人力资源线上培训篇1
【文章摘要】
本文首先分析了在线培训虚拟企业人力资源的特征及人力资源管理面临的问题；然后结合在线培训虚拟企业生命周期模型，研究在线培训虚拟企业人力资源管理的核心内容以及管理策略，对于完善虚拟企业人力资源管理的理论，促进在线培训企业虚拟运营具有十分重要的意义。
【关键词】
在线培训；虚拟企业；人力资源管理；生命周期
0引言
为了提升企业的优势，在线培训企业把重心聚焦在企业的核心竞争力上，在面对市场新机遇时，基于信息化网络，在线培训企业通过与具有各种优势及资源的组织如互联网公司、个体教师、投融资机构、广告公司等组织通过签订契约建立虚拟企业，一起开拓市场，一同面对竞争者，建立共同开发实现优势互补、资源共享，形成单个企业无法实现的协同效应。
然而，在这些资源中，人力资源被认为是对任何组织都具有重要意义的关键资源，因此对企业来讲，对人力资源进行管理是企业管理的重要组成部分。通过提高企业员工之间的交融度，对在线培训虚拟企业人力资源进行有效的管理，将有利于优化和增强管理对象的有序性，充分整合成员企业资源，尽可能地节约企业人力资源成本，发挥虚拟企业的优势。
1在线培训虚拟企业人力资源管理的特征
1.1在线培训虚拟企业的生命周期
识别、组建、运行和解散是在线培训虚拟企业生命周期中主要的四个阶段。
1.1.1在识别期，培训企业要进行市场机遇识别与评估，同时对企业自身的资源和能力进行战略分析，企业内部探讨筹建虚拟企业的可行性与必要性，提出在线培训虚拟企业运行模式的初步方案。
1.1.2在组建期，培训企业选择合作伙伴，进行组织设计与资源重组，签订合作协议。
1.1.3在运行期，在线培训虚拟企业要进行工作流程管理、知识管理、人力资源管理、跨文化管理等工作。
1.1.4在解散期，在线培训虚拟企业要进行项目中止识别、项目利益分配、虚拟企业解体后的事务处理以及虚拟企业综合绩效评估等工作。
1.2在线培训虚拟企业中人力资源管理特征
在线培训虚拟企业中的人力资源管理主要特征具体如下：
1.2.1人力集成。在市场的导向下，在线培训虚拟企业使得各企业中优秀的人力资源在信息网络中集合在一起，并完成共同目标。
1.2.2文化多元。在线培训虚拟企业的员工具有文化多元性，来自世界范围内的不同的地区、企业，因此虚拟企业必须具有跨文化的包容性。
1.2.3结构转变。在线培训虚拟企业一般具有扁平化企业组织结构，增加了组织的柔性，在节约管理成本的同时，降低了信息不对称性，提高了管理效率。
1.2.4组织动态。在线培训虚拟企业内部成员具有较强的流动性，项目内的成员大多是临时性的。项目结束时，虚拟企业内部的成员就会解散。
2在线培训虚拟企业中人力资源管理需要面临的问题
在线培训虚拟企业人力资源管理面临如下问题：
2.1统一管理困境
在工作地点和时间上，在线培训虚拟企业成员具有较高的独立性，没有统一的制度进行管理，使在线培训虚拟企业人力资源管理面临着挑战。
2.2价值目标差异
在线培训虚拟企业中的每个企业运用自己的竞争优势来完成独立的职能，所以各企业的目标不尽相同，因此要使这些企业完成虚拟企业的共同目标存在一定困难。
2.3文化差异与沟通障碍
在线培训虚拟企业的成员存在地域、文化、教育差异，使其在思维模式，语言表达、生活习惯等方面不一致，这为企业运营过程中的有效沟通带来障碍。
2.4信任危机
因为在线培训虚拟企业的临时性，企业成员之间缺乏长期合作的经历与信任，所以影响到企业运行的效率。
2.5难以制定激励制度
在虚拟企业中的成员为企业所做的具体贡献很难建立相应的评价机制，此外，虚拟企业作为一个临时的组织，成员的行为一般属于“一次”或“短期活动”，因此，激励问题成为人力资源管理的重点问题。
3在线培训虚拟企业各生命周期人力资源管理策略
3.1识别期策略
这一时期最重要的工作是构建在线培训虚拟企业各成员企业之间的信任机制。虚拟企业的核心企业与相关合作企业的为短期合作，存在投机倾向，因此，其成员间的信任程度对虚拟企业的运营起到了非常重要的作用，具体的策略有：
3.1.1在虚拟池中对备选的合作伙伴进行信誉评估，通过信誉这种软约束对合作双方进行约束，从而保证虚拟企业运营的顺利进行。
3.1.2建立心理契约。通过心理契约使虚拟企业的员工保持对企业的积极性与创造性，并付诸适当的物质性激励会大大提高工作效率。
3.2组建期
盟主企业或者管委会根据虚拟企业发展的需要决定是否成立专门的人力资源管理部门或者采用人力资源管理外包的形式进行人员的招聘与培训，比如Rpo、劳务输出等方式。
3.2.1伙伴企业的选择。培训企业通过建立相应的指标体系，并选择适当的评价方法对备选的合作伙伴进行评价选择。
3.2.2在线培训虚拟企业进行组织结构变革。虚拟企业的组建需要建立新型的组织结构，企业员工需要适应新型的组织关系，并遵守相应的组织制度。
3.3运行期
进入运作期，人力资源管理的首要问题是人员的磨合问题以及虚拟企业文化培育问题。由于不同的价值观、行为习惯以及经营理念会使成员企业出现种种问题，甚至会引起虚拟企业解体。因此，跨文化管理便成为在线培训虚拟企业的一个不可回避的现实问题。
3.3.1对在线培训虚拟企业文化进行创新，形成虚拟企业的新文化。
①建立网络上的合作文化。
不同的文化背景导致了企业之间的跨文化冲突，导致成员间信任程度降低，因此，有必要建立一个共同的企业网络的合作文化，其核心是团队，信任和自我负责的意识。
②创建道德文化。为了自我利益、效率、友谊、团队利益、社会责任、个人道义、法律等保持协调一致，必须制定相应的规范和政策。
3.3.2在线培训虚拟企业运作的基本要求就是尽力建立必要的信任机制，进行充分的沟通与协作，消除合作的梗阻。
3.3.3建立规范的HR规章制度，例如：考核、奖惩措施等。
3.4解散期
对于在线培训虚拟企业来说，一旦完成了市场机遇，虚拟企业将面临着解散期。
3.4.1在期末进行核算时，对所有员工的报酬进行结清，员工的福利报酬和应得利益应全部予以结清。此时运用企业工资管理系统对所有员工的工资予以结算。
3.4.2员工的劳动关系到期，应与员工协商解决好档案等相关问题。对录用过的员工进行登记，入储备人力资源库或录用到在线培训虚拟企业中的成员企业中去，妥善解决好相关问题。
【参考文献】
张云波，武振业.虚拟企业的生命周期理论及其管理要点[J].科技进步与对策，2004，（5）：8～10
人力资源线上培训篇2
摘要如何有效激活一线基层员工学习的内在动力，促进人才培养、技能提升，是企业培训关注的问题。本文通过问题分析，提出具体管理措施，通过培训经费管理模式的转变带动了基层班组和员工个人学习态度的转变，并对其运用效果进行有效跟踪总结及应用，为供电企业培训经费管理模式提供有益借鉴。
关键词培训经费责任主体内在动力
一、现状和问题
近年来，电力企业高度重视员工教育培训工作，把实施全员培训、打造高素质员工队伍作为基础性、战略性任务来抓，取得阶段性成功，但培训针对性和实效性问题始终没有彻底解决，其深层次的原因包括培训责任主体不清，培训与使用脱节，有些直线管理者重使用倾培训。二是存在为培训而培训现象，求数量不求质量，应急式培训过多，与员工职业发展关联不够，员工学习动力不足。三是基层工学矛盾突出，缺乏培训经费和场地，缺乏优秀的师资和精品课件等培训资源，自主培训困难。
二、培训经费管理模式转变思路
按照全面人力资源管理创先思路，着力推行“人力资源部门+直线经理”的管理模式，将培训经费使用额度分解到各级业务部门和基层班组，赋予培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位一线员工个性化学习和自主培训工作。
三、具体对策
（一）通过“下放”，落实培训管理责任
责权明确方能管理到位，力度充足才能激发活力。为确保经费管理到位、责任明确，划分了三级责任主体，对其责权进行了明确划分。一级责任主体：人力资源部归口，各职能部门协同联动。开展各业务线条的新业务培训和常规业务培训。统筹使用企业层面的年度培训经费，用于一级培训项目，以及二三级重点培训支持项目。二级责任主体：基层单位。面向本单位非班组人员，统筹使用本部年度培训经费，用于组织二级培训项目以及重点支持的班组培训项目。三级责任主体：基层班组。面向全体班员，开展本班组基于岗位胜任能力的个性化学习和内部自主培训。自主使用班组培训专项经费，重点是在岗培训、师带徒培训、课程课件开发等。
