企业劳动用工制度篇1
一、劳动用工管理
企业的运行模式为租赁经营，实行全员聘用制，签订劳动合同。
（一）基层粮食购销企业的租赁经营者，由粮食购销公司总经理提名，经局有关科室考察，局长办公会议研究决定，由粮食购销公司聘用，聘期以租赁合同为准。
（二）基层粮食购销企业的经营管理层由租赁经营者提名，局有关科室考察后，经粮食购销公司经理办公会议研究，报请局长办公会议备案，由所在企业聘用，实行一年一聘。
（三）基层粮食购销企业总账会计由粮食购销公司总经理和财务审监部门提名推荐，人事、纪检部门进行资格审查，经局长办公会议研究同意后在系统内实行委派制。企业出纳员由财务审监部门提名推荐，由所在企业聘用。
（四）对粮食购销企业竞争上岗聘用的管理和业务人员，企业聘用期满后，根据其工作表现和年度考核测评情况，符合聘用条件的，继续聘用；不符合条件的，企业应与其办理解聘手续。各企业新增或调整人员，必须经区局书面同意后，由局办公室通知相关企业办理用工或解聘手续，并签订劳动用工或解聘合同。未经区局同意招聘的人员，所聘人员区局不予承认。
（五）企业由于工作需要，需新增有关岗位工作人员的，由企业每年3月底前，向局办公室提出下一个粮食年度用工书面申请，并填写新增人员申报表，经局长办公会议研究批准后，根据企业所需工作岗位要求的条件，按照公开招考、竞争上岗的原则，由区局负责组织招考和录用。新录用人员与用人企业签订劳动合同，完善相关聘用手续，享受在岗员工同岗人员有关待遇。对特殊岗位需要聘用人员的，经局长办公会议研究可实行一事一议。实行人事年报制度。
（六）粮食购销企业必须按规定及时为聘用人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险。有条件的单位，要积极为员工交纳工伤、生育、失业等保险，以解决企业和员工后顾之忧。其中应由个人缴纳部分，必须由员工个人缴纳，企业不得为其代垫。
（七）杜绝任何形式的人事劳动关系挂靠。各基层购销企业不得为非聘用人员提供劳动用工关系、养老保险手续的挂靠，否则，所发生的一切费用均由承租人及责任人承担，造成不良后果的将追究责任。
二、工资及分配管理
企业劳动用工制度篇2
【关键词】法律体检；工会；劳动用工；中小企业；风险防范
中小企业是最具活力的企业群体，是社会主义市场经济的重要组成部分，是我国实体经济发展的重要基础。根据第四次全国经济普查的数据显示，截至2018年末，我国中小企业法人单位一共是1807万家，占全部规模企业法人单位的99.8%[1]。当前，国内疫情已经得到有效控制，社会复工复产稳步推进。保障中小企业稳定发展，不仅能够促进大产业集群的发展，而且有助于解决就业和民生问题，推动经济社会稳定发展。为了营造良好的营商环境，着力推进“依法治企”，引导企业依法用工，构建和谐稳定的劳动关系[2]，锦州市古塔区总工会为进一步落实省、市总工会关于开展“劳动用工法律体检”工作部署，以购买社会服务的方式，组织开展企业劳动用工法律风险评估工作。受聘的专业律师团队通过对企业劳动合同、企业基本管理制度等资料的查阅，并与企业相关管理者进行座谈，查找企业劳动用工存在的风险因素，并与企业工会人员进行讨论，提出具体的整改措施，旨在降低企业的劳动用工风险。
一、劳动用工法律体检基本情况
体检是人发现病患、防患于未然的常态手段，同理，企业也需要进行常规的“法律体检”，及时发现、规避和化解法律风险[3]。劳动用工法律体检是一种“形象”说法，是指工会组织以购买社会服务的方式，聘请专业律师团队，深入企业进行劳动用工的风险评估，向企业出具用工风险及解决措施的检查报告。检查报告被称为“劳动用工体检报告”，解决措施称为“处方”。同时，根据企业劳动用工风险状况，给予企业出具“劳动用工法律体检整改建议书”。劳动用工法律体检是在工会组织充分发挥其桥梁纽带作用下，督促和引导企业依法治理，教育和引导职工依法维权，是以一种新的方式和途径，深入推进工会组织对《劳动合同法》的实施进行监督，力促劳动合同法律“落地生根”。劳动用工法律体检采用企业与专业律师团队“面对面”接触方式，为企业劳动用工进行全方位“问诊”筛查，并结合实际开出“处方”。专业律师团队通过与企业管理者座谈，听取企业工会、人力资源管理部门人员关于企业劳动用工方面的情况介绍，与工会部门、人力资源等部门管理人员以及职工代表就企业用工招聘、录用、管理等相关内容进行深入交流，并详细查阅企业提供的劳动合同、企业管理制度汇编、企业考勤表、企业缴纳社会保险证明等相关材料。律师团队从劳动合同的订立、履行、变更、终止、解除，集体合同、工资集体协议、女职工特殊保护协议的订立、履行及争议的处理，以及职工的工作时间和休息、休假，薪酬支付，社会保险等方面对企业用工进行“体检”，并向企业出具风险项目明细、法律依据、法律处方等为主要内容的《劳动用工体检报告》；根据企业用工风险的具体情况及企业经营发展现实需要，向被检企业出具劳动用工风险整改建议书。劳动用工法律体检坚持自愿和无偿原则。对于企业来说，是否参加法律体检完全自愿，不收取任何费用。对于所检材料，工会组织仅向企业提供参考范围，具体提供什么材料参加体检，完全由企业自己决定。同时《劳动用工体检报告》及整改措施建议仅供企业参考使用，工会组织和律师团队对企业参检所有信息予以保密。劳动用工法律体检不增加企业任何负担，又能给企业带来用工风险防范建议，受到参检企业的欢迎。
二、中小企业劳动用工存在的风险因素
2020年8月至11月，在锦州市古塔区工会的组织带领下，专业律师团队对10家中小企业进行劳动用工风险法律体检。1.订立、履行、变更、终止、解除劳动合同方面。《劳动合同》是劳动者与用人单位劳动关系的直接证据，是明晰二者权利义务关系的法律依据。劳动合同的订立是用人单位与劳动者协商一致的结果。根据《劳动合同法》的第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。为此，与劳动者签订劳动合同，是用人单位的法定义务。参加体检企业依照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，基本建立劳动用工合同制度，能够提供较为规范劳动合同文本，劳动合同档案材料也较为规范和完整。但是，律师团队调阅企业劳动合同档案等相关资料也发现一些用工风险因素。第一，劳动合同存在信息不完整、内容不准确的现象。劳动合同的内容应具备《劳动合同法》规定的主要条款，如果主要条款缺失或不明确，在合同履行过程中易于产生劳动纠纷。律师团队调阅用人单位劳动合同时发现问题有：一是个别劳动合同条款中关键内容处空白或不明确；二是合同条款内容存在违法之处；三是个别集体劳动合同制定程序不符合法律规定。第二，劳动合同解除程序存在瑕疵现象。劳动合同解除是解除用人单位和劳动者双方劳动权利和义务关系的法律行为。劳动合同解除分为法定解除、约定解除和协议解除。律师团队调阅参检企业劳动合同过程中发现，法定解除和约定解除情形较少，协议解除为劳动合同解除的主要形式。在解除的劳动合同档案中发现问题有：用人单位单方解除合同时，未事先将解除理由通知工会；解除劳动合同时向劳动者送达程序中存在着“无送达解除通知”、“无送达回证”等等。同时，劳动合同解除档案中均为员工主动解除，未见赔偿事宜，这与客观事实明显不符。第三，用人单位雇佣农民工和返聘退休职工存在未签署劳务合同或者所签署劳务合同存在不规范现象。中小企业用工数量不固定，存在季节性用工，易于出现“招工难、留工难”现象，雇佣农民工和返聘职工成为中小企业用工的重要补充形式。律师团队调阅体检单位用工合同中，发现部分参检单位雇佣农民工和返聘退休职工存在未签署劳务合同、以劳动合同替代劳务合同或者所签署劳务合同不规范现象。2.企业基本管理制度制定及执行方面。企业基本管理制度是企业内部“法律”，是企业规范运作的重要保障。体检过程中，律师团队查阅参检企业的基本管理制度，包括员工岗位责任、考勤、请假、奖惩制度等。参加体检企业提供的管理制度较为系统、规范，能够保障企业规范化运行。但是，律师团队也发现部分企业管理制度存在违法之处。一是劳动者休假制度规定不符合国家相关规定。休假权是劳动者权益重要内容，保护劳动者身体健康的重要途径，我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关劳动法律规范明确规定了劳动者休假项目和休假期限，同时对劳动者假期加班的工资补偿做了明确规定。律师团队在企业体检过程中发现部分企业管理制度仍存在如下违法之处：“每周单休（休息1天），休息日上班无加班费”、“试用期不得休婚假”、“产假要工作满一年”、年假制度“增加限制条件”、“试用期不得结婚的规定”、“员工病假须先交诊断书，迟交、补交无效，并按旷工处理”等违反劳动合同法相关规定现象。二是劳动合同解除存在违反劳动合同法律规定现象。根据《劳动合同法》的第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。为此，只有劳动者“严重”违反用人单位规章制度的，用人单位才享有劳动合同的解除权。何为“严重”呢？目前缺少司法解释予以明确，在司法实践中存在争议。律师团队在企业体检过程中发现部分企业管理制度存在如下违法之处：如规定存在“员工有过错，企业随时解除劳动合同”、“公司通知旷工到岗而未到岗者，视为旷工单方解除劳动合同”等规定。三是员工管理中的惩罚制度与劳动合同法律相冲突。依据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求劳动者进行赔偿，但法律并未赋予用人单位对“员工”的处罚权。在体检中发现部分企业管理制度中仍存在“处罚”性质规定，如劳动者有迟到、早退、旷工等现象，企业有权给予罚款等。
