队伍管理制度建设篇1
【关键词】高校管理;队伍建设;管理制度;制度重构
高校要想在建设中不断地进行改革和发展，就要加强管理工作。而如何加强管理工作呢?首先就要建立一支高素质的管理队伍，培养优秀的管理人才。我党在十七大就明确要求，要重视高素质人才的建设，而在四中全会上又再一次强调了这一观点，这也就充分说明了高素质管理队伍建设的重要性。所以，高校保持可持续发展的道路，培养高素质管理人才是关键。
一、新形势下高校管理队伍建设的现状分析
从目前高校管理队伍建设情况来看，主要可以从两个方面进行分析，一是从管理队伍建设角度进行分析，二是从管理队伍的素质角度进行分析［1］。
(一)从建设角度分析存在的问题。
1．缺乏对管理队伍意义的认识。第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作［2］。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。
2．管理队伍不职业化的问题。我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。
3．管理机制不完善，考核机制不健全。高校的发展要想满足社会发展的要求，就要建立完善的管理机制，并在每个岗位设置管理制度。从目前来看，很多高校的管理机制不健全，使得各个岗位的工作状态比较松散，工作人员没有责任感，学校的整体发展就会受到阻碍［3］。除此之外，高校的考核评价机制也不健全，由于职员的职级制的上升空间比专业技术岗位小，再加上专业技术岗位的人员晋升比管理岗位的人员机会多，严重影响了管理人员的工作积极性。在定期考核评价的过程中，不重视学生、老师、同行的审评，这样就不能对管理干部的综合能力进行有效的评判，管理干部也就不会有工作的积极性和责任心。
4．缺少有效的竞争选拔机制和干部交流渠道。近年来，高校重视干部管理人员队伍的建设与培养，但是还缺少可以让干部们顺畅交流的渠道。很多高校都存在干部在学校流动差的现象，干部岗位轮换的机会也很少，再加上高校之间、高校和党机关之间的流动性也比较差，即使学校有很多优秀的干部，也会由于渠道不流畅，造成人才堵塞的现象，从而导致很多干部迟迟不能得到晋升，大大挫伤了干部的工作积极性。
(二)从素质角度分析存在的问题。
1．政治素质不高。高校的管理队伍对人员素质要求很高，人员在管理工作的过程中，要有正确的政治立场、政治观点、政治品质［4］。通过了解得知，很多高校的干部对政治理论知识的学习不够全面，工作不积极，道德素质不高，政治思想不系统，对待工作秉着只是完成任务的态度，管理的能力就会下降。
2．缺少理论的管理，管理水平低。大多数高校管理队伍的人员都没有进行专业知识的学习，更没有丰富的管理经验，再加上对高校的管理规律掌握不熟，很难提高自身的管理水平和创新意识，他们现有的工作能力不能满足高校管理的需求，不能促进高校的健康发展。
3．缺少危机意识与服务意识。高校管理的性质是注重服务，而非统治。但高校管理人员，把工作的权威作为个人特权的事情时有发生，这严重违背了高校管理的性质要求，管理人员的服务意识短缺。高校的管理队伍比较庞大，并且管理机构比较多，在进行改革的过程中，各机构的竞争会非常激烈，但管理人员总是一味地认为没有太大的影响，缺少危机意识，会导致管理水平停滞不前。
二、加强高校管理队伍建设的对策措施
(一)提高对高校管理队伍建设意义的认识。高校的可持续发展，需要建设管理队伍。高校要提高对管理队伍重要性的认识，积极贯彻党的方针、政策，用科学的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理队伍素质水平、专业技能的高低，影响着学校发展的好坏，关系着高校教学目标能否顺利实现。因此，高校在管理队伍建设的过程中，要不断增强管理人员的责任感、危机感，全面培养管理人员的道德素质，并制定合理的管理规划，促进管理队伍的高速发展。
(二)加强管理队伍的专业化建设。高校在进行管理人才的选拔时，要实施职业资格证书制度，为的是保证管理人员经过专业化的学习，熟悉管理方面的相关知识和流程，并且有责任感，有较高的思想道德素养［6］。在管理队伍建成后，要定期对管理人才进行专业化的培训，积累知识和经验，提高管理人员的管理水平和能力。
(三)建立完善的考核评价机制。高校应建立健全的考核评价机制，可以为管理人员的奖惩与晋升提供依据，高校考核评价机制制定的合理性，可以提高管理人员的工作积极性。高校可以根据对不同人才不同特点的分析，制定有针对性的考核体系，从而考核职员的工作能力，合理对其分配任务，同时，还要定期进行考核，保证评价的民主性，综合考核的成绩和日常的工作情况，进行奖惩或职位晋升，提高职员的工作积极性。三、结语高校管理队伍的素质影响高校发展的状况，高素质的管理队伍有利于促进高校的可持续发展。所以，各高校要及时发现管理队伍建设中的不足，寻找有效的解决措施加以解决，重视培养优秀的管理人才。
【参考文献】
［1］林玲．新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构［J］．黑龙江教育学院学报，2011，30(6):45～47
［2］耿广琴．甘肃中医学院教学管理队伍建设现状调查研究与分析［J］．西北医学教育，2014，5:964～966
［3］张清林．新时期高校管理队伍建设的若干思考［J］．平顶山学院学报，2011，26(4):112～114
［4］赵金瑞．对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考［J］．教育与职业，2014，8:23～25
［5］高铁菊．刍议新形势下高校管理队伍建设的对策［J］．辽宁经济职业技术学院•辽宁经济管理干部学院学报，2010，3，:37～38
队伍管理制度建设篇2
一、基本原则和工作目标
（一）基本原则
坚持政府主导，社会参与。以政府推动建设为主，积极引导社会力量参与，坚持专业化与社会化相结合，充分发挥各部门、各单位、社会团体和志愿者队伍的作用，着力提高全区应急队伍的应急能力和社会参与程度。
坚持分级负责，整合资源。按照属地为主、分级分类负责的原则，各级、各有关部门要充分整合现有各类应急队伍资源，形成应对合力。
坚持立足实际，突出重点。统筹规划，先急后缓，充分依托现有资源，避免重复建设，针对常发、易发灾种确定应急队伍建设，逐步加强和完善。
（二）工作目标
通过三年左右的努力，全区综合性应急救援队伍基本建成，重点领域专业应急队伍得到全面加强；乡镇、街道、企业等基层组织和单位应急救援队伍普遍建立；应急志愿服务进一步规范；以公安队伍为骨干力量，以专业应急队伍为基本力量，以民兵、预备役人员为突击力量，以企事业单位专兼职队伍、应急管理专家队伍和志愿者队伍为辅助力量的应急队伍体系健全，做到统一领导、协调有序、专兼并存、优势互补、保障有力。
二、全面加强我区应急队伍建设
（一）加强综合应急救援队伍建设。各乡镇（街道）要组建基层综合应急救援队伍，人员一般不少于50人，名称为“××乡镇（街道）综合应急救援队”，主要包括专(兼)职消防、防汛抢险、巡逻治安、森林消防、卫生医疗、基干民兵等人员。同时组建志愿者应急救援队伍，总人数不应少于50人，名称为“××乡镇（街道）志愿者应急救援队”。村（居）委会应建立30人左右的应急志愿者队伍（义务队），名称为“××村（居）志愿者应急救援队”。
（二）加强各类专业应急队伍建设。各地要组织各方面力量全面加强各类专业应急队伍建设。今年，区本级要重点完成以下专业应急队伍建设：区水务局负责防汛抗旱应急队伍建设；区气象局负责气象灾害应急队伍建设；区国土局负责地质灾害应急队伍建设；区科技局负责地震应急队伍建设；区林业局负责森林消防应急队伍建设；区安监局负责非煤矿山、危险化学品应急救援队伍建设；区环保分局负责环境应急队伍建设；区交通局负责道路抢通和运输保障应急队伍建设；区公安分局负责重大应急处置队伍建设；区建设局负责公用事业保障应急队伍建设；区卫生局负责卫生应急队伍和食品安全应急队伍建设；区农委负责重大动物疫情应急队伍建设；市供电公司客户服务中心负责电力应急队伍建设；区质监分局负责特种设备应急救援队伍建设。各支专业应急队伍的人数一般为15－50人，名称为“居巢区××专业应急（救援）队”。
团区委负责组建100人左右的应急志愿者队伍。
各专业应急队伍建设的牵头单位要将应急队伍建设方案和应急队伍人员名单于7月15日前报区政府应急管理办公室备案，区政府办将于7月15日之后对相关情况进行督查。其他行业、有关部门也应结合工作实际，组建专业应急队伍。鼓励并支持其他社会组织建立志愿者应急队伍。
（三）加强区民营经济园综合应急救援队伍建设。以公安、环保、亚父街道等单位机关人员和重点企业人员为骨干，建立区民营经济园综合性应急救援队伍，承担区民营经济园内突发事件的应急处置和抢险救援任务。
