中学教师管理制度篇1
一、教师所用电脑属学校财产，使用者有使用的权利。未经学校同意使用者擅自将机器及其附属设备带出学校，情节严重者，学校将收回计算机使用权。
二、教师有管理好电脑的职责和义务。教师应锁好主机箱，确保他人无法启动自己的电脑。教师的子女、家属不得使用电脑玩游戏或上网聊天。
三、教师在长时间离开电脑前，应退出系统并关机。使用完毕后要按照正常的步骤关机，不得强行的关闭电源。下班后必须切断电脑所有电源。
四、任何人不得擅自使用他人的电脑，更改、损坏他人机器内的资料。因教学任务的变更，需要改变办公环境的，机器要随老师走。因工作需要，电脑需要变更机主，则由学校安排重新办理手续。因调动、退休等原因离岗的，离岗时需交回原机。
五、教师不准以任何理由，借助任何工具、采用任何手段进入校园网服务器系统或恶意攻击校园网络设备端口。不得随意改变机内设置的任何参数（包括ip地址）；如私自更改参数，造成机器不能正常使用或造成网络系统混乱者，将追究其责任。
六、使用人是维护计算机的第一责任人，负责计算机的使用与维护。办公室的网线、交换机等公共设备由学校指定的教师负责管理维护。在遵守本管理制度的前提下，出现本人无法解决的故障时，应向学校电脑专管员提出申请，由专管员负责维护维修。
七、所用设备必须用于教学、管理工作，不得从事与教育教学无关的事（包括玩游戏、上网聊天、看影视、炒股、等）。
八、为防止电脑病毒的感染，一般不随便使用外来光盘、软盘等；特殊情况则根据需要在确认光盘、软盘安全的情况下使用。教师在用机过程中应做好计算机病毒的查杀工作，一旦发现所用计算机被病毒感染应立即清除计算机病毒，必要时可以请学校网络管理员协助予以解决。注意信息安全，不在电脑上安装窃听、攻击软件，不使用别人的帐号、密码，不将本校网络资源内容擅自外传。
九、严格遵守国家有关法律、法规和行政规章制度。不得利用网络从事危害国家安全、泄露国家秘密等犯罪活动，任何人不得利用网络制作、复制、查阅和传播封建迷信、、色情、、暴力、凶杀、恐怖、教唆犯罪的内容；在校园网上，浏览网页、查找资料时，请不要做恶意的破坏或删除操作。
十、严禁使用计算机在互联网上浏览不健康网站；不得利用办公计算机在各论坛上发表违法言论；不得利用网络披露他人隐私或进行人身攻击；一经发现，学校将给予相关纪律处分。
十一、有下列情形之一的，维修工作及费用由使用者承担。
1．管理不善，如碰撞、挤压、被盗等造成损坏或丢失者。
2．在计算机上擅自安装软件，引起计算机病毒、系统冲突等各类故障者。
3、自行打开机箱进行维修，并擅自增减硬件设备者。
4、因操作不当或非熟练人员使用而造成计算机无法使用者。
中学教师管理制度篇2
一、学生参与学校管理的途径
学生是学校教育教学的对象，学校的任何一项管理措施都与学生密切相关。因此，在学校管理中让学生参与进来是科学合理的，也是极为必要的。学生参与学校管理的途径有很多。如学生违反校纪校规的惩处制度，学生的每周大扫除制度，学生档案管理制度，三好学生的评定制度等，如果有学生参与，会使制度的制定更符合学生实际，制度实施起来也会得到更多学生的认可与支持。学校在制定学生管理制度时，为了让学生积极参与进来，可以通过举办听证会的形式，可以通过问卷调查的形式，也可以通过学生书信建议的形式。学生提出意见后，学校管理者必须认真对待，认真思考学生提出的意见。制度初步拟定后，也应尽快公示，让学生提出相关意见，结合教师意见，确定最终的学生管理制度。学生参与学校管理的途径有很多，需要注意的是只有学校管理者允许学生充分参与进来，有效参与学校管理制度的制定，才能充分发挥学生参与学校管理的真正作用，不断提高学校管理工作的有效性。
二、教师参与学校管理的途径
普通任课教师是学校教育教学工作的中坚力量，离开教师来谈学校教育的教学无疑是空谈。为提高学校管理工作的有效性，也应让任课教师参与到学校管理工作中来。教师参与学校管理的途径具体如下。
1．参与教师管理工作
教师管理制度在过去很长一段时间里都是学校领导工作的产物。为提高教师的满意度，学校领导可以考虑适当放权，对任课教师实施自治制度。让各教研室独立成立教师管理小组，根据本学科的实际情况，制定相应的教师管理制度。这样制定出来的教师管理制度更符合各科教师的实际情况，教师也会因为受到重视而自觉遵守教师管理制度。各教师管理小组需将本小组的教师管理工作情况定期向领导进行汇报，学校领导再根据各小组的汇报情况灵活调整学校的全体教师管理战略，不断提高学校教师的管理工作质量。除此之外，在学校的各种教师管理制度的制定中，应积极听取一线教师的意见，进而发挥群言群策的力量，不断完善学校的教师管理制度。
2．参与学校的行政事务
除了教师管理工作之外，学校还有很多行政事务，这些行政事务不仅关乎学校的整体发展，也关乎教师的个体利益。为提高学校行政事务管理工作的质量，教师的参与是极为必要的。如学校在教育部门的评优评先工作中，可让学校普通教师参与进来。对学校如何迎接教育部门的评优评先检查与考核，提出宝贵意见。群体的力量是无穷的，通过教师的集体智慧，相信学校的评优评先工作也会更加顺利的开展。又如学校的校庆活动，从校庆活动的策划、组织及善后工作，都应让普通教师参与进来，发表看法与提出建议。
3．参与学生管理工作
学生管理工作是学校管理工作的重要内容。在对学生进行管理的过程中，也应让普通任课教师充分参与进来。如学生管理制度的制定，如果仅由学校领导制定，往往会有失偏颇，缺乏实效性和针对性。而教师是与学生接触最多的人，让普通教师积极参与到学生管理制度的制定中，可以让学生管理制度更科学合理。我校在学生管理工作中也做到了如此，每一项学生管理事务均让普通任课教师参与进来，普通任课教师已经成为我校提高学生管理工作质量的重要保证。
三、师生共同参与学校管理的意义
中学教师管理制度篇3
【关键词】学校管理；制度管理人文管理有效结合
学校是教书育人的地方，学校的根本任务就是培养一支高素质的教师队伍并由他们通过教学行为影响和改变学生，使学生在各个方面都向好的方向发展。只有拥有了一直高素质的教师队伍，学校才会有好的发展，学生才会有好的发展，因此，对于教师队伍的管理是学校管理的核心。
学校管理作为一种教育管理，是“教育管理者通过组织协调教育队伍，充分发挥教育人力、财力、物力和信息的作用，利用教育内部各种有利条件，高效率地实现教育管理目标的活动过程。”在这个过程中，产生了依靠个人权威实行的“人治管理”，以法律、法规为依据的“制度管理”，以及人性化管理为主的“人文管理”等许多类型。其中，传统的“人治管理”由于不适合时展要求，已渐渐被历史所淘汰，“制度管理”和“人文管理”逐渐成为现代学校管理主流。制度管理是“用依法制定的对人、事、物的各种规章和制度，保证和不断改进对对象及其相关的服务，从而达到预设目标，具有强制力和约束力的一种管理”。如果说制度管理体现的是管理中“刚性”的一面，那人文管理则体现了管理中“柔性”的一面。它是指“在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行为的一种‘以人为中心’的管理”。
一、制度管理和人文管理优劣性
在我工作实践的过程中，听过很多人就教师管理的方式方法的探究，意见各不相同，甚至有人将制度管理和人文管理对立起来，认为人文管理是对教师的宽松和自由，是对教师工作的放纵，而制度管理是对教师的严格和限制，是对教师工作的苛求，而在我工作的过程中，我认为两者并不矛盾和对立，相反，我认为只有将两者有机的结合在一起，才是教师队伍管理的最优选择。如果只注重制度管理而放弃人文管理，学校将变得死气沉沉，比如某教师有事需要请假，按照制度该教师之前的请假天数已达到学校上限，如果这时候循规蹈矩照章办事，那么这个事假就不能批，而正是这个决定很可能会使这个教师在工作中产生抵触情绪，消极对待工作，进而影响工作。所以这个时候必须有人文管理的参与，具体问题具体分析，看该教师的遇到事情的轻重缓急，适当的在制度上加以弹性。同时，教师的思想尚未完全达到自律，所以制度管理也不能成为一句空话，用科学制度管理教师，用人文管理关怀教师。可以说，科学化的制度管理是学校人文管理的基石，人性化的人文管理是学校制度管理升华。用严格的制度管理保障人性化人文管理的推行，用人性化的人文管理填补严格制度管理的缺陷，把制度管理的“严”与人文管理的“柔”有效结合，“严”中有“柔”，“柔”中带“严”，舞动起制度管理和人文管理的两条飘带，才能达到学校管理的理想境界。
二、以制度管理为基础进行管理
叶圣陶说“什么是管理？简单一句话，就是使其养成良好的习惯”。学校制定教师奖惩和用人制度。学校设立考勤奖、超工作量补贴、教育教学成果奖、考绩奖等各项奖惩制度，用以奖励在教学工作中成绩突出、效果明显的教师，并据此按需提拔使用优秀教师。
通过一系列管理制度、考评制度、奖惩制度和用人制度的建立，学校大力促进教师形成团队，促进教师加强合作，促进教师比学赶帮，充分调动每一个教师的积极性，充分利用每一个教师的特长，充分挖掘每一个教师的潜能，取得了良好的办学效益。
三、以人文管理为保障进行管理
比如教师学习需要买书，有时也买点个人感兴趣的书籍，这时教师只要和学校图书馆联系，学校图书馆就可以为教师去购买，教师也可以自己先购买，然后凭发票到学校图书馆报销。这样，解决了教师们缺少资料书和课外读物的烦恼。
比如教师真有急事或情绪消极时，通过和同班教师协商调课，暂时休息半天。后来为了防止个别教师无故调课，又增加了报校长审核环节。这个制度一实施就得到了教师的欢迎，家长对此也非常理解和赞同。实施一段时间以后，学校发现各年级的教学质量不降反升。原来，发生此类情况以后，除了部分教师休息，也有不少教师还是留在学校，他们不是参加体育锻炼；就是到图书馆看书，补充知识。体魄强健了，心情放松了，教学效率也就更高了，教学成绩自然而然更好了。
比如每年教师节，全校老师进行一次联欢，这样便于同事之间的沟通和交流，在轻松的环境中，让同事们畅所欲言，尽情的享受同事在一起的其乐融融和教师工作的无上光荣，再如每逢教师的生日，一束鲜花，一个蛋糕，一份精致的小礼物摆在教师的桌上，教师可以在办公室和同事分享自己的欢乐，也可以把幸福的礼物带回家中，与家人一起享受天伦之乐，这细小的举动，会轻易的抹去同事之间的隔阂，让我们形成一个团结的团队。也可以让教师心怀感动，从而以更大的积极性投入到工作中，取得更好的成绩。
这样的人文关怀案例还有很多，虽然都是微不足道的小事，而这些小事在冷冰冰的制度面前显得是那么的温暖，所以在科学的制度管理中掺杂一定的人文关怀很有必要，这样我们的团队将变得更加团结，对待工作更加的积极。总而言之，我们不能撇开制度管理只注重人文关怀，也不能只重视人文关怀而放弃制度管理，两者必须有机结合，相辅相成，才能开创学校管理的新局面。
【参考文献】
[1]贺乐凡.中小学教育管理[m].上海：华东师范大学出版社，2000，3-11.
