人力资源培训学习总结篇1
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摘要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。思想汇报/sixianghuibao/
关键词：人力资源 培训 开发论文网
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。开题报告/html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题思想汇报/sixianghuibao/
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状作文/zuowen/
(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。毕业论文
(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。毕业论文
(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。作文/zuowen/
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题论文
(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足作文/zuowen/
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。总结大全/html/zongjie/
(2)企业对员工培训重视度不够总结大全/html/zongjie/
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。作文/zuowen/
(3)培训机制不完善毕业论文网
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。作文/zuowen/
(4)培训师资不符合要求论文
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。作文/zuowen/
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考毕业论文
2.1更新观念，转变思想论文网
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。总结大全/html/zongjie/
2.2加大培训资金的投入毕业论文
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。简历大全/html/jianli/
2.3采取科学有效的培训技术和方法论文网
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。思想汇报/sixianghuibao/
(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。开题报告/html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。论文
(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。作文/zuowen/
(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。简历大全/html/jianli/
(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。思想汇报/sixianghuibao/
2.4创建学习型组织论文
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。总结大全/html/zongjie/
参考文献：毕业论文
[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997论文
[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001毕业论文
[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期论文
[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001毕业论文网
[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005毕业论文网
[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996论文网
人力资源培训学习总结篇2
有效的企业教育培训是提高企业的市场核心竞争力、提升员工个人职业能力、改善员工精神面貌的重要手段。以某设计院为例，探讨了构建企业教育培训新模式的具体措施。
关键词：
企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制
伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。
1搭建助力企业战略发展的具体措施
