年度考评细则篇1
宁远县2005年度乡镇综治维稳考核评分细则一、制度落实（10分）（一）制度落实，领导真抓实管（6分）1、领导重视（3分）①领导亲自解决热点、难点问题，记0.5分。②把综治工作纳入各乡镇综合目标管理的范畴，年初有安排，年底有总结，记0.5分，查计划和会议讲话资料。③全年研究综治工作不少于6次，记1分。查会议记录，少1次扣0.2分。④经费安排，查财税所票据复印件，3千元以上记1分，2千—2.9千元记0.8分，1千—1.9千元记0.5分，500—900元记0.3分，500元以下记0分。2、制度落实（3分）①乡镇与行政村和乡镇直单位签订了目标管理责任书，记0.5分。②制订了考核评估办法，记0.5分。③年终对行政村和乡镇直单位进行了年度考核，记2分。查考核评估汇总表，考核结束通报，先进单位和先进个人的表彰决定，缺1项扣0.5分。（二）台帐管理（2分）①有不稳定隐患和矛盾纠纷排查摸底表，记0.5分。②对排查出来的问题进行了交办整改的，记0.5分。③县里下发的综治方面的文件资料收集齐全，记0.5分；乡镇本级有关综治方面的文件资料收集齐全，记0.5分。（三）情报信息报送情况（2分）①重要情报信息无漏报、迟报、瞒报现象，记1分。②特护期坚持领导带班、值班制，记0.5分，抽查无人值班的每次扣0.2分。③按要求坚持日报制的，记0.5分，每缺1次，扣0.2分。二、社会稳定（26分）（一）重特大群体性事件（10分）1、有处置群体性、突发性事件预案，记1分。2、发生一起重大群体性事件，扣3分。3、发生一起特大群体性事件，扣10分。（二）集体上访（5分）1、到县委、政府集体上访的，每起扣1分。2、到市集体上访的，每起扣2分。3、赴省集体上访的，每起扣3分。4、进京集体上访的，每起扣5分。（三）赴省进京个访（3分）1、赴省进京个访，每3人次扣0.1分。按“属地管理和双线稳控责任制的要求，以属地乡镇为主，县直责任部门为辅，属地乡镇扣0.07分/3人次，县直责任部门扣0.03分/3人次。2、个访同比上升的扣0.5分。（四）“FLG”及其他邪教问题（5分）此项由县委610办负责考核（五）其他不稳定问题（3分）1、不发生影响国家安全的政治事件和暴力恐怖事件，记1分。2、信访交办、督办案件未办结的，每起扣0.5分。3、有“地下”或非法接收境外电视的，每起扣0.5分。4、有涉农案件的，每起扣1分。三、社会治安（21分）（一）违法犯罪案件（7分）1、刑事案件发生率。（3分）2、劳教、判刑人员万人比率。（2分）3、重新犯罪率（2分）此项由公安负责考核（二）重特大交通、火灾、安全生产责任事故（8分）1、交通、火灾、安全生产事故起数与上年同期相比增长的，各扣1分。2、发生一起死1-2人的事故，扣2分，同比增加的扣3分。3、发生一起死3-9人的事故，扣5分，同比增加的扣6分。4、发生一起死10人以上的事故，扣8分。（三）重点村、难管村整治（6分）1、出现一个重点村、难管村，扣1分。2、未组织力量全部整改好的，扣6分。四、综合治理基础工作（33分）（一）基层组织建设（5分）①成立乡镇综治委、综治办，查乡镇的文件，记1.5分。②确定了2-3名综治专干的，记0.5分。③有乡镇综治委及共办公室牌子的，记0.5分。④综治办有专门办公场地的，记0.5分。⑤基层组织健全，基层组织建设的十二个表格填写好，并上报了县综治办的，记1分。⑥行政村及村民小组有综治信息员的，记1分。（二）安全文明创建活动（10分）1、乡镇创安率达到80%的，记5分，未达到的按比例减分。2、创安村（社区），①有创安活动领导小组，记0.5分；②有创安工作方案，记0.5分；③有各种规章制度，记0.5分；④建立了“两会一队”等群防组织，记0.5分；⑤有创安活动室，记0.5分；⑥有阵地建设，记1分；⑦有牌子，记0.5分；⑧有办公桌、档案柜，记0.5分；⑨资料收集完整、整齐，记0.5分。（三）预防和制止违法犯罪（5分）1、发生入室盗窃等可防性案件的，每起扣1分。2、发生干部职工吸毒、嫖娼、等问题的，每人次扣0.5分。（四）普法工作（4分）1、普法学习考试。①干部参学、参考、合格率达到要求，记0.5分。②学校聘请了法制副校长，查花名册，记0.5分。③学校开设了法制课，中、小学生要求参加了普法考试的，记1分。2、普法宣传。①乡镇大院内有专门的法制宣传专栏，记1分。②辖区内在显目位置书写永久性标语20多以上的，记1分，每少一条扣0.2分。（五）重点人口管理（3分）1、青少年违法犯罪现象，发生1人次扣0.2分。2、成立了刑释解教人员安置帮教领导小组的，记0.5分。搞好衔接、安置、帮教转化工作，记0.5分。3、对流动人口，暂住人口作好登记管理工作，记1分。（六）矛盾纠纷排查调处工作（4分）1、设立卫乡镇人民调处委员会，记1分。设立了村人民调解委员会，记1分。2、定期分析排查矛盾纠纷隐患，上报及时的，记0.5分；民间纠纷调处率100%，调成率98%，记0.5分；无民转刑案件，记1分，发生一起民转刑案件，扣0.5分。（七）其他综治工作（2分）1、按时上交《社会治安综合治理条例》款的记1分。2、完成《长安杂志》征订任务的记1分。五、群众评价（10分）群众评价，委托其他部门到各乡镇调查统计。六、不按照缴纳综治维稳责任金的，从考核总分中扣5分。
年度考评细则篇2
一、工作原则
（一）从严治政，争先进位；
（二）统筹管理，分类评估；
（三）量化指标，规范考核；
（四）注重实绩，群众认可；
（五）强调结果，兼顾过程；
（六）奖优罚劣，末位淘汰。
二、实施范围
（一）各科室、各村共计39个单位分两类实施
1、各村（30个）；
2、镇机关科室（9个）
三、考评内容及评分单位
（1）招商引资工作由镇招商领导小组制定评分细则并负责评分；
（2）项目建设工作由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（3）新农村建设工作由镇社会事务办制定评分细则并负责评分。
（4）和谐稳定工作由镇综治办制定评分细则并负责评分；
（5）各村任务目标完成情况、服务经济发展情况由镇考核与绩效管理工作领导小组办公室（以下简称镇考绩办）制定评分细则并负责评分；
（6）基层组织建设工作和群众路线教育实践活动由镇党政办、镇群众路线教育实践活动办公室制定评分细则并负责评分；