中学教师管理制度篇4
制度是学校发展的基础，特别是建校初期，学校建设要从制度建设入手。这里说的制度主要包括两个方面的内容：一是行为准则，即应该做什么，不应该做什么。就教师而言，有《教师法》《中小学教师职业道德规范》等国家层面的制度，还有学生的管理制度，如教学常规落实制度、教育科研制度、安全管理制度、评先评优制度等。对学生而言，有《中小学日常行为规范》《中小学学生守则》等。二是评价标准（工作标准），即应该怎样做。如《中小学教师专业标准》《中小学校长专业标准》等，以及学校制定的考核条例等。
学校制度的制定要以现行的法律法规为基础，不违背法律精神，不与正常的社会道德取向相违背，应充分体现合情、合理、合法、合适的原则。法治视野下的现代学校制度，应追求学生权利与教学秩序的平衡，以形成学校制度合法、权利与秩序的多重价值。
学校制度的制定要以人为本，以人性的需要为基础，发挥其保障人性需要的作用。学校制度作为学校推行教育人文化和法治化的载体，理应改变重管控、轻权益的模式，突出学生的主体权利，主要体现在实体内容与制定程序两个方面。在内容上，学校制度应当维护受教育者的合法权益。在制定程序上，应改变传统的教育行政管理部门单方制定制度的做法，鼓励学生、家长和教师共同参与学校制度的制定。
合理的学校制度都有一个基本的共性，那就是有利于学生健康成长。学校制度的制定一般要经过“收集学习相关理论――参考借鉴类似学校制度――走访收集教师意见――形成制度讨论文本――学校行政集体论证――广泛征求教师意见――补充完善制度文本――全体教师公决”（50%以上通过生效）等八个阶段，以此获得教师的认同感和执行的公允度。
学校制度的制定要有利于维护教学秩序。学校制度作为学校实现自我管理、自我控制的手段和方法，其最大的功能就在于对教学各方权利和义务的设定，以形成促进教育健康发展的良好秩序环境。但最初制定学校制度的目的，仅是为了更好地教育和管理学生，因此在校舍设施管理、学籍管理、校园安全管理等方面为学生设定了许多义务，而忽略了教育管理方的义务。只有通过权利义务均衡的调整机制，引导教学各方在教、学、管三方面按章行事，才能形成有条不紊的良好的教学秩序。
制度要在执行过程中不断进行修正和完善。一是解读、试行、调整这三个步骤。学校制度出台后第一步是解读、学习。解读显示了对师生的尊重，能有效减少师生的抵触情绪。学习是让大家知晓。试行，即试运行，在运行中充分听取师生意见，发现问题，并将问题进行收集归类，以便以后调整所用。调整，就是对试行中存在的问题进行修改。调整是一个比较长时间的过程，它不是全部否定，有的是适当进行一些修改。二是在学校制度面前人人平等。面对学校制度，只有人人都解放思想，转变观念，从内心深处认真对待学校制度，从行动上自觉遵守学校制度，才能体现出学校制度执行上的平等性、公正性和严肃性。三是灵活执行、落实学校制度。在执行学校制度的过程中，既要坚持原则，又要把握好分寸，同时还要做到具体问题具体处理，特别要防止人性化发展成人情管理。在执行学校制度时，要根据实际情况，有步骤、有层次地执行，切实保证学校制度的执行效果。
二、管理的力量
学校不缺少制度和准则。一所学校有制度就能运作起来了么？显然不是，当然还需要管理。管理主要有两个作用：一个是控制，另一个是指导。控制是指管理人员依照学校的规章制度，对教师的工作进程进行监控，达成工作目标。当然，只懂得控制的校长算不上一个好校长。一个好校长还应懂得指导。指导有两个方面的含义：一是指导教师怎样正确地遵守规章制度，提高教师教学质量和教学能力。二是例外事务的调整与指导。我们应当懂得，制度和标准是死的，而现实的情况却是变化的，有时候如果一味地按照制度来执行就可能出现问题，这时应该怎么办呢？教师可以按照规章制度办事，而校长和学校的管理人员则要根据例外法则做出判断，对教师进行有效指导，这才是正确的做法。
学校的管理方式有很多，常见的有制度管理、人本管理、民主管理、目标管理、情感管理等。教师管理的对象是人，教师管理要“无为而治”。学校管理者要遵循规律，从教师的心理需求出发，用“心”的智慧去洞察教师心灵，走进教师心灵，融入教师心灵。一是形成团结、合作、奋进的教师管理团队，需要学校行政人员做好学校各方关系的协调员，要与学生家长建立良好的关系，帮助教师营造良好工作氛围。二是要主动和教师家庭建立起“战略协作伙伴”关系，让教师在家里能够生活好和休息好，为教师做好教育教学工作打好基础。三是把教师当成是学校的主人。十提出了文化自觉，教育管理也要提倡教师自觉。让教师把学校当作自己家，每位教师都要有规则意识、自律意识、主人意识，引导教师主动营造文明、卫生、舒适、清新的教育教学环境。学校还要从教师的实际出发，让教师本着“自己的事自己做”的原则，参与学校日常事务的管理工作，形成日常工作以校长挂帅，各科室分块负责，各职能教研组单项考核的管理模式，形成“事事有人干，人人有事干”的局面。四是社会是教师成长的大舞台。教师在学校所学还要与社会实践有机结合。校长要带领教师走出教室，走出校园，参加社会实践活动，在社会的大舞台上健康成长。
三、文化的力量
一个民族的文化是这个民族精神和物质文明的传承，同样的道理，一所学校也要积极发扬本校在发展过程中留下的宝贵的精神和物质文化资源。学校文化不是写在墙上或者写在书上，而是看不见、摸不着但感觉得到的东西。不管你是否承认，它都是客观存在的，而且无时无刻地不在影响着每一个教师。客观事实是，好的校园文化氛围能够给教师以积极的引导，不好的学校文化则会给学校带来负面影响。而校长的价值观、习惯与修养又往往会对学校文化的发展起着至关重要的影响。校长的一言一行无时无刻不在影响着教师的情绪和行为。
校园文化是学校教育的重要组成部分，是体现学校校长办学理念和教育思想的重要平台。优秀的校园文化是一所学校弥足珍贵的精神财富，它能使师生心有所依，目有所染，形成一种无形的向心力，促进师生团结协作，健康成长，保证学校的和谐发展。因此，校园文化不是靠某某领导有意安排而成的，也不是靠某某校长刻意打造而成的，而是学校多年的积淀和传承，校长要抓校园文化建设，首先必须明确“学校已经有些什么？”“学校需要什么？”“学校缺少什么？”“学校该怎么做？”四个问题，充分挖掘学校已有的文化资源，采取“理解分析基本情况――确立学校文化理念系统――打造学校校园景观――开展丰富多彩的校园活动――构建心灵家园”的步骤，着力和谐，彰显环境文化；着力活力，丰富校园文化；着力引领，构建心灵家园。
中学教师管理制度篇5
王琳娜（1980-），女，山西临猗，本科，山西药科职业学院，助教，研究方向：心理健康。
摘要：教育是百年大计，教育教学质量的好坏直接关系着一个国家的未来与发展。伴随着我国高等教育的普及化和大众化，高校教育教学质量和教育公平成为人们日益关注的焦点。本文主要以高校学生教育管理中的制度管理为探讨对象，针对制度管理过程中存在的主要问题深入剖析，从而提出科学合理的有效措施，进一步促进教育公平，有效提高高等教育教学质量。
关键词：管理制度制度管理大学生教学质量教育公平
中图分类号：G640文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00
1高校学生教育管理中制度管理的内涵及意义
1.1制度管理的内涵
1.1.1制度管理与管理制度
管理制度是指管理者为了达到某种目的或为了实现某种目标，在一定的管理范围内制定的希望人们共同遵守的一系列规章制度。制度管理不同于管理制度，制度管理是一个动态的管理过程，强调的是管理，更注重人的因素。
1.1.2制度管理的要义
制度管理是指管理者以管理制度为依据，为实现特定目标而对管理对象实施的管理活动。制度管理的基础是管理制度，核心是管理，关键是管理人员。制度管理不应理解为是一种僵化的、固定化的管理模式，而是一种在管理制度基础上的灵活管理，这种灵活管理主要是“以人为本”。管理制度作为制度管理的基础，在制度管理过程中这一基础一定要坚持，更不能随意改变，否则，令不行，禁不止。朝令夕改，使人们无所适从。
1.1.3制度管理的主要内容
（1）管理制度。管理制度是制度管理的基石。管理制度要符合国家的相关法律法规，不得与国家法律相抵触，更不能与宪法相违背。而且管理制度在没有必要改变的情况下，不要轻易改变。这里主要包括两方面的含义：一方面是指管理制度不能朝令夕改，另一方面是指管理者在实施制度管理过程中始终要以管理制度为依据。高校学生管理制度主要包括校规、校纪、有关学生学习生活的各种规章制度等等。
（2）管理者。管理者是管理制度的制定者和实施者。在制度管理过程中，管理者是关键，管理者对管理制度的准确把握和合理运用，在制度管理中起着决定性的作用。因此，管理者应该具有的较高的文化素养和管理技能。高校学生制度管理中的管理者主要包括主管学生工作的相关负责人、辅导员及任课教师等等。
（3）管理对象。管理制度所面向的对象，就是制度管理过程中的管理对象。高校学生制度管理中管理对象主要为高校在籍注册学生。
1.1.4制度管理的原则
（1）公开原则。公开原则是指在制度管理过程中，管理制度要全面公开，对违反管理制度的处罚结果要公开。公开的目的在于让学生知道在教育教学活动中，应该遵守什么的规则，违反相应的管理制度应该承担什么样的责任或应受到何种处罚等等。管理制度公开是制度管理的前提。
（2）公平原则。公平原则是指在制度管理过程中，管理者对违反管理制度的行为处罚没有例外。实行制度面前，人人平等。
（3）以人为本原则。以人为本原则是指在制度管理过程中，管理者始终要坚持人文关怀和学生的全面发展。培养优秀人才是高校的唯一终极目标，高校学生制度管理也是学生教育公平的一种体现。
1.2制度管理的重要意义
制度管理作为高校教育教学活动最基本、最有效的管理方式，在高校教育教学活动和教育公平方面发挥着重要作用。当前我国高等教育教学质量与国际一流高校相比有较大差距，而且呈日益下滑的趋势，这一现象引起了人们的广泛关注和担忧。为了贯彻落实党的十精神，进一步推动《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年》的实施，教育部研究制定了《全面推进依法治校实施纲要》。依法治校，提高学校治理法治化、是新形势教育发展的必然要求。制度管理不仅是高校依法治校的内在要求，也是高校维护学校、教师、学生各方合法权益，全面提高人才培养质量，实现教育现代化的重要保障。制度管理作为高校依法治校的内在要求，制度管理的有效性在高校教育教学质量下滑的严峻形势和教育公平广受关注的情况下显得日益紧迫。
