职业行为的特征篇1
【关键词】大学生；就业行为特征；自我营销；营销策略
实现大学生的充分就业，是摆在每一所高职院校面前的重要课题，这直接关系到高职院校办学的声誉和影响到民众对其的评价。在我国加快转变经济发展方式的大背景下，从大学生就业的行为特征视角下研究大学生的自我营销策略，对于促进高职院校大学生运用市场营销的观念来指导自己实现就业具有重要的作用。
1.当前高职大学生的就业形势
当前，就国外的形势来看，金融危机仍未结束，这势必将造成国际经济活动的震荡，影响国际贸易的开展和进行，这种不利的形势仍将继续影响中国的对外贸易。国际金融影响下，我国经济发展下行的压力增大，将长期影响高职院校大学生的就业，直接导致就业难、就业不足等问题的出现。而随着高等教育的迅速发展，我国每年毕业的大学生都在大量增加，造成大学生供给量超过市场需求量，出现了部分大学生难以就业、就业不满意等情况；学校培养的人才与社会要求脱节，直接影响高职院校大学生的就业，客观上造成了大量毕业生无法及时找到合适的工作，使得就业面临了严峻的形势。
2.高职院校大学生的就业问题和特征
当前，高职院校大学生的就业问题既有国家经济发展形势和国际金融危机、教育政策的影响，也有自身各方面因素的影响，形成了较为明显的就业意识淡薄、就业技巧欠缺、择业观念不当等行为特征。
2.1就业意识淡薄
在高职院校，很多学生都是在高考中的分数不高，学习观念较为淡薄，有些甚至产生了不想学的念头，这些想法都会阻碍大学生对知识的学习和能力的形成。因而，很多学生大学生学习松散，专业知识不扎实、不系统，更有甚者沉迷游戏，漫无目标，没有提前做好职业生涯的规划，造成了对就业、自我及职业认识不足，就业意识淡薄。
2.2就业技巧欠缺
高职大学生就业技巧的欠缺，是造成当前大学生就业难的一大难题。主要表现在：学生在求职投递简历时，只是将简历机械复制，没按照用人单位的招聘要求来设置简历；学生在选择就业单位时缺乏科学性和主动性，不敢主动向用人单位推销自己；学生获得职业信息的渠道和能力不强，就业过程中随意改变目标，盲目从众。
2.3择业观念不当
在择业观念上，高职大学生也存在着一定的不足。一是片面追求优厚待遇，把待遇是否优厚、交通是否便利等条件作为选择标准，未能很好考虑个人发展前景和兴趣；二是一味追求大城市和城市的职业岗位，不愿到偏远地区和基层工作；三是片面要求专业对口，对于自己所学专业和所找工作是否适合自己，不予以考虑。
3.高职大学生就业中的自我营销策略
大学生的择业求职就如同一场“商战”，这就要求大学生必须认真对待，做好充分准备，要从入学开始，学会自我营销，把自己从读大学走向社会这一阶段看作是一个完整的营销过程，更好把自己推向就业市场，实现自身价值。
3.1树立自我营销意识
营销就是寻找市场，大学生就业也是寻找市场；营销需要树立正确的营销观念，就业也需要树立正确的就业观念，大学生要充分就业、成功就业，就必须树立正确的就业观念，要树立自我营销的意识。这种意识应该是贯穿于大学的整个过程，而不应只局限于大三的时间。大学生在进入大学后，就应该根据专业特点，结合兴趣爱好，注重对就业环境进行分析和自己的优势及不足的认知，对自身未来有所设计和较为明确的定位。
3.2明确营销目标
大学生在树立自我营销意识的基础上，要进一步明确自我营销的目标，也就是要实现怎样的就业。在当前市场经济条件下，大学生要根据市场的要求，在自我营销中要先端“泥瓦盆”，再捧“金饭碗”；先进“加油站”，再上“高速路”。也就是说，大学生的自我营销目标要以市场为导向、以就业为导向和以社会需求为导向，树立从低做起，从基层做起的理念，不断提高自身就业的核心竞争力。
3.3掌握营销策略
大学生的就业市场竞争日益激烈，采用何种策略能打造自己的品牌优势，在激烈的竞争中取胜，尽早实现就业目标，除了树立自我营销意识和明确营销目标之外，还要掌握好营销策略。一是在自我营销中要有积极主动的态度。要克服依赖、等待、自卑、害怕竞争等消极心理，发挥个人的主观能动性，大胆“推销”自己，力求把求职的主动权牢牢地掌握在自己手中。二是在自我营销中要有善抓机遇的勇气。当机遇来临时，只要看准了就要当断则断，决不能犹豫彷徨。三是在自我营销中要有收集信息的渠道。注意从网络、报纸、老师、亲朋好友等各种渠道，收集了解就业信息，并进行分析、筛选，为择业求职做好信息方面的准备。
3.4善用营销技巧
求职是一门艺术，也是一门学问。大学生的自我营销要注重从就业市场出发，在树立营销意识、明确目标和掌握好策略之后，就要根据市场的选择和定位，制定并运用市场营销产品、价格、地点和促销这些技巧的组合，实现就业目标。
首先，大学生作为高校大学生就业市场上的“产品”，大学生在自我营销中要适当地向用人单位展现自身的综合素质，如团队精神、语言表达能力、健康的人格、强烈的进取心、创新意识以及独立的生活与学习能力。
其次，既为“产品”，就要有“价格”，是指大学生就业的劳动力价格。价格的高低涉及自身的切身利益，大学生在自我营销时要正确运用价格策略这一技巧，根据不同行业、岗位、专业等需求，提出不同或有弹性的收入要求，找到合适的社会位置。
再次，作为“产品”的大学生，要选择最佳就业渠道，实现低成本就业。目前我国社会经济的发展，为大学生创造了很多的就业渠道，各层次、各行业、各地区、各部门的都有。大学生应该在对就业渠道认真分析调研的基础上，寻找途径最短、费用最省、时间最佳、效果最好的就业渠道。
最后，作为“产品”的大学生，要懂得产品的促销手段和方法。这是大学生在自我营销中为了达到其营销目的而采用的一系列信息传递和反馈手段，要求大学生要熟练掌握营销技巧，多关注就业市场的信息，如有意识参加每年定期举行的毕业生供需见面会，现场面试，锻炼心理素质和熟悉面试技巧，恰如其分展示自身实力和“产品”质量，这些都有助于自我营销目标的实现。此外，还可以通过关系营销，运用与相关的关系进行公关，从而提高就业的命中率。 [科]
【参考文献】
［1］张宁，张海明.大学生职业选择的Swot战略分析[J].教育理论与实践，2006（24）.
［2］菲利浦・科特勒.市场营销原理[m].北京：清华大学出版社（第九版），2003.
职业行为的特征篇2
关键词：高职；胜任特征模型；课程体系
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1672-5727（2013）07-0031-03
近年来，高职院校积极推动人才培养模式改革、课程体系建设和课程开发设计工作，取得了一定的成效。但也存在诸多值得探讨的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培养模式和课程开发，轻课程体系建设”的现象。课程体系是针对学生能力和素质培养而设置的教学内容及其组合，包括专业教学计划、教学大纲、教材及教学管理等，是高职人才培养目标的载体，也是高职人才培养体系中承上启下的重要环节。课程体系建设值得进行深入探讨和研究。
高职课程体系存在的问题
我国高职教育发展时间比较短，基础相对薄弱，缺乏积淀，导致在课程体系建设方面普遍存在如下问题。
课程体系与人才培养目标不匹配课程体系建设的基础是人才培养目标，课程体系必须为该目标服务。教育部在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中提出高职人才培养目标为：“培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”但课程体系设置却仍旧沿用传统学科型高等教育所采用的“基础课、专业基础课、专业课”结构或类似结构，仍然侧重于学生系统知识体系的培养和构建。课程体系设置注重的是学科的自我完整性，而培养目标却是强调目标岗位（群）的职业素质和技能，导致这两者之间存在明显偏差。这是目前高职教育中非常典型的现象。
课程体系与社会实际需求不匹配社会对于高职毕业生的需求是全面发展的高素质应用型人才。很多高职院校在课程设置与课程开发过程中，强调增加项目化课程，强调根据实际工作进行课程设计，强调具体职业技能的培养，却忽视了职业素质、职业态度的养成。他们把单一的岗位操作技能等同于全面的职业能力，忽视了人才全面发展的要求。笔者到一些知名连锁企业调研时，多次听到企业反映希望高职院校加强学生素质教育，培养学生正确的职业观，而非仅传授实际操作技能。这表明目前的高职课程体系与社会需求之间存在一定的差距。
胜任特征模型与课程体系的关系
高职教育要为区域经济和社会发展培养所需的高素质技术技能人才，课程体系建设也应以培养高素质技术技能人才为核心。那么何种人才是“高素质技术技能人才”，其特征有哪些，需要培养哪些素质和能力？这个问题是高职课程体系建设的核心问题。
在企业人力资源管理领域也存在类似问题，即如何界定某岗位“胜任人才”的问题——胜任者需要具备哪些特征，其具体表现是什么。20世纪70年代，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰提供了一个解决该问题的方法——胜任特征模型。麦克利兰认为：胜任特征与特定岗位有关，能够区分业绩优秀者与业绩普通者。胜任特征具体包括与工作相关的知识、技能、个性等特质，具有可测量性并可以因学习而改善。简而言之，胜任特征模型就是针对特定岗位绩效优异要求所需的一组胜任特征结构。目前，胜任特征模型已经广泛应用在人力资源管理的招聘、培训、考核、晋升等很多方面，实现人力资源的合理配置是现代人力资源管理的新基点。