三、中小企业劳动用工风险防范的具体建议
律师团队在体检过程中所发现上述问题，已经现场反馈给企业，并形成完善的法律体检报告及整改建议书发给企业，为企业下一步改进提供依据。1.规范企业劳动合同管理。《劳动合同法》等相关法律对劳动合同订立进行严格规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应就试用期、劳动内容、劳动地点、试用期工资、劳动报酬及支付方式等进行充分有效协商，并就劳动合同主要条款达成明确的具体事项，应落实于劳动合同中。集体劳动合同是用人单位和劳动者协商结果，应通过职工大会和职工代表表决通过，并经双方签字报劳动与社会保障部门批准方可生效实施，充分保障职工的知情权和参与民主生活权，实现制定内容公平性和制定程序的公开性。用人单位与劳动者解除劳动合同应依法进行，用人单位与劳动者解除的方式不同、解除后果不同，应注意合同解除理由，明确双方权利义务，在劳动合同解除过程中用人单位应履行告知、送达等相关程序事项，特别是保障工会组织的监督权，保障劳动者的合法权益。2.健全企业员工管理制度。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位有权建立和完善劳动规章制度，但是不得违反法律、行政法规的强制性规定。企业员工管理制度制定既应符合法律规定，又要体现“人性化”。用人单位可以依据员工管理制度对员工进行管理，前提是员工管理制度必须依法制定，合法有效。根据《劳动合同法》的规定，用人单位基本管理制度制定必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并且应公示，未经民主程序制定管理制度不具有法律效力。由此可以得出，用人单位制定的规章制度被法律所认可具有效力，应具备如下三个条件：民主程序、内容合法和向劳动者公示或者告知。3.采用非财产处罚方式替代经济性处罚。我国法律对用人单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。但在司法实践中，企业的管理制度中的经济处罚权多被认定为无效。《劳动法》和《劳动合同法》并未赋予用人单位对员工行使经济处罚权。罚款是一种法律处罚措施，涉及对公民财产权的剥夺。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，什么行为该被罚款，应该由谁来进行罚款，只能由法律、法规和规章设定。劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任，没有法律明确的规定，用人单位不能对劳动者行使经济处罚权。严格管理制度能够有效约束员工行为，保障企业规范化运行。用人单位没有对员工的经济处罚权，但是拥有经营管理权，建议用人单位可采用非经济性处罚替代、薪酬设计上不做减法做加法、完善职工绩效考核制度等措施，既保证严格执行制度，又能实现人性化管理。
【参考文献】
[1]王在全.推进产业转型升级亟需加快金融改革与创新[J].人民论坛•学术前沿，2020，（12）：56-61，75.
[2]李娜.专家给企业法律风险“把关”[n].工人日报，2017-12-19(02).
企业劳动用工制度篇3
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）03-228-02
随着经济体制建设的不断改善发展，我国经济仍然处于发展中阶段，企业管理者和劳动者之间矛盾关系愈加严重并被逐渐的显现出来。企业管理者与劳动者之间的这种劳动矛盾成为影响国家经济发展、社会稳定、人们生活的重要原因，劳资关系成为当前人们热议的重要话题。因此，制定并实施科学的、有效的、合理的企业与劳动者之间劳资关系变得极其重要。
一、规范企业劳动合同管理
（一）提高可操作性
根据我国当前劳动合同法明显规定，企业与劳动者之间正式签订的劳动合同应包括下列内容：用人单位名称、单位地址以及单位法定代表人名称等，单位注册信息；签订劳动合同的劳动者姓名、家庭地址、身份证号码以及电话等个人信息；劳动合同签订日期至合同终止日期；劳动者工作内容及工作地点；劳动者工作时间及休假制度；劳动者工作过程中应取得的劳动报酬等。与此同时，用工单位还可以根据劳动者工作内容和岗位性质的不同，根据实际工作情况对合同进行约定条款的补充，比如，单位对劳动者培训内容、时间、试用期时限以及其他附加合同条款内容等。劳动合同内容应当具有可操作性，在劳动者承受和承担范围内，双方达到共识后，应严格按照合同约定内容实施。
（二）遵循劳动合同执行
企业与劳动者之间签订劳动合同后，由于受到某此客观因素的影响，企业和劳动者的劳动合同涉及内容发生了变化，双方应严格遵循以下原因：其一，遵循协商合作原则。企业与劳动者双方应当根据我国合同法规定，对合同中变化的内容提出，双方根据相关内容进行协商，并达成共识后对变更内容进行修改，进而再重新签订劳动合同；其二，遵循自由平等原则。企业与劳动者双方均是国家劳动力主动力，双方在地位上处于平等地位，摒弃企业在双方中劳动关系地位优势观念，做到一视同仁，平等公正，一方面确保企业合法权益不受侵害，一方面确保劳动者权益得到有效保证，实现彼此之间的合作共赢，自由平等，加快企业良性发展和经济最大化；其三，遵循合法性原则。劳动合同条款存在违法变更内容，则双方所签订的劳动合同为无效合同，只有遵循合同法规定，满足法律法规要求的劳动合同，才受到法律保护，才是真正有效的。
（三）签订长期限的劳动合同
企业与劳动者达成共识，并要签订劳动合同时，应对劳动者用工时间进行合理化制定，劳动者签订时间应在5年以上，进而确保彼此之间形成较为稳定的劳动关系，降低企业员工辞职或离职现象的发生，留住企业有用和专业化工作人才，减少招聘劳动者所需资金支出和培训新劳动者的资金支出，进而提升企业经营管理能力，增强企业竞争实力。
二、完善企业薪酬福利制度
（一）构建薪酬制度管理体系
薪酬制度对企业和劳动者而言都有重要的作用和意义。企业管理者应加大对薪酬制度制定和实施的关注度，制定企业实际经营情况和收益情况相符的薪酬管理制度，构建科学的薪酬制度管理体系。加大薪酬制度管理重要性意识，充分发挥出薪酬制度在企业与劳动者之间重要作用，利用薪酬制度的合理运用，留住专业化、高素质人才。一方面，企业应当建立健全科学有效的工作绩效考核制度，将劳动者个人薪酬考核绩效与所在小组、部门的考核绩效结合在一起，提升小组、部门之间的劳动者凝聚力，让劳动者之间实现互相帮助、互相沟通。对每一位劳动者的薪酬所得进行公开，提升彼此之间信任感，并通过对彼此薪酬的了解，充分意识到自身所存在的不足，让企业劳动者知道高薪酬的取得是通过其劳动所得，进而提升劳动者工作热情；另一方面，企业应对劳动者薪酬采取浮动和固定相结合制度。根据劳动者岗位工作职责不同、专业技术要求不同以及危险程度、工作强度的不同对不同岗位工资进行细化。对小组、部门工作情况进行考核，则根据小组、部门工作情况采取浮动绩效，对表现好的小组、部门给予一定的资金奖励。
（二）实施多样化薪酬福利制度
煤矿企业薪酬制度制定与管理，应当根据企业劳动者工作强度采取多元化薪酬社会制度相结合，建立健全多样化、弹性的薪酬福利制度。制定和实施多样化薪酬社会制度时，可对劳动者需求进行调查，全面了解并掌握煤矿企业劳动者对薪酬福利的要求和建议，将劳动者所需与企业经营管理相结合，进而制定最合理的、有效的企业薪酬社会制度。比如，劳动者薪酬制度可包括带薪年假、分配福利性住宅以及派发企业股份等。企业薪酬主要以薪资为根本福利，按企业情况列出可选择性福利。企业根本福利即指劳动者实际工作应取得的资金收入，比如，交通补贴、午餐等。可选择性福利即指可依据劳动者实际情况，对企业提供福利内容进行选择。比如，企业年轻劳动者，可选择分配住房或婚假等；企业年纪较大劳动者，可选择医疗补贴等福利。
除此之外，由于煤矿企业工作较为危险，企业应对劳动者提供必要的劳动保护用品和安全工作培训，为煤矿企业劳动者提供安全防护和提高劳动者安全意识。企业应在煤矿作业区、车间等工作场地张贴醒目安全标识，增强劳动者注意力，将危险降至最低。煤矿企业应当定期进行工作安（下转第230页）（上接第228页）全知识培训与竞赛，让劳动者把安全工作放在首置，同时，定期或不定期对劳动者安全知识进行考试，了解并提升安全培训的实际作用和成果。
三、提升企业员工归属感
（一）给予员工合理薪酬与福利
随着国家经济和人们生活水平的不断提升，人们的消费观念有了巨大的转变，同时，物价的快速上涨也使得人们对薪酬、福利等内容更加关注。当前，煤矿企业应当根据企业经营情况和劳动者工作性质情况，对劳动者薪酬与福利给予合理化，提升薪资标准、加强福利待遇，进而增强劳动者工作热情和使命感，调动员工的主观工作意识。
（二）畅通员工职业发展通道