（7）党风廉政建设、优化发展环境及依法行政由镇纪委制定评分细则并负责评分；
（8）全民创业工作由镇全民创业领导小组制定评分细则并负责评分；
（9）精神文明建设由镇社会事务办制定评分细则并负责评分；
（10）计划生育由镇计生办制定评分细则并负责评分；
（11）现代农业由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（12）财政收入由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（13）教育工作由镇党政办制定评分细则并负责评分；
各评分科室要分别就各自负责事项制定详细的评分办法，6月20日前报镇考绩办，经镇考绩办审核把关，报镇考核与绩效管理工作领导小组批准后予以公开。各项评分上报后，报镇考核与绩效管理工作领导小组审定，作为年终奖罚依据。
四、实施步骤
（一）指标设置
1、各类别一级指标为重点工作、日常工作、公众评议、领导评议、第三方评估。
2、各类别二级指标分别为：村19个、镇科室15个。
（二）进展跟踪
1、各村、各科室要严格执行“日记录、周报送”工作制度，每周首个工作日将上周工作进展情况报送镇考绩办。重点工作进展情况要随时报送。
2、镇考绩办每周对各单位上周工作开展情况进行跟踪和汇总，摘要编发工作动态简报，报送镇考核与绩效管理工作领导小组成员阅示。
3、镇考绩办每月采取随机抽查、重点督查、跟踪追查等方式，对各村、各科室工作开展情况进行过程监督、验效问责。督查内容主要包括工作日志记录、各项制度落实、日常工作完成、重点工作进展、难点工作推进等情况。
（三）季度通报
1、各村、各科室每季度前两个工作日将上季度指标完成情况报送镇考绩办。
2、各评分单位于每季度过后5个工作日内完成考核评分，并将考评结果报送镇考绩办。
3、镇考绩办根据评分汇总和日常督查情况，对各村、各科室各单位每季度得分和重点工作进展情况进行全镇大会通报。
（四）年终总评
1、指标评估。各村、各科室于2015年元月1日前将全年工作完成情况报送镇考绩办；各评分单位于2015年元月5日前完成考核评分并将考评结果报送镇考绩办。
2、社会评价。由公众评议、领导评议、第三方评估三项评议构成。公众评议是指依据民主评议和企业评议两项结果对各单位进行量化计分；领导评议是由镇领导对各单位进行评议；第三方评估是委托第三方评估机构根据统计学方法实施评估。
3、汇总公示。镇考绩办在核实认定指标得分和评议得分基础上，综合加、减分因素，于2015年元月10日前完成得分汇总并公示（5个工作日）。
4、确定结果。经公示、复核，确认评估结果，于2015年元月底前报镇党委会最后审定。
五、评分方式
（一）评估分值
评估实行百分制，各村、各科室均采取指标评估和社会评价相结合的方式进行。指标评估占90分，其中重点工作为60分，日常工作为30分，按照四个季度计分权重为10:10:10:70；社会评价占10分，其中公众评议（包括民主评议、企业评议)、领导评议、第三方评估分别为3分、4分、3分，社会评价分半年和年终两次进行，权重分别为30%和70%。
1、指标评估。各评分单位以量化的考核与绩效管理指标为评估标准，对各村、各科室工作进行公开考核计分。
2、公众评议。以我镇民主评议和企业评议结果为依据进行加权计分。不在两项评议范围的单位，参照该办法纳入评议。
3、领导评议。由镇领导班子成员采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，对各单位目标完成情况作出绩效评估，按不同档次（分别以4分、3分、2分、1分）计分。
4、第三方评估。委托评估机构进行群众满意度调查，采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，按不同档次（分别以3分、2分、1分、0.5分）计分。
（二）评价方式
1、公众评议由镇纪委负责；
2、领导评议和第三方评估由镇考绩办负责。
（三）加分因素
1、发扬“见红旗就扛，逢第一就争”的精神，所做工作获部级表彰或奖励的加10分，获省部级表彰或奖励的加5分，获市厅级表彰或奖励的加3分，获市委、市政府主管部门或县委、县政府表彰或奖励的加1分；会议典型发言按获同级表彰加分；获中央、省、市领导肯定性批示的，分别加5分、3分、2分；省、市、县在我镇检查指导工作，分别加5分、3分、2分。加分项目以正式文件、证书等为依据，由被考核单位提供，经镇考绩办审核后予以加分；
2、在招商引资和项目建设过程中做出突出贡献的，由镇招商领导小组、镇经济办拿出加分意见；
3、争取政策资金和扶持资金数额较大的，由镇经济办拿出加分意见；
4、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出加分意见；
5、镇党委、政府临时交办的征地拆迁、造林绿化、城镇建设、农村改造提升等阶段性重点工作，由各牵头科室拿出加分意见；
第2-5项加分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当加分。上述5项加分最高不超过30分。
（四）减分因素
1、纳入考核与绩效管理单位的领导班子成员及工作人员违法违纪受到查处的（自查自处的不减分），每起减2分；
2、所做工作受到中央、省、市通报批评或中央、省、市领导给予否定性批示的，分别减5分、3分、2分；重点工作、阶段性工作受到镇党委、政府通报及主要领导批评的，每起减2分；
3、环境建设、社会治安、稳定、安全生产、计划生育等项工作因失误被问责的，每次减2分；
4、招商引资、项目建设未完成年初目标任务的，根据完成情况，由镇招商领导小组、镇经济办拿出减分意见。招商引资和项目建设经考核不实或落实不到位的，上一年度考核所得分数，在下一年度相应扣除；
5、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出减分意见；
6、用不正当手段影响评分单位不能客观公正评分、影响恶劣的，每次减5分。
第4、5项减分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当减分。其他减分项目经镇考绩办审核后予以减分。上述6项减分最高不超过20分。