笔者认为，胜任特征模型不仅对人力资源管理具有重要指导意义，对于高职教育的课程体系建设同样具有重要意义。从高职的定位可以看出，高职院校各专业人才培养目标必须与岗位（群）对接，培养的素质、掌握的技能必须与目标岗位（群）的胜任特征相符合。只有真正胜任岗位（群）需求的人才才能成为“高素质技术技能人才”。
围绕胜任特征模型构建课程体系
在胜任特征的研究中，有三种最具有代表性的胜任特征结构：KSa、KSaos、“冰山”模型。KSa（Knowledge、Skill，ability）指特定的工作岗位需要的知识技能和个人才能等；KSaos（Knowledge、Skill，ability，otherCharacteristics），指胜任既定工作所应具备的知识、技能、个人才能及其他个人特征；“冰山”模型将胜任特征分为6个层次：动机、特质、自我概念、社会角色、技能和知识，其中技能和知识是表层特征，其他则是深层特征。这三种模型各有其优缺点，从可行性和易于操作的角度考虑，现阶段KSa模型更适合课程体系建设。在积累了足够的经验后，可以尝试采用“冰山”模型构建课程体系。
浙江经贸职业技术学院连锁经营管理专业是省级特色专业和重点专业，早在2002年就开始与知名连锁企业开展校企合作，共同研究如何有效地进行人才培养工作。经校企双方多次探讨，建立了基于胜任特征模型的课程体系。下面以该专业为例，说明如何围绕胜任特征模型开展课程体系建设。
开展胜任特征模型构建，首先应对区域经济和行业情况进行调研，确定专业目标职业岗位（群）；其次，要对目标职业岗位进行分析，构建模型。模型构建通常采用定性与定量相结合的分析方法。
在充分调研和多次论证的基础上，将连锁经营管理专业目标职业岗位（群）确定为连锁企业门店基层管理岗位，包括的岗位有：门店营运部各课课长助理、客服课长助理、人事课长助理、团购课长助理、美工课长助理、招商课长助理等，目标岗位职业发展的途径为：课长助理——课长——经理助理——经理——店长助理——副店长——店长。
针对目标岗位群，采用文献研究、企业访谈、问卷调查等方法进行分析，构建胜任特征模型。首先通过文献研究搜集汇总有关大学生素质的条目，并进行统计分析，选定16个素质特征；然后选取数家知名连锁企业为对象进行访谈，访谈对象主要是人力资源部负责人或相关人员；接下来根据访谈结果和选定的素质特征，设计调查问卷，开展抽样调查，调查对象为本专业在连锁企业就业的毕业生；最后对问卷数据进行统计分析，构建本专业学生胜任特征模型。
连锁经营管理专业学生胜任特征模型由3类、17个因素组成，其中知识类特征（K）主要包括经济知识、管理知识、市场营销知识、财务知识、计算机应用知识、连锁经营管理知识等6个因素；技能类特征（S）主要包括商品管理技能、卖场现场管理技能、员工管理技能、数据分析技能、市场调研及促销管理技能等5个因素；个人才能类特征（a）主要包括团队协作、人际交往、积极主动、认真负责、口头和书面表达、压力管理等6个因素，具体如图1所示。
在专业课程设计过程中，与上述胜任特征模型中的K、S、a相对应，将连锁经营管理专业课程体系区分为职业基础模块、职业能力模块和职业素质模块。职业基础模块侧重充实巩固学生对基础理论知识的理解和掌握，为后续职业能力模块学习奠定基础，该模块以理论讲授为主。职业能力模块重在培养学生的各项职业技能，强调的是按照企业工作流程进行项目化教学，主要采取理论教学与实践教学并重的教学方式，通过“在做中学，在学中做”培养学生的实际操作能力。职业素质模块主要通过实训课程、社会实践、团队协作训练等方式提升学生的职业道德和职业认同感。同时，根据企业反馈，在课程体系设计过程中，注重采取多种形式强化对学生职业素质的培养，并要求素质培养贯穿于三年学习、实训、实习过程中。具体课程体系设计如表1所示。
几点体会
应注重提升人才培养质量传统的课程体系强调完整知识体系的传授和掌握，学生普遍反映与实际岗位要求有脱节，毕业时感觉无所适从。而采用基于胜任力模型的课程体系后，学生通过三年时间的学习，培养和掌握了目标就业岗位所需的素质和技能，可实现“零距离”上岗，有效地增强学生的就业竞争力，提升人才培养质量。当然，在实施过程中也面临一些问题，主要表现在部分学生就业意向与本专业目标岗位（群）不一致，导致这部分学生兴趣不大。对于这一问题，应通过进校后的二次专业选择、开设选修、辅修专业等方式解决。
应更好地满足企业用人需求基于胜任模型的课程体系有助于培养企业所需人才，能更好地服务区域经济和社会发展。我院连锁经营管理专业的毕业生在校期间就可通过合作知名连锁企业的副课长或课长助理考核，毕业后可直接定岗开展工作，无需再参加企业新员工入职培训。当然，仅凭课程体系改革并不能解决人才培养的各类问题，高职人才培养模式的完善离不开校企密切配合，需要双方开展多形式、多层次的合作。
应有效促进专业课程开发很多高职院校开展了课程开发设计改造工作，强调“项目化课程”、“模块化课程”、“行为导向教学”等，有力地促进了教师教学观念的转变，但实际教学效果却并不尽如人意。笔者认为，原因之一就是缺乏统一的课程体系作为指引，专业课程由不同的教师分别进行开发设计，导致课程目标发散。尽管从单门课程看，能有效地体现科学设计理念，但从专业角度审视，就会发现各门课程的设计目标存在一定程度的混乱，以至于好的课程设计达不到好的效果。
参考文献：
[1]陈雪，仲丛友.基于模型构建高职国际贸易专业课程体系[J].职业技术教育，2010，31（8）.
[2]刘晓红.国内外高职课程体系模式比较研究[J].牡丹江教育学院学报，2009（1）.
[3]郑晓明，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究[m].北京：电子工业出版社，2010.
[4]陈培.高职课程体系存在的问题与对策分析[J].华章，2012（15）.
[5]汤晓华，吕景泉，洪霞.基于职业能力的技能人才知识、技能、素质系统化模型建模与研究[J].职业技术教育，2012，33（2）.
[6]刘心美，赵桂茹.基于岗位胜任力模型的高职课程体系研究[J].黑龙江高教研究，2010（8）.
[7]张育频.高职经管专业学生从业素质词典编制与模型研究[J].河北工业大学学报（社科版），2009（2）.
作者简介：
职业行为的特征篇3
关键词：职业学院辅导员；胜任力；心智模式
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1674-9324（2012）09-0072-02
一、问题的提出
职业学院辅导员是中国高等学校中从事学生思想政治工作的人员。由于职业学院扩招，辅导员与学生的比例普遍偏低，而现今的思想政治工作又比过去复杂繁重，往往使辅导员的工作疲于应付，处于被动状态。随着社会改革的发展深化，人们的思想观念发生了新变化。然而辅导员工作在当前得不到社会的理解和尊重，导致其工作满意度的严重偏低。在辅导员的队伍中青年的教师居多，而他们不但没有得到应有的重视，而且面临着学习工作任务重、生活压力过大等许多实际问题，缺乏良好的工作环境和个人发展的条件。另外，当代职业学院学生所呈现的种种特点向职业学院辅导员工作提出了挑战，对职业学院辅导员的业务素质提出了更高的要求。为此，本文建构了基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，并从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，提高辅导员的业务能力水平。
二、职业学院辅导员的胜任力与心智模式整合
1.职业学院辅导员的胜任力。有学者把胜任力理论扩展到职业学院辅导员岗位上，把职业学院辅导员的胜任力定义为：能够做好职业学院生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构[1]。另有学者定义为：与职业学院学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合[2]。分析上述学者所下关于职业学院辅导员胜任力的定义，发现其内涵有三个共同点：一是胜任力特征与辅导员工作岗位职责要求的密切相关，辅导员工作的胜任力特征在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。二是职业学院辅导员胜任力包含一些可测度的个人行为特质，如动机、性格、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。三是胜任力与辅导员的工作绩效密切相关，换言之，它可以预测辅导员未来的工作绩效。运用胜任力这一概念能够将组织中绩效良好的辅导员与绩效一般的辅导员加以区分。职业学院可以将基于胜任力特征的辅导员心智模式指标作为辅导员招聘、考评以及提升的主要依据之一。因此，在借鉴学界有关定义的基础上，本文将职业学院辅导员的胜任力定义为：职业学院辅导员所具有的内在的、稳定的、可被衡量的特性，包括知识、技能、价值观、态度、形象和动机等等，这些特性与学生思想政治工作绩效密切相关，能够促进职业学院人才培养目标的实现和职业学院学生的成长成才。具体说来，职业学院辅导员胜任力包括言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养水平、心理辅导能力、理解尊重学生程度、原则性、参与能力等因子。
