股权激励的几种模式篇1
[关键词]股票期权激励主要模式
股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。股票期权是用来激励公司的经营者和高层管理人员行使权力的，这种形式能协调企业所有者和经营者之间的矛盾，确保利益一致，能充分发挥经营者才能，使他无后顾之忧，也有利于招募和挽留人才。它起源于美国，作为企业一项新的金融创新，已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。在我国股票期权起源于20世纪90年代，以深圳万科集团为发端，继而在其他地方推广开来。为了在全国范围内科学、有效和稳步地推进股票期权激励，提高企业经营效益，本文试图对现今几种股票期权模式作一点分析。
一、我国实行股票期权激励的模式
在发达国家，经理持股开始于20实际70年代。而在我国，经营者持股只是在近年才得到一定的发展，1993年深圳万科集团就开始实行了类似的制度。上海从1997年开始，在一些企业内部也出现了这种激励方法。到了1999年初，上海一些企业的做法已经比较成形了。1996年武汉市国有资产管理公司也对下属企业老总试行由基薪收入、风险收入、年功收入三部分构成的年薪制收入制度。1999年，武汉国资局下属有三家上市公司的董事长和三家非上市公司的法定代表人获得了股票期权。1999年11月北京市选取了10家企业作为首批试点股票期权的单位（目前已扩大到20多家）。由于各地是将西方发达国家的股票期权计划与中国的实际情况相结合而进行自己的探索过程，从而形成了几种不同的模式。典型的有上海模式、北京模式和武汉模式等。
1、北京模式。期权的激励对象主要是董事长和总经理。对董事长的期权激励主体是公司股东会或出资人，对经理的期权激励的主体是公司董事会。经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%-20%。其中董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。经营者期权的获取方式是经营者根据与出资人签订的期权认购协议，以既定的价格认购、分期补入。经营者持股的出资额一般不少于10万元。经营者所持股份额一般以其出资额的1-4倍确定。以既定价格认购、分期补入的方法获取期股，经营者在补入所有的全部期股之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部补入后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权属于经营者所有，经营者任期届满2年后，经审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。
2、上海模式。上海实施的期权激励分为两种类型。在国有资产控股的股份公司和有限公司中，期权激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准购得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期权激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。期权激励的对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。国有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定价格购买股份。经营者以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份有：经营者岗位股份（即干股）、经营者获取特别奖励的股份。国有独资企业的经营者，每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。这部分特别奖励在任期内每年仅可以兑现10%-30%。对以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份，经营者必须在一定期限内用红利或现金补入。国有企业经营者在既定期限内未能达到契约规定的经营业绩指标水平，应按照权责对等的原则，不能兑现特别奖，并扣除一定数额的个人资产抵押金。实施期权奖励时，经营者可以以一定数额的个人资产作为抵押。
3、武汉模式。武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入三部分组成，其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，由国资公司根据企业上一年度的经营效益确定，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬，由国资公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付；风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余部分（70%）转化为股票期权（对于有限责任公司，则转化为股份期权）。每年留存10%股票，在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时，按审计结果返还。武汉模式股票期权计划中规定，对于完成经营责任书净利润指标50%以下的企业法定代表人，扣罚以前累计股票期权（或股份期权）的一定比例；对于审计中出现企业法定代表人任期内以往年度的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚当年的股票期权（或股份期权）；对离任审计中出现企业法定代表人任期内的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚其留存的股票期权（或股份期权）。
二、三种模式的比较
以上列出了国内较有典型意义的三种股票期权模式的实施方案和实施步骤。这三种模式的目的都是为了建立和完善对国有企业经营者的激励和约束机制，使经营者和企业之间风险共担、利益共享，促使经营者行为长期化，促进企业扭亏增盈和健康发展。三种模式之间既存在共同点又有不同点。
1、共同点：①目的都是为了对企业经营者进行激励；②方法都是通过购买本公司流通股票并在一定时期内锁定；③实施期权的主体都是公司董事会或股东大会；④公司董事会或股东大会有权扣罚未完成指标或弄虚作假的企业经营者的部分股票期权。
2、不同点：①激励对象的范围不同：武汉模式的激励对象主要是公司董事长和法定代表人，北京模式的激励对象主要是公司董事长和和总经理。②激励资金的来源不同：北京模式由经营者以既定价格购入部分公司股票，其余持股以指定年份中的红利收入补足。上海模式包括现金购买、赊帐、贴息或低息贷款方式购买经营者岗位股份以及特别奖励股份等。武汉模式则是以作为年薪收入一部分的风险收入的70%购买的。③兑现的时间不同：北京模式的期股要在任期届满2年后兑现；上海模式的特别奖励在任期内每年可以兑现10%-30%；而武汉模式中，第二年返还第一年风险收入的30%，其余10%作为累积留存。④在武汉模式中股票期权作为年薪制的一个组成部分，由风险收入转化而来；而在北京模式中需要经营者个人认购持股数的一部分；在上海模式中，经营者所持的股份，由自己以现金购入或作为特别奖励而得。