同时，把企业培训经费的一半用于基层划小分配，赋予二级单位、基层班组充分的经费使用自，预算内的自主培训、个性化培训由班组直接组织实施，无需层层申请。
（二）通过“用实”引导班组履行责任
经费管理要走出“一管就死、一放就乱”的怪圈，首先要明确培训经费使用方向、费用列支范围，统一列支标准，包括：教材书籍等购置性费用、内外部师资授课费用、课程课件开发费等。其次，要坚持正确的导向，引导员工积极向上，营造“争先恐后、你追我赶”的学习培训氛围。然后，要鼓励先进、激励先进、与绩效挂钩，从二级责任主体统筹的部分经费用于支持基层班组重点培训计划，向年度绩效为a的员工开放自助外出管理培训，绩效与培训联动，业绩好才能享受更多福利。
（三）通^“管好”体现责任的落实
面对培训资源重新分配，管理机制必须相应调整，“放下去容易，管得好很难”，这是很多管理者所担心的。事前明确管理要求，规范经费支出范围和流程，事中加强过程指导，建立教育培训下基层服务点现场解答疑问、解决问题，检查培训工作情况。对费用使用进行现场确认，做到关键环节不缺位。事后加强效果评估，监控基层培训责任落实情况，通过培训评估抓住培训全过程管理最后一环，实现评估的统计分析，有效跟踪培训课程师资、学员知识掌握、行为改善及班组绩效提升的真实情况。
（四）加强培训资源建设的投入
培训经费和自下放以后，员工有了“我要学”的热情，然而员工“学什么、去哪里学”，培训经费管理同时加大了培训师资、课件、平台、简易实操场等资源建设的投入，着力提升员工学习体验的便利性和舒适性，为基层班组和一线员工开展基本技能在岗培训创造条件。
（五）进一步建立责任目标考核机制
对年度培训经费下达额度实行“年度考核、动态管理”，通过编制培训目标考核制度，从岗位胜任力评价合格率、高技能人才比例、中高级专业技术人才比例、培训经费额度完成率等方面，参考培训评估结果，对基层单位、班组进行量化考核。把考核结果和下一年度经费额度直接挂钩，实行上下浮动。
人力资源线上培训篇3
1、与企业实际相结合，建立培训体系
供电企业的培训工作主要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。
2、建设高素质师资队伍
搞好教育培训，关键在师资。为建设一支高素质的师资队伍，应该做好以下三方面工作：（1）师资队伍建设一定要高起点、高质量、高水平。专业师资队伍建设是搞好培训，特别是技能培训工作的关键。因此，提高专业师资的素质和水平，加强电力生产和企业实践经验培训，组建一支业务水平一流、专业结构合理的高素质师资队伍，为企业培训的有效开展提供保障。（2）多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。根据电力企业实际情况，培训师队伍主体可以由三部分构成：一是选拔部分热爱培训事业、基础扎实、知识面广、表达能力强的优秀教师，进行强化培训，组成专职培训师；二是从企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分专业扎实、知识全面、经验丰富、技术高超，可以担当培训重任的优秀人才作为公司的兼职培训师；三是与知名高校、培训机构合作，借助外脑，通过灵活多样的形式，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训，让这些专家成为电力企业培训师队伍的一个重要组成部分。（3）着力抓好企业兼职培训师队伍建设。一是积极开展兼职培训师的培训、考核、选拔。针对申报兼职培训师的员工虽拥有丰富工作经验及专业技术、技能，但缺乏培训技巧的特点，要积极开展培训师教学教法、教学组织、授课技艺和技能、培训项目的开发与设计等多方面的培训,并进行考核与选拔。二是建立兼职培训师师资库。兼职培训师师资库实行动态管理机制，适时吸纳优秀人员进入到兼职培训师队伍中，并及时淘汰不合格的培训师。三是实现兼职培训师资源有效应用与合理调配。
3、做好课程体系开发建设，使培训更具针对性、适用性
课程体系建设，就像开发企业产品一样重要，必须围绕企业发展战略设计开发培训课程。课程体系的开发，应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则，以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。对技能人才注重敬业爱岗教育和职业技能培训，重点提高现场操作技能和安全意识，成为业务精湛的操作人员；对辅助人员注重学习岗位的基本知识，重点提高服务技能和岗位技能。在此基础上进行课程设计，将培训课程内容分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类和公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课四个方面。
4、科学管理，抓好教育培训基地建设
教育培训基地，是实现创建一流电力教育培训体系的重要组成部分，是人才素质开发的基本措施，也是使培训、考核、职业资格鉴定逐步走上规范化、制度化的有力保证。必须在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。教育培训基地规划和建设的思路是：一是坚持先进性的原则，即致力于创建一流的培训中心。二是坚持优化资源配置和因地制宜的原则。要尽量利用现有的教育培训机构和设施，使电力企业各培训中心之间达到资源共享，优势互补，不断提高培训和办学质量。
5、教育培训观念创新
一是要树立教育培训的观念。要把教育培训放到企业人力资源发展战略发展框架中去规划和执行，使之与企业发展对员工岗位履职能力的要求相适应，深入开展全员教育培训，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训。二是要树立教育培训深入一线的观念。生产一线人员，好比一幢大厦的基础，如果培训与一线员工的实际需要严重脱节，将造成培训资源极大的浪费，严重影响培训效果。结合电力企业生产现场特点，推行教育培训“一线工作法”，即课题到一线调研，人才到一线培养，培训到一线开展。三是要树立“持续提高”和“终身培训”的观念。要把持续提高员工能力、素质作为培训的重点，不断更新知识，改善知识结构，提高素质，增强本领。
6、培训管理思路创新
以现代培训理论为指导，紧紧围绕公司发展方向和培训需求，坚持以人为本，创新培训工作思路，实行培训项目负责制，培训效果考核制，使培训管理水平真正得到提高。树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。
7、培训管理制度创新
建立一套既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、执行有力的管理制度，不断强化整体功能。特别是要突破职业培训证书的限制，打破培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，逐步推行岗位职业资格培训证书制度。
8、培训内容和方式方法创新
要不断创新培训内容和培训方式方法。既要注重在提高电力企业员工的理论知识和实操技能水平上下功夫，又要注重和提高员工职业品德修养。授课要从传统的以教师讲授为主转向教员、学员双向互动交流为主，创造条件增强学员与教师、学员与学员之间的交流与互动，提高培训工作的实际效果。一是文化灌输。二是技能培训。三是岗位训练。
结束语
人力资源线上培训篇4
关键词：线下培训；资源整合；智能化生产
1职业技能线下培训研究的主要思路、重要观点与预期成果
1.1职业技能网上教育与线下培训的具体建设方针本文针对职业技能培训的线下操作，计划利用江门职业技术学院的维修电工训练中心为试点，与深圳大型职业技能培训机构深圳技成科技有限公司合作，建成后的实验室将为高校实验室提供线下培训业务。