2高校学生教育管理中制度管理的现状及趋势
2.1制度管理的现状
2.1.1管理制度方面
高校依据国家高等教育法、高等学校学生行为准则、普通高等学校学生管理规定等有关法律、法规制定了各自的校规、校纪、有关学生学习生活等方面的各项规章制度。目前我国高校涉及学生教育管理的管理制度主要包括学生学籍管理规定、学生日常行为管理规定、学生住宿管理规定、公寓用电管理规定、学生社团管理条例等等。但是，随着我国高等教育教学体制不断改革发展，高等教育的日益普及化，大学生的自我消费意识、维权意识、教育公平意识不断提高，有些管理制度已不适应新形势下教育教学改革发展的要求。
2.1.2人（学生教育管理者）的因素
高校教育教学质量的提高和教育公平的实现，高校教师起着至关重要的作用。制度管理者的有效管理对教育教学质量的提高和教育公平的实现有着巨大的促进作用。目前我国高校学生教育管理中存在着教育与管理脱节的现象。学生制度管理者很少从事一线教学，他们往往重管而不重教，从事一线教学的教师往往是重教而不重管。这种分工的过度细化，导致高校普遍只重视学生的能力与成绩，而不重视学生的品德教育。这种现象也导致制度管理难以为继，不能很好的坚持。
2.2制度管理的趋势
制度管理始终伴随着高校教育教学活动，在教育教学改革发展历程中，制度管理不断丰富和趋于完善。制度管理由最初的重视管理制度建设研究逐渐发展到强调制度管理中管理者的关键作用。十提出要办好人民满意的教育，推动高等教育内涵式发展，大力促进教育公平。此后，教育部根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年》，还研究制定了《全面推进依法治校实施纲要》。这一实施纲要的内容和有关要求体现了制度管理将逐步趋于法治化和人性化。
3高校学生制度管理过程中存在的主要问题
3.1制度管理认识方面的问题
制度管理作为一种管理方式，在企业生产经营管理方面发挥着至关重要的作用。但是，在高校，大部分高校教师认为学生制度管理是学生思想政治教育工作者的职责，与广大任课教师没有直接关系。同时，学生也普遍认为制度管理在高校是一种僵化的、固定化的管理方式，管理人员有时甚至被视为呆滞，不会变通。在制度管理过程中，管理者会经常遇到“制度不是人定的吗？”这样尴尬与困惑。另一方面，因此，这种错误的认识或观念导致高校学生的教育管理中的制度管理实行的不甚理想。
3.2管理制度方面的问题
高校依据国家相关法律法规制定了学校的规章制度，这些规章制度是高校教育教学活动的重要保证和高校学生制度管理的基础。但是，有些管理制度已不符合新形势下教育教学发展的有关要求、有的不符合人的全面发展有关要求、有的缺乏可操作性，有的得不到法律上的支持，甚至有些管理制度与法律相违背。高校要坚持依法治校，坚持内涵式发展，管理制度的依法、科学、合理建设与完善势在必行。
3.3学生教育管理者的问题
高校教师是学生制度管理的实施者，同时也是高校教育教学活动的管理对象。高校教师在制度管理方面的以身作则，对学生有着潜移默化的影响。教师的言传身教，在学生制度管理方面也可以起到事半功倍的效果。目前我国高校教师普遍重言传轻身教，在制度管理方面没有起到良好作用。
制度管理是一项管理活动，需要管理者具有良好的管理技能。高校是培养优秀人才的地方，教师不仅承担着教书育人的职责，也承担着管理育人的职责。高校教师管理知识和管理技能的不足，限制了学生制度管理中的管理育人功能的发挥。
3.4制度管理过程中责任与稳定的问题
我国高校缺乏自主管理权。高校上级主管部门在关注高校教育改革发展的同时，还要确保高校学生安全稳定工作，这使得高校在提高自身教育教学质量的同时，往往不得不注重学生安全稳定工作。制度管理在高校学生安全稳定工作中起着重要作用，制度管理者与学生安全稳定工作也有着莫大的关系。但是，制度管理过程中发生的学生安全事故责任多归咎于管理制度或制度管理者。即使有时制度管理者在没有任何过错的情况下，也往往受到颇多争议。制度管理与学生安全稳定之间的博弈结果，使得制度管理者在管理过程中，往往难以坚持制度管理的原则。
4高校学生教育管理中制度管理的对策和建议
4.1加强宣传教育，逐步提高认识
4.1.1规范课堂教学管理
课堂教学作为教育教学活动的一种手段，是实现广大教师传授知识和教书育人的有效途径。课堂教学效果是教育教学质量的重要保证。教师不仅承担着教书育人的职责，也承担着管理育人的职责。教师作为课堂教学活动的组织者，在课堂教学活动中，应进一步明确教师在课堂教学活动中的管理责任。对此，高校应进一步规范课堂教学管理，在明确课堂教学管理责任的基础上，规范学生课堂教学行为。从而使教师在课堂教学活动中，对学生实施有效管理。以达到管理育人的目的。
4.1.2提高学生对制度管理的认识
学生是高校的教育教学活动的主体，也是高校学生制度管理的管理对象。制度管理是学校一切教育教学活动的基础，也是高校学生教育公平的一种体现。在制度管理过程中，以管理制度为依据对学生进行管理，制度管理的有效性在于管理制度的严格执行。在提高学生对制度管理重要性认识的同时，在管理实践活动中，也让学生充分认识到管理制度的权威性，违反管理制度必然将受到应有的处罚和处分。
4.2坚持以人为本，完善管理制度
4.2.1全面理清管理制度
现行的高校学生管理制度已不适应新形势下高校教育教学发展的有关要求。在全面推进高校依法治校、提高教育教学质量的形势下，高校学生教育管理制度的改革与完善应坚持以人为本，逐步推进。在管理制度改革与完善的过程中，首先应对高校现行的管理制度进行全面梳理，哪些管理制度涉及学生教育管理，对不符合教育教学发展规律、不符合人的全面发展要求的一些制度坚决去除，同时对管理制度的可操作性和可执行性进行有效论证。对现行管理制度的全面分析是构建学校现代管理制度的前提。
4.2.2构建学校现代管理制度
构建学校现代管理制度是全面推进学校依法治校的必然要求。学校现代管理制度涉及方方面面，包括教学管理、科研管理、财务管理、学生教育管理以及后勤管理等各项工作。任务繁重而艰巨，需要我们深入的探讨和研究。在构建学校现代管理制度中，学生教育管理的制度应简洁、明了、易行、可操作，同时还要体现学校的管理理念。
4.3加强职业道德修养提高技能培训力度
4.3.1提高教师职业道德修养
学高为师，行为示范。教师良好的职业道德修养对学生有着潜移默化的影响，这种影响甚至会改变一个人的一生。高校学生教育管理者作为学生日常管理和行为教育的实践者，对学生的影响更为巨大。有什么样的老师就有什么样的学生。在制度管理过程中，对学生严格要求的同时，教育管理者首先要严格要求自己，时常自省、自律，这样不仅有助于提高教育管理者在学生中的威信，而且学生在因违反管理制度受到处罚或处分时也会毫无怨言。
4.3.2加大教师管理技能培训力度
教师不仅肩负着教书育人的职责，也肩负着管理育人的职责。良好的管理知识和管理技能有助于提高教育教学效果。高校教师在提高自身专业知识水平的同时，学校应加强教师管理技能方面的培训力度，培训也要要求从事一线教学的教师应当参加。教师管理技能培训在强调管理方法和管理手段的同时，应更注重强调教师在教学活动中具备管理知识和管理技能的重要性。从而使教师在课堂教育教学活动中，有效使用管理手段，达到教书育人和管理育人的良好效果。
4.4坚持依法治校，明确管理责任
在目前现行的教育行政管理体制下，高校应坚持依法治校，依法管理，确保学生安全稳定工作，稳步提高教育教学质量和教育教学管理水平。在学生制度管理过程中，我们应该始终坚持制度管理的原则，坚持我们的管理理念，同时，在对学生因违反管理制度而受到处罚或处分的时候，我们还要坚持人文关怀，依法合理的对学生做出有效处分。此外，在制度管理过程中，应进一步明确管理责任，因制度管理者管理不善而导致的学生安全稳定工作，管理者应承担相应的责任。
参考文献
中学教师管理制度篇6
一、农村地区教师管理政策中制约教师队伍良性发展的突出问题
1.农村中小学教师用人管理困于“编制问题”
在农村中小学教师的选用中“任人唯廉（价）与有编不补”问题突出。农村地区中小学教师除了总体上呈现数量不足、质量不高的特征外，在与农村地区关联最大的县级区域范围内，还普遍延续着教师资源配置不均衡的状况。相当一部分农村中小学校长期缺编，数量不足问题没有得到根本解决。问题出在部分农村学校老教师自然减员后，地方教育行政部门为减少财政开支，要么“任人为廉”，给农村学校安排一些“廉价”的临时代课教师；要么“有编不补”，让学校自行解决缺编问题。这样一方面造成了部分中小学长期教师“队伍不整”，部分中小学教师仍然不具备教师资格证书就在岗任教；另一方面形成了区域内大中专师范毕业生“大量积压”，致使农村教师“老化问题”，“学科结构不合理”以及“区域结构不合理”的问题长期得不到解决，也就导致了农村地区教师资源分布不均衡的现实问题。
与“有编不补”相对应的问题就是农村中小学校“无编可补”。从现行教师编制管理的标准来看，城镇与农村教师编制差异本身就有所差异，以小学和初中教师为例，农村教师编制标准即生师比分别是是23：1，19：1，城市地区生师比则分别为19：1和13.5：1。农村中小学教师编制标准普遍低于城市。加上部分地区随意占用教师编制，造成区域教师整体超编，有的地区城镇教师超编现象严重，这就都出现了大量教师集中在条件相对较好的城镇中小学校甚至教育行政、服务部门，而真正缺编的农村中小学却“无编可补”的现象。
另外，部分地区教育主管部门“年度核编”制度形同虚设。在有些地区，“以县为主”管理体制实施后，县级人事部门全面干预全县教师配置，导致在制定和调整中小学教师编制过程中对农村中小学区域广、生源分散、教学点较多等特点考虑不细、照顾不周；近年来，教育系统外占用农村中小学教职工编制情况也有所增加；同时，擅自离岗的“在编不在岗”教师也逐渐增多，人事部门“鞭长莫及”，教育行政部门因为“有职无权”也大多表现为“束手无策”；各级教育行政部门随意“无偿”借用农村中小学教师也很常见。相当一部分农村中小学正常教育管理仍然受困于教师编制被挤占导致的教育、教学力量不足的问题。
