工会职工教育培训篇1
一、安全培训工作需要齐抓共管
以职工安全技能为基础的安全文化素质提升培训是一项综合性工程，需要企业各部门的齐抓共管。
（一）完善培训体系。一是，建立完善安全培训管理制度，配备专职或兼职安全培训管理人员。二是，保障培训投入到位，按照国家规定的比例提取教育培训经费，落实用于安全培训的资金不得低于教育培训经费总额的40%规定。三是，制定培训计划，按照全员参与，对口培训，分步实施的原则，保障培训“内容、时间、人员、效果”四落实。
（二）实施纵向培训。矿井由具有中级以上专业技术职称安全管理人员对职工进行安全技能培训和安全意识教育；科队由专业技术管理人员或者从事五年以上生产安全实践经验人员对职工进行安全技能培训和安全意识教育；班组由专业技术人员和班组长及从事五年以上有经验人员对班组进行安全技能培训和安全意识教育。
（三）实施横向培训。安监、工会、劳资、安培等部门对培训工作进行统筹安排，保证关键工作岗位都有技术精、操作好、工作责任心强、大胆工作的安全生产技术骨干，帮助和带动周围职工熟练掌握安全技能，确保安全生产。安培、安监部门要经常化的对职工安全技能培训情况进行检查总结，总结经验，探索创新、扬长避短，对培训效果经常进行跟踪调查，提高培训质量，为搞好职工安全培训工作提供可靠依据和经验；工会组织要加强对群众安全监督人员的安全技能培训，提高群监员的安全技能，充分发挥群监员在煤矿安全生产中的监督检查作用，建立完整的安全网络管理体系；团委要加强青岗员的安全技能培训，充分发挥青岗员在安全生产中的攻坚作用，强化安全监督。
二、建立完善职工安全培训机制
煤矿事故多发，原因很多，但归根结蒂，人是主要因素。一方面，部分职工安全意识淡薄，缺乏职业修养，思想麻痹，违章蛮于；另方面，部分职工安全技能差，缺乏认识和驾驭自然灾害的能力，操作失误。因而广泛开展安全培训，提高职工安全素质，是煤矿安全的一项治本工程，也是企业自我约束、自我发展的根本性措施。
（一）营造大学氛围。企业首选应该成为一所学校，要努力营造大学校的氛围。一是，要有足够的培训资源。加大职工教育经费的预算，确保资金投入，不断完善教育培训设施、文化设施、教育培训场所，优化学习环境，包括培训室、电教室、学习室、职工书屋等，同时要保证有起数量充足师资力队伍。二是，建立培训机制。充分依托技工分校、四级安全培训中心、管理夜校、员工业余学校、远程教育等载体，制定年度培训计划和中长期培训计划，坚持正规化、日常化培训工作。三是，丰富考教方式。实施课堂教学、多媒体教学、微机教学、模型教学、现场操培训、实物演示等培训方式。四是，开展劳动竞赛、技能竞赛、工种状元赛、同工种业务竞赛、职业技能等级鉴定、岗位练兵赛等活动，营造企业职工学习氛围。
（二）转变培训方式。要树立和强化安全培训可以产出效益，推动发展，落实以人为本管理理念的三个意识；要整合培训资源，构建安全培训体系；要着力推进由注重安全技术理论培训向安全与岗位技能培训并重，由短线培训向中长期培训。同时，拓展培训空间，包括开展远程培训教育，选拔人才到大中专院校深造，与科研单位合作开发新技术扩展员工知识面，选送员工到设备生产考察学习等等，让员工“知其然”还要“之其所以然”，使员工的技能素质得到大的提升。
（三）突出基层培训。要把员工培训植根于基层，做到培训工作细水长流、持之以恒。在基层队充分发挥针对性、贴近性、实用性、广泛性的特点，坚持好“每日一题，每旬一课、每月一案、每季一考、一年一评”学习培训、班前会培训、现场培训、“师带徒”培训，同时，要用好多媒体视频系统开展安全教育培训，使安全宣传教育、员工的学习培训方式由简单的宣讲模式走向视听模式，提高宣传教育和员工学习效果。另外，基层各队教育培训突出实效性，或开展员工“安全、质量、技术”综合知识竞赛，或学习记录评比、或“每周一贴”学习、或安全知识背诵或现场培训等活动，起到好的效果。
（四）突出现场培训。坚持变招工为招生为员工提素的方向，学员采取边学习边工作模式进行学习，实现“教与学、工与学、学与用”的有机结合，实现理论与实际的融合，使知识“学以致用”，并较好较快地转化安全生产的能力。同时，还要立足各岗位、工种工作实际，坚持安全理论培训与事故演练相结合，安全学习与安全检查相结合，课堂教学与现场教学相结合的原则，采取观看安全事故案例、开展安全讨论等形式灵活施教方法，以丰富员工的安全生产知识，使每一位员工都成为安全的捍卫者和守护者。
三、强化六性提升安全培训质量
在煤矿这个高危行业必须把安全宣传、教育、培训贯穿安全工作始终，用安全文化氛围构筑安全防预工程，使每个员工无论在任何作业环境和条件下，都能按规程作业，杜绝“三违”，实现个体安全，从而保障矿井整体安全。如何提高安全培训的质量，应该在“六性”上下功夫。
（一）安全教育的内容要有针对性。安全教育的内容包括安全技术知识教育、安全思想意识教育、安全法制教育和典型事故教育等。不同的群体或在不同的阶段，安全教育的内容应有所侧重，只能集中精力找出相应对安全影响较大的因素作为安全教育的重点。
（二）安全教育的题材要有趣味性。营造安全教育的氛围十分很重，讲授人员要把讲名言、典型事故、小经验、小常识等作为安全教育的特殊形式渗透到员工的日常工作、学习和生活娱乐中去，受到潜移默化的教育。
（三）安全教育的事例要有典型性。对于事故案例教育要改变“讲远不谈近、说别人不讲自己、只谈大不说小、一个案例讲几年”等做法。要根据安全教育的需要选择有代表性、能引员工警醒的事故案例。
（四）安全教育的形式要有灵活性。安全教育要形式多样化，切忌老是开会。要因地制宜，采用电影片、黑板报、事故现场会、班前交底、观看幻灯片、开展安全知识竞赛等深入浅出、工人喜闻乐见教育形式。
（五）安全教育要突出全员参与性。组织先进职工谈经验、讲体会，介绍安全操作、防护、自救和他救的技术及剖析事故案例等，起到经验大家学、教训全员吸取，取长补短、互相提高的作用。
（六）安全教育的手段要有多样性。对于安全技能教育来说，就非通过现场的实际工作进行教育不可，只有通过受教育者亲身实践才能掌握，通过反复的实际操作不断地摸索而熟能生巧，逐渐掌握安全技能。
四、强化职工安全文化素质培育
职工的安全文化素质决定了企业安全文化的层次，职工的安全文化由知识内化而形成，人们在长期的学习、生活过程中，经过多种形式、各种渠道而获得的，对安全知识的全面理解，而形成的具有科学和人文精神的一种内在的心理品质。因此，强化职工安全文化素质培育，工会在这方面应有作为。
（一）围绕“安全知识温故知新，规范职工行为”目的开展活动。通过经常化、制度化地开展职工安全技能知识、安全生产法律法规应知应会知识、职业卫生知识等答题竞赛，开展两次安全常识抽背活动，开展安全知识抢答赛活动，使职工养成对对安全知识温故知新。
（二）围绕“安全教育持续不懈，牢固安全意识”目的开展活动。通过典型事故案例巡回宣讲，举办违章及典型违章人员及家属座谈会，结对帮教，上门走访帮教重点违章人员，观看安全宣传教育片，参观警示教育基地等工作，形成职工安全教育持续不懈的格局。
工会职工教育培训篇2
——新员工入职安全教育培训心得体会
安全教育是我们新员工入职培训的重中之重。授课讲师将安全理论与生产实际相结合，从个人、企业和国家等不同维度强调：安全工作事无大小，不可逾越，必须面面俱到，必须警钟长鸣。
安全顾名思义，无危则安，无缺则全。安全事故是能够防止和避免的，每次事故的发生都有它的原因，我们从事故的根源入手，查漏补缺，这样我们就能够防止事故的发生。孔子说过“凡事预则立，不预则废”，我们要在工作中做到清除“安全意识盲区”，紧绷安全的“神经线”不放松，不懈怠，做安全生产的执行者、监督者、传播者。
有太多悔恨的眼泪付之东流，有太多血的教训不堪回首。安全生产是一种责任，不仅是对自己负责，更是对家人，对同事，对企业，对社会负责。曾作重要指示，安全生产是民生大事，一丝一毫不能放松，要以对人民极端负责的精神抓好安全生产工作，坚持发展决不能以牺牲安全为代价这条红线。
企业是安全生产的第一阵地，安全警钟最先从这里响起。企业在高度重视，常抓不懈的同时，也要开展形式多样的安全教育活动。比如嘉奖先进的个人及集体，惩戒懈怠的个人及集体，定期的安全知识竞赛等等。让安全理念浸入每一个员工的内心，让安全知识布满企业的每一个角落。
工会职工教育培训篇3
进入21世纪,国家对农业机械购置进行大量补贴,同时启动阳光工程培训,在这大好形势下,县农机校抓住培训时机,对农业机械驾驶员进行系统培训。充分发挥学校的优势,为发展农业产业化培养出大量农机技术人才和经营管理人才,为提高农民素质做出了贡献。
1.明确培养目标,调整教学方向
为了更好地落实国家对农村剩余劳动力转移阳光工程培训政策,做好农机职业技能教育培训,针对面向农业、面向农村、面向农民,适应农业和农村经济发展的需要,特别是适应以家庭联产承包经营为基础的农业产业化经营的需要,培养具备综合职业能力和全面素质的可直接参与农业生产和管理、创业型人才和新型农民。
为了不影响农民的农业生产,还要让他们学到新知识,学校派教师下乡讲课,到农机驾驶员家里,到农机修配厂、农机修理部、配件商店,进行一对一讲课,围绕上述培训目标,适应农村、农业产业化发展需要进行调整与优化,使农业产业的产前、产中、产后诸环节与区域经济发展相适应,从总体上保证人尽其才,更好地为当地农业经济发展服务。
2.调整课程结构,优化教学内容
现实职业教育课程结构与教学内容应以当地农业发展的需要为出发点,打破以学科为本的教学模式,树立以能力为本的教学观念,围绕当地农业主导产业,有选择地开设课程;注重课程与教学内容的科学性、先进性、实用性、灵活性,在传授给学生以先进知识和实用技能的同时,培养学生的综合适应能力,自我学习能力、自主选择能力,以提高其为农业产业化服务的本领。
3.加强实践教育,注重能力培养
实践教学是农业职业教育的重要组成部分,是培养学生操作技能、动手能力、动脑能力、销售能力为一体的主要手段。在实践教学中,通过师生共同承担实习基地的生产、经营任务,产教结合。教师既传授知识,又传授技能,实地指导生产与经营,学生既学习知识,又直接从事生产经营活动,增加感性认识,掌握生产技能。学生在学中做、做中学、从理论到实践,再从实践到理论,既掌握知识和技能,又培养和提高生产经营能力。因此,农业职业教育应加强试验实习基地建设,创造良好的试验实习条件,让学生有更多、更好的实践机会,培养和训练实践技能。要加强考核,提高学生思维能力,动手能力和综合职业能力。
工会职工教育培训篇4