薪酬、福利待遇合理化的同时，企业劳动者更为关注的便是个人职能发展前途。随着企业劳动者个人素质、能力水平的不断提升，其对个人价值、个人发展等方面有了新的意识。企业应当对有能力的劳动者提供公平、公正，能够充分发挥出个人能力的工作平台，提供必要的员工职业发展通道，让企业劳动者充分发挥聪明才干的同时，最大化实现个人价值，增强其归属感。
（三）营造良好人文关怀氛围
首先，煤矿企业应当营造出和谐的人文环境，树立企业良好、健康的形象，尊重劳动者成果，让劳动者在企业中体会到关怀；其次，煤矿企业应当明确企业经营目标、宗旨以及树立正确的价值观，并将这些目标与自身经营和特色相结合；最后，煤矿企业应当加大企业文化宣传，让劳动者全面了解企业发展和经营情况，将企业发展与个人发展结合在一起，进而提升员工归属感，激发劳动者工作热情。
企业劳动用工制度篇4
重庆合纵律师事务所高级合伙人，房产与建设工程法律事务中心主任，渝中区十佳律师，重庆电视台公益律师团律师，重庆市律协劳动和社会保障专业委员会委员。
随着《劳动合同法》和《劳动争议仲裁调解法》的颁布实施以及劳动者法律意识的提高，我国劳动争议案件呈上升趋势，而这些案件当中因企业解除劳动合同后，劳动者要求经济补偿或者赔偿案件居多，在审理过程中，劳动者和用人单位往往各执一词，劳动者认为单位解除劳动合同属于违法解除行为，没有法律依据，理应给予双倍经济补偿，而用人单位往往则拿出企业内部制定的规章制度，来证明劳动者有违规行为，严重违反单位的规章制度;或者劳动者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害等等，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，单位可以单方解除劳动合同，且不给予经济补偿。而劳动人事争议仲裁委员会对这些案件裁决结果也各有不同，实务操作中争议分歧很大，其中裁决单位承担经济赔偿责任的主要原因在于用人单位制定的规章制度不具有合法性，对劳动者不具有约束力。对此，有些单位对劳动人事争议仲裁委员会的认定不解，认为用人单位作为一个自主经营，自负盈亏的企业法人，根据法律规定，可以根据单位的生产经营需要制定一些规章制度，是企业自身的一种经营管理行为。而部分企业之所以有这种想法，我看主要是对《劳动合同法》以及其它的劳动法规理解不透，或者是产生一些误解，其中涉及到最主要的法律问题是企业制定规章制度的合法性问题。到底企业应如何制定规章制度才具有合法性?这也是许多企业所关心的一个话题，本文作者结合本人实践以及结合作者为部分企业起草、审核、修订规章制度之经验，特撰此文，希望能对企业劳动用工管理有所帮助。
一、企业制定规章制度的重要性
企业规章制度是企业为加强用工管理，依法在本企业制定和实施的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的行为规范，制定完善、实用的规章制度是任何一个用人单位所必需的，企业要经营、发展，肯定离不开相应的规章制度。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，后果是不堪设想的，企业也必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会在劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。企业内部依法制定的规章制度对于提高企业劳动生产效率，规范内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，提高生产效率，促进生产经营的发展，增强企业在市场上的竞争力，以及保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系具有重要的意义
二、企业制定规章制度的法律依据
企业规章制度也称为“企业内部法”，它是相关法律法规在企业管理过程中的延伸和细化，制定和实施内部劳动规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工自主权的重要方式之一。那么企业在制定规章制度过程中有没有法律依据呢?答案是肯定的，其中企业制定规章制度的法律依据主要有：一是《劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”二是《公司法》第十八条：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”三是《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”四是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
从以上规定可以看出，制定和实施企业规章制度，是法律赋予企业用人权的重要组成部分，是企业行使用工自主权的重要方式之一，国家支持和鼓励企业依法制定规章制度。
三、企业制定规章制度的效力问题
关于企业制定的规章制度是否有效?长期以来存在多种说法，其中最主要的是：绝对无效说和绝对有效说。绝对无效说主要是劳动者他们提出来的，劳动者认为，用人单位制定规章制度系其自身单方行为和利用其自身优势制定的，用人单位处于强势地位，因此具有不平等性，且法律规定劳动合同应当遵循平等协商原则，规章制度没有经过劳动者本人同意，也不是劳动合同的内容，因此，企业制定的规章制度是无效的。而绝对有效说主要是用人单位提出来的，用人单位认为劳动者既然在我单位工作，领取报酬，劳动者理应要服从单位的工作管理，因此用人单位为工作管理而制定的制度是劳动者必须无条件遵守的，是绝对有效的。之所以会有这两种截然不同的说法，我觉得主要是劳动者和用人单位所处的位置不一样，均只是从自己的立场和利益考虑，而对劳动合同的特殊属性没有正确的认识，因此以上两种观点都偏颇。劳动合同作为一种合同，具有公平平等的合同属性，但与一般的民商事合同具有不同之处，因为劳动合同的标的是劳动力，而这种劳动力与劳动者人身具有不可分性，劳动力价值的实现必须建立在各个劳动者的紧密配合的基础上，因此劳动管理是劳动合同目的实现所必须的前提和条件，用人单位通过制定的规章制度行使单位劳动管理权是其主要特征，国家法律也赋予企业制定规章制度的权利，那么只要是企业依法制定的规章制度是合法有效的。事实上，持有这两种观点的劳动者和用人单位可能都没有看到这一点，即依法建立的规章制度对劳动者和企业都是有好处的，如把规章制度应用好了，劳动者和用人单位均能达到互利双赢目的。对单位而言，规章制度建立了，能够加强企业的用工管理，提高企业劳动生产效率，规范内部的生产经营和劳动管理，提高生产效率，促进生产经营的发展。对劳动者而言，合法的规章制度，一是有利于保护劳动者合法权益，因为企业依法制定的规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如安全生产、技术规程，社会保险待遇，福利，休息日，年休假，女工产假等等;二是有利于避免用人单位的任意行事，大家都按照制度办事，制度说了算，企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，有利于避免用人单位对职工的不公平对待。
四、企业应如何制定规章制度
一是制定程序要合法。
《劳动合同法》第四条明确规定，“企业在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”，也就是说企业在制定规章制度过程中要履行法定程序，即平等协商，保证规章制度具有民主性和科学性，让广大职工参与规章制度的制定，有效的杜绝用人单位独断专行，避免用人单位在制定规章制度上走过场。
二是内容要合法。
由于我国目前劳动力市场供大于求的现象比较严重，用人单位在招工和用工方面处于强势地位，有些用人单位在制定规章制度过程中虽然程序上达到要求，但规章制度内容侵害劳动者权益的情况经常出现，在实践中，我们经常会看到这样的规章制度，如“劳动者自愿申请不缴纳社会保险费用”、“加班是对公司的一种奉献，没有加班费”、“双职工，一方解除劳动合同，另一方必须同时终止”、“禁止公司员工恋爱结婚，否则公司可以立即解除劳动合同”、“公司不实行带薪休假制度”、“员工离开公司后三年内不得在相同或者相类似的单位工作，且不得给补偿”等等，由于这类规章制度内容违反国家法律、法规的规定，因此是无效的，且最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定明确规定，用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，否则不具有法律效力。《劳动合同法》第三十八条也规定，违反法律法规的规章制度无效，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，如果给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。因此企业在制定规章制度过程中内容一定要合法，否则会导致单位的规章制度形同虚设，起不到应有的作用，成为一纸空文。
