股权激励方法篇1
关键词：上市公司；股权激励；实施与改进
中图分类号：F272.923文献标识码：a
文章编号：1005-913X（2015）08-0249-01
一、股权激励的内涵与方式
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。总结起来有十种典型的股权激励方法：股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、员工持股计划、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付和账面价值增值权。
二、我国上市公司实施股权激励的优势
（一）有利于公司吸引人才
一方面可以让人才分享企业业绩增长所带来的利益，提高员工的归属感；另一方面，当这些人才想要离开公司或做出不利于公司的行为时，将会失去这部分收益，这就有效地降低员工离开公司或者做出错误行为的机会。
（二）有利于实现公司的发展
实施股权激励是一个长期逐渐转换的过程，这就要求激励对象必须重视公司的长期可持续发展，这样才能保证他们在企业的发展过程中实现个人与企业的共赢。股权激励的有效实施可以使激励对象把自身业绩和股权分配权联合起来，这也进一步削弱了激励对象的顾短期利益而不注重长远发展的行为。
（三）有利于公司降低成本
在企业的初创期和发展期由于受到企业的资金短缺的影响，特别是现金流的压力，不能给予管理层特别是高级人才过高的薪金报酬，如果可以实施有效的股权激励方法，就可以大大减少现金支付压力以及人才的流失。
三、我国上市公司股权激励方法存在的问题
（一）公司内部存在的问题
1.实施股权激励的效果产生偏差。股权激励仅局限于近期的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限，甚至有部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的十分之一），导致以后的管理人员不可能再实施股权激励。
2.股权激励由公司管理层控制造成短视化。管理层对股权激励的滥用，造成了过分关注短期利益而忽略了公司的长期发展与利益。thomas和Johnson研究发现，增加对高级管理人员的股权激励后，公司利润反而出现下降，研发支出也下降，但管理费用和销售费用却上升。出现这种情况有可能是因为高管在激励有效期和非有效期之间调节利润所致，用机会主义行为替自身谋福利。
3.股权激励实施缺乏内部监督。许多上市公司缺乏有效的内部监督机制，这对监督与约束管理层带来很大的难度。内部控制的缺失很容易造成管理层与控股股东之间串通，进行不正当交易，导致公司利益流失。
（二）公司外部存在的问题
1.缺乏实施股权激励的经理人环境。目前我国上市公司中许多经理人的任命还是指派或者行政任命制，市场竞争不够充分，竞争压力和就业压力并不大。这就直接导致了经理人对工作岗位的热情与态度并不是太高。而且缺少公开的竞争岗位与解职的危险，使经理人的自我约束与职业道德意识淡漠，股权激励效果不明显。
2.资本市场无法反映股权激励的真正效果。我国当前的证券市场，股票价格包含着很多投机因素，因此股市的波动性可能并不完全代表公司业绩的好坏。如果股价不能反映公司的真正价值，股票对管理层的激励作用较弱。
四、完善我国上市公司股权激励的对策
（一）公司内部角度的对策
首先，公司内部应该建立科学合理的股权激励约束机制，适当的约束会加强整个管理层的稳定与和谐；其次，完善上市公司内部结构。公司的决策应该以大多数股东的利益为前提，充分保障广大股东的利益，做出对公司长期发展有利的决策；再次，加强对股权激励实施的内部监督。建立有效的监督体系就要增强外部监督以及独立董事的作用，当有效的内部监控机制发挥作用的时候，公司的高级管理人员就会产生潜意识的自我约束意识，减少犯错误的机会。
（二）公司外部角度的对策
1.强化经理人市场。应该建立合理的、成熟的经理人市场。当建立了合理的健全的经理人市场时，也对资本市场的规范操作，完善交易等行为提供了保障。
2.进一步完善资本市场。想要建设资本市场，就要健全信息披露制度，提高市场的有效性，从而减少利用股票进行投机的机会。同时也要对广大的投资者进行法制教育，强化投资者的投资理念。政府等相关监管部门应给予高度重视，加强监控力度，坚决打击非法买卖股票等行为。
参考文献：
[1]盛朴，刘钰莹.上市公司股权激励费用化问题浅谈[J].商业会计，2009（4）：9-10.