（一）培训传统保障从职业教育发展的历史来看,社会参与职业教育，如行业协会、企业参与职业教育与培训既是德国优良的历史传统，也是战后德国职业教育演进的显著特征之一。在12世纪至13世纪，行会组织在德国许多城市建立。这些行会组织制定有各自的规章，明确规定本行业范围内的生产条件、劳动手段、产品质量和避免竞争等问题。学徒制度是中世纪手工业行会的显著特点之一。[2]德国行会学徒制最盛行的时期出现于14世纪至15世纪。该时期，手工业行会详细规定了手工业学徒的招收、手工业学徒合同的签订、手工业师傅守则和手工业学徒满师等事项以强化对学徒制度的管理与控制。[3]第二次世界大战以后，德国社会各企业及其行业协会高度关注双元制职业教育体系中职业学校的设立，而且注意投身于职业学校的管理和运行，以提高德国公民对职业学校认可度。应当说，在提升职业学校的地位方面，德国社会企业及其行业协会的确起到了积极的促进作用。在这以后，行业协会和企业一直致力于德国双元制职业教育中企业培训的实施和管理工作。
（二）法律保障德国以法律的手段来规定企业参与职业教育与培训起源于中世纪，而德国现代企业培训制度的确立，则以《行业条例法》于1897年在德国的颁布为标志。对德国企业实施手工业职业教育与培训进行详细规定的法律是于1965年颁布的《手工业条例》，该条例明确规定了手工业职业教育与培训的详尽事项，以法律的形式明确德国双元制职业教育制度的确立，则是以《职业教育法》于1969年在德国的颁布为标志。该法是德国企业参与职业教育与培训的基本法律。该法明确规定了德国双元制职业教育与培训的详尽事项，包括初始职业教育与培训、职业继续教育与培训。职业继续教育与培训由职业进修教育、职业复职教育、职业改行教育和职业恢复教育等组成。《职业教育法》经过修改并于2005年4月1日予以颁布实施。[3]此外，德国还有一些法律法规涉及企业参与职业教育与培训并对德国职业教育与培训事业的发展产生影响。
（三）制度保障第二次世界大战以后，德国制定并实施了一系列管理制度，如决策制度、行业管理制度和协调制度等，从制度上保证了德国社会参与职业教育。决策制度规定作为德国双元制职业教育与培训重要一方的、符合实施职业教育与培训任务的企业，拥有较大的决策权。企业不仅有权制定职业培训条例等重要教育教学文件，而且有权参与起草职业教育法律法规，参与讨论、研究、制定各种职业教育政策，参与商讨、制定职业学校的理论教学大纲等。行业管理制度规定行业协会作为德国双元制职业教育与培训的主管机构，拥有监督、管理双元制职业教育中职业培训事务的权力。尤其是该制度规定行业协会负责实施双元制职业教育与培训的结业考试。协调制度是德国双元制职业教育与培训的一项重要制度，这里的协调指的就是符合实施职业教育与培训任务的企业与负责进行职业理论教学的职业学校之间在培养职业技术人才工作中的协调，这是德国实施双元制职业教育与培训的前提，也是德国社会、尤其是企业参与职业教育与培训、实现所培养学生技能熟练、职业能力强的一大保障。
二、德国社会参与职业教育的主要表现
在当今德国,发展职业教育成为全社会共同的责任。行业协会、企业、劳动部门和工会等积极参与职业教育与培训，全社会齐心协力、共同推动着德国职业教育与培训事业的迅速发展。
（一）行业协会参与职业教育行业协会是德国的一个很重要的组织。德国行业协会的一个突出任务是参与德国的职业教育与培训。德国《职业教育法》明文规定，受委托的“主管部门”负责管理、监督企业的职业培训。在德国，双元制职业教育中企业培训的大多数的受委托的“主管部门”便是行业协会。依据德国《职业教育法》的规定，作为企业实践培训“主管部门”的行业协会，对德国双元制职业教育中企业培训的监督和管理职责具体表现在：制订条例以管理职业培训、监督企业职业培训的实施、以向培训企业主和受培者提供咨询的方式来促进职业培训、依据相关规定以判断职业教学场所及其培训人员能否胜任职业培训工作、审查职业培训合同、决定缩短或延长受培者的职业培训期限、制定和保管职业培训关系登记册、成立考试委员会和负责结业考试工作等等。
（二）企业参与职业教育德国实施的“双元制”职业教育与培训，其最大的特点是企业对职业教育与培训的参与。由于历史传统、社会发展、企业利益等方面的原因，德国企业参与职业教育的积极性很高，参与的方式也颇具特色，德国企业对“双元制”职业教育与培训的参与具体表现在：“双元制”职业教育与培训管理权和决策权的主要部分由企业掌握、“双元制”职业教育与培训的招生从寻求符合条件的培训企业开始、“双元制”职业教育与培训的教学主要在企业内进行、“双元制”职业教育与培训的考试以企业培训的成绩为主、“双元制”职业教育与培训的学生主要在本培训企业内谋求就业、“双元制”职业教育与培训的经费主要由社会各企业共同筹措、“双元制”职业教育与培训的师资主要由企业提供和培养。
（三）劳动部门参与职业教育德国联邦劳动部门的机构遍布全国各个角落。联邦劳动局下设州劳动局、基层劳动局和劳动分局。依据《联邦劳动促进法》的有关规定，参与职业教育与培训是德国劳动部门的一项重要工作。其中，与职业教育与培训相关的职责有：职业与职业教育与培训咨询、职业培训岗位的设置与维持、职业教育与培训促进、残疾人职业恢复教育和失业补助资金的提供等。《联邦劳动促进法》第26款明文规定，联邦劳动部门必须向社会公民和适龄青年提供与他们身心发展相适应的、符合职业发展状况的、与劳务市场需求相一致的有关信息；必须按照公民个人和适龄青年的具体要求，提供有关职业、职业发展前景、职业教育与培训、职业选择方面的咨询建议。《联邦劳动促进法》第32款明文规定，联邦劳动部门有关职业、职业发展前景、职业教育与培训、职业选择的咨询工作中，必须与德国青年福利部门、社会福利部门和卫生部门之间相互沟通、交流、合作，以保证深入开展和有效实施职业与职业教育与培训咨询工作。职业教育与培训机构促进、职业教育与培训教程促进和个人职业教育与培训促进是德国联邦劳动部门承担的三项主要的职业教育与培训促进工作。
（四）工会参与职业教育工会在德国双元制职业教育与培训运行中的作用不可小视。主要表现在与企业或行业协会签署有关学徒岗位培训期间的劳资协议，内容包括学徒的收入、职业培训项目、职业培训计划、职业培训内容、职业培训方式、职业培训质量评估等。包括接受培训期间的福利待遇、安全卫生以及职业培训后就业政策等一系列有关学徒的切身利益问题，也属于工会代表应当过问并力图解决的范围。依据德国有关法律的规定，工会是德国手工业行业协会的监事会、德国工商业行业协会的监事会和德国职业教育委员会的监事会的组成机构之一，工会还是德国联邦劳动局管理委员会的三方代表之一，因此有效地保证了工会在德国制定劳动力市场政策、提供职业与职业教育与培训咨询、采取职业教育与培训促进措施中的发言权。
三、德国社会参与职业教育的良好效果
在职业教育社会参与机制的推动下，德国社会多方积极参与职业教育，有效地解决了世界不少国家职业教育发展过程中遇到且长期困扰的职业教育与培训的办学力量不足问题、职业教育与培训的经费短缺问题、职业教育发展与社会实际需求的脱节问题、职业技术人才的培养质量不高问题等难题。
（一）社会多方协力举办职业教育与培训在职业教育社会参与机制的推动下，德国社会多方，如教育部门、私人企业、社会团体、劳动部门和个人都举办职业教育。德国教育部门举办的高等职业技术学校有职业学院和应用技术大学，举办的中等职业技术学校有职业完全中学、专科学校、专科高中、职业补习学校、职业专科学校和职业学校等。符合条件的私人企业所举办的职业教育与培训是德国双元制职业教育与培训的重要组成部分。他们所举办的职业教育和由教育部门所举办的职业学校之间紧密合作，共同培养高质量的技术工人；两者之间的合作办学在德国中等职业教育领域所占的比重高达80％多。而作为社会团体的行业协会，是德国监督和管理双元制职业教育与培训的实施主体，在德国职业教育与培训的发展中起着十分重要的作用。尤其值得一提的是，作为社会团体的行业协会，在德国也举办有职业技术学校，如商业学校、工商学校等。以德国联邦工商业行业协会举办的职业教育与培训为例,该行业协会1984年举办的职业教育与培训学程为8180个，培养学员为184047名。[4]德国工会联合会作为社会团体，在德国全国建立有多所工人教育学院、在全国各城镇设置有地区职业教育与培训中心、开办了不以盈利为目的的职业进修公司，采取定期或不定期的周末制或夜间制形式实施职业教育与培训。目前，德国工会联合会的职业教育与培训制度颇具特色，在德国职业继续教育领域发挥着举足轻重的作用。[4]
（二）社会多方提供职业教育与培训经费在职业教育社会参与机制的作用下，德国职业教育经费来源具有多样化的特点。私人企业、社会团体、公民个人、各级政府及其相关职能部门都为德国职业教育与培训事业的发展提供经费。其中，企业是德国职业教育与培训经费的最大提供者。20世纪70年代以来一直到21世纪的今天，企业每年所提供的职业教育与培训经费总额是德国各级政府所支付的职业教育与培训费用的5至6倍。在职业继续教育与培训经费的提供者中，公民个人是最大的提供者，其次是企业，再次是联邦劳动局，政府所提供的职业继续教育与培训经费仅为企业提供的职业继续教育与培训经费总额的四分之一左右。[5]德国企业通常采取直接提供和融资资助两种方式来支付职业教育与培训经费。其中，直接提供是德国符合办学条件的企业支付职业教育与培训经费的主要方式。采取这种经费提供方式的企业主要是德国的大中型企业，如奔驰公司、大众汽车公司和西门子公司等，以及服务型行业，如贸易公司、保险公司、德意志银行、大型连锁饭店和大型百货公司等。这类大中型企业通常具有优质的职业教育与培训设施、良好的职业教育与培训师资和先进的职业教育与培训经验，可以主要依靠自身的职业教育与培训力量来承担职业教育与培训任务。采取融资资助来提供职业教育与培训经费的通常是小型企业。作为社会团体的行业协会，如手工业联合会、商业联合会、工业联合会、企业主联合会等也为德国职业教育与培训筹措经费，其经费筹措主要采取协会基金的方式。作为社会团体的工会是德国职业教育与培训经费筹措的重要倡议者，劳资双方基金就是根据工会的倡议设立的一种全新的职业教育与培训经费的筹措形式，以维护实行劳资协定的企业中学徒的根本利益为目的。
（三）密切职业教育发展与社会实际需求的联系德国职业教育以培养德国经济建设和社会发展所需要的职业技术人才为己任。而职业教育要培养社会所需要的职业技术人才，必须与社会实际需求密切联系。德国社会多方，尤其是与职业教育发展密切相关的行业、企业参与职业教育，可以加强德国职业教育发展与社会实际需求的联系。行业、企业是加强职业教育与社会用人单位、社会生产部门和社会实际需求的最佳平台。德国社会多方，尤其是行业、企业参与职业教育，既能够使得德国职业教育准确又及时地反映劳务市场的呼声和产业的发展水平，又能够杜绝政府及其职能部门反映社会实际需求的失误和迟缓；德国社会多方，尤其是行业、企业参与职业教育，既能够促进劳务市场的有序运行和秩序建设，又能够协调行业内的用人单位统一行动，实现与职业教育的良性互动；德国社会多方，尤其是行业、企业参与职业教育，既有利于政府及其主管职能部门总揽职业教育发展的全局以获取信息，加强对所培养人才的技术教育，又能够把德国各行业、各用人单位、各生产部门和社会实际需求准确、及时地反映于德国职业教育与培训的教学之中，以培养出符合德国经济建设和社会发展实际需要的职业技术人才。
工会职工教育培训篇5
一、中小企业职工教育培训管理的现状
