4.管理人员的寻租。bebchuk，fried&walker(2002)认为高管薪酬支付的快速上升大部分被期权所驱使，可以反映财富从股东到管理者的无效率转移。高管期权的增加反映了在职经理能通过施加影响而提高自己的薪酬。寻租的经理通过期权增加薪酬而不是现金，努力掩饰薪酬以缓解外部的详细检查和股东、政治家、媒体和其他对高现金的批评。因为期权的透明度仍较低，尽管1992年美国证券交易委员会了一项新的披露规则，要求公司薪酬委员会描述公司薪酬实践和如何决定ceo的薪酬，也要求公司准备一张表格以表明公司5年的股东回报与市场和同行业的比较。在基本薪酬表中，总结了前五位高管的支付，但只是期权数量而不是期权的价值被报告。相比较，限制性股票的价值被报告，因为限制性股票自然被添加到总报酬中作为支付的一部分。原则上，高管薪酬的决定是由独立的董事会，通过保持距离型谈判而制定的。然而，在职经理作为内部人对独立董事和薪酬委员会的决策仍然可能有影响，不排除经理人员从俘获的董事会那儿攫取租金的可能。
5.税收和会计规则的影响。公司为什么愿意授予股票期权?这直接与当时的税收和会计规则有关。在美国的税收规则条件下，授予期权不构成公司和雇员的税收项目。至于以后什么会发生则取决于期权是否合格或不合格。对于不合格的期权，差价构成个人收入的税收项，并相应从公司的薪酬支出中扣减。对于合格期权即激励期权，雇员行权时不用支付什么，当他最终卖掉股票时，支付资本利得税，然而公司并不将资本利得作为薪酬费用扣减。1994年的税法没有直接影响期权的实践，在内部收入条款162(m)下，超过10亿美元的薪酬支付给公司的前5位高管，这通常被认为是不合理的，因为没有作为费用扣减。税法中内部收入条款没有增加以绩效为基础的薪酬的限制条款和内容，以及包括行权的支付。这部法规导致与其他基本工资和股票相比，期权相对便宜(hall&murphy，2003)。
指导雇员期权的会计规则由美国财务会计标准委员会(fasb)和它的前身会计基本准则委员会(apb)制定。在会计准则委员会于1972年有关期权的条款中，期权的会计费用等于差价。在期权以行权价(通常等于或高于授权市场价)授予时没有费用，因为在授予日差价通常为零。该规则以指数化价格定价的期权可能有较高的会计费用，因为行权价不是固定的。如果绩效促进者达到目标，将促使期权执行，它将可能记入一个较高的费用。1995年，美国财务会计准则委员会fas123条款，推荐公司采用期权授予日公允市场价值作费用，使用布莱克——斯克尔斯和相近的估价模型估算公允市场价值。然而，美国财务会计标准协会依然允许公司继续按原有条款报告，授予期权的价值在附注中作另外的披露。直到2002年末，只有少数美国公司采用美国财务会计标准委员会推荐的办法。
6.基于“可观察成本”的决策。hall&murph(2003)提出另一个对期权盛行的解释——公司基于期权的“可观察成本”(perceivedcost)而不是经济成本的决策。当公司授予期权，便承担了一个经济成本，即机会成本，等于外部投资者为期权将支付的。但是期权在持有期间无会计费用，也没有现金流发生，导致产生高的盈利报告数据。此外，当期权执行时，公司通常发行新的股票给高管，在股价和执行价的差价上有一个税收扣减，这些因素导致“可观察成本”比经济成本低得多。基于“可观察成本”而不是机会成本的决策的结果是，导致太多期权被授予许多人。较好的激励计划与那些较少有利会计处理的激励相比，拥有有利的会计处理的期权将成为公司薪酬决策的偏好。从经济成本的角度看，期权将不是传达薪酬以吸引、留住和激发雇员的有效途径，而从“可观察成本”的角度看，期权是实现以上目标的有效途径。金融,证券,股票">金融,证券,股票-[飞诺网]
三、20世纪末期权激励趋势下降的原因
在2000年春天nasdaq指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划(hml&murphy，2001)。1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元，2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元(hall&murphy2003)。美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢?具体而言，有以下方面的解释：
1.关于期权费用化的会计准则的改革。在2003年初，由于接连的几个财务丑闻聚集在会计问题上，100多家公司自愿采用期权费用化处理(hall&murphy2003)。关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论(templin，2005)，美国国会于2004年7月通过fasb新规则——“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。期权费用化处理后必将影响减少盈利，对股价的上升产生阻力。
2.与期权相关的信息披露要求更加透明、严格。
美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。chauvin&shenoy(2001)认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。他们采用783个ceo授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。此外还有，错误报道对股价的非正常影响。burns&kedia(2004)研究发现，ceo的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于ceo的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。