股权激励方法篇2
【关键词】股权激励限制性股票股票期权
一、股权激励概述
股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。即以股票作为手段对经营者进行激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
原公司法一百四十九条规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外；再加上证监会对发行股份要求比较严格，因此，中国一直缺乏实行股权激励的法律、政策环境。2005年以来，为配合股权分置改革，证监会推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并且2005年新修订的《公司法》规定，公司在减少公司注册资本、将股份奖励给本公司职工等情况下可以收购公司股份，这为公司进行股权激励提供了政策、法律环境。截止2008年底，30余家上市公司股权激励方案获批。
二、股权激励方式分类
如果从股票的来源区分，股权激励方案可分为股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权是上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
截止2008年底，根据统计的32家上市公司的股权激励方案，实施股东转让股票的有7家，如中信证券等；实施限制性股票的有6家，如万科等；实施股票期权的有15家，如伊利股份等；实施复合型的有4家，如永新股份等。复合是指限制性股票和期权相结合、股票增值权和期权相结合、股东转让股票和期权相结合。
因股东转让股票的股权激励方式主要是在2005―2006年与股权分置改革一起进行，目前大多数公司已不采用。本文则主要介绍限制性股票和股票期权等股权激励方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票来源细分，即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购，或是向激励对象定向发行的股票，又可分为：计提奖励基金回购型、授予新股型（定向发行）。
（1）计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后，公司提取奖励基金，从二级市场购买本公司购买股票，再等到符合股票授予的条件时（如业绩或股价），公司将回购的股票无偿赠予激励对象。
（2）授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时，授予激励对象一定数量的公司股票的前提是，激励对象按照一定的价格（授予价格）购买公司股票时，该价格一般比确定价格的市价要低。
2、股票期权。如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中，只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金，作为行权资金的来源之一。
（1）标准股票期权。标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励对象在一定的期间内（可行权期间）以计划确定的价格（行权日）购买公司股票。如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益；同时对公司而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
（2）提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时，激励对象一般都自筹资金认购股份，但是七匹狼却提取奖励基金，作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权，在前三年（2006―2008年）扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下，根据净利润增长率，提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*（当年净利润-10%）*1/9，上限为当年税后净利润的10%，激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权，不得作为其他用途使用。
3、限制性股票与股票期权结合。当符合业绩条件时，永新股份以净利润增加额为基础、按一定比例提取奖励基金。从二级市场购买股票，主要用于奖励突出贡献的员工，如十佳员工等，同时向董事、高级管理人员、中层管理人员等授予400万份期权，在条件满足时，可以分期行权。
三、股权激励方案的主要条款
1、激励对象。（1）确定依据。一般根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励办法（试行）》及其他有关法律、行政法规和《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。
（2）实际执行情况。已经实施的公司，激励对象一般为在公司领取报酬的董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等，也由公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象。有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。
证监会在2008年3月的股权激励有关事项备忘录中规定，为发挥上市公司监事的监督作用、确保独立性，其不得成为股权激励对象。在2008年9月的股权激励有关事项备忘录中规定：董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。
2、标的股票来源、数量。（1）标的股票来源。用于股权激励的标的股票来源有二种：计提奖励基金回购、定向发行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果仅是通过计提奖励基金回购股票的形式实行股权激励的，在董事会通过股权激励计划时，只能确定计提奖励基金的比例，不能确定股票数量，因为股价是波动的；股票期权只能采用向激励对象定向发行，但在股权激励计划中可以确定数量。
图2标的股票数量及占股本比例
《上市公司股权激励办法（试行）》对数量规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（2）激励基金计提比例。计提激励基金型限制性股票（万科a、永新股份、华菱钢铁）以及计提奖励基金的股票期权（七匹狼），都需要计提奖励基金（见表1）。
3、股票期权、限制性股票的行权、授予价格。股权激励的行权/授予价格对其具有重要意义，既能决定激励对象的激励额度，也是监管层各方关注的重要内容。
《上市公司股权激励办法（试行）》规定，上市公司授予的行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价，股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票的平均收盘价。因此，在已经实施的公司中，股票期权方案的授权价都不低于股权激励草案公布前1个交易日收盘价与前30个交易日两个价格中的较高者，有些公司还高于价格较高者8%或5%，如金发科技、中捷股份等。
《上市公司股权激励办法（试行）》并没有对限制性股票授予进行规定，因此，实行该方案的公司一般都在市价的基础上进行打折或变相打折处理。用友的授予价格是市价的75%，中兴通讯38%，万科a、永新材料0价授予（计提奖励基金回购股票）。2008年3月，证监会了股权激励有关事项备忘录：对于限制性股票方式，如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。其后，南玻a采用了限制性股票的激励方式，授予价格为前20个交易日均价的50%。
4、授予/行权设定的业绩条件。实施股权激励的根本目的是调动经营管理人员的积极性，使股东价值最大化。因此，股权激励的授予股票或行权时一般都设有条件，主要是业绩条件。如净利润增长率、利润总额增长率、净资产收益率等等，但也有少数公司设置股票市值条件的。