受经济全球化大趋势的影响，中小企业的发展面临着各种新状况的出现，像中小企业的企业文化、中小企业的员工素质、中小企业的员工技能水平等等。面对当前的市场形势，对企业员工进行教育培训管理成为增强核心竞争力的主要方法，但是由于我国中小企业的职工教育培训投资水平严重不足，本着“能省则省”的原则，忽视了职工教育培训的后期作用，培训也仅仅停留在必要的职工岗位培训层面上。同时，很多中小企业对于职工教育培训管理的理解是职工能够拿到职工培训结业证书或者岗位证书，对于培训的过程和质量不够重视，导致职工教育培训流于形式。这种流于形式的培训和急于求成的心态助长了中小企业在职工教育中的不正之风，放松了对培训的质量监督，致使培训效果达不到预期目标。
此外，中小企业职工大多没有接受教育培训的意识，不愿意参加培训，甚至认为培训是一种浪费时间的行为，将培训当做了一种负担。
二、中小企业职工教育培训管理存在的误区
中小企业大多为民营企业、私营企业或者是个人独资企业，对于职工的教育培训管理没有明确的培训规划和培训要求，只是凭借企业领导个人的兴趣爱好和社会上大众流行的教育培训管理模式和内容进行，导致职工教育培训事倍功半。中小企业职工教育培训管理的误区主要表现在以下方面：
(一)误认为对职工教育培训是一种成本负担
很多中小企业经营管理者比较侧重于市场运作和市场效益，对于企业的要求则是尽可能地能够在短期内获取更大的利润，渴望能够取得短期内甚至是“立竿见影”的效果，把职工教育培训管理方面这种投入时间周期长、见效慢的投资行为当作是一种成本负担。
(二）误认为在企业状况良好时不需要进行职工教育培训
许多中小企业认为对职工教育培训只需要在企业生产经营状况不好的时候有必要进行，在运行良好的情况下可以不用进行职工教育培训。殊不知，现在的市场形势可谓是“变幻莫测”，短期内的良好效益并不一定能维持较长的时间，在企业运行状况良好的时候同样需要 对职工进行教育培训，满足企业的长远发展之计。
（三）误认为不需要对企业上层人员进行职工教育培训
在中小企业中，大部分的职工教育培训是针对企业的基层职工，对于企业管理人员或者是企业领导的培训往往认为是多余的。其实，在中小企业中，企业管理人员和高层人员的素质和能力对于企业的发展影响作用非常巨大，更需要进行知识更新和理念创新。
（四）误认为职工教育培训会导致企业员工流失
这种情况是中小企业面临最头疼的问题，不进行教育培训企业职工能力跟不上，而花费时间金钱对职工进行培训提升职工的素质能力的潜在后果是职工不满足于在中小企业发展而跳槽。针对这种情况中小企业在对职工教育培训管理的过程中要尊重员工，真诚与员工进行交流，提高中小企业的自身效益，只有效益的提高才能给培训人员更大的施展平台，企业员工流失情况会大大减少，形成良性的循环。
三、中小企业职工教育培训管理模式的构建
(一）明确中小企业职工教育培训管理的教育培训需求
在中小企业职工培训管理过程中，在规划和设计职工教育培训之前，要充分考虑对职工教育培训管理的目标和方法流程，确定是由哪一个部门或者是哪些企业职工参加培训，结合教育培训的培训老师、培训内容、培训场地、教育培训的过程和管理形式以及在培训结束之后对职工培训教育的质量考核，充分了解职工培训和职工绩效水平是否存在差距，找准差距存在的原因，并且对企业职工进行培训的途径以及培训成本进行综合分析，做到对职工教育培训进行提前规划。
（二）完善中小企业职工教育培训管理的层次培训
对于中小企业来说，对企业的基层员工、企业的中层管理人员、企业的高层领导都需要进行教育培训。企业高层的决策往往关系到中小企业的生存命运，教育培训要以市场发展为导向，培训企业的经营发展理念，学习其他大型企业或者国外的先进企业文化理念；对企业的中层管理人员的教育培训要进行管理和技能相结合的培训方式，培训先进的管理知识，综合掌握企业生产经营法律、企业的技能培训、企业的文化理念等，同时做好企业的高层和企业基层间的沟通连接；对企业基层人员的培训教育要做好专业技能培训，对技术掌握、技术理论要及时培训更新，对平常工作中常出现的问题要关注解答。
(三）创新中小企业职工教育培训理念，构建中小企业职工教育培训管理体制
在现代市场中，只有坚持与时俱进、不断更新和创新发展理念，才能推进中小企业向更高层次的发展。在职工教育培训理念中，也同样如此。要创新职工教育的培训理念，建立培训和待遇一体化的职工教育培训管理体制，充分调动企业员工进行培训的学习积极性和主动性。职工教育培训必须要面向市场，把握市场发展趋势，加大职工教育培训力度。在职工教育培训的过程中，要借助最新的科学技术成果，像企业网络、多媒体技术，整合企业的各项资源，让职工对于企业状况、企业文化有更深层次的了解，增强职工的向心力和凝聚力。
（四）建立跨企业、跨机构的职工教育培训平台
政府可以为企业间特别是为中小企业“牵线搭桥”完善中小企业职工教育的培训服务体系，让中小企业不仅可以和当地的企业增强交流合作，还可以走出去进行培训学习，搭建共同的职工教育平台。同时，引进或者借用相关的职业教育培训人才，向大型企业合作学习，吸收其他企业的职工教育培训经典案例和成功经验，提升自身的教育培训能力。
工会职工教育培训篇6
关键词：广州；职工；素质教育；实践探索
中图分类号：G726 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2011)06-043-04
职工素质教育是提高企业核心竞争力，发展国民经济的客观要求，是职工终身学习、创建学习型企业的一项重要内容，也是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的重要举措。自党的十六大以来，从中央到地方都大力提倡开展职工素质教育，把职工素质教育逐步提到议事日程。广州市贯彻落实党的十六大精神和中国工会十四大报告精神，积极推进中华全国总工会等9部委提出的在全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体的职工素质教育，面向广州市各个企业大力推行职工素质教育，取得了一定的成绩。笔者对广州市职工素质教育的背景、实施情况、取得的成效及所遇到的困难等进行考察，力求为进一步推进职工素质教育提供参考借鉴，促进职工素质教育可持续发展。
一、广州市职工素质教育的背景
广州市职工素质教育的开展与党和国家对职工教育的提倡和重视密切相关，同时全国各地职工素质教育的举办对广州市职工素质教育的开展有重要的推动和借鉴意义。
(一)党和国家对职工素质教育的提倡与重视
党中央、国务院历来就重视发展职工教育，特别是在改革开放以后，把全面推进职工教育摆在了重要的位置。在1981年2月22日《中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定》中要求：“各级政府要把职工教育纳入国民经济和国民教育计划的轨道，要使职工教育列入长远规划和年度计划，并且要把它作为一项经常性的重要工作办好。各地区、各部门、各企业事业单位应根据实际情况，制订职工教育的长远规划和具体计划。”1987年10月25日，党的十三大提出，必须把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。2002年11月8日，党的十六大提出：“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”
为贯彻落实党和国家的要求，中华全国总工会先后出台了《关于充分发挥工会“大学校”作用，提高职工队伍整体素质的决议》、《关于全面实施职工素质建设工程的意见》、《全国职工素质建设工程五年规划》等政策性文件，对在全国实施职工素质教育工程进行了具体的规定，有力地指导了全国各地职工素质教育的开展。
(二)全国各地职工素质教育的举办及其成效
据《工人日报》报道，截至2010年底，全国命名了800个职工教育培训基地；扶持各地工会建设全国工会“职工书屋”示范点3000余家，带动各级工会自建“职工书屋”共3万余家。“技能培训促就业行动”中，各地已投入技能培训促就业资金1.75亿元，有150万人次参加职业培训，其中有91.2万人获得初级以上资格证书，104万名求职人员实现就业，各地已初步形成了合力推进职工素质建设工程的领导体系。30个省(区、市)总工会成立了职工素质建设工程领导机构，27个省级工会制定了本地区职工素质建设工程实施意见，19个省级工会制定了本地区职工素质建设工程五年或三年规划。
与此同时，各级工会探索利用大量社会资源和手段，为职工提供更多学习培训机会。北京市总工会联合教育、人事、劳动、电大等相关部门共同推进首都职工素质教育工程，利用远程教育网络、电视媒体等现代化手段不断丰富职工素质教育的学习渠道，116.8万职工可免费登陆教育网站学习。上海市总工会、上海电视大学等联合开展了上海职工素质教育工程，开发了初级工商管理(eBa)资格培训及开放式大专学历教育。可以说，北京、上海等城市在开展职工素质教育方面积累了丰富的经验，走在了全国的前列。
二、广州市职工素质教育的实践探索
(一)制定了相关规划和政策
早在1996年广州市就制定了《广州市实施职工“六学”素质达标五年规划》(1996―2000)，提出从1996年至2000年，在全市开展以“六学”即学理论、学文化、学科学、学技术、学管理、学法律为内容的职工素质达标活动。围绕“建设现代化国际大都市，努力提高职工素质”这一主题，以学技术为突破口，实现素质达标，全方位提高职工的素质。为保证职工“六学”素质达标活动顺利开展并能落到实处，还成立了以中共广州市委常委、市宣传部部长任组长，市科委、劳动局、人事局、市总工会、团市委、市新闻出版局等主要负责人为组员的领导小组。这是提高广州市职工队伍综合素质的一项重大举措。
为适应知识经济的挑战和提高广州城市综合竞争力，进一步加快职工的知识化进程，提高职工队伍的整体素质，2005年广州市多个相关单位联合印发了《关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，在全市职工中大力开展“创争”活动。努力建设一支高素质高技能的现代劳动者队伍，为广州市率先实现社会主义现代化提供坚强的人才保证和智力支持。
2010年9月，中共广州市委出台了《进一步加强工会工作发挥工会组织作用的意见》，强调推进职工素质工程建设，强化对职工的人文关怀。要发挥工会“大学校”作用，实施职工素质建设工程，有针对性地加强职工思想政治工作，加强政策宣传和舆论引导。大力推进职工教育网、工友和谐家园及流动影院建设。充分发挥职工教育网作用，引导职工学技术、学文化，提高职工整体素质。
2010年12月，广州市总工会颁发了《关于充分发挥广州职工教育网作用，大力推进职工素质教育工程的意见》，要求各级工会要以维护职工学习权、发展权，培育高素质职工队伍为己任，高度重视广州职工教育网的建设和使用。