2.职业学院辅导员的心智模式。一般而言，心智模式有3个层次：个人心智模式、团队心智模式和组织心智模式。笔者认为职业学院辅导员心智模式主要是个人心智模式和团队心智模式，其作用机理是由个人心智模式通过团队学习等活动内化为团队心智模式，以提高职业学院辅导员队伍的整体工作水平。根据众多学者在心智模式方面的研究成果，笔者提出职业学院辅导员的五维心智模型。在五维心智模型中，信念和价值观属于核心理念层面，在核心理念层面的影响下，会形成相应的知识技能，继而影响情感与情绪的形成与转变。职业学院辅导员个体的心智模式影响团体心智模式的形成和变化。
3.整合与建构。虽然胜任力和心智模式是在不同的角度来探讨人的心理与能力问题，但从人力资源管理的角度和提升职业学院教育水平的目的来看，我们可以把职业学院辅导员的心理模式和胜任力有机整合，形成基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式。本文在参考其他学者的基础上，构建出基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，融合三大胜任力维度和五大心智模式维度。在该模型中，人格魅力属于核心层，心智模式维度包括情感和情绪，胜任力特征表现为愉快工作、充满爱心、有亲和力、正确评价学生、会倾听等。素质属于中间层，心智模式维度包括信念和价值观，胜任力特征表现为思想道德素质、心理健康素质、教师育人的价值观、平等博爱的价值观等。能力属于外层，心智模式维度包括知识，胜任力特征表现为学习能力、创新能力、领导能力、沟通能力、应变能力等。
三、基于胜任力特征的辅导员人力资源管理体系
职业学院在认清基于胜任力特征的辅导员心智模式的同时，必须从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，才有助于提高职业学院辅导员的工作水平。
1.人力资源战略规划。职业学院进行人力资源战略规划时要紧密结合胜任特征模型，依据该模型分析当前人力资源体系中辅导员的数量、质量及结构方面的匹配及差距程度，这样才能更好地预测人力资源需求，从而制定出适合职业学院发展战略的人力资源政策。
2.培训与学习。人力资源培训与开发的程序一般分为培训需求分析、培训计划的制定和实施、培训效果的评估等环节。培训需求分析要鉴定个体所具备的胜任特征和目标岗位胜任特征，并与组织要求的胜任特征进行分析比较，找出组织要求的差距。然后选择恰当的培训方式、课程及教师，对需要且适合于培训的胜任特征进行培训学习，最后通过胜任特征鉴定以评价其培训学习的效果。在团体中，进行深度讨论会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解。团体学习要精于运用“深度汇谈”和“讨论”，避开“习惯性防卫”。在职业学院，可以组织辅导员中每学期定时学习、讨论，互相交流心得，共享知识，以期辅导员个人的知识转化为团体的知识，隐性知识转化为显性知识，共同改善职业学院辅导员的心智模式。
3.绩效管理。基于胜任特征的绩效管理不仅重视辅导员的工作成果，更旨在着眼未来，谋求通过培养辅导员的胜任特征来获得组织能力的提升，实现个人和学校发展双赢的目的。另一方面，通过职业学校对辅导员进行绩效评估，可以预测辅导员对工作的胜任程度及其能力发展的需要，从而激励和引导辅导员积极提升自身的能力水平。
4.薪酬管理。基于胜任特征的薪酬管理是以辅导员所具备的知识、技能和产生的工作绩效及自身的胜任特征来确定其薪酬水平。因为辅导员所承担的工作往往是非常规性的，其工作过程难以监控，单纯评价其任务完成情况不够科学。这种情况下，辅导员绩效的实现不仅仅依赖其工作绩效，而且在很大程度基于个人的胜任特征水平。因此，必须导入胜任力特征的指标要素以评价其工作行为，通过实施这种基于胜任特征的薪酬激励模式，鼓励他们提升自身的胜任力程度。
5.职业规划。学校可通过评估辅导员的胜任特征现状和当前岗位的胜任程度，可以帮助辅导员更好地了解自身的性格特点与工作能力，根据胜任力评估的结果设计出既符合自身的职业需求，又与学校组织发展需要相吻合的职业生涯发展规划，以便在符合学校发展需要的前提下实现自身的职业发展目标，做到辅导员个人发展目标与学校战略目标的和谐双赢，从而提升和发展学校的核心竞争力。
一方面，在辅导员的来源上，通过岗位工作分析制定出招聘录用标准，然后根据辅导员岗位的任职资格条件及鉴别性胜任模型来确定聘任者，并设置辅导员资格认证，进行资格评审考试以保证优胜劣汰，做到专兼职结合。另一方面，学校要实行政策倾斜，适当照顾年轻的辅导员。每年要投入一定比例的人力物力财力用于辅导员的培训、异地交流及科研项目方面，为辅导员进行职业再定位和生涯规划做好相关的岗前培训工作，致力于开发学校整体绩效的关键技能和行为，做到辅导员自身胜任力特点与目标岗位胜任力特征相契合，从而促使学校和辅导员的胜任力特征持续得到改善提升。
参考文献：
[1]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报，2004，（6）：56-58.
职业行为的特征篇4
关键词：基层警察；工作特征；职业倦怠
中图分类号：F240文献标识码：B文章编号：1008-4428（2016）04-101-03
职业倦怠（jobburnout）一般是指工作中的个体，无法应对工作之中或者工作之外的，超出自己个人能力时所产生的生理、情绪、行为等方面的身心耗竭状态，包括情绪衰竭、去人性化、个人成就感低三个方面。职业倦怠现象是员工在工作中出现的情绪问题，较多地发生在服务业或者教师、医护人员等助人职业的从业人员中。目前我国对警察群体职业倦怠的研究不在少数，但从其工作特征本身进行的研究较少。而独特的工作特征是与员工情绪极其相关的因素。研究职业倦怠的成因是对其提出消减对策的前提，因此本文意在从警察的工作特征入手，研究工作特征五维度与其职业倦怠的相关性，以期通过问卷调查得出准确的数据结果，从工作再设计着手，为消减警察的职业倦怠，进一步改善和提高警察的工作质量提供准确依据。
一、研究对象与方法
（一）被试样本简介
本文采取随机抽样的方法，选取山东某市的200多名基层派出所警察作为调查对象。在反馈的问卷中，共有258位基层警察参与了问卷调查，其中三个人未作答职业倦怠问卷，还有三个人问卷不完整，故删去此六个存在严重缺失的被试，最终合计有252名有效被试。样本基本组成情况如下：样本中有152名男性，有100名女性，男性比例为60.3%，女性比例为39.7%，在该调查中，男性被试比例远高于女性被试，这一定程度是由工作特殊性质决定的。年龄方面，被试分为四个年龄层，但高于46岁的只有一个，所以45岁样本在做年龄段分析时被去掉。其他为25岁及以下组37人，占14.7%；26～35岁组145人，占57.5%；36～45岁组69人，占27.4%。婚姻状况方面，已婚144人，占57.1%；未婚108人，占42.9%。教育程度方面，高中和中专人数较少，合并到一起总人数为27人，占10.7%；其他样本最多的为本科学历，有一半以上的被试学历为本科（57.9%）；其次为大专学历，占25.4%；硕士及以上学历的人数为15人，所占比例仅为6%。工作年限方面，参加测试的被试有约半数的工作年限为2～5年，数据为138人，占54.8%，其次，21.8%工作了6～10年，15.5%已工作10年及以上，剩余的7.9%的被试工作时间在1年及以下。
（二）研究工具
1.关于职业倦怠的问卷
研究采用的是mBi-GS量表。mBi-GS量表是目前职业倦怠研究领域采用率最高的调查问卷，问卷经过国内外研究者的反复验证，显示其拥有较高的有效性。职业倦怠量表共15个题项，分为情绪衰竭、玩世不恭和无效能感三个维度，分别对应量表中的1～5题、6～9题和10～15题。量表采用七点计分法，按事件出现频率从1到7依次计分：1表示从未出现过这种情况，2表示极少出现这种情况，3表示偶尔出现这种情况，4表示经常出现这种情况，5表示频繁出现这种情况，6表示非常频繁出现这种情况，7表示每天都出现这种情况。得分越高，表明职业倦怠的程度越高。
2.关于工作特征的问卷
研究采用的是Hackham和oldham的工作特征量表，此量表是当下工作特征效度最好使用频次最高的量表，最为广泛接受和应用。量表共有技能多样性、工作完整性、自主性、工作重要性、反馈五个维度，分别对应量表中1～5题、6～9题、10～14题、15～18题、19～22题。采用5点积分法，按照时间出现频次从“1”到“5”依次计分，“1”表示完全不符合，“2”表示大部分不符合，“3”表示部分符合部分不符合，“4”表示大部分符合，“5”表示完全符合。像职业倦怠量表一样，得分越高，表明越符合自己工作特征。
3.数据分析软件
本文运用SpSS22.0进行频率分析、描述统计、信度分析、相关分析、回归分析、t检验和方差分析。通过分析对变量进行描述统计和推论统计。验证假设，分析变量间的关系。
mplus7.0进行验证性因素分析，评价工作特征量表和职业倦怠量表的结构效度，得到各个模型的拟合指标及因子载荷，对量表结构效度进行评判。