2.农村中小学教师考核管理偏于“走过场”
从总体情况看，各地都制定了中小学教师考核管理的政策文件，其中的设计也顾及到了教师师德、能力、工作态度、工作效果等方方面面的因素，教师考核也已经成为绝大多数教育行政部门、学校的年终工作制度。但是，在自上而下的教师考核中，存在着较为严重的“走过场”现象，很大程度上减弱了教师考核的作用。很多农村中小学规模偏小，专任教师人数不多，年终考核中往往是“一团和气、人人都合格”的结果；至于中小学校人数极少的“优秀教师”名额，有时是上级“戴帽下发指标”具体到人，更多的学校采取“量化打分”的方式，而量化指标中“所教班级学生的考试成绩”往往是一票否决指标，这样对教师的全面考核也随之成为了一种形式；当然，农村中小学教师考核中也有一些“潜规则”，不少学校都流行着“优秀教师”大家轮流坐庄、论年龄教龄排位置、评职称升级有用处的教师优先等“规则”。一定程度上，教师考核在部分农村中小学有流于形式之嫌。
对于农村中小学教师都十分看重的教师专业职务评聘，其考核过程也被很多教师称为“走过场”。职称指标由人事部门根据各学校专业技术人员的结构比例宏观“测算”而确定，新教师评定初级职称只需要教龄达到要求，即可正常晋升，其中已经没有考核的因素在其中；而中高级职称指标下分时往往按照固定比例对所有学校“一刀切”，由于农村学校之间发展差距较大，师资力量强弱不均，而且农村学校规模一般较小，农村学校分配的的中高级指标相对较少甚至有的年度根本没有，评聘过程中不得不采取多个学校（甚至以乡镇为单位）组成“临时互助组”，多个学校的教师“共享”有限的指标。如此，中小学教师职称评定，只能看“硬杠杠”，教师的政治思想和工作态度等这些“软件”标准就只能“走走过场”。临时组成的评委会绝大多数都由乡镇、学校领导组成，他们只是按照参评教师的申报材料进行打分，得分最高者即上报的人选，在评委会人员对参评教师不太熟悉的情况下“人缘”因素取代了客观标准，评聘的过程在很多情况下成了“劳民伤财”的“走过场”。
3.农村中小学教师流动管理失于“一刀切”
近年来，农村地区教师“异动”现象突出，教师队伍不稳定问题凸显。大多数地方教育行政部门对于教师的流动采取了刚性的“一刀切”的管理方式。
农村中小学教师“逆向流动”被绝对禁止。当前，很多农村教师“军心不稳”，出现了骨干教师由农村向城镇，由一般学校向“重点”学校流动的行动或迹象，这种农村教师向较好地区（学校）的流动一般被称作“逆向流动”。为了“保持农村中小学教师队伍的稳定”，无论何种原因，各地一般对教师“逆向流动”都采取了不予批准的“强行禁止”管理方式。毫无疑问，区域内大量教师“逆向流动”必然会使原本不均衡的教师资源在地区和校际之间的差异进一步扩大，不仅加剧了区域学校不均衡发展，也会引发学生非正常性择校的产生。但问题在于，“强令”没有达到“禁止”的结果。相反，相当一部分农村地区的中青年骨干教师选择了“知难而上”，动用一切力量急于离开农村学校，有的在申请无望的情况下甚至不惜放弃“工作档案关系”，只身去寻找自己的理想岗位；当然更多的农村教师是出于“欲走不能，欲罢不忍”的境地，只能“身在曹营心在汉”，工作积极性受到较大的打击，进取心大大削弱。“军心不稳”的问题没有得到根本解决。
教师“顺向流动”实施“指标摊派”。鉴于城乡教师队伍差距日趋扩大以及农村教师队伍军心不稳问题愈演愈烈的情况，城镇教师支援农村教育工作的“顺向流动”开始受到各级教育部门的关注。2006年教育部印发了《关于大力推进城市教师支援农村教育的意见》后，各地积极出台相关保证政策予以推进，主要涉及到城镇教师下乡支教、县域内城镇教师定期支教等推进措施。这些措施毫无疑问是必要的和有所成效的，但是从目前看，部分地区城镇教师的“支教”是建立在“强制”基础之上的，很大程度上演化成了城镇教师“轮流下乡”，很多城镇学校都流行着“抓阄”决定支教教师人选、完成上级下派指标的做法。另外，很多地区下乡支教教师的名额都由城市超编学校产生，很多超编学校为了“凑名额”，把一些不能胜任教学岗位的教师拿去充数。这些教师在“不下乡就下岗”的情况下，只有选择去“支教”。显而易见，在强制背景下，城市教师下乡“支教”既没有持续的动力，也不得不顾及“家中生活”，在“疲于应付”之中有些教师产生消极应付的情况也就顺理成章了。
从实际效果看，“一刀切”的管理方式并没有真正解决教师队伍稳定和素质提高问题，无助于实现教师的合理、有序、良性的流动，无助于保持农村教师队伍的相对稳定。
4.农村中小学教师培训管理“流于形式主义”
农村中小学教师在职培训有两种主要形式，学历培训和非学历培训。当前，全国仍然还有30多万农村教师学历不合格，专科学历的小学教师农村比城市低28.9%，本科学历的初中教师，农村比城市低38%。在这种情况下，学历培训得到了绝大多数农村中小学教师的推崇。然而，在接受学历培训的过程中，由于电大、进修学校、高等院校以自学考试等多种教育机构均在农村地区招收学员，农村地区对于教师学历进修缺乏统一的规划与管理，学历进修随之成为了满足教师个人和招生机构双方“意愿”的过程。于是，有些教育机构为了扩大“生源”不惜以降低标准、降低难度为代价，虽然满足了中小学教师在职进修“如期获得学历”的需求，也一定程度上提升了地区教师学历达标率，但其中“培训”成分却越来越少，学历进修一定程度上演化成了“花钱买文凭”的一种形式；另外，相当一部分农村中小学教师，为了便于通过，在学历进修的过程中都选择了相对容易过关的“政教”、“中文”或“管理”专业，“学用脱节、学非所用”的问题十分突出。在很大程度上，教师取得了学历，评职称有了学历优势，但对于教师教学水平提高帮助甚微。
农村教师非学历培训“形式主义”更加严重。农村地区中小学教师培训时间不足问题普遍，教育部《中小学教师继续教育规定》规定“所有的教师一年要接受48学时培训”的要求在很多地区都无法达到；为了“节约时间”完成任务，各地普遍采取了“大集中”的培训方式，但集中培训效果不佳，参训教师收获甚微；同时，由于农村地区教师培训经费比较紧张，很多情况下需要教师全部或部分地负担培训费用，中小学教师“上不起”或者“读不起”的问题出现，教师编制紧张造成的工学矛盾十分突出，很多学校不得不让教师放弃“外出进修”的机会而实施“形式主义色彩”浓厚的“校本研训”；另外，农村地区对教师系统职业的训练不足，应景式培训现象普遍，新课程培训形式单一，内容浅显；至于部分地区实施的农村远程教育工程，只是理论上或是愿望上为教师的学习提高提供了有利条件，由于其提供的信息量的丰富性、适应性以及农村地区学校设备条件的限制等因素交织在一起，信息化有效应用于农村教师系统培训还要经过一个相当长的过程，在很多学校也还只是一种补充甚至“摆设”而已。部分参加过各级、各类培训的农村教师认为培训“效果不大”“收获不多”。
5.农村地区中小学教师教学管理“热衷于按成绩排名”
对于很多农村中小学来讲，“应试”绝非其本意初衷，之所以素质教育提倡这么多年，各学校仍然对“应试教育”不离不弃，固然原因多多，但是教育行政部门教学管理中热衷于“以考试成绩论英雄”的评判标准是其中重要的原因。“频繁考试”仍是很多地区管理农村学校教学的一个重要特征，期中、期末考试，日常的抽测、单科的竞赛，考试不断。考试已经成为管理学校的一个被高度信任的重要手段；当然，考试的目的是为了“增加管理力度”，是为了增加“区分度”。农村地区教育管理者对考试已达到“顶礼膜拜”的程度，为学生提高要考，为老师教学也要考，考试也就顺理成章地成了农村中小学教育、教学管理活动中最常见的手段。究其原因，则源于管理部门“以考代评”管理教学的取向。教育行政部门评价学校、教师的工作，教师所教班的平均分、优秀率是重要的指标。教师工作平常再努力，成绩没上去，评先、评模也都没有份，反之，考试成功即是学校的功臣。
农村地区中小学教师管理政策中的问题绝非上述几点所能概括，在上述罗列的具体管理之外也还有许多其他问题。农村地区中小学教师管理中的突出问题，已经成为了制约农村教师队伍达到数量充足、结构优良、稳定目标的较大障碍，研究分析这些主要问题，才能达到正本清源，保障农村地区教育质量的稳步上升。
二、规范农村地区中小学教师管理的政策分析与建议
在现行“以县为主”的管理体制下，有效解决农村地区中小学教师管理的侧重点，应放在“县级”层面教育政策制定与执行的改革与创新。
1.创新农村教育管理思路，进一步确立教师队伍建设在农村教育发展中“重中之重”的位置
农村地区中小学教师队伍建设在农村教育发展中的战略地位还没有引起部分教育行政主管部门的足够重视是教师管理问题产生的主要原因之一。近年来，农村教育受到了党和国家前所未有的重视，农村教育作为教育工作的重中之重正处在承前启后的重要发展时期，面临着重大的发展机遇。随着国家教育投入的逐年增加，农村义务教育全面纳入了财政保障范围，农村地区教育基础设施得到了极大的改善。这些因素为加强农村教师管理提供了良好的基础也提出了更高的要求。当前，农村地区教师队伍的状况已经成为制约农村教育发展的关键因素，各级教育主管部门应适时转变管理思路，在切实保障农村地区教育的硬件建设持续发展的情况下，把教育投入和管理的重点适时转化到教师队伍方面来。
教育大计，教师为本。总书记在2007年8月31号全国优秀教师座谈会上明确指出，必须重视加强教师队伍建设，尤其要重视农村教师队伍的建设。各级教育管理部门要树立“农村教师是农村教育事业的第一资源”的观念，把农村教师的素质提升作为农村教育质量整体提高的关键因素；同时，面对农村地区教师队伍数量多、队伍不稳定、管理难度大等突出特点，各地教育管理部门特别是县级教育行政部门要进一步增加紧迫意识，去除教师管理中的诸多弊端，创新农村教师管理模式，切实把教师队伍建设放在“重中之重”的位置，务必解决困扰农村教育发展的教师编制等问题，保证农村中小学教师队伍逐步达到数量充足、结构合理的目标。
