包装绩效考核管理办法篇1
关键词：数字化建设；智能提取；绩效考核；pHp；wamp
中图分类号：tp399文献标识码：a文章编号：1007-9416（2017）02-0089-01
1引言
通过建立信息化建设的网络智能提取平台措施，来促使绩效考核平台将我国高校各类技术型人才的绩效考核计算方法转换为智能人工操作，利用计算机网络平台下被测评人填写相应的工作信息最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级。
本文通过基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究的计算方法不断地进行总结归纳、需求探讨，最终决定目标系统的开发应该基于wamp平台，pHp程序设计语言，后台采用mySQL数据库管理系统，以mVC模式的架构进行开发与实现[1]。利用软件工程的需求分析方法，通过对学校不同机构部门管理和相关工作人员的日常管理工作的深入需求调研，整合用户需求与系统需求，将目标系统划分成员工数据导入及个人信息管理模块、绩效工作填报模块、绩效总分核算模块、上级部门多级审批模块、计财处人事处数据导出及统计模块。然后，了解未来目标群体的使用欲望和使用要求，来明确绩效考核平台的设计理念、计算方法、技术功能等方面的情况，还要对整体系统、系统数据库以及系统功能等模块进行详细设计。最后引用三层构造理论来进行系统设计和运行，并且利用模拟测试模块来检测系统的使用效果、可行性、科学性以及长久性等，使得该系统可以在实际工作中正常运行。
2基于计算机信息化建设中高校绩效考核平台模块设计概要
本系统核心部分是B/S结构，数据存储的平台使用了mYSQL数据库，运用功能模块需求分析和设计思想。软件系统的设计和实现核心是三层架构，即本系统采用的mVC设计模式，即模型层（moDeL）、视图层（View）、业务逻辑层（ContRoLLeR）三层设计模式。本系统在传统三层开发模式的基础上进一步改良和封装，设计出的开发架构更具有良好的用户体验和改善系统性能的特性[2]。
2.1平台的信息化包装建设模块设计
对根据需求分析的结果本平台分为以下几个模块：系统信息管理模块、信息化绩效工作智能提取填报模块、信息化绩效分导扑慵澳p推榔附峁模块、智能信息提取多级管理员审批模块、以及绩效工资模块设计模拟填报模块。
这些信息化建设过程中的模块还需要有其他的一些子模块进行支撑，尤其是信息化绩效工作智能提取填报模块等，由于绩效工作的相关填报内容繁多且互不相同，所以需要对每一项绩效工作进行单独的设计。
2.2系统管理员设置模块
系统管理员设置当年的考核名称以及考核年度，因为在绩效填报工作中有些模块需要调用系统设置的当前年度，所以在设计时系统管理员可以对其进行设置，此外个人信息导入模块系统管理员可以将个人信息以eXCeL的形式进行导入，导入后通过登录系统就可以进行个人登录。
信息化绩效工作管理设计模块即信息系统管理员对已填报绩效工作可以进行修改与删除，包括人脸识别方法、智能信息提取方法，智能指纹远程监控办法等。
3结语
基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究不再那么遥不可及，本平台设计根据高校需求量体裁衣，应用最新的网络开发技术进行功能模块的设计与实现，保证了软件质量，满足了即用于现代信息化建设与网络信息平台建设下信息方案提取与智能识别研究的需求。本研究设计的绩效考核平台将各类复杂性信息化人才技术成果归纳入信息化绩效考核计算方法转换为智能人工操作，由被测评人填写相应的工作最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级，方便财务处人员对其津贴的发放。