证监会在股权激励有关事项备忘录中对业绩指标进行了要求：设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。市值指标，如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；行业比较指标，如公司业绩指标不低于同行业平均水平。
上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
四、结论
股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。
目前，受金融危机的影响，虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。2006―2008年上半年，大部分行业都处于周期性高点，利润水平也处于高位，但自2008年下半年起出现下滑，现在处于低位，在业绩上很难满足股权激励的要求。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和发展。
【参考文献】
[1]中国证监会：上市公司股权激励办法（试行）[Z]．
股权激励方法篇3
关键词：委托股权激励股票期权股票增值权限制性股票
一、引言
建立健全激励约束机制，是上市公司完善公司治理的重中之重，是解决公司治理中委托问题的核心所在。其中，股权激励方式正在被我国越来越多的上市公司所采用。股权激励是一种通过经营者获得公司股票的形式给予其一定的经济权利，使他们能够作为公司股东参与决策分享利润承担风险，从而忠实勤勉地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励制度能够有效降低经营者的道德风险与逆向选择风险的程度。近年来，我国陆续出台了一系列有关股权激励的监管法规，各类股权激励的案例大量涌现。
二、国内外研究回顾
关于各种股权激励方式之间的选择问题，国内外学者均做了大量的研究。Feltham和wu（2001）基于经理人期望效用函数为其工作努力程度凹函数的前提假设，建立了一个模型。其得出的结论是，当经理人行为仅对产出均值产生影响时，限制性股票的作用大于股票期权；当经理人行为对产出均值和产出方差共同产生影响时，限制性股票的优势却无法发挥。RichardaLambert和DavidLacker（2004）研究发现，在既定的努力程度下，以不同形式激励经理人，激励成本是股票期权行权价的减函数。因此，得出结论：股票期权对企业来说是成本最高的激励方式。刘浩和孙铮（2009）从激励的影响、会计处理方式的影响、税收与现金流的影响三个方面对股权激励和限制性股票分别进行了研究。目前来看，有关我国上市公司对股权激励方式的研究还有待完善。
三、我国上市公司股权激励的监管法规
（一）主要监管法规
1、针对上市公司
以中国证监会于2005年12月颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始建立上市公司股权激励机制的监管政策框架。2008年，中国证监会又相继《股权激励有关事项备忘录1-3号》，对激励对象范围、行权价格、行权条件、制定激励计划时机等方面的内容进行了进一步细化。
2、针对国有控股上市公司
国资委、财政部2006年先后联合颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（“《境外办法》”）和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（“《境内办法》”），明确了国有控股上市公司实施股权激励的操作规范。由于实践中部分公司存在实施条件过宽、预期收益失控、业绩考核不严等问题，2008年国资委、财政部又联合《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，以进一步加强监管。
（二）激励对象
上市公司股权激励对象原则上限于三类：一是董事，二是高级管理人员，三是对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。其中，监事、独立董事以及由上市公司控股股东以外的人员担任的外部董事，不得参与股权激励计划。
四、上市公司主要股权激励方式
（一）股票增值权
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下,获得一定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票,也不拥有股东表决权、分红权、配股权。每一份股票增值权的收益=股票市价-行权价格。
股票增值权实际上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬的取得完全取决于激励对象能否通过努力工作使得公司的股价超过行权价，以获取收益。股票增值权的优点是简单易行，便于实施，不需要进行真正的股权变更和股票发行。激励对象不实际持有股票，不用为行权支出现金，不会摊薄股东权益。另外，公司的现金流压力比较小，只需要在激励对象行权时，根据行权价和市场价之间的差额向其支付即可。
1、授予方式
可一次授予或多次授予。如果分多次授予，原则上每年授予一次，且该计划拟授予的股票增值权对应的股票总量不超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象获授的股票增值权对应的股权累计不得超过股本总额的1%。
2、行权价格
根据《境外办法》，行权价为取股票增值权授予日的收盘价与股票增值权授予日的前5个交易日的平均收盘价之间价格较高者。根据《境内办法》，行权价为取股票增值权授予日的收盘价与股票增值权授予日的前30个交易日的平均收盘价之间价格较高者。
3、行权限制期
行权限制期为股权授予日至股权生效日的期限。股权限制期原则上定为两年，在限制期内不得行权。
4、行权有效期
行权有效期为股权限制期满后至股权终止日的时间，由上市公司根据实际情况确定，原则上不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法，或按照符合境外上市规则要求的办法行权。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。
（二）股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利，但不能将该权利用来质押、转让或偿债。
股票期权在价格、授予方式、行权限制期、行权有效期等各个方面均与股票增值权相同。这也是为什么股票增值权通常被称为“虚拟股票期权”。两者的不同之处是：股票期权行权时，被激励对象需要先按照事先约定的价格买入公司股票，再通过在二级市场出售来实现收益。而股票增值权行权时，直接由公司按照市场价格和授予价格之间的差额向被激励对象现金支付。
股权激励对象通过行使股票期权所获得的股票来源有两种，一是上市公司向其定向发行股份，二是上市公司通过公开市场回购股票。
（三）限制性股票
限制性股票，是指上市公司无偿将一定数量的股票赠与或者以较低的价格授予激励对象。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益；反之，如果预定目标没有实现，公司有权收回免费赠与的限制性股票或者按照原来较低的授予价格回购。
1、个人出资水平
个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。
2、禁售期和解锁期
在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据业绩目标完成情况确定激励对象可解锁的股票数量。解锁期不得低于3年，原则上采取匀速解锁办法。
3、未达到限制性股票解锁条件
限售期内任一年度，若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请限制性股票解锁。限售期满后，未达到解锁条件的限制性股票由公司以认购成本价购回注销。
五、三种主要股权激励方式的区别
（一）基本权利义务不同
股票期权和股票增值权属于“期权”性质的激励方式，而限制性股票则属于“期股”性质的激励方式，不同性质带来了不同的权利和义务。