1.1“三通道”为特色的课程体系为适应
“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FiDiC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多层次培训形式
根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、app等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。
1.3探讨培训效果评估新模式
建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。
2企业培训体系评价工作的经验
在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。
3结语
在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。
作者：漆敏单位：山西省电力勘测设计院
参考文献
［1］彭剑锋.人力资源管理概论［m］.上海：复旦大学出版社，2004.
［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［m］.北京：中国铁道出版社，2015.
人力资源培训学习总结篇3
8月10日至11日，国家电网公司在陕西召开人力资源管理工作研讨会，贯彻落实国资委关于中央企业人力资源管理提升专题视频会议和公司年中工作会议精神，总结上半年工作，研究部署下半年重点工作，并以会代培进行人力资源工作业务培训，统一思想，提高认识，提升人力资源管理水平。国家电网公司党组成员、副总经理陈月明指出，今年以来，公司人力资源系统的各级干部员工围绕公司发展战略，坚持以提高效率效益为导向，以“三集五大”体系建设为重点，以“三定”“三考”为抓手，深化人力资源“六统一”，开拓创新，努力工作，各项工作任务稳步推进，“三定”工作取得实效，“三考”工作不断创新，劳动用工管理更加规范，人才分级分类管理体系逐步完善，薪酬福利管理水平持续提升。陈月明副总经理强调，针对当前人力资源工作存在的思想认识不到位、用工总量大、人员结构性矛盾、人工成本增长快、执行力不强等问题，按照“控制总量，调整结构，健全机制，构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的人力资源管理体系”的基本要求，提高思想认识、加强管控力度，为深化“两个转变”、创建“两个一流”提供有力保障。今年要成为公司用工总量增长和人力资源管理提升的“拐点”。陈月明副总经理要求，当前和今后一段时期，要重点研究并完成以下七个方面的工作：深入开展人力资源诊断分析；进一步推进“三定”工作；持续深化“三考”工作；加强人力资源计划管理；规范用工管理;规范薪酬福利管理；加强人力资源管理队伍自身建设。（国家电网公司）
中国华能集团公司部署人才队伍建设重点工作
8月17日，中国华能集团公司召开人才队伍建设工作部署动员视频会议，对公司全面实施人才队伍建设中长期规划、统筹推进各类人才队伍协调发展进行动员部署。中国华能集团公司副总经理寇伟出席会议并讲话。会议回顾了近年来公司在人才队伍规模和整体素质提升、制度改革深化、人才成长环境优化、高端人才培养等方面取得的成绩，分析了公司人才发展水平与世界一流企业存在的差距，明确了人才规划主要目标和任务，并对近期人才队伍建设重点工作进行了部署。一是加大干部人事制度改革力度，推进竞争性选拔工作常态化。二是完善领导班子和领导人员常态化考核、后备干部动态化管理，加强企业领导班子和后备干部队伍建设。三是加强专业人才、技能人才培训基地建设，加快高级专业人才和高级技能人才的培养。四是发挥海外项目平台作用，加强国际化经营管理人才队伍建设。五是促进内部人才合理流动，优化人力资源配置。六是完善收入分配办法和福利保障体系，健全人才激励保障机制。（中国华能集团公司）
福建省电力公司召开教育培训年中会
7月26日，福建省电力公司在泉州召开教育培训年中会暨技能研究院办班座谈会。福建省电力公司人资部、各电业局、直管单位教育培训口相关负责同志参加了会议。会上，人资部通报了上半年教育培训检查情况，对各单位上半教育培训工作开展情况作了点评。半年来各单位按公司要求稳步推进各项教育培训，各项指标基本按进度完成。半年来，技能研究院共开展各专业（工种）培训19类项目50期共1686人次12145人·天的培训任务，培训满意率96.62%。福建省电力省公司人资部开发评价处处长张荣在会上对公司上半年教育培训工作进行了总结。上半年，省公司教育培训工作亮点多：专业领军人才选拔取得佳绩，省公司共有33人正式入选，总人数位居国家电网系统第三名；初步完成培训资源整合工作，以“三集五大”体系建设为契机，初步完成公司培训“两中心”（管理培训中心、技能培训中心）建设和9个地市培训中心设立工作；扎实推进分专业培训工作；稳步推进全员培训考试工作；强化标准化教材和人才队伍建设；加强人资专业新对标指标体系学习宣贯和分析。各单位还在会上就培训办班、教育培训工作等事宜进行了交流和反馈。（福建省电力公司）
河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会