现如今信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究已慢慢开始发展与融入网络时代的发展中，以往的非智能模式即将被取代，尤其是在非智能信息绩效考核工作下的人事工作差异化明显，所以订制软件开发平台很有必要，这样才能避免平台设计时数据标准不统一以及信息孤岛的问题。
参考文献
包装绩效考核管理办法篇2
港口机械统管企业成本管理需要解决的重点问题
1、固定性费用的管理是重中之重
流动机械统管企业的成本费用构成比较特殊，固定性费用比重大，一般占总成本的60%。港口流动机械是指叉车、牵引车、轮式装载机以及轮胎起重机等可以流动作业的机械。目前，我国港口在用的大吨位汽车起重机、轮胎起重机和使用率极高的装载机大多购自美国、瑞典、日本等国，单位资产价值高，同样，资产的折旧费、保险费以及维修保养费用也很高。
2、燃油、备件、修理费等费用也不容忽视
燃油、备件、修理费以及计件人员的工资费用等都属于变动性费用，一般占总成本的25%左右，占变动成本的70%。随着国际燃油价格的上涨，燃油费用所占比例也会上调。另外，进口机械的备件也大多从国外进口，且修理费用也居高不下。
3、成本核算是成本管理的基础
由于流动机械作业范围大、装卸过程复杂和装卸货物种类多样,决定了其成本计算方法的复杂性。且作业连续不间断，无法实现单车核算，各司机的作业货种、作业量、作业工艺及驾驶水平不同，这些都给成本核算带来了难度。但是，各部门责任指标的制定、成本消耗的控制以及期末绩效考核都离不开准确的成本核算。
4、管理职责、考核激励是关键。
成本控制的关键是生产和管理中的“成本控制者”，即通过成本控制者履行自身的控制职责。
建立以职能部门为中心的部门责任管理系统
部门责任管理是一种针对部门进行的经济控制考核方法，也是一种充分授权部门负责人的成本管理方法。主要内容是：对各部门下达全年度的收入、成本、利润指标，在指标的控制下，部门负责人可以自行决定本部门收支项目，公司指定财务定期对其进行监督检查、费用稽核，定期进行公布，年终进行汇总，兑现奖惩，部门负责人在整个部门的费用上有充分的自，但同时也承担完全的责任。
1、树立系统管理观念，实施全过程、全员成本管理
企业的决策者和执行者统一思想，把管理重点放在成本管理上，成本管理的内容和范围不单局限于生产领域，应该渗透到影响成本变化的各个环节，是全方位、全过程的，全员参与的系统管理。
2、制定企业内部承包办法
整个会计期间，公司将成本基本控制在预算框架内，开展公司内部经营承包，充分发挥了各个科室、各机械队的管理职能，辅助完成各项考核指标。
按照统一领导和分级归口管理相结合的原则，成本指标的分解重点为职能科室，实行全员成本管理责任制。
建立成本管理责任制的任务是确定目标成本，制订降低成本的措施，确保利润指标的完成。
本着谁分管谁负责的原则，将公司总目标成本进行层层分解，逐项落实到责任部门和责任人，形成横向到边，纵向到底的成本管理责任系统。
各部门及基层单位对本部门责任指标的执行进行监督和控制，做到层层负责逐级落实。
年度终了，对各项成本承包指标的完成情况进行考核，将考核结果与全体职工的风险抵押金挂钩。
3、量化经营目标，加强成本核算
生产业务科根据港务集团公司下达的收入指标以及公司年度生产计划，平衡各机械队的实际生产能力分别下达各机械队的主营业务收入和港外业务收入指标。
财务科根据历史资料和本年生产计划、维修计划，结合港务集团下达的成本承包指标，提出年度成本费用支出计划指标值，确立公司总的成本费用指标，并以此作为公司总目标责任成本。
公司按生产组织系统在科室和各机械队配备专兼职核算员，建立成本信息核算网，由公司总经理牵头，财务、业务、安质、技设、劳资等几个科室的领导、核算员共同参加，组成横向经济核算网，由公司各分管业务经理、专兼职核算员组成纵向成本信息核算网，建立起相互制约的成本核算体系，核算组织系统中的每名成员积极做好各自的工作，及时进行信息反馈和资料传送，为了共同的目标，各自负责。 会计期末，系统考核，奖惩分明。