股票期权和股票增值权持有者拥有行权的权利，但没有行权的义务。如果股票价格低于行权价格，持有者可以不行权，从而避免损失。限制性股票持有者需要先用自有资金购买公司股票，当股价低于买入价时，需要承担相应的损失，具有一定的惩罚性。三者相比，股票期权和股票增值权激励有余，而限制不足。
（二）激励标的物不同
股票期权行权后，激励对象将持有公司股票，获得完整的股东权益。限制性股票授予被激励对象后，也将获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟的股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和行权价之间的差额，并不真正拥有公司的股票。
（三）激励主导作用不同
相对而言，股票期权和股票增值权的主要作用是激励人才和吸引人才，而限制性股票的主要作用是留住人才。持有股票期权或股票增值权的激励对象只有努力提升公司业绩，使股价超过行权价格，行权才有意义，否则持有的股票期权将毫无价值。如果公司股价持续下跌，低于股票期权行权价时，股票期权或股票增值权持有者离开企业的机会成本为零。而只要股票价格不为零，限制性股票对持有者来说仍存在一定的价值。
（四）收益实现方式不同
对股票期权和限制性股票来说，被激励对象均需要先使用自有资金按照事先约定的价格买入公司股票，然后在市场上出售才能够实现收益。激励对象获得的收益在二级市场进行兑现。而股票增值权的激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
（五）估值方式不同
股票期权和股票增值权的价值一般采用期权定价模型进行计算。这种估值方式受到模型参数的影响，对于参数选择没有统一的标准，甚至一些参数依赖于人为的主观判断，容易被公司经营者所操纵。而限制性股票的价值计算简单，即为授予日的股票市场价值和个人出资价格之差。
六、结语
从实践中看，股票期权是资本市场上最流行的激励方式，具有高风险高回报的特点，适合于成长初期或者扩张期的企业。高成长性的企业股票上涨空间较大，而股票期权的性质决定了它在激励员工努力工作方面更为有效，采用股票期权的激励作用大于其他方式。同时，采用股票期权模式，是以股票的升值收益作为激励成本，有利于减轻企业的现金流压力。
规模较大的成熟型企业倾向于采用限制性股票来激励员工。大型企业在经营过程中更多地是求稳，而不是求快，经营决策以规避风险为主。如果公司股价下跌，限制性股票持有者也将因此而承担相应损失。这样可以更好地突出限制性股票的“惩罚性”，可以有效避免股票期权激励有余而限制不足的问题。
股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司。部分在境外上市的国有控股上市公司采用这种工具，主要是因为股票期权和限制性股票均涉及到管理层将最终持有公司股票，国有控股上市公司对此往往比较敏感。股票增值权的持有对象并不拥有公司股票，实际上是公司给予激励对象的一种激励报酬。
参考文献：
[1]陈清泰,吴敬琏.股票期权实证研究[m].中国财政经济出版社，2001
[2]付强,吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊（理论版），2005;11:50-51
股权激励方法篇4
有限责任公司的股权激励较之于股份公司股票激励，有其鲜明个性。在制度设计时，应当统筹考虑激励功能与约束功能的综合实现，并妥当安排股权管理、股权行使、利益变现等重大问题。
关键词：
股权激励；约束；股份期权；限制性股权；虚拟股权
中图分类号：
D9
文献标识码：a
文章编号：16723198（2014）22015801
股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及核心层员工进行的长期性激励。股权激励有利于缓和股东和管理层之间的利益冲突，降低成本，提高管理层回报与公司价值之间的关联度，实现管理层利益与公司利益、股东利益之间的三位一体。《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等规定，为上市公司股票激励提供了制度基础和操作路径；《非上市公众公司监管办法》以定向发行股票的方式为新三板挂牌公司的股票激励预留了法律通道。但对于数量众多、体量巨大的有限责任公司，尚未有专门的立法规制或政策指引。目前，大量有限责任公司，特别是科技型、创新新和知识密集型企业，有强烈的股票激励动因和现实需要。此态势下，有关理论和实务问题需要统筹梳理和厘清，并有待于专门的制度出台，以完善规则、明晰程序、加强指导和监管。
1有限责任公司股权激励的特殊性分析
与股份公司相比较，有限责任公司在股东人数、股权非等额化、股权交易与定价机制等方面，具有显著不同的特点，有限责任公司股权激励较之于股份公司尤其是上市公司股票激励，具有多方面特殊性。
1.1人数限制
根据《公司法》规定，有限责任公司股东不得超过50人，则实施股票激励后的公司股东人数不能突破50人的人数上限。对于规模较小的公司，尚无大碍。但对于规模较大、管理层人数较多的公司，则可能遇到操作障碍。已有实践中，有员工股持股会、工会代持股权，或委托其他个人代持股权，或以信托方式持股等不同解决方案。但随着制度的变革调整，员工持股会和工会已不是适格的持股主体；他人代持方式既易引发股权纠纷，也可能被认定为是规避《公司法》关于股东人数的强制性规定而无效；而信托持股方式会增加持股成本，且技术性强、操作较为复杂，同时，因为我国信托制度的不完善，委托人和受托人的权利边界不清晰，容易引发权属纠纷。因此，目前以激励对象直接持有股权为主要方式。
1.2股权的非等额化与非股票化
有限责任公司股权以占公司股权总额的百分比进行划分，与股份公司的等额化股票形式大相径庭。在明细股权数量、股权价值与价格确定等方面，较之于股份公司的等额化股票，激励方案的实施难度更大。
1.3没有公开的股权流转平台和定价机制
目前，有限责任公司股权尚没有统一的交易平台和市场化定价机制，股权转让主要以私下的协议作价为主，无法实现价格发现和定价功能。同时，股权价格受公司经营现状、对公司未来业绩的判断等多种因素影响，此外，股权转让是否涉及到控股权的转让，对股权转让价格存在重大影响。因此，有限责任公司股权无法实现同股同权、同股同价，对激励股票的权利变现可能产生复杂影响。
1.4股权激励不能影响到大股东的绝对控股权
基于股权分散度与表决规则的不同，股份公司控制股东只需持有相对控股权，即可保障其控制地位；但有限责任公司控制股东一般需维护其不低于51%股权比例的绝对控股地位。这会导致用于激励的股权额度受到限制，如公司管理层人数较多，则每人获得的激励股权的份额较低，股权激励的力度与效果会受到较大影响。
2股权激励方式汇总分析
2.1股份期权
股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股份期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。此方案的实质是激励对象分享公司的未来发展成果，激励对象的收益与未来公司业绩紧密关联，既降低公司当期激励成本，又可以有效激发激励对象的工作激情。
2.2限制性股权
限制性股权是公司授予激励对象一定比例的股权，但在股权行使上设定业绩、禁售期等条件，条件未成就前，股权予以锁定或冻结。较之于股份期权，限制性股权对于激励对象更加触手可及，激励力度更大，但会增加公司当期激励成本。
2.3虚拟股权
虚拟股权指授予激励对象一定比例的股权额度，并以该股权额度作为计发激励对象利润分配的依据，但该虚拟股权不纳入公司股权总额，也不发生股权转让或变更登记。此方案的优先点在于，可实现激励对象对激励股权最核心的追求，即事实上参与公司发展的利益分配，同时又不改变公司股权结构和影响大股东控制权，前述股东人数上限问题也可迎刃而解。但不足之处在于激励对象不享有表决权等股东身份权，其与公司的联系程度与工作参与度较弱。
3股权激励制度设计的要点归纳
3.1激励与约束功能的综合实现