具体措施如下：①由深圳技成科技有限公司负责向社会网上招生，理论及基础课程学员可通过技成培训网进行网上理论课程学习，凡江门生源由本地职院或当地社保部门训练基地提供实际操作培训业务。②成立职业技能教研组，拟定培训资料和考核要求。建立考评员管理机制，落实职业技能等级考核的培训学时和培训教师的调配。③建立网上评估机制，使学员对训练中心或训练基地进行打分评估完善培训监督管理机制。④落实做好培训机构对地方培训中心或训练基地的分成方案，落实实验室管理制度及人员的岗位责任。⑤加强对职业技能考证类或非考证类的培训管理，对非考证类的职业技能学习要求提供学员更多的选择。⑥设立竞赛管理机制，选拔优秀学员参加省、市级职业技能大赛。⑦各高校实验室和社保培训基地联网，实现资源共享，相互促进，互相学习。
1.2职业技能线下培训的优势①由于与知名网上职业教育机构紧密合作，能及时地掌握培训资讯，使培训更加高效。经我们调查，现在国家在地方建设了许多规模不少的职业技能培训基地的公共平台，体现出国家对加强国民职业素质教育的决心，但由于没有很好管理与利用造成不少培训基地空置造成浪费资源。如能把这些资源合理地利用，这将是对职业技能培训有利。②职业技能线下培训要增强学员的就业竞争能力，使学员能以精湛技术服务社会。在当今的中国特别是随着今年7月份中国加入wto世界贸易组织的15年税收保护期到期的环境下，大量外国商品和技术及非洲移民的涌入对中国国民的职业素质教育要求更高。许多工厂步入机器人时代，职业教育线下培训设置课程是针对学员的就业方向安排的，一般情况下是对行业的各个工种进行针对性的职业培训。尤其在紧缺人才的行业和全行业工种进行大规模地铺开培训，可开设职业中、高级工等。也有对技术水平到了一定的瓶颈，需更深入学习的提高班如技师及高级技师培训等。目的都是为社会输送大量的高技能人才，希望通过此改变中国制造业的整体技术水平，从而从产能、效率、质量方面提升基础工业。
1.3职业技能培训的预期成果展望未来：我们将建成以深圳市技成科技有限公司为中心的网上培训机构下属各高职院校的实验室和当地社保职业培训基地作为技成科技有限公司的线下实操培训支持单位。
2职业技能线下培训的价值
2.1职业技能线下培训的意义本文提到的方案是创新性的思维，是一种新的尝试。它的实际意义主要是体现在职业技能培训的教学资源整合方面，而职教设备是教仪厂生产的，价钱一般比较贵，我们应要做到资源整合在国内最常见的是以合并的方式解决问题，而我们则采用线下合作的办法，而这种方法的好处是在于更为方便学员的学习，使其在本地就可以学到他们所需要的知识，而不用中断其工作去学习，有相当大的意义。
2.2职业技能线下培训的必要性①发展包括技能培训在内的职业教育是经济社会发展新阶段的必然选择。②中国现阶段面临制造业转营，先进制造业以自动化取代传统的手工作业，这给制造业的从业人员无疑增加了危机意识。③各地方政府对职业技能扶持力度不断增加。④是为适应工业4.0的需要。
3合作办学有利于促进资源整合的发展
3.1高职实验室与培训机构合作开展对外培训有利于职业教育发展针对职业培训，为升学与就业提供更加有效的服务。技成培训网Ceo钟武表示，传统的课堂授课难以配合每一学员的学习进度，但通过网络服务平台，我们可以帮助学生更有效地学习，建立新的学习互动体验。中国是教育大国，其教育环境独具特色。利用互联网平台的网上教育与职业教育线下培训的融合使得全社会终身教育体系的建设与发展成为可能。
3.2资源整合有利于政府节省财政开支根据广东《关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》显示到2018年新增劳动力八成以上接受过中等以上职业教育。政府可根据考评数量的需要来进行设备项目经费拨付的依据比较合理。因为这样做就不至于出现有某些培训点虽然投入巨资但根本未见有过培训学员或甚少培训学员的现象发生，没过几年设备又因落后而被淘汰；这不仅浪费了社会的公共资源，更使有需要的培训点因设备不足而失去培训学员的机会。对此，整合培训资源可以从新盘活空置的培训设备，让这些设备动起来，服务社会具有深刻意义。
参考文献：
[1]易峥英，段明.高职教育校企合作的法律保障分析[J].职业教育研究，2007（1）.
[2]刑辉.校企合作职业教育改革的深水区[n].中国教育报，2008-1-31.
[3]李卫红.我国职业资格证书制度与职业教育关系研究综述[J].职教论坛，2012（7）.
[4]丁金昌.基于产学研结合的高职教育办学模式探索[J].高等工程教育研究，2012（4）.
[5]侯新，罗倩.谁利高职院校社会服务能力建设实践与研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（5）.
人力资源线上培训篇5
关键词：HeR培训三级支撑
唐钢人力资源管理信息化（eHR）项目从2008年4月份开始进行，共有三个阶段，第一个阶段是项目整理、计算规则整理、实施范围确定。第二个阶段是实施导入相关数据、核对修改数据、信息系统使用培训、系统试算、分析试算数据。第三个阶段是eHR上线试运行、系统维护。目前已经进行到了第三阶段后期。
人员的知识和素质是eHR建设和应用的顺利开展的前提。为使其尽快达到eHR建设和应用的要求，这就需要对其进行相应的培训。在培训时针对不同层次人员也有不同的培训技巧和方法。因此，“三级支撑”培训法应运而生。所谓“三级支撑”培训法即在eHR培训中做好“领导层、管理层、应用层”三个层级的培训工作。
1.现状分析
往往企业的实际情况是，对eHR的培训主要集中在应用层身上，而忽视了对决策层与管理层的相关培训，使得很多的决策层与管理层们对eHR既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致人力资源管理的各个角色不能很好地进入状态，从而破坏了eHR管理的生态平衡，所以围绕eHR管理出现的困扰也就自然出现了。可以想见，如果没有三个层次的共同参与，eHR的实施必然困难重重。因此对决策层、管理层和应用层的培训可以增加三层次人员的参与性，为eHR的顺利上线奠定基础。
2.“一级支撑（决策层）”的培训是eHR顺利完成的前提
决策层是整个公司的最高决策者。对决策层而言，eHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策层能通过eHR的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息，决策层还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次，利用eHR平台，当某个人力资源管理活动的流程到达决策层处时，决策层还可以在网上直接进行处理。
eHR的建设前提是领导对信息化建设必须有正确的认识。eHR建设不仅是人力资源部门或信息部门的事，它需要领导的鼎力支持，需要各个部门和全体员工的积极配合。实施eHR，需要在充分考虑实际情况基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面运作与设计，如果没有组织决策层的参与是很难实现的。因此，针对管理层的培训主要是让其明白：
2.1eHR能解决的问题和项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决；在培训时和结束后还应时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，以期达到项目的顺利推进。
2.2实行eHR，就是要将人力资源当作一种特殊资本来运营，而其结果是可以通过提取一些关键的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标来衡量的，比如，过去决策层们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系；但如果能够通过eHR建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、管理等）的经营指标与关键的人力资源状态指标（如总人数、人力成本等）之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。
3.“二级支撑（管理层）”的培训是eHR顺利完成的重点