由上可见，广州市对职工素质教育非常重视，它制定的政策对于广州市职工素质教育的开展，无疑起到了推动和促进作用。
(二)开展了形式多样的企业培训和教育
广州市企业职工素质教育工作主要由工会和企业自身组织，依托职业教育培训机构、就业培训机构、大专院校或企业自办培训班等院校机构实施开展。不少企业成立了培训机构或人力资源部，肩负着为本企业培训各类干部、工人、专业技术人员的转岗、岗前培训和职业提升等各种培训任务。各大专院校的继续教育部和市场上专门的培训机构也都承担着企业的各类项目的专业培训。
一些企业行业积极创建学习型组织，开展有自身特色的职工培训和教育。如广州市地税局审时度势，着眼于更好地
解决发展中存在的问题，不断提高人才的综合素质，提出了创建学习型组织的设想，并进行了有效的创建探索，取得了一定的成效，为广州地税培养出数以干计的高素质专门人才。广州港务局近几年提出职工教育要为港口生产经营服务，以提高职工队伍整体素质为目标，明确要培养造就一支与港口生产发展相适应的、高素质的职工队伍，积极推进素质教育。广州供电分公司积极创建“学习型组织”，在企业内全面提供“学习型组织知识型职工”的宣传教育，为了切实提高学习质量，专门请中山大学为管理干部开设了emBa学习班，举办了全体职工参加的以“学习型组织知识型职工”为题的考试，在职工中开展了普及性教育，着重提高企业内部管理人员的认识。
(三)深入调研职王素质教育的需求
2009年11月，广州市总工会、广州市创争活动领导小组办公室针对广州市职工素质建设工程的开展做了前期需求调研工作。参与此次调研活动的企业单位共51个，职工人数多达144933人。调研数据显示，超过半数的职工文化程度低于专科水平(初中33673人，23％，中学57859人，40％)，达到专科文化程度的职工比例为16％(专科22468人)，具有本科、研究生学历的职工不足14％(本科20487人，研究生2098人，0.15％)。企业单位已经建立职工培训机构33个，具有学历提高服务需求的单位有40个，需要继续教育培训的单位有46个。调研结果表明，广州市企业单位对于职工学历提升教育、职工继续教育培训的需求非常急迫。通过调研，有效地掌握了企业开展职业技能培训、职工培训学分制度、岗位证书与薪酬挂钩等情况，同时也为开发职工培训课程带来了新素材、新思路。
(四)开发与运营广州市职工教育网
为促进广州市各企事业单位学习型组织创建和职工整体素质提高，由市总工会牵头，广州电大和广州远程教育中心共同开发创建了“广州市职工教育网”，为职工提供基于互联网培训学习的学历教育、职业技能培训、继续教育、职工素质教育和工会干部继续教育在内的系统教育。目前已建立了50多个学习中心和1个服务中心，为企业职工和进城务工人员上网学习提供服务。职工教育网开设了包括广州电大和12家网络学院的高起专、高起本、专升本及硕士四个层次合计159个专业的学历提升教育，39项技能工种的等级培训和专业技术人员公共必修课培训。
目前，自主设计和开发了eBa初级工商管理知识培训，旨在实现全市班组长素质提升。开设了“通用管理能力开发”、“实用文书写作”、“实用法律基础”、“企业管理实务”等课程，并组织一批专家开发了相关教材和网络课件。开发了eap职工心理健康管理培训，对全市职工普及心理知识，消除心理隐患，促进心理健康。现已建成了课程教材、授课讲义、教师授课录像、多媒体教学素材、网络课程、专题学习网站、相关教学文件、课程试题等课程资源。
职工参加培训学习将在网上拥有终身学习平台和终身学习档案，对职工个人信息、培训情况、参训情况、工作经历等进行真实记录，打造成为职工应聘、就业、转岗等有效凭证。同时为企业提供个性化培训门户。
(五)创新职工学习的载体
1 延续传统的职工教育模式，包括面授辅导和定期组织主题教育活动等。市总工会组织开展了职工教育系列之专家讲坛，针对目前职工和企事业单位的需求，邀请行业的著名专家，讲授关于心理健康、美容养身、文明礼仪等方面的内容。组织开展了“心系女工――女职工素质教育系列”活动、各项建功立业主题活动。组织十大行业开展劳动竞赛和职工职业技能竞赛，推进技术改造与创新。以亚运为主题，在职工中进行亚运知识的普及，发放了《亚运知识知多少》、《亚运文明观赛指南》等书籍，开展了亚运知识竞赛、“迎亚运、展风采”运动会、广州市职工“看羊城美景，迎亚运新风”系列活动等，将亚运精神与企业形象结合，提高了全市职工的文明素质。
2 创新“职工书屋”和“工友和谐家园”建设模式，打造职工素质提升平台。积极开展职工读书会、朗诵会、座谈会和读书比赛活动，促进“职工书屋”利用率和健康发展。一批批“职工书屋”在丰富职工知识、提升职工素质方面发挥了良好作用，白云区外来工图书馆、广州市自来水公司图书馆、沙湾镇职工活动中心图书馆和官洲街科普图书馆被中华全国总工会授予“全国职工书屋”荣誉称号。广州中一药业有限公司的职工书屋藏书量逐渐增加到400多册，书屋内还放置了电脑，供员工查阅信息使用，成为员工读书学习的好去处。全国总工会为广州城轨公司配发了图书1256册，为一线职工奉献最前沿、最时尚的科技文化大餐。此外，广州开发区、萝岗区还建成了首个“星级”建筑工地农民工书屋。“职工书屋”的建立，为方便职工学习，提高职工队伍科学文化素质发挥了重要作用。
三、广州市职工素质教育遇到的问题
广州市实施职工素质教育虽然取得了一定成绩，但是相对于北京、上海等城市，还是存在不少的差距，具体原因如下：
(一)运行联动机制尚待完善
广州市虽然出台了推进职工素质教育的文件和规定，成立了实施职工“六学”素质达标领导小组和广州市创争领导小组，工会组织在职工素质教育方面也积极行动起来，但是政府与工会、企业行业之间尚投有形成一种合力联动机制，也缺乏相关的统筹协调、保障监督部门和积极有效的领导组织体系、实施运行模式和监督保障机制，导致一些政策和规定有时流于形式，而没能持续有效地施行，素质教育工作难以落到实处。
(二)社会资源未能有效统筹
目前，广州市对职工的教育资源整合不够，未能发挥多方优势以达到通力合作，相互借力，优势互补。大多数企业都是封闭地开展着各自的培训。不同的行业属于不同的分管部门，因此，各个企业行业按照不同的要求开展职工教育，内容大都没有经过科学长远规划。而是根据企业临时需要而开展的短期培训，造成了资源的浪费和学习内容的不科学性。培训内容存在单一性、狭窄性，与广州市作为包容性强的改革开放的大前沿以及国家中心城市的要求不相适应。
(三)职工教育经费筹措较难
一般来说，职工培训费用的来源由四部分构成，分别是职工、单位、政府和其他来源。政府对职工培训是有经费补贴规定的，但因缺乏监督机制而很难落实到职工身上。蔡兴勇等人在调查中发现，广东企业承担了员工培训费用的绝大部分份额。而政府和其他来源渠道的经费较少，这种较单一的经费筹措机制加大了企业培训的成本压力，企业员工自费参加培训的主要目的是提高学历程度、获得某种实用技术和职业资格证书等。但是，企业竞争非常激烈，利润时高时低，所以经费不足的现状普遍存在，甚至个别企业把正常的职工教育经费挪作他用。再加上广州是外来人口比较多的城市，人口的流动性比较大，这就会使企业有很多短期行为，妨碍员工
培训的正常进行和培训效益的发挥。
(四)培训内容不能满足职工多元化需要
职工素质教育的课程体系与企业的实际生产还存在脱节问题，课程多偏重于基础性知识，与企业的实际生产缺少直接的关联，在课程开发中缺少与企业行家里手和一线员工的沟通。造成职工对这样的教育感到枯燥、单凋，起不到应有的教育提高的作用，不能满足职工多元化的学习需要。
四、广州市职工素质教育进一步发展的思路
(一)更新职工素质教育理念，服务学习型城市建设
理念是行为的先导，教育理念的更新是教育事业成功与否的根本所在。职工素质教育在宏观上应以推进学习型城市建设和职工的职业发展为目标，着眼于全员的培训，以提升所在城市的文明程度为背景来科学规划职工的各类培训。城市的精神风尚、文化氛围都潜移默化地影响到每个职工的思想和行为。根据时代的发展和社会的变迁更新教育理念，顺应当今信息化、数字化社会，转变传统的培训思维，采用数字化新型培训方式，更有利于教育培训的可持续发展。从微观方面，就是要树立“以人为本”、“以职工为主体”的理念，根据职工需要，准确定位教育内容，开展有针对性的培训，采用灵活的便于职工学习的方式，着力解决职工工学矛盾，满足职工个性化的需求，充分调动员工主动学习的积极性，实现从“要我学”到“我要学”的转变，引导职工将个人理想与企业共同愿景有机地结合起来，从而不断地实现“自我超越”，取得长期而稳定的发展。
(二)创新职工素质教育模式，建立职工教育数字化平台
以广州市职工教育网为载体，建立为广州市职工提供终身教育服务的网络教育大平台。引人电大远程开放教育的优势，充分利用高等院校丰富的教育教学资源、优质的师资队伍、成熟的教学理念和方法，发挥工会组织的引领作用，整合现代企业和社会培训机构领先的行业知识和人才资源，满足不同群体的需求，创建分层次、多形式、全覆盖的层式需求培训模式。建立学历教育、职业技能培训、职工继续教育、通用能力培训、企业自主培训、工会干部继续教育等多种教育项目并举的教育体系。形成以网络教育为基础，学习中心实地实践为辅助，送教上门进企业为两翼的“一体两翼”式职工远程教育新模式。建构以广州市总工会－电大及远教中心－企业事业单位学习中心－职工个人为横向梯度的四级网络教学平台。
在教育内容上，适应企业和职工需求，开发有针对性和时代性的教育内容。
根据不同层次、不同群体、不同行业按需施教，有的放矢地开展职工素质教育工作。既要有面向所有职工的通用知识，又要有针对不同行业的岗位专业课程，同时还要有面向社会弱势群体的课程内容。要深入企业走访调研，认真分析企业的实际需求和一线职工队伍的知识结构和现状，研究不同类型的企业和不同层面职工的需求。依据培训对象的需求确定培训知识内容，聘请学科专家和企业专家共同参与设计和论证，以保证学习内容的科学性和先进性。按照“市场运作、资源共享”的原则整合现有资源，构建面向各个行业、各个层次的课程学习资源库，为广大职工提供开放、及时、便捷、无处不在、低成本的教育服务，实现资源、服务一体化。
在教育形式上，充分运用网络教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训工作的形式和载体，促使职工培训的教学方式向全时空、远距离、交互式、个性化、大容量的方向发展，为职工学习提供多样化、个性化的教育服务，根据不同对象和内容，采取个人自主学习与协作学习相结合、网络资源学习与现场模拟学习相结合，将基础知识培训、岗位培训、职业技能培训、学历提升、技能竞赛和主题活动融为一体，对职工进行多层次、全方位的继续教育。
(三)完善职工素质教育机制，保障职工教育可持续发展