三是制定的规章制度一定要履行告知程序。
好多企业在制定了规章制度后，往往忽略了一个环节，即告知程序，直到发生争议后，用人单位才拿出规章制度，劳动者说不知道有这个规定，也没有看过，劳动人事争议仲裁委员会一般也会裁决这个规定对劳动者不产生约束力，之所以会出现这个局面，主要是用人单位没有履行告知程序。《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，否则对劳动者不具有效力，因为规章制度直接涉及到劳动者的切身利益，应当让劳动者知道，这是用人单位的义务。告知的方式多种多样，可以采取公示的方式或直接告知劳动者的方式。
五、企业在制定规章制度过程中工会的作用
工会是维护劳动者合法权益的群众性组织，它对促进企业发展，维护职工权益，保持企业和谐稳定劳动关系具有重要的意义。《劳动合同法》的实施，空前地提高了工会组织在企业中的地位和作用，进而对构建和谐劳动关系，建立、健全由政府、工会、企业组成的“三方机制”得以充分发挥。在企业制定规章制度过程中，工会享有规章制度制定的参与权和实施监督权作用。《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，这一规定，使原来企业制定规章制度的单方行为变成了一个民主表决和集体协商的双方行为。同时《劳动合同法》第4条第3款还规定，“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。但是对于工会与企业的平等协商，在目前企业拥有绝对优势的前提下，平等协商往往缺乏操作基础，而且当劳资双方不能达成一致的时候，如何处理缺乏规定，这对于实际操作有很大的法律障碍，在这方面，国外的工会则能发挥很大的作用，这与国外工会以及保护工会工作人员方面有比较完善的配套制度离不开的，但是我国工会缺乏相应的配套制度。
六、制定规章制度过程中应注意的事项
一是依法制定。
由于《劳动合同法》在规章制度的制定形式和程序上对用人单位做了比较严格的规定，如果系违法制定的规章制度，不但起不到规章制度应有的作用，而且也会让规章制度形成一纸空文，因此企业一定要依法制定，我国《劳动合同法》就有违法规章制度所产生法律后果的相关条款。
二是及时梳理。
随着国家经济的发展和我国法制建设的不断深入，国家的法律法规也会进行必要的补充、修改，最近几年我国不断出台了大量的劳动法律法规，因此企业也应及时修改单位制定的规章制度。对于已经存在的规章制度，企业应当按照现行的有关法律法规和劳动政策，对所有的规章制度进行合法性审查，对本单位的规章制度进行梳理、修改。
企业劳动用工制度篇5
关键词：企业；劳动用工；风险；防范措施
中图分类号：F272.92文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）030-000-01
引言
为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。
一、新形势下企业劳动用工风险分析
1.企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。
2.劳动合同引发的风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。
3.超时加班加点现象普遍
一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。
二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施
1.牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。
2.完善人力资源管理制度
一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。
3.严格执行工作时间休息休假管理
对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。
4.注重劳动合同管理的精细化
一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。
三、结束语
总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献：
企业劳动用工制度篇6
论文关键词：劳动合同；职工；工会
1986年我国实行企业劳动用工制度以来，特别是自2002年《北京市劳动合同规定》实施以来，西城区的劳动合同制度基本建立，制度的覆盖面逐步扩大，为建立规范的劳动力市场运行机制创造了条件，依法规范了企业劳动用工行为，增强了劳动者通过劳动合同维护自身合法权益的意识，在一定程度上发挥了协调劳动关系的基础作用。但是，调研表明，我们在劳动合同制度实施过程中也存在着一些不可忽视的问题。为把《推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，我们必须采取措施，有针对性地解决推进劳动合同制度实施中存在的问题。
一、劳动合同制度的实施现状和存在的主要问题
在西城区，目前与所在单位签订了劳动合同的职工占73．8％，曾与单位签订过劳动合同，劳动合同已到期未续签的占7．4％，从未与单位签订劳动合同的占18．8％。在职工与单位签订劳动合同中，有69．3％的劳动合同是由单位提供的固定文本，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商拟定。在没有签订合同的职工中，有17．2％的职工是因为企业不愿意签订劳动合同，有56．9％的职工是因为不了解劳动合同方面的知识(主要是外地农民工)而未提出签订劳动合同要求，有13．2％的职工是因为怕失去就业机会，不敢提出与企业签订劳动合同的要求，还有12．7％的职工自己不愿与单位签订劳动合同。
在大量未建会的企业单位，特别是小型私营企业中，大量的进城务工人员、灵活就业人员、非正规就业人员，劳动合同的签订率是很低的。
因此，西城区实施劳动合同制度虽然取得了突出成绩，但由于劳动力市场供大于求，劳动监管不到位，法律法规不健全等原因，劳动合同制度实施中也存在一些突出问题。
(一)私营企业劳动合同签订率低
私营企业不与职工签订合同的现象比较普遍，在不同规模的615家私营企业中的6450名职工劳动合同签订率只有46．87％。见调查表一：
可以看出，一是企业规模越小职工劳动合同签订率越低，企业规模越大职工劳动合同签订率越高。二是在各类经济成份的企业中私营企业签订率是最低的，比调查总体的劳动合同签订率73．8％低26．93个百分点，比国有企业劳动合同签订率90．8％低43．93个百分点，比外商投资企业劳动合同签订率78．6％低31．73个百分点。三是在家庭式的私营企业中，推行劳动合同制度存在一定的实际困难，经营者极力避免与职工签订劳动合同，逃避应尽义务。
(二)进城务工人员、灵活就业的人员劳动合同签订率低
在一些企业和用人单位中不与外地进京务工人员签订劳动合同的情况很普遍。一是有的企业和一些改制后的国有企业招用进城务工人员、零散用工、季节性临时工不签订劳动合同。在进城务工人员中劳动合同签订率仅为35％，灵活就业和非正规就业的人员就更低了，劳动合同签订率不到10％。二是一些劳务派遣单位与接受单位为逃避承担相应的法律责任，相互推诿对劳动者的义务，不与被派遣的劳动者签订劳动合同。三是有的国有集体企业改制后，借企业更名不与职工签订劳动合同。
(三)文化程度和职业技能水平较低的职工劳动合同签订率低
文化程度和职业技能水平较低的职工在就业选择上的余地很小，在劳动力接近无限供给的市场上，由于他们从事的工作技术含量低，岗位替代性强，加之缺乏维权知识，根本没有讨价还价的能力。文化程度严重影响着劳动合同签订情况。见调查表二：
由此可见，一是文化水平越低的劳动者劳动合同签订率越低。从调查表中可以看出，初中文化程度劳动合同签订率低于高中文化程度签订率43．6个百分点，低于大专以上文化水平52．3个百分点。二是劳动者文化水平和职业技术水平越高劳动合同签订率越高，调查显示，全区劳动合同的签订率为73．8％，而技术人员劳动合同签订率为93．4％。三是特殊技术技能岗位的劳动者劳动合同签订率高达98．6％，高于初中文化和无技术技能劳动者劳动合同率58．8个百分点。
(四)劳动合同制度运行不规范，明显违背法律法规条款