（四）加强企业应急救援队伍建设。全区规模以上企业都应建立一支由保安、物业管理员和职工组成的专职或兼职综合应急队伍，人数原则上不少于企业在职人数的10%；其他企业可根据自身实际，组建兼职应急救援队伍，名称为“××企业综合应急救援队”。此项工作由区经委负责落实。
（五）加强学校应急队伍建设。全区各级各类学校要组建一支兼职综合应急救援队，人数不少于在校教职员工数的30%。名称为“××学校综合应急救援队”。此项工作由区教育局负责落实。
（六）加强应急管理专家队伍建设。要建立由自然灾害、事故灾难、公共卫生、社会安全以及综合管理等领域专家学者和经验丰富的行政管理人员组成的应急管理专家组，积极参与各类突发事件的防范和应对，提出对策建议。各有关部门可根据需要，建立相关领域的应急专家队伍。
（七）加强突发事件信息员队伍建设。各地各部门要在现有基础上，整合资源，组建突发事件信息员队伍。主要任务是发现和及时报告突发事件，协助做好预警信息传递、灾情收集上报、灾情调查评估等工作，参与有关单位组织的隐患排查整改以及本单位、本区域范围灾害防御方案的制订和应急处置工作，协助做好突发事件防范和应急管理知识的宣传工作。
三、进一步明确应急队伍工作职责
各类应急队伍的工作职责是：
（一）贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规和规章制度；
（二）认真学习应急管理法律法规，积极参加应急知识培训，增强安全防范意识，不断提高应对处置突发事件能力；
（三）加强应急救援装备和物资的维护、保养、储备，积极做好应急各项准备；
（四）树立高度的责任感，严格履行应急救援工作职责，服从命令、听从指挥；
（五）忠于职守，不怕苦、不怕累、不怕牺牲，坚决完成上级赋予的各项应急救援任务。
四、切实强化应急队伍管理
（一）健全应急队伍管理机制。各主管部门负责做好应急队伍的日常教育、培训和管理。政府应急管理部门要加强对各类应急队伍的训练和业务指导。紧急状况下，应急队伍要按照当地政府或应急现场指挥部的统一指挥，第一时间集结到位，开展应急救援工作。要强化应急队伍日常管理，各组建单位应指定1名负责同志担任队长，并明确1名联络人员，人员名单要报政府应急管理部门备案。
（二）加强应急队伍教育培训。各主管部门每年都要制定应急队伍培训和演练计划，通过邀请相关专家和实践经验丰富的一线应急人员，对应急管理人员和队员进行集中讲授和现场培训，开展相关应急管理知识和专业技能培训，提高应急队伍素质。各地要依托现有的设施和条件，建立或确定应急救援训练基地。采用实战演练、桌面推演、跨区联合演练等方式，积极开展多种应急队伍参加、多部门协同配合的综合性应急演练，提高合成应急、协同应急能力。
（三）强化应急队伍管理制度建设。建立健全应急队伍内部管理的各项制度，如值班制度、学习制度、培训演练制度、内务管理制度、装备维护保养制度、安全保密制度，奖惩制度等，不断推进应急队伍的规范化建设。
五、认真落实应急队伍建设保障措施
（一）加强领导，明确责任。各级政府是推进应急队伍建设的责任主体，要加强领导，明确责任，因地制宜，合理规划，按照“政府主导、部门联动、突出重点、整体推进”的要求，全力推进综合性应急救援队伍、专业应急队伍建设，引导、扶持应急志愿者队伍建设。
（二）加大投入，建立应急队伍经费保障机制。加大应急队伍经费保障力度，综合性应急救援队伍和有关专业应急救援队伍建设和工作经费要纳入同级财政预算。按照政府补助、组建单位自筹、社会捐赠相结合等方式，建立多元化的应急救援队伍经费保障机制。要加强应急队伍装备建设，建立健全应急物资储备体系。各地要对应急志愿者队伍有针对性的开展培训并对他们参与应急救援给予适当补助。
（三）完善相关政策，积极支持应急队伍建设和发展。认真研究解决应急队伍工作中的实际困难，落实应急救援队员的医疗、工伤、抚恤、保险等制度。研究制定应急救援队伍装备标准，建立企业应急队伍的征用补助制度。对在应急管理、应急队伍建设工作中做出突出贡献的集体和个人，按照国家有关规定给予表彰奖励。开展基层应急队伍建设示范工作，发挥典型引导作用，不断提高我区应急管理水平。
队伍管理制度建设篇3
论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。
引言
随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。
师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。
战略导向的高校师资队伍建设内涵
1.战略导向的高校师资队伍建设涵义
战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。
2.战略导向的高校师资队伍建设特点
(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。
(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。
(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。
(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。
(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。
(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。
实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性
1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难
(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。
(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。
(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。
参考文献:
wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.
队伍管理制度建设篇4
[关键词]高校；管理人员；队伍建设；现状；发展对策
[中图分类号]G647[文献标志码]a[文章编号]1008-2549（2016）07-0050-02
近年来，高等院校教育制改革的不断深入使得各大高校的办学自不断扩大，办学规模也都随之扩大，办学形式逐渐向多样化的方向发展，学校的内部管理也愈发专业和复杂，做好管理工作成了促进高等院校发展的重中之重。建设一支高素质的管理队伍，并让这支队伍最大限度地发挥其在高校改革与发展中的作用已经势在必行。
一高校管理队伍
根据分工的不同，高校工作人员队伍主要可以分为教学队伍、管理队伍、教辅队伍。其中最为重要的就是负责课堂教育工作的教学人员和负责日常管理的管理人员。教书育人，为社会培养更多有用人才，提高教学水平和科学研究水平是高校的根本任务[1]。而要更好地完成这些工作就需要同时建设好教师队伍和管理人员。
据调查数据显示，到2010年，我国高等院校的教职工已经达到202万，其中包括行政人员29.8万，教辅人员20.3万，后勤人员17.6万，除了专职教师，还剩下67.7万，再加上各类专业技术教师以及兼职管理人员，高校管理人员在全体教职员工中占了将近一半的比例，是一个很大的群体。
因此，要想提高高校的整体质量，除了拥有一批优秀的专任教师，还需要有一支专业素质高，业务能力强的日常管理队伍。先进的管理可以为高校创造浓厚的学术氛围，为社会培养出更多优秀人才。
二高校管理队伍建设现状分析
（一）高校未充分认识到管理队伍意义的重要性
首先，高校管理工作并未引起高校领导的足够重视，不能从全局出发对待高校的发展问题，没有意识到加强管理队伍建设的实际意义，高校管理工作面临着前所未有的危机；其次，由于时展的需要，很多高校都是合并而成，高校领导更加重视学校的壮大和师资队伍的建设，注重构建实训基地，提高学校的科研水平等，却忽视了学校的管理工作；再次，管理工作的人员日常工作都比较简单清闲，没能意识到高校管理工作对高校长远发展的重要影响，缺乏必要的管理知识，业务素质也还有待提高。
（二）高校管理队伍处于非职业化状态