管理层往往是公司人力资源部门的政策制定者。管理层对员工进行的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理（人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理）一直到员工离职的所有管理职能。虽然越来越多的HR管理活动将委托给应用层来实施，但管理体系的建立、管理活动的计划、管理过程的监控以及管理结果的汇总与分析都需要管理层统一来完成，只是管理活动的过程将更多地授权给应用层完成。因此，对管理层而言，除了负责eHR平台的系统管理之外，更多地是通过eHR平台来进行管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，因为数据维护的工作经授权后将逐渐由应用层完成。
eHR项目的成功离不开管理层的支持。在eHR推进过程中，需要人力资源管理知识与信息技术知识的有机结合。但目前人力资源管理信息化人才队伍存在知识结构不够合理的现象。懂管理者，掌握的信息科技知识不充分，运用信息科技来提高行政效率的观念不强，不能很好的实现人力资源管理与信息技术两者的有效结合。
要解决知识结构不适应的矛盾，必须从人才队伍的知识结构上下功夫，必须对其进行必要的培训，弥补在技术方面知识的不足，改善知识结构。针对管理层的培训主要是如何在eHR推进过程的各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，如何与信息部门配合达到各阶段目标。
4.“三级支撑（应用层）”的培训是eHR顺利完成的关键
应用层是各下属单位操作相关模块的具体业务人员，是eHR使用的终端。应用层需贯彻管理层制定的管理计划、流程以及策略。对应用层来讲，eHR是其参与管理活动的工作平台，通过这个平台，应用层可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理。
应用层对于eHR的熟悉程度决定了系统是否能安全、有效地运转。因此，公司非常重视这些业务人员的技术培训，要求各下属单位为各模块配置一名业务素质强、综合能力高的人员参加相应模块培训工作，另外公司积极制定培训方案，合理确定培训时间，期间共安排集中培训12次，参加培训人员超过360人次。在培训内容上更加注重应用方面的细节部分，比如：新招录人员的信息录入；定岗定编的设定；专业技术人员的聘任；岗位工资、津补贴、奖金的发放流程；统计报表和报表分析等。还应该着重培养应用层的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。通过培训与授权，让应用层参与到管理活动中来，使得应用层的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。
5.“三级支撑”培训发实施后的效果
通过培训，领导层对eHR系统将达到的目标的选择明确，对各部门在推进系统上线的过程中遇到的问题积极协调，加速了系统的实施；管理层技术素质的提高也促进了eHR上线进程；应用层改变原有的工作习惯和方式，及时学习和适应计算机网络环境，严格按照操作手册和时间节点要求操作，确保了eHR系统的正常运行。
参考文献：
[1]刘强、樊治平：《浅谈企业文化对培训管理的影响》，载《东北大学学报（社会科学版）》，2003年第5期。
人力资源线上培训篇6
关键词平板电脑；在线学习；学习模式；企业培训
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1671-489X（2013）03-0004-03
probeintoe-learningmodelbasedontabletpCs//Yangming
abstracttabletpCshavegainedtheincreasingpopularitybecauseoftheirabundantfunctionandeasyportability.tabletpC-basedlearningpossessesthefeaturesofautonomyanduniversality，sotabletpCisausefultoolfore-learning.thispaperfirstlyanalysesthefeaturesoftabletpC-basedlearningandthendemonstratesitsfeasibilities.inadditiontoadiscussiononthebasicformsofthetabletpC-basede-learningstyle，theauthoralsointroducestheenvironmentforitsapplication.Finally，theauthorputsforwardarecommendationaimedtoapplythislearningstyletoenterprisetraining.
KeywordstabletpCs；e-learning；learningstyle；enterprisetraining
1研究背景
改革开放30多年来，我国各类学校在信息网络、信息资源、信息技术应用和信息化人才培养等教育信息化基础建设中取得了举世瞩目的成就。中国教育信息化未来10年的发展目标是：深化信息技术与教育教学的融合，促进信息技术对教育的创新，发挥信息技术对教育的支撑和引领作用，让教育信息化惠及全民[1]。教育信息化的一个关键环节是如何使信息技术有效融合于教育教学，未来工作重点之一应放在运用最新信息技术对教学工具和学习工具的更新，并使学习环境发生根本变化。
然而不能忽视的问题是当前信息化终端学习设备没有突破性变化，以台式计算机为主的学习工具与移动学习工具相比较有一定的局限性[2]，这使得在线学习受到限制。在线学习是学习者使用计算机、平板电脑或手机等终端设备，通过互联网进行网络学习的方式。由于现在的3G时代的来临以及wLan无线网覆盖面的扩大，从而使在线学习不仅仅通过笨重的计算机，还可以通过平板电脑或手机，更方便地实现移动式企业培训。与台式计算机相比，平板电脑在学习理念、学习内容、学习模式和学习管理方法等方面都有其特点。
1.1学习过程的随意性
基于平板电脑的学习模式理论上讲可以在任何时间、任何地点进行在线学习。与传统的网络学习模式不同，平板电脑由学习者随身携带，处于移动状态中，学习过程可以随时随地发生，可以随时随地中断，学习过程是间断性的。
1.2学习动机的自主性
学习者无需教师的组织，无需在统一的教学计划下开展学习，甚至课程的选择和专业的选择都是学生自主进行的。学习过程是在自动管理和自动评价中进行的，更充分地体现了学习者的自主性。
1.3学习群体的广泛性
学习行为不再局限在学校围墙内的学生，可以将学习对象扩大到企业职工，扩大到社会学习者，成为企业培训的一种工具，并为现代社会终身学习提供技术条件。
2基于平板电脑的在线学习模式的可行性
2.1学习成本低
从个人投资角度看，运用平板电脑的学习投资要比运用台式计算机节省25%左右。平板电脑不需要专业的计算机知识就够维护，系统安装过程简单，维护相对容易，维护成本低，安全性和防病毒方面的问题少。另外，平板电脑节能明显，电池续航时间长。
2.2平板电脑更适合企业员工和社会学习者
1）方便携代。平板电脑要比任何其他种类的计算机都轻便，方便各类人员携带。
一是因为是触摸屏，没有键盘和鼠标（如果需要也可以连接无线键盘和无线鼠标），没有硬盘和光驱。
二是因为处理器等芯片耗能低，发热量不大，机器无需占用空间布置散热系统，相对节能，电池容量相对小。
三是系统程序、应用程序以及它们所产生的数据文件容量很小，一般不需要结构复杂的硬盘，除了内存以外，大多数平板电脑使用高速存储卡作为外部存储介质。平板电脑质量仅有400克左右，很薄，很轻，启动迅速，比起笔记本电脑，平板电脑携带和使用都更为方便。
2）软件开发容易。以安卓系统为例，安卓系统架构采用了分层的架构。安卓系统的特点之一就是开放性，与之对应的软件开发的新产品很多，特别是教育培训类软件很容易推广和利用，加上采用后台数据支持，具有丰富的学习资源。现在已经开发基于安卓系统的Flash11，与硬件兼容性和流畅性很好，视频运行流畅，稳定性相对好。
