人力资源培训的意义篇1
【关键词】企业人力资源培训；经济学
中图分类号：F27文献标识码a文章编号1006-0278（2015）10-048-01
人力资源培训效益有隐形性、预期性、不确定性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。
一、人力资源培训预期经济效益的估算
培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。
培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。
如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为n；培训投资的效益增量/年为m；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：
二、企业人力瓷源培训的经济学分析
（一）培训的一般分析
如劳动者毕业参加工作后不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值。那么劳动者终生收入水平表现为一系列水平的直线.每一条更高的水平线即代表着一个更高的教育水平。
但当进行在职培训即对劳动者进行人力资本培训时，劳动者的工资报酬与其年龄之间的关系便发生了变化。见图2。图中所描绘的个人在年龄为ao时完成全日制的学校教育，此人此时依靠这种教育水平可以挣得的工资水平报酬为ep。如果此人不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值，那么其工资报酬会一直保持在ep的水平上。然而，如果此人进行在职培训，其未来工资报酬增长潜力会得到强化，这种情况如图中的曲线ea所示。不过，在职培训会产生一种近期效应，这种效应导致在受训期间雇员的实际工资报酬低于潜在工资报酬。这样，在图2中就表现为职员进行投资的时候，其实际工资报酬es位于ea之下，实际上，ep和ea之间的差距恰恰等于职员的投资成本。从图中可以得知，培训后工资报酬与年龄之间有着密切联系，年龄较大的员工不愿参加在职培训，因为他们接受培训的预期收益率小于年轻员工接受培训的预期收益率。另外，企业通常也不愿投资于年龄较大或预期工作时间不长的员工。
（二）培训的种类划分及成本收益分析
在职培训分一般性培圳和特殊性培训。一般性培训指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其他企业具有同样的适用性。特殊性培训则只对培训的企业具有实用性。接受一般性培训的员工可以在企业间自由流动，在该劳动力市场上，职工的工资率等于其边际产品。若由企业支付一般性培训费用，那么培训结束后，职工人力资本价值增加，其劳动生产率和边际产品随之增加，相应地企业也必须提高职工的报酬，否则职工会离职到其它企业工作，因为在其他企业他会得到与边际产品相等的工资率。这样，培训所带来的收益将全部为职工所获取，企业则不得不承担投资损失。所以，企业不愿支付一般性培训的费用，而要求由职工承担。投资能提高职工收益，因而职工也愿意承担。如图3所示：
t*点员工由未受训状态瞬间转变为训练完成状态。wo和ws分别表示劳动者不接受培训赢得的工资水平和一般培训后预期的市场工资水平。此外，wu表示劳动者在训期间的工资率。从图中可知，作为人力资本投资，员工培训的成本是牺牲了的收入，即t*期间的成本为wo―wu，收益为此后的ws～wo。特殊性培训可以为提供培训的企业带来较大的收益。所以，特殊性培训所形成的人力资本难以流动，导致职工无法通过劳动力市场获取投资收益，因而职工不愿意投资。相反，缺乏流动性却可以使企业得到全部投资收益。它通过支付给职工一个最低的工资率来获取专用性人力资本投资所产生的全部收益。因此，应由企业支付该项投资费用。如上图：在特殊性培训中，企业通过培训期间支付高于生产率的工资，在培训期后支付低于生产率的工资，用收益补偿成本。企业培训成本为wo～wu，收益为此后的ws一wo。总之，为了达到经济效益与人力资源利用率的最大化，企业还需进一步努力。
人力资源培训的意义篇2
在调查中发现，绍兴市农村人力资源培训进展顺利，在以下方面有所突破。
1.绍兴市政府对农村人力资源培训工作较为重视。主要表现在:政府舍得出资办培训机构，对农民进行免费培训，并且加强政策宣传，使农民及时了解培训信息、经济发展信息以及培训与农民增收的密切关系。在回收的针对培训机构的105份调查表中，反映培训机构属于国有事业单位且经费由财政拨款的有49个，占47.62%，属于国有事业单位、经费自收自支有45个，占42.86%，纯粹民办机构只有11个，占10.48%。绍兴市培训机构的单位性质和拨款方式决定着大部分培训机构的经营方式具有服务性质，而只有小部分具有一定程度的盈利性质。这说明绍兴市把农村人力资源培训看作政府公共产品的一部分，一定程度的农村人力资源培训具有非排他性质。这一点在农民培训补助到位情况和培训补助标准合理情况中进一步加以反映，有74.29%的培训机构认为政府对农民培训补助能足额及时地拨付，只有2.86%的培训机构认为存在拖欠情况，且这些培训机构认为政府对农民培训的补助标准较为合理，其中69.52%的培训机构认为培训标准切合实际甚至偏高(见表1)。为了尽可能让农民了解培训信息、培训对农民增收的重要性，政府积极进行信息、政策宣传、政策释义等工作。在对农民个人的调查中，65.99%的农民反映培训信息、就业信息能很方便获得，因为经常有人进村宣传;19.3%的农民反映去问村干部也能了解培训信息和就业信息。在对培训机构的调查中，94.28%的培训机构反映，它们的培训信息是经常有人进村宣传或通过镇、村干部进行的，只有5.71%的培训机构通过在本单位张贴通告的形式信息(见表2)。