目前，很多高校的管理人员并不专业，他们有的是从教育岗位转岗，有的是高校毕业生留校，还有的是引进人才的家属，在这其中有一半左右都是兼职管理人员，他们大部分都是非专业人员，没有接受过系统专业的管理教育，缺乏必要的管理知识，不具备适合现代高校发展的知识结构和管理水平。高校也缺乏适合管理工作者工作特点的管理理念和管理模式。很多管理人员都肩负职业技术职务和行政职务两种工作。由于行政职务的待遇要低于职业技术职务，管理人员更加注重提升自己的职业技术级别，缺乏搞好日常管理工作的责任感，忽视了管理工作对高校长远发展的重要性，不利于高校管理水平的提高。
（三）高校管理队伍考评机制有待健全和完善
人事体制改革的不断深化使得很多高等院校意识到了管理工作的重要性，他们聘请了一批高学历、高素质、高职称的专业人员到校从事管理工作，优化了高校管理队伍的年龄结构和知识能力结构[2]。
但是，由于高校缺乏必要的人才培养机制和考核监督机制，这些新上任的管理干部管理经验基本为零，学校也没有完善健全的培训机制，监督考核机制亦不甚健全，这就使得一部分业务素质好的年轻干部不能得到及时的肯定和奖励，而一些管理能力差、业务能力低、缺乏创新的管理人员却长期占据重要位置，他们的管理方法简单粗放，不能很好地处理突发性事件，不能及时发现并解决现实问题，不能准确快速地收集处理各种信息，不能为上级领导提供第一手资料和创造性的建议，不利于决策者做出正确决定，有些人员只是简单的向上级传达信息，甚至只会讨好上级。
此外，考核监督机制不健全致使高校监督反馈体系不能正常运转，管理工作混乱，管理质量欠缺，管理效益低下。
三高校管理队伍建设的发展对策研究
（一）领导层应给予高校管理队伍建设以高度重视
管理队伍对高校的健康可持续发展有着非常重要的作用，高校要清楚的认识到这一点，响应党的方针、政策，不断创新管理方法，进一步提高高校的管理水平[3]。高校管理团队整体素质的好坏和业务水平的高低关系着高校能否顺利完成教学目标，对学校能否良好有序的发展有着重要的影响。因此，高校要制定完善的管理队伍建设规划，增强管理人员的道德素质和管理能力，提高他们的工作责任心，建设一支强大的管理队伍。
（二）合理优化高校管理队伍结构，保证高校管理的高效运行
一是，适度裁剪管理队伍成员。目前，在一些高校中普遍存在工作内容交叉、工作职责不清的问题。因此，高校在进行管理队伍建设时，可以按照“专人专职，责任到人”的原则来对队伍中各成员各自的职责及任务进行明确。同时，通过适度裁剪管理队伍人员，可以有效地提升相关事宜的处理速度，更快、更加有效的执行上级部门安排的工作任务，高效的完成工作目标。
二是，优化管理队伍人员构成。通过进行一定程度的裁员，是保证高校管理队伍高效管理的重要途径，也是大力深化管理体制改革的重要内容。在进行裁员时，必须坚持一定的原则“取其精华”。管理队伍的构成，必须是具备较高管理能力、执行能力，具备一定创新能力，能够胜任高校各类管理活动开展。此外，管理队伍的机构，还应从年龄、职称、专业能力以及科研水平等方面入手，最终确定的管理队伍，应是一致具备较高管理水平、具备相关专业科研能力的管理队伍。
（三）推动高校管理队伍的专业化发展
一是，强化管理队伍建设，打造兼具“知识型”“管理型”等专业化的高校管理队伍。为此，应通过对这些管理人员定期进行高校组织的管理方面培训，并在培训后组织相关内容的考核等来实现。首先，应建立完善的培训体系，拓展培训途径和培训内容，高校应根据自己的实际情况制定完善的培训体系，培训体系应具有层次性、针对性和系统性，培训方案和制度要有非常强的可行性。培训可以有多种类型，包括：新入职人员的岗前培训、管理人员的技能培训、各专业精英的专项培训；重要岗位管理人员的再次深造和学习；对有潜力的管理人员进行高学历深造；鼓励所有员工进行自主学习等。培训可以采用多种途径，包括研讨会、出国深造、参观学习、举办培训班等。培训进修的内容要设置的科学合理，应包括专业知识和技能、管理知识、道德素养等方面。通过岗位培训进一步学习，利于提高高校管理队伍的整体业务素质、技能水平、管理能力和道德修养，培养他们的创新能力和工作积极性，能主动的创新管理方法、管理制度等，更好地进行高校管理工作。
二是，通过内培外引的方式，完善高校管理队伍。高校的专业化发展，一方面依赖于高校自身的队伍建设，另一方面也需要适时、合理的引入一些高层次、高水平的管理人才来充实高校的管理队伍。为此，必须逐步建立起内培外引的人才引进方式，通过高层次、高水平管理人才的引进，充实高校管理队伍，保证高校管理队伍建设的专业化、职业化发展得到有效的落实，这对于提升高校管理队伍建设水平具有重要的现实意义。
（四）建立完善的管理人员进入机制，建立健全合理的考评和激励机制
一是，建立管理人员优胜劣汰良性机制。高校在建设专业化管理队伍时，可以从优秀的教师队伍里选拔管理人才，使管理人员结构更合理完善，不断提高管理人员的业务素质和能力水平，与时俱进，促进高校管理改革的前进步伐。高校要制定完善的管理人员选拔制度，包括标准和操作程序，要求管理人员也要具备相关学历、专业和管理知识等，同时还要求具有一定道德素质和理论素质。
二是，针对高校管理队伍在聘任制基础上实施职员制，完善高校的管理体制，建立科学合理的职员职级体系和聘用管理条例；高校要根据各岗位的不同职责和特点，进行分类管理，根据岗位确定薪酬，并实行多劳多得和少劳少得薪酬分配制，充分调动各岗位管理人员的工作积极性，激发他们的创造力。根据各管理岗位特点制定相应的考核标准，公正客观的了解管理人员的业务能力和知识水平，达到知人善任的目的。结合主观和客观评价，定性与定量考评，优胜劣汰，给管理人员一定压力，更好约束他们行为[5-6]。
三是，建立相匹配的激励机制。高校根据管理人员的不同需求实施物质和精神两种激励，在给予他们一定物质满足的基础上，增强他们的成就感、责任感和荣誉感，将事业留人、环境留人、感情留人和待遇留人相结合，创造一支高效、精干、稳定、廉洁的管理人才队伍，利于促进我国高等教育的进一步发展。
总之，高校管理队伍对于高校管理有着重要的作用，充当着高校的策划者、组织者和实施者，只有真正把建设管理队伍放在重要位置，建立高校的管理机制、培训机制和薪酬机制等，才能实现高校管理的最大效益，提升高校管理水平，促进高校的良好发展。只有真正用心建设高校管理队伍，才能在当今社会竞争和发展中把握前进方向，使高校在未来的发展中占据有利的地位。
参考文献
[1]王明臣.高校行政管理队伍建设现状及对策研究[J].太原城市职业技术学院学报，2011（01）：1-2.
[2]李杰.基于激励机制理论的责任高校管理队伍建设研究[D].青岛大学，2007.
[3]赵金瑞.对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考[J].教育与职业，2014（08）：23-25.
[4]李霞.加强高校管理队伍建设的思考[J].科教导刊（中旬刊），2014（08）：25-26.
队伍管理制度建设篇5
关键词：新时期；企业；党政管理；队伍建设；构建；对策
随着社会、经济的快速发展，我国企业的规模也不断扩大，并且取得了一定的成就。然而，在新的发展时期，企业之间的竞争也不断加剧。基于此，很多企业逐渐加快了党政管理队伍建设的步伐，为企业储备更多的高素质人才。在此基础上，增强企业的综合竞争力，保证其长远、稳定的发展。那么，加强党政管理队伍建设有哪些重要性呢？下面进行详细的分析、论述。
1加强企业党政管理队伍建设重要性分析
在新的发展形势下，为了保持党的先进性、纯洁性，全面落实企业的责任目标，有必要深入的推进党政管理队伍建设实践活动。在此基础上，坚持马克思主义发展观，树立艰苦朴素、积极向上、敢于拼搏的工作作L。与此同时，与、享乐主义、腐败主义等不正之风坚决作斗争。只有这样，才能更好营造良好的企业氛围，更好的为职工、广大群众提供服务，继而加强与群众的血肉联系。总而言之，加强企业党政管理队伍建设，能够增强企业内部凝聚力，激发员工的创新精神，认真贯彻国家相关的政策与方针，最终促进企业的快速、健康，以及可持续发展。
2党政管理队伍建设问题
1、管理队伍水平不高
在企业党政管理中，管理水平不高是通病。表现为：一方面，队伍人员素质参差不齐。企业在建设党政管理队伍时，没有进行详细调研，导致队伍本身结构不合理，问题频出。另一方面，相关人员缺乏管理意识。管理人员在日常工作中，不注重自身的提高，缺乏严格的管理意识，导致管理水平低下。
2、考核制度不健全
当前，很多企业虽然已经建立了考核制度。但是，由于制度不健全，导致队伍中的不正之风依然存在，阻碍了企业的长远发展。基于此，必须引起领导者的重视，采取有效的办法和措施，加强党政管理队伍建设。
3、数量比例不合理
企业在党政管理队伍建设中，主要是调整内部工作，使其更加高效化。通常来讲，企业员工的工作都是固定的。但是，在党政管理队伍建设中，必然增加了工作量，而且需要更多的管理干部。在这种情况下，就会导致常规员工人数与管理干部人数出现失衡的现象，不利于企业的正常运营。
3党政管理队伍建设策略