8月24日，河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会。河南省电力公司副总经理凌绍雄出席会议并讲话。会议传达了国家电网公司人力资源管理工作研讨会精神，研究布置了公司下阶段人力资源诊断分析、集约化管理、“定编、定岗、定员”管理、“考核、考试、考勤”管理和人才培养开发评价工作，讨论了全员绩效管理实施细则、人才分级分类管理等办法。凌绍雄提出以下要求：一是依据公司有关政策规定、制度标准和新的统计口径，严格时间节点，边查边改，高质量做好人力资源诊断分析工作。二是实施用工总量控制，加大竞争性人才选拔力度，全面规范劳动用工管理。三是建立健全全员绩效管理制度，加强省市县三级企业负责人业绩考核管理，强化考核结果应用，全面实施全员绩效管理。四是提高认识，抓好落实，严格考核，加强县供电企业工资管理。五是加强“三集五大”体系建设专项培训，建立全员大考试常态机制，开展各类人才选拔考试，加大技能人才培养开发力度，建立全员“大考试”机制。六是积极配合依法治企综合专项检查工作，加强沟通交流，确保顺利通过。（河南省电力公司）
广东电网公司学习型班子建设正式启动
8月13日，广东电网公司正式印发了《关于开展学习型班子建设工作的通知》，提出从2012年8月至2013年6月，在直属各单位开展学习型班子建设，进一步提升各级班子的综合素质。该公司提出，要大力倡导相互学习、调查研究的良好风气，内容主要包括“班子诊断”、领导班子混合式培训、领导班子“一听一讲”下基层活动等。（南方电网报）
人力资源培训学习总结篇4
【关键词】企业人力资源培训
近年来，企业人力资源日益受到企业的重视，人力资本已成为企业最宝贵的财富。培训作为人力资源管理的重要环节之一，是实现企业人力资源保值、增值的重要途径。现代企业人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分，提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已成为现代企业增强核心竞争力的关键因素。在西方国家，人力资源已成为证券分析家分析企业投资的主要指标。比尔・盖茨曾给一个同事讲过一则有趣的笑话：“谁要是挖走他的几个顶尖人才，微软可能就完蛋了”。因此，企业将人力资源摆在重要的位置，不是没有根据的。
当一个企业面临着各种发展需求时，最基本、最核心、最重要的因素就是人力资源。只有在人力资源能够与各种发展需求相配套时，企业的发展、市场的拓展、技术的提高、产品的研发才能成为可能。要提高企业的应变能力，让员工在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件，就必须要对企业人力资源进行不断的培训、开发。对于企业来说，通过对员工进行相关工作的培训，具有重要作用。
第一，提高工作效率和效果。一方面，培训使员工更加熟悉工作环境和工作内容，可以使员工迅速进入角色。另一方面，培训使员工更加熟悉企业的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企业劳动生产率。
第二，增强员工工作能力。时代的发展和科技的进步，需要知识不断地更新;个体掌握的知识具有局限性，需要不断地补充。培训可以使员工不断学习，缩短员工知识技能与企业生产经营的磨合期，从而提升员工的水平。
第三，增强员工对企业的认同感。培训可以强化员工的归属意识，实现员工的自我价值。当员工的个人目标与企业的组织目标不相吻合时，培训的这一目的尤为明显。
为使本文的研究对象更具针对性，作者结合实际情况，以a项目部作为研究事例，使企业特别是国企基层单位人力资源培训的研究更为深入具体。
一、a项目部人力资源结构分析
a项目部是某国有企业下属的基层部门，是专业化工程技术服务单位。截至2014年10月31日，a项目部现有职工50人，其中管理和专业技术人员12人，操作与服务人员38人。
1、员工学历情况
2014年度a项目部具有大专（含）以上学历人员共15人：其中，硕士研究生学历1人，占全体员工总数的2%;大学本科1人，占全体用工总数的2%;大学专科13人，占全体用工总数的26%。见表1。
2、员工职称情况
2014年度a项目部具有职称资格员工为8人，占全体员工总数的16%。其中，政工师1人，助理工程师3人，助理经济师1人，其他人员3人。具有职业资格员工26人，其中技师2人，占全体用工总数的4%;高级技工18人，占全体员工总数的36%;中级技工4人，占全体用工总数的8%;初级技工2人，占全体员工总数的4%;具有职称及职业资格的人员占全体员工总数的70%。见表2。
二、a项目部人力资源培训存在的主要问题
1、培训重视程度不够
在a项目部，由于培训会占用员工的休息时间，所以员工难免会产生抵触情绪。而即便是在工作时间进行的培训，员工们也把它当做额外获得的休息机会，尽可能想方设法在培训中偷懒和休息，进而造成教员、学员各自为政，教员在台上自我陶醉，员工在台下自娱自乐的情况。员工不能在思想上树立正确的培训意识，导致他们将培训视为“既浪费时间，又浪费金钱”的煎熬。
2、培训机制尚未形成
目前，a项目部尚未能形成良好的学习文化和培训机制，是影响培训效果的关键因素。很多员工对学习观念还停留在“可有可无”，认识不到工作是为自己，学习是为自己，培训是为自己，享受不到学习的乐趣。特别是专业知识的培训，无论从培训人员本身还是培训手段都未能达到应有的要求。现阶段，由于培训的实效性大都是短期的，加之缺乏有效的培训效果评价与反馈机制，员工在学习培训期间真正学到其想要的知识存在一定难度。
3、培训效率略显低下