二、工作特征及职业倦怠各维度及总体分值描述统计
（一）工作特征各维度及总体得分均值
工作特征包含技能多样性、工作完整性、自主性、工作重要性和反馈五个维度，计算各维度对应小题得分的均值，合成得到每个维度上得分的均值，计算在工作特征问卷22道小题上的得分的均值得到工作特征总体的均分。由于各小题分值均为1～5，所以如果均值高于2.5为高于一般水平。
由上表可知，被试群体在技能多样性维度上分值较高，为3.68，作答者倾向于认为自己工作的技能多样性比较高，在自主性和工作重要性两个维度上的分值接近3，略高于中间分值2.5，倾向于认为工作自主性和工作重要性较高。在工作完整性和反馈两个维度上被试的评分较为趋中，没有明显的倾向性。
（二）职业倦怠各维度及总体得分均值
职业倦怠问卷各小题均采用1～7评分的方式作答，中间分数为3.5。职业倦怠氛围情感耗竭，人格解体和个人成就感降低等三个维度，计算各维度各小题的均值及总体的均值，结果见下表：
由表可知，情感耗竭维度平均值为4.9，远高于3.5，偏高，说明总体被试的情感耗竭程度较高；人格解体维度的平均分为4.5，远高于3.5，说明总体被试的人格解体程度也比较高；个人成就感降低维度的平均分为3.99，偏高，说明总体被试感到一定程度的个人成就感降低。
三、工作特征和职业倦怠相关分析
计算工作特征五个维度与职业倦怠三个维度及总体职业倦怠之间的相关性。如下表所示：技能多样性这一维度与职业倦怠各个维度及职业倦怠总体均值之间均呈显著正相关，且相关程度比较高，工作特征其他四个维度（工作重要性、工作完整性、自主性和反馈）与职业倦怠各个维度及职业倦怠总体均值之间均为负相关。从相关的绝对值大小来看，技能多样性与职业倦怠之间的关联最强，其次为工作完整性。
四、工作特征各维度对职业倦怠的预测作用（回归分析）
使用多元线性回归的方法，以职业倦怠总体均值为结果变量，以工作特征的五个维度为预测变量，建立回归方程。
模型的R2为0.600，调整的R2为0.592，由此可见，工作特征的五个维度共解释了总体职业倦怠平均分数60%的变异。
总体回归分析显著，说明总的来说，工作特征的五个维度可以显著地预测职业倦怠总体均值。除此之外，还可以通过回归系数的显著性和各预测变量的标准化回归系数评价各个预测变量的预测作用大小。
由上表可知，工作特征五个维度对应的回归系数均显著，p均小于0.05，说明工作特征的五个维度对总体职业倦怠均有显著的预测作用。从标准化回归系数β来看，除技能多样性的β为正值之外，其他均为负值，说明技能多样性可以正向预测职业倦怠，亦即技能多样性程度越高，总体职业倦怠程度也越高。同样的，工作完整性、自主性、工作重要性和反馈对总体职业倦怠的预测作用为负向的，即这几个维度的越高时，总体职业倦怠程度越低。
五、讨论
本研究发现，技能多样性对基层警察的职业倦怠有显著的正向预测。在此工作技能多样性指的是不同工作的不同技能要求，也就是说基层工作中，警察往往一人承担多项工作。工作技能多样性本来可以缓解员工工作枯燥性，增添挑战性和趣味性，但在问卷中显示的结果却与预期相反。究其原因是因为，随着社会的快速发展，治安形势日趋复杂，相关配套机构的不完善，以及“有警必接，有难必帮，有险必救，有求必应”的承诺和为人民服务的宗旨，使基层民警在原本的主要工作职能――巡逻、治安、社区服务、调节治安纠纷的基础上又增添了各种各样的新职责①。举个例子来说，一个2～5万人口的基层派出所的正式干警约有10～15人，一般分4各班，一个班值班24小时，值班期间负责整个派出辖区的所有接处警，平均每天接警15～25个，节假日要达到40几个，其中家庭矛盾、邻里矛盾居多，近年，房地产类纠纷也上升很快。这就要求民警在出警过程中既要懂得如何进行现场物证勘察、现场口供记录、出警视频全程记录，又要具有心理学矛盾调节等能力，样样精通，因此频繁出警而导致身心俱疲。除技能多样性以外，工作特征的其他几个维度，都显示了与基层警察的负相关关系。其中工作完整性与基层警察的负相关关系最为明显。在访谈中我们了解到，由于基层民警人数少，工作重，频繁接警，导致有些出警并不能彻底解决问题。换句话说，有些问题不能马上解决，但新问题又不断出现，民警只能投入到新的案件当中去，无法在短时间内解决的问题，往往就成为无尾案件。很多时候不能完整地处理案件，使得基层警察苦恼不已，久而久之便产生了倦怠心理。
基层警察是警察队伍的中坚力量，是警察群体与人民群众联系的窗口，其工作状态的好坏、工作效率的高低都将直接影响到警察群体的整体形象，进一步影响社会治安，因此对警察群体的职业倦怠状态必须高度重视。鉴于基层警察独特的工作特性，应该有针对性的采取相关措施，缓解基层警察的职业倦怠情况。具体可以采取的措施包括：
加强工作专门化、规范化。通过扩宽警种数量，严格招聘，招录适合不同工作岗位的警察加入警队，规范工作责任，使每项工作都有专门部门承担，减少一人多职责的混乱情况，减轻基层警察的职业倦怠机会。
增加警察编制。给基层派出部门增添警力，严格把关每项案件，充分发挥民警主体意识，尽量减少无尾案件数量，减少基层民警因无法完整解决案件带来的无力感，进一步消减职业倦怠感。
提高基层派出单位工作的重要性。重视基层民警工作，将接警出警等日常工作纳入绩效考核评估体系中去，进一步增加基层民警评奖评优的机会，使基层民警时刻重视组织，增加荣誉感，进而减少职业倦怠感。
完善心理培训机制。建立专门的心理培训、治疗部门，定时的对基层民警进行有针对性的指导，及时发现问题，解决问题，有效的缓解基层民警日常工作中的情绪问题，防止情绪积压导致职业倦怠。
招录环节严格把关。在招录工作中，着重考核待用人员的心理素质、品德价值观，优先录用抗压能力强、有崇高责任感和强烈服务意识的人，从源头上减少基层民警产生职业倦怠的机率，进一步保证基层警察队伍的思想健康。
参考文献：
[1]李昌庆，何木叶，张鑫.警察职业倦怠的元分析[J].云南警官学院学报，2015，（06）：112-116.
[2]张跃进.浅谈构建公安职业特点的政治思想工作体系[J].公安教育，2015，（02）：22-25.
[3]李瑞，张腾.监所民警职业幸福感培养策略――从职业倦怠走向职业幸福[J].法制与社会，2015，（01）：167-168.
[4]王楠.对影响我国警察职业化发展因素的分析[J].辽宁警专学报，2015，（02）：79-82.
[5]ChernissC（1980a）.StaffBurnout：Jobstressinthehumanserviceorganizations.newYork：
职业行为的特征篇5
一、高职院校“双师型”教师教学能力的构成要素
高职院校教学过程的实践性、开放性和职业性特征决定了高职教师要具备实践操作教学能力；高职院校坚持工学结合的人才培养模式和校企合作的办学模式，决定了高职教师要具备理论与实践相结合的教学整合能力；高职院校坚持育人为本、德育为先、立德树人的根本任务决定了高职教师要具备教书与育人相结合的教学整合能力；理论是行动的先导，决定了高职教师还要具备相应的理论应用教学能力，此外，高职院校教师的专业价值观又深刻影响着学生价值观的形成，影响着培养人才的规格和质量。因此，高职院校教师教学能力应该包括理论应用能力、实践操作能力、整合能力和专业价值观。
其中，理论应用能力是高职教师教学能力的基础，实践操作能力是高职教师教学能力的体现，整合能力是高职教师教学能力的升华，专业价值观是高职教师教学能力的灵魂和核心。这四个方面相互联系、相互影响、相互作用，共同构成了高职院校教师教学能力。它们是高职教师个体所具备的、与实施成功教学有关的心理特征的总和，是他们顺利完成教学任务所必备的一种能力。
二、高职院校“双师型”教师教学能力特征
高职院校的培养目标和类型特征决定了高职院校“双师型”教师教学能力，除了具备普通院校教师教学能力特征外，还应该具有自身的特色，是一般性和特殊性的统一，具有双重属性。具体来讲体现在以下方面：
1.高职院校“双师型”教师理论应用能力内涵及特征
高职院校教师教学理论应用能力是指高职教师理解、应用所授专业理论及教育科学理论的能力。一般包括高等教育理论应用能力、职业教育理论应用能力、专业理论应用能力以及企业和行业发展理论应用能力。这种理论应用能力表现为善于实践、勇于发展和敢于创新的特征。
第一，善于实践。实践性是科学理论的鲜明特征，科学理论的价值就在于指导实践，促进实践，推动实践。说：“如果有了正确的理论，只把它空谈一阵，束之高阁，并不实行，那么，这种理论再好也是没有意义的。”因此，高职教师只有把自己所掌握的理论应用到教学实践中，才能体现出自己应用、驾驭理论的能力，并根据实际教学经验不断丰富教育教学理论，进而提升教学能力。
第二，勇于发展。把学科专业理论和教育教学理论应用到教学实践的过程，也是理论指导实践的过程。教师通过自己的教学实践和心得，不断提出新的理论，然后再投入到实际中检验，使教育教学理论不断得到丰富和发展。
第三，敢于创新。创新是科学理论的新鲜血液，是科学理论永葆青春的力量所在。高等职业教育不同于普通高等教育，它诞生的历史还不长，办学经验还不足，其理论体系还不完善，还处在不断的探索之中。因此，高职院校教师要具有敢于从实际教学活动中不断探索教育教学新理论的魄力，在探索和创新中不断提升自己的教学理论应用能力。