三、与国外股票期权激励模式的比较
中国实行股票期权，无疑会带上中国特殊的文化和时代特色。中国的股票期权在设计方式、设计目的和期权执行方面与发达国家基本相同，但在以下几方面又表现出自己的独特之处。
⒈期权的发行对象不同：在国外，经理期权主要的对象是公司的经理，目前该计划正日益扩展到公司的大多数员工，甚至外部的董事、每公司员工等；而目前在我国，股票期权授予对象仅为企业法定代表人、董事长和总经理。
⒉期权所代表的权利不同：国外的经理期权计划通常规定，给予公司内以首席执行官（Ceo）为首的经理人员在某一期限内，以一个固定的执行价格购买公司普通股票的权利；而中国的股票期权，给予企业法定代表人的，实质上不是一种购买股票的权利，而是将企业法定代表人的薪酬收入中的一部分购买了公司的股票。
⒊期权所代表的收入不同：、对于国外的经理期权，执行价格与股票售出价格之间的差额就是期权拥有者的收入；而对于中国的股票期权来说，期权的执行价格就是拥有者的收入。
⒋期权所需股票的来源不同：国外经理期权计划所需的股票来源有两个途径：一是公司新发行股票，二是通过留存股票帐户回购股票；而中国的股票期权所需要的来源只有一个途径，即从二级市场上购买流通股。
⒌期权对股东权利的影响不同：在国外，一旦期权被执行，公司发行在外的普通股的数量增加，原有股东的权益被稀释；而在中国的股票期权中，期权执行前后公司总股本不发生任何变化，原有股东的权益也不会被稀释。
⒍国外的经理期权，一旦发出，期权即为持有人完全所有，公司或股东大会不能对其所持有的期权作出任何扣罚；而在中国的股票期权计划中，在企业法定代表人经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其持有的股票期权作出扣减处罚。
四、对我国实行股票期权激励的几点建议
股票期权激励在我国发展的时间还不是很长，虽然在这几年里，各地都进行了一些大胆而有益的探索和实践，国家有关部门也在政策上给予一定的配合和支持，从而形成了几种具有中国特色的股票期权激励模式，积累了不少的经验，但还存在很多问题。总结我国股票期权激励实践的经验和教训，我们认为我国的股票期权激励应从以下几个方面做一些改进和完善。
⒈国家有关部门应加紧制订和颁布相关的法律、法规和文件，使各地的实践有一个统一的法律规范，如实施的主体部门、实施的标准、评价的依据等，结束现在这样纷乱的局面；同时也允许各地在法律规定的范围内，结合本地的具体情况来实施，形成自己的特色。
⒉扩大股票期权的激励范围和激励力度，增强股票期权的激励作用。目前，我国各地实行的股票期权激励主要局限于公司的董事长、总经理以及极少数有特殊贡献的人员。无庸讳言，一个企业的盛衰在很大程度上取决于最高决策人员的能力和努力程度，但是如果广大员工都没有努力工作的积极性，即使是非常卓越的企业家也难以将企业搞好。同时，应将股票期权激励的范围扩大到员工层，建立岗位工作指标，对于完成岗位工作指标较好的员工，都应给予一定的股票期权激励。
⒊我国股票期权的内容应进一步完善。国外实行的股票期权，大多是给予其持有人在某一期限内，以一个固定的执行价格，购入一定的公司普通股的权利。执行期内，期权持有人根据自己的需要，可以购买公司的股票，也可以放弃购买公司的股票。因此，股票期权强调更多的是一种权利，而不是一种义务。但我国实行的股票期权，却是将持有人的部分收入转化为实际股票，使得持有人失去了可以选择的权利，因而也就使其激励作用大大减弱。因此，我国的股票期权还应在内容上不断完善。
⒋我国目前各地实行的股票期权激励计划中的股票来源，大多是由特定部门用持有人的部分收入在二级市场上购买的本公司普通股票。由于我国的证券市场还很不成熟，不是一个有效的市场。绝大多数股票在大多数情况下其股价都严重偏离其实际价值，因此从二级市场购买股票作为期权激励对于公司与经营者个人来说都是一个很大的浪费。可以采取的权宜解决办法是，对于已上市公司，应形成一种特殊的增发股票的制度（但应加强监督和管理，以免上市公司滥用这种权力，损害中小股东利益），并设立专门的机构来管理这些增发的股票，作为以后年度的股票期权奖励；而对于将要改制或将要上市的公司，则可以采用预留股份的办法来实施。
⒌要从制度上以及舆论上造成多劳多得、承认合理收入差距的社会环境，使获得股票期权激励的员工敢于接受属于自己的远远超过平均收入的物质奖励。现实中常常发生获得承奖的员工（主要是企业高级管理人员）不敢接受奖励，或者接受了之后却非自愿地将大部分奖励作为社会福利捐献出去。由于有贡献的员工不敢接受属于自己的奖励，因而股票期权激励也就不能起到应有的作用。
⒍股票期权设计还应考虑到企业的行业特性。特定行业的成长性高低在很大程度上决定了实行股票期权是否可行。即使对一些业绩较好，但成长性一般的行业，要采用股票期权激励措施，其效果也不尽理想。所以，国外股票期权主要运用于从事高科技的股份制企业，其行业主要是生物医药、电子、通信、网络和软件等。只有在成长性较好的企业中，股票期权计划对经营者以及员工的激励才能对企业效益的大幅度增长起到明显的促进作用。
⒎股票期权还应考虑被激励对象创新风险与收益平衡的问题。国外的成功经验表明，股票期权激励方案具有长期性的特点，能够避免短期行为，因而被激励对象有自动平衡创新风险和收益的内在动机。但是，这种内在调节机制是有其前提的，那就是：其一，高级人才市场，特别是经理人才市场的透明度高，属于有效市场；其二，被激励对象注重声誉。目前，我国的实际情况与上述要求尚有一定的差距。由于我国被激励对象弥补风险损失的能力极其有限，特别是在国家控股的股份制企业（包括上市公司）中，权责不对称现象十分明显，所以，股票期权激励方案设计中，要考虑创新风险和收益的平衡问题。同时还应加快培育和完善经理人才市场和股票市场。
我国现在正处在企业经营机制转换过程中，其中一个重要内容就是如何对国有企业的经营者实施有效的激励和监管。这是我们建立现代企业制度、提高企业效益、增加企业竞争力的一个必不可少的手段。因此，借鉴国外成功实践，总结我国近年试点股票期权的经验，摸索出一套有中国特色的成熟、统一的期权激励方案，是我们目前的一项重要的理论和实务工作。
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股权激励的几种模式篇2
关键词：股权激励；动态股权；激励模型
中图分类号：F244文献标识码：a文章编号：1009-2374（2009）08-0079-03
股权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，是指通过一定形式向公司经营者和员工授予或转让股权，使其能够参与公司剩余分配从而达到长期激励作用的一种制度安排。在我国从90年代初开始，深圳、武汉、上海等地的企业陆续在这方面进行了一系列的探索。但在实践过程中有许多问题亟待改善，其中之一为公司绩效考核体系还不够健全，造成或激励不足，或被激励者短期行为，危害企业长期发展。因此，1998年湖北省襄樊市国企首先开始了动态股权制的改革。目前，企业界和理论界都在对动态股权制进行积极地探索、研究和应用，以期解决企业收益分配方面一些深层次的问题，从而实现企业与人力资本长期双赢、和谐的发展态势。本文将在他人研究的基础之上，结合河北省企业特点，在这一方面做进一步的思考和探索。
一、“动态股权制”和动态股权激励模型