3）符合学习者的使用习惯。平板电脑系统启动快，用后不必“关机”，全天处于“待机”状态，非常适合移动条件下的学习。因为平板电脑使用触摸屏，加上安卓系统界面华丽，控制和设置相当简单和方便。各种软件的文字和图形在平板电脑在显示清晰生动。平板电脑重量轻，存储容易，可以取代书本，减轻书包的重量。平板电脑是触摸屏，加上大多数人已经习惯于安桌系统的界面，学生使用很方便。平板电脑可以手写输入，不但方便记录，还可以与书法、绘画、制图或美工设计等学习相结合，提高学习者的创作能力。
3基于平板电脑的在线学习基本形式
3.1基于及时通讯软件的培训形式
1）手机短消息。企业培训计划、培训内容介绍、课程安排、考试通知等都可以通过手机短信来传播，还可以开展提出问题、解决问题、讨论等学习活动。其主要优点是时效性强，方便快捷，容易记忆，可靠性强等。
2）微信。微信要比短信具有更方便的信息传递功能，方便于问题求解，可以发送语音，也可以利用微信发送通知、布置工作。
3）腾讯QQ短消息。QQ短消息包括了手机短消息和微信的所有功能。QQ短消息可以利用QQ群的强大功能，实现小组讨论、传递文件（包括图片、音频和视频），利用群邮件和群相册等功能交流和共享学习文件。
4）微博。微博方便指导教师与学生之间的沟通，可以以学习内容为类开通某个培训课程的微博。学生也可以利用微博征求问题的答案，能够引起更多的学习者的讨论，微博的影响力更大。
3.2基于浏览器的学习形式
平板电脑用户使用无线终端，经过电信的网关后可接入互联网，访问企业培训服务器，并进行浏览、查询、实时交互，类似于普通的互联网用户。目前很多手机厂商都采用安卓操作系统，能很好地支持浏览器，加上3G通信协议的推出，在线学习在方便性以及服务质量上都将会发生空前变化。基于浏览器的学习形式，需要有针对性较强的web资源，学习者能够方便地浏览相关的专业的培训网页，并且具有一定的交互和辅导功能，包括文本、图片、动画、音频和视频资源。有的浏览器还可以记录学习过程，评价学习成果，提出学习计划。
3.3基于手机软件的“云计算”学习形式
这种学习形式需要开发与培训课程相对应的学习软件和“云”端数据资源。对不同的学习内容要使用不同的软件，并具有相应的评价功能。将大量培训资源和数据放在“分布式计算机”上，而不是平板电脑的终端上，这样降低了对平板电脑的技术要求，只要平板电脑在线，就可以轻松地开展包括多媒体在内的学习活动。
4基于平板电脑在线学习环境
4.1无线网络
平板电脑在线学习主要基于两种网络环境。
1）GSm网。现在3G网已经普及，中国联通运行的是wCDma，中国移动运行的是tD-SCDma，中国电信运行的是CDma2000。不同的运营商使用的网络制式不同，对应不同的Sim卡，要注意平板电脑是否支持电信运营商的网络制式。
2）ieee802.11标准的无线网络，又称wi-Fi。一般平板电脑都有内置无线网卡，只要有wi-Fi热点就具备上网条件。因此，开展平板电脑的企业培训的关键性工作是建立无线网络。
GSm网都是电信部门提供的。近年来，中国移动也加大了wi-Fi热点的建设，好多地方已经能够使用中国移动公共wi-Fi网，有的图书馆、酒店、车站、机场、商场等场所wi-Fi是免费提供的。随着我国wLan的推广和免费使用，平板电脑在线学习将会变得越来越方便。
4.2学习平台和学习资源
基于平板电脑的在线学习主要有两个软件环境。
一是要有平板电脑终端学习软件，也就是平板电脑版的软件，或者开发基于系统浏览器的学习软件。在线学习的软件开发要根据企业培训规划，分析企业培训需求，设计软件模块，编写软件编码，最后运行测试。企业培训软件要按照职业或岗位培训包组织专业人员进行开发。
二是要有后台数据支持，主要是学习资源管理和学习管理。学习资源是一个强大的系统，要对各类学习资源归类管理，不断丰富学习资源。
4.3学习方法
依据教育技术学的理论，基于平板电脑的学习方法主要有以下几种。
1）基于问题的学习模式。基于问题的学习模式的本质是以解决问题为学习导向。在这种学习模式中，学生手持平板电脑并组成学习小组，也可以运用QQ组成在线讨论组。学生担任的是积极的问题解决者，学生要通过触摸屏来明确问题是什么？用什么方法来解决问题？到哪里找学习资源？在这种学习模式中，教师设计学习内容，引导学生找到解决问题的方法。除了使学生掌握课本规定的知识，教师应把学生的思维能力、团队合作能力、传播和处理信息的能力等放在重要的位置。
2）基于资源的学习模式。基于资源的学习模式就是依靠学习资源来促进个别化学习的实现。基于资源的学习是以学习者为中心的，学生使用平板电脑来完成信息查询，以达到解决实际问题的目的，并在此过程中完成知识的建构[3]。教师在学习过程中则是资源的开发者或组织者。在基于资源的学习环境中，各种学习资源应尽可能丰富，否则这种学习模式不会有很好的学习效果。教师要做好教学过程的设计，包括对学生认知能力的了解，对学习内容的制定，对学习资源的建立，对学习效果的评价。
3）基于协作的学习模式。在协作学习模式中，每个学习者手持平板电脑与小组中其他成员进行对话、讨论和辩论，学习成果要通过相互合作、资源共享、共同承担责任才能取得。在课堂教学中，比较容易进行空间分组和进行小组讨论，既可以通过网络进行协作学习，方便发送各类文件，也可以通过语言进行协作学习，将自己屏幕上的内容展示给其他学生看。
4.4学习和培训管理
基于平板电脑的学习管理主要针对在线学习者的管理，也包括企业培训的在职人员。管理内容包括考试信息、课程信息、培训信息、学习资源信息等内容；面向社会学习者的学习计划、学习评价、课件、问题反馈等内容。在建设学习管理的同时，应统筹考虑学员操作技能与职业能力领域的考评。操作技能与职业能力领域的考评是指按规定的步骤或按自己设计好的程序，使用一定的考试软件去完成实际工作任务目标的考核。
5运用平板电脑开展企业培训的几点建议
5.1加速基础环境建设
基础环境建设包括无线网络建设、企业培训资源建设和管理制度建设，要逐步形成适应移动学习的基础环境。制定相关法规，国家、地方、企业、教育机构和相关组织应各负其责，尽早完善基于平板电脑的学习资源、管理制度和学习评价方法等方面的建设，建立从企业培训计划到企业培训考评的全过程管理体系，研究企业培训对企业人力资源发展的作用，将基于平板电脑的企业培训逐步扩大到全社会的终生教育系统中。
5.2加强基于平板电脑企业培训软件建设
普通网络培训与基于平板电脑的培训课程是有区别的，一是大多数平板电脑采用的屏幕分辨率与台式计算机不同，二是平板电脑需要使用触摸屏作为交互界面。因此，开发平板电脑培训软件主要有两个重要环节：电子培训教材开发和培训学习的服务。电子培训教材需要发挥行业和高校的作用，在政府的引导下，分工负责，也可以将电子培训教材建设任务安排给高等职业院校。在高等职业院校的主导下开发平板电脑终端教学软件和学习管理软件，发挥专业教学委员会或学科教学研究机构，开发各学科、各类学校的教学软件平台。还要重视推广利用，在可行性论证的基础上，可以在有条件的地区开展试点，然后总结经验后逐步推广。企业培训软件应该免费向用户提供。
5.3加强培训资源建设
基于平板电脑的学习模式具有以学习者为中心的基本特点，因此，丰富的学习资源是满足学生自主学习的先决条件。要注重教学资源建设，建立适用于平板电脑的学习资源，以满足各专业各职业各工种需要。教师注意运用基于资源的教学模式，注意构建学生的信息素质和社会生存能力。要研究和开发基于平板电脑的教学课件和网络课件，平板电脑的网络课程要考虑终端的技术特性，做好平板电脑的网络课程开发。学校要重视教学资源的开发与利用，将教学资源开发纳入常规工作，不断丰富教学资源，为开发新的学习方式奠定基础。
5.4注意开发基于平板电脑的培训方法
首先要提高管理者自身运用平板电脑的技能，特别是要掌握平板电脑的基本功能。其次要进行基于平板电脑的培训方法研究，通过大量的实践，研发出切实可行的培训方法。要重视研发基于平板电脑的在线培训模式，提高在线学习对企业培训的支持。要用基于平板电脑的在线学习模式改变企业培训的管理方式，改变企业管理方式，改变人力资本的增值方式。
6小结
基于平板电脑的在线学习模式具有自身的特点，适合于移动学习和企业培训。但是，目前的基础还是很薄弱，需要政府、企业、学校等各方面的努力。笔者坚信，按照“政府引导、多方参与、共建共享”的原则，基于平板电脑的在线学习对企业培训会发生深远的影响，信息技术对教育教学的推动作用永远不会停息。
参考文献
[1]教育部教育信息化推进办公室.教育信息化十年发展规划（2011—2020年）[m].北京：2011-10-17.