在劳动合同制度运行中，不同程度地存在着合同标准格式化，必备条款缺乏化，劳动报酬标准最低化，合同履行随意化。一是签订劳动合同没有坚持平等自愿、协商一致的原则。《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，这是劳动合同是否有效的重要标志。但在签订劳动合同过程中，一些企业单位忽视平等协商过程，由用人单位单方提供合同文本，不经任何程序，职工只能被动接受，不然就会丧失工作机会，在签订劳动合同中，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商的。由于在签订劳动合同过程中，缺乏协商过程，劳动合同只反映一方的意志，对用人单位缺乏约束力，成为用人单位的单方面制约职工的“霸王合同”。二是劳动合同内容不规范。一些企业劳动合同内容不具备法定必备条款，《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定劳动合同应具备七项必备条款；有些企业为逃避责任，降低用工成本，在与职工签订劳动合同时，对职工密切相关的内容不写入合同，或者只作笼统规定；还有些企业在合同中规定，用扣除部分工资为职工缴纳本应由企业负担的社会保险费用；商业服务业、餐饮住宿等行业有45％的劳动合同没有明确劳动时间，有10．6％的劳动合同规定每天加班；有的企业单位的劳动合同在劳动报酬条款中仅规定“不低于本市最低工资”，社会保险条款仅规定“参加养老、医疗保险”没有具体内容，职工不了解自己的权利。三是企业单位不履行劳动合同的问题比较突出。在调查中我们了解到，有46％的企业不认真履行或不完全履行劳动合同，工作时间符合国家规定8小时工时制标准的企业单位只有30％。特别是餐饮住宿服务业职工享受到8小时工时制标准的只有23％，而且大多是管理人员，广大职工是享受不到的。加班加点没有报酬的高达40％，节日加班费只按最低工资支付，职工休息权利没有保证，餐饮住宿服务行业享受每周只休一天的达80％。在一些经济效益较差的企业，劳动合同履行问题引发的纠纷时有发生，影响了企业劳动关系的和谐稳定。
(五)劳动合同短期化比较普遍
一是企业与职工签订的劳动合同大多是固定期的。无固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以内的占70．3％，合同期限在两至三年之间的占12．9％。由此可见，短期劳动合同已占全区劳动合同数的83．2％。一些国有企业改制后也大量存在类似问题。二是有的企业为达到降低成本的目的，滥用“试用期”规定，一旦试用期满就解除劳动关系。劳动合同短期化导致劳动关系变动过于频繁，使职工处在随时失去工作岗位的边缘，直接导致了劳动关系的不稳定，不但损害了职工的就业权，也不利于社会的和谐稳定。三是一些企业利用招用“4050”就业人员的优惠政策按最低期限签订劳动合同，同时还以种种借Vi随时解除劳动合同。职工在座谈会上说，企业为了避免解除劳动合同支付的经济补偿，尽量与我们签订短期合同，短期劳动合同对我们产生了危机感，同时也使我们失去了对企业的归属感，企业想给我们签几年就几年，我们哪里还感受到企业的主人呢?
二、劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因
西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。
(一)适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善
我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。
(二)企业经营者的法律意识淡薄
由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用人权力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。
(三)企业劳动者的法律和自我保护意识较差
由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：
不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58．2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13．6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8．6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4．3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。
(四)劳动合同的监管不到位
从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。
(五)工会组织的作用没有得到充分发挥
劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。
三、推进劳动合同制度实施的思路与建议
从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。
(一)进一步提高对劳动合同重要性的认识
加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。
在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。
(二)加大实施劳动合同制度宣传力度
要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》(劳社发[2006]13号)等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。
(三)加强劳动合同的管理和监督力度
加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。
(四)尽快出台《劳动合同法》及其密切相关的法律法规
随着经济体制改革的不断深化，非公经济得到迅速发展，劳动关系日趋复杂，目前仅靠《劳动法》和地方法规已不能完全适应企业单位调解日趋复杂的劳动关系的需要。因此，建议国家尽快出台《劳动合同法》及相关密切的《就业法》、《社会保障法》、《工资法》等配套的法律、法规，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。同时建议国家出台《劳动合同法》之前，认真听取社会各方面特别是要听取广大劳动者对《劳动合同法》的意见，使《劳动合同法》更具有针对性、可操性，真正成为劳动者满意，企业认可的《劳动合同法》，使其更具有法律效力。
企业劳动用工制度篇7
关键词:劳动用工;劳动组织;管理
引言
在社会经济的推动下，我国各企业都有了较大发展，相应的企业也不断完善，给企业正常运作带来便利。随着社会环境不断发生变化，企业只有对各种劳动考勤制度进行完善，做好劳动组织管理，处理好各方面的劳动关系，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理，确保相关业务活动的正常进行。但是很多企业都只偏重于经济效益的获取，对劳动用工组织管理重视不够，致使各种劳动纠纷问题不断涌现，对企业正常经营造成重大影响。因此，企业必须对相关劳动用工组织管理制度进行完善，处理好劳动关系，这样才能更好保障企业正常运作。
1企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题
虽然随着时代不断发展，企业规模、人才都逐渐向理想化发展，经济效益也不断提高，但是在实际运作中，受人为因素及外部客观因素的影响，依然存在较多问题，而劳动问题则是其关键内容，与企业各项业务活动的顺利开展有着紧密联系，如果劳动关系不处理好，劳动组织工作不做好，将很容易出现劳动纠纷问题，进而影响企业经济效益。
1．1企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识
对劳动合同、劳动关系等内容没有较高的认知度，致使劳动用工与劳动组织管理中出现多种隐患。在企业运作中，由于各方面人员法律意识缺乏，致使劳动行为中存在着多种不平等因素，损害劳动人员利益。当企业管理人员与劳动人员签订各种劳动合同时，只考虑到了自身利益，没有将劳动人员的利益有效纳入合同中，致使劳动人员受到了不平等待遇，进而出现劳动纠纷等问题。由于大多数劳动人员学历不高，缺乏法律意识，对劳动合同中相应内容没有较好的认知度，致使跳槽现象频频产生，违背了合同中的相关规定，而企业为了防止自身利益被损坏，常会采取一些非法手段进行操作，进而对企业未来的稳定发展造成重大影响。
1．2企业自身劳动用工和管理制度不够完善
在要求劳动人员替自己做事时，没有按照相应的法律规范签订劳动合同，致使劳动人员各项权利得不到较好保障，在这种情况下，劳动人员就不会具有较高的工作热情，不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题，这不仅损害企业经济效益，还会降低企业形象，影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善，将难以吸引更多的劳动人员，长此以往，企业经济效益会越来越差，对企业的正常运作造成严重影响。
1．3企业劳动者合法权益难以得到有效保障