目前，上级在增加培训经费、下达培训任务等方面，确实做了大量卓有成效的工作，改变了培训可有可无的尴尬境地，但就目前的情况来看，a项目部在这方面存在两个问题。第一，培训需求不明。培训并未根据a项目部实际需求确定，加之培训目标在定位上存在一定偏差，导致员工培训效果大打折扣。第二，培训计划不周。培训计划设置简单，无法满足a项目部员工的培训需求，教师的侧重点偏向现场实际，对学员在基础理论知识的方面涉及较少。
4、培训激励做得不够
a项目部员工的学习文化还没有普遍建立起来，相应的配套机制有待弥补完善。目前，在a项目部还存在这样的现象：一方面缺乏有能力高素质的员工，另一方面培训与员工的职业发展和技术能力没有太多的必然联系。员工对培训的兴趣和积极性不高，经常是被迫参加学习，甚至是“被培训”。
三、完善培训体系的对策建议
1、增强培训关注度，实现培训全面性
要赢得员工特别是基层员工对培训的关注度，是今后培训工作有效开展的重要前提，也是保障培训成功实施的基础。一是要加大对培训相关政策的关注度，深入领会、宣贯上级近年来出台的涉及培训的政策文件精神，在整体全局上把握企业培训的发展走向和形势。二是培训倾斜一线，一线是员工战斗的最前沿，也是树立企业良好形象的平台。切实加强对一线员工的培训投入，可以增强一线员工的使命感和责任感，能够着力提升基层员工的理论水平和操作水准，要尽最大努力让培训成为建设优秀企业文化的一座平台，从而全面提升企业的综合竞争力。
2、健全培训机制，实现培训机制连续性
第一，设立培训指导机制。由人力资源部门牵头，由基层单位兼职教师担任教员，广大员工参与培训时，兼职教师首先应全面、深入了解所要参加培训的目标和内容，了解参加培训员工的基本特点（包括性格特征、工作习惯、工作特点等）;制定详细的课程指导方案，并说明方案的基本思路和主要内容。
第二，完善建立培训质量体系。一方面，要根据员工岗位、学历等不同特点确定培训需求，进而形成设计、实施、评价等环节，构建培训质量管理的标准化操作步骤。另一反面，要形成统一的培训质量意识，明晰兼职教师和培训员工的培训质量职责，形成质量培训的基层文化。
3、做好精细化培训管理工作
基层培训是一项系统工作，只有实现培训的专业化，才能切实提高培训效率。一是要加强培训需求分析。这就需要制定培训工作整体实施方案，通过培训人员和培训内容分析，确定基层单位各个岗位员工不同的培训需求。二是要做好精细化培训。只有采用精细化培训的管理方式，才能提高培训效率。要根据培训内容确定培训人员和培训方式，同时要建立培训效果追踪评价机制，并将培训结果与员工当月绩效考核挂钩，让培训效果从虚拟的“软培训”变为现实的“硬业绩”。
4、鼓励员工参加培训
建立“学习型”基层组织，强化员工在岗位上学习、交流，沟通彼此在工作中的心得体会。同时，要在实践中广泛开展多种形式的培训活动（例如：岗位培训、技能比武、安全演练、经验分享等），通过丰富多彩的培训方式，为员工的发展提供展示的平台，将员工的未来与基层的命运紧紧联系起来，让基层队伍在培训管理和生产经营中不断发展壮大。
四、结语
对员工进行培训，把时代要求员工应有的新知识、新思想、新理念贯彻到位，这对于降低企业的生产成本，提高企业特别是国有企业基层单位的生产经营效益具有重要意义。企业要紧跟时代的步伐，坚持一切从实际出发，努力做好员工培训需求分析与调研工作，建立科学的员工培训体系，不断完善培训效果的评估机制，激发员工的培训学习热情，充分调动员工培训学习的积极性，坚持把员工的利益与企业的利益紧密结合起来，才能不被竞争日趋激烈的市场淘汰。
【参考文献】
[1]卢英伟、徐志伟：国有企业培训问题研究[J].企业技术开发，2013，（8）.
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人力资源培训学习总结篇5
【关键词】培训；人力资源；效果评估
科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。
一、对现有评估方法的总结
1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。
2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。
通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。
二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。
三、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
参考文献
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[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J].金陵职业大学学报，2002（09）：23-25.
[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12）：52-58.
人力资源培训学习总结篇6
【关键词】人力资源管理专业培训管理课程建设
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:no.09BS604。)
【参考文献】
[1]钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[2]马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[3]陈琦:当代教育心理学[m].北京:北京师范大学出版社,1997.