1、具体的考核办法：
考核办法采用月度考核、年度积累、次年兑现的方式进行。年度考核时，将绩效考核结果与中层管理人员年度绩效奖挂钩，如果该项指标未完成时，对该承包单位的单位负责人挂钩效益工资及所在单位领导风险抵押奖具有否决作用。
2、承包指标的考核
各机械队。实行年度绩效奖与公司核定给本单位的收入及成本复合挂钩考核，其中营运收入权重占50%；成本含技设系统下达的固定成本和万元收入燃油消耗，权重占50%，成本中固定成本与万元收入燃油消耗的比例按1：2计算。
生产业务科实行年度绩效奖与公司核定给本单位的收入及技设系统控制成本、港外作业收入成本率复合挂钩考核。其中，收入指标权重占70%；技设系统控制成本权重占20%；港外作业收入成本率权重占10%。
包装绩效考核管理办法篇3
关键词:国有企业人力资源一事一奖
中图分类号:F240文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)04-235-02
自有人类活动以来,管理就已经开始了它活跃的生命力,与之相适应的管理思想也同步形成。在长久的实践中,人们给“管理”下了定义,即所谓管理,是指管理者,通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动,是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。显而易见,人是管理的核心,是所有人类活动当中的积极因素,那么在现代国际化竞争环境中企业该如何最大限度地发挥人力资源的作用呢?
仪征化纤股份有限公司是一家国有大型企业,隶属于中国石化集团公司,笔者所在的动力中心则是仪化公司的公用工程单位。仪化公司多年来一直是我国聚酯化纤行业的领跑者,公司创建以来就从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念,结合企业的自身实际,不断实施先进的人力资源管理。多年来,紧贴实际、操作性强、效果显著的全新管理方法方式层出不穷,被长久的实践所检验。而动力生产中心“一事一奖”的创新做法就是其中的一项。
一、“一事一奖”的具体做法
奖励是企业常用的一种激励手段。如何发挥这一激励手段的最大效应,2005年初,动力生产中心对过去的立功评比制度进行修改,开始实施“一事一奖”的新方法。经过近5年的实践,得到了广大职工的普遍欢迎,有效地激发了职工的工作责任心和劳动热情,为企业生产安全稳定运行打下了坚实的基础。
1.树立全新的指导思想。在仪化公司深化绩效考核的新形势下,能否对长期实行的年终评比方式进行改革?发生在高配装置的一件事为动力中心立功制度的改革提供了契机。2005年1月18日上午,高配装置职工沈政在巡检时,及时发现pta生产中心化工二变化二热a154开关柜一段短路跳闸,避免了整个45万吨pta装置停车的重大事故。得知情况后,中心决定打破常规,实行“一事一奖”的新办法,及时对在日常生产和工作中有突出贡献的职工进行奖励。中心心党政领导当即到现场将1000元奖金送到沈政手中,并给沈政给予记个人二等功一次。随后,“一事一奖”作为制度写进了中心立功奖励办法当中。新的立功制度树立了“以立功的形式奖励,注重一人一事,突出事迹的先进性和奖励的时效性”的指导思想。
2.建立严格的评比程序。在具体的奖励申报中,动力中心强调了操作过程的政策性和严肃性。每一次奖励都采取“自下而上、上下结合”的形式,由装置、室提出绩效嘉奖的书面请示,专业部门进行核实,领导审批,人力资源部门进行办理。在这些程序中,中心重点突出了核实环节,既保证了奖励措施的及时性,更要保证绩效考核的准确性,以维护“一事一奖”的公信力。2009年7月份,高配装置气体三变值班员郁菁在巡检时发现气体三变6KV母线pt柜内所有电压继电器均无信号监视。她立即向装置责任区进行了汇报,很快消除了险情,避免了一起重大安全事故。装置为她申报了“一事一奖”。中心运行保障室在审核过程中发现郁菁在处理完设备隐患时,却一时疏忽忘记了将处理过程记录到《设备缺陷记录本》上,按照考核规定,这属于违反设备管理制度。最终中心决定对郁菁发现重大隐患的事迹大力宣传,但由于违反了设备管理规定,不给予“一事一奖”奖励。