可以看出，在新的发展时期下，加强企业党政管理队伍建设非常重要。针对当前企业在党政管理队伍建设中存在的问题，本文结合实际的工作经验，提出加强党政管理队伍建设的办法和措施。包括以下几个方面。
1、企业领导者重视党政管理队伍建设
很多企业领导者在日常管理中，为了片面追求经济上的效益，往往将工作的重心放在生产、销售环节上。同时，认为党政管理队伍建设与企业本身的发展关系不大，所以在这方面并没有给予足够的重视。鉴于此，在党政管理队伍建设中，首先要提高领导者的重视度，发挥带头羊的作用。在日常的工作当中，积极践行社会主义理论，发挥其正确的指导作用。同时，对管理人员加强培训，提高其综合素养。只有这样，才能引起员工的重视度，积极配合各项工作，推动党政管理队伍建设的顺利开展。
2、健全岗位竞争机制
建立健全竞争机制，有利于调动队伍成员的积极性，提高工作效率。所以，必须合理、科学的设置岗位机制。当前，在新的发展形势下，传统的竞争机制日益暴露出了各种弊端，已经不能满足企业的发展。因此，企业必须尽快更新管理队伍，培养更多的高端人才。同时，给员工提供各种晋升机会，增强人员的竞争意识。采用上述办法后，有利于员工在工作中投入更多的热情。最终，为企业创造更多的社会、经济效益。
3、提升理论素养
企业管理队伍建设与企业的发展息息相关，必须引起重视。从企业的角度上来讲，在关注、落实国家政策的基础上，能够为自身的发展创造更多的空间。所以，企业在党政管理队伍建设中，要引导成员积极学习国家相关的理论、政策，不断提升自身的理论素养，更加高效的工作。
4、调整党政队伍结构
在党政队伍结构调整中，包括这几个方面。首先，严格控制管理队伍的数量，避免出现人员臃肿的问题。同时，对企业管理干部与正常员工的比例做出调整，防治比例失衡造成不利影响。第二，在年龄分布上进行调整。通常，作为中层领导来说，需要选择管理经验丰富、素质较高的人员来担当。同时，为了调动青年的积极性，还要确定青年领导的数量，营造积极的工作氛围。
5、坚持经济效益与社会效益并重
企业的根本目的就是获得更多的经济利润。基于此，企业制定了各种制度与政策，都是为了企业的经济目标服务的。然而，在激烈的竞争中，企业还要加强党政管理队伍建设，取得更多的社会效益，以此来保证企业的长远、稳定发展。所以，企业在日常运营中，必须将经济效益与社会效益放在同等重要的位置。
4结束语
在任何时期，党政管理队伍建设都起着积极的意义。尤其是在新的发展形势下，企业为了满足自身的长远发展，同样要重视党政管理队伍的建设。本文在分析当前企业党政管理队伍建设中存在问题的基础上，结合实际的工作经验，提出了具体解决的办法和措施。比如，企业领导者重视党政管理队伍建设；健全岗位竞争机制；提升理论素养；调整党政队伍结构；坚持经济效益与社会效益并重等。希望可以起到参考的作用。
参考文献
[1]赵刚.浅析新时期企业党政管理队伍建设[J/oL].电子制作，2014（15）.
[2]顾玉伟.新时期企业党政管理队伍建设分析[J].现代交际，2013，04：67.
队伍管理制度建设篇6
关键词：高等学校管理队伍建设
教师和管理人员是高校中两支重要的人才队伍，教学科研改革的深入进行，学校实现跨世纪发展的宏伟目标需要一支高素质的教师队伍，同时也需要一支高水平的管理队伍。管理是科学，也是生产力，一流的高校必须有一流的管理。在高等学校深化人事制度改革，加强教师队伍建设的同时，管理队伍的建设也亟待加强。
一、加强管理队伍建设的必要性
1、管理队伍的建设是落实党中央关于进一步加强人才队伍建设，实施人才强国战略的需要
中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出，要“大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设”。要“坚持三支人才队伍一起抓”。“坚持分类指导，整体推进”。就高校而言，管理人员也是人才，是高等学校实现跨世纪的战略发展目标的主力军。管理队伍的建设应该和专业技术人才队伍的建设提升到同样的高度。
2、管理队伍的建设是适应高等教育大众化和国际化，建设职业化管理队伍的需要
2002年,我国高等教育毛入学率超过15%，进入大众化阶段。随着高校办学规模的不断扩大，维持学校运行的工作日益繁杂，管理的内容由为教学科研服务扩大到学术性事务，管理的职能从计划、安排转变为协调控制和决策。在开放办学的独立实体型高校,管理人员还承担着同市场直接接触和联系其它社会组织的任务。因此，必须有一支专职管理队伍来承担这些工作。
我国加入wto后,教育市场对外开放。一方面我们可以引进国外教育资源,加快发展我国高等教育事业；但另一方面教育市场的开放必然导致有一部分市场将被其他外国教育机构占领，同时，由于意识形态的差异，我国高校思想政治教育和其他一些工作将面临严重的挑战。如何遵循世贸组织的运行规则,充分利用国内和国外两个市场；如何发挥管理的组织、协调和控制职能，优化资源的配置；如何在借鉴的同时又不失自我地发展，这是摆在每一个教育管理者面前的课题。因此建设一支与时俱进,解放思想,能够适应形势发展的高素质的管理队伍是高等教育国际化的必然要求。
3、管理队伍建设是深化高校管理体制改革，稳定管理队伍，营造有利于管理人员职业发展的良好的制度和政策环境的需要
长期以来，高校管理队伍的建设一直被忽视。人们在观念上存在着误区，认为高校管理只是处理事务性的工作，忽视了其作为一门科学同时也是艺术所包含的价值。观念决定着行为取向，由此带来的是对高校管理人员工作的不重视，对他们的职业发展的不重视。高校管理人员也由于社会地位不高，职业发展前景渺茫而人心不稳。
十六大以来,我国高校开始了新一轮的内部管理体制改革，改革牵涉的内容很广而且多没有前车之鉴。管理人员作为参与改革的主体必须具备很强的研究能力和开拓创新能力，在熟悉政策的同时必须具备相当的管理知识和管理技能。同时，作为改革的对象，管理人员必须提高自身的素质以适应学校的发展。深化高校管理体制改革需要重视管理队伍的建设，为管理人员设计好“职业跑道”，使其认识到自身的价值，将其职业发展的目标同学校的战略发展目标相一致。
4、管理队伍建设是紧跟教师队伍建设的步伐，增强与教师之间的沟通和协调，建立和谐校园文化的需要
我国高校人事制度改革以教师职务聘任制改革为核心和切入点，经过一段时间的尝试，已经在提高教师队伍整体素质和稳定教师队伍方面取得了很好的成效。相对而言管理队伍的建设显得滞后。教师和管理人员好比是鸟之两翼，车之两轮，两者之间需要确立良好的合作关系。高校管理人员是政策的具体执行者，同时也承担着决策与协调控制的职能。管理出质量，管理出效益，在进一步深化人事制度改革的今天，管理队伍的建设也应该提高到与教师队伍建设的同样高度。教师队伍与管理队伍的建设同时推进，平衡发展，才有利于建立管理人员和教师相互理解，通力合作的和谐关系。二、加强管理队伍建设应该遵循的原则
1、以人为本的原则
首先，树立人人都是人才的观念，根据人员个体的资质差异和能力特点合理使用，做到人尽其才。其次，要创造一个能够吸引和留住人才的内部环境。一方面，政策和规章制度的制定要人性化；另一方面，要关心管理人员的工作、学习和生活，重视管理人员个人的职业发展。
2、分类管理的原则
高校管理人员不同于专业技术人员，也不同于政府公务员，必须制定一套适合高校管理队伍特点的管理制度。其次，要针对管理人员岗位性质的不同，服务内容的不同，职级和职务的不同，制定不同的管理办法，采取不同的管理措施。
3、精简高效的原则
管理队伍建设的目标是“数量精简，结构优化，高效务实”。数量精简，结构优化要从科学设岗上下工夫，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜；高效务实则要从人员的选拔和培养上下工夫，实现选人、用人和培养人的有机统一。
4、德才兼备的原则
德才兼备是选拔管理人员的基本原则。“德”是指有过硬的政治思想素质和高尚的道德情操，“德”是才能够有效发挥的前提；“才”是指较高的科学文化素质和业务素质以及较强的业务能力。
5、服务性原则
高校的管理工作是为教学科研服务的，管理人员要抛弃以往的“官本位”思想，树立为学生和教职工服务的意识。
6、和谐发展的原则
管理人员与教师之间的和谐，管理人员与其他职工的和谐，管理人员与学生之间的和谐是构建和谐校园文化的一个基本要素。这就需要管理人员增强服务意识，提高管理水平，加强与教师、与其他工作人员和学生的有效沟通。三、加强管理队伍建设的思路
（一）完善内部制度建设
1、完善聘用制度，合理选拔人才