（一）动态股权制理论
动态股权制是在襄樊市国有企业改革中探索出来的一种国有企业新型分配机制，具体操作方式为：在企业中对关键人设置三种股，岗位股、风险股、贡献股。其中岗位股是根据关键人在企业中重要程度按照一定比例划分的，岗位股的所有权在国家，但收益权归个人，既包括获得收益的负盈权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归国家所有，并由企业转给新的上岗者。风险股，指按照与岗位股相等的额度用现金或货款购买，数量不少于岗位股，风险股的所有权和收益权归个人。贡献股，指企业从当年新增所有者权益中切出一部分（比如30%），按贡献分配的股份，其所有权和收益权归个人。该理论起源于我国国企改革实践，是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较好的效果。
（二）动态股权激励模型
动态股权激励模型是2005年由郑玉刚和蔡根女提出的，该模型借鉴吸收了动态股权制、岗位津贴转股、增量奖股等股权激励模式的优点，在此基础上实现了进一步的创新。动态股权激励模型是指在预先划定每位员工所享有静态股权比例（初始股权比例）基础上，按其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行奖（罚）股比例（一次性分配权）的直接计算，是一种按资分配与按绩分配有机结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，不能延续到下一年使用。其静态模型表达如下：
1．动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。
2．某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。
3.公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。
如果Rn'――某员工动态股权比例；
Rn――某员工静态股权比例；
pn――某员工当年负责项目的净利润；
∑pn――公司当年所有项目的净利润，
r――股东大会通过的员工当年贡献分配率，则
Rn'=（pnm∑pn－Rn）×r＋Rn（1）
动态股权激励模型是一种将按资分配和按绩分配进行有机结合的分配方式，具有较强的可操作性，能够使股权随着业绩发生动态的变化，比较真实地反映业绩与分配的正比关系，同时还可以根据不同的情况引入不同的变量进行调整，是一个普适模型。
二、基于河北区域特点的实证分析
本文在研究动态股权激励模型在企业中的实际应用中时，所使用的数据均为河北省或模拟数据。旨在分析河北省区域经济特点的基础上，通过有针对性的改进理论模型，提出一套适合我省在企业股份制改革的道路上可行的动态收益分配模型和一系列的相关配套措施。
（一）河北省经济与企业发展状况一般性分析
河北省是中国北方一个重要的沿海省份，内环首都北京和天津市，外环渤海。总面积18.8万平方公里，海岸线487公里，人口6769万，居全国第六位，辖11个设区市、136个县（市）。地理位置优越，交通通信便利，资源丰富，市场广阔，有着良好的经济基础和发展潜力。尽管影响河北省区域经济做大做强的因素诸如资源配置状况、利用外资步伐等还有很多，但是，从一定意义上讲，企业状况如何对影响河北省整个经济发展状况的作用是带有很大的基础性的。而对作为新型典型代表的股份制企业的股权激励机制的研究就显得格外重要。
从河北省的实际情况来看，前几年，新生企业数均少于当年消亡数。2000年全省工业企业实有7261家，比上年减少2.1%，2001、2002年的情况也同样不容乐观；企业尤其是国有企业经营效益普遍欠佳，市场竞争能力和市场前景令人堪忧。2002年，河北企业经济效益综合指数比全国平均水平低2.1个百分点，企业的资本保值增值率和全员劳动生产率分别比平均水平低2.6个百分点和9380元/人，而资产负债率比平均水平高出3.9个百分点；企业整体规模较小，在全省规模以上7592家企业中，销售收入过亿元的仅占8.5%，平均拥有的资产、销售收入、利润分别为7880、5786、299万元，比之山东省分别低出956万元、2408万元、131万元，在全国的位次分别为第21、16、9位。即使是近几年，情况虽然有所好转，但也大抵如此。
以上说明，从宏观上，河北省经济发展水平与国内其他沿海地区相比还比较低，而且区域发展不均衡；从微观上来说，河北省企业的成长机制、环境和水平也都存在很大的缺陷。
（二）对河北省股份制企业的典型案例分析
在这里，我们以河北唐山冀东水泥股份有限公司为例，用这种动态股权模型来验证这种动态股权激励模型在河北省内股份制企业激励过程中应该得以改进的地方。
唐山冀东水泥股份有限公司是一个以水泥生产为主业，集干粉砂浆、水泥外加剂、水泥助磨剂等新型建筑材料为一体的大型建材企业集团，是华北地区最大的高标号水泥供应商，也是全国产销量最大的液体助磨剂制造商。本公司于1994年5月8日成立，注册资本为人民币323600千元，1996年6月在深圳证券交易所挂牌上市。公司现拥有18个控股子公司、3个分公司、1个参股公司，水泥产能2000万吨。至2007年末本公司主要股东（持股在2%以上）持股情况见表1：
2007年末公司股票每股面值20.750元，净利润204306.38万元。我们拟定五个主要股东此时净利润如表1所示，共享分配率r为30%，k（即pnm∑pn）值如表2所示，则动态收益分配结果见表2。
（三）对河北省股份制企业实施动态股权激励的改造措施
针对河北省实际的宏观经济发展情况和微观企业规模较小、技术含量不高的现实情况，改造的指导思想是要制定一套更适合河北省目前大多数企业的实际情况的既有激励作用，又不能拉开过大差距的激励模式。所以，我们应避免两种倾向：一是基本没有差距的平均持股；二是经营者与员工的持股差距过大。
比较好的做法是在保持适度比例的前提下，使经营者和业务骨干等“关键人”持股比例稍高，有利于企业的稳定发展。具体为：一是“实股”与“虚拟股”并用，引进“期股”代替岗位股和风险股。“关键人”可以申请不高于各自等级的“期股”。二是期股激励的对象：“关键人”（包括企业董事会成员、经理班子、以及生产、销售、技术等岗位上的重要管理人员和关键技术人员）。三是期股的分配数额：根据申请人的级别和业绩，将期股的申请权限分为几个等级，如一级、二级、三级……每个等级都有可申请股额的最高上限和最低下限。四是期股的偿还年限：申请的期股偿还年限可限定为在受聘者受聘期限内偿还，一般为3～7年。五是期股的优惠：可根据领取期限分别制定不同的领取优惠措施。时间长者期股对实股的倍数越高。
改造的建议性措施有：
一是参加动态收益分配的股权必须是实股。“关键人”只能以本年初认购的实股和上一年度的期股转化的实股来参与动态收益分配。因为在Rn'=r・k+（1-r）・Rn中，若Rn的比例过大，容易使“关键人”过分地倚仗资本收入，而放松对k（贡献率）的追求，产生懒惰情绪。
二是以“期股”作为动态股权制中的“岗位股”，可以分为几个等级，分别配制相应的股额，限定由相应的级别的“关键人”购买。
三是一般的员工无“岗位股”，当k（即pnm∑pn）达到一定标准后，也可认购一定数量的实股，连同工作业绩，参与到下一年的动态分红模型Rn'=（pnm∑pn－Rn）×r+Rn=r・k+（1-r）Rn中。