2.高职院校“双师型”教师实践操作能力内涵及特征
实践操作能力是指高职院校教师履行所授专业所要求技巧的能力和教学技巧的能力。它包括教师的专业技术实践能力和教学技术实践能力，在实际教学活动中表现为教中会做、做中会教的教做一体化特征，以及社会实践与教学实践相结合的综合性特征。
第一，教做一体化特征。无论是在课堂理论教学、校内实践实训还是在校外实习中，高职院校教师都不仅要通过专业化、准确的课堂语言及有条理的课堂安排教会学生“是什么”、“为什么”，更重要的是要通过自己的实际操作（虚拟试验操作、专业技能操作等）教会学生“怎么样做”。所以在这里教师不仅是理论知识的传授者，而且更重要的是实践技能的传授者与指导者。
如果仅仅强调一方面而忽视了另一方面，就会影响实践操作教学的质量和效果，这样培养出的学生也仅仅是知其然而不知其所以然，就达不到培养高素质技能型专门人才的要求，高职院校教育教学使命也就没有完成。所以，高职院校的教和做是不可分割的，是一体的。
第二，社会实践与教学实践相结合的综合性特征。社会实践是高职教师知识和技能外化为教学能力的前提条件，教学实践是高职教师知识和技能内化为教学能力的必要条件，二者是高职院校“双师型”教师实践操作能力的一体两面。首先，高职院校要想培养出适应性强、动手能力强的高素质技能型专门人才，其教师一定要具备所授专业所要求的技术实践能力，要具有在企业、行业工作的社会实践经验。其次，目前大量的非师范类毕业生充实到高职院校教师队伍中，其教学技能异常缺乏，这势必影响专业技能的传授。所以，不能只强调社会实践能力的锻炼而忽视了教学实践能力的培养。
3.高职院校“双师型”教师教学整合能力内涵及特征
高职院校教师教学整合能力是指高职教师在校内、校外理论教学、实习、实训等教学环节把教育科学理论、教育教学技巧、专业理论、专业技能和教学管理活动有机结合起来的能力。一般包括教书与育人整合能力、理论应用与实践操作整合能力、专业技能和教学技能整合能力。整合能力是一种较高层次的能力要求，是“双师型”教师的一种特殊教学能力，是通过对所掌握的知识及技能的迁移、概括、归纳等形成的合力，这种整合表现在结果上要具有有效性和整体性，它不是两种能力的简单合并，而是二者的融会贯通。它在实际教学活动中表现为“双师型”教师、“育心型”教师和“多面手”教师特征。
第一，“双师型”教师特征。关于“双师型”教师，目前存在着政府、学校、专家三种标准和“双证”说、“双能”（双素质）说、“叠加”说、“双职称”说、“双层次”说、“特定”说六种观点。但是，无论哪种标准、哪种观点，在本质上他们都承认“双师型”教师在教学活动中既能够进行理论教学，又能够进行实践、实训教学，具有理论和实践的整合能力。
第二，“育心型”教师特征。“育心型”教师是以敬业、爱生、乐业为基础，按照学生身心发展规律教书育人，具有强烈的自主意识、独特的教育思想、个性化教育教学性格的现代教师。它是四川华阳中学针对中小学教师专业发展方向探索出来的一种新理念。根据目前高职学生文化素质参差不齐、整体素质不高和消极情绪严重等特点，高职教师不仅要会教书更要会育人，要具有教书育人整合能力，要具备“育心型”教师素质。
第三，“多面手”教师特征。“多面手”教师表现为高职教师既能熟练运用信息技术顺利进行学科教学，又能在生产实践中熟练地指导学生进行实习、实训，还能根据教学和生产实践开展科学研究。在实际教学活动中，“多面手”教师具有把信息技术、学科教学、生产实践和科学研究有机地融合在一起的能力，是一种较高层次的能力特征。
4.高职院校教师专业价值观内涵及特征
高职院校教师专业价值观是指被教师个体或教师群体所公认的、通过强化教育及观察学习等方式逐步内化而成的行为准则，是教师对学校各项事务有无价值和价值大小的一种认识和评价标准，是处理价值问题所处的立场、观点和态度的总和。积极向上的教师专业价值观包括教师的主体责任感、教师对高等职业教育的职业认同感和教师的职业奉献精神。它是一般性和特殊性、大众性和差异性、强制性和自觉性的统一。
第一，一般性和特殊性的统一。不同的职业群体有不同的价值观，高职院校教师的专业价值观，既有普通学校教师的敬业、奉献、乐教、爱生等一般专业价值观，又具有职业教育特色的、以服务为宗旨的专业价值观，具有特殊性。
第二，大众性和差异性的统一。高职院校教师专业价值观是指被教师个体或教师群体所公认的行为准则，具有大众性，但在相同的职业群体里，价值观也因个体的身份、年龄、性别等不同而有所不同，具有差异性。
第三，强制性和自觉性的统一。积极向上的、健康的专业价值观并不是每个人在一开始都完全具备的，需要通过强化教育及观察学习等方式逐渐内化为个体的行为准则。当个体的专业价值观出现偏差时，就需要强化教育等方式进行扭转，当然主要的还是通过榜样示范、精神激励等方式使主体产生强大的内驱力，成为一种自觉需求。
职业行为的特征篇6
关键词胜任特征就业指导课程体系
中图分类号：G712文献标识码：a
1高校就业指导教育课程的现状及问题
1.1指导课程不够系统化，缺乏相应的师资力量
当前的高校就业指导课程的授课教师人员素质参差不齐，其中有专业就业指导中心的教师、辅导员和各学院的兼两课的教师来进行课程讲解。但高校的就业指导课程作为培养学生从学校走进社会的一个平台，不应该仅仅只限于形式化的讲解。必须要有专业的授课体系建设还要有专业的师资队伍来满足学生的实际需要。开展就业指导课程的老师要进行学生多元化及特定化的研究和理解，掌握学生各个阶段的就业思想改变，从人力资源管理的专业化角度来对毕业生进行专业化指导。
1.2理论与实践没有完全结合，实际的指导意义小
在高校的就业指导课堂上大多数以书本机械性讲授为主，缺乏相应的实际案例操作。其中涉及的案例再现、情景假设和心理测试都应用较少，很少涉及学生的品德、思想和人格魅力等软文化实力的教育。而软文化教育越来越成为学生以后在社会上立足的根本所在。没有根据学生的实际胜任特征进行有效的个体研究和性格研究，就无法将就业指导课程开设的意义真正实践到课堂教学中。
1.3缺乏学生胜任力的分析和研究
即使在同一所高校，受到相同的教育，学生的工作能力和整体素质也是必然不一样的。这就需要就业指导课程的教师依据学生自身的胜任特征来进行专业化的全方位个体分析，来实施因材施教的教育原则。在实际的工作环境中，总有优秀的员工和普通型员工的区别。而现代大学生常常缺乏对自身的胜任特征的相应了解，就业指导老师对学生的主观条件和客观条件进行分析。综合性地归纳总结出学生的职业奋斗目标，为学生的良好就业做出指导性意见。
2基于学生胜任特征下的高校就业指导课程研究建议
2.1提升软实力教育，加强学生胜任特征能力的正确引导
在课堂教学过程中引入具有代表性的且与学生自身职业发展兴趣相关的案例。在本校师生间寻找典型代表，并鼓励学生依据各自的职业特性来进行职业选择。就业指导课程的教师要使学生明确自己的个性特征、优势不足以及未来职业发展倾向兴趣。在此基础上来加强自身对于未来职业规划的方向确定。因此课程教育过程中要提供相应的职业心理测试。提供就业信息和就业大形势下的所需职业能力。加强学生的品德诚信及人格魅力教育提升，对历届毕业生的就业情况以及用人单位所需的胜任力要求进行详细讲解，为学生找到属于自己职业特性的职业发展方向。
2.2加强实践与理论相结合，定位胜任特征
就业指导课程作为一项综合能力应用型课程应该将理论与实践进行结合。针对不同的学生具有不同的个性特点以及其自身所特有的胜任特征，结合就业指导教学的相关课程，来引入相关专业知识，促进学生对其感兴趣的职业进行更好地学习了解和能力提升。就业指导教育课程还应该组织学生参观相关的用人单位，开阔学生眼界，从而树立正确的就业发展目标。这样的社会实践活动有利于学生进行理性的职业选择。很多毕业生不太了解自身的优势，因此要通过校内的就业指导课程的学习来深入接触用人单位，使学生能够提早了解自己对未来所要从事的行业的运行状态及运行规则。将理论与实践相结合，才能更有针对性地对学生的未来职业规划方向做出指导性的意见。
2.3加强专业教师队伍的建设，全面了解学生的职业特性
学校要引进就业指导方面的专业性教师，全面辅导学生的就业问题和职业方向的确定。职业发展规划与就业指导不光是要让学生具备相应的职业技巧和面试能力，更为重要的是培养其决策管理的职场发展能力。因此学校在聘请就业指导相关专业的教师时，要选择职业人员和兴趣相统一的老师。将具有相关知识，又有相应的社会实践经验，并且热爱这一行业的教师来对学生进行分类性教育。建设具有方向性的专业化教师团队，让毕业生在课堂上通过相应的知识传授获得其真正想要学习到的东西，而不是仅仅照本宣科的填鸭式学习，使教师与学生之间产生必要的了解和职业沟通。
3结语
学生胜任特征能力的研究概念的提出对于高校的就业指导教育课程体系研究具有重要的意义。当前的大学生就业胜任能力理论还没有完善，但在高校的就业课堂体系研究上为教师如何依据学生自身的个性特征和兴趣爱好加强课堂理论教育提供了理论依据。高校的就业指导教育课程要充分了解了学生的自身胜任特征，并加以正确的引导，才能为学生的职业规划提出真正的实践方向。
参考文献
[1]孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].西南大学，2013.
[2]盛玲丽.基于胜任特征的高校辅导员培训研究[D].华中科技大学，2009.