聘用制度的核心思想是“因事设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合约管理”。首先是科学设岗，建立柔性的用人机制。设岗时考虑固定岗位和流动岗位相结合。偏重管理的岗位可设为固定岗位。固定岗位要求管理人员具备较高的科学文化素质和业务素质，具有开拓精神和创新能力，具备较强的研究能力。固定岗位的人员要相对稳定，因为他们肩负决策、控制和协调的职能。事务性较强的岗位可设为流动岗位。流动岗位基本上是按部就班的日常工作，不需要过多的创新，对人员的要求相对较低，人员变动的频度相对较大，从而引入竞争淘汰机制。与此同时，留出一部分高层次的管理岗位用于引进熟悉高校运作规律，具备丰富高校管理经验和较高管理水平的人才。柔性的用人机制可以避免人才的浪费和低效率、低效益使用人才，降低培养人才的社会成本。其次，管理人员的招聘要面向社会公开进行，要根据岗位的要求确定不同的用人标准，采取不同的招聘方式。第三，根据分类管理的原则，制定不同的考核办法和薪酬体系。要完善合同内容，争取人员管理的规范化和法制化。
2、完善培训制度，提高人员素质
在职培训是管理人员适应社会知识更新，适应学校发展建设以及个人事业发展的需要。首先，教育部应该出台《高等学校管理人员培训规程》，给管理人员的培训予政策上的支持。其次，学校要制定相应的培训计划，使管理人员的培训制度化
、系统化、经常化。第三，完善培训制度。培训内容应当包括职业道德，管理理论，管理技能和业务知识。职业道德的培训贯穿于日常的工作当中，与校园文化的建设相融合。管理理论，管理技能和业务知识的提高则需要举办专门的培训班。培训的形式可采取岗前培训、专项培训、参观考察、国内外研修等多种形式。岗前培训是新聘人员必须参加的，培训合格方可上岗。专项培训是提高管理知识、管理技能和业务水平的培训。外出参观考察、学习交流和研修是一种培训形式也可作为一项奖励制度。学校应该拨出专项经费用于管理人员的培训，同时组成专门的培训领导小组，研究培训计划，对培训工作总体指导，对培训的效果进行综合评价。
3、完善考核制度，增强竞争意识
目前的考核制度主要存在两个问题，一是考核的主观性太强，缺乏客观而科学的指标体系；二是考核的结果没有反馈，不利于工作的改进。完善考核制度应该从几个方面着手：第一，岗位
分析。针对岗位的内容和性质制订详尽的岗位职责、岗位目标和任职要求，这是制定考核标准的依据。第二，科学制定考核标准。管理人员的考核主要从“德、能、勤、绩”几个方面入手，主观与客观，定性与定量相结合。主观的定性评价除了自评，同事和领导的评价外，应该特别考虑被服务对象，即教职工或学生的评价意见。考核指标的制定对于管理人员的考核来说是一个值得研究的问题，要努力探索科学的指标体系，使考核尽量客观、公正，不流于形式。第三，考核的结果不仅作为工资晋升和提升职务的依据，更为重要的是通过考核，使管理人员认识自身履行岗位职责的情况，找出差距，利于今后工作的改进和绩效的提升。第四，在聘任制下，考核的结果是决定能否继续聘任的依据，借此增强管理人员的岗位意识和竞争意识。
4、健全激励机制，兼顾公平与效率
激励包含两方面，一是物质激励，二是精神激励。物质激励着重于薪酬设计，薪酬的设计要坚持公平、适度、认可、平衡以及刺激性和交换性原则。薪酬的设计一方面要体现职务高低，责任轻重和工作难易,另一方面要体现能力和资历。管理人员的薪酬一般包括职务工资和津贴，职务工资与资历挂钩，津贴则根据岗位性质，职务高低和业绩能力来确定。薪酬的设计要在适当拉开收入差距的同时兼顾公平，否则会影响积极性的发挥，只有真正作到“按劳分配，优劳优酬”，才能产生激励的效应。精神激励是物质激励的有效补充，物质激励不能解决所有的问题，因为人在一定的需求层次满足后更为注重精神方面的需求。精神激励着重于对人的关心和爱护，注重道德感召和思想政治工作，核心的问题就是将事业留人、环境留人、感情留人和待遇留人有机地结合起来。
5、完善职员制度，推动体制创新
目前在武汉大学等几所高校实行的职员制度对于管理队伍的建设有着重要的意义。实行职员制度改革可以通过制度创新来加强管理队伍建设，提高管理水平。“试点高校通过实行职员制度，初步理顺了高校人员关系，作到了人员分类管理，管理队伍分开跑道运行；强化了岗位职责和岗位管理，推进了职员任用机制转化；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了管理队伍工作的积极性；通过改革对学校管理人员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高；有合校任务的试点高校通过试行职员制促进了管理队伍的实质性融合”。高校管理队伍的建设要以职员制的完善和进一步推行为依托，改革用人机制，推动体制创新，努力建设优化、精简、高效的管理队伍。
（二）优化外部环境
1、加强宣传，加深对管理队伍的了解
高校管理队伍是一个特殊的群体，但由于认识上的误区，长期以来，高校管理队伍的建设没有得到应有的重视，高校管理人员的工作也没有得到社会的认可，高校管理人员在社会上处于一种很尴尬的境地。我国教育法规定，高校管理人员实行教育职员制。职员制明确了高校管理人员的身份，他们不同于教师也不同于政府公务员，是高等学校为教学科研服务，同时肩负高等学校改革和发展使命的，高素质高水平的职业管理队伍。职员制为管理队伍的建设明确了目标，提供了制度保障。但是，由于目前职员制只是处在试点阶段，社会对此还缺乏了解，在对外交流和校内外岗位流动中缺少认同，甚至产生交流阻碍，带来诸多不便。因此政府和高校应该广泛宣传，扩大社会对高校教育职员的认知面，加深对高校管理工作的了解。
2、健全法律法规，保证管理队伍的建设
队伍管理制度建设篇7
【关键词】高校行政管理队伍措施
行政管理是高校的三要素之一，为教学和科研服务，高校行政管理的水平在一定程度上影响着高校教学和科研的水平。伴随着高校改革的深入，教学和科研的水平和质量不断提高，对行政管理的要求也越来越高。在这种情况下，要深刻认识高校行政管理的重要性，挖掘当前行政管理队伍建设中存在的问题，采取有针对性的解决措施，全面推进高校行政管理队伍建设，打造一支精干、高效、责任、服务的高校行政管理队伍。
一、高校行政管理队伍建设的意义
高校行政管理是高校为了实现教育工作的目标，依靠一定的机构制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工有效完成学校任务，实现预定目标的组织活动。[1]行政管理作为高校的三要素之一，其队伍建设关系着高校的发展水平和质量，关系着社会和经济的发展。一方面，加强高校行政管理队伍建设可以促进高校更好地发展。伴随着我国高校改革的深入进行，高校发展的自主性增强，管理权限增强。如何招揽学生、如何培养人才、如何保持永续发展，不仅需要教学管理工作的运筹，更需要行政管理工作的运作。[2]高水平的行政管理可以有效解决高校发展过程中出现的新问题，为高校教学和科研的发展提供良好的基础。另一方面，加强高校行政管理队伍建设可以使高校更好地适应经济和社会的发展。近年来，我国经济和社会快速发展，这客观上要求我国高校教育教学水平和质量的提高。而优秀的大学需要优秀的教师、科研、管理、制度、观念，优秀的管理可以有效激励教师，可以健全管理的制度，科学规划发展的远景和目标，从而推动高校的发展。
二、当前高校行政管理队伍存在的问题
（一）对行政管理的重要性认识不够。长期以来，高校行政管理的队伍建设一直被忽视。[3]在高校普遍存在的一个问题是，行政管理人员的地位较低，行政管理工作没有受到应有的重视。教师和科研被放到重要的地位，而行政工作则被看成附属品，从而被轻视。这种现象甚至影响到了部分高校行政管理人员的自我认同。这种现象实质是因为高校行政管理的重要性没有被深刻认识。
（二）行政管理队伍的综合素质低。行政管理队伍相对于专职教师队伍来说存在着学历低、管理水平低、创新意识弱等问题，总体上来看，行政管理队伍的综合素质不高。在高校行政管理队伍中，还有部分行政人员是在引进优秀教师时，以安排家属的形式被安排在管理岗位上的。行政管理队伍的综合素质偏低，与高校发展日益要求的高水平的行政管理之间差距加大。再加上对行政管理人员的培训重视不够，没有系统的培训计划，仅有的培训又缺乏针对性，行政管理人员缺乏持续的提高能力。
（三）行政管理队伍的待遇偏低。在高校行政管理队伍建设中还存在着行政人员工作量大、待遇低的问题。与党和国家对教育的重视相适应，高校教师的待遇问题逐步得到落实，教师队伍逐步稳定。但是，从事行政管理工作的人员待遇偏低，特别是近年来，高校的分配制度向教学倾斜力度较大，行政管理人员待遇达不到教师的平均水平。[4]由于行政管理人员待遇偏低，很多有能力有想法的人员不愿从事行政管理工作，或者有些已经从事行政管理工作的人员也想方设法提高学历为转岗做准备。行政管理队伍的不稳定造成了工作人员无法潜心研究工作，创新方法，扎实做好工作。
三、加强高校行政管理队伍建设的对策分析