没有约束的激励只会导致公司成本增加和驱使管理层对利益的趋之若鹜，在股票激励制度的设计中应首先综合考虑激励功能和约束功能，注意贯彻以下原则和思路：（1）增强管理层的归属感和凝聚力，进一步激发管理层的工作积极性和主观能动性，推进实现公司利益和股东利益最大化；（2）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与经营管理团队之间的利益共享与约束机制；（3）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健可持续发展；（4）引导管理层平衡短期目标与长期目标，从管理层片面追求薪酬增加进化到共谋公司发展、共享发展成果的使命感和新的分配机制。
3.2激励对象的排除
为确保股票激励制度的导向作用和激励效应的充分发挥，对于特定情形人员不宜纳入激励范围，或在实施有效期内，对已经纳入人员，应取消其资格或减少激励股权的授予数额，具体情形包括：
（1）因故意犯罪被追究刑事责任的；（2）因实施违法犯罪行为致使本人死亡、丧失全部或部分民事行为能力，或因前述原因无法继续履行原职务的；（3）未经公司同意辞职、离职的；（4）因职务侵占、商业贿赂、泄露公司商业信息、失职或渎职，及其他损害公司利益或声誉的行为，或因违背公司规定、不能胜任工作岗位、考核不合格、不服从公司工作安排，导致的辞退、解聘、解任等；或因前述原因导致的撤职、降职、调整工作岗位等情形导致不符合激励对象条件的；（5）政策或法律法规规定不能再作为激励对象的。
3.3激励股权的管理
激励股权既是激励制度的物质载体，也是分配利益的依据，同时也是公司股权的一部分。应当高度重视激励股权的管理，确保其安全性和稳定性，并充分保障在公司发生重大事项时，股东能够统一行动，不伤害公司的整体利益和长远利益。具体内容包括：
（1）确保激励股权的稳定性与安全性，避免因激励股权的擅自对外转让或被司法执行，从而破坏有限责任公司的人和性，或致使激励制度失去载体。
（2）如或因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，激励股票可以采取托管、代管、或新设机构集中管理等方式，以满足相关监管要求和业务需要。
（3）如因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，公司可以回购激励股权，或者安排激励对象统一对外转让激励股权，激励对象应当配合，但交易价格应当公允。
3.4激励股权的行使
根据《公司法》的规定，股东权利主要包括“投资收益、重大决策与选择管理者”，权利行使渠道为参加股东会议并行使表决权。而资产收益作为股东财产权利，是激励对象追求的主要目标，确保激励股权财产权的实现，是股权激励制度功能实现的重要内容。
（1）利润分配权。
在公司具有可分配利润的条件下，是否分配，分配多少，何时分配，是影响激励对象利益实现的重大因素，但前述事项由股东会决定，而激励对象往往处于表决劣势而没有话语权。因此，对利润分配制度的设计，是关乎股票激励制度功效实现程度甚至是事关制度成败的关键因素。实践中，应当妥当平衡短期利益变现和公司长远发展之间的关系，在同等条件下，可以考虑加大利润分配力度以确保激励对象利益的实现，甚至可以考虑在针对利润分配方案的表决时，加大激励股权的表决权重。
（2）股权出让权。
因有限责任公司股权不同于股份公司股票，无法实现公开流转，也缺乏定价功能，特别是在非控股转让情形下，股权价格可能被严重低估，甚至无法实现转让。而另一方面，激励对象对激励股票的期待收益，除利润分配之外，激励股权的转让所得是更为重要的方面。鉴于此，可考虑在符合业绩和期限等条件的情形下，设定控制股东强制收购激励股权的制度，以确保激励对象持有的激励股权有效退出。
股权激励方法篇5
【关键词】股权激励限制性股票股票期权
一、股权激励概述
股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。即以股票作为手段对经营者进行激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
原公司法一百四十九条规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外；再加上证监会对发行股份要求比较严格，因此，中国一直缺乏实行股权激励的法律、政策环境。2005年以来，为配合股权分置改革，证监会推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并且2005年新修订的《公司法》规定，公司在减少公司注册资本、将股份奖励给本公司职工等情况下可以收购公司股份，这为公司进行股权激励提供了政策、法律环境。截止2008年底，30余家上市公司股权激励方案获批。
二、股权激励方式分类
如果从股票的来源区分，股权激励方案可分为股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权是上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
截止2008年底，根据统计的32家上市公司的股权激励方案，实施股东转让股票的有7家，如中信证券等；实施限制性股票的有6家，如万科等；实施股票期权的有15家，如伊利股份等；实施复合型的有4家，如永新股份等。复合是指限制性股票和期权相结合、股票增值权和期权相结合、股东转让股票和期权相结合。
因股东转让股票的股权激励方式主要是在2005—2006年与股权分置改革一起进行，目前大多数公司已不采用。本文则主要介绍限制性股票和股票期权等股权激励方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票来源细分，即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购，或是向激励对象定向发行的股票，又可分为：计提奖励基金回购型、授予新股型（定向发行）。
（1）计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后，公司提取奖励基金，从二级市场购买本公司购买股票，再等到符合股票授予的条件时（如业绩或股价），公司将回购的股票无偿赠予激励对象。
（2）授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时，授予激励对象一定数量的公司股票的前提是，激励对象按照一定的价格（授予价格）购买公司股票时，该价格一般比确定价格的市价要低。
2、股票期权。如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中，只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金，作为行权资金的来源之一。
（1）标准股票期权。标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励对象在一定的期间内（可行权期间）以计划确定的价格（行权日）购买公司股票。如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益；同时对公司而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
（2）提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时，激励对象一般都自筹资金认购股份，但是七匹狼却提取奖励基金，作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权，在前三年（2006—2008年）扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下，根据净利润增长率，提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*（当年净利润-10%）*1/9，上限为当年税后净利润的10%，激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权，不得作为其他用途使用。
3、限制性股票与股票期权结合。当符合业绩条件时，永新股份以净利润增加额为基础、按一定比例提取奖励基金。从二级市场购买股票，主要用于奖励突出贡献的员工，如十佳员工等，同时向董事、高级管理人员、中层管理人员等授予400万份期权，在条件满足时，可以分期行权。
三、股权激励方案的主要条款