人力资源线上培训篇7
一、钴井行业人力资源管理现状
1.人力资源总体状况
目前，胜利油田钻井行业的用工较为复杂，钻井公司用工构成大致可分为正式工、子女劳务派遣工、内聘工、集体工、企业员工（改制企业输出到主业）、临时工、协议解除合同人员（以下简称协解）、未改制人员（未参加改制的人员）、内部退养人员等，用工来源表现为多渠道。本文数据均以渤海钻井一公司为例。渤海钻井一公司现有员工愈千人，其中一线员工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情况如图1所示：
2.钻井一公司用工现状
通过与国外（美国HwD公司）、国内（大庆钻探工程公司钻井二公司）、外部市场（塔里木胜利钻井公司）、胜利油田内部（钻井三、四、五公司）、渤海内部（钻井二公司）等钻井公司从一二三线人员、钻井队用工两方面进行对比，认真分析，寻找差距，努力寻求改进的措施，进而推动公司人力资源管理工作再上新台阶。
(1)一线、机关后勤用工对比
(2)钻井队用工对比
通过调查，国内外钻井公司的钻井队在用工上存在差异，其人员配备情况如表2所示：
综上对比分析可以看出，钻井一公司的用工情况在胜利油田内部（钻井二、三、四、五公司）属于中游偏上，但对比国际、国内及外部市场的钻井公司在人力资源管理方面，则还有明显不足，其优势主要体现在人员配置合理、队伍结构优化、部门精简、分工明确，极大地提高了工作质量和效率，真正做到“人尽其才”。而美国HwD公司井队人员配备与胜利油田井队人员结构不同，差别较大。美国钻井队人员较少是通过相关服务的专业化来实现的，实行四班两倒制，每个队人员18~20人，而目前胜利油田钻井队实行三班两倒或三班三倒制，每个队人员是国外的2倍还多。大庆的钻探公司，一线早已实行四班两倒，一线工人相对轻松，后勤单位虽说庞大，但是正在进行改革，实行自主营业,发展第三产业，有应当学习和借鉴之处。
二、钴井行业人力资源符现存作的m题
1.缺乏人力资源战略规划
目前胜利油田钻井行业在人力资源管理方面依然存在认识上的误区，做不到把人力当作资源来进行管理，而仅仅考虑压缩或者降低企业的人工成本。人力资源管理模式过于单一，对当前及未来的人力资源需求、供给等缺乏科学合理的预测，可归结为缺乏人力资源战略规划。这将导致钻井行业在面临内外环境变化时，不能确保在不同发展阶段都能得到符合要求的足够数量的钻井人才，进而不能为企业提供有效的人力资源支撑121。
2.激励机制不够健全
在以人为本的时代，有效的激励机制能够大大提升员工的工作业绩，调动员工工作的积极性。激励方式主要分为物质激励和精神激励。以往钻井行业对于员工的激励往往偏重于精神鼓励，给予员工“劳动模范”、“文明建设先进员工”等荣誉，而少有物质奖励。随着市场经济的发展，钻井行业又逐渐偏重于物质奖励，主要体现在奖金、福利（少量）等方面，不够重视精神鼓励。这两种做法都失之偏颇。根据马斯洛的需求层次理论可以知道，当员工的生理和安全需要满足后，会更在意个人尊重和自我实现的需求。
目前，虽然胜利油田钻井行业有考虑物质奖励和精神奖励的结合，但现行的激励机制仍不够健全，主要表现在形式过于单一，缺乏有效的激励方式，无法充分调动员工积极性，存在一定程度的人员流失现象。第一，钻井行业一、二线薪酬差距没有拉开，体现不出一线员工是利益的创造者和重要贡献者；第二，人才成长通道方面的政策不健全、不统一，如钻井一线的劳务派遣工按照规定只能晋升到司钻岗位，严重影响员工的工作积极性；第三，在员工的工作及生活环境的改善方面投入不显著；第四，在钻井员工激励过程中缺乏沟通和快速的反馈渠道|21。
3.工学矛盾突出
目前，钻井行业工学矛盾突出已成为钻井行业一个不可回避的问题，特别是一线井队由于实行“三班两倒”工作制，组织培训难度较大，呈现工学矛盾突出的问题，这无疑是制约一线人力资源整体素质提升的重要原因。由于体制和行业特点等原因，整个钻井行业比较倾向取证培训，以渤海钻井总公司为例，现有各类证件13种，其中包括：HSe证、H2S证、井控证、司钻操作证、安全管理资格证、叉车证、航吊证等，目前要求做到培训持证率100%，做到持证上岗。
钻井行业的员工取证压力较大，尤其是一些一线员工。对钻井行业不同岗位需要持有的证件进行了统计，详情如表3所示。
钻井行业所持的各种证件均有有效期，经历一定年限必须进行复审或者换证，这就要求员工必须在规定时间内进行相应的培训取证。在面临紧张的生产经营任务时，无疑会占用员工休息时间或者损失了进行其他技能的培训机会。
三、加强人力资源管理的对策
1.加强人力资源战略规划
胜利油田钻井行业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展并实现战略目标，必须高度重视人才的选拔、培养、使用、激励等问题，并根据当前及未来对人力资源需求、供给等制定切实可行的人力资源规划，以确保钻井行业在不同发展阶段都能得到足够数量、符合要求的人才，进而保障人力资源需求。
钻井行业要不断加强人力资源战略规划，首先要对当前及以后一定时期内的人力资源需求状况进行科学预测，包括对人力资源需求的数量、质量以及结构等方面的预测，这是将人力资源规划做好的基础。其次，钻井行业的人力资源规划既要考虑到总体规划，也要考虑到各个方面的具体计划。一个完整的钻井人力资源规划应包括规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间等关键要素。从内容上看，钻井行业编写人力资源规划需要涵盖晋升、补充规划、培养开发、配备、薪酬、员工职业生涯等规划相关内容。
2.建立健全合理的激励制度
胜利油田钻井行业的激励机制就是应该遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发每一名员工工作的积极性、主动性和创造性，以确保企业战略目标的实现。建立合理有效的人才激励制度正是钻井行业获得长期生存和可持续发展的源泉与动力。而影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。钻井行业要根据不同的类型和特点，制定公平、合理的激励制度，并且在制定激励机制时充分考虑到个体差异，实行差额奖励，这样才能收到最大的激励效力。
3.建立有效培训机制
建立有效的培训机制有利于提高钻井行业的员工素质，是增加钻井人才储备的重要手段，是增强钻井行业竞争力的有效途径，也是高回报的一种投资。同时，员工培训又能满足员工实现自我价值的需要。由于胜利油田钻井行业固有的特点，加之工学矛盾突出，这就必须有针对性地加大员工培训力度。公司只有实实在在地转变观念，将培训服务深人基层、深人一线，不断创新培训模式，提升培训效率，才能把培训效果真正落到实处，做到企业和员工“双赢”。可以采取以下手段不断完善培训机制。
(1)建立全员学分制
全员学分制意在加强胜利油田钻井行业的全员培训管理工作，规范培训形式、程序及量化考核，全面提升员工队伍整体素质。纳人学分制考核的教育培训内容主要有：外委培训、自主办班、取证培训、全员考试、技能竞赛、学历教育。学分制考核对员工教育培训情况实行一年一评的考核办法，学分考核结果与评先树优、岗位晋升、岗位年度考核等挂钩。
(2)送培下基层
针对胜利油田钻井行业的特点，结合钻井“三班两倒”的工作制实际，有必要按照员工的培训需求，同培训机构进行协调，将培训服务深人基层、深人一线，进行岗位传帮带，不但要传授理论实践知识，还要传授工作作风。送培下基层有助于提高员工学技能、练本领的积极性，为员工赢得出去培训所耽误的时间，有利于员工身心健康，有助于营造练技能、搞创新、促发展的良好氛围。
(3)完善标准化示范模式
近年来，钻井行业中每年均组建标准化示范班组。标准化操作示范班组以钻井生产现场为课堂，以巡回演示为手段，以教学基地为平台，严格推行标准化的操作，细心传授业务技能，指导各岗位纠正在协同作业过程中出现的站位错误、动作变形、配合不当等现场操作的问题，使岗位员工在实战环境中接受标准化操作培训，从根本上消除安全隐患，纠正习惯性违章，杜绝盲从性违章和无知性违章，确保安全操作规程落实到实处[4]。提倡在整个钻井行业仍要继续推进并完善标准化班组的示范模式。
人力资源线上培训篇8
论文关键词：小型it企业；人力资源管理；薪酬管理
一、小型it企业的概念
首先，界定一下“小企业”这一概念。“小企业”是相对而言的，从时间、空间两方面来看，企业处于初创期，其年龄偏小；与此相对应，其规模偏小，实力偏弱。小型it企业大概可以分为：硬件、软件销售开发、网络集成、数码技术、通信、市场营销和it类培训等几类。it企业的部门大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。尽管并非所有小型it企业都做得成大企业，但只要理念正确，目标远大且孜孜以求，就会有机会不断发展壮大，在经济大潮中找到自已的出路。
二、小型it企业人力资源管理工作存在的问题
1．缺乏科学的人力资源投资战略