（一）深刻认识高校行政管理的重要性。在加强高校行政管理队伍建设的过程中，首先要深刻认识高校行政管理工作的重要性，认识到行政管理工作对教学和科研工作的服务功能，认识到行政管理工作对高校发展和经济社会发展的重要意义。只有认识到高校行政管理的重要性，真正从思想上重视行政管理工作，才能建立科学的行政管理制度和机制，对行政人员的职业发展进行科学规划，为行政人员职业素质的提高进行整体规划，切实提高行政管理队伍的待遇，增强行政管理队伍的稳定性，打造一支精干、高效、责任、服务的行政管理队伍。
（二）加强行政管理队伍的培训。高校行政管理队伍建设的核心之一就是提高行政管理队伍的职业素质，其中培训是重要的方法之一。加强对高校行政管理队伍的培养教育，不断提高管理水平，是高校持续、健康发展的保证。[5]要克服原来的行政管理人员职业培训匮乏、培训缺乏系统性、培训缺乏针对性等问题，科学进行培训规划，做好培训调研，开展有针对性的培训。创新培训形式，采取交流、考察、专题讲座等形式增强培训的吸引力，提高培训的效果。同时，在行政管理队伍中倡导自我学习、终身学习的理念，学习与工作相辅相成，在工作中找到不足，从学习中发现解决问题的方法，推进工作的开展。
（三）提高行政管理队伍的待遇。要全面提高高校行政管理队伍的待遇，在工资、奖金、津贴、职称评定等方面落实行政人员的待遇，让他们觉得在高校从事管理工作并不是低人一等。[6]要落实待遇，就要建立公平的有竞争性的激励机制，进行科学的岗位设置和工作分析，建立科学的绩效考核制度，将行政人员的工作表现和物质待遇挂钩，切实打破原有的分配制度存在的大锅饭现象和平均主义问题。要落实待遇，不仅仅是物质待遇的问题，还有职称评定等方面待遇的落实。行政人员的职业规划和发展的落实，也可以吸引优秀人才到行政管理人员队伍中来。
高校行政管理队伍建设是高校普遍面临的问题，针对行政管理队伍建设中存在的重要性认识不够、行政管理队伍综合素质不高、行政管理队伍待遇偏低等问题，要切实认识到行政管理工作对教学和科研的服务功能、加强对行政管理队伍的培训、落实行政管理人员的物质和职称等待遇，打造一支稳定的行政管理队伍。
参考文献：
［1］徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[j].安徽电子信息职业技术学院学报，2010（4）：36.
［2］越常环.对高校行政管理工作的思考[j].辽宁教育研究,2007(4).
［3］徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[j].安徽电子信息职业技术学院学报，2010（4）：36.
［4］唐忠唐舒.浅议高校行政管理队伍的建设[j].才智，2008（22）：276.
队伍管理制度建设篇8
加强教学管理队伍的专业化建设，是新建本科院校提高管理效能、提升教学质量的重要条件和必然选择。新建本科院校教学管理队伍建设中存在诸多问题，应通过更新观念、加强培训、改善环境、建设制度等策略促进其专业化发展。
关键词：
新建本科院校；教学管理队伍；专业化；问题；对策
雷•怀尔德说：“在现实生活中,有什么样的管理者,往往就会形成什么样的管理形态。”[1]54高校的教学管理工作，不仅需要规范的操作程序和科学的管理方法，而且需要熟悉教育教学规律和掌握专业知识技能的实践者，即教学管理人员。近年来，教学管理队伍专业化正逐渐成为我国高校教学管理队伍建设的基本方向。目前，新建本科院校已成为我国高等教育体系的重要组成部分，截止到2015年4月，新建本科院校已达408所，占同期普通本科院校（944所）的43.2%，如何推进新建本科院校教学管理队伍的专业化进程，成为学界亟待研究解决的课题之一。
一、新建本科院校教学管理队伍专业化建设的主要问题
一般来讲，新建本科院校的教学管理水平在本科升格后有了很大提高，但是与现代大学的管理标准仍存在着较大差距。究其原因，教学管理队伍建设相对滞后，专业性不强是症结所在，具体表现在如下几个方面。
（一）对教学管理队伍建设重视不足
对于新建本科院校来讲，科学规范的教学管理是保证学校教学秩序正常、实现人才培养目标的重要条件。但是，许多新建本科院校对教学管理队伍建设并没有给予应有的重视。这些高校一般升本时间短、教学资源有限，为了寻求快速发展，通常将主要精力放在基础设施条件的建设和高学历、高职称的人才引进上，对于如何提高学校教学管理水平普遍关注较少，更谈不上考虑如何培养和引进高素质的教学管理人才。以某新建本科院校为例。本科升格前，系级教学管理队伍由分管教学的副主任和教学秘书两人组成，学生总数不到千人。升本后短短几年，学生数量激增至近万人，但教学管理人员的数量没有明显变化。因此，管理人员基本处于“一个人、一大摊活儿”的状态，工作压力较大。这种人员配备短缺的问题，本可以通过增加管理人员数量得到解决，但是现实状况反映出教学管理队伍建设不足，造成学校的管理效能不高。
（二）教学管理队伍本科管理意识薄弱
新建本科院校由于本科办学时间短，起点偏低，加之学校所处的地理位置和经济、文化条件等多种因素的制约，在本科发展理念上相对滞后，即一味强调师资队伍建设的重要，而忽视教学管理队伍的建设，直接导致学校的教学管理水平不高。现代教育管理不仅仅是为了领导教育,更重要的是为了服务于教育。“教育行政是服务于教与学的，是支援教与学的，是导引教与学的。没有教师的教学与学生的学习，教育行政就没有存在的必要。”[2]21可见，教育管理者不只是教育的领导者，更应成为教育的服务者。教学管理人员需要树立服务为本的管理意识，最大努力地为教学、为教师、为学生做好各项服务工作。但是，在传统的教育管理模式中，许多管理人员早已习惯“高高在上”式的行政模式，很少能站在教师和学生的角度去思考和工作。再者，不少管理人员受制于专科办学的“按部就班”，并没有积极地适应现代大学对教育管理的新要求，在工作中探索“因校制宜”的新模式更是无从谈起。现实中，不少新建本科院校出现办学定位不准确、发展缺乏特色等突出问题，难以较好地进入高等教育发展的快车道。
（三）教学管理队伍专业素养不强
目前，新建本科院校的教学管理队伍中具有教育学、心理学、管理学等学科背景的人员比例偏低。虽然，不少高校陆续引进一些高学历人才充实管理队伍，但是具备相关专业背景的人员并不多，这在很大程度上体现了学校尚未完全将教学管理人员认定为专业人员。再者，那些长期工作在教学管理岗位上的人员，虽然拥有丰富的实践经验，但是缺乏专业知识的科学指导。另外，一些“双肩挑”人员由于精力和时间所限，除了完成教学的日常事务性管理外，很难再顾及管理工作的研究与创新。许多新建本科院校教学管理方面的研究成果寥寥无几，教学管理人员专业素养不强成为不争的事实。
（四）教学管理人员整体地位不高
管理既是一门科学，更是一门艺术。但是，大多数新建本科院校受“重教学、轻管理”的固有观念影响，教学管理工作的重要性及专业性并未被充分地肯定。长期以来，教学管理一般被认为是技术含量低、缺乏专业性的行政事务性工作。因此，教学管理人员的薪酬待遇普遍较低。再者，“官本位”的传统晋升模式，以及在奖酬、进修学习等方面的渠道不畅，致使教学管理人员的职业发展前景暗淡，极大消磨了管理人员的工作积极性，容易产生职业自卑感、倦怠感，无法安心于本职工作，直接影响教学管理队伍建设的持续发展。
（五）教学管理制度不健全
教学管理制度包括学校制定的所有教学规章、制度、条例、规则、细则等，是师生共同的教学行为守则。许多新建本科院校的教学管理制度并不满足实际的管理需求，不少已经订立的制度内容比较空泛，缺少实际操作层面的细则指导。同时，在教学管理制度的执行中，“人为而治”的情形依然存在，教学管理制度的落实情况并不理想。再者，长久以来形成的“听令行事”的工作习惯，现代大学的管理新模式并未形成，先进的信息化管理没有在工作中得到运用，教学管理人员仍疲于应付大量事务性工作，导致管理效能得不到有效提升。
二、推进新建本科院校教学管理队伍建设的对策思考
目前，教育管理是一门专业已成为学界的普遍共识。但是，就多数新建本科院校而言，教学管理及管理队伍的专业化建设，仍有很长的路要走。
（一）更新观念，深化对教学管理队伍建设的认识。
教学管理是关系到高校提升教学质量的重要条件，影响着学校的未来发展走向。现代大学的发展中，教学管理工作的重要性、复杂性、科学性凸显出来，高校发展需要拥有具备专业水准的管理团队，在服务中研究，在管理中探索。教学管理队伍的专业化建设逐步成为高校快速发展的内在需求，新建本科院校亦不例外。因此，新建本科院校必须在抓紧师资队伍建设的同时，着力打造高素质的教学管理队伍。高校应立足于学校的长远发展，更新落后的管理观念，进一步认清教学管理对于高校发展的重要意义，切实推进教学管理队伍的专业化建设，促使教学管理人员为高校发展出谋划策、群策群力。
（二）加强培训，提升教学管理队伍的专业素养。