在企业中，工会组织往往通过民主选取产生，主要依照国家相关法律规范对企业与劳动人员之间的关系进行协调，维护劳动人员的利益。但是在实际情况中，工会组织的作用并没有较好发挥出来，难以保障劳动人员的合法权益。当企业与劳动人员签订相关合同时，合同文件往往直接由企业提供，各方面内容都是按照企业思想进行制定，致使劳动者权益方面存在较大缺陷，这虽然能让企业获得暂时的利益，但是长此以往，必将抑制企业的稳定发展。很多企业在劳动用工组织方面存在缺陷，出现分工不明问题。随着时展，企业内部结构发生了较大变化，各种岗位也在不断细化，但是很多企业在各种机构、部门等各方面设置不合理，相关岗位过于复杂，分工不明确，对劳动人员的用工组织存在缺陷，致使劳动人员在实际工作中出现较多问题，对企业经济效益的提高造成重大影响。虽然对岗位、机构进行细化主要是为了保障各项工作的顺利进行，提高工作效率，但是在实际情况中，却导致各项环节过于复杂、繁琐，进而降低了工作效率，对企业经济效益的提高造成了重大影响。很多企业在管理、运作等方面都存在着岗位失调等问题，进而影响各项环节的正常运作。
2做好劳动用工与劳动组织管理的对策
2．1加强劳动合同管理
劳动合同管理对相关业务活动的正常进行有着重要作用，也是维护劳动者权益的重要途径，因此，加强劳动合同管理至关重要。企业必须对劳动人员工作管理情况进行明确，完善相关制度法规，促进用工规范。人事部门必须加强劳动组织管理，确保劳动合同的法律性、规范性，以维护劳动人员权益。例如在企业中一般存在着多种劳动人员，包括全日制劳动人员、临时工等类型，所以企业应该根据不同情况制定出不同的劳动合同形式，从而保障企业正常运作。
2．2完善工会组织体系
工会组织主要依据国家法律规范对劳动人员与企业之间的关系进行协调，调解劳动纠纷等问题，维护劳动人员合法权益。随着时代的进步，企业在不断发展的同时，工会组织的作用也逐渐凸显出来，所以完善工会组织体系是做好劳动用工与劳动组织管理的重要途径。企业可通过工会组织了解劳动人员的心理特征，分析情绪变化，对劳动纠纷问题及时进行处理，根据国家法律法规完善工会，发挥工会作用，从而维护劳动人员合法权益。
2．3促进劳动用工管理系统化
在合同签订方面，企业必须严格按照国家相关制度法规与劳动人员签订劳动合同，确保合同规范性和法律性，并根据劳动用工要求提供相应材料文件，与劳动人员进行商议。在签订合同时，人事管理人员需进行严格检查，并在签订完之后盖章。劳动用工管理质量与企业各项经济活动的正常开展有着紧密联系，所以企业必须做好用工管理，从而维护企业经济效益。
3结语
在实际情况中，我国企业的规范化程度虽然在不断提高，各种制度纪律也不断完善，但是在实际情况中，各种劳动纠纷问题依旧不断涌现，给企业各项业务活动的正常进行带来不利影响。很多企业管理人员都不注重进行劳动用工组织管理，只关注经济效益的获取，没有考虑到劳动人员的心理特征及实际需求，致使劳动纠纷问题难以得到有效解决。因此，企业必须对劳动用工与劳动管理制度进行完善，增加劳动人员的满意度，处理好各种劳动关系，这样才能更好保障企业正常运作。
参考文献:
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企业劳动用工制度篇8
【关键词】和谐劳动关系工会独立性企业社会责任
近年来，我国劳动争议案件年年增加，企业中劳动关系不和谐现象愈演愈烈，建设成为和谐社会的一个重大障碍。全国人大于2007年先后通过了《劳动合同法》和《就业促进法》，为保障和谐劳动关系的建立奠定了基础，然而和谐劳动关系的保障体系究竟有什么内容？应该从何处加强和谐劳动关系建设？应从劳动法律制度、劳动执法制度、工会独立性保障制度、企业社会责任、户籍制度改革和农村社会保障制度五个方面来构建我国企业和谐劳动关系的保障体系。
一、劳动法律制度
一个和谐的劳动关系保障体系首先应该有一套完善的劳动法律制度，能够保护好劳动者的权益。改革开放以来，我国客观上在给予企业（资本）过多重视的同时，对劳动者权益的保护重视不够。资本在初次分配中占有较高比例，劳动者在初次分配中占有较低比例，劳动者收入偏低，内需不足，我国经济发展形成了“内需不足依赖出口低价竞销利润低下劳动者收入增长缓慢内需不足”的恶性循环。而打破这一恶性循环的关键就在于建立完善的劳动法律制度，保护劳动者权益，提高劳动者收入。
理想的劳动法律制度建设目标是制定一部完整的《劳动法典》，对促进就业、劳动安全卫生、劳动者基本权利、劳动争议进行全方位规定。但由于现阶段我国经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成，制定劳动法典的条件尚不具备，因此制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动立法的空白，对过于原则化、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动法律制度的最佳方式。到目前为止，全国人大常委会制定的劳动法律有《劳动法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《劳动合同法》、《就业促进法》，并且修订了《工会法》。现阶段急需制定的法律还有《社会保险法》、《劳动争议处理法》。社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要作用。建议国家尽快制定《社会保险法》，明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务，规范社会保险费的征缴、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径，应当通过制定《劳动争议处理法》来重构公正、高效、低成本的劳动争议处理机制。
二、劳动执法制度
还必须有一个严格的劳动执法制度，才能有效保护劳动者权益，有力地保障和谐劳动关系的建立。严格的劳动执法制度应该包括劳动保障监察制度和劳动纠纷裁决制度。在劳动保障监察制度建设方面，我国已经取得很多有益的经验，但还面临从事劳动保障监察工作的专职人员不足、办公经费匮乏、地方政府官员干预劳动保障监察执法、劳动保障监察结果难落实等问题。我国劳动保障监察制度建设，应从以下三方面来加强：要加强劳动合同签订和履行的监督，建立适合新形式下的劳动合同监督机制；要严格执行劳动仲裁裁决和劳动诉讼判决；要加强执法监督和劳动仲裁制度。
劳动监察部门应该采用责任追究制度，没有履行劳动监察职责或者劳动监察流于形式，发生劳动安全事故或者其他重大事件，依照法定程序，不仅追究责任人的失职责任，同时依法追究劳动监察人员和部门的法定责任，造成劳动者经济损失的应该承担民事赔偿责任。同时，要提高劳动监察人员素质，增加劳动执法和劳动仲裁人员数量。在劳动纠纷裁决制度建设方面，我国要改革现行的“一调一裁二审”争议解决机制。“一调一裁二审”是指劳动纠纷裁决要经过本单位劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会、法院一审和二审四道程序，而且仲裁是诉讼的前置程序，法院审理则是我国处理劳动纠纷的最终程序。这种劳动纠纷裁决制度处理劳动纠纷的时间过长，不利于劳动纠纷的解决，对于经济上处于弱势地位的劳动者十分不利。应充分考虑我国劳动纠纷面广、劳动者渴望及时救济的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序，可以选择“裁审分离，各自终局”的分轨体制，以节省劳动者的诉讼时间和成本。
三、工会独立性保障制度
工会在劳动者权益保护和集体合同签订方面的作用不可忽视。工会能否在劳动者权益保护方面扮演积极作用，关键在于工会经济上和人格上的独立性，因此工会独立性保障体系也是和谐劳动关系保障中的重要内容。
总体来说，我国工会在劳动者权益代表方面功能不强，维权能力弱，虽然我国于2001年新修改了《工会法》，但是有关工会的一些理论性问题还未体现，工会的独立性地位也未得到充分保证。应从以下三方面构建工会独立性保障制度。
1、明确工会的私法人性质。我国《工会法》规定：中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格；基层工会组织具有《民法通则》规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。《工会法》没有规定工会的法人性质。若其为公法人，成为政府的事业单位，便很容易受到公权利的干涉，使其承载太多的义务而不利于保持其独立的地位；若其为私法人，则享有更多独立自由的空间和独立决断的权力。可以进一步规定工会的私法人性质，让工会具有独立的法律地位，免受来自国家、政府、企业或行业组织与个人的干涉。
2、建立行业工会，促进劳动者直接加入行业工会。从我国实践来看，我国普遍存在着用人单位组建工会的做法。工会是企业组建的，基层工会工作人员是企业的员工，拿的是企业的工资，在这种情况下，工会又怎能代表工人去与企业进行平等谈判，维护工人权益呢？一个可行的办法就是缩小企业工会的范围，建立行业或区域性的工会组织，鼓励劳动者直接加入行业工会而不是企业工会，并以行业工会的组织形式与企业主谈判，签订集体合同，协调劳资关系，进行维权。