2.立足广义农民视角进行农村人力资源培训，形式较为多样。农民有广义和狭义两层含义。广义农民是指农村的所有劳动者，狭义农民单纯指从事农林牧渔业生产的农业劳动者。从农民分工、分业趋势和农村经济社会发展的要求出发，农村人力资源培训的主体应是广义农民。绍兴市农民培训设置的项目、农民选择培训项目的情况反映了上述要求。［5］［6］在调查中了解到，绍兴市农民培训的项目主要有:农业专业知识和技能培训、转移就业技能培训、在岗技能培训、农村预备劳动力培训等4项，参加这些培训项目的农民占农民总数的比例分别为24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(见表3)，另有12.62%的受调查农民没有参加过培训。在参加培训的农民中，转移就业技能培训、在岗技能培训两项合计占农民总数的53.90%，超过了农民总数的一半，这符合绍兴市集聚经济发达的实际，农民为创办家庭工业、进行非农就业，积极、主动地要求培训，提高自己的技能、素质，以适应发达地区农民分工、分业的发展趋势。绍兴市能从农民需求、经济发展实际出发，进行农村人力资源培训，有利于推动农民分工、分业，促进农业发展、农民增收，因此受到了农民的极大欢迎。表4分别从培训对农民就业和增加收入、培训对发展农业生产、农民对培训和转移服务的满意度、农民对培训项目设置的满意度等视角，来反映农民对培训的看法和要求。从调查结果来看，农民总体上认为绍兴市农民培训工作卓有成效，满意度较高。
3.绍兴市农村人力资源培训追求形式载体和实际效果双重目标。农民培训是农民获取知识，提高技能、素质的渠道。［7］参加培训有一定的形式载体，农民以此来证明培训效果，取得培训形式载体是农民参加培训的直接目的。因此，对农民培训既要讲究过程，也要注重最后的形式载体———证书在农民心中的重要性。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门能了解农民对培训形式载体的需求，在培训结束后，注重考核，对考核通过的农民颁发相关证书。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门正是了解到了农民对培训证书的需求，因此，在培训过程中，抓培训合格率，以此作为评价培训效果的一个重要依据。在对培训机构的调查中了解到，绍兴市农民培训的合格率较高，合格率在80%以上的培训机构占总培训机构的71.43%，合格率在60%－80%之间的培训机构占比为26.67%，仅有1.90%的培训机构合格率在60%以下，这说明通过培训机构和农民的共同努力，参加培训的农民基本上都能顺利通过考核，取得培训证书，这也是绍兴市农村人力资源培训相关组织部门对农民培训加强管理、监督取得较好效果的写照。农民培训的实际效果在于培训对农民就业、农民增收、农业发展、农民转移就业等方面的影响。［8］表4显示，87.74%的农民认为培训对就业和增加收入有作用，88.27%的农民认为培训对农业生产有促进作用;在对培训机构的调查中发现，绍兴市72.38%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到80%以上，25.71%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到60%－80%，仅有1.90%的培训机构转移就业率在60%以下。转移就业率是参加培训的农村劳动力中改变工作岗位的人数占总培训劳动力的比值。转移就业率高，说明培训对农民岗位变换影响较大，说明培训对农民就业和增收影响较大。［9］
4.农民培训机构已初具规模，具有一定的稳定性，有利于不断完善培训工作。农村人力资源培训在发达国家是农村劳动力就业的必经环节。很多国家已经将农村劳动力接受教育和培训作为一项基本国策来贯彻实施。目前，我国农村人力资源培训刚刚展开，“尝试———积累经验———不断完善”，是我国农村人力资源培训需经历的过程。在这个过程中，稳定培训机构相当重要。培训机构稳定，有利于培训工作进行经验积累，有利于培训机构扩大规模，降低培训成本，达到规模经济效益。在调查中发现，绍兴市一些培训机构已初具规模，达到500人次以上规模的培训机构占总培训机构的85.71%。
(二)存在的不足
我国的农民培训是伴随着新农村建设、全面建设小康社会战略的实施而逐步展开的，经历的时间较短，基本处在尝试阶段。在对绍兴市农村人力资源培训情况的调查中，我们发现现阶段绍兴市农村人力资源培训存在一些不足。
1.培训内容、课程设置有待进一步完善。目前，绍兴市农民愿意参加培训、进行农村人力资源培训的总体人数较多，但如果培训内容、课程设置不符合农民增收、农业发展的要求，会影响培训工作的进一步展开。在调查中，农民对培训工作的总体满意度较高，但认为对就业和增加收入、对发展农业生产很有用的分别只占总调查人数的32.84%、41.04%，并且分别有10.34%、9.28%的农民认为参加培训对就业和增加收入、发展农业生产作用不大。在对“农民培训项目设置”的评价中，有35.82%的农民认为农民培训项目设置只是一般符合农民实际需求，有7.15%的农民认为农民培训项目设置不符合农民实际需求(见表4)。
2.培训机构的服务性质有待进一步增强。在对培训机构的调查中，虽然有64.76%的培训机构认为，它们办培训班是在为农民办好事，但有30.48%的培训机构认为自己办培训班既为农民办好事，又赚钱，更有4.76%的培训机构直接认为自己办培训班就是为了赚钱。在对农民的调查中，有34.22%的农民反映培训机构办培训班既为农民办好事，又为自己赚钱，3.94%的农民直接认为培训机构办培训班就是为了赚钱(见表5)。具有盈利性质的培训机构占总培训机构的比重总计为35.24%，比例不高，但一旦出现了为盈利而培训农民的情况，培训的服务性质大大下降，农民一方面因为培训费用支付而降低培训欲望，另一方面因为培训效果低下失去了培训的兴趣。长此以往，会弱化农民进行人力资源培训的积极性、主动性，延缓“三农”问题解决的进程。