六、结果运用
（一）评估得分＝指标评估得分+社会评价得分+加分-减分。评估结果经镇考绩办确认，报镇党委会审定后，通报全镇。评估结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。其中，每类被考核单位前25%（含）为优秀，25%至75%（含）为良好，最后1名为较差，其他为一般。
（二）评估结果与干部年度考核挂钩。被评为优秀、良好的村和科室，其干部考核“优秀”等次的人数分别按2人执行；被评为一般的，其干部考核“优秀”等次的人数原则上不超过1人；被评为较差的，其成员定为“基本称职”或“不称职”档次，公职人员原则上不评定“优秀”等次。
（三）被评为优秀的村和科室，给予适当奖励，用于补充办公经费、奖励有功人员。同时，机关科室可优先推荐1—2名副科级后备干部。
（四）被评为一般的村和科室，主要领导向镇党委、政府作出书面检查。同时，镇党委派出督导组，帮助分析问题，研究整改措施，解决权力配置、工作机制、管理制度、工作纪律等方面的不足，有针对性地落实整改，作为下一阶段考核与绩效管理工作改进的依据和方向。
（五）被评为较差的单位，对主要领导予以黄牌警告，通报全镇；班子成员不享受年度考核奖金（绩效工资）。下一年度，该科室干部不予提拔重用。连续两年被评为较差的村和科室，对主要领导予以免职。
七、有关要求
（一）加强领导。各村和科室要成立相应组织，明确专人负责,切实抓好考核与绩效管理工作，并报镇考绩办备案。
（二）制定方案。要结合实际，制定本村和科室考核与绩效管理工作方案，并报主管镇领导批准后实行，同时报镇考绩办备案。
年度考评细则篇3
为认真贯彻落实党的**大和**届**全会精神，巩固和发展农村“三个代表”重要思想和党员先进性教育试点活动成果，不断深化“五个好”村党组织创建活动，进一步推进全市农村基层组织建设，经市委同意，现就争创**市“五个好”村党组织活动提出如下意见。
一、考核评选对象
全市各村党组织（包括村党组织、党总支部和党委）。上年度被评为“五个好”村党组织（五好村党支部）的，也要申报复评。
二、考核内容和评分标准
“五个好”村党组织考核的主要内容是：一是领导班子好，尤其要有一个好书记。二是党员干部队伍好，共产党员能够发挥先锋模范作用，基层干部能够发挥骨干带头作用。三是工作机制好，各项制度完善，管理措施到位，工作运行规范，服务优质高效。四是发展业绩好，农村经济持续发展，农民收入不断增加，集体经济实力明显增强。五是农民群众反映好，基层干部尊重农民，爱护农民，工作措施符合群众意愿，工作作风和工作实绩得到群众满意，党群干群关系密切。具体考核内容和评分标准详见《**市“五个好”村党组织考核细则》（附后）。
三、参评资格
1、有下列情况之一的，不得参加当年度“五个好”村党组织的评选：（1）村级经济年收入达不到10万元的；（2）村级领导班子民主测评满意率达不到70%的；（3）村级领导班子中有人受到警告以上处分和党员中有人受到党内严重警告以上处分的；（4）在综合治理、计划生育、安全生产、环境保护等方面属一票否决的，由市相关部门提供情况后决定。
2、考核得分在85分以上的村，才可参加“五个好”村党组织评选。
四、考核的方法和要求
争创“五个好”村党组织活动由市农村基层组织建设领导小组领导牵头负责，各镇党委具体负责考核工作。
1、自评申报：各村党组织结合年度工作总结，对照考核内容和考核细则，对本年度创建工作进行认真总结，形成创建工作总结材料。经自查自评，认为符合“五个好”条件的村，认真填写《**市“五个好”村党组织申报表》（另发），上报所在的镇（区）党委（党工委），同时上报年度创建工作总结材料、对照考核细则的自评表。
2、民主测评：对申报参评“五个好”村党组织的进行民主测评。参加测评的对象为全体村干部、村民小组长、村党员代表和村民代表，人数不少于30人，具体测评工作由各镇（区）党委（党工委）组织实施。
3、镇区初审：镇（区）党委（党工委）组建评估考核组，通过听取情况汇报、召开座谈会及个别访谈、查看台帐资料、对照考核细则打分等方式，对参评的村党组织逐一进行评估考核，由镇（区）党委（党工委）集体研究，确定参评的“五个好”村党组织，并将符合评选条件的村党组织的年度创建工作总结材料、对照考核细则的自评表和签署镇（区）党委（党工委）意见的《**市“五个好”村党组织申报表》报市农村基层组织建设领导小组办公室（市委组织部组织科）。
4、市级复查：市农村基层组织建设领导小组组织人员，以适当形式进行复查，并送市纪委（监察局）、政法委（综治委）、计生局、环保局、安全生产监督局和局等部门审核。
5、公布命名：经过自评申报、民主测评、镇区初审和市级复查后符合“五个好”条件的村党组织，提交市委常委会审定。被评为年度“五个好”村党组织的，由市农村基层组织建设领导小组发文予以公布。
年度考评细则篇4
一、《昌邑小学校务公开实施细则》的制定
校务公开工作在事业单位推行可以说是没有经验可以借鉴的，为了有效地制定实施细则，增强它的可操作性，校领导对局文件精神进行了反复研究，进行了多次讨论，几易其稿才最后把草案定夺下来，并提请教代会审议通过。我们本着“突出重点、实事求是、及时全面、方便群众”的原则，设立了校务公开领导小组、校务公开监督小组，确立了校务公开的十一项内容，并在细则中详细罗列了各项内容的公开层面。制定的校务公开程序也是清晰明了的。原创：校务公开的渠道更是畅通无阻，除了教代会、校务会议、行政例会，还有校务公开公告栏、校务公开联系箱等为校务公开工作提供方便。
二、《昌邑小学校务公开实施细则》的实施
根据实施细则中校务公开内容的范围，我校按照公开程序着重对以下内容进行了公开或审议。
⒈发展性教育督导评估
月日，学校成立自评领导小组和个专项评估组，制定了自评工作计划。月底召开校务会、行政会、教职工大会，认真学习了《督导评估手册》，进行宣传发动，布置了工作计划，提出任务要求。月至月各专项小组认真对照各项评估指标，收集信息，并整理有资料。月校务会、行政组结合本校实际情况，提出方案，教代会通过，确定申报等级为示范二级。月至月上旬，全校动员，分层分级落实任务，各专项小组完成级指标自评表的填写工作。月中旬各专项小组完成分报告。月底召开教代会，审议自评报告。月上旬基本完成，请督导室领导来校指导工作，我们对不足部分，及时加以修正、整改。