3.制定明确的评选标准。为了使“一事一奖”有据可依,中心还制定了明确的评选标准。个人“一事一奖”包括“发现重大事故隐患,避免事故发生或及时控制事态,使企业免遭重大损失或减少损失;在技术改造、技术进步、技术创新等活动中,解决重要技术难题,有明显经济效益、环保效益与社会效益”等9个方面。集体“一事一奖”包括“围绕安全生产目标,采取有效措施,避免事故发生,或协作控制事态发展,避免了重大经济损失或减少了经济损失;围绕结构调整、新项目建设,确保工程建设进度、质量,降低投资支出,尽快发挥投资效益,效果突出”等10个方面的内容。涵盖了企业生产、管理和经营的全过程,使“一事一奖”既符合实际工作需要,又能规范运作。
二、“一事一奖”带来的可喜变化
1.“一事一奖”改革了先进评比的传统方式。按照以往的惯例,动力中心对有突出贡献的职工,只进行一年一度的奖励。这一奖励制度的弊端在于针对性不强、时效性差。好人好事得不到及时奖励,削弱了奖励制度的激励作用,不能有效地调动职工的工作积极性、主动性和创造性。
新的立功奖励办法使“一事一奖”工作制度化、程序化,具有很强的可操作性和明显的激励作用,它带给职工的不仅是感觉上的新鲜,更是观念上的深刻变化,下指标、搞平衡、轮流坐庄等先进评选的思维定势被打破,取而代之的是适时奖励、“一人一事”奖励和“特事特奖”的新理念。
2.“一事一奖”深化了绩效考核的管理内涵。在绩效考核办法中,往往都是要求多、扣分项目多,强调的是“硬考核、硬兑现”,体现了管理的刚性。而“一事一奖”是对在日常生产和工作中取得突出成绩的先进集体和个人及时奖励的一项新举措,体现了以人为本的原则,具有浓厚的人情味、较强的亲和力。因此,“一事一奖”完善和深化了绩效考核管理办法。
“一事一奖”作为补充,也拓展了绩效考核管理的内容。职工得到嘉奖不局限在生产、安全方面做出突出成绩,也包括精神文明建设方面。2008年6月,在公司举办的《员工守则》知识竞赛中,动力中心3名参赛选手刻苦训练、精心准备,取得了团体第一名好成绩,充分展示出了中心职工良好的精神风貌,中心给予了人均500元的绩效奖励。
3.“一事一奖”激发了广大职工的工作激情。灵活的奖励机制激发了职工潜在的积极性,提高了责任心,同时也激发了职工新一轮刻苦学习钻研技术的热情,提升了实际操作的技能和本领。为了切实发挥好先进典型的示范作用,动力中心还对做好典型宣传提出了明确规定,要求运用适当媒体和有关宣传舆论工具,大力弘扬典型的先进事迹和高尚精神,做到众所周知,深入人心,使典型在人们心目中真正“活”起来,鼓舞斗志,凝聚力量。广大职工纷纷以他们为榜样,学先进,赶先进,以极大的热情投入到各项工作中,动力中心内部形成了崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围。先后涌现出以高度的工作责任心避免一起质量事故的空分空压装置职工杨苏河、王利华;细心巡检连续两天发现两起重大设备隐患的师徒俩,供电装置职工王爱东、陈霄;巡检及时到位、成功避免了一起大面积失电事故的高配装置运行乙班等先进集体和先进个人,他们都受到了“一事一奖”的奖励。“一事一奖”实行至今,共有100多名职工受到嘉奖。
三、对“一事一奖”立功奖励办法的几点思考