3.对培训工作的宣传有待进一步加强。相当部分农民对培训的原因、内容、意义不甚了解，把培训当作一种政府强迫其从事的活动和义务，有的农民甚至认为，参加培训应该发工资。在对农民的调查中，有63.00%的农民认为，对农民培训和转移有关的政策只知道一些，有14.39%的农民认为不了解农民培训和转移的政策。受这些情况影响，农民培训工作就处于被动状态，无论是对愿意参加培训的农民还是本来不愿意参加培训后经劝说来参加培训的农民来讲，其培训效果都会受影响。
4.培训过程有待进一步加强沟通和管理。培训效果的取得是农民和培训机构共同努力的结果。如果只有培训机构———供给方的努力，制定培训计划、设置培训方案，而培训机构又不了解农民的需求情况，包括培训内容、培训时间、培训形式等，导致培训机构的培训计划、培训方案不适应需求，整个培训工作的效果也就可想而知了。在这种情况下，通过加强农民和培训机构的信息沟通，协调培训的供求关系，就能够缓解上述问题。当然在协调培训供求关系前，激发农民参加培训的积极性、主动性十分重要。这既要求培训机构有一个为农民办好事的心愿，也要求农民改变观念，把参加培训不再看作是一种消费，而是一种投资，且是最有获利空间、风险最小的投资形式，才会使集利润追逐型、风险规避型经济主体特点为一身的农民，积极参加农民培训，注重自身人力资本投资。
(三)对策和建议
农村人力资源培训是促进农业发展、农民增收、农村繁荣的重大举措。经济发达地区，面临产业结构转换、农民分工、分业的重大任务，加大农村人力资源培训力度显得尤为重要。一段时间内通过政府努力、农民配合，经济发达地区农村人力资源培训工作已初见成效。今后，通过实施相关对策以进一步推进农村人力资源培训工作。
1.调整培训设置。在调查中，有农民认为农民培训对就业、增加收入、发展农业生产等作用不大;也有农民反映，在培训过程中，学员纪律松散、缺课现象比较严重。产生这些结果的原因较多，但其中与培训设置，包括课程、时间、实践环节等设置有密切关系。今后可以通过调整培训设置来推进培训工作。首先，调整课程设置。在培训课程设置中，注重理论和实践课程的有机结合，尽可能增加有实用技术的培训项目，如电、焊、叉车、缝纫等。其次，调整培训时间、地点设置。增强培训时间的灵活性，缓解工学矛盾，尽可能安排在晚上和星期日进行培训，并尽可能安排在交通方便、农民就近的地点进行上课。再次，调整培训对象设置。在把失土农民作为培训对象的基础上，进一步拓展，把所有的农村劳动力都作为培训对象，增强其就业的竞争力。
2.进一步加大政府投入力度，并注重宣传。在职、转岗培训本来是可以实行收费制度的，因为培训能提高人力资本积累水平，增大其获得更多收益的可能性。但我国的农民培训只能由政府出资，因为农民总体文化水平低下，且层次参差不齐，是历史、社会等多种因素造成的，不是农民个人意志所为，这一成本由政府负担。政府经常性地举办培训班，不仅初级培训，而且中高级培训均实行免费制度，在条件许可的情况下，可考虑发放培训期间的生活费补贴，尤其对农业技术培训可加以重点考虑。政府把农民培训作为公共产品的原因、做法、享受的范围等方面信息，可通过县(市)新闻媒体的公益广告等途径，加以宣传，提高农民参与培训的积极性、主动性，从而提高培训效果。
人力资源培训的意义篇3
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。
二、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
三、总结
人力资源培训的意义篇4
1事业单位人力资源管理的现存问题
11管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义，然而相比西方发达国家而言，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理模式仍旧延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面，大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。
12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与现代人力资源管理理念不相适应。此外，应用现代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平不足，知识经验缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生，无法体现现代人力资源管理的优势特点，无法形成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制，尽管部分事业单位建立了激励机制，实施了绩效考核制度等，然而实际工作却大都停留在表面形式，“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决，导致单位员工工作上应付了事，无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏，容易造成不平等现象，长此以往，容易影响单位员工不满情绪，最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价，同时更是激励员工的重要方法，然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足，缺乏实质性发展，未能充分发挥作用。