四是在这里，我们不管人员是否变动，我们都是对“股”不对“人”。设增资总额为S2（S2=∑S增i），减资总额为S1（S1=∑S减i）。则差S=S2-S1。
若我们假定以一年为一个最低年限，低于一年的增股只能算入动态股Rn'进行分配，一年后才能领取静态实股Rn的红利和参与动态股Rn'的核算。
S为企业年初总股本；R1为一年以上的老员工在增减股后的静态股。R2为新员工在增减股后的静态股。
则老员工的静态股权基数R1i=（S・R1n）/（S+S），新员工的静态股权基数R2i=S增i/（S+S）。若仍以Rn’为动态分配率，则年底持股老员工的分配率为R1i'，新员工的分配率为R2i'。
R1i'=[k-R1i]・r+R1i
R2i'=[k-R2i]・r+R2i
这里，∑R1i'+∑R2i'=1。
五是抓“大”不放“小”。可以在企业“大股权”环境下实行部门内部的“小股权”，即在该模式中区分不同的岗位、层级实行股权管理，在配置上，现将各分单位作为一个个整体参与总公司的收益分配，然后各单位再将各自收益份额按动态收益分配比例在内部分配。
三、关于动态股权激励模型应用的思考
（一）综合考虑实股与虚股的合适比例结构
对于某些特殊行业，如市场前景好收益预期稳定盈利高的行业，或涉及国计民生国家有必要保持控股的行业，在对经营者的股权激励上售让实股太多不仅不必要而且有害，这时可以采取以虚股或期股激励为主辅以实股的股权激励。对民营企业而言，能用虚股激励就不要用实股以免给企业带来太大激励成本，同时在对不同岗位股权设置上也应妥善考虑不同岗位类别及职级层次员工，既要突出领导者对绩效管理的间接贡献和由此取得的企业在经营管理方面的显性成就，还要保障绩效一线员工的生产和创造积极性，合理兼顾不同群体利益，做到有理有利有节。
（二）完善主观以及客观评价机制
委托―理论认为给予客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产生的问题。但是，几年来，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、prendergast（1999）、macleod（2003）和Levin（2003）等经济学家经过开拓性的研究发现，企业显性激励赖以存在的客观基础――客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。相反，合理地运用以多元评价机制为基础的主观业绩评价则可发挥意想不到的作用。在有的时候，有一定的主观业绩评价指标不仅能够有效缓解因单纯采用客观业绩评价指标而可能导致的激励扭曲，更多的时候，两者的有机结合可以有效解决企业的激励问题。
（三）根据行业和地区特色，合理使用股权激励
从行业特征的角度来看，不同企业治理结构对股权结构的要求不同。对于高风险、高收益、潜在成长机会较多行业（如it行业）中的企业而言，经理人的绩效考核较为困难，在此类企业中采用股权激励较为有效；相反，在产品和市场都相对成熟的行业，企业的现金流稳定，经理人的绩效考核较为容易，股权激励的必要性和有效性也大打折扣。
（四）因地制宜，合理运用多种激励模式
任何一种激励模型都不是万能的，在不同性质、不同经济发展情况的各种单位中，应探索不同的激励模式。而且，也难以找出一种能够使包揽全部企业的统一分配模式。需要我们在实践中，根据实际情况不断探索和研究，合理搭配多种收益分配的激励模式，以求达到企业运营的理想目标。
参考文献
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基金项目：河北省社会科学发展研究重点课题《动态股权激励模型及其在我省应用研究》（项目编号：200801003）。
股权激励的几种模式篇3
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1我国股权激励制度的发展历程
1.1酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的a股上市公司,排除数据不全和带有St的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2我国主要股权激励的模式从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3行业特征的比较分析在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5股票来源与业绩考核指标从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3结论
3.1我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。
股权激励的几种模式篇4
关键词：股权激励；委托；问题研究；提出对策
中图分类号：F275文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）01-0067-02
一、前言
我国在20世纪90年代开始引进股权激励这一制度，股权激励制度在我国一直都发展得比较缓慢，1993年我国第一家开始使用股权激励的上市公司出现了，深圳万科首先使用了股票期权制度。随后我国的许多上市公司开始努力地寻求一种可以让股权激励制度在我国迅速发展的方法，但是由于我国在20世纪90年代的一些法律和制度的限制，我国的股权激励的探索之路异常艰辛，直到2005年，我国上市公司股权激励制度的实施才迎来了它进入我国以来的一个高潮，2005年我国开始实施股权分置改革，我国的相关法律制度也在不断的完善之中，也为中国实施股权激励创造了一个良好的环境。在2005年以后我国上市公司实施股权激励的数量不断上升，到目前为止在我国深沪两市上市的公司中有239家实施了股权激励，从2006年1月1日到2012年7月31日以来，已经有459家上市公司先后公布股权激励方案，占2012年7月31日上市公司总量的18.94%，但在我国上市公司中实施股权激励中也存在许多的问题。
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的数量太少
从我国上市公司中实施股权激励的数量上来分析，截至2012年8月初，在我国的沪深两市中一共拥有2400多家上市公司，已经实施股权激励的只有239家，占比不到10%，另外还有70家公司已经了股权激励的预案，还未真正开始实施。我国实施股权激励的上市公司的数量与国外的发达国家相比，所占比例还远远不足，国外发达国家实施股权激励的上市公司占总上市公司的数量比例达到90%以上，所以在这方面我国与国外发达国家相比还存在很大的差距。
（二）实施股权激励的模式过于单一
实施股权激励的主要形式有股票期权、限制性股票、股票增值权、股票期股、虚拟股票、业绩股票、经营者持股、管理层收购、延期支付计划、复合型、业绩单位，在这些主要形式中，我国的上市公司实施股权激励的形式过于单一，很多上市公司实施股权激励都选择用限制性股票和股票期权这两种方式，而在国外的许多发达国家上述的各种激励方式都在运用，而且都在使用一些新型的激励模式。
（三）股权激励行业分布不平衡