1.为何“一事一奖”会受职工的欢迎。“一事一奖”得到了广大职工特别是基层一线职工的欢迎。在党群部门每年通过会议征集职工对中心班子的意见时,职工们给予了“一事一奖”制度普遍的赞誉。究其原因,笔者认为有两个方面:一是单一性。“一事一奖”不是评比先进,不要求工作全面、表现突出。不管你是生产骨干还是普遍职工,只要你在某个方面做出了成绩,都可以得到“一事一奖”。100多名受奖职工中,2/3都属于平时默默无闻的普通职工。两次受到嘉奖的供电装置职工陈霄,进厂还不到一年时间。二是及时性。当月的事次月就能在效绩中得到体现。2009年2月,供电装置职工夏春宏,因和工友们及时发现并排除了一起重大供电安全隐患,他们当即受到了中心2000元的嘉奖,并在次月的绩效中得到兑现。
2.如何使“一事一奖”永葆活力。如何使“一事一奖”永葆活动,关键是要得到职工的支持。因此,在实施“一事一奖”过程中,要避免两个误区。一是不能因“一事一奖”的单一性、及时性而降低标准。在对具体事情进行论证的过程中,要严格程序、坚持标准。“一事一奖”实行以来,工作中取得成绩的职工都得到了及时肯定和奖励。同时,没有一次绩效嘉奖在职工中出现异议,从而得到了职工的信任。二是不能让“一事一奖”变为“骨干奖”。“一事一奖”对事不对人,强调的是注重“具体的事实”。在5年操作实践中,也有人提出了建议,认为班组骨干与班员之间差距拉得不够大,能不能通过“一事一奖”给骨干适当嘉奖。人力资源部门当即反对,因为这样做既违背了“一事一奖”的初衷,又使“一事一奖”脱离了最基层的广大职工。正因为“一事一奖”只认事实不认人,因而得到了广大职工的支持。
3.怎样进一步深化“一事一奖”。任何事物都是发展的,通过近5年实践,“一事一奖”也要不断深化和完善。一是完善评比组织。根据现在的评定过程,一般由班组提出、装置申报、职能科室审核、领导审批、人力资源办理。这还不够完善,应该成立一个固定的审核小组,除上述部门的人员外,还需增加财务、监察人员和职工代表,从而使评审过程更加公正、严谨。二是要细化奖励标准。目前“一事一奖”的奖励幅度以个人为例,一般在200至500元。但究竟奖多少元,还没有制定严格细致的标准。因此,有必要对奖励标准进行细化,为“一事一奖”提供科学的依据。三是要拓展奖励范围。目前“一事一奖”绝大部分是一线职工发现设备隐患而受奖,或者是职工在文体活动比赛中取得优良成绩得到奖励。可以将“一事一奖”的奖励范围适当放宽,比如技术人员攻克了生产难题等等。但同时要注意与其他活动的协调,避免重复奖励。
日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才,而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制,如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。虽然不同的企业有不同的管理办法,但是每个企业都会根据自身的特点,形成自己的思想,自己的管理精髓。在现代国际化竞争环境下,条条大路通罗马,获取利益的方法也是多种多样,只要每个企业能够在公司现有的资源基础上最大的整合人力资源的潜能,以最少的成本创造最大的利润,那么就实现了企业的追求,也真正实现了企业人力资源管理的目标,最终践行了“管理学”的真正内涵。
包装绩效考核管理办法篇4
为提高员工工作热情，激发主人翁责任感，增加公司生产经营效益，根据公司目前实际情况，经总经理办公会研究，特制定本办法。
一、岗位设置及薪酬标准：
1、部门经理：1人，5500元/月；
2、副经理（兼车间主任）：2人，4500元/月；
3、库管：1人，4500元/月；
4、操作工：30人。其中：机电工：1人，4500元/月；浸出车间7人/班*3班=21人，3000元/月；压榨车间（含锅炉车间）2人，2500元/月；包装车间6人，2700元/月。
二、考核指标：
1、工作量：浸出菜粕2000吨/月，灌装成品油1000吨/月，小榨、古榨根据公司需要及时安排生产。
2、完成效果：
①浸出：出油率≧6%，溶剂消耗≦10kg/吨，能耗≦元/吨，包装袋≦20元/吨；
②包装：合格率≧99.5%
三、考核办法：