人力资源培训学习总结篇7
在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：
1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。
3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。
4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。
5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。
第一部分前言
在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：
1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。
2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。
3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。
4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。
第二部分年度培训计划概述
人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。
四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果
对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。
以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
第三部分年度培训内容
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。
培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。
在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。
(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。
1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。
2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。
3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。
4、专项技能培训。如计算机、外语等。
(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理论提升系列课程：
2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。
3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。
四、安全教育和培训不可放松
由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。
第五部分年度培训计划表
一、公司年度培训计划
根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。
2020年度公司级培训计划（简表）
时间培训主题组织者培训人受训人群形式全年，每周三专业技能培训各部门部门管理人员所有员工讲授、实操全年，每月2次新员工入职培训及参观人力资源部人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理新入职员工讲授、参观全年常用办公软件培训和办公设备培训人力资源部人事主管/网络工程师公开课讲授3月管理培训人力资源部李殿文等领班级（含）以上管理人员讲授公司管理制度培训人力资源部人力资源部、财务部、保安部领班级（含）以上管理人员讲授经营管理培训——景区、会馆人力资源部市场策划部领班级（含）以上管理人员讲授4月
公司管理制度培训人力资源部、各部门 所有员工讲授、部门间知识竞赛经营管理培训——景区、会馆人力资源部森林旅游部、会所接待部所有员工讲授及参观5月企业培训体系构建与培训管理人力资源部总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师各部门主管（含）以上管理人员 6月经营管理培训——高尔夫人力资源部光盘学习或外聘讲师、外部考察各部门主管（含）以上管理人员 7月经营管理培训——营销战略人力资源部光盘学习或外聘讲师各部门主管（含）以上管理人员 8月管理培训——执行力人力资源部光盘学习或外聘讲师领班级（含）以上管理人员讲授9月管理培训——团队建设人力资源部光盘学习或外聘讲师各部门主管（含）以上管理人员讲授或拓展训练10月经营管理培训——滑雪场、狩猎场人力资源部光盘学习或外聘讲师、外部考察各部门主管（含）以上管理人员 11月安全培训人力资源部保安部所有员工讲授、演练12月年度运营分析人力资源部各部门领班级（含）以上管理人员研讨会在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。
2020年度公司级培训计划（详表）
人力资源培训学习总结篇8
第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。
第二章培训内容与形式
第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。