从我国上市公司实施股权激励的行业分布上来分析，虽然股权激励基本上覆盖了所有的行业，但是目前我国实施股权激励的上市公司主要集中在制造业、信息技术业、房地产业，而传播与文化等产业分布得很少，有些行业甚至还没有分布，分布严重的不平衡。这与我国目前的经济分布状况有很大的关系，在我国主要以制造业为主，近年又大力地发展信息技术等高技术行业，对高技术企业的股权激励可以促使我国技术的发展，而房地产业股权激励的飞速增长，则与我国房地产市场的不健康发展有关，我国房地产的投机性非常高，促使我国房产泡沫不断增大，致使出现了近期的鄂尔多斯房产崩盘、贵阳楼市崩盘的传言，这表明我国目前的经济结构还存在一定的问题。
（四）管理层存在道德风险
在21世纪初，美国的安然、世通等爆出的财务丑闻表明，股权激励在一定程度上会诱发高层管理者的道德风险，在我国的市场流通性达到一定程度的情况下，公司的高管层可以在行使期权时或行使期权后出售自己的股票，通过套现获利，然后离开公司，今年三季度董事长和高级管理人员的离职数量较去年同期有较大的增幅，尤其是董事长辞职人数同比增长了1.6倍，2012年第三季度沪深两市共有138家上市公司了“董监高”的辞职公告，涉及199人，比去年同期多了15人。去年同期沪深两市总共有123家上市公司了“董监高”的辞职公告，涉及184人。在这其中有一些人是因工作调动、工作调整，但是也不乏有很多是通过高管套现辞职的，这对上市公司的正常经营会产生很大的影响。
（五）业绩评价过于单一，评价体系不完善
从我国目前上市公司实施股权激励的业绩评价指标来分析，目前我国的业绩指标评价过于单一，评价体系也不够完善，我国目前的业绩指标评价大致都集中在净利润增长率和净资产收益率等几个主要的会计指标上，这其中又主要以净利润增长率为主，使用的指标过于传统，不能够全面地反映公司管理者对于公司现有的业绩所做出的贡献。
（六）监管机制和约束机制不完善
我国上市公司最早主要都是国有企业，随着我国民营企业的不断发展，越来越多的民营企业开始上市，上市后许多企业急于选择实施股权激励.使其上市公司的股权激励的自主性受到严重的制约…。由最早的国有企业在股权激励中形成的一些监管制度，不适合民营企业，使民营企业在实施股权激励时受到限制。股权激励的约束机制还有一些不足之处，一个公司的股权激励措施要顺利地实施是离不开一个良好的治理结构的，目前，我国上市公司股权激励在监督约束方面仍存在一些问题，很多上市公司在制定相应的激励条件的时候都是附以形式，都是考虑如何使自身利益最大化，制定的激励条件非常低，往往还达不到公司前几年的业绩水平，在这种情况下所制订的股权激励计划是达不到促进上市公司发展的作用的，只是很多公司管理者获取短期利益的一个工具。
（七）缺乏职业经理人市场
目前，在我国的上市公司中，严重地缺乏职业经理人，而且经理层大多数都是公司直接任命的，尤其是在我国的国有企业中，这使得公司的管理层选拔不尽完善，存在许多的问题，一个成熟的职业经理人市场，可以更有利于企业的长远发展，也会更加有利于企业股权激励的顺利实施和达到股权激励实施应有的效果。三、我国上市公司股权激励的对策
针对目前我国上市公司在实施股权激励的过程中存在的诸多问题，在经历2008年全球经济危机和欧洲债务危机，使我国经济增速放缓的这样一个大背景下，提出一些相关的对策。
（一）多种股权激励模式相结合
在经历了2008年经济危机后，我们看到了实施传统单一的激励模式的不利之处，受到经济危机的影响，很多上市公司实施的限制性股票和股票期权的激励模式，由于达不到行权条件，使很多公司选择停止实施股权激励，因此我们应该结合多种激励形式和尝试新型的股权激励模式，就像东方锆业（002167）高管“收成”与股价挂钩的另类股权激励模式，在a股市场上几乎还没有公司采用的是这种激励模式，不管这种模式是不是会被接受，但是在股权激励的道路上，我们需要不断地探索创新和发现。这样我们的上市公司在实施股权激励的过程中.所发现的问题就会越来越多，股权激励也会越来越完善。
（二）完善公司内部治理结构
我国上市公司应该规范公司的内部治理结构，加强对公司管理层的监管，降低公司管理层的道德风险，一个完善的公司内部治理结构是一个公司实施股权激励达到理想效果的重要前提.在公司的内部治理结构上，我国和欧美发达国家还有很大的一段差距，我们应该吸收欧美先进的内部结构管理经验，结合本公司的实际情况，具有前瞻性地开展公司的股权激励计划。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构非常不合理，在董事会中，独立董事所占比例还不够大，而且独立董事的独立性不强，在董事会中所能起到的制衡作用不够明显，所以应该改变独立董事的引进方法，增加其在董事会中所占的比例，从而改善公司的内部治理结构。
（三）完善业绩评价体系
完善我国上市公司实施股权激励的业绩指标评价体系，不再单纯地使用净利润增长率和资产收益率_引，有效的业绩指标考核体系是顺利实施股权激励的保证。应该结合财务指标、非财务指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标、现金指标、资产质量指标、债务风险指标、生产效率指标、经济利润指标和市场业绩评价指标，建立一个完善的业绩评价体系，以保证业绩评价可以准确地计量。对高管层的业绩评价指标主要有股票价格、利润、投资报酬率和经济增加值（eVa），一个完整有效的业绩评价体系对真正发挥股权激励作用是至关重要的，也是股权激励得以顺利实施的一个重要保障。
（四）加强证券市场和资本市场建设
实施股权激励离不开一个完整的证券市场，作为当前股权激励实施的主要模式：限制性股票和股票期权，是与证券市场上的股票价格息息相关的，但是我国目前证券市场上的投机味道非常重，一些海外热钱的不断涌入，以及国内闲散资金的不断炒作，致使我国证券市场上的股价与企业实际的业绩非常不符，证券市场上的股价对一个企业的股价不能客观公正地反映。为了培育一个成熟稳重的资本市场，应该加强信息披露制度建设和资本市场的有效性的建设，作为政府应该加强证券市场法律法规建设，规范股票市场。
（五）完善职业经理人市场，健全相关的法律法规
一个完善的职业经理人市场可以降低我国上市公司管理层的道德风险，对我国上市公司的管理人员特别是公司的高级管理人员在市场上应该实行公开的选拔制度，一个有效的职业经理人市场可以为我国上市公司选拔有效的管理者提供一个良好的平台。欧美发达国家职业经理人市场都是非常发达的，对于职业经理人的评价标准很多，而我国职业经理人出现严重的短缺，在对职业经理人的相关评价上缺乏一个行之有效的评价标准，所以我国应该完善职业经理人的评价体系。探索构建一个既符合我国实际情况又符合国际规范的职业经理人评价体系。
股权激励的几种模式篇5
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
股权激励的几种模式篇6
薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。
二、股权激励与企业业绩的关系