针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》。该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露，即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。
3.熊市的来临和期权的脆弱性。即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权”(underwateroption)，即期权的执行价格高于股票市价。hall&knox(2002)通过实证研究发现，即使在1999年美国牛市的高峰，大约1／3的期权成为“水下期权”。对比股票的激励，期权对股价相当敏感，特别是在股价下滑时。一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。
4.期权激励的负面效应不断凸现。大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。激励期权除了对股价的非正常影响外，期权还带来了其他风险。(1)对收益管理的影响。balsam&chen(2003)，等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价，实证研究发现：自由增加值(discretionaryaccruals)和后来的期权授予之间存在负相关。gao&shrieves(2002)通过实证研究发现：收益管理强度——以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。bergstresse&philippon(2006)研究发现，当ceo薪酬过多与股票和期权联系时，ceo通过使用自由增加值去控制报告的收益。在自由增加值价高的年份，ceo通常行使较多的期权，ceo和其他内部人售出较多的股份。(2)对分红的影响。经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说，红利的支付将降低经理人的期权价值。arnold&gillenkrich(2002)通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平，同时增加了股票的回购。(3)对投资及企业价值的影响。nohel&todd(2002)认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。
四、美国金融业股票期权激励状况的变化
20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。
根据snl证券公司的调查，1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及ceo股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%(郭福春，2002)。
在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。作为传统行业的金融业，从其高风险的行业特征考虑是否应该以股票期权激励作为主要的股权激励方式?美国金融业的巨擘——花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。
花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票，以保持雇员和股东利益的一致。花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资太积累计划”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。
对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。例如，每位董事的年度总薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%-100%的范围内选择以股票期权的方式支付。
五、美国经验对中国股票期权薪酬实践的启示
吸取美国股票期权薪酬的经验和教训，对我国股票期权薪酬的实践少走弯路，发挥股票期权的积极效应有重要意义。我国股票期权薪酬实践要注重以下方面：
1.进一步提高我国资本市场的有效性。经理人股票期权的价值与股票价格之间是一种凸函数关系，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求操纵股价，激励作用发生扭曲。
2.适时修改和完善相关法律法规，应在会计、税收、信息披露等方面对股票期权的处理加以明确和规范，让董事会和经理人知道股票期权的机会成本概念，明白股票期权并不是低廉的薪酬形式，在企业薪酬结构中要谨慎确定其合理的授予对象和比例。
3.确保薪酬委员会决策的独立性。如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会决策的情况，股票期权的数量、执行价格及其他行权政策内容等的确定难以达到激励兼容所要求的最优状态，则这一激励手段的有效性就难以发挥。公司董事会要能够有效地制约经理层的权力，在进行股权薪酬计划的设计时可以参考专业薪酬咨询机构的意见。
4.薪酬委员会在制定股权薪酬计划时，除了要考虑授予期权的成本及相应的激励效果外，还要充分考虑持有期权的经理人可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响。也要考虑到股价下跌对经理人期权价值的影响及再定价问题，制定周详、长效的股权薪酬计划。