3、改变工会经费缴纳办法。我国《工会法》规定工会经费来源主要有会员交纳的会费、单位按每月全部职工工资总额的2%拨付的经费、工会所属的企业或事业单位上缴的收入、政府补助以及其他收入。虽然《工会法》中还规定了若“单位无正当理由拖延或拒不拨缴经费，基层工会或上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以申请法院强制执行。”但是，企业工会在单位不拨缴经费的情况下，由于工会工作人员自己的工资、奖励、补贴和各项福利均由单位支付，往往不敢申请支付令。因此应当改变工会经费的缴纳办法，工会经费可以考虑由企业把工会经费统一交给劳动保障部门，再分配给行业工会；利用互联网为工会会员缴费、管理、维权、转会提供便捷保障，增强工会在经费和人员上的独立性，解除其维权时的后顾之忧。
四、企业的社会责任
和谐劳动关系保障体系的建设需要企业的参与。一个注重和谐劳动关系建设的企业，必定是一个讲究社会责任的企业。广义的企业社会责任是指企业除了应当对股东负责之外，还应当对股东以外的利益相关者承担最低限度的责任。狭义的企业社会责任主要是劳动法和社会保障方面的责任。全球首个企业道德规范国际标准《Sa8000社会责任标准》规定了企业必须承担对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利的责任。
当前我国企业社会责任体系建设刚刚兴起，仅限于一些大型企业，广大中小企业视社会责任为负担，不愿进行社会责任投资，片面追求经济效益。构建企业承担社会责任的机制要从以下几个方面着手。首先应该转变企业主的观念。一谈到企业社会责任，很多企业主就认为企业的本质就是盈利，社会责任是政府的事。虽然企业的社会责任承担与企业的短期利益之间不可避免的存在利益上的冲突，但是从另一个角度看二者又有相互统一的一面，公司积极主动承担社会责任有利于为公司树立良好的社会形象和社会声誉，能够激发广大员工的积极性和创造力，从而为公司的发展和长远利益奠定良好的基础。其次，大众媒体应负起社会公共道德监督的责任，及时报道那些负责任和不负责任的企业；再次，国家各级劳动部门的监督和来自企业内部的工会组织、集体合同谈判的压力也是企业社会责任体系得以建立的良好手段；最后就是国内法律法规的约束，以及国际劳工组织对国内法律法规和企业的约束。
五、改革户籍制度和建立农村社会保障制度
当前劳动关系不和谐主要体现在一些民营企业和外资企业中的农民工身上。为什么农民工会去工资低、劳动强度大、劳动条件恶劣的企业工作？主要是因为我国城乡二元社会结构使得城市就业一般高于农村收入，特别是偏远山区的农村收入，所以他们一般只求有一份聊以糊口的工作，不敢苛求报酬高低、条件好坏。要解决这个问题，只有逐步改革目前二元社会结构的根本制度――户籍制度，加快覆盖农村广大地区的社会保障制度建设，使劳动力可以在城乡之间自由流动，而没有基本生存的后顾之忧；同时推进社会主义新农村建设，增加农民在农村的收入，提高他们外出打工的机会成本。
我国2006年开始大范围取消农业税，加大农村基础设施投入，进行种粮补贴，奖励农民购置农机农具，免除农村学生的学费和困难家庭学生的杂费。一些农村开始实施最低生活保障和合作医疗，全方位减轻农民负担和增加农民收入。很多农民工在权衡打工和务农的经济效益后，回到家乡从事农业劳动。当前农民工市场，尤其是长三角、珠三角地区，已由供过于求向供不应求的方向发展。一些中小城市已经开始试行人口随房屋登记的办法。但是改革户籍制度，建立覆盖广大农村地区和人口的社会保障制度，还是一项艰巨而长期的任务。
总之，由五个方面组成的和谐劳动关系保障体系中，劳动法律是和谐劳动关系的制度基础，是和谐劳动关系建设的源头；劳动执法是和谐劳动关系的调节器，可以把劳资冲突抑制在调解、仲裁和诉讼的阶段，而不至于升级，影响社会稳定；工会是和谐劳动关系建立的力量保证，劳资之间力量悬殊太大，只有通过工会提高劳动者组织化程度，才能提高劳动者谈判力量，劳动法律和劳动执法才能发挥作用；社会责任是企业的道德保证，也是国际上企业管理、公司治理的发展潮流；改革户籍制度和建立覆盖农村的社会保障制度，是从保证劳动力自由流动、基本生存权的角度促进和谐劳动关系的建立，是和谐劳动关系的社会基础。只有这五个方面协同发挥作用，才能保障我国和谐劳动关系的建立。
【参考文献】
[1]田松青：全球化时代企业劳动者权益保护面临的挑战和对策.北京行政学院学报，2007（2）.
[2]沈琴琴等：和谐劳动关系与民营企业发展.中国劳动关系学院学报，2007（2）.
企业劳动用工制度篇9
依法治理与人本管理，
规避劳动法规管理风险
1.典型风险
企业管理制度存在错误或明显缺陷、与国家劳动法律法规相悖，使企业管理行为失当且没有采取必要的措施纠正，导致企业被劳动监察部门查处，或在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉（如表1）。
2.风险评估
a类：《劳动法》、《劳动合同法》实施后，企业对法律条文要求未完全掌握，风险产生属有意为之，可能性低；制度规定涉及员工的核心利益，一旦引发风险发生，对企业的影响极其恶劣，程度极高。
B类：《劳动法》、《劳动合同法》的配套政策法规，企业了解不深，当地劳动部门掌握的政策尺度研究往往不到位，发生的可能性中等；规定涉及员工的基本利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
C类：劳动者有关的福利待遇、劳动条件等，既有新法规，也有老政策，一般都由企业内工作经验丰富的管理者来实施，发生的可能性低；规定涉及员工的基本利益，员工对其较为重视，一旦发生对企业将有一定影响，影响程度中等。
D类：《劳动合同法》实施后，国家对《职工奖惩条例》等一系列计划经济时期的政策进行废止，企业要及时进行相应的调整。现行国家行政法规，对处罚等行政处理权限进行了严格限制，企业再用行政手段管理员工，风险较大。对原国有企业来说存有管理惯性，发生的可能性中等；管理规定涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
e类：企业的管理制度涉及员工的利益，经常需要调整变更。企业在制定管理制度时，没有做到制度合法、程序合法、向员工公示并培训到位所产生的风险。企业经常制订或修改管理规定，规范管理的企业大多会按程序办事，发生可能性中等。企业的管理制度涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将极为严重，影响程度极高。
3.防范之道
从分析得知，劳动法规管理风险发生可能性不高，控制风险相对容易，但危害程度高，防范风险须“依法治理”与“人本管理”相结合。
依法治理，就是把企业制度纳入法制化管理轨道，实现有法可依。从控制风险角度来说，以事前预防为主，努力做到企业制度在法律法规上的零争议。操作中采取内外兼顾的策略，抓住要点。
其一，练好管理“内功”，培养企业劳动管理专员，加强劳动法规学习，建立制度审核、集中管理劳动合同等办法。企业以法律为纲领、以劳动合同为框架，构建管理制度体系为前提，在制度层面构筑企业防范、控制风险的“防火墙”。
其二，借助外力避免风险，聘请外部劳动专家梳理、审定企业制度。企业把管理制度纳入法制轨道，既要在劳动合同管理制度上主动与法规对接，具有法律效应；更要在制度建设中主动与当地劳动仲裁部门充分沟通，做到事前请教、得到指导，事后沟通、得到支持，主动消除法律及管理风险。
其三，劳动法律、政策尺度掌握与劳动部门保持一致，重大制度经当地劳动仲裁部门审定并备案。确立企业控制和防范劳动管理风险的管理制度，应以“劳动合同处理办法”和“劳动合同管理实施细则”为核心制度，以“集体劳动合同”为基本制度，以专业管理制度为主体制度，全面构建企业内部治理体系。
从控制风险来说，人本管理就是实行以愿景引领为主的人才管理策略，努力做到员工理想与企业战略在发展目标上的零距离，采取形成利益共同体的操作策略。
其一，制定战略发展目标下的人才发展战略暨员工队伍建设规划。树立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企业各类人才发展纳入规划，制订人才开发和队伍建设制度。
其二，开辟职业发展通道。针对技术、技能、管理员工分类设置职业发展通道。员工发展既有本专业的上升发展通道，又有横向交流的渠道。构建竞争性选拔人才和人才交流制度，实现人尽其才，才尽其用。
其三，构建与市场接轨的激励机制。让创造价值的员工获得匹配的回报。建立适合企业特点的人力资本价值回报的薪酬政策，实行中长期激励和约束制度，如：对上市公司确立股权激励制度；对非上市公司实施任期分红权激励，模拟股权，eVa增量激励等。
坚持原则与有情操作，
掌控劳动用工管理风险
1.典型风险
劳动用工管理风险，主要是企业行使用工自，在执行“选择规范的用工方式、与劳动者订立书面劳动合同并全面履行、与劳动者合理约定劳动合同期限、规范解除和终止劳动合同行为并依法支付补偿金”等涉及劳动者合法权益的工作中，管理行为失当，导致企业在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉，或被劳动监察部门查处（如表2）。
2.风险评估