14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足，缺乏统筹安排，未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时，未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来，造成培训目标不明确，培训效果不理想，培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主，加之部分专业知识内容，而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少，推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主，而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少，培训效果不理想。
2事业单位人力资源管理的改革策略
21创新管理理念
事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新现代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境，人力资源在其发展过程中具有战略性意义，因此更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。
22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集，人才济济，因此更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法，并结合事业单位实际，完善事业单位激励机制，促进人力资源管理工作有效开展。例如，把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性，全面加强人才使用及其监督管理工作，通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性，优化人力资源配置结构，形成优胜劣汰竞争机制，增强事业单位工作活力和发展动力，促进事业单位良好发展。
24加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容，同时更是实现人力资源价值的重要途径，因此，事业单位应加强人力资源培训开发工作，全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集，因此进行人力资源管理开发时，更要注重以人为本，满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析，通过工作能够实现自我价值，促进个人事业更好发展，全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准，与此同时，能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位，应注重人力资源培训与开发工作，建立完善的培训机制，提高单位员工的归属感和认同感，提升单位员工的专业技能和综合素质，最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标，制订科学的岗位分工及其能力素质条件，并以此作为培训开发的目标和方向，规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划，合理制定培训内容，最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时，进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等，结合事业单位特点，有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后，要根据规章制度，针对培训的内容、效果等做好专业评估工作，并及时总结经验教训，做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈，做好培训调整，实现良好互动，提高培训效果和质量。
人力资源培训的意义篇5
一、目的意义
扶贫开发多年的实践证明，通过扶持、引导和培训，提高贫困人口素质，增强其就业和创业能力，把人口压力转化为资源优势，是加快贫困农民脱贫致富步伐的有效途径。
作为新阶段扶贫开发工作的重要内容之一，“雨露计划”以政府主导、社会参与为特色，以提高素质、增强就业和创业能力为宗旨，以职业教育、创业培训和农业实用技术培训为手段，以促成转移就业、自主创业为途径，帮助贫困地区青壮年农民解决在就业、创业中遇到的实际困难，最终达到发展生产、增加收入，最终促进贫困地区经济发展。“雨露计划”的全面实施，标志着我国的扶贫开发工作由以自然资源开发为主阶段，发展到自然资源开发与人力资源开发并举的新阶段。
二、指导思想
以党的十六届五中、六中全会精神为指导，贯彻落实科学发展观，紧紧围绕新时期扶贫开发工作的目标任务，综合运用资金扶持、宣传引导和竞争、激励等手段，开展多渠道、多层次、多形式的引导性培训、职业技能培训、创业培训和农业实用技术培训，全面提高贫困地区人口素质，增强其就业和创业能力，通过转移就业和自主创业，努力增加贫困农民收入，改变贫困地区落后面貌，为社会主义新农村建设贡献力量。
三、基本原则
（一）以人为本，注重开发。以贫困群众为主体，在尊重他们意愿的基础上，通过适当的培训和引导，提高他们的自我积累、自我发展能力，实现人口资源向人力资本的有效转变。
（二）突出重点，分类实施。针对不同地区、不同对象的不同需求，统筹计划、突出重点，进行分类指导和培训。
（三）紧跟市场，按需施教。以市场需求为导向，以提高就业能力和创业能力为目标，按照不同行业要求，采取不同内容和形式组织培训，增强培训的针对性和实效性。