为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理问题，不少小型it企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划，但由于在初创和成长期，企业有限的资源更多地是向生产和销售倾斜。小型it企业照抄照搬大企业的人力资源管理模式，管理较随意。缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心的理念已被多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多地是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，在回答“制约企业发展最重要的资源”是什么时，有63％企业主认为是融资，有47％回答是产品销售，有38％认为是市场开拓，只有33％的企业主认为人才和内部人力资源是迫切需要解决的问题。同时，由于小型it企业用人多是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资，缺乏长效、科学的人力资源投资战略。
2．用人机制有待进一步健全和规范
小型it企业在管理方面突出的问题便是家族式管理，这也是中小型it企业目前普遍采用的管理形式。2002年完成的<中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”，是今天私营企业的普遍特征
3．人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低
目前，有的中小企业人事管理的职能仅承担行政人事事务和劳资福利，其他职能不到位；有的由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，专职人力资源管理人员配备少，分工不明确，大多未受过专业训练，多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
4．缺乏长期有效的薪酬与激励机制
it行业中，高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动频繁，如觉得薪资不合理，便会尝试新的机会。此外，小型it企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，仅以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。
三、建立小型it企业人力资源管理三维立体模式
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工，负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划，支持人力资源管理部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源管理部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
1．三维立体模式的第一维
在人力资源管理系统中，由企业决策层负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是：人力资源供求预测——人力资源战略决策——制定人力资源规划方案——执行与评价人力资源战略规划。决策层主要是解决战略性问题，而此前的大量人力资源供求预测工作由人力资源管理部门和一线经理来负责，此后的人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门来制定，而人力资源战略规划的执行由一线经理来担任。对规划的评价则是在决策层的领导下，由决策层、人力资源部门和一线经理三方共同完成。
2．三维立体模式的第二维
一线经理负责各项人力资源管理核心业务的关键环节(招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等)，而其他工作则由人力资源部门提供支持性服务。例如，招聘工作的基本程序是：招募——选拔——录用——评估，其中最关键的环节即选拔环节由一线经理完成，招募、录用环节则由人力资源部门提供服务，而招聘评估工作则由人力资源部门与一线经理共同进行。培训工作的基本程序是：培训需求评估——培训计划制定——培训计划实施——培训结果评估，其中最关键的环节是各岗位的员工培训需求评估，应由一线经理把关。同时，一线经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果，而培训计划的实施过程一般则由人力资源部门来组织。员工绩效考核工作的基本程序是：考绩方法和标准的制定——考绩实施(考绩面谈、评分等)——考绩结果反馈与评估。在这里，关键环节是考绩实施和反馈，由一线经理来执行，并同人力资源部门一起进行考绩方法与标准的制定以及考绩工作评估。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。一线经理完成以下工作：充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位；逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式；结合公司经营目标，考虑职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行职位分析和职位评价；设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距，在职位工资、技能工资和绩效工资的基础上，加大薪资差异和创新奖励，甚至还包括收益提成、利润分享和企业股票认购。
人力资源线上培训篇9
经过紧张地前期筹备、信息采集、数据录入、学员注册等程序，__市干部网络培训平台今天正式开通了。这是全市干部教育培训工作的一件大事，也是全市组织工作的又一创新举措。在线学习网络平台的正式开通，标志着__市干部在线学习工作朝着既定目标迈出了关键性步伐，取得了阶段性成果。同时，今天全市年轻干部业余读书班在前两期班取得良好成效的基础上，今天也在这里隆重开班，这也是全市干部教育培训的一项创举。在此，我代表省干部网络培训工作领导小组办公室和省委组织部干部教育处对__市干部网络培训平台的正式开通和第三期年轻干部业余读书班开班表示热烈的祝贺！
建设干部网络培训平台，推进干部在线学习，是新的历史条件下，全面贯彻落实中央关于干部培训教育改革纲要精神的一项重要决策，是着眼于服务干部健康成长，推进科学发展的重要举措，是推进学习型组织和学习型干部队伍建设的具体部署。
开展干部在线学习工作是一项长期任务，网络培训平台的开通运行仅仅是一个起步，更重要的在于充分利用好这个平台，发挥网络培训的应有作用。希望全市各级各单位以干部网络培训平台的开通运行为契机，周密安排，精心组织，多措并举推动干部上线学习。要充分发挥网络培训信息量大、覆盖面广、方便快捷、生动直观等优势，坚持把在线学习与专题培训相结合，与座谈研讨相结合，与业余读书相结合，与理论测试相结合，组织广大干部积极参加在线学习活动，切实增强干部学习兴趣，提高学习效果，确保他们坐得住、学得懂、用得上，努力实现干部学习风气有新改进，干部素质有新提高，干部形象有新提升。要进一步整合培训资源，在共享全省资源的基础上，把教学资源建设的重点放在本地资源的开发上，坚持“统一规划、整合资源、齐抓共管、务求实效”的原则，组织有关部门和单位，发挥优势，分工协作，积极开发富有地方特色、适应当地需要的教学课件，为在线学习提供源头活水。要切实提高干部学习上线率和使用率，抓好学习成果转化，提高在线学习培训生命力，切实把全市网络培训工作提高到一个新水平。要进一步建立健全教学培训、实效评估、培训考核等一系列管理制度，不断推进在线学习管理制度化、规范化和科学化。
同志们，开展干部网络培训是新形势下干部教育培训方式改革的一项创新工程，我们要进一步解放思想，开拓进取，充分运用这一有效载体和手段，紧密结合广大干部的新期待，着力提供便捷的、适用的培训服务，真正把网络培训工作办出成效，办出特色，努力建设一支学习型、知识化、高素质的干部队伍，为全市经济社会更好更快发展提供坚强的中坚骨干和人才保证。
人力资源线上培训篇10