F类：企业为规避《劳动法》、《劳动合同法》实施后的劳动合同风险，对法律维权存有侥幸心理，采取不规范的用工方式，这种现象在企业或多或少存在，而且来自日常管理中，发生可能性极高。不规范用工触及员工的核心利益，企业一旦存在这种情况将发生三种风险：一是劳动者认识到增强或利益冲突必将产生争议，企业方将在争议处理中十分被动。二是企业的风险从劳动合同管理领域扩大到人力资源管理领域。这种临时用工或劳务派遣，严重削弱了单位的用人基础，长期使用后员工普遍缺乏归属感和忠诚度，有本领后远走高飞，导致人才流失。三是更为重要的，国家正在规范劳务派遣用工，未来政策风险不能确认，对企业来说影响极其恶劣，影响程度极高。
G类：企业劳动合同样本和管理制度容易制订，但难做到位，基层每一位管理者工作失误或疏漏都可能成为劳动者诉求的理由，发生的可能性高；这类争议发生后，企业最多是经济损失，影响程度中等。
H类：企业的规章制度缺乏合法性和执行的规范性，一般发生在管理工作不规范的情况下，可能性低；处理员工劳动合同涉及核心利益，一旦发生，对企业将有严重影响，影响程度高。
i类：企业涉及劳动者利益的工资、福利和劳动保护等专业管理的严谨和细致程度，决定了发生风险的可能性。除对在职员工的管理外，对从事有毒有害工种员工的入职和离职管理，也存在较大风险，发生的可能性高；这类争议触及员工核心利益，一旦发生对企业影响较为严重，影响程度高。
3.掌控之道
从分析得知，劳动用工管理风险发生可能性高，且危害程度较高，难以完全避免风险发生，所以掌控过程中既要“坚持原则”，又要“有情操作”。
坚持原则，就是确保企业制度运行在法制和规范的轨道上，制度的实施不超越法律底线和不偏离管理规范。从控制风险角度来说，应采取过程控制为主的策略，要把重大风险掌握在可控范围内。
其一，完善制度体系控制风险，即建立完备的劳动管理和专业管理制度体系，规范管理行为。以“辨识重大劳动风险和风险点”为重点，建立劳动风险分析机制；以“开辟员工申诉渠道、将员工诉求处理在基层”为重点，建立劳动争议的内部协商、调解机制。
其二，规范管理流程控制风险，即对容易产生争议的风险点，如试用期考核员工的流程、续签劳动合同的协商、处理流程等进行规范。以“自上而下的两级劳动管理监督机制、信息反馈”为重点，建立劳动风险预警机制。
其三，劳动用工管理权限合理授权和受控。以“集中管理劳动合同、限定签订处理合同的权限、约束基层不规范用工管理行为”为重点，建立劳动风险自律机制。
有情操作，就是企业要从员工个人需要出发，尊重其利益、个性和个人价值，保障员工的基本权益不受侵害，在力所能及的范围内给予员工实惠。从控制风险来说，应以尊重需要为主的策略，在维护企业管理权威和基本权益前提下，努力控制与员工的利益冲突和管理中的情绪冲突。
其一，理解员工的利益需要，有条件保证员工利益，即在不侵害员工基本权益的前提下，优先保证员工的利益。从履行社会责任角度，建立履行劳动合同的有情管理制度，减小利益冲突：对经济补偿金计算时，就高不就低；在解除合同中涉及员工利益的问题，如社保待遇、失业金等时，企业尽可能为员工解决实际问题，使其顺利离队等。
其二，理解员工的人性需要，维护员工的尊严，即在处理其劳动合同时顾及面子、照顾情绪，减少冲突。如：对解除劳动合同的员工事先进行离职面谈，让其不带怨恨、体面地离开；对员工的要求不能满足时，做好解释工作；对有压力员工开展心理援助等。
其三，对可能存在争议的员工进行有效沟通，即针对有冲突、有诉求的员工主动沟通。在对待员工利益时，关注弱势群体，如在福利待遇、劳动时间和休假等方面，既有规范的管理制度，又有特殊情况给予照顾的个性化操作办法。
维护权益与和谐关系，
善后劳动争议管理风险
1.典型风险
劳动争议管理风险发生在《劳动争议调解仲裁法》实施后企业没有采取相应的管理措施，在劳动争议中管理处理不当，导致企业劳动争议仲裁或诉讼中败诉，或被劳动监察部门查处（如表3）。
2.风险评估
J类：企业对劳动者提出的诉求缺乏沟通和对基层劳动管理缺乏监管，而且没有对已经发生的争议进行内部协商，及时化解矛盾，这在单位劳动管理中一定程度存在，发生可能性中等。劳动争议一般围绕利益争执，处置不当的结果就是劳动仲裁或诉讼，对企业来说影响严重，程度高。
K类：企业的劳动合同管理制度和操作细则落实到基层较难，基层管理能力体现在管理规范和细致程度，以及对可能发生的争议提前进行处理。在实践中，基层往往凭劳动者工作印象而没有留下必要违规证据，实际发生的可能性低；劳动争议发展到劳动仲裁或诉讼，企业至少要有经济损失，甚至是诉讼损失，对企业的影响程度高。
L类：企业历史劳动纠纷处理往往存在较大难度，拖延只能是延长这类风险发生时间，消极应对将使风险加大。在实践中，风险发生可能性中等；历史劳动纠纷处理涉及员工核心利益，一旦发生对企业将有重大影响，影响程度极高。
3.掌控之道
劳动争议管理风险可能性中等而危害程度高，掌控风险要将“维护权益”与“和谐关系”相结合。
维护权益，就是依据法律法规维护企业权益，站在客观公正的立场处理双方的争议，经得起时间的检验。从控制风险来说，应采取事后补救、主动化解的策略，遏制风险进一步扩大，努力下降风险等级。
其一，掌握好依法处理顺序，即有法律的依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，争取争议处理的主动权。在企业内部建立企业方、工会方、劳动者共同参加的三方劳动争议调解机制，对有诉求的员工，优先通过内部调节解决问题。
其二，寻求协商、降低风险等级，即能仲裁的不诉讼，能调解的不仲裁，能协商的不调解，降低风险等级。建立重大劳动争议应急管理制度，对产生劳动争议的关联的各单位，建立联动机制。
其三，建立应急预案，即对经常发生的案例提前做好应急预案，完善管理证据。从容易发生争议的管理环节反思，完善管理细节，保有管理证据。
和谐关系，就是把以人为本的理念落实到企业文化中，建设和谐劳动关系。从控制风险来说，应以平等协商为主的策略，保障民主管理机制的畅通，有效化解内部争议，实现争议调解率为100%。
企业劳动用工制度篇10
一、企业规章制度定义
企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
二、企业规章制度管理常见误区
一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。
二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。
三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。
四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。
五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；
三、企业规章制度管理误区的危害
企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。
四、企业规章制度管理误区的应对技巧
1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。
2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：
一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。
二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。
三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。
只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。
3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：
一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。
二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。
三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。
四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。
五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。
六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；
4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。
5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。
参考文献：
[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.
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