国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在很大的分歧。Lazear（2004）和murphy（1999）认为，在公司和高管信息不对称的情况下，股权激励是基于产出的报酬，有很多成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。DeFusco，thomas和Johnson（1991）研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。李增泉（2000）运用回归模型，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，得出：高管平均薪酬的对数Lnap与公司经营绩效变量每股收益epS及公司规模变量LnSiZe之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。笔者通过对以前大量文献的查阅，发现股权激励与企业业绩之间的敏感度是存在的，由于上市公司内部治理的缺陷，机制弱化，公司的监督能力和独立性差，股权结构不合理等等，这种敏感度被弱化了，影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生（2003）通过对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究，发现对于内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。
三、美国、日本、中国的薪酬结构分析
美国公司对高管的薪酬结构模式主要包括：基本薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。基本薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献；长期激励计划包括股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式；福利计划包括退休，养老金等。美式企业在薪酬制度方面更注重对高管的长期激励，主要是股权激励模式，因而基本薪金在高管的总收入中占得比例越来越少，根据有关资料记载1965年这个比例为64%，而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查表明：激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。其中，股票所有权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外，特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美Ceo年薪排行榜前7位的公司。从表1可以看出，期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%，成为薪酬的主要来源。
与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，成为主要的激励方式。刘淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非现金福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额中的比例远小于美国企业。这是由于日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间相互交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司相互持股、甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，这使得内部人控制比较严重，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租行为”提供了更大的可能性。
通过对美日公司的薪酬结构的分析，可以看出，美国公司激励模式主要是通过股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这也是基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式主要是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权作为高管薪酬的一部分。
我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利作为主要的薪酬方式。在部分上市公司中，对于高管的薪酬也包括部分股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中Ceo薪酬结构模式的比较分析。通过分析可以看出，我国的股权激励计划是存在的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的比重超过三分之一。
四、我国高管薪酬激励中存在的问题
通过对美日中三国的高管薪酬结构的对比分析，笔者总结出了我国薪酬激励中存在以下几点问题：首先，我国薪酬结构比较单一，主要是现金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性为主，这样易造成高管人员的短期行为。其次，我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的利润，进而影响上市公司的股票价格。第三，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，这样使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人产生不公平心理。第五，我国激励薪酬大部分是基于绩效的考核，而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比较大，高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了，这样的激励效率是比较低的，甚至是负效应。第六，我国股权激励的有效期较短，有超过75%的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。
五、高管薪酬制定机制
首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍（2010）认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。
第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。
第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。
第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外，罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。
第六，适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
参考文献：
［1］Lazeare.，“output-basedpay:incentives，RetentionorSorting・”ResearchinLaboreconomics，2004，Vol.23，pp.1-25.