2．建立配套的政策制度体系，进一步消除农村教师队伍管理“无章可依”的问题
农村地区中小学教师管理政策制度还不尽完善，不能很好适应当前农村教师管理要求是教师队伍管理问题频发的另一个重要原因。目前国家高度重视农村地区教师队伍建设问题，但是我们还缺乏系统的农村教师建设管理的政策文件，基础性教师管理政策方面还有不尽完善之处。教师资格认证、聘用等准入、用人制度的改革完善相对滞后，教师的培训制度、激励机制尚不完善，相应的教师流动和合理配置的体制机制还有待进一步探索。与之相关联，各地教育行政部门在农村教师管理中虽不乏创新之处，但总体讲面对农村教师队伍在管理过程中面临的新情况、新问题，缺乏相匹配的管理制度，“无章可依”的情况还很普遍。
因此，国家教育政策建设的层面，要进一步建立和完善教师资格制度、教师职务制度，形成更加有利于农村教师队伍管理的教师考核、奖惩制度，进一步用制度明确各级教师管理机构的职责权限，形成农村地区中小学教师管理“有章可循”的政策制度体系。
农村地区教育行政部门，特别是县级教师队伍管理部门要形成教师队伍建设的长期规划，并在“从长计议”的基础上形成近期、中长期的规划安排。要在对本区域农村教师队伍现状研究、未来发展科学预测的基础上，编制地方区域内农村教师质量、数量规划的目标体系。同时，要以有利于素质教育实施为目标，完善建立教师选拔任用、考核、奖惩以及教师培训等基础性的政策制度；根据农村地区教师特点和教师管理的规律，参照国家对教师队伍管理的整体要求，本着有利于农村的教师队伍提高和稳定的原则形成全面的准则性规定；还应着手建立有利于农村教师稳定的“倾斜性”待遇政策，对农村中小学教师的工资待遇、职称评聘、编制数量都要给与优先保证。总之，要把区域向农村教师队伍建设的“倾斜”在完善的管理制度中体现出来，确保对农村中小学教师的管理既“有章可循”又“重点倾斜”。
3.整合各级教师管理机构，进一步解决农村教师队伍“多头管理”的问题
农村地区中小学教师“多头管理”也是管理效果不佳的重要原因。从农村地区县级的教师管理模式来看，中小学教师的编制设置一般由县级人事部门负责，教师的任用、调转、考核都由教育行政部门的人事科管理，教师职称评聘工作则由县职改部门负责，教学管理由教研室实施，教师培训等工作由教师进修学校负责，在涉及农村中小学教师队伍多个管理环节中，存在着多个不同的部门实施“多头”管理，绝大多数教育行政部门也对着机构精简撤销了原有专门的教师主管科室。在教师管理政策的实施中，多个机构之间的沟通是政策系统运行中各级组织人员进行的信息交流、传递的过程；政策协调则能够使各种因素相互配合，从而高效率的实现政策目标。实际上，各个教师管理部门之间缺乏必要的、制度化的沟通协调，已经很大程度地影响了管理政策的实施效果。而且教育管理部门都存在着“管理人员有限”的问题，不能也无法全面、及时地掌握所有教师的情况，所以效率不高、效果不好，问题丛生也就可以理解了。由于很多情况下各部门各机构各自为政，也就很难建立和谐、有序的关系，“多头管理”容易导致“政出多门”，容易导致管理环节“形式主义”的情况发生。
从政策执行的角度来看，政策执行机构的整合状况有效的沟通是政策执行成功的重要条件之一。在这种背景下，建议各地特别是县级教育行政部门，针对农村中小学教师管理中难度大、问题多的现实情况，成立以人事部门为主，教研、培训等管理部门参与的教师队伍管理的专门组织机构，整合力量，加强行政指挥，更要重视行政沟通；同时，协调好各部门的教师管理工作，实现统筹兼顾，良好沟通；还要形成机制协调好与上级主管部门与乡（镇）、校有关部门和人员的关系，形成全县（区）一盘棋，形成管理合力，有效防止农村教师管理中的“走过场”现象发生。
4.扎实落实相关政策，逐步实现农村教师队伍管理“有令必行”的效果
各级教师管理政策颁布后，政策的落实执行要经历一系列的活动过程。每个政策执行的环节都无不影响着教师队伍管理的效果。因此，扎实落实农村地区相关的教师管理政策，就要在每一个步骤、每一个细节上下功夫。
建议进一步加强相关政策宣传，上述许多问题的出现，与教育主管部门人员特别是广大中小学教师对政策了解不足，对上级政策目标、内容没有充分理解有紧密的关联。加强政策宣传，才能让中小学教师自愿地接受政策、支持政策。
建议加强政策计划方案的设计，各地教育行政机构中的主管部门，要结合国家教师管理政策、法规，结合本地教师队伍实际制定具体的、可行的实施办法，去除当前普遍存在的照抄照搬上级政策或其他地区经验的做法。
建议加强相关政策的组织落实，有计划地解决教师队伍管理中的突出问题。鉴于当前农村地区教师队伍管理工作的复杂性，突出问题的解决是一个涉及很多因素的系统工程，各地教育部门要统筹安排，分清主次，抓住当前的主要矛盾，做好计划安排，分阶段地逐步落实好教师各项管理政策。
中学教师管理制度篇7
[论文摘要]文章从管理者对教师的人性假设、非爱行为、修路管理等视角，分析了影响教师工作满意度的因素，探讨了提高其工作满意度及实现管理效能的途径。
教师“工作满意度”是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对学校组织而言，教师工作满意度关系到学校的教学质量及管理效能；对教师个体而言，它影响教师的工作积极性和心理健康。作为心灵的工程师，教师身兼教书育人的重任，工作满意度的高低，直接影响其工作积极性、创造性及潜能的发挥。
一、影响教师工作满意度的因素
从管理者的视角分析，主要有以下三个影响因素：
1．管理者对教师的人性假设。对人性假设理论和领导生命周期理论的研究表明，管理者对员工的不同人性假设会引发差异化的管理方式，而管理方式不同会导致员工不同绩效及感受不同的工作满意度③。这一结论对于学校管理实践过程无疑具有指导作用。当管理者认为教师不再把工作当成获取每月财务支持的手段，而是“社会人”、是“自我实现人”，即认为教师会主动承担工作责任，积极提出管理建议，且能力不断提升，并有能力取得一定工作成效时，就会为教师提高绩效、发挥潜能营造宽松环境，在这样的管理氛围中教师将会获得较高的工作满意度。
但当管理者基于教师自私、无责任心的“经济人”认知，必然通过严格各项规范制度，对教师进行约束性管理，以保证既定教学管理任务的完成，致使教师“活动空间”受到很大限制，这种严密监督在教师成熟度较低时会促进各项教学任务的完成，若随其成熟度的不断增进，一味坚持则会导致教师较低的工作满意度。学校管理中“经济人”假设现象对教师的健康发展十分不利，容易导致其心理不平衡、不公平，不公正感增强、不漪情绪上涨，导致学校对员工的向心力、吸引力会越来越弱。
2．管理者的非爱行为。“非爱行为”，指以爱的名义对自己最亲近的人进行非爱性的掠夺，即对他人进行一种强制性的控制，让他人按自己的意愿去做事⑤。这种行为普遍存在于社会生活，也不可避免地存在于教育管理实践中，主要表现为以下两个方面：(1)漠视教师对工作的建议。管理实践中，持有“非爱行为”的管理者总是从教师人『生假设的初级阶段看待其对工作的态度及责任的承担，也总是追求严格各项规范制度，特别是基于以往成功经验的延续。履行管理职能时忽视内外环境变化对学校发展的影响，刻板行使习惯化的管理风格，漠视教师参与工作的意见与建议⑥，单方面地认为，这种基于“爱”的管理行为与方式正确、有效、科学，是为了教师和学校的效益和发展。(2)挫伤教师工作的积极陛。工作中，当教师的成熟度不断提高，对教学管理方法和技术等改进的个人意见及建议不断提出并期望获得肯定与支持时，或许源于任期内个人绩效维护的鼠目寸光或被取而代之的职位恐惧，管理者个人执行了组织或部门降低管理风险、获取最大收益的“非爱行为”的决策意见和措施，否定了提出合理化建议、需要支持与鼓励的教师。这种对教师成长努力的人为打压，会导致教师从此再无高昂的工作热情，极大挫伤其日后工作的积极性。
3．修路管理。修路理论指出，当一个人在同一地方出现同样的差错，或两个以上不同的人在同一地方出现同样的差错，肯定不是人的问题，而是这条路有问题。只要路有问题，一个人不在这里出错，其他人也会因它而出错，今天没人在这出错，明天还会有错出现。应用于教育管理实践过程，管理者的核心职责是修路，而不是管理人，管理工作中不应反复要求教师不要重犯错误，而是“修路”，只有修得宽敞平坦大道行人才能顺畅行走。
教师这个特殊的职业人群，其自尊心、追求真理的执著、获取工作满意度的倾向明显高于其他社会群体，教学工作中对来自管理者的指挥信息非常敏感管理这个特殊群体，需要管理者高度重视教师的想法、：意见与心声，避免漠视。当教师绩效不高、教育管理目标难以实现时，管理者应该反省组织氛围是否融洽，组织用人制度、考评制度、奖惩制度、晋升制度等各项规章制度是否完善，而不应一味推卸责任给教师。
二、分析与建议
解铃还需系铃人，管理者因素引发的教师工作满意度问题需要从管理者自身修正。
1．纠正对教师的人性认知偏差。基于管理者视角的组织目标实现，使教育管理者当仁不让地成为决策者、指导者、监督者、考评者和奖惩者，完成这些角色任务的过程就是对教师实施严格监督与控制的过程⑧。这种对教师人性假设的简单推测．导致管理者不可避免地漠视教师参与工作决策的热情。因此，要从根本上提升教师的绩效产出，促进教师不断成熟，提高其工作满意度，需要纠正管理者对教师人性认知的偏差，改变以往认知教师的态度、视角和方式，承认、肯定、鼓励教师不断进步的努力过程，以正向积极的态度看待教师工作责任的履行、肯定其不断完善技能的成长过程等。
2．有效把握非爱行为。“非爱行为”源于管理者的视角，工作满意度则是教师感知工作的一种心理状态，这种来自管理者“爱”的美好的期许，对教师个体而言是否成为激发其努力工作、获得工作满意的激励力量，要看它对教师个体目标实现的效果和价值大小，而追求学术真理、追求心灵自由的教师几乎没人愿意被这种“爱”束缚。
英国一位心理学博士曾经说过：“世上所有的爱是以聚合为目的，只有父母对子女的爱是以分离为目的。父母真正成功的爱，就是越早让孩子作为—个独立的个体从你的生命中分离出去。”这种分离的爱的成功，对管理实践的启示是：管理者对教师的爱与责任也应该以分离为目的，达到无为而治。即管理过程给予教师充分发展的空间，为其创造潜能发挥的条件，促进教师尽快成熟起来，最大限度调动教师的工作热情和积极性，进而实现教育管理效能的最优化，而非以爱的名义限制、控制教师的成长。