教学管理人员是学校整个教学活动的策动者、组织者和管理者，不仅需要掌握教育学、心理学、管理学等专业理论知识，而且对学科建设、课程建设、教材建设、教学改革等方面亦应有全面认识。同时，教学管理人员应完善现代大学的科学管理理念，真正向管理要质量，树立全方位的服务意识，审察工作实践中出现的问题，不断提高自身发现问题、研究问题及处理问题的专业能力。对于教学管理人员的培养，高校应首先把好“入职关”。学校应根据自身的发展需要和各个教学管理岗位，制订明确的入职标准和岗位职责，并采取措施吸引优秀管理人才。同时，学校有必要制订教学管理队伍建设规划，设立专项经费给予建设支持，对管理人员进行有计划、有组织、形式多样的培训及教育，不断提高管理人员的整体专业素质。具体来讲，一是做好岗前培训。对于新到管理岗位的人员，在入职前进行有针对性的培训，学习现代大学的管理知识，树立科学的大学管理意识，掌握教学管理工作有关要务，指导其更快地适应管理者角色。二是加强在职培训。新建本科院校中许多管理人员并没有相关的专业学科背景，不少人员并不熟悉现代管理方式，容易造成工作效能低下。因此，高校应提供更多的培训和学习的机会，突出理论学习与实践经验的有机结合，有计划地组织管理人员接受教育管理和信息技术等有关的课程培训，将教学管理队伍建设真正地落到实处。三是增加交流学习。高校应大力支持教学管理人员的学习充电，并给予更多的经费投入，采取“走出去，请进来”的办法，组织管理人员参加讲座、课程培训、同行或校际间的考察交流等活动，进一步扩展教学管理人员的专业见识。
（三）改善环境，保证教学管理队伍的稳定建设。
目前，新建本科院校教学管理人员的整体地位偏低，工作任务繁杂，且缺乏更多挑战性，造成管理人员的工作满意度较低，无法吸引优秀人才加入教学管理队伍，很大程度上影响教学管理队伍的稳定建设。因此，高校应采取措施逐步改变管理人员所处的生存环境[3]，努力营造“吸引人、培养人、能留人”的良好工作氛围。对于高校的决策者来讲，一方面应重视教学管理人员的地位和作用，给予其更多的工作信任。另一方面，应积极地改善管理人员的工作条件，逐步缩小与专职教师之间的收入差距，并制订科学的绩效考核、职位晋升制度，激发管理人员的工作积极性，提高教学管理工作对人才的吸引力，促进教学管理队伍的专业化建设，更快地适应现代大学高品质的管理需求。
（四）建设制度，提高教学管理队伍的管理水平。
科学规范的管理需要做到在每一个管理环节都有与之相对应的管理制度，从而实现管理的规范化和制度化，避免管理过程中的无“法”可依而施以“人治”的不良现象。大多数新建本科院校的教学管理制度不健全、不完善。首先，各高校应建立健全各项教学管理制度，围绕教学基本文件、工作制度、教学与学生管理制度等方面尽快建立或完善制度，并进一步贯彻执行，加大执行的力度。其次，进一步完善与教学管理相关的配套制度。一是尽快建立完善的岗位责任制度，明确教学管理人员的岗位职责，建立有效的绩效考核制度。二是建立教学管理队伍的监督检查机制，对管理人员的工作进行有力监督，在制度层面上保证教学管理人员有序、高效地开展工作。再者，学校应制订针对管理人员的科研制度，积极支持教学管理人员进行管理研究、教学研究等。具体来讲，高校可针对教学管理中出现的新问题，不定期地组织有关研讨活动，引导管理人员进行管理研究及改革活动，并及时将优秀研究成果推广应用到教学管理实际工作中，努力营造管理与教学共赢发展的良好氛围。
作者：冯莎单位：长治学院教育系
参考文献：
［1］（美）雷•怀尔德著.管理大师如是说［m］.尉腾胶译.北京：中国友谊出版公司,1986.
队伍管理制度建设篇9
【关键词】地方高校教学管理队伍专业化建设
教学工作是高校工作的中心环节，教学管理是高校教学工作的核心内容，是维持正常教学秩序和加强高校内涵建设的根本保证。提高高校教学管理水平的关键是教学管理专业化队伍的建设。但是，在实际教学工作中，高校往往意识不到教学管理工作的重要性：一直以来强调“以教学为中心”，相对忽视教学管理工作。特别是地方高校，由于建校时间相对较短、资金不足，把主要精力投入到引进高学历人才和硬件设施建设上，普遍存在着“教学管理工作属于事务性工作，只要认真谁都能干好”，缺乏考评标准，导致高校教学管理水平不高，专业化程度不高。实际上，高校教学管理工作涉及内容广泛，覆盖面较大，教学管理人员不仅要具备专业的知识与技能，同时在领导与统筹，科研方面和语言表达方面都需要有一定程度的涉猎。这使得地方高校教学队伍专业化建设成为提高高校管理水平的必然趋势。在这一趋势下，加强地方高校管理队伍专业化建设的研究对于提高高校管理水平有重要的意义。
一、高校教学管理队伍专业化建设的内涵
高校教学管理是指高校为实现教学的规范化管理，切实提高管理水平和教学质量，按一定的管理原则和方法对整个教学活动进行的相应调节和控制。在这个过程中不仅需要专业的管理方法和操作程序，更需要掌握和谙熟教育规律和专业知识技能的管理人员。根据教育部颁布的普通高等学校本科教学工作水平评估方案中对教学管理队伍的定义：“教学管理队伍”是指学校分管教学的校长、教务处等专职教学管理人员和院系分管教学的院长、教学秘书等教学管理人员。对教学管理队伍的评估点主要有：要求结构合理、队伍稳定素质高、服务意识强等等。可以看出教学管理队伍建设对于教学质量的提高起着至关重要的作用。
二、地方高校教学管理队伍建设存在的主要问题
1.教学管理人员地位不高。由于我国高校一直盛行“重教学轻管理”的思想，教学管理的专业性和重要性并没得到足够的重视，认为“教学管理工作没什么专业性和技术性，只要认真谁都能干好”。另一方面，教学管理人员长期负责教学的行政事务性操作过程，缺乏对教学管理规律的深入研究，这在一定程度上阻碍了教学管理队伍发挥应有的影响力。长期以来，地方高校的教学管理队伍人员的待遇相对于教学人员偏低，在职称评定和工作晋升方面也时常受到忽视，客观上影响了教学管理人员的工作积极性，导致教学管理人员有机会就积极的转为教学人员，造成教学管理人员流动性比较大，给教学管理工作带来负面影响。
2.教学管理队伍的结构不合理。教学管理队伍素质的高低，直接影响教学管理水平。在实际的工作中，当前高校教学管理队伍并不尽如人意。目前地方高校的教学管理人员有很多承担教学任务的管理人员，属于传统意义上的“双肩挑岗人员”，平时繁重的教学科研工作使他们很难胜任教学管理专业化的任务。据调查，地方大学的教学管理人员本科以下的学历的占63%，中级以下职称的占57%，发表教学管理相关论文的人数不足30%，这种学历不高，专业知识不足的教学管理队伍严重阻碍高校教学管理水平的专业化、科学化提升。
3.教学管理缺乏可行有效的评价与考评标准。考评与激励是确保教学管理队伍积极性的重要措施。然而在实际的工作中，通过某个具体的工作产生的管理奖励和工作业绩来拉开管理人员之间的差距是有难度的，之所以会产生这样的问题其实质是因为考评机制不完善，流于形式，这使得做与不做，做好做坏在待遇方面无差别，这会阻碍管理人员的工作积极性，进而抑制高校教学管理效率。
三、推进高校教学管理专业化建设的措施
1.提高教学管理人员的待遇。建立健全教学管理人员的职称机制、提高他们的工资收入分配制度，是稳定教学管理队伍、提高教学管理水平的重要措施。完善教学管理人员的工资收入制度有利于稳定教学管理队伍，同时也有利于把优秀的管理人才吸收到教学管理队伍当中。在现行的体制中，管理岗位的收入低于专业技术岗位的收入，导致很多教学管理人员一有机会就会调到教学岗位。这导致优秀管理人员不愿到教学管理岗位工作，甚至连现有的教学管理队伍也不稳定。各个高校应该建立相应的教学管理职称系列，消除教学管理同专业技术岗位之间的收入差距，在职称评定、评奖方面相对于教学管理人员同教学人员有同等待遇。
2.优化教学管理队伍结构。地方高校应结合本校实际情况，制定教学管理岗位的岗位职责和任职资格，特别对新进人员把好“入口关”，加强对新进人员的学历、专业知识和管理能力的考察，要求其具备良好的管理专业知识和技能、良好的人际沟通和交往能力，教学管理队伍在学历、专业、年龄结构方面的均衡发展，打造一支学科背景、职称结构合理，充满活力的教学管理队伍。
3.建立健全教学管理人员绩效考核体系。建立并完善高校教学管理考核体系，有利于提高教学管理水平。各个高校的教学管理机构应强化“顶层设计”的概念，明确各个环节的教学管理人员的数量和岗位职责，将教学管理工作人员的工作业绩和质量、工作效率与其薪资待遇、职称评定挂钩。同时高校应建立相应的激励机制，将物质激励和精神激励结合，激发管理人员的工作积极性，从而促进高校教学管理队伍专业化的建设。
总之，地方高校教学管理队伍专业化建设是一个复杂的工程，需要高校各个职能部门长期的协调与配合才能打造出一支“结构合理、队伍稳定素质高、服务意识强”的教学管理队伍。因此，地方高校应重视教学管理队伍专业化建设，提高教学管理人员的待遇，优化教学管理队伍结构，建立健全教学管理人员绩效考核体系，不断推进教学管理人员专业化建设，从而进一步提高教学管理水平。
参考文献：
[1]陈英.高校教学管理队伍专业化建设[J].科技导刊，2015.（17）.