1、部门总工资预算：按满工作量计算，包装车间7人总工资20700元；浸出车间（含2名管理人员、21名操作工）23人，总工资73000元；预榨车间2人，总工资5000元，机电工：1人，总工资4500元，库管员1人，总工资4500元。总计107700元。
2、工作量考核：包装车间实际完成量/1000吨*20700；浸出车间实际完成量/2000吨*73000元，预榨机电及库管按照生产需要实际出勤天数结算。
3、完成效果考核：
①浸出：计算公式为：实际浸出菜粕数*（实际出油率-6%）*16元/吨，实际溶剂消耗-实际浸出菜粕数*10kg/吨*溶剂单价，实际能耗-实际浸出菜粕数*能耗标准（元/吨），据实考核。
②包装：生产过程中合格率在99.5%以下的部分，扣减相应的包材成本费用及自行承担返工损失；出厂产品发现质量问题，由品管部及包装部根据责任划分承担相应损失。
4、相关工作补偿办法：
①精炼：根据向灌装车间提交的成品油核算工作量（按每班3人，每个工作日精炼成品油80吨计算），即每80吨按7500元计发精炼补助；
②装卸：成品油上车按0.1元/件（桶）计算，空桶回收、退货卸车等不计；菜枯卸车及菜粕装车按2元/吨计算。
③额外工作：与生产部门职责毫不相干，因公司工作需要临时性调动人员，按被抽调人员实际岗位工资标准*实际工作时间计算。
5、本办法自2019年10月8日起试行，2019年12月31日修订相关标准，完善实施细则，2020年1月1日起执行新办法。
包装绩效考核管理办法篇5
关键词：绩效考核体系分析
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，有利于打破平均主义大锅饭，更好地贯彻按劳分配。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，从2009年5月1日起，国家陆续在各类事业单位实施绩效工资制度改革，对稳定基层事业单位工作人员队伍，调动他们的工作积极性起到了积极作用。
2009年10月1日基层医疗卫生机构单位开始实施绩效工资制度，由于卫生监督队伍身份较混乱，除了一部分实行了公务员或参公管理之外，绝大部分还是事业单位身份，所以绩效工资制度在卫生监督队伍中实施的也较为普遍。绩效工资制度是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，因此如何有效的实施绩效考核就成为能否顺利实施绩效工资制度的关键。
周口市卫生局卫生监督局作为行政事业单位，在2009年开始实施绩效工资制度改革，制定和实施了较为严格的员工个人绩效考核方案，经过近今年的不断完善和发展，已逐步走向成熟。以下就该单位绩效考核评议体系进行简单分析。
一、基本情况
周口市卫生局卫生监督局成立于2003年1月，核定编制70人，为全额拨款事业单位，主要负责传染病防治、生活饮用水、公共场所卫生、职业卫生、学校卫生、医疗机构、妇幼保健机构、采供血机构及其相关执业人员的执业活动等方面的执法监督工作，辖区面积269平方公里，常驻人口约60万，监督管理相对人近1500余户。
二、该单位的绩效考核体系
1.考核原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等挂钩，要向关键岗位和在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合平时考核和年度考核，科室考核和个人考核，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
2.考核对象
局全体干部职工。
3.考核内容
从政治思想、行风态度、业务成绩和出勤履约四个方面对全体干部职工进行考核评定。
政治思想：政治立场坚定、坚持四项基本原则、廉洁奉公、办事公道、品德高尚；在工作过程中，具有原则性、事业心、责任感、政策性。