（四）整合资源，创新机制。以现有教育培训机构为主渠道，发挥多种培训资源的作用，充分调动培训机构、用人单位和农民群众自身的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展满足贫困地区社会主义新农村建设现实需要的各类培训。
（五）政府主导，共同参与。在坚持政府主导的前提下，积极动员、引导和组织包括民营经济、非政府组织和国际社会在内的社会各界，通过多种形式参与和支持“雨露计划”的实施。
四、实施对象
当前，“雨露计划”的对象主要有三类：一是扶贫工作建档立卡的青壮年农民（16－45岁）；二是贫困户中的复员退伍士兵（含技术军士，下同）；三是扶贫开发工作重点村的村干部和能帮助带动贫困户脱贫的致富骨干。
五、总体目标
按照建设社会主义新农村的要求，朝着培养“讲道德、有文化、懂技术、会经营的新型农民”的方向，经过努力，使贫困地区的农民整体素质有所提高，就业能力与创业能力明显增强。
“十一五”期间，通过职业技能培训，帮助500万左右经过培训的青壮年贫困农民和20万左右贫困地区复员退伍士兵成功转移就业；通过创业培训，使15万名左右扶贫开发工作重点村的干部及致富骨干真正成为贫困地区社会主义新农村建设的带头人；通过农业实用技术培训，使每个贫困农户至少有一名劳动力掌握1—2门有一定科技含量的农业生产技术。
六、实施方法
实施“雨露计划”，要根据政府主导、部门配合、社会参与的总体要求，采取因地制宜、分类区别对待的方法组织落实。
青壮年贫困劳动力转移培训。主要采取各级扶贫部门整合社会培训资源，公开认定培训基地，由各培训培训、就业和维权服务的办法实施（具体实施指导意见后发）。
复员士兵就业培训、村干部和致富骨干培训、农业实用技术培训等工作，将分别与有关部门和单位协商后，分类下达实施方案，按照统一规划、分工负责的办法组织实施。
七、政策措施
（一）加强组织领导。实施“雨露计划”，功在当代，利在千秋。各级政府和有关部门要加强领导，强化协调工作力度，结合本地实际，分类编制年度计划，落实扶持政策，统筹规划、合理布局，综合协调实施工作，确保这项惠民利国的扶贫开发措施落到实处。
人力资源培训的意义篇6
关键词:农民工;培训开发;管理
中图分类号:C913.7文献标识码:a
一、引言
农民工,是指在本地乡镇企业或者进入城镇务工的农业户口人员。农民工是我国特有的城乡二元体制的产物,是我国在特殊的历史时期出现的一个特殊的社会群体。
农民工有广义和狭义之分,我国狭义农民工的数量为1.2亿人左右,广义农民工的数量大约为2亿人。民工的主要作用和地位决定了农民工劳动素质的重要性。不仅关系到自身的就业机会、收入水平和生存状况,也关系到中国经济的竞争力,因此加强农民工的培训与开发具有十分重要的意义,关乎社会的稳定,社会的进步,社会的发展。
二、我国农民工培训与开发管理存在的问题
农民工是我国社会二元经济结构形成过程中产生的现象,具有一些特点:处在城市的边缘,难以进入主流社会;流动性强犯罪率居高不下;组织化程度低;维权意识差。我国农民工培训与开发管理主要存在以下问题:
(一)宣传力度不够,认识不到位。
(二)经费严重不足。
(三)培训内容脱离市场实际需求。
(四)政府培训资源过于分散。
(五)就业服务不到位,合法权益难以得到有效保护。
(六)农民工流动性大,教育培训质量难以保证。
三、加强农民工培训与开发管理的对策分析
农民培训与开发管理的问题在世界各国普遍存在,各国都非常重视加强对农民培训与开发的管理,充分认识到提高农民素质对农村剩余劳动力转移、农业发展的重要意义,在实践中积累了很多宝贵的经验,我国在结合自身实际的情况下,可以适当借鉴国外的成功经验,提出适应我国特点的解决措施:
(一)建立健全农民工培训与开发管理的相关机制
包括:建立健全政府主导,企业为主体的农民工培训机制、建立多元化的农民工教育培训投入机制、建立健全农民工相关政策机制、严格培训考核制度与就业准入机制。
(二)建立健全就业服务体系与教育培训体系
包括:构建适合农民工的教育培训体系;建立健全就业服务体系,增加农民工参与培训的积极性;
(三)做好培训与开发的基础性工作
包括:增强宣传力度、完善培训基地硬件设施、加强师资队伍建设和择优选用教材、制定合理的收费标准。
(四)因地制宜,创新培训手段
农民工培训应全面提高农民工培训的针对性、实用性和有效性。在实践中,各地探索出了很多新的培训模式。
例如:“培训券”模式,政府向农民免费发放“培训券”,农民持“券”到政府指定的学校进行短期职业技能培训,学校凭收回的“培训券”向政府报账。
四、结束语
农民工培训与开发是个复杂而艰难系统工程,涉及政府、企业、农民工等。尽管政府投入了许多财力、物力,企业也多方努力,但实际操作中,仍遇到了不少困难。农民工文化素质普遍偏低、培训意识薄弱,积极性不够;各级政府缺乏对培训的正确认识,培训多流于形式,经费投入不够;农民工培训收费高,培训缺乏实效性,培训师资队伍、教材缺乏等等问题,都严重制约着农民工培训的发展。
其实,农民工培训需要全社会的真正关注,对他们的生存状态有更真实的了解。农民工表达的想法和要求己超出了培训内容,更多的是对平等的要求和对公正的渴望,希望全社会尤其是城市居民改变对他们的歧视。
本文通过对农民工培训存在的问题研究,得出以下结论:
(一)打破城乡体制分割,打破城乡二元结构所造成的城乡壁垒,废除一些不公平政策,使广大农民工逐步在教育文化、就业、医疗、社会保障等方面享受到与城市居民同等的待遇和条件;从宪法和法律层次上改变城乡二元结构体制。
(二)完善以政府投入为引导、个人投入为主体、企业投入为辅助、民间投入为补充的多元化投入机制,调动各方力量,加大对农民工培训的资金投入。
(三)要以政府宏观指导为基础,以劳动力市场调节为杠杆,以教育培训鉴定机构为依托,以社会性职业中介为桥梁。建立就业信息、培训、技能鉴定、职业介绍四位一体的就业服务体系,根据市场需求,保证农民工培训的实效性。