[2]冯方盛，刘吟.地方高校教学管理队伍专业化建设的问题及对策研究[J].中国高教研究，2011.（3）.
[3]顾健辉.高校教学管理队伍专业化建设分析[J].广西社会科学，2008.（2）.
[4]刘兵.论加强高校教学管理队伍建设[J].中国成人教育，2007.（10）.
队伍管理制度建设篇10
abstract:Speakingofthepresentmajorityenterprisesandinstitutions'spartypoliticsadministrativecadretroop'spresentsituation,thedailyworkgraduallyhadalreadywalkedintothepresentsituation,thebenefitdirection.alongwithsocialprogressacceleration,enterprisesandinstitutionsoneselffacingmorekeencompetition.
关键词：企业党政队伍管理
Keyword:enterprisepartypoliticstroopmanagement;
作者介绍：张国义男莱钢新闻中心印刷所
一、企业党政管理干部队伍建设过程中出现的问题
1、数量比例失调
企业的党政队伍建设的目的在于帮助企业在内部进行协调和管理的工作，正常情况下这部分人员的工作内容由于增加了管理的内容而相对繁重，而企业在管理中由于这种考虑而不适当的增加了管理干部的总数，这导致了管理干部与常规员工的比例失调。
2、管理队伍的平均水平较低
管理干部队伍的整体水平偏低的问题主要存在于两个方面，首先是自身存在的人员参差不齐的问题，由于企业在队伍建设过程中没有进行深入的研究和考核，导致队伍本身的建设过程就已经出现了问题；另一方面是管理干部的进取精神和管理意识不到位的问题，由于管理干部在工作过程中没有注重自身的额学习，在工作过程中对自己没有管理到位，对于自身的要求也随着时间的推移而逐渐降低。
3、缺乏科学和稳定的考核制度
企业的管理干部工作过程中有可能出现一些个人的问题，另一方面也可能诱发一些潜在的作风的问题。而想要最大程度的规避这种问题就必须建立一套科学的考核制度来进行限制，但是通常企业都无法针对性的对管理干部队伍设立完善的考核制度。
二、企业进行党政管理干部队伍建设的具体做法
1、以中国的社会主义特色理论指导工作
企业在进行管理干部队伍建设的工作时，会首先注重中国特色社会主义特色理论的核心地位，在队伍建设时会加强对于当前时期党的指导思想的教育，实时的学习、研究并贯彻党的方针政策，并且定期的针对干部进行集体或者分批党校脱产进修学习，党校的培训学习通常能够对管理干部的培训起到较为显著的作用，通过长期的学习，可以将当的基本路线更为深入的灌入到管理干部的理念当中，对于企业的长期改革和发展有着稳定性的作用。
2、分级管理的措施
企业在管理干部队伍的建设中通常会进行分级管理，合理的分级管理能够将管理工作的负担进行分化，有效的降低管理干部的额外工作压力。而且分级管理的模式能够将管理工作进行针对性的分工，保证管理干部可以最大程度的发挥个人的特色，一方面可以提升工作效果，另一方面也降低了整体的工作压力，总体上提升了企业的工作的开展效率。
3、通过竞争压力来提升队伍的活力
中国传统的企事业单位管理干部队伍建设中很少引入竞争机制，而近些年来竞争机制的逐渐普遍使得企业的管理干部队伍建设也逐渐的实现了竞聘机制，这是另一种形式上的考核评价制度，而且在此基础上加入了队伍调整的机制，这使得管理干部队伍的构成时常都处在高效工作能力和活力的状态下，也为许多员工提供了晋升的发展机会。在日常的全面工作中加入了管理干部队伍后备队伍的建设工作，例如提供部分优秀的员工参与到党校培训的方式来提供给队伍以新鲜的血液。
4、注重对于队伍成员的切实考虑
企业采用竞争压力来进行队伍建设时为了避免一些风气问题的产生，而适当的激励措施、加强对于管理干部工作生活的考虑则是对其工作积极性而产生的处理倾向，并且通过这种考虑逐渐深入的解决管理干部在工作外的一些负担和生活问题，逐渐的保障其生活基础，使管理干部可以全身心的投入到工作当中，为企业提供应有的贡献。
三、党政管理干部队伍建设过程中需要注重的改善方面
1、理论素养的提升
企业的党政管理干部队伍建设是为企业的发展而产生的，企业的发展离不开经济效益的提升，而党和国家在每个特定时期所提出的政策措施都是有助于改善企业在当前经济环境下生存空间的措施，因此干部队伍的建设应当极度注重对于当前时期国家政策的理解和学习，加强管理干部队伍对于社会主义特色的理论进行学习，加强对于政策法律法规、经济发展理论的相关文化素质的学习，从而能够更好的驾驭各自的工作。
2、坚持并深入岗位竞争机制
通过科学的竞争机制来有计划的促进管理干部队伍的更新和替换，改变传统简单的岗位竞争，将后备力量的培养逐渐的拓展到企业的各个方面，使所有的员工都有机会接触到管理干部的职务，并通过竞争机制提供给员工以机会。这样有利于发现企业内部更具潜力的员工，这对于提升企业的整体竞争力有一定的帮助。
3、管理干部队伍结构的合理调整
队伍结构的调整主要在两个方面，首先是在数量上，管理干部队伍数量上应当做一定的限制，如果干部队伍的数量占比过高很容易造成企业内部的员工心理问题。因此在队伍构建中应当适当的进行调整，并逐渐的调整年龄分布，中年领导更具备其领导的气质和心理素质，并且有较为稳定的态度，当然也要保证青年领导的数量，这样才能够保证管理干部队伍的气氛不会过于老化，提升团队的活力。
4、保证对于经济效益和社会效益的最大保证
在经营的角度上说，企业的发展和改革就是以其经济效益为基础的，企业的运行中对于行政管理干部队伍的建设需要时刻依此目标来进行，干部队伍的建设如果无法做到对企业经济效益的有效贡献，那么其构建意义也会大大降低，因此在工作中能够保证工作效率的基础上，合理的调整干部队伍的规模和工作程度，最大化的提升经济效益。
参考文献：
[1]李伟.发挥信息技术优势提高干部管理工作科学化水平[J].产业与科技论坛,2010,(06).