行风态度：工作态度端正、具有积极的工作态度和事业心，工作中一丝不苟、肯学肯钻、任劳任怨。服从上级工作安排，参加单位组织的集体活动（包括会议、培训、卫生清扫等）。规范着装。
业务成绩：具有必备的业务专业技术能力和良好的执行能力，保质保量完成单位、科室布置的各项工作任务。
出勤履约：除上级机关抽调人员外，局其他干部职工都要参加考勤。单位考勤实行人脸识别签到制度，由办公室负责组织实施，主要包括按时上下班，迟到、早退、旷工及各类假期的备案和统计汇总。
4.考核方法
该局专门成立了绩效考核领导小组，由局长亲自担任组长，各主管领导任副组长，办公室、工会、人事科、稽查科、财务科组成成员，政治思想和行风态度方面主要由组长、副组长及工会、党办、稽查科、人事科负责评定，业务成绩主要由负责各业务工作的副组长评定，出勤履约主要由办公室根据考勤机记录情况及迟到、早退、旷工、各类假期备案情况进行评定。绩效考核结果每季度进行一次并公示。
绩效考核成绩实行百分制，上述四个考核内容各占25分，实行定性指标与量化指标相结合的方法，可量化的指标主要包括：不参加集体活动一次扣1分，不按规定着装一次扣1分，请假半天扣0.4分，迟到、早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分，有违纪行为，受到有关机关查实并处理的，扣除绩效工资的30%。其他难以量化的实行考核小组进行主观评定。
6.绩效考核评议结果的申诉
为了体现绩效考核评议工作公平、公开、公正原则和人性化管理原则，该局在每季度绩效考评结束后，会公示绩效考核结果，允许职工对考核结果提出书面申诉意见，由绩效考核小组集体讨论决定是否采纳申诉意见，调整绩效考评结果。
三、分析与建议
1.考核指标不能体现奖惩分明
绩效考核指标中只有扣分项，没有加分项，建议在考核指标体系中加入此项内容，对涉及重大案件、信息宣传、科研课题、竞赛得奖等对单位荣誉做出贡献的予以加分奖励。
2.考核指标没有反映岗位特点
对我局所有员工考核用的都是相同内容的考核量表，而没有根据岗位的不同，把考核内容作区分。建议按照岗位工作特点制定更加细致的指标对各个岗位上的工作人员进行绩效考核。如业务科室可参考监督覆盖率、信息报告质量、处罚案卷质量等指标，办公室可以参考公文处理、公车违章等指标，人事科可参考培训工作质量、人员晋级等指标。
3.考核结果不够客观
考核指标中量化内容较少，主观评价内容过多，考核过程中完全依靠考核人员的评判能力和觉悟，给考核带来过多的主观性和随意性，考核过程中容易产生“晕轮效应”、“趋中倾向”等，影响考核评价结果的公正性，甚至沦为用来打击报复和泄私愤的工具。
包装绩效考核管理办法篇6
兵装集团徐斌总经理亲自提出了“好字优先,好中快进”的指导思想,明确要求企业凡是不创造价值的项目坚决不投,不创造价值的业务坚决不干,从指导思想上抑制企业不顾效益、不顾价值创造而盲目追求规模增长的现象。兵装集团按照“统一规划,分步推进,注重实效,促进发展”的工作思路,采取“三抓、三重、三提升”的“三三”法工作方式,在所属企业中逐步推行了eVa考核。
三抓
抓培训,加强宣贯,有效促进管理理念的转变。兵装集团具体采取了以下措施:一是分层次全方位组织培训,集团公司负责对企业总经理、总会计师和集团总部人员进行培训,各企业负责对其内部各级人员进行培训。二是注重培训内容的针对性,对总经理的培训,以灌输eVa理念和讲解eVa原理为主,辅之以国内外运用eVa的成功案例剖析;对集团总部人员,以讲解eVa关键驱动因素为主;对企业总会计师,则以如何发现关键价值驱动因素、如何运用关键价值驱动因素评估企业业务活动、如何计算和报告eVa,以及在全面预算编制中如何体现eVa要求为主。三是自办培训与专家讲座相结合,除内部自行组织培训外,兵装集团邀请了国资委综合局领导给集团总部全体员工做eVa专题讲座,还邀请清华大学、上海国家会计学院教授为企业总会计师和骨干财务人员进行了eVa培训。