3．妥善修路，营造积极的工作环境。任何管理过程顺利运行都有规则，教育管理活动的规则是各项工作制度，而完善工作制度就是保证让教师好走路、少走弯路、走好路。但现实中的情境并非理论一样理性严谨，许多情况下，责任不清，职责不明，工作中推诿现象严重。因此，不断完善各项教育管理工作制度，如绩效考评制度、教师职称评定制度、奖惩晋升制度、薪酬制度等，从制度上确保教师收益、工作成效和公平感，提升教师工作满意度，促进其人力资源效用的发挥。
服务于教师，营造积极的工作环境以提高其工作满意度，促进教师个体目标实现和组织目标完成同样重要。教育管理是动态的，不断修路正是教育组织各项职能灵活应对组织内外环境的动态变化，不断调控、权宜制衡的积极举措。妥善修路就是不断修葺教育组织运行过程中不利于教师发挥潜能的各种障碍，剔除这些障碍会有效保证教师、教学部门、学校目标的顺利实现和各自利益的获取。
中学教师管理制度篇8
论文摘要：农村义务教育学校内部管理体制发生了重大变革，虽然受到以县为主的教育管理政策的制约，但是宏观改革与学校内部改革不可相互替代。义务教育学校内部管理体制暴露了诸多问题．若激发教职员工工作积极性、提高学校办学效能，唯有进行体制创新和变革。
从2003年开始，为解决费税改革后农村义务教育经费严重短缺的局面，中央和省级财政普遍加大了对县级财政的教育转移支付力度。随着财权重心的变化，农村地区的义务教育管理权限，也由“分级管理”向以县为主快速过渡。以县为主的农村义务教育管理体制相比此前以乡镇为主的管理体制有了很大改善，但各地在具体实施这一新管理体制时存在诸多问题。
一、义务教育学校内部管理体制存在的主要问题
学校内部管理体制是领导和管理学校的根本制度，支配着学校的全部管理工作。管理体制的合理与否，直接关系到学校运行的效率。学校内部管理体制涵盖学校内部的领导体制、管理机构、管理制度、人事制度和分配制度等i1l，而又以改革难度最大的人事制度和分配制度为主。目前，农村义务教育学校内部管理体制越发跟不上教育深度变革的步伐了。
作为教育体制改革的重要组成部分，学校内部管理体制的改革主要表现在：学校工作运行机制方面实行校长负责制、教职工岗位责任制；学校工作动力机制方面完善奖惩制度、实行校内结构工资制；在学校工作的保障机制方面完善教育立法。[21以县为主的教育管理体制，撤销了乡镇原有的教育机构，成立了乡镇中心学校，将学校的人权、财权和事权上划县统一管理。有效的解决了人浮于事的问题，有利于全县统一运作，同时也有利于学校管理者有效的管理学校。然而，当前的农村义务教育学校内部管理体制依然存在很多问题，主要表现在以下几个方面：
(一)教师岗位聘任制和岗位负责制尚未完善
一是教师岗位聘任制还不完善，监督机制欠缺。这主要表现在教职工的优化组合机制尚未完全形成竞争激励机制的作用受到一定程度的限制，难以实现真正意义上的聘任制；聘任的程序不规范，监督机制不健全；落聘人员无法得到妥善安置。同时，学校教职工余缺不均，内部教职工比例不合理，一些学校管理人员和后勤人员超编，导致人浮于事，而一些科目却教师短缺。贫困地区的义务教育学校的人力资源的配置非常不合理，边缘贫困地区义务教育学校内部教师严重短缺，主要表现在，乡镇学校紧缺专业的科任教师，由县教育局指定进来的教师有的是非急需专业的教师或一些不能胜任工作的教师；乡镇教育组撤销以后，原有的教育组的人员全部分流到各中小学，而这部分教师不能胜任教师工作，多数仍承担教育行政工作，导致学校行政人员超编严重。
二是教师岗位负责制尚未完善，激励和竞争机制不足。不少学校管理缺乏激励机制，仍然存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。目前有些学校在量化考核教师的工作时，仅仅以教师的工作量、学生的考试成绩和升学率的高低来评价教师的劳动质量、工作绩效，这种不全面的评价方式对教师的工作行为产生误导，不利于教师专业化的发展，更有碍于学校的改革。
(二)内部分配制度不合理，挫伤教师的工作积极性
以县为主体制下，义务教育学校的教师工资有了基本保障，但各地工资标准不均衡。虽然实行了教师聘任制，奖金的发放打破了一刀切的惯例，但是各地的工资标准存在差异，有些地区工资标准并未随其他行业的涨幅而做相应的调整。教师的奖金所占教师收入比例小或几乎没有奖金，导致教师工作积极性不高甚至乱收费。这些都对分配制度改革造成了很大的阻力，加上领导层求稳怕乱、教职工固守平均等原因，结构工资制在现实中无法取得实质性的突破，分配差距难以拉开，毋庸置疑，合理配置的教师队伍、高质量的师资水平、和谐融洽的师生关系均是学校得以良性运转的重要前提。教币的积极性无法得到充分调动势必会影响到整个学校的发展。这种工资分配的怪现象不仅无法调动教师的工作积极性和创造性，甚至会挫伤广大教师的积极性。
更重要的是，历史遗留的拖欠教师工资问题仍悬而未决。工资上划到县以前，乡镇拖欠教师的工资，县级部门不愿出资，乡镇和县相互推诿责任，都不采取积极措施去解决问题。工资上划后，教师的工资发放得到了基本保障，县域内教育差距不断缩小，资源不断优化组合，但是由于经费限制，学校无法使用经济杠杆对教师进行奖惩，此外，在以农业生产为主的农业县和部分贫困县里，某些义务教育学校教育资源相对匮乏，不具备实施以县为主的管理体制的条件，乡镇教师工资仍然不能按时足额发放，教师的积极性和主动性得不到充分地调动和发挥，无法实现学校的良性运转。
(三)内部管理机构设置缺乏活力
我国学校内部管理机构设置依然把科层制作为遵循的范式。农村义务教育学校内部也无一例外的贯彻着科层制的传统范式。从纵向分析，我国学校内部管理机构的设置分为高层、中层和基层三个层次，每个层次都包含着党、政、工三大系列的工作。网科层制下的学校内部机构设置有着明显特征：层次清晰，管理方式主要是自上而下的贯彻领导意图；上下级部门沟通交流频繁，党政领导以下的管理层之间的横向关联性不强；学校内部组织系统的分类标准不统一、组织功能定位不明确。其弊端是显而易见的，不利于学校教育的创造活力和师生的创造性的激发。农村虽然实施以县为主的政策，但是并没有触动学校内部管理机构的科层制设置范式，仍然保留着“上级决策，下级执行；一人指挥，众人行动；统一任务，逐级演绎：套路相似，结构雷同”的运行机制，学校内部缺乏自下而上的主动参与性和自主决策权。
二、义务教育学校内部管理体制革新的政策建议
农村义务教育学校内部管理体制出现的问题，亟需重构义务教育学校内部管理体制。在以县为主的体制下，为了促进学校内部管理效能的提高，农村义务教育学校需要以校长负责制为核心，积极转变学校内部工作运行机制、拓展内部动力机制、完善内部保障机制，实现内部管理体制的革新。
(一)完善学校内部人事管理制度
建立优化组合的教职工聘任制。县中小学所有任职教师必须具备相应的教师资格，做到持证上岗，对不具备教师资格的人员及时调整出教师队伍。严把教师入口关，对新进人员实行“凡进必考”制度，做到考试与考核相结合。按照公开、平等、竞争、择优的原则逐步建立起“能进能出，能上能下”的新的用人机制和“结构合理，动态平衡”的格局。所有在编教职工必须在学校内部参与岗位竞争，在岗位聘任上，实行低职高聘和高职低聘政策。具体模式或者方案是：二级聘任，校长聘任年级组长，年级组长聘任教师；三级聘任，校长聘任副校长。教导主任，教导主任聘任教研组长，教研组长聘任学科教师；以班主任优化组合，校长聘任班主任，班主任聘任学科教师。凡制订出来的聘任方案一定要经过教职工代表大会讨论通过，体现每个教职工的意志。对于体力、精力和智力都不能适应教育教学的教师，可以让其离岗，促进学校内部教师的循环流动。
建立并完善教师考核、督查和流动机制。首先应按照《教师法》的规定和素质教育的要求，制订科学有效的评估考核办法和考核指标体系，把考核结果作为聘任、奖惩的重要依据。各级政府要建立和完善与聘任制度相适应的农村教师的激励机制。在教育事业发展和农村现代化建设中做出了巨大贡献的教师，特别是长期工作在贫困地区的乡村教师，应得到全社会的尊重。其次要建立教师督导制度和社会监督机制，弓导、激励教师模范的履行职业道德规范，确立正确的教育观念。县级教育行政部门要加强对本地所有义务教育学校的教师队伍素质的检测和评估，建立督查和奖惩制度。再次应建立教师流动机制，避免教师的流失。城镇中小学要选派优秀教师到农村支教，缓解农村教师严重短缺问题；选派农村学校有发展潜力的青年教师到城镇学校学习，培养农村骨干教师。最后，学校要建立定期联系和反馈制度，听取家长、社区和学校校长和教师的意见和建议，接受家长和社会的监督。
(二)进一步完善教师工资发放制度．激发教师工作积极性
首先加大对农村义务教育的投入，提高农村教师的工资待遇。一方面，要完善农村教职工工资由县集中统一管理和发放的办法，确保国家统一规定的工资和津贴按时足额发放，并做到地方性津补贴发放与限制机关工作人员一致。另一方面，要积极改善农村教师的工资待遇，在坚持县财政统一发放教师工资的制度上，解决好农村教师住房公积金问题，缩小与市区教师的工资差距，并逐步建立边远农村中小学教师生活补贴制度。拓宽社会资金来源的渠道，实行结构工资制奖励工资制和建立校长基金相结合的分配制度，使分配制度更趋科学化。实践证明，采用多位一体的工资发放制度更加有利于调动广大教职工的积极性。
(三)以组织管理为突破口，创建充满活力的内部管理模式