参考文献:
[1]国务院关于进一步加强农村教育工作的决定.人民教育,2003
[2]张竺鹏.我国农村劳动力转移培训的发展现状与实施对策.职教论坛,2005
[3]叶引娇.农民工培训的实然分析和应然分析闭.当代教育论坛,2006
[4]雷世平,姜群英.农民工培训工作面临的问题及对策.中国农业教育,2005
人力资源培训的意义篇7
摘要：伴随着知识信息化时代的到来，各个企业之间的竞争变为实质企业当中人才资源的竞争，员工培训成为促使企业员工综合素质得到提升的重要形式。作为企业资金投资制度的主要部分与企业人力资源管理体系的重要构成，员工培训关于优化企业形象与提升企业效益发挥着相当重要的直接作用。在目前阶段企业员工培训工作环节存在着理念落后、忽略实质性培训、缺乏构建完整的培训管理系统、员工对于培训的相关理解有着误差等各种问题。落实好企业员工的实质培训工作，企业高层领导应当充分体会到培训的意义，强化培训投入建设。
关键词：企业员工素质培训管理
1引言
社会主义市场经济的构建是将企业推广进入到市场，企业是否可以成功地担任起市场主体的职责、成功地赢取市场竞争，决定于企业的总体员工素质，这是由于在生产力环节中的各种实际要素当中，人表现为最活跃的因素，其和技术、资本的充分有效结合是能够实现资源的合理配置，促使生产力上升发展的关键因素，在企业的整体生产经营活动当中，人始终作为主体，人的素质水平的高低，关系到企业市场形象的高低状况，实际上是企业总体素质在市场竞争中的真正体现[1]。
2目前企业员工素质的现状
(1)企业观念旧式，对于培训的重视度不足
相对于完整化的大型企业而言，相应的培训工作做得相对较好的，应当定期设定相关的培训计划并且进行严格落实。但是很多中小型企业当中的各项制度缺乏完善措施，在人力资源管理体系上仍然处在传统形式的人事管理阶段，观念表现旧式，对于目前阶段发展中人力资源管理的内涵缺乏正确的理解，管理的方式与目的通常是对于人实行相应的控制，有利于人力资源体系的管理和开发[2]。
⑵缺乏完整的培训管理系统
培训计划的实质内容应当包含培训的需要、目标、时间、进展、位置场所、内容方式、负责机构、评价标准、对象与预算经费等各个具体方面。培训需求分析作为整个培训系统设置的开始环节，成为现代培训方式实现的出发点与考虑点。培训需求分析缺乏科学性，使得企业的培训不具有针对性，不知道需要培训的内容与培训重点。培训缺乏相应的骨架，难免会导致培训过程发生混乱，使得受训者的积极性与热情处于下降趋势，以后不愿意继续参加相关的培训，觉得培训是耗费时间的。
⑶员工对于培训的理解存在偏差
员工对于培训真正意义的理解仍然不够全面，特别是基层员工，参加培训的积极程度不足，热情度相当缺乏。主要原因在于员工缺乏远见，不可以根据战略的角度来分析培训的重要性，自认为自身能力不存在问题，没有观察到自身和优秀员工之间存在的差距，被动地进入到学习中，培训缺乏端正的学习态度，效果显得不理想。员工不能够真正地融入进到培训体系当中，技能难以得到相应的提升，然而员工原本的业务技能又不能够适应企业经营发展的实质需要，最后使得企业承受相应的损失。
3提升企业员工素质的重要性
限制企业发展的实质原因有许多，人力资源作为其中最为关键的主要因素之一。“人力资源成为一种活式的投入资料，是其它投入资料能够得以充分发挥其相应作用的动力[3]。知识信息化经济时代的来临，企业之间的实质化竞争在某种意义上应当表现企业之间的人才竞争，变为企业之间员工总体素质水平的较量。培训作为员工总体素质提升的有效方式之一，成为企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的主要方式，能够获得人尽其才的实质效果。”有意义的员工培训作为企业竞争资本的源泉，可以使企业在剧烈竞争当中获得优势，达成企业发展的目标。
4企业员工素质的改善措施
(1)设定科学合理的培训计划
一个科学合理的培训计划可以确保受训者能够得到真正的收益，同时可以激发员工的学习积极性，促使培训变为一个良性循环形式。“设定一个优质的培训计划，企业首先应当实行相应的培训需求分析，成立需求分析小组，把岗位分析与职务说明书作为根据，调查员工应当需要什么形式的培训[4]。经过问卷与访谈等各种调查了解员工应当以方式实行培训，并且让员工参加到培训计划的设定环节中，这能够有助于提升员工培训的积极程度与热情”。
⑵慎重选取培训内容与方式
员工培训的实质内容包含管理知识、技术知识、管理技能、技术技能、人际关系技巧与其它相应的技能。企业员工培训不但应当根据“全员同参与，培训全覆盖”的标准，同时根据各种不同部门与阶层设定各种不同的培训主题，实行各种不同的内容培训，构建层次化的培训课程制度，这成为世界级优秀企业员工培训凸出的优点。依据对象与学员层次把培训课程实现细致划分，各种不同层级的人员都能够经过参与相应岗位的培训获取国家职业认证。
(3)建立科学有效地培训效果评估体系
完整形式的企业培训系统应当包括准备阶段、实施阶段与评价反馈阶段[5]。作为一个封闭形式的信息循环系统，反馈环节是必然存在的，企业应当构建有效的培训效果评估体系。“收集受训者对于培训工作的体会与感受，调查员工培训中所应当具备的知识与能力等是否可以在实际工作当中发挥实质性作用，行为和绩效能否得到相应地提升。总结相关的经验和不足，为未来阶段培训工作的基础与发展点作铺垫。有允许条件的企业还能够及时地录入员工培训数据信息，构建系统的培训档案，强化培训计划实施状况与学员学习进展的考核，以此来评价培训质量，提升相应的培训效益。”在这实质过程当中企业能够选取与综合使用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法与问卷评估法等各种实质性的培训评估方法，对于培训效果实行有效评估。
参考文献：
[1]李德伟.人力资源培训与开发技术[m].北京:科学技术文献出版社,2006.