“十三五”时期，是浙江省全面建成小康社会的关键时期，是进一步深化水利改革发展，贯彻落实“五水共治”决策部署，全面推行水利工程标准化管理的攻坚时期。水利发展迫切要求一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良、充满活力的水利人才队伍。水利建设的重点在基层水利，这是水利行业中最为薄弱的环节。不少地方基层水管单位和县乡水利部门承担着大量公益性职能，工作条件极为简陋，专业人才十分缺乏，发展后劲严重不足，特别是面对大规模水利建设的繁重任务，基层水利单位的组织协调能力、专业技术能力和管理服务能力尤显薄弱。基层水利队伍素质不高，已成为水利队伍能力建设的“短板”。因此，目前水利行业继续教育的重点是提高广大基层水利单位从业人员的能力素质。但基层水利单位职工的岗位多在野外和山区，很分散，集中学习成本较高，各单位经费紧张，只有少部分人能得到机会。另外，基层单位人手紧、任务重，工学矛盾十分突出，加上每年从4月到10月汛期内，都要求坚守岗位，在职职工尤其是单位的业务骨干很难抽出时间脱产参加集中学习。因此在新的时期，积极探索开展水利行业继续教育的新途径尤为重要。
2015年，国务院颁布了《关于积极推进“互联网+”
行动的指导意见》，提出要通过互联网探索新型教育服务供给方式。探索网络化教育新模式，扩大优质教育资源覆盖面，促进教育公平。“互联网+”的发展思路，无疑为破解水利行业继续教育发展困境提供了新的机遇。构建一个基于“互联网+”继续教育平台就是非常有效的方式，可以实现网上授课、在线学习、自主考核、跟踪管理，具有优质课程资源共享、针对性时效性强、覆盖面广的优势，将极大缓解水利职工的工学矛盾，开辟水利人才教育培训的新渠道，实现“线上线下”培训教育相结合的水利行业继续教育新模式。
一、“互联网+”水利行业继续教育的思考
1.加强规划，做好“互联网+”水利行业继续教育的顶层设计
基于“互联网+”的水利行业继续教育是一项系统工程，涉及面广，各相关部门和单位对于“互联网+”的认识、理解和需求各不相同，因此，须加强整体规划，明确指导思想，加强信息资源整合，落实基于互联网的信息化建设、应用、评估、安全、支持、保护等方面的相关制度，构建以实用为导向的水利行业继续教育网络应用环境，推行能够解决继续教育资源不足、满足学习者多样需求的应用方案。借助互联网技术改善水利行业继续教育质量，缓解基层水利人员的工学矛盾，切实提高水利继续教育教学与管理的效益，促进水利现代化。建立督导、评价与奖励机制，建立利益相关者的协作制度。应充分发挥宏观政策的导向作用，促进上级水利部门、继续教育机构、水利基层单位和企业等多方合作，发挥各相关利益方的主动性、积极性和资源优势，形成共同推进可持续发展的局面，满足各自的利益诉求，实现多赢。
2.构建线上继续教育云平台，满足学习者多样化、多时空的学习需求
以构建在线学习平台和移动学习app作为支撑“互联网+”水利行业继续教育的主要形式和载体，打造水利继续教育云平台。在线学习平台具有大规模、开放性、低成本、个性化、交互性的优势和特点，将使优质教育资源趋向扁平化，打破教育的时空界限，推动自主学习，从模式、内容、质量等多方面为传统水利继续教育带来全面的变革。
水利行业继续教育平台的实现方式，可以组建全国水利高校课程联盟，整合已有的远程教育、在线教育资源，创建基于大数据分析的新型在线教育体系，将分散的继续教育资源聚集、加工、升级、再造，挖掘潜力，凝练特色，形成标准化的课程资源，并引入市场化运营机制，鼓励和动员社会力量参与继续教育平台的制作与运营，保障继续教育平台的可持续发展。同时，还需重视移动终端的主要载体作用，加大移动平台的开发力度，与在线课程资源相匹配，在平台解决“有所学”的基础上，实现“方便学”。
3.建立?w习支持和公共服务机制，促进继续教育资源开放
基于“互联网+”的水利行业继续教育，需要有完善的硬件及软件环境提供支撑。要开展基于网络学习的基础设施、应用设备建设；要加强软件的开发与应用，开展相关技能的培训，提高学习者参与在线学习的能力和信息素养；加强网络后台的管理服务，建立与在线学习前端相呼应的相关制度；发挥教师的指导作用，引导学习者开展自主学习，为学习者在学习过程中遇到的困难、疑问等提供支持与帮助；对学习者通过在线学习取得的学习成果，提出认证、转换、积累的相关方案，确保学习成果的有效实现。
要加强对于参加网络学习的管理，成立由水利主管部门为主的继续教育协调机构，建立政府投入、社会力量捐助和受益者适当出资相结合的多渠道经费筹措机制。充分发挥专家学者、科技人员、管理人员的作用，组成服务队伍，为开展基于“互联网+”
的水利行业继续教育服务，不断提高继续教育的管理水平和服务水平。
4.建立线上线下相结合的混合式教学模式，深化继续教育改革
“互联网+”平台的打造并非另起炉灶，线上教育也并不能够完全取代传统水利行业继续教育模式。基于“互联网+”的继续教育发展，应结合现有的继续教育资源，坚持线上教育与线下教育的有机结合，协调相关部门、高校、水利行业企业等，积极开展职业技能培训、岗位培训，实行把实体性面授培训、远程教育、网络教育、自主学习、协作学习、个性化学习、师徒传承学习、理论学习和实践学习等多种教育形式相结合的混合式教学模式，在区域内构建多种层次、条块结合、开放共享、相互协调、虚实结合的水利行业继续教育网络。通过制度机制引领，引导开发建设和汇聚各类优质水利行业培训学习资源，为学习者全面接受终身业务学习创造良好条件，构建“人人皆学、处处能学、时时可学”的学习型社会。
二、“互联网+”水利行业继续教育的实践
1.谋划水利行业人才继续教育顶层设计，做好“互联网+”继续教育平台建设规划
为进一步加强水利人才队伍建设，提供水利发展人才保障，政府水利主管部门编制了《浙江省水利人才发展“十三五”规划》，对水利人才队伍继续教育进行了顶层设计，实施水利人才教育培?工程。在人才教育培训平台建设方面，提出以“互联网+”理念为指导，构建以“省水利人力资源管理信息系统”为基础，统筹建设“浙江省水利行业人才培养及绩效考核信息化平台”“浙江省水利人事人才信息管理app”等综合应用平台，实现全省水利人事人才大数据运行，进一步推动水利人事人才工作规范化、流程化。
2.建立并完善信息化管理平台，强化继续教育过程质量管理
目前，已开发建成网上报名注册系统、在线学习系统、职称考评系统等继续教育平台，基本建设了继续教育线上教学环境，实现了各系统的对接集成和数据共享，业务涵盖学员注册报名、自主选学、考试、学分认定、考核利用等各教学环节。网上报名注册系统包括报名注册、信息审核、信息查询与统计等功能。系统建成以来，已完成1841人次的报名注册，人员涉及全省11个地市、厅属机关和直属单位。水利职工在线学习系统是实施水利行业继续教育重要的线上教学平台，在网上实现教、学、考、管等多种功能。学员根据自己从事工作类别，按专业分类确定必修课和自选课，系统记录学员课时学习情况。系统也可选定某一专业、某一区域人员，要求在规定时间内完成规定课程的学习和考试考核。
3.构建平台课程体系，丰富线上继续教育资源
水利行业在线继续教育平台课程体系建设包括水利专业课程和公共课程两大类。其中，水利专业课程包括水利案例、防汛抗旱、水文等18方面课程；公共课程包括领导讲话、政治经济、政策法规、社会管理、水文化等13个方面课程。至今为止，平台注册学习人数已达43000多人，建成水利各类专业课程和公共类课程共计368门，可满足学员随时、随地进行在线学习、自主选学、网上学分认定。学员学分成绩通过系统同步给水利职称评审系统，作为学员职称评审中重要的数据。
4.推进继续教育制度创新，激发学员学习积极性
将水利干部教育纳入行业继续教育体系，提升水利从业人员的综合素质，是新时期水利事业发展的需要。政府相关部门陆续出台了《关于实施水利人才教育培训工程全面推行水利队伍能力建设的意见》《全省水库海塘工程管理单位人员岗位培训和岗位任职资格学历教育工作方案》《浙江省农村水电站从业人员轮训试点实施方案》《浙江省水利人员在线学习系统运行和使用管理办法》等多项培训制度。以水利队伍专业能力建设为核心，采用初任培训、任职培训、专业技能培训、注册资格考试等形式，强化在职人员教育培训，积极推进持证上岗工作，推行网络在线学习学分制，大大提高了继续教育学生网上学习课程的积极性，全面提升全省水利人才队伍的思想素养、专业知识、业务技能，使水利人才树立终身学习理念、水利单位形成学习型组织氛围。近年来，厅属培训机构举办培训班464期，共培训59772人次。
5.创新线下教育途径，有效提升水利从业人员素养
在做好线上平台建设和线上继续培训教育的同时，积极开展线下人才培养学习新途径。结合“五水共治”“千人万项”“百项千亿”专家蹲点指导服务，选派技术专家、院校老师等服务指导员到艰苦环境、施工工地上去锻炼，到重点水利工程上去“实地培训”，开展工程一线蹲点服务。水利院校及有关培训机构开展送教下乡、送教到工地等活动，帮助地方水利排忧解难。引导高层次专业人才利用技术咨询、科研技术合作、现场培训和项目聘用等方式，推广水利实用技术，解决技术难题，普及科学知识。举办“全国水利行业职业技能大赛”，开展以技能大师等为项目带头人的带徒传艺、技能攻关训练。开展首席水利员的评选工作，组织首席水利员分批次到台湾交流学习，举办基于水利站长和新任水利员等业务能力提升培训。多层次多途径的水利行业线下教育培训和技术指导，为地方水利发展提供了有效的技术支撑和人才保障，得到了地方政府的高度赞赏。