1、激励对象。（1）确定依据。一般根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励办法（试行）》及其他有关法律、行政法规和《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。
（2）实际执行情况。已经实施的公司，激励对象一般为在公司领取报酬的董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等，也由公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象。有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。
证监会在2008年3月的股权激励有关事项备忘录中规定，为发挥上市公司监事的监督作用、确保独立性，其不得成为股权激励对象。在2008年9月的股权激励有关事项备忘录中规定：董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。
2、标的股票来源、数量。（1）标的股票来源。用于股权激励的标的股票来源有二种：计提奖励基金回购、定向发行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果仅是通过计提奖励基金回购股票的形式实行股权激励的，在董事会通过股权激励计划时，只能确定计提奖励基金的比例，不能确定股票数量，因为股价是波动的；股票期权只能采用向激励对象定向发行，但在股权激励计划中可以确定数量。
图2标的股票数量及占股本比例
《上市公司股权激励办法（试行）》对数量规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（2）激励基金计提比例。计提激励基金型限制性股票（万科a、永新股份、华菱钢铁）以及计提奖励基金的股票期权（七匹狼），都需要计提奖励基金（见表1）。
3、股票期权、限制性股票的行权、授予价格。股权激励的行权/授予价格对其具有重要意义，既能决定激励对象的激励额度，也是监管层各方关注的重要内容。
《上市公司股权激励办法（试行）》规定，上市公司授予的行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价，股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票的平均收盘价。因此，在已经实施的公司中，股票期权方案的授权价都不低于股权激励草案公布前1个交易日收盘价与前30个交易日两个价格中的较高者，有些公司还高于价格较高者8%或5%，如金发科技、中捷股份等。
《上市公司股权激励办法（试行）》并没有对限制性股票授予进行规定，因此，实行该方案的公司一般都在市价的基础上进行打折或变相打折处理。用友的授予价格是市价的75%，中兴通讯38%，万科a、永新材料0价授予（计提奖励基金回购股票）。2008年3月，证监会了股权激励有关事项备忘录：对于限制性股票方式，如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。其后，南玻a采用了限制性股票的激励方式，授予价格为前20个交易日均价的50%。
4、授予/行权设定的业绩条件。实施股权激励的根本目的是调动经营管理人员的积极性，使股东价值最大化。因此，股权激励的授予股票或行权时一般都设有条件，主要是业绩条件。如净利润增长率、利润总额增长率、净资产收益率等等，但也有少数公司设置股票市值条件的。
股权激励方法篇6
美国倒签期权丑闻
倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。
根据美国SeC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。
自2006年以来，先后有100多家公司接受SeC的调查，2008年5月14日，SeC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。
合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。
过度股权激励导致财务欺诈
虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。
会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：
忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。
忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。
股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。
可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了Ceo与CFo在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。
我国股权激励监管如何借鉴
我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。
现有股权激励特征
从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：
忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。
此外，从标的股票的获得方
式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。
初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证a指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年a股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日a股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。
此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。
可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。
等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。
公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。
可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。
监管建议
从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，
一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。
二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。
三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRo与CFo在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。
四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。
五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
股权激励方法篇7
关键词：激励理论；股权激励；限制性股票；业绩指标
中图分类号：F24文献标识码：adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036
1激励理论基础分析