[2]葛玉辉.员工培训与开发实务[m].北京:清华大学出版社,2011.
[3]霍爱彬.创新人力资源管理实现国企可持续发展[J].经营管理,2011(5).
人力资源培训的意义篇8
【关键词】知识经济；教育培训；人力资源
在知识经济时代下，企业想要实现长期、稳固发展，则必须发挥人力资源部门的关键作用，并且认识到人力资源教育培训的重要性，这样才能使得企业更好的立足于激烈的市场经济中并取得长远发展。
一、重视人力资源教育培训的意义
知识经济时代的到来带给企业全新的挑战。在企业的生产要素中，知识资源是最为主要的关键要素，可以说，它在很大程度上主导着企业的发展。人力资源在某种程度上替代了物力资源，人力资源已逐渐发展成为企业生存的核心，是企业在发展过程中的基础内容。在知识经济时代背景下，想要快速实现人知识素养的提升和潜能的最大化开发，最主要的途径就是教育培训，这要求企业在追求进步同时，重视人力资源教育培训，进而使得企业稳固立足于竞争激烈的市场中。
二、人力资源教育培训的现状
（一）观念相对落后
在现阶段的人力资源培训中，企业在教育培训方面的一些观念相对比较落后。虽然大部分企业能意识到人力资源教育培训的作用，但不够重视教育培训的具体落实，为了最大程度地减少经营成本，企业对教育培训的资金投入较少，这些情况都影响着企业的长期发展。另外，一些企业虽开展相应的教育培训活动，但往往只是存在于形式上，发挥不了人才资源教育培训的实际作用，也失去了教育培训的意义。
（二）方式相对单一
目前，企业在开展人力资源教育培训时，培训方式相对较为单一，仍然以传统的“满堂灌”的形式为主要培训方式，这样的方式很难调动接受培训学员的学习积极性，难以实现教育培训的初衷。在科学化、信息化的今天，企业在开展教育培训时，理应利用现代化技术来提升受训人员的积极性。但很多企业的培训工作者并没有意识到这一点，没有利用科学技术带来先进的多媒体设备等，从而实现不了较好的教育培训效果。
（三）反馈机制不完善
在现阶段的教育培训过程中，很多培训人员未明确教育培训的根本目的，仅仅将该过程当成是一项工作任务，结束培训课程也就完成任务，没有重视培训效果评估这一环节，因而，在教育培训过程中，不能较好的总结分析存在的问题，影响培训效果。另外，培训人员和接受培训的学院鲜有沟通，且在人员培训时，没有制定对应的激励政策，这些都在很大程度上影响着培训效果。
三、改善人力资源培训现状的具体策略
（一）转变观念
传统的培训观念难以满足教育发展需求，要求企业必须转变以往的培训观念，尊重人才，重视培养人才，在条件允许的情况下，企业应大力投入资金支持人力资源教育培训工作，充分意识到企业的发展离不开人才，进而实现企业的快速、稳步发展。另外，在实际的教育培训中，企业需积极指引内部员工提升自我道德修养，提高专业技能素养，为企业的长远发展打下良好的人力基础。
（二）创新内容
企业在进行教育培训时，应根据员工的具体情况以及企业内部产业结构调整的需求选择或创新合适的培训内容，从而实现职业性、实效性以及复合性的教育培训。职业性的培训内容指的是培训内容与时俱进，能真实地反映出目前时展特色。同时，培训内容需涵盖不同方面，如企业发展经营的理论、计算机技术、外语、企业设计以及电子商务等。
（三）改进方式
企业可以充分利用信息化优势改进教育培训方式，将信息化的教育培训模式和实际的教育培训有机结合起来，形成适应企业自身发展的培训形式。如，可以利用多媒体设备进行案例分析和情境化教学，实现培训的生动化、具体化，从而提升培训效果。另外，企业应完善教育培训的相关激励机制和反馈机制，把培训效果与报酬收益进行有机结合，从而进一步提升培训人员和接受培训人员的积极性，充分调动其主观能动性，为其营造较好的学习氛围，实现高效的教育培训。
（四）完善相关培训体系
在实际的教育培训中，企业应该不断完善员工的相关教育培训机制，实现制度化、规范化的人力资源教育培训，提高受训员工对培训的重视，同时也有利于教育培训市场规范化运转。另外，企业还应选择具有相关培训资格的培训人员对员工进行培训，能在很大程度上保证教育培训质量。
四、结束语
总而言之，在知识经济时代背景下，企业要想实现长远发展，必须加强人力资源管理，重视人力资源教育培训，将人力资源教育培训作为企业发展的关键环节。为了达到良好的教育培训效果，企业必须转变培训观念，不断改进教育培训方式，完善相关教育培训体系，并投入更多的精力、物力到教育培训中，进而实现企业更快、更好的发展。
作者:咸亚梅单位:中国联合网络通信有限公司赤峰市分公司
【参考文献】
人力资源培训的意义篇9
【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理
随着社会经济的不断发展，企业面临着国内与国外的双重竞争，为了企业更好地生存与发展，需要加强人力资源的开发，做好薪资管理，采用科学的人力管理方法，提升企业的核心竞争力，激发员工的工作积极性。对企业发展而言，人力资源是企业发展的核心，薪资管理是企业发展的重要内容，加强人力资源的选拔与培训，对企业的发展具有重要的意义。
一、企业人力及薪资管理概述
（一）企业人力资源管理的定义与内容
企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。
（二）企业薪资管理的定义与内容
薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。
二、企业人力及薪资管理现状
随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。
（一）人力资源管理现状
在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。
（二）薪资管理设计不科学
薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。
三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法
（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理
采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。
（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励
绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。
（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程
薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。
绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针对评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。
四、结束语
随着市场经济的发展，我国当前正处于转型时期，完善企业的人力资源和薪资管理，对企业的发展具有重要的意义。人力资源管理与薪资管理体系对招收有能力的员工、促进员工的成长以及激发员工的积极性具有重要的意义。根据企业的战略目标与企业的经营方案，完善企业的组织结构，为良好的人力以及薪资作为组织基础。完善的人力以及薪资管理体系能够有效调动员工的积极性，以内部竞争的方式构建现代化的组织管理体系，促进企业的不断发展。
参考文献
[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育，2009，（19）.
人力资源培训的意义篇10
关键词：人力资源成本竞争力
1、人力资源成本的含义
1.1人力资源的含义