⒉工会换届改选
月上旬学校党支部对三年一次的工会换届改选进行了宣传发动，在全教会上决定选举方式。月日进行组室提名，提名较集中的列为候选人。然后在校务公开公告栏中对候选人进行情况简介。月日以无记名投票方式进行正式改选，当场唱票进行汇总，然后上报学区。这一工作符合民主程序，符合群众意愿，受到群众的一致好评。
⒊教代会
三年来，两届工会委员会共召开了八次教代会。
七届一次：昌邑小学实施素质教育三年规划讨论、通过昌邑学校务公开实施细则讨论、通过
七届二次：学校党政主要领导年终考核
年度局、校优秀名单（校考核小组推荐）
年度工会财务及经审报告
七届三次：昌邑小学教工考核制度修订
昌邑小学教工奖惩制度修订
昌邑小学教工岗位责任制修订
昌邑小学教师行为规范细则
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七届四次：校中层干部考核、校党政考核
工会经费使用情况及经审报告
七届五次：制定昌邑小学师德规范
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七届六次：党政考核及中层干部述职，群众评议
学校及工会经费使用情况报告及经审报告
八届一次：后备干部推荐工作
“昌邑形象教师”评选细则
八届二次：讨论、修改，进一步完善督导总报告
⒋党政领导年度述职报告
三年来，校长和书记当着全体教职员工的面进行了述职报告，述完职，校长书记离场，由工会委员会具体负责组织教工对党政领导的考核，考核表收教后，当众封袋，上交学区。
⒌工会年度经费使用情况公开
每一年，工会财务委员张青凤同志向全体会员汇报了年工会财务收支情况，经审委员邱鸿年作了经审报告，得到了会员的普遍认可。
⒍职称评定
我校通过教代会的选举产生了学校专业技术职称评定小组群众代表两名——沈煊老师和陆翌老师。在年小二升小一、小一升小高的职称评聘中，先由符合条件的教师提出书面申请，再由职评小组成员经过深入细致地分析、讨论，最终确定送审人员。对条件不够但又上报的教师逐一说明不送审原因，消除他们的顾虑，指出今后努力方向，并尽可能为他们提供机会，弥补不足。××年月，由于沈煊教师内退，补选杨佩青教师为教师代表。××年在小一升小高的职称评聘中，学校里符合条件的有位老师，但实际名额只有一人。校职称评定小组投票同意杨文英教师评为高级教师，另两位符合条件但受名额限制的教师，学校在第二年将对他们低评高聘。
⒎年终考评
每一年度都有年终考评工作，在此项工作中，我校遵照“从群众中来、到群众中去”的原则，通过自下而上、自上而下的途径保证“优秀”的产生公开、公平、公正。我们首先让教师在自己组内交流年终小结，在交流的基础上，根据学科教师比例产生“优秀”候选人，再提交学校评优领导小组，领导小组在汇总后，根据个人实绩，确定优秀名单，这其中严格控制中层干部“优秀”比例，尽可能考虑确有贡献的、第一线的教师。接着张榜公布优秀人选，给大家一定的时间提出异议，若无异议，最后上报局人事办。
⒏报或评定先进人物
在近一年中，我校分别向上级申报了区“三八”红旗手、区先进工作者、区园丁奖、局优秀党员、局青年岗位能手、学区优秀党员、学区优秀团员等不同级别、不同层面的先进称号，原创：但无论是哪一级的评优工作，我校都根据标准或条件，按照民主推选的方式层层落实，因而使得各类评优真正符合民意，尊重实绩，也一次次振奋了人心，起到了促进教师发展的目的。
⒐副职聘任
年月，学校从实际出发，对副校长一职进行了公开聘任，在各组室的充分酝酿下，高名义同志被一致推选并受聘。
⒑浦东新区教师奖金分配方案
三、对校务公开工作的思考
⒈校务公开工作毕竟只是开了一个头，工作中难免会出现这样那样的问题，从实践中，我们感到要边做边学，边学边思，发现问题要及时改正，既要多学一些法律法规的常识，又要善于灵活掌握规则，在不违反政策的前提下可以进行变动。而目的只有一个：调动教职员工工作的积极性，乐意为学校建设发展出谋划策、发光发热。
年度考评细则篇5
提倡“精细化”是学校管理理念的一种进步，但许多学校在实施精细化管理的过程中，却存在着一些偏差。
比如，认识到精细化管理的价值，但在实际操作中却不顾及教师的心理认同，有违“以人为本”的管理宗旨。更有甚者，一些学校的检查评比功能逐渐变异、走样，检查评比沦为学校奖惩教师的一种工具，直接与教师的评优、考核、晋升捆绑，这种带有浓厚功利色彩的竞争，助长了教师间的不正当竞争和虚荣心。
比如，提倡“精细化”，却没有精细的实施指导。学校领导“只识毛病，不开药方”，精细化管理变成单方面的“精细化”要求。如某校为抓教师考勤，实行签到制度，要求教师每天早上7：45之前和下班前5分钟到办公室签到，迟到1次口头警告，两次以上每次罚款5元，5次以上取消当月全勤奖……每天早晚上下班，学校二楼办公室楼道里出现了“特别”的排队签到景观。
再如，管理越来越细，却缺乏智慧、灵活的调控。精细化管理需要教育智慧，并非繁文缛节越多越好、越细越好。
上述偏差提示我们，管理越来越“精细化”之后，学校究竟怎样走内涵发展的道路？更值得我们长期思考的是：学校管理如何取得教师的内心认同，如何避免野蛮、粗暴，真正做到细致、合理的指导，如何在注重细节的同时，保持管理的弹性和柔性，赋予教师更大的选择空间？
无论如何，“以人为本”是学校管理的基本原则。“以人为本”，应该是从教师自身的需要出发，建立起公正、公平的制度，形成内化的、更为适切的文化氛围。
没有选择，就不可能有发展
校长放权，为的是突出教师的主人翁地位。为此，我们探索了“双向选择，自由组合”的教师管理机制。“双向选择”是指年级组长和班主任可以自由选择班主任和任课教师加入自己的团队，而班主任和任课教师也可以自愿选择加入某个团队；“自由组合”则是指年级组长组合班主任、班主任组合任课教师的机制。
这种组合采取自觉自愿、双向选择的原则，学校行政权力不去过多干预，它为每一位教师提供了更多的选择权。学校每个年级设3个组长，每个组长又带领6个班级，不仅给年级组长创造了竞争的空间，也给老师们提供了选择的空间。
“双向选择”和“自由组合”相互依托、互为条件。如果没有“双向选择”，“自由组合”就是有名无实；如果不赋予“自由组合”的权力，“双向选择”也就失去了存在的条件。近年来，我校探索的这种机制赋予了更多教师自主管理的权力和责任，由于减少了行政干预，学校管理更趋简洁、高效、民主、透明、公开、公正。