职业行为的特征篇7
论文摘要：税收征管社会化是现代税收管理的三大特征之一，是政府公共管理社会化的一项重要内容，是税收现代化的重要标志。相对于税收征管社会化而言，税收征管专业化的提法容易使人产生误解，值得商榷。提出并促进税收征管社会化，是顺应历史潮流、促进社会发展、推动现代税收征管民主、公平、法治的重要措施，是建设公共财政、建设和谐社会的一个重要方面。
一般认为“税收征管社会化”主要是针对个体私营税收征管和基层协税护税问题的。其实，税收征管社会化概念有着更为深刻的内涵，它是顺应历史潮流、促进社会发展、推动现代税收征管民主、公平、法治的重要措施，在新一轮税制改革中具有重要意义。
一、税收征管社会化是政府公共管理社会化的一个方面
税收征管社会化是指税务部门在税收征收管理过程中将一部分征管事项的决策权、执行权和监督权归还纳税人，积极发挥社会中介组织、公民和其他机构在税收征管中的作用，充分调动社会力量参与税收征管，以提高税收征管效率、降低征管成本、建设和谐征纳关系的行为或过程。它是政府公共管理行为社会化的一个方面，是全球性政府职能社会化趋势和我国政府职能转变的结果。税收征管社会化包含对基层个体私营经济中零星税源管理、税收代管和社会化协税护税等方面的内容，但不仅局限于这些方面的内容，它还包含有更广泛的外延和更深刻的内涵。
(一)当代世界性的政府公共管理社会化趋势
当代世界性的政府公共管理社会化趋势是一种不可阻挡的时代潮流。所谓政府公共管理社会化，是指政府调整公共事务管理的职能范围和履行职能的行为方式，将一部分公共职能交给社会承担并由此建立起政府与社会的互动关系以有效处理社会公共事务的过程。
政府公共管理社会化是一种世界性的趋势。20世纪70年代以来，在经济全球化、政治民主化和社会信息化浪潮的冲击下，政府行政改革已成为一股不可阻挡的世界性潮流。这场轰轰烈烈的改革运动对传统的行政模式造成了巨大的冲击，不论是发达国家、发展中国家还是转型国家，几乎都被卷入了这一潮流。在这场重塑政府的革命中，形成了一种全新的行政理念。这种新的行政理念包括：政府行政应以顾客或市场为导向。政府应开放公共服务领域，实现公共管理和政府职能社会化；注重提供公共服务的效率和质量。政府的管理职能应是掌舵而不是划桨；政府的工作模式中应引入市场化机制等。在这种理念的指引下，西方国家的政府行政改革几乎都是围绕着如何更好地提供公共服务而展开的。能够提供最好的公共服务的政府就是好政府的观念深入人心。与此同时，政府公共服务的社会化也就顺理成章地成为政府职能发展的趋势。
(二)税收征管社会化是政府公共管理社会化和我国政府职能转变的结果
政府公共管理社会化与政府职能的转变是密切联系在一起的。从亚当?斯密的“守夜人”到凯恩斯的政府干预理论；从现代的“委托一”和契约理论到公共选择理论，政府管理经济和社会的方式和职能已经发生了明显变化，过去传统的强制性行政命令型管理已逐渐转变为现代的指导和服务型管理，政府职能的社会化趋势越来越明显。不但在西方国家如此，在我国也一样，政府职能社会化是当代中国政府职能发展的一个显著特点，其呈现四个基本趋向，即政府职能市场化趋向、增强公民自主性的趋向、拓展社会组织自治空间的趋向以及强化和优化社会管理职能的趋向。
在计划经济时代里，我国逐渐建立起了一个全能政府的治理模式，市场被取消，政府的权力渗透到城乡社会的各个领域和个人的诸多方面，最终导致政府整合社会能力下降、行政组织运转低效、社会成员生产积极性受到抑制等制度性危机。20世纪80年代以来，我国政府适应改革开放和社会经济发展的需要，开启了转变职能的进程，也由此拉开了政府职能社会化的序幕。进入20世纪90年代以后，随着社会主义市场经济的不断发展，政府职能社会化的步伐逐渐加快。然而，时至今日，不少人对于政府职能社会化还存在着一些模糊的认识，其表现之一就是对政府职能社会化的基本趋向不甚明确，甚至出台了一些逆向的措施，从而制约了政府职能转变的进程。
二、税收征管社会化是现代税收管理的三大特征之一
(一)现代税收管理的三大特征
现代税收管理的三大特征是法治化、信息化和社会化。税收征管法治化是指税收征管中法制建设越来越完善，征管方面立法、执法、司法越来越规范，在征管体制、管理程序、税收文化建设中，越来越讲求法治思想、遵循法治思维、运用法治方法。税收征管信息化主要是指计算机网络在税收征管中的应用，是指税收征管手段的现代化。目前各国都把计算机网络建设摆在了税收征管改革的重要位置，大大提高了税收征管的质量与效率。而全社会共同参与税收管理活动的趋势就是税收征管社会化。法治化是税收管理制度建设和目标，信息化是改良征管工具和手段，而社会化则是税收征管制度发展的一种外在表现形式。税收征管社会化是税收现代化的重要标志之一。
(二)税收征管社会化的主要表现
1．征管决策社会化。主要表现在税收征管立法方面。我国是人民民主国家，一切权利归于人民，税收征管也如此。征管法的修改要经过反复调研座谈、广泛征询意见、最后还要经全国人民代表大会讨论批准。这是征管决策社会化的表现。
2．申报征缴社会化。主要表现在申报缴纳方面。新的征管法要求纳税人自行申报，自行到银行划拨，实行“三自缴纳”，特别是对高收入者和对个人收入的支付，还要求支付单位代扣代缴，税务机关只起“监缴”的作用。税银联网和“税银库一体化”的建设，更加方便和完善了这些功能。
申报征收社会化首先确立了纳税人在纳税中的主体地位，还纳税权利、义务、责任于纳税人。它从法制的角度明确了不按时申报和不如实申报纳税是违法行为，纳税人必须承担相应的法律责任，纳税人由过去的被动纳税变为现在的主动纳税。通过推行自行申报纳税，取消专管员制度，把专管员从过去的繁琐事务中解脱出来，继而转向强化征管和监督检查的各项工作中去，使税收征管走上良性循环的轨道。目前，我国企业和个人自我纳税申报率已达100％，按期申报率企业稳定在95％左右，个体工商户也达到了80％以上。
3．管理鉴证社会化。即税源管理和涉税鉴证方面社会化。就涉税鉴证社会化而言，国家税务总局2005年12月30日《注册税务师管理暂行办法》规定，注册税务师“可承办”“企业财产损失所得税税前扣除的鉴证”和“企业所得税汇算清缴纳税申报的鉴证”，并且于2007年2月2日出台了这两项鉴证业务的“试行”准则。也就是说，纳税人是否按期交了税、是否依法交足了税，都要由社会中介机构鉴证，出具审计鉴证意见书。此外，国家税务总局还在考虑进一步拓展注册税务师行业的其他法定鉴证业务。
4．培训服务社会化。主要是指涉税培训和纳税服务社会化、以及政府采购税务师事务所服务方式的探索。《“十一五”时期中国注册税务师行业发展的指导意见》指出：大力“开展政府职能转换和行政审批制度改革条件下发挥注册税务师行业职能作用的研究；开展拓展涉税服务和涉税鉴证业务领域和以政府采购购买税务师事务所服务模式的可行性研究；开展税收改革对注册税务师行业发展影响的研究等等，为注册税务师行业的发展提供坚实的理论基础。”
5．税务中介组织的兴起壮大。主要是指税务机构等非政府组织的兴起。非政府组织的广泛兴起是政府公共管理职能社会化趋向的重要反映。非政府组织，有的西方学者称之为既不同于公营部门、政府，也不同于私营赢利公司、企业的“第三部门”，具体说来，包括研究咨询服务机构、各种商会、各种行业协会、会计师事务所、律师事务所、公证机构以及各种各样的机构等。据权威资料显示，我国注册税务师行业快速发展，至2005年年底，全国有税务师事务所2893家，取得注册税务师资格的人数共66866人，执业注册税务师21000多人，从业人员近10万人。
6．税收宣传和民众对税收征管的关心和参与意识迅速上升。税收宣传和民众对税收征管的关心和参与意识迅速上升，这也是税收征管社会化的表现之一，从近几年媒体和民众对税案的关注度便可看出。当然，也有一些事项是不能社会化的，如税收征管中的行政处罚和强制执行措施等。
三、税收征管专业化的提法值得商榷
税收征管专业化，即税收征管专业化分工管理，是指在税法规范的前提下，征管由全职能转变为按征管业务职能进行组织机构分工，实行专门化管理。国家税务总局在“十五”期间征管改革的奋斗目标中指出：“通过进一步完善新的征管模式，初步建立以信息化和专业化为主要特征的现代化税收征管体系”，即在信息化支持下的征收、管理、稽查专业化分工管理体制，即征、管、查相分离的管事制。信息化加专业化，就是科技加管理。实行专业化管理的一个突出特点就是减少职能的重复设置，能够分清责任，便于以业务内容来划分岗责，建立相互制约和更加透明的岗位责任制，有利于考核和进行责任追究，从机制上解决“疏于管理，淡化责任”的问题。国家税务总局将税收征管职能划分为征收职能、管理职能和稽查职能，并按业务范围分为24个涉税事项，它的运作原理是通过成立三个专业机构进行权力制约，三者之间既明确分工又有机联系。总之，税收征管专业化讲的是税务机关内部的机构分工问题、即征、管、查相分离的征管格局。
但是，相对于税收征管社会化的趋势而言，税收征管专业化的提法容易使人产生误解。即：容易使老百姓误认为税收征管是税收专业人员的事情，与普通老百姓无关。由于税收征管专业化讲的只是税务机关内部的机构分工，而税收征管社会化才反映了现代税收征管发展的一种实质特征或标志。因此，笔者建议，今后应尽量少提税收征管专业化，多提税收征管社会化，突出现代税收管理“法治化、信息化、社会化”的三大特征，消除老百姓心目中对税收征管发展趋势的误解。
四、顺应历史潮流，促进税收征管社会化
(一)进一步转变政府职能，大力建设服务型政府
首先，税务机关要解放思想，更新观念，正确理解全球性的政府公共管理社会化的趋势，正确理解税收征管社会化的概念；其次，要顺应历史潮流，积极转变机关职能，正确处理好政府与社会(市场)的关系，把该让社会和市场去办的事情交还社会和市场，政府(税务机关)搞好监督，当好裁判，搞好服务；第三，大力建设服务型政府，进一步健全法律制度，进一步培养中介机构，进一步发展社会组织，促进征管社会化的发展。
(二)大力发展税务机构等中介行业