人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出的。在我国，人力资源的系统研究起步较晚。人力，在《辞海》中为“人的能力”，具体的讲，是人类所具有的体力和脑力的总和，即人的体力、智力和技能等；资源，即资财之源。从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言的，其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的一切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力；外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范围。企业经营管理一般是从管理角度来定义和考察人力资源的涵义的。
1.2人力资源成本的含义
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本-即人力资源成本。
2、人力资源成本的构成
依据人力资源成本与员工的相关性来分，可以将人力资源成本分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。
人力资源成本是由以下几个方面构成的：
2.1人力资源取得成本
1、招聘成本
招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有：招聘过程中的工资，招聘过程中的洽谈会的会费，招待费等等，通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等，也应在学生进入本企业时计入招聘成本。
2、选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。51-论文-网-欢迎您
3、录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。
2.2人力资源开发成本
1、定向成本
定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。
2、在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。
3、脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。
2.3人力资源使用成本
1、维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用
2、奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
3、调剂成本
是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。
3、如何有效控制人力资源成本
在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力资源成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”。
3.1树立正确的人才观
合理使用人才，树立正确的人才观。许多企业抱怨缺乏人才，总是迫不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用型人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
因此我们企业在使用人才时应注意：
其一、学历并不是最重要的选才标准，企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力资源成本就会相对增加。
其二、加强培养自我人才观念。“外来的和尚好念经”是多数企业的通病，实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
3.2避免人才消费误区
一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
其二要防人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
3.3合理调整组织结构
目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
同时每一个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。并且岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
3.4稳定员工队伍
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内（一般性的企业每年流动率应为10％每年，高科技企业一般为15％每年左右）。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响道其他员工的士气和整个组织的气氛。对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。
企业人员流动的几个根本原因为“个人发展前景”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：
其一、完善企业的内部管理和企业文化建设。
其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，人员结构的优化组合和科学配置。
3.5建立学习型组织
知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致，可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。
在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被限制后的员工失落感。
建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。ibm公司规定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本ibm每年出国培训的员工就达6000人，全球ibm每年出国培训的人员有数万之多，这正是ibm长盛不衰、兴旺发达的根源。
3.6提升员工素质
1调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2实施有效的培训
要提高企业员工的素质，调动其主观能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。培训系统的正式操作，可依据pdca，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“pdca”管理循环应该呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。
4、控制人力资源成本对于我们企业意义
近几年，是我们采油七厂实现跨越式发展的几年，特别近两年以来，产能建设规模不断升级，原油产量快速增长，企业管理水平不断提高，核心竞争力显著增强，迈上了发展的快车道。在这样的大好形势下，对于我们的人力资源管理工作必将提出新的要求，在不断创新人力资源开发机制的同时，控制人力资源成本也是促进发展、提高企业竞争力的有效途径。
1、控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。
我们企业在做任何一件事情的时候，都需要一定成本，人力资源管理当然也不例外。随着我厂生产规模的逐步扩大，对员工在数量上、质量上都有更高的要求，因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出，对于提高我们企业的经济效益有相当的效果。
2、控制人力资源成本，有利于促进企业人力资源的合理配置。
人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本，实现优胜劣汰的用人机制，对企业管理者做出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。