（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的通用技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。
（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。
第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。
（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。
（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。
（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。
第三章培训管理体系与职责
第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。
第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：
（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；
（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；
（三）加强内部培训师资建设；
（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；
（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。
第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。
（一）机关部室兼职培训管理员职责
1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；
2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。
3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；
4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；
5.组织员工参加上级行举办的各类培训。
（二）县（市）支行兼职培训管理员职责
1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；
2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；
3.负责组织本行员工参加各类培训。
第四章培训需求与计划
第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。
第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。
第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。
第五章培训实施
第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。
第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。
第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。
第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。
第六章培训效果考核与评估
第十七条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。
第十八条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。
第十九条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。
第七章附则
人力资源培训学习总结篇9
关键词：员工培训趋势与走向问题与不足方法与对策
新疆油田公司风城油田作业区在跨越式发展的时期，面对诸多挑战，牢固树立“人才是第一资源”的理念，扎实推进“员工素质提升”工程。就是要用一支高素质的员工队伍支撑风城油田的跨越式发展，实现作业区“产量第一、技术一流、和谐团队、示范油田”的宏伟目标。
一、员工培训的趋势与走向
一是培训的地位发生了重要改变。目前，人们对于通过培训开发人力资源的重要性已经达成共识。员工培训工作逐渐从游离于生产经营的边缘，走向油田企业生存发展的战略中心。二是培训的功能与作用发生了改变。传统企业培训的主要功能是传递知识、训练技能，而现代企业培训则成为传播、创新与应用知识的唯一或重要手段。三是培训的重心发生了改变。培训的重心由单纯的学习转到了促进企业员工终生学习上，转变到强调能力的培养与行为的改进、养成上，转变到更高的适应性能力培养上。四是培训的方向与手段发生了改变。当前，企业培训越来越多地表现为构建“学习型企业”，崇尚知识技能、倡导理性思维、强调团结协作精神，并向培训企业文化、劳资关系等方向发展，使企业培训行为进入深层次领域，这一转变在很大程度上成为一个具有战略意义的发展趋势。
二、员工培训的问题与不足
1.教学水平有待提高。作业区的培训工作还处于初级阶段，虽然在快速上产的过程中锻炼了很大一批兼职教师的实际工作能力，也有不少员工达到了技师的技能等级，但是这部分教师在理论和教学方法上火候还不到位。
2.工学矛盾特别突出。一是由于兼职教师基本都是各个基层单位的生产骨干，在作业区快速上产的关键时期抽不出时间到兄弟单位学习交流、提高实际教学能力，例如兄弟单位举办技能大赛担当考评员、技能鉴定担当考评员等。二是作业区不能整编制地举办系统的培训班，让学员从理论到实际得到系统的学习，同时也能让兼职教师在教学中得到锻炼和提高。