进一步培养中介机构，进一步发展和健全社会组织，对税务行业来讲，就是要进一步规范和发展注册税务师行业，进一步建立纳税人协会、民间评税协会等民间组织，促进律师事务所、会计师事务所等中介机构和纳税人自身对纳税事项的参与，积极维护国家和纳税人双方的合法权益。在我国，大力发展税务机构等中介行业，促进税收管理和服务活动社会化，既有利于降低税收征管成本、提高征管效率和质量、促进税收公平公正，也有利于我国税收征管与国际惯例接轨。
(三)进一步把纳税人权利和职责交还给纳税人
当前应界定好税务机关与税务中介组织的服务界限，要还相关的权责予税务中介机构，给其相应的发展空间，加强监管，促其走上健康发展轨道；其次，是充分利用社会资源，界定好税务机关与其他社会相关部门的服务界限。进一步发挥纳税人协会、民间评税协会等民间组织、律师事务所等其它中介机构和纳税人自身在税收征管中的作用。新晨
首先，在我国各类纳税人中，大企业、大公司少，中小企业和个体户居多，对后者的管理与服务会耗费税务部门相当大的行政资源，而效果并不令人满意。因此，让税务中介机构发挥作用，使大部分中小企业的纳税事项通过中介机构，税务部门集中精力管好大企业、大公司，这样既降低征税成本，又提高工作效率。据悉，我国工商企业委托税务机构的还不到5％，而日本和美国这个比例高达85％和50％以上。
其次，进一步拓宽注册税务师在纳税申报环节的服务作用。要仿照国际惯例，使对纳税申报环节的监管从税务机关逐步转移到税务中介机构。从国际上看，一般发达国家只有极少数纳税人自行上门申报或邮寄申报纳税，大多数纳税人(包括企业和个人)都是委托税务人进行纳税申报的。如美国大约有40％的申报表是发给律师、会计师等申报人的，德国的几乎全部纳税人都委托职业会计(税务)师代行纳税申报。
职业行为的特征篇8
现代企业的持续发展依赖高质量人才资源的有效持续利用。“人力资源的可持续化”含两层意思:一是人才源泉的持续形成，二是营造良好环境，留住优秀人才。然而偏高的员工离职率无疑成为企业可持续发展的“瓶颈”之一。导致员工离职的因素有很多，其中个人职业发展和薪资位居前列，尤其对于企业知识员工，职业发展会比薪资因素影响更大。然而在“学而优则仕”的传统文化下，以“官本位”为唯一“职业锚”的单一攀升通道使员工的生存与发展空间大为“缩水”，员工与企业间的心理契约大打“折扣”，近而导致高的离职率。
因此，企业在为员工提供一份与其贡献相称的报酬时，也要充分了解员工的个人职业发展意愿，为其提供适合的攀升道路，因此导入员工职业通道管理已成为众多企业的现实选择，结合胜任素质模型设计员工多职业发展通道体系，可以降低员工离职率，为企业发展提供新的支撑和突破。
1、胜任素质模型及其意义
胜任素质的概念是由哈佛大学的戴维?麦克米兰教授于1973年提出，指能将工作中的绩优者与一般员工区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可测量并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征，胜任素质模型是针对特定工作岗位的表现优异的行为特征组合而成的胜任素质结构，它不仅明确了各岗位所需要的胜任素质，还让员工清晰看到职业发展需要努力的方向，无论是对员工职业目标的确定,还是对员工职业发展通道的选择与实现都能起到标杆效用。
二、基于胜任素质的多重职业通道体系设计
1.设计企业职业发展系列的数量和种类
企业进行职业发展通道的设计，首先要分析其价值链和发展目标，明确实现组织目标所需的功能模块，据此划分为若干个职业发展系列。如某企业根据其战略规划，划分为5个职业发展系列：即管理、专业、技术、营销、作业系列。
2.分系列设置岗位等级
为让员工明确自己的发展和晋升途径，引导其向高效率方向发展，企业需就不同职业系列设置岗位等级。一般来讲，企业应根据行业特点，结合自身发展需要，综合考虑各发展系列的职业发展周期设置岗位等级数量。如某企业针对技术发展系列划分为一级工程师、二级工程师、资深工程师，专家，资深专家等。
3.设计不同系列各岗位的胜任素质模型，以确定等级能力标准
能力等级标准是通道设计中的重点，重点突出其核心能力及贡献区域，体现出各等级的差异性。因此，建立胜任素质模型，以各个岗位的胜任素质作为员工职业发展通道中的等级能力标准，可以明确胜任该岗位所需的显形素质和潜在素质，与传统的等级能力标准相比更具客观性和可操作性。
4.设置等级上升方式和各系列转换台阶。
(1)等级上升方式确定。等级上升方式有晋升制和聘任制两种。晋升制中员工通过自身努力，具有更高级岗位胜任素质要求就可晋升;聘任制更多强调竞争性,突出拔尖人员的激励。笔者认为,企业实际操作中,可以采用低等级晋升制,高等级聘任制。
(2)设置跨系列转换台阶。转换台阶的设置主要考虑各序列间岗位等级的特点,对序列间相通性较强的转换台阶可以平缓一些,不相通的转换台阶落差要大一些。跨序列间转换要强调考核、竞争,坚持按资格、需求和尊重员工个人发展定位的原则,鼓励员工在具有专业继承性和相似性的岗位间进行选择和转换。
转换台阶设置完成后,可形成一个基于胜任素质的多职业发展通道体系，企业可针对具有管理胜任力的人员为其提供晋升的管理职位;针对具有研发能力的员工为其提供研发发展机会，如此可拓宽员工的发展空间，同时可体现企业对各种类型员工的职业发展需求的尊重，增强企业和员工间的“心理契约”，有效降低员工离职率，最终实现员工和企业的双赢。
三、多重职业发展通道体系实现的其他支撑
1.设立人员测评中心，确立职业发展目标
企业应设立人员测评中心,把胜任特征模型导入人员测评中,可以更好地了解员工具有的胜任特征状况，在此基础上企业与员工一起确定员工职业发展目标,更为有效与实际。
2.提供职业通道信息，进行职业发展沟通
企业要为员工及时提供职业通道信息，包括职业发展的目标，职位空缺信息，个人胜任特征与目标职位的匹配程度，以及实施职业通道的程序等。
3.设立职业发展培训，提高职业发展能力
员工在确定职业通道之后,企业应通过绩效评估等方式找出员工与现任岗位胜任特征要求的差距,开展针对性的培训。同时，分析员工胜任特征水平与目标岗位的差距,设计和实施开发有差距的目标胜任特征的培训方案，以顺利实现职业发展。
4.实施职业发展监控，评估职业发展效果
职业发展评估是对企业实施的多重职业通道进行监控，评估、检验这一体系的有效性。它是完善职业发展通道体系必不可少的环节，同时也是改进和完善职位对胜任特征的要求和完善职业管理的必要环节。
此外，建立基于胜任特征的多重职业发展通道，需要企业建立相互配套支持的绩效评估系统和薪酬管理系统，为员工的职业发展提供相应的薪酬、地位和权利，以保证该职业通道体系有效地支撑企业的职业管理，实现员工和企业的和谐发展。
参考文献:
[1]肖茜:武振业.关于高科技企业人才战略的思考[J].重庆工学院学报,2000.4:p40-p41
职业行为的特征篇9
【关键词】征信文化；“知情意行”；价值认同
征信文化是征信价值观念与行为规范的总和，是征信的灵魂和精神支柱。征信是征信文化的载体，传递、创新征信文化是征信最基本的一项职能。作为征信文化建设的主体，征信人也是征信文化建设的核心要素。优秀的征信文化不仅为征信发展奠定良好基础，而且对征信精神的形成乃至培育和传承都具有重要意义。征信人是征信文化建设的重要参与者，征信精神是征信文化建设的重要内容。征信人要倾力培育优秀的征信文化，以实现自我关系、管理者与操作者关系、行业与行业关系、行业与社会关系的和谐共生，为发展具有中国特色的现信事业作出贡献。
一、现阶段征信文化建设面临的问题
近年来，随着我国经济和征信业发展，少数征信人在实际操作中，利用管理制度建设不完善、操作不规范、信息保护意识不强等，在征信信息征集、使用、提供等环节存在违规行为。部分媒体对此新闻报道的肤浅化、妖魔化、娱乐化等趋势也让社会大众产生某种程度的“扭曲”认知。这也再度引起了人们对征信文化的广泛重视和深度研讨。广大征信人在总体上是健康向上、内涵丰富、愿景清晰的，但由于受到管理体制、工作环境和任务方式等多方面的现实制约，征信文化的现状也受到了前所未有的冲击。
（一）道德信仰的淡漠化和价值取向的世俗化
随着市场经济的不断发展及征信市场的规模扩大，作为一个社会群体，征信人的价值追求、利益结构及心理状态等都受到外界环境的影响，一些征信人出现道德信仰的淡漠化和价值取向的世俗化等现象。去年在央行下发的《关于加强征信合规管理工作的通知》中通报，公安机关在破获的非法买卖个人征信信息案件中，发现个别银行员工利用职务便利，违规查询、下载和非法出售金融信用信息基础数据库个人征信信息。这些案件不仅充分暴露出相关银行对征信合规工作重视不够、内控制度不完善、人员管理不到位、系统建设存在漏洞；而且也反映一些征信系统查询网点工作人员缺乏内在精神支撑，经不起金钱的诱惑，不能恪守职业道德和责任心逐渐淡化，敬业精神和职业动力日渐衰竭。
（二）组织认同的薄弱化和征信精神的片面化
部分征信人把工作仅仅看作是谋生手段，对所在征信机构、金融机构认同感下降、群体归属感缺失、责任使命感沦丧。以固定工作岗位为依托，以充足的自由时间为条件，忙于其他兼职、代账或挥洒自如创办自有企业，无暇数据系统维护，严重影响信息数据质量。个别领导甚至指派自己下属为自己干私活，以“调研”为名，无偿占用下属劳动，挤占了他们的工作时间。少数征信人在服务意识和敬业精神方面等出现了问题，甚至在服务对象面前表现出某些与征信身份不相符的行为和语言，更不会提供满意服务，在异议处理中，面对申请人不能耐心细致地做好异议处理流程、征信系统运行原理等宣传解释工作，及时消除异议申请人的各种误会，激化矛盾。
（三）评价制度的标准化和人文关怀的缺失化