1 建立多方协调参与的运行机制。职工素质教育是一项社会系统工程，需要从多个环节有效衔接，形成“党政领导支持、工会组织保障、多方参与运行、站点具体实施”的运行机制，明确各方职责、配合协调。市委、市政府、市人保局、市教育局应制定法律法规，为职工学习提供政策支持；市总工会利用工会组织优势，发挥指导协调、宣传组织的重要作用；广州市电大系统、广州远程教育中心等教育培训机构为实施素质教育工程提供课程资源和支撑平台；各行业、企业应以创建学习型企业和员工的职业生涯教育为基础和主线，制定符合本单位实际的职工教育培训规划，促进个人与企业的共同发展。
2 建立教育经费分担的保障机制。坚持多渠道筹集、多方面分担的原则，逐步构建政府投人、社会资金支持、企业职工教育和培训经费保证、职工适当承担学习费用的多元化投入保障体系。通过法定的监督机制，督促企业行政按国务院文件规定的“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”，依法足额提取教育培训经费，并将60％以上的职工培训经费用于企业一线职工培训。各级工会组织应将职工教育培训经费的提取和使用作为厂务公开的重要内容，列入平等协商集体合同的重要条款。
3 健全终身学习的激励机制。由政府设立职工教育专项基金，并向职工免费发放终身学习券，鼓励职工参加培训，给每一个职工都提供学习的机会。职工根据终身学习券上的用户名及密码，在“职工教育网”建立自己的学习平台，进入网络社区免费在线学习与下载所需的学习资源，学习完成后凭学习成果获得职工教育基金奖励，职工教育服务提供单位凭回收的教育券结算相应经费。设立职工终身学习电子档案库，构建以广州市总工会一区、县级工会(产业工会、直属工会)一职工个人为纵向梯度的三级职工终身学习学分档案的综合管理系统，将培训成果与职工个人考核挂钩，作为职工今后提升转岗的重要依据，激励职工终身学习，不断提高自己的综合素质、业务技术水平和生活质量。
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工会职工教育培训篇7
在的问题及对策建议思考
经济社会的不断发展为公路系统带来了机遇。新形势下，公路系统要谋求自身的发展，就需要广泛思考升级转型的措施，为提升发展质量做出贡献。而公路系统职工则是公路行业发展的重要推动力，职工的综合素质更是增强核心竞争力的重要法宝，因此，如何做好新形势下公路系统职工教育培训工作，是当前思考做好职工教育培训工作的重要课题。
公路事业的不断发展是社会全面发展的重要体现，四通八达的公路给人们的交通出行带来了便利，与此同时，公路系统内部要寻求长期发展，职工教育培训工作必不可少。公路行业的不断发展壮大，更需要人才支持。
一、新形势下公路系统开展职工教育培训的具体要求
（一）实用性
公路系统开展职工教育培训工作需要具备实用性的要求，换言之，加强职工教育培训主要还是为了促进公路行业的快速发展。公路系统开展职工教育培训工作需要结合公路行业的实際情况，密切联系实际，才能发挥最大效用。职工教育培训的根本目的是有效提升其理论和业务水平，促使其更好地完成本职工作，因此培训内容就应贴近职工的日常工作，这样才能有效提升职工工作效率和工作水平。
（二）针对性
职工教育培训除了要具备实用性，还要具备针对性的要求。有针对性地开展教育培训工作才能发挥培训的作用。具体而言，就是职工教育培训要根据不同的工作岗位和不同的工作性质，实施不同的教育培训，从而突出工作岗位的差异性。
（三）灵活性
公路系统的职工教育培训要灵活，教育的方式要多样，才能激发职工对教育培训的兴趣。由于公路部门存在多种多样的工作岗位，所以在具体教育培训的过程中，需要采取高效灵活的教育方式，才能突出教育的成效。如理论知识的学习可以集中在会议室进行，实践动手能力的培养则需要深入实际。总之，在教育培训中，需要根据不同工作岗位采取灵活多样的培训内容来确定培训形式。
二、新形势下公路系统职工教育培训存在的问题
（一）职工综合素质和专业素质偏低
公路系统的职工数量众多，文化程度也是参差不齐，所以给职工教育培训工作带来了难度，当前在公路行业的职工教育培训工作中，存在职工综合素质和专业素质偏低的问题。有资料显示，某公路系统在职员工X多人，文化程度在大专以上的占比为X%，中专生占比X%，高中以下的占比X%，高级职称占比X%，高级工占比X%，中级工占比X%，初级工占比X%。从统计数据分析可知，高等学历和高级职称的员工人数很少，专业技术人员也很少。所以公路系统职工在综合素质和专业素质上普遍偏低，不利于公路系统的全面发展。
（二）职工教育培训观念落后
职工教育培训观念落后也会阻碍公路系统教育培训工作的开展。职工教育培训目的是为职工的工作服务，为职工提供学习的机会。从职工教育培训工作的本质上看，职工教育培训能改善职工现有的知识结构，提升职工的整体素质。但是职工教育培训观念的落后，也给职工教育培训带来影响。部分公路系统的干部思想认识不到位，舍不得在职工教育培训工作上投资，不利于职工教育培训的开展。
（三）职教载体单一和培训内容脱节
公路系统职工教育培训工作的开展，需要借助多样化的职教载体作用于职工的教育培训工作上。但从公路系统的实际来看，公路系统以养建工作为主要任务，因此，多数的职工教育培训以自学为主，但自学的问题是不同文化程度的人对培训内容存在理解差异，使得培训效果不佳。单一化的职教载体和与实际脱节的培训内容，是当前公路系统职工教育培训存在的主要问题。职教培训内容的学习更多是以文化为主，理论学习缺乏实践支持，导致职工教育培训的实质性作用无法发挥。
（四）缺乏应用新技术的人才结构
新形势下，公路系统要发展，应在实际的工作中结合应用新技术，这样才能真正促进当前的公路行业全面科学发展。公路系统缺乏应用新技术的人才结构，不利于公路系统人才队伍的建设。公路工程建设规模的不断扩大和机械化程度的增加，公路系统必然会引进许多高科技的机械设备，而使用专业设备的技术人才不了解新型技术，常常出现操作问题，不利于公路建设和养护质量的提升。公路系统的职工教育培训缺乏新技术人才的培养，从而出现职工教育培训与公路系统发展实际不契合的情况，影响了公路系统职工教育培训工作的科学开展。
三、新形势下如何做好公路系统职工教育培训工作
（一）打造学习型公路系统，全面提升职工综合素质
公路系统职工教育培训的只有重点打造学习型公路系统，才能全面提升职工的综合素质。以科学的职工教育培训机制，为学习型公路系统服务，职工教育培训机制能有效保障职工教育培训的成果，为职工综合素质的提升提供机制保障。在职工教育培训机制的建立上要做好三方面的工作：一是职工教育培训评价机制的建立。评价机制能掌握职工在教育培训中学习的情况，判断培训内容是否与实际工作内容相贴近；二是职工教育培训考核机制的建立。定期考核职工的学习情况，将职工学习情况纳入工作绩效考核，激发职工对培训内容学习的积极性；三是职工教育培训动力机制的建立。实施奖励制度，对学习好的职工给予一定的资金奖励，重视职工的学习，提升职工的综合素质，打造学习型公路系统。
（二）积极转变教育培训观念，重视培训工作
公路职工教育培训要发挥出实际效果，需要公路系统积极转变陈旧的思想观念，努力为职工教育培训创造发展空间。转变教育培训观念，重视培训工作。首先，公路系统基层单位领导需要建立“人才是第一生产力”的思想观念，认识到人才是公路系统建设的核心力量，没有人才的支持，再先进的机械设备也不能发挥出功效，造成生产资源浪费严重，不利于公路系统的生产。所以从基层单位领导的角度进行思考，通过职工教育培训建立高素质的专业队伍是当前公路系统发展的重要工作；其次，积极转变观念，具备大局意识，了解公路系统发展的外部环境和当前外部市场竞争的激烈性，积极通过职工教育培训提升自我专业水平，保证公路系统企业在日渐激烈的市场竞争中脱颖而出。
（三）扩大职教培训渠道，建立創新型培训载体
要不断扩大公路系统职工教育培训渠道，提升职教培训质量。利用创新型培训载体，为职工营造良好的学习氛围，从而找到学习的乐趣。第一，通过交通职业院校培养和系统内部专业人员培训提升教育培训内容的专业性。专业院校人才培养的宗旨是培养专业交通人才，在现代化教育技术的支持下，提升人才的专业素质，搭建院校培训与职教培训网络，以院校教育内容提升职教培训内容的质量；同时系统内部专业人员要积极帮助职工解决工作中遇到的问题；第二，搭建创新型培训载体。由于公路系统的多数职工都在公路生产一线，职工在文化和年龄上存在差异，知识理解能力也有差异，综合考虑这些因素，体现在职教培训内容上则要搭建创新型培训载体，积极考虑职工的工作和日常生活，将培训内容集中化，鼓励自学，在不同工作岗位上举行不同的培训班；第三，培训内容的多样化。职教培训内容不仅需要专业知识，同时也要包含法律、政治、道德、文化等方面的内容，为提升职工整体素质服务，从而培养创新型全面发展的职工群体。
（四）培养一批高素质专业性的新技术人才队伍
新技术对公路系统的高效发展十分重要，通过职工教育培训建立一支高素质的新技术人才队伍，能有效提升公路系统的工作效率。制定科学的人才培养规划，培养短期、中期、长期的专业技术人才。在信息化社会，不仅要培养新技术的应用型人才，更要培养高科技的技术人才，将互联网技术、大数据等现代化技术应用在日常的公路系统建设中，突出专业发展的特点，有针对性地培训新技术人才。围绕公路建设、管理、养护等内容做好公路系统职工的继续教育培训，不断提高职工掌握新技术的能力，改善生产工人的操作环境，有力推动新形势下的公路系统建设。
工会职工教育培训篇8
关键词职业教育；农民工；参与意愿；江西
中图分类号G725文献标识码a文章编号1008-3219（2017）16-0065-05
2017年中央一号文件指出，要开发农村人力资源，提高农民工技能培训的针对性和实效性。发展农民工职业教育对于我国社会发展与提高农民工生活质量具有重要意义，有利于我国建设一个更公平、更稳定、更和谐的社会[1]。然而，对于农民工职业教育的研究显示，农民工职业教育长期存在着参与意愿比较高，实际参与比例较低的“落差”现象。一方面，大量的实证调查显示，农民工特别是新生代农民工普遍对职业教育及培训持积极态度，表示愿意或需要参加职业教育的比例在60%～70%之间；另一方面，实际参与职业教育及培训的农民工比例却普遍在20%上下[2][3]。对于这种高培训意愿、低培训率的困局，研究者们大都从职业教育体系的制度设计及教育资源的供给等方面作出解释。本文认为，导致农民工职业教育目前所面临的这种困局，除了制度因素之外，作为职业教育主体的农民工，个人对于职业教育的认知与评价同样也在其中产生了一定影响。对于这一问题的解释，有助于更深入地认识职业教育与农民工两者之间的关联，作出针对性的政策调整。
一、文献综述及研究假设
综合已有研究成果，导致农民工不愿接收职业教育培训的原因主要来自于制度、学校、农民工个体三个方面的影响[4]。对于农民工个人及家庭因素的讨论并不多，概括来说，则主要聚焦在三个方面：对于职业教育的收益预期、对于职业教育的认知与m意度以及农民工自身对于改变现状的决心。