3.主动学习的氛围不够。很多员工对培训的认识不是很到位。例如派外培训，有些员工就对在克拉玛依本地和周边的积极性不高，很多人都想到内地去参加培训;作业区自行举办的由技术专家所讲的“大讲堂”要有培训部门做强行要求才去参加;技能鉴定前举办的培训班还有很多人不按时参加。学员的学习主动性也会影响到教师教学的积极性。
4.职能部门的能力有待加强。职能部门的整体素质和能力需要加强，特别是在培训管理、方案制定、课程设置、教学方法、教学评估、有效沟通方面需要提高。
三、员工培训的想法与建议
1.提高认识，树立正确培训理念。一是树立“人力资源是第一资源”的观念，站在超出物质资源之上的第一资源的高度去重视培训。二是树立“人力资本优先投入”的观念，把培训看作具有长远效益的投资来优先保证。三是树立“能本管理”的观念，以能力、水平、执行力、业绩作为衡量员工的标准和激励的依据。
2.完善制度，健全培训运行机制。一是建立职业发展机制。通过对决定个人职业选择的主观和客观因素的分析和测定，编制相应的职业发展和培训计划，通过组织有计划地培养和个人努力，达到有效开发人力资源的目的。二是建立有效学习机制。在提高员工知识、适应能力、创新能力的同时，强化员工生存意识、竞争意识、发展意识、效益意识的培训。三是建立公平竞争机制。把传统的人事“静态”管理转变为人力资源开发的“动态”管理，增强风险永存意识。
人力资源培训学习总结篇10
食品安全关系着广大人民群众的身体健康和生命安全关系着经济健康发展和社会稳定。这里给大家分享一些关于2021食品培训计划，供大家参考。
食品培训计划1一、培训目的：
为了进一步提高我县学校管理食堂人员、食堂从业人员的综合素质，做到文明、守纪、爱校、爱生、安全、卫生、有序、规范。尤其是：对食品安全卫生知识、业务知识要加大培训力度，真正做好卫生工作、安全工作，应预防在先，防患于未然。为创造高质量、高水平一流服务的目标而共同努力。通过培训，要提高我县学校食堂管理人员、食堂从业人员的素质，加强他们的安全意识，使他们高质量地为教育、教学服务。在日常操作中更加严谨、规范，工作水平更上一层楼。让每一位师生吃的放心、舒心、开心，为我县校的食品安全工作提供有力的保障。
二、指导思想：
通过深入开展食品安全法律法规和案件警示教育，增强学校食堂管理人员、食堂从业人员的法律意识和诚信责任。广泛普及食品安全科普知识，提高食品安全的辨假识假和预防应对风险的能力，提高监管人员的责任意识、业务素质和管理水平。营造人人关心、人人维护食品安全的良好氛围。
三、工作要求：
一是认真组织，切实落实。食品安全是民生的重中之重，我们一定要认清其重要性，认真组织、落实方案，严格按照计划执行，将食品安全深入人心，将食品安全工作落实到位;
二是科学分工，层层落实。有分工的进行落实方案，把每项培训任务分工到科室，有序的进行组织，做到点面结合，统筹进行，立培训评价机制;
三是把培训内容、实际效果、平时抽查情况多点结合作为培训成果检验标准;
四是确保培训的实效性。倡导、鼓励开拓创新，积极推动开展食品安全教育培训示范点创建活动，总结经验，逐步推广。
四、培训安排：
五、培训对象：全县中小学校(幼儿园)
六、培训内容：
食品培训计划2一、指导思想
通过深入开展食品安全法律法规和案件警示教育，增强食品经营者的法律意识和诚信责任。广泛普及食品安全科普知识，提高食品安全的辨假识假和预防应对风险的能力，提高监管人员的责任意识、业务素质和管理水平。营造人人关心、人人维护食品安全的良好氛围。
二、工作重点内容
(一)对我县区域内酒类、肉类生产经营企业、商户集中进行食品安全生产、警示教育、相关法律知识的培训，主要从事生产经营活动的人员保障每人每年不少于40小时培训时间，确保生产源头食品安全。
(二)商务综合执法大队人员集中进行食品安全监管专业培训，每人每年不少于40小时的培训时间，确保执法的准确性和实效性。
(三)食品安全宣传教育，重大节假日前将酒、肉类食品安全管理的《条例》、《办法》以宣传单、牌匾的形式进行发放和公示，并设立展位现场讲解酒、肉类食品安全的相关法律法规，以及酒类真伪辨别的相关知识。使食品安全深入人心。
三、教育培训进度安排
(一)工作部署阶段。结合我局职责，制定具体的教育培训工作实施方案，明确20--年食品安全教育培训工作重点内容和意义。
(二)工作实施阶段。7月21日至11月31日，认真组织实施教育培训工作方案，按照计划安排开展教育培训工作。
(三)工作总结阶段。12月1日至12月12日，对食品安全教育培训工作开展情况，尤其是本辖区或监管领域内是否完成20--年工作目标及取得的成效进行全面总结。
四、工作要求
(一)认真组织，切实落实。食品安全是民生的重中之重，我们一定要认清其重要性，认真组织、落实方案，严格按照计划执行，将食品安全深入人心，将食品安全工作落实到位。
(二)科学分工，层层落实。有分工的进行落实方案。把每项培训任务分工到科室，有序的进行组织，做到点面结合，统筹进行。
(三)建立培训评价机制。把培训内容、实际效果、平时抽查情况多点结合作为培训成果检验标准。确保培训的实效性。
(四)倡导、鼓励开拓创新，积极推动开展食品安全教育培训示范点创建活动，总结经验，逐步推广。
食品培训计划3一、总体要求
各学校要从贯彻落实科学发展观的高度出发，从保证正常的教育教学秩序、维护社会稳定的政治大局出发，深刻认识《中华人民共和国食品安全法》颁布施行的重要意义，增强做好学校食品安全工作的责任感和使命感，把学习宣传《中华人民共和国食品安全法》作为一项重要工作列入议事日程，切实抓好《中华人民共和国食品安全法》的学习宣传贯彻工作。深入学习，全面掌握《中华人民共和国食品安全法》的主要内容，准确把握《中华人民共和国食品安全法》的精髓，切实增强学校对食品安全监管力度和水平;充分发挥校园广播、板报、专栏、升旗、班会等宣传阵地的作用，采取多种形式，广泛宣传《中华人民共和国食品安全法》的立法宗旨和主要内容，做到全员知晓，进一步增强师生、食堂、小卖部从业人员的食品安全法制观念和守法意识，为《中华人民共和国食品安全法》的贯彻实施营造一个学法、懂法、用法、维权的良好氛围。在学校构筑起保障食品安全坚实的法律屏障。