股权激励的几种模式篇7
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
股权激励的几种模式篇8
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
股权激励的几种模式篇9
摘要股权激励是为解决委托――问题,从企业长期战略考虑而设计的激励手段。本文就在激励计划的制定中所要考虑的三个主要问题――激励模式的选择、激励对象的确定和考核指标的设计――进行探析,希望能对我国企业的实践有所借鉴。
关键词股权激励激励模式业绩评价
一、问题的提出
在所有权和经营权分离的情况下,企业的所有者委托人经营管理自己的资产,经理人行使所有者授予的权力。企业所有者和经理人之间存在着委托――的关系。
新制度经济学认为,当人们为与自己关系不密切的他人做人时就会出现一个问题。即如果人得知,委托人对人的行为细节不很了解或保持着“理性的无知”,因而自己能够采取机会主义行为而不受惩罚,那么人就会受诱惑而机会主义的行事[1]。在一个企业中,经理人和所有者的目标往往是不一致的,企业所有者的目标就是要保持企业的长期稳定发展,经理人的目标是谋取个人利益的最大化。这二者之间目标的不一致会对企业的健康稳定成长带来不利的影响。因而,建立一套有效的激励和约束机制来引导经理人的行为对于企业的健康成长是必不可少的。
股权激励就是一种通过对企业的经理人分配一定股权的形式,使他们能够以股东的身份参与企业的经营决策、分享利润、承担风险,避免经理人的短视行为,激励经理人为企业的长期发展而服务的一种激励方法。股权激励制度在国外已经是一种比较成熟的激励方式,但是在我国的企业中并没有得到广泛的利用。截止2008年3月31日,我国只有91家上市公司公布了96份股权激励的预案。其中,进入实施阶段的更是少数。股权激励制度作为一种从国外引入的激励方式,在我国企业的具体应用中还应考虑到我国相关企业的实际情况。本文就该制度在设计时应该注意的问题略作探析。
二、股权激励模式的选择
目前,常用的股权激励模式主要有以下两种:限制性股票和股票期权。限制性股票是指,以相关指标作为绩效考核标准,由公司提取一部分基金购买本公司的股票并授予获奖人员,但是对这部分股票的出售设定限制条件。这种限制条件可以是时间限制、数量限制,或二者兼有。股票期权是指,公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,但也可以放弃该权利。受激励对象在行权时也会受到时间和数量的限制,而且购买股票的资金需由受激励对象自行支付。
这两种股权激励模式都有着比较广泛的应用。我国采用限制性股票这种激励模式的企业有上海家化、格力电器、万科等。与限制性股票相对应,股票期权的激励模式应用更广泛一些。目前,我国采用股票期权模式的国有企业有泸州老窖、辽宁成大、博瑞传播;民营企业主要有七匹狼、苏泊尔、康恩贝、宝新能源等。
虽然限制性股票和股票期权都是一种长期激励模式,但两者还是存在以下不同:
第一,就风险性来说,限制性股票模式中的受激励对象往往会承担更多的风险。他们一旦接受该种激励方式,就必须购买公司的股票,如果股票出现贬值则要承担相应的损失。而对于股票期权模式,远期的行权价是根据现行市价来确定,如果未来公司股票价格低于行权价,则受激励对象可以选择不行权。相反,则受激励对象就会直接从股票价格的上涨中收益。所以说,限制性股票的风险要大于股票期权。Bryan、Hwang&Lilien(2000)研究发现,限制性股票对于激励经理人投资于有风险性但能增加公司价值的项目方面效果较差。因为他们会担心,出现亏损会造成公司股价下跌,从而给自己带来损失。
第二,股票期权模式容易造成经理人的机会主义行为。该模式涉及两个重要的时间点,授予日和出售日。一方面,行权价一般都是以授予日的价格作为参考来制定。行权价对于受激励对象的重要性不言而喻,它直接决定了受激励对象购买该股票的成本。任何人都想以一个较低的价格来购买股票。所以,这就会导致企业经理人员的一些机会主义行为。经理人可以通过信息操纵来降低授予日股票的价格,比如在授予日之前向市场散布不利消息,从而降低行权价。aboody&Kasznik(2000)发现,公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息而提前不利消息,通过机会主义批露信息来最大化他们所持有的期权薪酬[2]。另一方面,获得股权激励的经理人的收益主要来源是行权价和出售价之间的差价。因此,为了获得较高的收益,经理人就会通过各种方法来提高出售日的股票价格。所以说,股权期权模式更容易造成经理人的机会主义行为。
第三,用于购买股票的资金来源的不同对企业会产生不同的影响。在限制性股票模式下,为受激励对象购买股票的资金来源主要是企业自身。当企业的经营状况达到预期目标时,企业一般是从所获得的净利润中来提取资金为受激励对象购买股票。当提取的资金数量较多时,就会占用企业大量的流动流,这会对公司经营活动产生不利影响。而在股票期权模式下,资金来源是受激励对象自身,所以这不会对企业的现金流产生影响。
三、股权激励对象的确定
股权激励的主要目的是为了平衡企业的长期目标和短期目标,保持企业所有者和经营管理者的利益目标一致。因此在选择激励对象时,必须以企业的战略目标为导向,选择对企业的成长有价值的人员。
具体选择哪一些人员作为企业的激励对象会呢?从国外股权激励制度的实施过程来看,在企业中最先获得股权激励的是高级经营管理人员,在美国上世纪80年代掀起了经理人股权激励的热潮。企业由掌握关键管理技能的经理人所控制,不管是理论模型还是企业实际业绩,都证明了将经理人作为股权激励的对象,使经理人集企业控制权和利润的索取权于一身,充分激发了经理人的积极性,提高了企业业绩。在90年代,随着新技术的发展,尤其是在信息和生物等行业的高新技术企业,企业的核心技术人员在股权激励对象中占据越来越多的席位。这种激励制度的安排直接导致了美国90年代经济的高速发展,形成了对高新技术产业的全球霸主地位。
目前来看,我国企业股权激励对象中占主要地位的还是经理人以及核心技术人员。但是,也有很多的实践证明,在进行股权激励对象的选择时,或许我们应该考虑的不止于此。