首先，初步形成了人人争做好老师的竞争格局。过去，每学年安排人事前，校长最伤脑筋。年级组长总会三番五次地找校长，意思是想多要几个教学成绩突出的好老师。校长安排完人事，大家也都不满意。究其原因，还在于缺乏了选择的机制。实行“自由组合”制后，老师们有了更多的选择权，当然这也意味着更多的被选择权。有了选择，“保险箱”被打破，“铁饭碗”被敲碎，根深蒂固的等、靠、要思想受到了冲击。为适应选择，老师们不仅要努力作为、奋勇争先，还要宽容大度、团结合作，管理的执行力难题迎刃而解。
其次，人人争当班主任。班主任一直是琐事缠身、辛苦劳累的代名词，班主任由学校任命，和谁搭档也由学校指定，毫无主动权可言，当然班主任也没有太多主动性。如今，在自愿的前提下班主任接受年级组长的选择，并对自主选择有发言权――选择在哪个年级、和哪个搭档，都有巨大的空间。这极大地提高了班主任的地位和工作积极性，也提高了班主任工作的创造力。
再次，在更高层面上实现了自我教育。人类社会的发展离不开选择，没有选择，只能导致停滞、僵化、封闭、保守；没有选择，就不可能有发展。比如，我们之所以选择市场经济，就是因为它给社会发展带来了广阔的选择性空间。同样，学校有了自由选择，就会产生自由竞争。它促使教师时刻处于自我反思、自我改进的自我教育状态中。长此以往，教师主动去锻造自己的教学，努力形成不同的教学风格，学校也自然而然地形成了五彩缤纷、丰富多彩的文化世界。
教师治校，需要真正把学校还给教师。学校是师生的学校，每一位教师都有责任和义务把学校之事当成自己的事来做。选择，必然会给学校注入更多的生机和活力，为营造和谐的人文精神氛围奠定坚实的基础，引导学校走上内涵发展之路。
用公平、公正的评价机制保驾护航
从一味行政命令放手为“自由”选择时，学校的生机和活力就会被释放出来，而要保持这种生机与活力，就必须有公平、公正的评价机制。
考核是教师最为关心的评价机制，学校的奖励、激励机制要以人为本，这样才能调动教师的积极性。从操作手段上看，要让评价更为方便可行，必须适当地将考核内容量化、细化、目标化。而要保证考核公平、公正，更为重要的是将考核内容科学化，将过程公开化。当然，科学化、公开化的前提是要体现多劳多得、优劳优酬，激励有效工作。
我校的考评奖励机制自成体系，有着全面而具体的细则要求。这些细则囊括了教师在学校的所有活动，是一种“过程性”记录。指标上除了有量上的硬性要求外，更看重教学质量进步的幅度、参加学校集体活动的次数、承担科研课题的角色、集体备课、师徒结对等这样具体的活动性评价。当然，有奖励加分项目，也有底线严格的扣分项目。
有了完备的考评机制，评先、评优、职称工资兑现、绩效工资发放及教师外出学习培训等与教师利益挂钩的评定，都可依据考核奖励制度由高到低选拔，保证了相对的公平、公正。我们特别看重教师的“进步幅度”，使老教师和年轻教师平等地站到了竞争平台上。
此外，我校还在考核评价机制上实施了个人评价与团队评价的“双轨制”。在课堂教学上，我们崇尚百花齐放、百家争鸣，从不搞固定、僵化的模式，教学改革和科研工作均以团队形式进行，每个团队的研究方向由自己决定，团队中成员分工合作。参加课改、科研的教师，如果有一定的成果展示，我们便为他们专门设立“科研团队奖”，甚至送这些教师外出培训、学习、考察。这样的评价方式，引导大家朝着“团队最优，个人全优”的目标前进。
教师群体中，除了正式的群体组织，还存在着由志趣、观点相同自发形成的民间社团。由于成员有着共同的兴趣、爱好，这样的社团具有较强的凝聚力和号召力。我们为这些团队的活动提供场所和时间，并在年终考核中对民间团队的积极分子进行奖励，努力把这些社团打造成教师精神文化的“高地”。教育，说到底是心灵的事业，如果没有教师自觉自愿、创造性的工作，提高学校的教育质量便无从谈起。这些都是我们在日常评价中格外注意的价值导向。
年度考评细则篇6
基于精细化管理的理念，本着火车站广场作为城市窗口其地位和作用的特殊性以及工作的高标准的要求。结合我处工作的定人定岗定责，将工作人员以及岗位进行了细化和量化，规范了工作标准，实行长效考核机制。初步形成了“制度管人、程序管事、台帐考核”的管理模式。
“制度管人”就是根据工作岗位的个性特点，对从事这个岗位的主体“人”提出行为规范和要求，并以制度的形式加以约束。所以，它主要是指对人的行为规范的约束，不同的岗位其职责和工作内容的不同，决定了对人的要求也不同。所以根据各科室职责，制定了各岗位人员的管理制度、考评评分标准。
“程序管事”就是根据全处的工作内容与标准，科学合理的因事设岗。我处按照各科室的岗位实际.情况从五个工作分类设置40个一线工作岗位，并对每个工作岗位从岗位名称（编号）、工作区域、工作流程、工作标准进行细化与规范，明确了各岗位的考核评分细则。特别是那些技术含量高、操作规范严谨的技术岗位，如高（低）压配电房管理岗、监控设备管理岗等，我们对操作程序、运行机制制定了详细具体的规定。
“台帐考核”就是根据对“人”和“事”所制定的制度、工作标准以及考核细则，依照考核办法，坚持巡查日常考核制，建立日考核台帐，逐月进行汇总，并与个人经济利益挂钩实施奖惩。
一是制定了工作岗位及人员考评办法。明确考评小组的组成，考核的操作机制、内容，台帐的建立，考核结果的汇总与计算，实施奖惩的方法。
二是建立巡查考核制度并实施考核。明确要求各科（室）对下属岗位和岗位工作实行日考核制，处领导也不时地对各科(室)的工作情况进行抽查，每周至少抽查2—3次，对巡查考核中发现的问题按《岗位人员管理规范》和《岗位工作程序规范》中明确的考评评分标准现场做出扣分。
三是对考评结果逐月汇总、公示。每月月底的最后一天，综合办公室结合各科（室）汇总的考核情况，处考核小组的考评结果（按标准的1.5倍扣分）、局检查通报的情况（按标准的2倍扣分）以及市级以上检查的情况通报，新闻媒体曝光、投诉情况（按标准的3倍扣分）进行汇总评分，分值累计相加，上不封顶。每分按5元的标准折算扣款金额，并将考评结果、计扣分（款）情况在全处范围内公示。