黄桂田和张悦（2008）通过使用非参数匹配方法研究了40余家颁布股权激励计划年限超过一年的上市公司，发现股权激励对tobin’sQ值的变化存在显著的刺激与推动作用。阮素梅等（2013）通过研究得出股权激励积极影响着公司的业绩，但不同的激励方式对公司业绩并无十分突出的促进或抑制作用。a.F.newman、pLegros（2012）认为，当公司允诺管理层激励计划后，管理层得到了精神层次及物质层次的双重鼓励，以至他们能够做出更加有益于企业长远发展的决策。
2激励理论的运用模式
2.1股票期权模式
上述激励模式中被采用次数最多的一种是股票期权模式。股票期权的具体内容包括激励对象接受公司并以事先谈拢的条件及价格在规定的时期内有偿获取本公司一定额度股票的权力。看涨期权一般被认为是股票期权的实质所在，在可行权的期限内，激励对象的收益来自于股价与行权价的市场差额；相反，在股票价格低于行权价时，激励对象可以选择不行权来规避风险。
2.2虚拟股票模式
激励对象接受公司一定数量虚拟股票的激励模式被称为虚拟股票模式。这种模式下，股票分红和股价升值收益将以股票份额为依据在年终派发至激励对象手中，但不拥有一般性股票的权利，即无表决权及所有权，同时不可出售及转让，高科技企业常用此种员工激励模式。以上这种方法虽然没有授予员工实质性的股票，不能行使股东权利，但是却很好的将企业的经营业绩以及股价同受激励者联系在了一起。对于现金流相对充裕的公司而言，虚拟股票激励模式可最大限度的激励员工积极性。
2.3股票增值权模式
无需给予资金，行使权力后由公司将以股票、现金或两者结合的形式进行支付的模式称为股票增值权模式。它与虚拟股票有些许相似之处，而不同在于激励对象在股票增值权模式中只能获得股票增长所带来的利益。
3国有上市公司股权激励存在的问题
探寻国有上市公司在实行股权激励过程中所暴露出的遗留问题。其中，一方面来自外部环境，股权激励的相关法律法规体系不全面以及由于自身属性造成的外部监督方立场失衡。自从2006年国资委、财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以来，再无关于国有上市公司股权激励法律法规颁布。然而，这十多年的中国市场却是翻天覆地的十年，国有上市公司想要进行股权激励，除了需要证监会的审批，还要通过国资委的批准。由于国有上市公司的最大股东是国资委，必然对国有上市公司在制定股权激励计划方案时更加苛刻，从而削弱股权激励的效果。而证监会和国资委在股权激励方面的对立立场也会使得外部监督的效果大大减低。此时，中介机构本身又与客户公司关系密切，导致外部监督形同虚设，起不到预想的作用。
而另一方面则来自国有上市公司内部环境因素。在设计和实施股权激励方案时，国有上市公司管理层可能采取授予价格调低、不承担行使义务的激励模式以及业绩指标单一等模式，从而对股权激励进行操作，以达到自身利益最大化的目的。授予价格过低主要表现在并未按照国家的有关规定制定高于公司的历史水平或者不低于前三年指标的平均值的业绩指标。同时由于股权激励在我国施行的历史较短，激励的模式基本上都只是跟风参照先行的几家上市公司或者欧美企业，陈旧而且单一。
股权激励方法篇8
关键词]：高科技上市公司股票期权激励计划方案
中图分类号：F830.91文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）08-066-02
引言
以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。
一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述
根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。
股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。
2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长，一般为4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段，具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司（见表1）公布的股票期权激励计划方案进行分析，分析了股票期权激励计划方案的重点内容，并就相关问题提出一些建议。
二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析
笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。
1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。
2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。
3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。
4.股票期权的授权条件和行权条件。17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出，包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制，公司基本上没有对授权作出其他限制条件。
17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。
5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。
6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。
7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。
三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议
1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。
2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。
3.谨慎考虑授权条件和行权条件。高科技上市公司根据《办法》（试行）制定授权条件和行权条件，授权条件很宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格，必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大，激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且，仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响，也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件，放宽行权条件，将个人业绩加入行权条件中，并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲，才能达到激励的目的。
4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。
结束语
高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求，计划中有的内容只是照搬法规条文，但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下，根据自己的实际情况制定了激励计划方案，不是盲目实行股票期权激励计划。
高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。
（项目经费来源：山西大学商务学院院级课题《会计专业双语教学改革研究》）
注释：
{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略
{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[m].中国财政经济出版社，2010
参考文献：