征信人的劳动本应该是充满了创造、灵性和个体魅力的智力劳动，是征信活动的重要组成部分。征信人理应从中体会到身为征信工作者的自豪感和精神愉悦感。然而，目前基层征信机构的绩效考评制度，存在着考核定位不准、评价指标不科学、绩效考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题。停留在奖惩性层面，直接与薪酬、聘任、晋升挂钩，易导致功利化的同时，也无法让征信人把外在激励转化为追求实现自我价值最大化的内在动力。另外，评估考核靠外部行政压力推进，主要参照主管部门文件标准和兄弟机构做法，还没有形成适合本机构实际的制度和措施。
二、基于心理学“知情意行”征信文化建设的基本途径
征信文化建设，关键是做到知行合一。“知之真切笃实处，即是行。行之明觉精察处，即是知。”但从“知”到“行”过程中，还有“情”和“意”两个重要心理环节需要把握。“知、情、意、行”四个环节在征信文化建设过程中紧密联系，呈现为由表层向深层不断发展的状态，最终实现内化于心、外化于行的目的。
（一）晓之以“理”，理想信念引领价值认同
征信文化的核心是价值认同，是征信人共有的一种信仰、价值和期待。我们首先要从认知上入手，晓之以理，即思想引领，从理想信念的主动教育过渡到理念精神的潜移默化。
第一，征信组织在培育践行社会主义核心价值观上应当示范引领。征信组织应通过强化和丰富政治理论学习、开展和宣传形势政策教育等方式加强对征信人的思想教育引导，引导征信人用社会主义核心价值观武装头脑，并自觉把核心价值观和诚实守信理念融入征信业务全过程，正确分析机遇和挑战，准确把握实际和形势，增强组织认同和情感认同，坚定理想信念。
第二，凝练内化以“唯信、唯实、团结、创新”为征信文化的核心价值观，文化熏陶引导征信人践行征信管理和征信服务理念。征信组织传统、征信理念及机构管理软硬环境等都对征信文化的形成和发展具有潜移默化的基础性导向作用和使其迅速成长的同化功能。随着征信业务的深入开展，征信人在职业生涯中逐渐将个体愿景、征信文化与组织文化进行整合融汇，将征信组织的传统和精神化为内在的默认值。
第三，促进征信人形成全新的价值信仰体系，树立正确的职业观、德育观、管理观、服务观，笃信征信职业是一种超越个人利益、服务于金融、经济和社会的职业。让征信人产生强烈的职业意识、较高的职业认同感等心理特征，使其成为征信文化进一步发展的内在基础和必要条件。
（二）动之以“情”，人文关怀激发自我动力
征信人是连接征信组织和服斩韵蟮呐Υ，用“情感”架起沟通的桥梁。征信组织也需用“情”至深才能激发征信人的自我动力，构建优秀的征信文化。
第一，人本化征信管理，坚持以“人”为本，尊重征信人的自我价值和人格尊严，尊重征信人的愿望、意见和建议，完善人文关怀和心理疏导机制，帮助征信人应对工作压力、舒缓职业倦怠。
第二，建立健全联系谈心谈话制度，及时发现征信人，尤其是特殊群体面临的各种困难和诉求，帮助解决他们住房、收入、子女入学等实际问题。看似微小的工作内容，却是不容忽视的人文关怀细节。
第三，充分尊重职业与敬业精神，尊重征信服务价值，加强征信技能上的指导，为其搭建施展才华的广阔平台等。尽管薪酬可以刺激人，制度可以约束人，但情感更能感化人。只有以诚相待，通过优质的服务品质和浓重的人文关怀，才能让征信人动“情”，让征信人对征信组织产生“精神家园”的归属感，积极参与征信管理与服务，提高工作积极性、责任感和荣誉感，他们才会更加全力以赴地投入信息数据系统维护、信用产品研制和征信市场开发，把个体愿望和目标与征信组织目标的实现有机统一，更好地促进征信文化的和谐发展。
（三）笃之以“意”，制度创新促动职业生涯发展
第一，重视并做好征信职业生涯设计和规划，树立资源开发意识，将征信人的自我职业认知和自我价值取向转化为征信资源开发的动力，帮助征信人明确人生和职业发展方向，完善自我，提高职业技能和创新性，这有助于缓解职业倦怠，挖掘自身潜能，实现自我。对不同职业阶段的征信人提供针对性的成长帮助，可采取多种措施，如成立专门发展机构、完善用人和激励制度、营造终身学习的氛围、加大各种培训力度等，保证征信人的职业生涯发展，为其创造有利条件，搭建发展平台。
第二，创新组织制度，充分发挥导向和激励功能，开展发展性评估，结合述职叙事等自我评估和访谈对话座谈等外部评估等多种形式，从征信组织和征信人发展的角度，发掘征信人潜能，促动征信人的职业化专业化发展，促使其形成良好的思想凝聚力、情感凝聚力和组织凝聚力。通过组织与组织之间协同的方式立足提升征信服务能力，建立全新的金融领域、经济领域、社会管理领域的跨界融合体，完成跨界复合文创制造征信人。这些组织和制度的改革创新，给征信人创造了有利条件、搭建了广阔平台，为培育发展优秀的征信文化夯实了基础。
（四）导之以“行”，职业道德追求和谐共生
一个优秀的征信人，既要重言，更要重行。行为是人最外显的表达，更是征信人影响服务对象最直接的视觉媒介。征信文化的最显性表现，便是征信人行为方式上的规范准则，即职业道德风貌。
职业行为的特征篇10
关键词：岗位胜任；特征；酒水与酒吧管理；课程设计
中图分类号：G7185文献标识码：a文章编号：1009-5349（2016）07-0147-02
一、研究背景
随着经济的迅速发展和人民生活水平的不断提高，近年来我国的酒店业表现出了强劲的发展势头。根据国家旅游局的《2014年度全国星级饭店统计公报》，截至2014年年底，全国星级饭店拥有员工13619万人，但人员流失率较高，甚至出现人才荒。酒店行业是典型的服务性行业，对从业人员的综合素质要求高。酒店员工缺乏相应的岗位胜任特征，不仅耗损大量的招聘和培训成本，也对酒店服务质量造成负面的影响。本文将岗位胜任特征理论应用到课程设计实际中，期望建设适合酒店管理专业学生迅速对接酒店服务和基层管理岗位实际的课程。
二、岗位胜任特征的内涵
（一）胜任特征的内涵
胜任特征（competency）一词最早由美国著名心理学教授麦克利兰（DavidC.mcClelland）提出，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度、价值观和能力等任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。主要包括专业知识、岗位职业技能、职业角色、自我认知、个性特质、动机六个维度的要素。
目前国内外学者对胜任特征的定义还没有达成统一的看法。但对于以下几个方面的特点基本上形成了共识：
（1）胜任特征与工作所在岗位的要求密切相关，是员工有效完成岗位要求的各项工作任务所应具备的基本特质；
（2）胜任特征的构成要素既包括岗位要求员工所应具备的外在的知识、技能等方面的素质，又包括个人内在的动机、自我概念、行为、态度等心理素质；
（3）胜任特征能够使岗位上的优秀员工与一般员工的胜任力表现出显著性的差异。
（二）岗位胜任特征的内涵
基于以上胜任特征的内涵，在胜任特征所包含的专业知识、岗位职业技能、职业角色、自我认知、个性特质、动机六大要素中，专业知识和职业技能技能是对岗位员工的基本要求，可以通过学校的专业教育和培训进行教授；而职业角色、自我概念、特质和动机岗位员工内在的心理素质，因人而异，无法在短期内通过学校的专业教育和培训得到改变。
因此，本文所研究的“岗位胜任特征”主要是指专业知识和岗位职业技能。其中，专业知识是指员工为有效完成岗位工作，在岗位相关的特定领域拥有事实型和经验型的信息；岗位职业技能是指员工为有效完成岗位工作，掌握和运用的与岗位相关的特定领域所需的操作性技术和知识。
三、《酒水与酒吧管理》课程设计原则
（一）课程定位面向酒店酒水部、酒吧服务和基层管理岗位
《酒水与酒吧管理》课程是基于酒店酒水部和酒吧服务、及基层管理工作岗位而开发的课程，是高等院校酒店管理专业的专业必修课。课程的功能是通过传授酒水服务及酒吧管理知识、经验和训练酒水服务技能，培养学生在酒店和酒吧等企业从事酒水服务工作的能力与意识。为酒店、酒吧等服务行业培养从事一线酒水服务及基层管理的高素质人才，为学生在酒店和酒吧等企业就业提供支持，为学生的可持续发展奠定基础。
酒店酒水部和酒吧一线服务员及基层管理人员必须能准确识别各类酒水，能为客人提供专业的酒水服务，并与客人进行良好的沟通。在服务工作中能正确使用吧台设备，具备良好的成本意识及主动的推销意识。
（二）课程设计思路遵循“工作对象情境化”原则
课程设计遵循工作过程导向的课程开发和设计理念，基于酒店酒水部和酒吧服务及基层管理工作岗位的日常工作过程，以其不同的工作对象为载体构建了5大学习情境：酒水认知与服务、鸡尾酒调制与服务、吧台设计与管理、酒吧库存管理和酒吧营业推广。整个课程的学习情境设计，与实际酒店酒水部及酒吧工作岗位的业务内容基本一致，实现工作对象的情境化。
（三）课程目标突出对岗位专业知识和职业技能的教授
通过课程的学习，使学生具有能在酒店酒水部及酒吧等企业工作需要的丰富的服务知识，具备从事基层管理要求的基本素质和能力，培养和训练学生创新思维、应变能力，增强学生的服务意识、成本意识、高标准意识和细节意识，提高职业素质。课程知识和能力目标具体如下表1所示。
（四）教学内容安排体现岗位胜任特征的培养
本课程在内容选取与组织方面，针对酒水服务基本技能及酒吧基层管理技能训练要求，按照酒店酒水部及酒吧的主要工作对象设置了5大教学情境，即“酒水认知与服务”―“鸡尾酒调制与服务”―“吧台设计与管理”―“酒吧库存管理”―“酒吧营业推广”，作为主要教学内容。在教学中，学生需要熟练掌握酒水服务基本技能，并在此基础上，从实用、节约成本、营销等角度逐渐提升自己的基层管理能力。课程内容不仅培养学生胜任酒店酒水部及酒吧等服务企业一线工作和基层管理的专业能力、方法能力和社会能力。同时，还力求培养学生良好的职业意识、工作习惯，提高职业素养，为学生可持续发展奠定良好基础。具体见表2。
参考文献：
[1]夏杰.基于领导者素质模型的酒店管理类课程设计与优化研究――以《酒店管理导论》为例[J].商，2015，40：296-297.
[2]王亚平.高校教学改革与学生岗位胜任力模型融合研究[J].工业和信息化教育，2013，11：82-86.
[3]李彬彬，李琳娜.酒店餐饮部一线员工胜任力模型研究[J].饭店现代化，2012，12：57-60.