四是按月实施奖惩。对所扣金额在当事人的当月岗位津贴中扣除。对于当月计扣分累计20分者，临时工处留岗查看一个月的处分，超过20分者做辞退处理。临时工连续三个月未扣分者，给予30元∕月奖励。正式工作人员的计扣分情况作为年度考评的依据列入年度评先评优考核并实施奖惩。
如果说“制度管人”和“程序管事”是衡量我们工作人员和工作岗位的一把尺子，那么“台帐考核”就是用好这把尺子的具体操作方法。因此，“制度管人”、“程序管事”、“台帐考核”三者之间的主体虽然不同，但三者之间相辅相成，环环相扣，有机统一，融为一体，它形成了一套完整规范的管理体系。
自从这套管理模式在我处实施以来，工作岗位更加具体、职责范围更加明确、程序操作更加规范、管理工作更加轻松、管理效果更加明显。精细化、规范化、标准化的理念逐渐在广大干部职工的心中扎根，全处范围内逐步形成了精益求精、一丝不苟、严谨细致、追求完美的良好氛围。
这套管理模式的运用贵在考核公平公正，贵在持之以恒，贵在不断完善，这也是作为管理者必须坚持的原则。精细化管理是一项复杂的系统的工程，要不断总结经验，循序渐进，增补完善。虽然我们建立了这样一套模式，但诸如管辖范围的变迁，工作岗位的变更与调整以及管理理念的变化等诸多因素的影响，都有待于我们对管理方法不断研究、探讨和更新。我们有理由相信，实施精细化管理，不只是科学发展观所提出的对时代的要求，还代表着必须坚持的认真踏实的工作作风，提高效率的强烈责任感，是推进我们各项工作的关键和根基。我们将坚持不懈地推进精细化管理工作，逐步完善管理体制和运行机制，全面推进我处的各项工作，开创火车火车站广场管理工作的新局面，树立文明窗口的新形象。
年度考评细则篇7
初闻此消息时，未免不让人感到喜出望外、欢呼雀跃。一则，长久以来，所谓一考定终身，挤进机关几乎就意味着可以超脱于淘汰机制之外，工作绩效多寡都无所谓，这些待遇、政策上等方面的优越，使得公务员一职成了人们眼中名副其实的“金饭碗”，让人们趋之若鹜。然而，很多人一旦如愿以偿，成了一名让人艳羡的公务员后，所作所为全然不是一名人民公仆所应具备的素质，随着“门难进，脸难看，事难办”等各种陋习的不断出现，久而久之，我国公务员队伍就在百姓心中形成了这样一种形象――“僵化腐朽”、“光说不练”、“只吃不干”。二则，臻于公务员的这种状态，至今也没有明确的法律条文对此加以规定、劝勉，甚至在一些问题出现以后，更无确切的惩戒措施，使得一些人在当政当权时，有恃无恐、肆无忌惮。
因此，《细则》的出台于我国僵化落后的公务员制度以及现状而言，不能不说是一大进步和创举，也确实是一件让人感到可喜可贺的事情。但是，在欢欣兴奋之余，还是让人有所怀疑，机关做事情，向来都有雷声大、雨点小的风气。那么《细则》这声响雷，对身处于其中的公务员们又能不能真正地起到震慑与劝勉的作用呢？
再来仔细看《细则》原文，笔者发现，细则中只是在概念或者形式上提出了评估谁、评估结果如何的问题，但是至于由谁来评估、怎么评估，在这些具体的操作与实施方面，却是只字未提。众所周知，一把尺子，不能只是在框架上有多少多少长度就够了，它必须要具备最精确最细微的刻度，这样才能有一个统一而令人信服的标准，才能最终保证测量结果的精确与公正。那么，同理推之，《细则》中考核的具体“标尺”又是什么呢？
毫无疑问，这把标尺至今还只是个空壳子，政府对此还不能做出确切而令人信服的解释。若我们是有心人，仔细观察，就会发现，《细则》较于我国以前已经颁布的《中华人民共和国公务员法》，本身并没有特别突出而巨大的变动或者创意，而只是其翻版，或者换一种形式的“特别表达”。不知道这是政府的一个“疏忽”，还是我们太心急，以至于忘了想吃“热豆腐”是需要时间的？但是不管怎样，身为每一个生存在这片土地上的公民，我们都必须有责任指出《细则》中所存在的问题与不足。
另外，如果把“不称职”与“辞退”挂钩，但同时又缺少明确的评价标准的话，按照目前中国这种官场习气，一切都是“官本位”，一切都是“家天下”，那么，造成的结果就很可能是以下两种：要么一部分较为恪守本分但有些“木纳”的人因曾经得罪了某些领导，而只好成为他们打击报复的工具；要么就是一些聪明伶俐、投机取巧的人为了能在考核中不落榜，而走另一条让人们更加厌恶痛恨的路子。这样的话，《细则》无疑又会在无意中成为促成我国官场腐败的又一“罪魁祸首”。
年度考评细则篇8
一、本细则所称的村干部，系村在职在岗、领取固定工作补助的村工作人员。
二、本细则所称末位淘汰是指在村干部年度绩效考核中，第一年考核排名末位的，由镇党委进行诫勉谈话，并取消当年度业绩考核奖励报酬；连续两年考核排名末位的，由镇党委对其进行末位淘汰处理
三、村干部末位淘汰的操作程序：镇党委按照《年村“两委”班子及村干部绩效考核实施细则》组织考核；根据考核结果经党委会或党政联席会议研究确定年度末位淘汰对象；按村干部管理权限报县委村建办、县民政局备案；宣布末位淘汰的处理决定；停止末位淘汰对象所负责的工作并停发其工作报酬和社会养老保险县乡财政补助。
四、村干部年度绩效考核由村班子年度绩效考核、平时工作考核、民主评议和创新工作组成，评分办法为：
1、村干部年度绩效考核评分=（所在村班子年度绩效考核得分×考核系数）×70%+平时工作考核得分×15%+民主评议得分×15%+创新工作加分。
2、考核系数按不同职位分为：村党组织书记—0.98；村委会主任—0.97；其他职位干部—0.96。
五、村末位淘汰管理，应坚持原则，秉公办事，不得借机搞打击报复，不得擅自更改考核结果，严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。
六、有下列情况之一者直接列为末位淘汰对象：
1、直系亲属计划外生育负连带责任的；
2、年度考核被确定为不合格的；
3、年度受到党纪或政纪处分的。
七、末位淘汰人员的处理措施：
1、停止末位淘汰对象所负责的工作。党内职务，由镇党委按程序进行免职，其中党组织书记报经县委组织部同意；村委会成员，由镇党政联席会会议研究后进行停职处理，即停止工作分工；
年度考评细则篇9
无。
3.1优质、高效、便捷
3.2电费座收每笔不超过5分钟；业扩受理每笔不起过20分钟。
3.3窗口服务满意率：指窗口服务人员在办理每一笔业务后客户能达到满意率100%。
4.1考核组
4.1.营业班的考核组由以下人员组成：营业班长、副班长、业务引导员组成。考核组负责组织协调营业窗口的绩效考核工作，接受员工的申诉，确认考核结果。