革新义务教育学校内部组织结构形态。新世纪，学校内部组织结构从“金字塔式结构”向“扁平式结构”过渡。农村义务教育学校内部组织结构也应该逐渐向“扁平式组织结构”转化。具体来说，学校内部组织结构形态的更新可以从纵向和横向维度展开。首先，学校组织形态从纵向上要压缩，改变科层制式的高重心、层层落地的上下层组织关系。县级教育行政部门可以将校领导与基层相关部门的负责人一起组成学科教学领导委员会和学生工作委员会。规定每一位校领导必须深入到某学科和某年级，参与一线的教师的学习、讨论、研究活动，深入到课堂听课，了解教学一线的状态。同时，学校组织形态也可以从纵向上进行转化；比如，可以变革学校传统的直线式机构组织，取消中层领导干部的机构设置，代之以咨询机构，既可以进行各种决策的商议，又可以提高工作效率，从而提高效能。④这种纵向的变革模式，可以改变学校内部自上而下单向布置任务、自下而上层层听取汇报的工作方式，呈现出学校内部组织机构扁平化的新形态。其次，学校组织形态从横向上要重新整合，形成组织结构扁平化和各组织间关系网络化的新组织结构形态。鉴于学校内部中层组织横向上功能交叉、重复又不沟通的情况，可以将学校中层领导机构统整成若干新机构，比如课程教学组、学生工作组、信息技术组和后勤管理组等。这样可以实现学校内部组织功能的整合和清晰化。另外，学校还可以对中层职能部门进行合并，综合其各自的基本功能：将教导处、德育处和教科研室合并为一处，全面负责落实学校教育、教学和科研等决策和安排，组织实施和完成学校教学、德育、教务、科研、师训、综合管理和学生特长发展等各项工作和任务。
(四)完善学校内部工作保障机制
学校的管理活动，不仅要通过管理人员和管理机构，还要通过管理法规来进行。学校内部的规章制度主要面对教职工和学生。农村义务教育学校在进行管理制度革新时，应秉持“依法治教，规范管理”的原则，兼顾县级部门监督管理和学校自主管理的有机结合，逐步减少管理环节中“人治”的痕迹，促进学校管理的制度化、规范化和科学化。
加强对学校内部管理制度的监管力度。以县为主体制下，义务教育学校的人权、财权、事权上移，不能只关注人事的调配、任免等，还要对学校内部的具体管理制度进行有效的督查。学校内部的管理制度的制订要符合国家的教育方针、政策的精神，同时要符合教育原则。县级教育行政部门应成立监管小组，对学校内部规章制度制订的合理性和操作的合法性进行有效监督。县级教育行政部门成立监管小组，应做到工作公开、透明。小组内部人员应按照专业素养、工作作风等标准经过严格选拔构成，严格执行监督的权利，树立权威。
学校应从实际出发，制订合理、有效的管理制度。学校内部管理制度的制订不是无章可循的，要遵循以下几项原则：要符合国家的教育方针和政策的精神；要结合学校内外环境的变化，制订相应的规章制度，并且及时的作出修改和补充；要具有相对稳定性，要完善和补充，杜绝朝令夕改，避免流于形式；严格执行规章制度。形成学校内部人员自觉遵守规章制度的氛围；自觉接受县级教育行政管理部门的监察和监督，及时发现问题并进行整改。学校的管理制度要努力追求系统清晰、简洁有效、底线明确、适度弹性，确认制度的功能在于发挥管理和引导、自律和他律、保障员工权益和提供发展空间、保证基本工作质量和激励贡献创造等。
注释：
①徐晓东等在《社会转型-5办学体制创新》一书中介绍了洪家中学内部管理体制改革的经验，指出该校以学校组织设计的变化推动内部管理体制改革。改革过程中．学校以咨询机构取代改革前的中层领导干部，达到了提高学校效能的目的，值得借鉴。
参考文献：
[1]萧宗六．学校管理学[m]．北京：人民教育出版社，2001．97．
[2]陆有铨．躁动的百年一20世纪的教育历程[m]．济南：山东教育出版社．1997．912-913.
中学教师管理制度篇9
一、民主参与的制度建立
我校以岗位职责为基础，绩效考核为核心，劳动合同为保障，绩效工资为体现，奖优罚劣为激励，建立健全了一套完整的制度体系。科学的管理制度，方能促进学校的和谐发展，制度面前的平等，也是学校管理者和被管理者的平等体现。这些年来，我们通过民主参与的形式不断制定、修改和完善制度，实施校务公开，推行民主管理。通过制度的不断完善，将“人与人”的关系转换为“人与制度”的关系，实现依法治校，提升学校的执行力。
1.自下而上，完善制度设计
绩效考评是学校制度与管理系统的重要组成部分，是学校管理的核心内容。经过近六年的探索，我校设计并完善了《中层干部绩效考评办法》《教师绩效考评办法》和《员工绩效考评办法》，该项绩效考评体系，渗透在管理的全过程和各个方面，是提升学校执行力的重要保证和有力工具，它引导教师按考评指标所指的方面去努力，因此，教师们往往高度关注。充分体现学校人本性和生态性的制度建立过程，是努力实现学校和教师共同愿景相统一的发展过程。对教师实行绩效考核，首先要明确的是考核教师的哪些方面才能对教师发展有促进，为此，我们用自下而上的民主参与形式，来确立教师考核目标，设计绩效考核办法。其具体做法是：
第一步：采用“头脑风暴法”面向全体教师、部分学生和家长发放问卷，征集“优秀教师应具备什么样的素质”这一问题的答案。要求每人写出最重要的三条。这是一个民主参与的过程，教师、学生及家长可以畅所欲言，阐述自己的观点。
第二步：将学生、家长、教师所列出的指标进行归纳，分类统计。
第三步：从问卷中提炼出优秀教师的素质特征后，召开教师大会，全体教师按重要性进行二次排序，从中归纳出优秀教师应具备的21项指标，包括：尊重学生、廉洁从教、恪尽职守、注重修养、团结互助、精心备课、服从安排、反馈及时、遵规守纪、讲究方法、教书育人、注重实践、乐于学习、勤于钻研、善于总结，组织能力、参与意识、研究能力、指导能力强，专业素养高，教学效果好等。这一过程仍然是民主参与，教师完全可以按照自己的观点进行排序。
第四步：归纳出21项指标后，根据老师、学生、家长所列出的优秀教师的具体表现，对21项指标的内涵进行具体诠释，使每项指标的内容更加丰富和具体。如对“指导能力强”的诠释是：在集体备课、评课和其他教研活动中有独到见解，能给人启迪；教学、教研具有一定的示范性；指导学生学习或老师教学竞赛成绩突出。
第五步：整理归类。学校对21项指标进行归纳，整理出教师评价的三个类别――现实表现（态度）、教育教学教研能力（能力）和常规教学（成绩）。学校将21项指标分解到每个类别中，如“尊重学生、廉洁从教、恪尽职守、注重修养、团结互助、精心备课、服从安排、反馈及时、遵规守纪”等放到第一类“现实表现”中进行考核；“讲究方法、教书育人，组织能力、参与意识、研究能力、指导能力强，专业素养高，注重实践、乐于学习、勤于钻研、善于总结”等放到第二类“教育教学教研能力”中进行考核；“教学效果好”放到第三类“常规教学”中进行考核。同时，将21项指标归纳成三大类别后，进一步对每项指标的内涵给予具体解释。
第六步：学校制定《教师绩效考核试行办法》的初稿。
第七步：征求意见。学校分别将《教师绩效考核试行办法》的初稿提交行政会、年级组长和教研组长会、教职工代表大会进行讨论，征求意见。在这样一个广泛征求意见的民主参与的过程中，与会人员只要能提出合乎情理的意见或建议，又具有操作性，学校就予以采纳。
第八步：试行。学校将调整后的《教师绩效考核试行办法》在教师中进行试行，一是检验绩效考核试行办法是否具有操作性；二是发现绩效考核试行办法是否存在“漏洞”；三是再次听取教师意见。
第九步：通过试行两个学期，学校召开教职工代表大会正式表决通过《教师绩效考核办法》并实施，逐步与教师绩效工资、职称评定等挂钩。
我校通过由学生、家长、教师参与的“自下而上”的组织形式，而不是由学校领导强制的“自上而下”的组织形式来建立绩效考核指标，让教师本人及其服务对象――学生和家长均参与到指标的认定中来，这有利于教师对绩效考核指标形成认同感，也使这项制度的设计更具有人本性、开放性和生态性。
2.沟通协商，实行动态调整
好的沟通是制度管理成功的一半。沟通和协商能促使教职工群策群力，集思广益，达成共识。我校根据时代的发展变化和校情的变化实施动态的管理，也就是说制度制定后并不是一成不变的，而是不断地进行修正和完善。学校制度在实施的过程中始终坚持民主程序，尊重民意，反复听取意见，发现问题后进行调整、修改和完善，提高制度的公信力和执行力。如《教师专业技术职务评审办法》的设计过程，就经历了与教师的多次协商与沟通，体现了民主参与下的动态制度建设。
（1）制度形成之前。在《教师专业技术职务评审办法》出台前，学校职称的评定几乎是由评审领导小组决定，包含了感情因素，教师意见较大。具体操作是：需评定职称的教师进行申报，学校审定参评资格后由个人述职，评委打分（无具体评分标准），产生参评人员。
（2）制度制定之后。学校《教师专业技术职务评审办法》分“参评资格”和“量化评分”两部分，分别由相关部门进行审核和量化评分，具有可操作性，得到了教师的认同。
（3）修改完善制度。在《教师专业技术职务评审办法》执行过程中发现问题或学校情况发生改变时，学校会在前一年职称评定结束后进行修改并公示。
二、民主参与的制度执行
学校制度的执行力直接体现了学校的竞争力，必须处理好管理系统中各个要素之间的相互关系，使系统各个要素形成合力，减少内耗；更要依靠全体教职工的民主参与使各项制度得到真正执行。
1.形成合力的制度体系
学校制度体系是学校制度之间相互联系、相互依赖、相互制约和相互作用所组成的一个具有整体功能的制度体系，只有处理好制度的目的性、满意性、操作性、相关性和整体性五个方面的关系，才能有效地保障制度的高效运行。下面从我校制度的目的性、认可度、操作性、相关性和整体性五个方面来分析学校制度的系统性对提高学校制度执行力的作用。
第一，制度的目的性是提高执行力的基础。我校制度建设的目的是要为实现学校和教师共同愿景服务。为此，学校从制度层面上建立了维护学校发展和充分保障教职工个人权利的管理机制，在制度执行上努力做到“责、权、利”的高度统一，使学校制度得到全体师生的认可和接受。
第二，制度的认可度是提高执行力的保障。我校采取自下而上民主参与的方式制定制度，通过反复沟通，教职工群策群力，集思广益，达成共识，不断建设适合于学校发展的制度。学校制度在民主参与下不断健全、修订和完善的过程，就是沟通和交流后不断接纳和内化的过程，使教职工“主观能接受，客观能做到”，提高了满意度也就提高了执行力。
第三，制度的操作性是提高执行力的前提。我校制度体系充分体现了“职责明确化，办事流程化，绩效考核化，反馈人文化”的特点，这些特点主要体现在操作过程中，操作性强是提高制度执行力的前提。
第四，制度的相关性是提高执行力的条件。学校各项制度不是孤立的，它们之间存在着相互制约或相互依存的关系，即相关性。我校制度是牵一发而动全身，由于相关性的存在而推进制度整体的执行，从而为提高制度的执行力创造了先决条件。