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2.王德武.公司股票期权方案要素设计[m].东北大学出版社，2004
3.弗雷德里克・D・李普曼著，张新海，吴增涛，刘敏恒译.员工持股计划实施指南[m].电子工业出版社，2002
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5.陈清泰,吴敬琏.美国企业的股票期权计划[m].中国财政经济出版社,2001
股权激励方法篇9
关键词：股权激励；委托；绩效考核
中图分类号：F27文献标识码：a
原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究
收录日期：2012年12月4日
随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。
股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。
近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。
一、我国上市公司股权激励模式分析
我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：
1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。
3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。
4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。
5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。
6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。
8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。
二、我国股权激励机制存在的问题
1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。
2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。
3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。
4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。
5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。
三、完善我国股权激励机制的相关措施
1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。
2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（eSo）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。
3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。
4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。
5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。
主要参考文献：
[1]毛弄玉，胡淑娟.我国上市公司股权激励机制存在的问题及建议[J].财会月刊，2009.12.
[2]陈游.刍议完善我国上市公司高管持股制度[J].财会月刊，2009.7.
[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.
股权激励方法篇10
关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体
系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。
一、股权激励的概念及模式
股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:
第一，对职业经理人的指导作用
股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。
第二，有利于人力资源的合理配置
没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。
第三，减少企业现金支出，降低激励成本
企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:
(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。
(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。
(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。
(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。
(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。
(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。
(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。
二、股权激励的方案设计
股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。
第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。
高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。
第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。
第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。
第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策
任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。
第一，法律制度体系不健全
股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。
第二，职业经理人市场不完备
股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。
第三，股权激励效果难以科学衡量
实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。
四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制
作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。
第一，建立健全股权激励法律制度体系
证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善经理人才市场
职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。
第三，建立科学合理的绩效评价体系
股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。
作者:胡红单位:株洲市工业中等专业学校
参考文献:
［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.
［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.