4.1.2营业班长：负责营业窗口绩效考核的审定及公布，负责检查其他有权考核人员考核意见的真实性和准确性，有权提出其他奖惩意见。
4.1.3副班长：负责统计考核窗口员工工作质量考核情况，员工培训考试、日常工作监督，汇总统计营业窗口员工绩效得分及工资分配结果，有权提出其他奖惩意见。
4.1.4业务引导员：负责考核、统计员工日常工作情况，考勤及假期情况；负责考核、统计营业窗口员工现场管理情况；有权提出其他奖惩意见。
4.1.5营业窗口每月定期召开绩效考评会，汇总、统计上一周期的绩效情况，并向员工公示三天，接受反馈意见及修改后正式确定。
4.2监督组
4.2.1营业窗口绩效考核监督组由客服中心领导及员工代表组成。监督组负责接受员工的申诉，对营业窗口有异议的考核进行复议，最终确定并反馈结果，该结果为最后结果。
4.3考核人员责任
4.3.1考核人员应对考核结论负责，做到公平、公正、公开。绩效考核工作是考核人员自身绩效表现的一个组成部分。考核人员不能继续或胜任考核工作时，要按规定程序调整人员或进行培训提高。
4.4考核注意事项
4.4.1实事求是，尽量以数据及依据说话。
4.4.2在列入考核期间之前所发生的考绩，无论好坏，均不得列入本期考核考虑的内容。
4.4.3确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。
4.4.4考核结果要结合绩效改进，通过考核促进工作质量的提高。
5.1考核原则
a.三公：公平、公正、公开原则；
b.双赢：提升企业管理水平与提高员工工作效能并重；
c.四基：以工作标准、管理标准、员工评价细则和绩效合约为考核基础；
d.激励为主、共同发展。
5.2考核内容
5.2.1事件考核（按金额进行考核，即在扣减绩效分外还应直接扣减相应绩效工资）
5.2.1.1考勤与假期考核
5.2.1.1.1事假：请假在2天以上的及5天以上的需写请假条经班、部门、分管领导、总经理同意后才可通过。5天及以上请假一年内不能超过2次。
5.2.1.1.2病假：请假2天左右的，或请假在5天以上10天以下的的需医院了具证明，以请假条的形式经班、部门、分管领导、总经理同意后通过。病假期间不扣工资，但以上情况不能超过二次。超过二次者病假期间不发工资。
5.2.1.1.3旷工：员工未办请假手续，无故不上班，擅自离开工作岗位或上班后不听从工作负责人的日工作分配，按评分细则标准考核，经教育不听者，按旷工论处，旷工期间所有工资不发，并按员工违纪规定给予处分，超过2天，外聘员工解除劳动合同。
5.2.1.1.4迟到、早退（含各项会议和培训）一次者，每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。当月迟到、早退累计3次者，经过教育还未有改进的，当月扣除200元，再次警告无效者作为辞退处理。
5.2.1.1.5上班时间未按要求正确着装，佩戴工号牌，每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。5.2.1.1.6上班时间玩手机游戏、客户在办理业务是态度恶劣引致客不满或引起投诉的每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。
5.2.1.1.7考勤员、要严格按照《__供电公司营业窗口绩效考核细则制度》如实考勤，不得弄虚作假，如发现当班值长不实考勤，扣发100元。
5.2.1.1.8对于收费岗位在收费过程中引起的冲正、调帐、以及相关问题者需要将原因以书面形式的方式向班长汇报，并将责任原因进行具体说明，如未说明的，班长通过在系统中或电费专责提供的差错名单进行责任处罚。
5.2.1.1.9涉及到的其它岗位工作责任都必须已书面的形式进行汇报，根据汇报原因后进行责任划分。
5.2.2工作绩效考核（100分）
5.2.2.1工作质量绩效考核评分按100分制，各专业及岗位绩效考核评分及绩效考核处罚按各专业的绩效考核评分细则进行落实，在相应评分及考核细则中未有列明的，参照营业厅专业内有的进行处理落实，如相应专业内无体现的，领导会议后再定及评分修订。
5.2.2.2一个考核月内重点管控业绩指全部都有考核的，本月工作质量绩效将全部剔除。
5.2.2.3供电所业扩受理参照县公司业务受理工作质量考核细则落实，（供电所业扩受理员在不能轮岗的情况下绩效工资按人均1000元*绩效工资系数.说明：供电所业扩受理员还需兼档案管理）
5.2.2.4为监于供电所工作量与主业同步，在可以轮岗的专业将纳入季度或月度轮岗值。
5.4沟通与改进
5.4.1绩效面谈
5.4.1.1营业班负责人应及时将考核结果
通知员工，并就考核指标涵义、考核评定依据等与员工本人面谈，相互沟通，力求达成一致意见。同时，讨论提出改进措施。面谈后，将评定结论写入绩效面谈记录。5.4.2绩效改进计划
5.4.2.1根据员工月度绩效考核结果，班组负责人、副班组与员工共同针对考核中未达绩效标准的项目进行原因分析，制定相应的改进措施。由副班长统一安排员工培训计划，考核优异的员工可享受深造性培训，未达到工作期望水平的员工应进行岗位提高培训、上岗资格培训或转岗培训。
5.5其他奖励
5.5.1优秀奖
5.5.1.1条件：在一个季度考勤周期内，绩效总分为满分的，综合表现最优异，设立1-2名做了优秀员工。
5.5.1.2奖励：200元/季。
5.5.2委屈奖
5.5.2.1目的：使能正确处理业务，服务态度好，而遭受客户、内部工作人员侮辱的员工得到安慰和正面激励。（没有符合条件的可不评选）
5.5.2.2奖励：100元。
5.5.3管理奖
5.5.3.1对象：副班长、业务引导员。
5.5.3.2条件：在一个考勤周期内，绩效总分最高、管理本班工作（含指标、培训、质量、班风等）最优的一名管理者。
5.5.3.3奖励：100元。
5.5.4进步奖
5.5.4.1条件：对照工作质量考评表，本月工作质量较上月有较大进步的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.4.2奖励：100元。
5.5.5岗位能手奖