第五，制度的整体性是提高执行力的要求。任何一项制度都不可能脱离整体而孤立存在，它必定是某个整体的一部分。如我校由《市教育系统领导班子及成员绩效考核与管理办法》《学校中层干部绩效考核与管理办法》《学校教师绩效考核办法》和《学校职工绩效考核办法》等制度形成了学校绩效考核体系，从被考核者、考核者、考核内容和组织形式，到考核结果及反馈形式均予以公开化和制度化，使学校绩效考核制度具有整体性。
2.职责明晰的组织结构
我校用《组织机构图》来明确学校管理工作的层级和职责。首先是采取层级管理制，第一级为校长室，第二级为职能部门，第三级为年级组和教研组，第四级为备课组和行政后勤班组。学校将工作重心下移至职能部门、年级组和教研组，由职能部门指导和管理，以年级组和教研组为单位组织开展各类教育教学教研活动，体现了决策在高层（校长室），决胜在中层（部门），决战在基层（班组）的分级负责管理模式。其次是学校采取学部管理制。学校以教育教学工作为中心，分为高中部、初中部、小学部进行管理，各学部之间相对独立。学部设有教务处和学生处，分别处理教师和学生事务。最后是学校采取分线管理制。由主管德育的校领导牵头，对三个学部的学生处进行领导；由主管教学的校领导牵头，对三个学部教务处进行领导。同时加强学部之间的联系，保证学校上下“一盘棋”。学校立体的、条块相结合的管理模式有序地保障了8500余名师生正常学习、工作和生活的开展。
3.相互监督的执行流程
学校以规章制度激励和约束教职工的工作，将教育教学教研活动和行政事务纳入制度管辖范围之内。多年来，我校在制度建设上努力向现代学校制度的要求靠拢，建立责、权、利相统一，决策权、执行权、监督权分离的执行流程。在制度执行过程中，杜绝管理者既是“裁判员”，又是“运动员”的现象，形成了“职责明确、流程清晰、权力制约、评价多元、执行高效”的现代学校制度下的管理雏形，推进阳光治校。我校制度的一个显著特点是明细了制度的执行流程，使制度在执行过程中既体现部门之间的合作又体现部门之间的相互制衡，确保制度执行的客观、公正。
4.奖罚分明的执行办法
制度重在执行，若执行不到位，就会失去制度的约束力，成为一纸空文。为提高学校的执行力，保障学校各项制度有序地实施，我们又在制度之上建立“制度”――《常规管理制度执行办法》。学校《常规管理制度执行办法》是学校制度的重要组成部分，也是学校执行力的重要体现。《常规管理制度执行办法》由《常规管理制度执行奖励办法》《问责实施办法》《常规检查内容》及各部门《周报表》等制度组成。从作用来看，《常规管理制度执行办法》的出台在学校制度体系中扮演了“监督者”的角色，本制度中各部门工作报表和检查通报既是《常规管理制度执行奖励办法》和《问责实施办法》的有效执行和督促，又是学校部门职责的进一步明确和常规管理制度的补充；从内容来看，《常规管理制度执行办法》既充分体现了学校制度“有标准、有检查、有评价、有反馈”的操作过程特色，其文本又多以表格的形式出现，增强了制度本身的操作性，以便落实到位。
三、民主参与的制度反馈
有管理就要有制度，有制度就要有检查，有检查就要有评价，有评价就要有反馈，这已成为了我校的管理思维模式。
1.绩效考核制度的反馈
我校在绩效考核结果的反馈上具有多维度、多形式和双渠道的特点，力求做到客观、公正。
（1）多维度反馈。我校教师绩效考核结果的反馈并非只是一个总结果，而是从“现实表现”“教育教学教研能力”和“常规教学”三个维度进行反馈。每项反馈用“a”“B”“C”呈现，三维评价反馈能够充分全面地反映教师的工作情况，找准工作中存在的问题，有针对性地改进工作。并将各项等第与绩效工资挂钩、与评优评先挂钩、与职称评聘挂钩。
（2）多形式反馈。我校教师评价结果的反馈采取定量和定性相结合的方式与教师见面，除用“a”“B”“C”定量反馈外，还要求部门负责人结合教师平时工作情况给予定性评价，通过“评语”的形式进行温馨提示。
（3）双渠道反馈。我校教师绩效考核评价结果的反馈主要通过网络查询和个别交流的渠道进行。网络查询通过账户和密码进行一对一的反馈，将评价的结果告知教师本人。
2.常规管理制度的反馈
我们从学校实际需要出发，注重管理的生态化，实施“重心下移，分部管理”的策略，构建了小学、初中、高中三个学部的教育教学工作中心，以校级、中层、年级组和教研组、备课组和班组为四个层级的管理机构，明确了各项管理岗位的工作职责，做到事事有人管，责任分工明。我校根据政策法规和教育管理的基本规律，完善、修订和创新了学校常规管理制度近百项，编印了湖南省长沙市麓山国际实验学校《制度汇编》《教职工手册》和《教师规范行为七条》等。学校各项常规管理制度成为了教职工的行为指南。
随着学校制度建设与制度管理的深入开展，我校从繁杂的管理系统中找准管理的突破点，将“人本、开放和生态”的指导思想融入学校管理机制、制度建设和植入管理层价值观念之中，不断将引领教师成长的管理机制和规范教职工行为的管理制度内化为师生的自觉行为，从而形成制度文化。我校形成的制度文化不仅体现在对教师的引领和规范上，还通过一些创新性活动得以彰显、阐释和回应。
中学教师管理制度篇10
一、评价制度亟待完善
现行的评价制度是一种终结性的评价，它只重视教师教学的最终效果，以学生“分数”论高低，把“分数”作为评定学生学业成绩的唯一依据，“分数”也是学校考察教师教学质量的重要指标。这种“分数第一”的指标管理模式应该说是应试教育的教育思想。在这种思想指导下，中小学校的教育教学管理被简化为学生的考试成绩和升学率，教师的评优、晋职、升级，甚至奖金发放都是根据教学的成绩而定的。在这种情况下，教师为获得学校领导、同事、社会、家长的认可，想方设法提高学生的考试成绩和升学率。可以推想，教师又怎么能全身心地进行教育教学改革呢？
二、人文关怀严重失衡
现在许多学校都很重视建立健全校规校纪，目前一些学校热衷于形式化的规章制度建设，把规章制度细则化、标准化，而且制定了相应的经济制裁措施，管理变成了检查。这种管理制度缺乏基本的人文关怀，没有人情味，忘记了教师的劳动是特殊的、创造性的劳动，教学过程也被程序化、标准化。这样的学校管理制度有悖新课改的理念，如果不改变，教师是不可能静下心去进行教学改革的，即使做了也是做表面文章，应付了事。
三、民主管理监督欠缺
目前中小学的管理体制是校长负责制，在这一管理体制下，相当数量的校长滋长了权力的欲望，认为自己当校长就是大权在握，什么都要自己说了算，所谓的民主管理和民主监督成了一句空话，从而排斥了教育民主化和教育科学化。新的课程改革更需要教师个性的张扬，需要每一个教师都有自己的思想，但是在一个没有教育思想，崇尚权力的校园里是不可能有真正的教学研究和教学改革的，课程改革也就很难踏实认真地进行下去。综上所述，学校管理制度重新构建是势在必行，笔者认为当前学校管理制度的重新构建应该着重注意以下几点：
（一）中小学制度建设要注重以人为本
第一，要了解教师。在制定学校管理制度时一定要考虑到教师的感受，要深入教师中交流，多找教师谈话，了解教师的需求，掌握教师的个性、爱好、特长、能力、水平，特别是了解教师的内心需要。只有在了解教师的基础上，所制定的学校管理制度，才切实可行，才能最大程度地满足教师的需求，最大限度地发挥教师的主动性和积极性，使其全身心地投入到课程改革中去。
第二，要尊重教师。在制定学校管理制度时，既要做到规范化、科学化，又要立足做到尊重教师，使制定的制度充满人文关怀。同时，学校管理制度的建立，要有一定弹性，要理解教师劳动的特殊性与创造性，要给教师创造性的劳动留下足够的时间和空间。在课改背景下，要求学生进行探究性学习，就是学生在教师的指导下，从学习生活和社会生活中选择和确定研究专题，主动地获取知识、应用知识、解决问题的学习活动，教师的教学策略要做到由重知识传授向重学生发展转变。如果学校制度定得过死，教师就不会有时间学习研究了。
第三，要发展教师。要树立管理就是服务的理念，把学校的管理构建成促进教师专业发展的平台。对优秀人才要舍得投入，使之向更高层次发展，树立名师意识。同时，以新的理念制定学校教师进修培训等方面的制度，克服教师培训进修仅仅是教师个人行为的思想，提供必要的时间和经费，虽然短期内办学成本高了，但效益却是长远的。如果一个学校经常请一些专家学者指点，又让教师有走出去参观、学习、进修的机会，那么该学校的教师在专业水平的提高上就有了更多的机会。
（二）教学民主充满生机活力
课改的核心是“教学民主”，课程改革要求教学民主化，教师要由教师中心、居高临下的传授者转变为共同建构学习的参与者。推行学校民主管理，就是最大限度地提倡教学民主，这个转变无疑是有着极其重要的意义的。因此，我们重新构建学校管理制度来保证教学民主，来确保新的课程改革的顺利进行，尤其是大力提倡教学民主，对学生进行民主意识、创新意识的培养，都将起极其重要的作用。
教学民主的实施者是教师。如果一个学校的教师没有民主意识，又怎能奢望他们对学生进行民主意识的培养呢？然而，教师的民主意识也不会从天上掉下来，民主的苗子需要我们的领导去培养、浇灌，需要我们的领导尊重每一位教职工，给教职工民利，使每个教职工都有主人翁意识。在管理体制上，必须最大限度地体现参与原则。
（三）精心构建新的评价体系
教师评价是课程评价的重要组成部分。由于教师评价与教师的专业发展、职称职务晋升、经济收入等切身利益有着密切的关系，教师评价的公正与否，在很大程度上影响着教师的工作热情和工作态度。在课程改革中，教师能否积极参与是影响其能否取得成效和取得多大成效的重要因素。基础教育课程改革所倡导的教师评价是发展性评价，它将有助于提高教师士气，加强信任感，改善人际关系，深化课程改革，形成积极支持教师创新的舆论氛围。第一，在考评内容和标准的制定上，充分体现课程改革的精神。第二，在考评的组织实施上要充分调动教师的积极性。第三，重视教师个体人格、职业素养、教学风格的方面的差异。有针对性地提出每位教师工作需改进的建议和专业发展目标，发挥教师的专业特长，才能更好地促进教师的专业发展和主动创新。
总之，学校管理制度的构建，不能求同划一，不同的地方不同的学校，都应结合自己的实际情况，进行管理制度的重新构建，以保障课程改革顺利进行。