在职业教育的收益预期方面，许多学者利用成本收益分析模型认为，农民是否愿意为培训付费主要取决于预期收益与培训成本的比较。农民的培训参与成本在该模型中是确定的，但是由于农民的自身因素及外部环境的复杂性，参与培训的预期收益无法确定，由此导致农民不愿参与职业教育与培训[5][6]。然而，对于职业教育的收益不确定性问题并不能够对职业教育培训实际参与率比较低作出充分解释。一方面，已有研究表明，接受过职业培训的农民工拥有更多的职业选择以及更广阔的职业发展空间，同时农村职业教育具有较高的回报率[7][8]，参与职业培训的农民工在收入及社会流动方面肯定要优于那些没有参与职业教育与培训的农民工，因此职业教育的预期收益即使不确定，但基本上也会高于参与成本；另一方面，不确定性收益无法解释学历教育的参与率问题。学历教育与职业教育同为我国教育体系中的一环，在同等条件下，学历教育与职业教育一样，其预期收益也是不确定的。但是学历教育的实际参与率要远远高于职业教育。因此，笔者认为，导致职业教育实际参与率低于参与意愿的原因并不在于预期收益的不确定性，而是在于农民工对于职业教育本身就存在着较低的收益预期。与学历教育主要传授理论性知识与方法论不同，职业教育是为了向学生传授一门实用的技术，例如烹饪、汽修、机械操作等。根据布雷弗曼的技能剥夺（Deskilling）理论，劳动工人的个人技术或工匠精神在大规模工业化与自动化生产的时代逐渐被机器取代，劳动工人日益成为一个只能出卖劳动力的个体[9]。农民工即使可以在职业培训学校学到一门技术，但这门技术在工业时代的回报是很低的。注重标准化的现代化工厂在尽可能地减少非标准化人力技术的操作，把人作为一个机器单元放置在标准化生产之中。随着我国产业结构的调整，越来越多的工业生产依赖于标准化的机器生产，留给农民工使用技术的空间也越来越窄，因此他们对于职业教育的收益预期也在逐渐降低。
在职业教育的认知与满意度方面，张亮等人的实证结果显示，农民对于职业培训的满意度越高，其参与职业教育的意愿也就越强烈，满意度每提高一级，农民参与职业教育的概率约上升2.6个百分点。但是，对于职业教育满意度的考察仅仅适用于那些已经参加过职业培训的农民工，这部分农民工占总体的比例并不高。对于那些具有参与职业培训意愿而未参加过培训的农民工而言，他们之所以没有把这个意愿转化为实际行动，其原因并不在于满意度方面，而是在对于职业教育的态度认知方面。在我国现行教育制度体系下，职业教育学校被认定为只有那些考不上大学的人才会去，因此去职业教育学校学习首先就被贴上低人一等的标签。此外，由于长期以来媒体的负面报道及我国职业教育体系管理混乱的现状，社会已经对职业教育学校形成了一种偏见。认为在职业教育学校并不能够学到真正有用的东西，相反还要付出比学历教育更多的教育成本。因此，农民工对于职业教育学校的认知与认可度可能是影响他们参与职业教育的重要因素。
在农民工自身因素方面，张智敏等人的研究显示，农民工对于现状越满意，对于参与职业教育的意愿就越低。年龄、月收入、收入保障程度是影响农民工生存满意度的重要因素[10]。其他一些学者的研究认为，农民工是否具有改变现有生活状况的需求，还与农民工的现代性有关[11]。农民工在从农村向城市转移的过程中，也是从传统乡土社会人格向现代工业社会人格的转型，在这个转型过程中，农民工由偏向于保守、规避风险、注重稳定的传统人向注重效率、积极、掌握处境的现代人转变。在英科尔斯的研究中，学校与工厂是推动农民发生这种转变的两种关键力量[12]。农民工作为农民与工人这两种身份的集合体，他们既存在着农民的传统性，也具有城市工人的现代性。因此，农民工自身的现代性是影响他们是否愿意接受职业教育与培训的重要因素。
综上所述，对于农民工参与职业教育与培训意愿的影响因素，可以作出以下假设：假设一：农民工从事的工作岗位技术含量越低，就越不愿意参与职业教育；假设二：农民工对于个人技术的作用评价越低，就越不愿意参与职业教育；假设三：农民工对于职业教育学校的认可度越低，就越不愿意参与职业教育；假设四：农民工对于自我境遇的评价越高，就越不愿意参与职业教育；假设五：农民工的现代性越低，就越不愿意参与职业教育。
二、调查设计与研究方法
（一）调查对象与调查方法
本文的研究对象为农民工。考虑到农民工群体内部的多样性，通过配额抽样的方式分别在江西省南昌市及上饶市对300名农民工进行了问卷调查。在南昌市的调查主要针对的是从事服务行业的离土又离乡的农民工，包括餐饮服务人员、销售及导购人员等，在上饶市的调查则主要是在工业园区开展，调查对象主要是在制造业企业工作的农民工，他们大部分来自于附近的乡镇。共收回有效问卷272份，有效率为90.67%。
（二）模型构建及变量说明
1.模型构建
将农民工参与职业教育与培训的意愿强度分为三种类型：不愿参加、低水平参与意愿、高水平参与意愿，采用多项逻辑回归方法进行分析。根据这一方法，当研究结果有j（j大于2）个类别时，需将某一类结果作为参照类别，并将这一类别与其他类别进行两两比较构建出j-1个方程进行回归分析。以不愿参加职业教育与培训作为参照组，所构建的模型如下：
1n（oddsj）=αj+∑βij・xij+εij
模型中因变量为发生概率比的对数值，发生概率比（oddsij=，j=0.1）分别表示农民工对于职业教育与培训的低水平意愿与不愿参加的概率比值以及高水平参与意愿与不愿参与职业教育与培训的概率比值。将上述公式变量分别取指数可将自变量βij转换为eβj，eβj可解释为自变量每变化1个单位所引起的发生概率比值的变化。
2.因变量设计
以往研究者大多采用是与否的形式来考察农民工对于职业教育与培训的参与意愿，这种分析方式的好处是操作比较简单，但是并没有考虑到参与职业教育与培训的经济成本，很容易导致农民工参与意愿虚高的情况。为避免这种情况，在问卷设计时采用类似鲍格达斯距离量表的形式，向农民工询问以下问题：问题1“如果有一个免费的职业教育培训项目，您是否愿意参加？”问题2“如果有一个需要花费您1～3个月左右工资的职业教育培训项目呢？”问题3“如果有一个需要花费您3个月以上工资的职业教育培训项目呢？”在结果分析中，如果受访者在问题1中回答“否”的话则划分到不愿参与类别，如果受访者在问题3中回答“是”的话则划分到高参与意愿类别，其他类型则划分到低参与意愿类别中。
3.自变量设计
根据以往的研究结果及之前的研究假设，本文中所涉及的自变量主要包括四个部分：控制性变量包括性别、年龄、教育程度、月收入等；职业教育预期收益变量包括农民工所从事工作的技术含量及对于技术的态度；职业教育认知变量；自身境遇评价变量以及现代性量表，具体变量的选取与赋值见表1。
三、结果分析
（一）农民工参与职业教育与培训的意愿
调查显示，农民工对于参与职业教育与培训的经济成本敏感性比较高。在所有272名农民工调研对象中，愿意参加免费的职业教育与培训的比例为74.6%，而一旦需要为职业教育与培训付费后，愿意参加的农民工比例则下降得比较快。愿意付出1～3月工资参加职业教育c培训的比例为61.4%，而愿意付出3个月以上工资参加职业教育与培训的农民工约占总体的41.9%。目前，我国大部分的职业教育学校收费比普通公立学历教育院校高，这表明，如果没有政府或企业补贴，仅仅依靠农民工个人去承担培训成本的话，很难扩大农民工参与职业培训的比例。
农民工对于职业教育学校的评价较低，同时对于参与职业教育的预期收益也比较低。从调查结果来看，农民工对于职业教育培训学校的平均得分在11.7分，总体评价较低。其中，农民工对于职业教育培训学校的学生评价与培训内容评价得分最低。79%的农民工都同意“只有那些考不上大学的差生才会去职业教育培训学校”这一看法，68%的农民工认为“职业教育学校教的东西一点用处也没有”。与评价结果相似，大部分农民工认为，参与职业教育后每月收入基本上不会增加或增加非常有限，所占比例达到71%，只有8%的农民工认为参加职业教育后收入会明显增加。这说明农民工对现有的职业教育与培训体系已经形成了一种刻板印象，对于扩大农民工参与职业培训的比例有一定的负面影响。
（二）农民工参与职业教育与培训意愿的影响因素
如表2所示，在将所有自变量纳入分析模型后，多元逻辑回归模型整体上通过了p=0.01的对数似然比检验，各项拟合优度指标值与预测精确度表现良好，这说明，农民工参与职业教育与培训的意愿强度的确受到表中自变量的影响。
1.个人背景变量影响
从模型的估计结果来看，男性农民工与女性农民工相比，参与职业教育与培训的意愿更强，男性农民工具有高参与意愿的概率是女性农民工的3.4倍。年龄同样对于农民工参与职业教育与培训的意愿有显著的负相关影响，年龄每增加1岁，农民工愿意参与职业教育的概率会下降约5个百分点。月收入与教育程度对于农民工参与职业教育与培训意愿的影响呈倒U型模式，即农民工愿意参与职业教育与培训的概率随着月收入与教育水平的上升也逐渐上升，在月收入达到2000～2999元、教育水平为初中层次达到顶点，之后农民工的参与意愿逐渐回落。
2.职业教育预期收益的影响
依据估计结果，农民工目前所从事工作的技术含量以及农民工对于个人技术的作用评价对他们参与职业教育与培训的意愿都具有显著影响。农民工目前所从事工作的技术含量越低，对于技术的作用评价越低，就越不愿意参加职业教育与培训。那些认为自己所从事的工作需要很高技术的农民工愿意参加职业教育与培训的概率是从事无技术含量工作农民工的4.6倍，具有高参与意愿的概率也在2.2倍左右。与那些认为技术没有什么用处的农民工相比，认为技术非常有用的农民工愿意参与职业培训的概率达到17倍之多，具有高参与意愿的概率也在12倍左右。交叉统计分析显示，农民工对于职业教育的预期收益与农民工所从事工作的技术含量之间存在较强的正向相关，Gamma系数为0.46。农民工所从事工作的技术含量越低，对于职业教育的收益预期也随之降低。这也部分证实了之前所作出的假设，即在工业化生产时代，农民工个人技术的力量被机械化生产所取代，农民工越是在生产流水线上重复着单调的体力工作，对于技术的作用预期也就越少。
3.职业教育学校认知评价的影响
模型的估计结果显示，农民工对于职业教育学校的评价对于他们参与职业教育培训的意愿有较为明显的影响。由于本次调查主要针对的是没有参加过职业教育与培训的农民工，因此他们对于职业教育学校的评价主要来自于媒体的报道、他人评价及自己的主观认识。可以看出，农民工对于职业教育学校的评价每增加1分，其参与职业教育与培训的概率会上升3.6个百分点，另外，农民工具有高参与意愿的概率会上升1.2个百分点。这一结果表明，要提高农民工参与职业教育与培训的积极性，职业教育学校不仅要提升自身的办学水平与办学质量，同时还要注意媒体的社会影响。
4.农民工自身境遇的影响