二、学习、宣传活动要求
在这次开展学习、宣传《中华人民共和国食品安全法》活动中，各学校要开展好“三个一”活动，即:组织学校食品卫生安全领导小组召开一次学习《中华人民共和国食品安全法》专题会，二是对学校食堂、小卖部从业人员进行一次《中华人民共和国食品安全法》普法培训;三是要采取多种形式对全校师生进行一次专题宣传活动。
三、贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》步骤和内容
(一)动员准备阶段(6月2日一6月5日)
1、各学校结合本校实际，制定具体的实施方案。
2、布置《中华人民共和国食品安全法》的学习宣传和贯彻实施工作。
3、安排学习、宣传《中华人民共和国食品安全法》的时间、形式及内容。
(二)培训阶段(6月8日一6月12日)
1、各学校分别开展对食堂、小卖部从业人员和师生进行《中华人民共和国食品安全法》培训工作。
2、对参加《中华人民共和国食品安全法》培训的食堂、小卖部从业人员进行考核。
(三)自查阶段(6月15日—6月19日)
学校食品卫生安全领导小组对照《中华人民共和国食品安全法》的条款，对本校食堂、小卖部进行认真清查。并根据自查结果制定整改方案。(将整改方案于6月19日前上报保健所，以便对照检查)
(四)整改阶段(6月22日—8月24日)
以此次贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》为契机，抓住暑期时机，全面开展学校食堂软、硬件整改、建设工作。严格落实《中华人民共和国食品安全法》各项细则，加强学校食堂食品卫生安全管理体系建设，使其真正发挥作用，确保学校食堂食品卫生安全落到实处。
(五)检查阶段(8月31日—9月11日)
教育局食品卫生安全领导小组将开展对学校学习贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》进行全面检查。
(六)总结阶段(9月14日—9月25日)
各校按照学习宣传贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》方案，将完成此项工作情况进行全面总结。
四、工作要求
(一)加强领导，精心组织。各学校要充分认识开展《中华人民共和国食品安全法》学习宣传活动的重要意义，加强领导，积极筹划，精心组织实施，结合实际，制定具体的实施方案，确保学习宣传活动落到实处。做到领导重视，严格把关，组织严密，不走过场，形式多样内容丰富，全员参与，宣传到位。
(二)加强协调，增强宣传力度。各学校要加强各部门协调配合，及时沟通，增强宣传教育的针对性和有效性，提高全员的参与意识和自我保护意识。
(三)突出重点，确保学习宣传实际工作效果。各学校要将学习《食品安全法》列入重要议事日程，做到领导干部带头学，全体师生参与学，学校食品管理人员和食堂小卖部从业人员重点学，确保学习效果。宣传活动要突出主题，贴近生活，采取丰富多彩的形式，抓住师生关心的热点问题展开宣传教育，确保宣传效果。
食品培训计划4一、培训目标
为了提高员工专业操作技能和安全防范知识，增强员工综合素质，在原有知识面的基础上不断向员工灌输新知识、新理念，以拓宽员工的知识面，从而更好地工作。现依据工作目标、工作职责、员工需求等制定20--年度培训计划。
二、培训项目
1、国家法律法规培训学习;
2、标准、卫生等文件知识培训。
3、安全、沟通、虫控、等方面的培训。
三、培训大纲表:
序号培训目的培训内容培训人培训地点受培训人
1、掌握食品安全、公共场所卫生知识
食品安全学、健康饮食、公共场所量化分级管理------待定新入职员工
2、认真学习食品验收规范和食品安全操作规范，提高员工的对食品安全知识的掌握度，确保不发生食物中毒食品安全法、采购索证索票规定、餐饮服务企业食品安全操作规范等
------待定厨房新入职员工、部分老员工
四、培训方式
1、组织人员集中书面培训;
2、现场实际教学等方式。
五、培训考核方式
1、现场提问评估;
2、实际操作评估;
3、考试。
食品培训计划5一、目的提高员工素质，保证食品安全安全。
二、适用范围适用于公司各部门和所有员工。
三、权责划分
人力资源部
1、评估员工的培训需求。
2、制定公司的整体培训计划。
3、编撰有关的培训计划。
4、按计划组织、实施培训计划。
5、考核、总结、上报培训实施情况，并提出改进方案。
6、研究拟订、执行其它的人力开发方案。
各部门权责
1、制定员工培训需求的分析报告。
2、制定、修改、呈报本部门的专项培训计划。
3、按计划实施内部培训。
4、编撰专门的培训教材。
5、检查、上报本部门的专项培训结果。
四、培训类别
1、新进人员的培训:岗前的公司、部门、班组培训。
2、公共性培训:由人力资源部制定并组织实施的针对全体员工的共同培训内容。
3、专业性培训:根据各部门计划实施的培训，指在提高员工专业水平。
4、个人进修申请办法:
(1)申请程序:凡公司认可之外界培训课程，由本人填写个人进修申请表，并附相应文件呈核。核准者，应预先垫付培训费用，事后凭毕(结)业证及发票交财务处报销。
(2)进修人员在结业三日内呈交心得总结。
(3)培训部应主动收集相关培训课程信息，以供各部门人员选择。
五、培训计划的制定
1、各部门从实际情况出发，于每年12月前拟定下年度的培训计划，报人力资源部汇总。
2、各部门依客观需求，拟定专项培训计划，报人力资源部备案。
3、人力资源部合理安排各部门上报的培训计划，汇编成表，提出预算，并上报之。
4、人力资源部应以最快的效率安排各部门不定期培训计划的实施。
六、培训的实施
1、定期培训:依年度计划，由人力资源部安排。
2、不定期培训:依具体情况，由人力资源部与各部门共同完成。
七、培训考核
1、考核依据:测试(考试)结果、个人心得、直接上级的评定。
2、考核结果由人力资源部建档存查。