5.5.5.1条件：以季度为周期，符合“优秀员工”标准，一直在班组业务培训竞赛领先，且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.5.2奖励：200元。
5.5.6金点子奖
5.5.6.1条件：积极为各项工作献计献策、建议被采纳的1-2名。
5.5.6.2奖励：50-100元。
5.5.7全勤奖
5.5.7.1条件：以季度为考勤周期，当年内无迟到、早退、不请假，不主动换班的两名员工，如果符合条件的员工超过两名，则以在线时长的长短排序。
5.5.7.2奖励：每人100元。
5.5.8年度先进员工评选
5.5.5.1优秀员工条件：以年为周期，符合“优秀员工”标准，无违章行为，一直在班组业务能力较强，工作质量较好，年度总分得分最高，且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.5.2规范之星条件：以年为周期，符合“年度规范服务之星”标准，无违章行为，自身业务能力较强，工作质量较好，业务办理规范且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客户或新闻媒体表扬的，绩效加3分。
5.5.9.2以季为周期，工作质量综合评价最优秀值，给予该员工奖励300元。
5.5.9.3宣传奖：在一个考核周期内，员工经审核写出的宣传报道或其他新闻作品在局内部网页及不同级别的宣传层面上发表的，应分级别予以奖励，金额按客户中心规定发放。
年度考评细则篇10
为加强基层党支部书记的管理与监督、激励与约束，全面、准确地掌握基层党支部书记政治业务素质和履行职责情况，建设适应企业又好又快发展要求的党支部书记队伍，确保各单位在“保增长，促转型”特殊时期健康发展。经局工委研究，决定对基层党组织负责人实行定期考核考评制度。具体实施意见如下：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指针，以考核党支部书记政治素质、团结协作、工作部署、安全教育、队伍建设、工作能力、工作业绩和群众满意程度为重点，坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，全面、真实地了解和评价党支部书记队伍建设的现状，努力把基层党支部真正建设成适应企业又好又快发展的坚强战斗堡垒。
二、考核对象
建设局工委所属各基层单位专兼职党委、（总）支部书记。
三、考核内容
政治素质：学习理论、掌握政策水平，党性观念、坚持原则、组织观念、法制观念、自身修养、工作作风；贯彻执行上级关于加强党风廉政建设和自觉遵守各项规章制度，人格形象，在职工群众中的威信。
团结协作：大局观念、团结同志、民主意识，班子成员、上下级关系融洽，工作协调；坚持民主集中制原则，坚持批评与自我批评优良传统；关心职工疾苦、解决职工困难。
执行制度：坚持“”、组织生活会、走访谈心等各项制度情况，基础工作规范、各种记录齐全。
工作部署：支部工作机制，工作计划、工作落实情况；创建“五好党支部”、党员先进性活动部署、检查及效果，记录规范、齐全。发展党员工作程序，年度发展党员工作计划，发展对象培训安排及落实，按期对预备党员进行考察、鉴定、转正，手续完备，保证新党员质量。
安全思想教育：履行安全思想教育第一责任者情况；落实安全文化各项要求，本单位安全愿景、目标、理念的宣传、渗透；推进以人为本精细化管理，严管干部，善待员工；开展好每周安全思想教育活动，坚持制度，创新形式，优化内容，保证质量，增强职工安全意识。
队伍建设：开展“五好党支部”竞赛活动，全心全意依靠职工群众办企业，是否做到政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，建设一支思想进步，作风过硬的职工队伍。
工作能力：热爱并熟悉党务工作，工作思路，创新精神，贯彻执行上级党组织的指示和决议；工作态度、事业心、责任感；敬业精神，深入一线，深入现场，解决实际问题；工作负责精神，组织能力、协调能力，党支部是否发挥了战斗堡垒作用。
工作绩效：工作措施，积极主动性，履行岗位职责及工作成效；工作创新，围绕本单位中心工作，创造性地开展党建思想政治工作和职工安全思想教育工作；工作实绩，是否达到“五好党支部”标准，本单位安全、生产、经营等各项工作任务完成情况。
四、考核方法
1、由局工委负责对基层各单位党委(总)支部书记具体实施考核，考核组对各被考核对象的最后综合量化得分按照“442”模式进行加权，采取民主评议和考核小组双项考核的方式。即最后综合量化得分以阶段性工作考核占40分，年终考核占40分，民主评议占20分。
2、每年进行1―2次阶段性的抽查考核，年底考核在12月底前完成，由局工委组织进行。根据考核考评细则进行综合考评打分。新晨
3、年终民主评议：由局工委办公室到各单位组织对基层单位支部书记一年来工作和表现情况进行民主评议。
4、局工委将对二次工作打分情况和年终民主评议情况进行汇总，交局工委班子审定，并由局工委建立档案。
五、考核结果评定和运用
1、为便于量化标准，党支部书记实行百分制考核。考核结果分为四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。95分以上为“优秀”，80分以上为“称职”，60分以上为“基本称职”，60分及以下为“不称职”。
2、考核结果为“优秀”者，列为本单位或上级组织先进个人评选的候选人。
考核结果为“称职”者，不奖不罚。
考核结果为“基本称职”的党支部书记，由局工委领导进行诫勉谈话，指出存在的不足。
考核结果为“不称职”的党支部书记，由考核小组认真负责地查明核实后，要分析原因，找准问题，提出改进措施。连续两次考核不称职免去其党支部书记职务。
六、几点要求
1、各党委、（总）支部要高度重视考核工作。要教育引导广大党员干部、群众，本着对单位负责、对考核对象负责、对自己的言行负责的精神，评价要客观、公正、真实、准确地反映被考核对象的真实情况。
2、在考核中要本着实事求是，严肃认真的态度，防止草率从事，弄虚作假，降低标准，任意拔高的现象。要认真负责地将每一位党支部书记的考核情况形成单项考核材料，连同考核结果存档。
3、本考核实施细则属于原则性指导，在具体实施过程中，还要结合各单位实际进行考核。