由于参与职业教育的不确定性及预期收益偏低的影响，参加职业教育与培训对于农民工而言存在风险，农民工不仅需要付出学费，同时还要承担在学习期间不能工作所导致的收入减少或晋升机会销失等一系列沉没成本。因此只有那些希望改变现有生活状况并具有一定风险精神的农民工才可能具有较强的职业教育与培训参与意愿。模型分析结果表明，农民工的现代性越强，希望积极改变自身境遇的意愿越强烈，就越愿意参与职业教育与培训。农民工现代性得分每增加1分，其具有低参与意愿的概率会上升2.3个百分点，具有较强参与意愿的概率会上升约2个百分点，从最终现代性得分看，现代性最强的农民工参与职业教育的意愿是那些得分最低的农民工的2倍左右。农民工对于自身生活状况的满意度每上升1个层次，具有低参与意愿的概率会减少3.3个百分点，具有较强参与意愿的概率会减少1.5个百分点。但是农民工对于自身生活状况满意度的影响并不显著，这可能与其中的影响因素较为复杂有关。农民工在与身边人的比较中所得出的感受，可以来源于多个方面，包括性格、能力、社会网络等，因此，技术有无在其中不是特别突出。
四、结论与政策建议
参与职业教育与培训是农民工提升人力资本、改善生活质量及适应产业结构调整的主要途径。本文通过对于江西省农民工参与职业教育与培训意愿的问卷调查发现，尽管农民工对于参与职业教育与培训的意愿比较强烈，但容易受到经济成本的影响。当职业教育与培训成本较低或者免费时，大约2/3左右的农民工表示愿意参加职业培训。而当职业教育培训成本提升后，愿意参与职业培训的农民工比例下降到50%以下。这说明，要提升广大农民工参与职业教育与培训的积极性，政府和企业仍然需要对农民工职业教育与培训补助方面作出更大努力，尽可能地减少农民工参与职业教育与培训的成本。
多元逻辑回归模型分析发现，农民工是否愿意参与职业教育与培训主要来自于个人背景因素、职业教育收益预期因素、职业教育学校认知因素以及农民工自身现代性等多个方面的共同影响。年龄越小、受教育程度与月收入处于中等水平的男性农民工与参与职业教育与培训的意愿最为强烈，这类农民工群体既有改善生活质量与社会地位的动力，又可承担一定的教育成本。因此，职业教育学校可以从刺激需求的角度出发，以这类与群体为突破口，充分研究他们对于职业教育与培训内容及体系的需求，以点带面，提升职业教育与培训对于农民工的吸引力。
其次，农民工对于职业教育学校的认知与评价对于他们参与职业教育与培训的意愿有正向影响。许多农民工都有职业培训的需求，但他们并不认为这一需求可以在职业教育学校中能够得到满足，这也是导致农民工参与职业培训的意愿强烈、实际培训率比较低的重要原因。近年来，媒体上不断涌现出关于职业培训机构的负面报道，如乱收费、考试作弊、跨省打架等，这导致农民工对于职业培训机构的评价较低。因此，教育部门应该从提升职业学校办学质量与公共形象两个角度出发，齐抓共管。一方面，要落实职校管理制度与办学质量评估制度，提升职校的内涵，提供真正符合农民工需求的技术培训；另一方面，也要注意管理好职校的公共形象，提升农民工对于职校的认可度与好感度。
最后，农民工个人对于改变现有生活状况的意愿与参加职业教育与培训的意愿呈正相关。农民工的现代性越强，对于现有生活状况越不满意，就越希望能够通过参与职业教育与培训改变命运。对于提升农民工的现代性，这需要政府部门、企业、学校等多方力量共同参与，对农民工进行更广泛的“市民化教育”，引导农民工与城镇居民的相互融合，才能转变农民工小富即安的传统乡土心态，提升农民工改善自身生活境遇的动力。
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abstractBasedthequestionnairedataaboutmigrantworkersinJiangxiprovince，theresearchonthemigrantworkers’participationwillingnessandaffectingfactorstovocationaleducationrevealsthatthemigrantworkersaresensitivetotheeconomiccostofvocationaleducation.migrantworkerswhoareinthemiddleclasshavethemoststrongparticipationwillingness.thelowerontheprospectiveearningsandtheevaluationtothevocationaleducationschool，thesatisfierwiththeirlivingconditionsandtheloweronthelevelofmodernity，themigrantworkerswillmorerefusethevocationaleducation.thegovernmentandrelateddepartmentsshouldstimulatethedemandofvocationaleducation，increasetheallowanceforthemigrantworkerswhoparticipatevocationaleducation，strengthenthelevelofmanagementtothevocationaleducationschool，promotethequalityandthepublicimpressionofthevocationaleducationsschool.
工会职工教育培训篇9
摘要公路事业的持续健康发展离不开高素质的职工队伍，职工教育是培养人才、开发人力资源的有效途径，通过对公路职工教育培训，可以提升公路队伍的综合素质和整体水平，以适应服务公路交通的能力，为公路事业发展提供人才与智力支撑。为此，笔者对公路职工教育现状进行了分析、探索，并提出了若干改善公路职工教育培训的对策与建议，为公路职工教育提供了具有实际操作意义的指导性建议，
关键词公路职工教育创新激励机制教育观念职教经费
当今时代是“信息化社会”，知识更新日新月异，不学则怠，不进则退，个人如此，单位亦如此。依靠科技进步和提高劳动者素质是提高公路工作质量和管理效率的关键所在；通过对公路职工教育培训，可以提升公路队伍的综合素质和整体水平，以适应服务公路交通的能力，为公路事业发展提供人才与智力支撑；所有这些，都需要通过职工教育来有效实现，因此，抓好公路职工教育工作势在必行。
一、开展职工教育是推动公路事业健康持续发展的客观需要
21世纪是知识化、信息化的时代，提高国民素质和民族的创新能力在日益激烈竞争中的紧迫性和重要性越来越明显，由于历史的原因，以及行业的相对封闭、点多线长的分散作业和艰苦恶劣的工作环境等客观原因，公路系统职工的科学文化素质相对偏低，越来越难以适应现代信息社会发展的要求，技术人员业务及理论知识都迫切需要更新，而公路桥梁新理论与新技术又层出不穷，职工队伍建设问题已成为公路管理体制和运行机制改革成功与否的关键因素。
职工教育是培养人才的重要途径，是开发人力资源的基础，是提高效益的最直接、最有效、最经济的手段，是知识经济竞争中制胜的法宝。因此，大力发展职工教育是振兴公路事业的必由之路，只有充分挖掘职工教育的潜力，使科学技术与公路的工作生产结合起来，使知识转化为生产力，使公路的建、养、管的水平不断提高，才能真正把握公路部门在未来激烈的市场竞争中的主动权，公路行业才能够得到全面、协调、可持续的发展。
二、当前公路职工教育的现状
职工教育培训作为提高公路队伍全面素质，增强公路行业应战能力等的重要手段，虽然不少单位开始认识到其重要性，不断加强职工教育工作，但效果并不尽如人意。究其原因，主要是培训形式单一，课程老化、针对性不强、观念陈旧等问题仍然存在，使目前公路职工教育工作呈现与当前时展要求不适应的情况。
（一）认识不够，重生产，轻教育
目前，多数公路部门对职工教育工作认识不足，只注重从专业学校“外部”招纳人才，而不注重自己培养，甚至认为生产骨干、核心人才参加培训会影响单位工作，派去参加培训班的常常是一些“专职学习员”，绝大数技术人才没有学习机会。由于认识上的偏差，职工教育工作常常被当作“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无；教育培训经费本就短缺，而被挤占、挪用更是平常事，落实不到位；有的单位由于培训经费不足，激励措施也被取消，因而职工学习热情日趋冷淡。
（二）视野不阔，重眼前，轻长远
部分公路部门目前的职工教育培训，对单位未来发展趋势缺少战略思考，缺乏前瞻性职工教育培训，使单位、个人和职工教育培训本身可持续发展后劲不足。往往把教育培训仅仅作为岗位技术培训，只重视一次性上岗培训、应对检查的持证上岗培训、为达到某种学历要求的学历教育等，缺少把职工教育培训作为开发人力资源、培养各类人才的动力、造就高素质劳动劳动者主渠道的观念，更缺少把职工教育培训与可持续发展和职工的全面发展紧密联系起来的基本意识。
（三）方法不新，重形式，轻内容
从公路行业职工教育培训形式、内容看，主要表现是流于形式、方法单一陈旧，培训内容重复，年复一年基本没什么变化，培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少，仍然局限于一些常规的“请进来、送出去”，办班、讲座、“一人讲、大家听”“灌注式”的模式。说教的多，启迪的少；填鸭式的多，互动性和新颖性的少；普遍性教育的多，针对性的少，经常“胡子眉毛一把抓”，造成有的听不懂，有的不屑于听。这种与单位需求和个人职业发展相脱节的培训模式，使职教工作陷于被动，职工学习缺乏主动。
（四）措施不力，重过程，轻结果
目前公路部门，尤其是基层公路部门，几乎没有适用自身的培训机制，培训基础设施简陋，尤其电教设备达不到培训教学的要求，软件建设也相对滞后。职工培训在很大程度上只是依赖于上级的行政行为，实际操作上往往采取的是上级定指标，下级按部就班，生搬硬套，只注重教育培训次数、人数等数量指标，忽视质量、效果质量指标。典型的有：一是“过场型”培训，为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，有的出一套题印成考卷让职工照“本”答以示教育；有的会议抽闲讲几句，凭空编造上报“以会代培”。二是“报告型”培训，领导主讲作报告，讲课脱离教材甚远，以谈工作代替培训。这些培训使得接受培训的职工不仅收效不大，而且学用分离，虽考试个个成绩不错，但到了具体工作中或面对问题时却一筹莫展。
三、改善公路职工教育现状的对策与建设
培养高素质的职工队伍，是公路行业赢得竞争、不断发展的动力源泉，探索积极有效的教育培训方法是养成高素质职工队伍的重要途径。如何改善公路职工教育现状，在新形势下更好地发挥职工教育培训的功能？为此，笔者主要从以下几方面进行思考和探索。
（一）转变职工教育观念，加强对职教工作的资金投入
21世纪是信息时代，知识更新日新月异，知识的淘汰率和技术的更新速度都前所未有，这对作为承建国家重要基础性设施的公路行业来说更是一种挑战。这要求公路行业从业人员的知识技能的不断提升，所以，作为公路部门的领导者、工会干部必须增强责任感，高度重视职教工作，牢固树立加强教育培训投入是最具经济效益和社会综合效益的观念，在今后公路发展中立于不败之地。