光明乳业于2002年通过了《关于提取管理层激励基金的提案》,用1000多万激励基金在流动市场购买了897497股流通a股,分别分配给四位高管:董事长王佳芬,董事吕公良,副总裁张华富,郭本恒[3]。然而,光明乳业这一仅限于高层的股权激励计划并没有将子公司的中层管理人员包括在内,这令子公司的管理人员缺乏为公司尽职尽责的动力,因为无论他们怎么努力,最终受益的都是公司的高管。光明乳业后来出现的一系列问题不能说与此无关,如2005年郑州的“回炉奶”事件,杭州生产基地的虚假生产日期事件。我们认为,光明这一股权激励计划导致了相反的效果,把公司的中层管理者全部排除在外并不是一个明智的选择。直接的后果是,遍布各地的公司中层管理者不再以企业的长期价值为取向,机会主义的行为损害了光明的品牌价值。
与此相对应的是,光明的一大竞争对手――蒙牛的管理层却将其从股权激励中获得的收益的绝大部分反馈给了蒙牛和蒙牛的员工,而不是独占利润。这有利于建设企业团队精神,实现全部员工的激励,令员工们觉得,公司的利益是大家的利益,从而员工能更好地以蒙牛为核心。
因此,对于股权激励对象的选择要充分考虑确定之后的效果。如果确定不当,不但达不到预期的目的,还可能造成相反的结果。
四、考核指标的设计
对受激励对象进行奖励需要达到一定的预期目标才能执行,这就要求企业设计出一套有效的考核指标体系。从目前各个国家的实施情况来说,制定股权激励考核指标主要有两大基础:一是企业财务指标,另一个是股票市场。企业财务指标主要是以企业在一定时期的经营成果计算出来的指标,比如净资产收益率、净利润增长率、每股收益等。以股票市场作为评价的基础是针对上市公司而言,以股票价格、股票回报率等作为评价的标准。财务指标基础是相对直接的表征企业的经营成果,股票市场基础则是间接的表现企业的经营状况。
采用财务指标作为考核的依据主要优点有:数据较容易取得,计算简便。但是在具体的实践中还是存在着一些缺陷:第一,财务指标的取得都是以会计报表为基础,这样,有些经理人就会片面追求短期的利润指标,蓄意粉饰财务报表,忽视企业连续改进和企业创新方面的投入。第二,不能够衡量经理人为企业长期利益上的贡献。我们实施股权激励的目的是为了引导企业核心人才为企业的长期战略目标服务。但是,财务指标的考核标准反映的是企业过去或者现在的经营状况,不能衡量经理人在研发等方面为企业长远利益所做的贡献[4]。这就会忽视了经理人对企业长期利益的贡献,对经理人来说也是不公平的。
采用股票市场作为考核基础,相对来说有比较好的市场基础。股东的价值可以通过股价得到较好的反映,企业经营的优劣、项目前景的好坏都将直接由公司股价的变动来体现。但是我们认为该基础也是具有一定的缺陷:第一,国内股票市场的不完善性。以市场表现作为基础的一个条件是,企业的股票价格变动必须有效地体现企业的业绩和经营状况,否则就不能起到应有的激励作用。根据经济学家法玛对有效市场的定义和分类,目前我国的股票市场还是弱有效的股票市场,各项研究报告也都证明我国股票市场的不完善性。第二,影响股票价格的因素较多,难以全面反映企业的经营状况。当国家整体经济运转良好,利率较低,股价就很容易上升,这并非出于经理人的英明决策。然而,当国家整体经济处于衰落时期,即便经理人表现出色,业绩明显高于同行的水平,也难以有效得提高股价。第三,股价容易受到操纵。目前,我国股市监管法规不够完善,法规的执行力度不够。同样,在公司内部,治理结构不够完善,高层管理人员拥有较大话语权,这样就容易导致经理人的机会主义行为。
由此,我们可以看出目前所采用的两种业绩评价基础有各自的优势,同时也存在着许多缺陷。在我国股权激励的实践中,应该充分汲取这两者的优势,并参照企业的实际情况,设计出适合企业的考核标准。
五、结论
目前,股权激励在我国公司中应用并不是十分广泛,许多公司申报的股权激励草案都没有得到批准,且不久前,有几家公司纷纷叫停了股权激励计划。由此看来,股权激励在我国运用的并不成熟。大多数公司在设计股权激励计划时都是在模仿国外公司的实践,显然,这种舶来品在我国具有一定的不适应性。所以我国企业在选取股权激励模式时要结合本国股票市场的特点以及自身企业的发展特点,尽量使激励模式发挥出更大的作用。
参考文献:
[1]柯武刚,史漫飞.制度经济学――社会秩序与公共政策.北京:商务印书馆.2003.
[2]郑先炳.美加银行业股票期权计划的实施及启示.世界经济.2001(9):74-78.
[3]刘浩,孙铮.西方股权激励契约结构研究综述――兼论对中国上市公司股权激励制度的启示.经济管理.2009(4):166-172.
股权激励的几种模式篇10
摘要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。
关键词：上市公司股权激励问题与对策
引言：
股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励的含义
股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。
股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。
（二）股权激励的实施现状
从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。
从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的模式相对单一
目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。
（二）监管机制和约束机制不健全
最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。
（三）缺乏相关的法律保障和法律环境
目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。
三、改善我国上市公司股权激励的策略
（一）建立健全监管机制和约束机制
一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。
（二）实现多种股权激励模式相结合
目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。
（三）完善相关法律法规
上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。
结语：
目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。
参考文献：
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