首先，要做到三个“舍得”：一是舍得拿出精力抓培训，解决“无规画圆”的问题；二是舍得资金建教育阵地，解决“无米下锅”的问题，保证职工教育经费落实。三是舍得抽人建队伍，解决无人办事的问题，要加大对职工教育在保送深造、集中培训。职工教育实质上也是一种投资，经营管理得好，还是一种回报长效的投资；对个人，可增长才干、提升工作能力；对单位，可提高工作效率和质量，促进事业发展。总之，我们要千方百讲为职工教育提供充足的人力、财力、物力，营造一个尊重知识、尊重人才的学习氛围。
其次，转变传统职工教育的观念，向职工宣传灌输行业发展所面临的新问题、新形式和亟待研究探索的新课题，从生存的角度、发展的角度引导教育职工增强时代危机感和责任感，牢固树立不进则退、优胜劣汰的进取意识从而引导职工实现从“学校学习”向“终身学习”“要我学”到“我要学”的转变。
再次，在职教经费的管理上，要集中管理使用，避免多头分割，制定经费管理规定，明确经费使用范围和标准，盘活经费，把有限的资金用在刀刃上，合理调度，确保重点，真正用于提高职工整体队伍素质上。
（二）创新职教方法手段，加快教育培训内容的更新
新颖的教育方法和手段是搞好职教工作的有效途径，要根据教育培训内容、职工兴趣喜好、单位条件和科技条件，确定多种方式和方法，把教育寓于服务、娱乐、工作和发展之中。除了传统培训形式方法，还应探索岗位技术比武、有针对性的职业需求教育、有奖助学等职业教育，结合技术攻关项目开展培训，建立流动课堂，将培训老师请到工地上进行“互动式”教学，不断探索利用计算机、多媒体技术和互联网远程教育等迅捷、信息量大、直观生动的现代传媒技术，加强多媒体教学课件学习，通过不同工种实用培训教材、微机自动抽考等方面的软件建设，拓宽职工教育的广度和深度，不断提高单位的综合实力。
为适应公路建设和改革的需要，必须努力创新培训内容。一是要力求做到“三个结合”，即职工培训目标同推动技术进步、促进现代化管理、提高职工岗位技能相结合。二是要从以岗位知识和技术为主转为对职工心理素质和社会意思的要求。三是要按照职工队伍的不同层次加以区分，使职工教育培训富有针对性。对一线职工要按照“干什么、学什么；缺什么、补什么”的原则，以岗位技能和适应单位发展需要的知识为重点，在培养他们专业意识的同时，发挥出他们的潜在能力。同时，对专业技术人员要以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法的应用和提升为重点，考虑到公路行业的发展和引进新设备、新技术的需要进行超前培训，并使他们在知识更新中形成通过再创造实现单位发展的能力；而对领导干部则要以提高能力为主，突出单位发展战略研究、市场分析、规划管理和公路文化等方面的内容，使他们了解市场经济和发展趋势、产业结构调整方向、社会变革对单位管理提出的新要求，并且把这一切创造性地运用到经营管理实践中去。
总之，要把如何激发职工的学习兴趣作为教育培训改革的重要内容，不断尝试新方式，给职工以新鲜感，开拓多元化教育培训方式，形成职工教育培训的多层次、多形式、多功能的教学模式，使职工培训成为公路行业发展的持续动力。
（三）建立长效激励机制，保证职教工作的有序发展和与时俱进
要使职工教育持续健康发展，必须建立行之有效的考核激励机制，完善“育人、用人”一体化机制。
第一，制定教育培训考核责任制，把教育培训工作内容细化、量化，变成看得见、摸得着的具体指标，并且每个培训项目结束后，严格地进行考试，把考评结果纳入各科室负责人的考核范围，从而调动各部门自主培训的积极性。
工会职工教育培训篇10
随着中国交通运输事业的发展，铁路的重要性越来越突出，为了不断增强铁路服务质量，优化铁路职工教育培训工作具有重要的意义。本文结合铁路职工教育培训实际情况，通过创新铁路职工教育培训理念，加强培训职教队伍建设力度，提升职工教育培训的针对性，完善培训的管理与激励机制，全面思考铁路职工教育培训工作的有效开展策略。
关键词：
铁路职工；教育培训；有效策略
近年来，我国的铁路运输事业发展迅速，在整个运输行业中占据明显的优势地位，随着高铁的快速建设和发展，我国铁路的电气化水平和技术水平不断提升，这对铁路职工专业能力和服务质量提出了更高的要求。但是，原有的铁路教育培训工作没有与时俱进，还是采用原有的培训方式、培训内容等，无法满足当前铁路运输企业对人才的需要。为此，我国铁路职工培训工作应该积极实施改革，创新培训理念，转变教学内容和方法，全面提高铁路职工的专业技能和业务素质，进而更好的为铁路运输事业的发展服务。
一、创新铁路职工教育培训理念
当前，我国铁路职工教育培训效果不理想，有很大一部分原因是很多基层单位对教育培训没有给与应有的重视，将职工教育培训放在了一个可有可无的位置上。为了更好的开展职工教育培训工作，首先必须要转变教育培训的理念。一是要树立将职工培训工作提升到企业发展战略的高度。当今时代，知识是创造财富、推动经济发展、社会进步的重要因素。铁路培训体统也应该转变观念，将职工教育培训工作提升到企业发展战略的高度，将职工教育工作当作企业头等大事优先发展。二是将职工培训当成企业的战略性投资。铁路企业在职工教育培训方面投入的越多，企业的知识、技能、业务素质提升越快，为企业创造的利润也会越来越多，这种投资投入少，但是回报却很高，并且直接关系到铁路企业的生存和发展，铁路企业必须逐渐加大对职工教育培训的资金投入力度。三是要意识到职工教育培训全员有责。在很多基层铁路部门，员工都有一种错误的观念，就是教育培训与己无关，很多员工找各种理由逃避培训，还有的职工找人顶替。观念不统一，自然无法形成合力，培训效果也不会理想。所以铁路部门应该加大宣传，让员工认识到教育培训全员有责，同时完善培训制度，将培训工作作为各级干部的工作业绩纳入考核范围，切实抓好职工教育培训工做。
二、加强培训职教队伍建设力度
铁路职工教育培训工作是一项系统工程，是常抓常新的教育工作，需要依托较强的职教队伍，确保培训工作顺利开展。一般来说，教师的专业知识与教育能力的情况，直接影响培训教育效果，所以，必须多方面加强职教队伍建设。一是应综合分析当前铁路局各站段职教科的教育新形势，针对具体工作实际需要，选聘一批基层专业顶尖人才、技术骨干到专职教师队伍之中，并进行系统授课能力培训，从而增强职工教育培训能力。二是根据培训工作需要，组织兼职教师到高校进行专业理论与技术操作层面的培训，提升自身的专业职教素养。三是加强现有专职教师的专业培训，通过请进来、送出去和挂职锻炼等方式参与职教培训，全面掌握最新技术与规章情况，提升铁路专业技能。四是应拓展渠道，适当外聘一些优秀的专家、人才或者高校教师兼职到铁路单位进行专业技术知识的讲授。铁路职工教育培训的职教队伍建设，需要通过专兼职相结合的方式，采取铁路内部与外部相沟通的模式，不断更新职教队伍建设，始终站在铁路职工教育培训的知识与技术前沿，了解目前安全产生、技术设备等方面的发展动向，通过职教队伍及时将最新和最实用的先进知识与技能传递到基层单位职工当中，促使职工教育培训工作获得良好的效果。
三、提升职工教育培训的针对性
铁路职工教育培训工作需要专业性和技能性，也就是要通过有效的培训内容与形式，促使铁路职工教育培训工作顺利开展。一是加强培训信息的搜集和分析工作，制定科学有效的培训计划。职教者应在充分进行调查研究的基础上，系统分析各个系统、岗位职工的知识水平、技能要求和实践规范所存在的问题，把握职工职业发展需求。针对培训对象的实际情况，制定合理的培训目标，了解参加培训职工的学历情况、知识储备和技术能力，结合铁路各个系统培训的要求，采取合理的培训方式。二是改进职工教育培训的方式与手段。培训工作的对象是广大铁路职工，要以培训者为中心，采取多元化的教学手段，改变单一理论培训的教学模式，更加注重实践教学，运用情景模拟、实践指导等方式，积极开展案例教学和工作情景模拟培训工作，引导和鼓励学员之间的交流与探讨，充分调动职工的参与兴趣，实现寓教于乐，帮助学员更好的解决工作实际问题。在培训手段方面，职教者应积极运用视频教学、网络教学等多种信息化手段辅助教学，通过课内讲授与课外沟通的方式，提升职工教育培训效果。三是创新培训内容，因需施教。铁路职工教育培训应该有针对性，应该通俗易懂的进行，根据安全生产工作需要，结合参加培训人员的经验能力水平，及时调整教育培训内容，创设一些内容更加丰富、实用性更强的培训。铁路职工教育培训工作更多的是传授通识的知识与技能，而不是多么高深的理论，这样学员学起来才有动力，也更有利于运用到工作实际之中，达成事半功倍的培训效果。四是提升职工培训教材选编的针对性。铁路职工教育培训的针对性较强，需要专业性更强的培训教材，避免单一使用那些安全操作、业务通识的教材，要有针对性的编写符合各类职工工作要求的教材，不但要有崭新的技术、设备通用教材，又要运用更加具有技术针对性强的教材。
四、完善培训的管理与激励机制
职工教育培训工作不但要丰富培训内容、改善培训方式，还要建立完善的培训管理与激励机制，促使铁路职工教育培训形成长效机制。一是健全职工教育培训评价机制。铁路职工培训应加强对学员意见与成绩考核等信息的反馈，对培训过程与培训效果进行科学的评估，动态掌握学员培训之后岗位工作效果，定期搜集培训工作对实际工作的效用信息，及时把握和纠正培训中出现的偏差，依照评价信息制定整体培训计划。二是将职工教育培训工作纳入基层职工综合考评体系。应加强考核力度，促使各级领导管理者从思想意识层面重视培训工作，在具体工作层面，应将培训工作与基层职工综合考评内容挂钩，促使职工重视教育培训，为培训工作拓展空间。三是全面落实教育培训责任。铁路职工教育培训工作应讲求实事求是的原则，根据单位具体情况，针对培训内容、培训对象和培训目标等要求，指定培训监督责任人，对培训责任进行明确，确立动态生成的培训管理模式。此外，应科学合理的进行责任监督分工，从而确保铁路职工教育培训工作顺利开展。四是有效衔接培训机制与人事管理机制。通过建构一体化的职工激励机制，促使培训与职工任用、考核、晋升相结合，建立有效的薪酬奖惩制度，对于职工在教育培训中的权利和责任进行明确与落实，严格考核培训情况，促使职工形成竞争意识与争先精神，促使职工自觉参与培训活动。应制定和落实严格的上岗考试制度，对那些没有通过培训的人员进行待岗或脱岗再培训，增强在岗职工学习动力，拓展职工通过教育培训晋升的机会，鼓励职工参加技能竞赛，加大对优胜者的奖励力度，营造良好的培训氛围，从而激发学生职工参与培训的主动性。
总之，在新形势下，铁路服务质量的提升，运行安全的保障，都需要不断加强铁路职工培训教育工作，通过树立科学的培训理念、运用多种有效的培训方式，促使铁路职工教育培训工作不断取得更大的进步。
作者：郭莹莹单位：哈尔滨铁路局哈尔滨动车段职工教育科
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