抓制度,规范应用,切实增强eVa考核的导向作用。兵装集团于2007年制订下发了《兵装集团eVa考核试行方案》,其中明确了四个要求:一是将eVa正式纳入企业经营业绩考核指标体系,并作为兑现经营者薪酬的依据之一;二是注重eVa考核的适用性和可操作性,简化了eVa计算办法和考核方式,以便于企业理解和计算;三是要求各企业要层层传递eVa考核方式,使资本成本意识深入到企业内部,充分发挥eVa促使企业改进管理水平和提高价值创造能力的作用;四是采取循序渐进的推进方式,边实践边改进。2007年eVa占经营业绩考核权重为5%,2008年起提高至15%。2010年,制订下发了《兵装集团eVa考核实施细则》,将eVa占经营业绩考核权重提高至30%,以期引导企业更加重视价值创造能力的提升。
抓监控,关注过程,确保eVa应用落在实处。2007年开始,兵装集团将eVa纳入经济运行监控体系,按月对各产业、各企业eVa实现情况进行分析,分析内容包括eVa的实现情况、eVa同比变动情况以及eVa驱动因素剖析,尤其是关注资本回报率、税后净营业利润、资本周转率等关键驱动因素的变动情况,从中发现各企业价值创造过程中存在的问题和不足;按季度在集团内网上以《经济运行绩效看板》的形式对各企业eVa、eVa进行排名通报,以引起企业的高度重视;对eVa出现异常变化的企业提出预警通知并要求其限期整改。
三重
重预算,以全面预算管理为起点,做好eVa事前控制。几年以来,兵装集团建立起了国资委业绩考核要求和集团发展目标相结合、总部资源配置预算与企业全面预算相结合、年度预算和三年滚动预算相结合的预算管理体系。兵装集团在预算编制中高度重视价值创造能力的提升,避免企业不顾效益地盲目追求增长率和经营规模。在年度预算编制中强调体现eVa改进效果,要求各企业eVa必须为正、eVa率要比上年有所提高,同时还把上述eVa要求固化到全面预算编制软件中,凡不符合上述eVa要求的企业,其预算将无法上报。
重对标,以加强对标管理为抓手,力求eVa持续改进。兵装集团一直致力于建立和健全以价值创造为核心的对标管理体系,通过对企业数据以及对标企业和行业数据的比较分析,总结企业优势和劣势。目前,兵装集团每年向各企业下发eVa和eVa率对标标杆值,并要求各企业对对标标杆值进行自评价,按季度上报经济运行对标改进分析报告,指导企业抓住eVa对标中存在的关键问题和内部管理“短板”,实施有针对性的改进措施。同时,集团总部定期对各企业对标改进情况进行评价,对于差距较大的企业,将发出预警通知或限期整改令,督促其制定和实施切实可行的改进方案。此外,兵装集团还将eVa对标改进情况与经营业绩考核挂钩,对达到行业良好水平以上的企业给予加分鼓励,对未达到行业良好水平的企业给予扣分惩罚。
重考核,以经营业绩考核为手段,强化eVa目标牵引。在推行eVa考核过程中,兵装集团对企业eVa实施“两段式考核”,将eVa考核从“重预算执行”转变为“预算编制与预算执行并重”;强化经济运行过程监控,将eVa考核从“秋后算账”转变为“过程帮促”;完善分类考核与单列监控机制,将eVa考核从“单一标准”转变为“共性标准与个性标准有机结合”;加大研发投入考核力度,将业绩考核从“重眼前利益”转变为“重长远发展”;设立运行质量附加条件,将业绩考核从“重经济规模”转变为“重运行质量”。通过eVa考核的目标牵引,引导企业从“重短期目标”转变为“重长期价值创造”,不断提升企业价值创造能力。
三提升
提升集团管控能力,推行财务集中管控模式,为增强价值创造能力奠定体制基础。几年来,兵装集团不断加强集团化财务管控模式建设,逐步建立起以集团发展战略(Strategy)为牵引,以优化配置财务资源(Resource)为核心,以有效管理财务风险(Risk)为重点,以持续创造企业价值(Value)为目标的“SRRV”集团化财务管控模式。在该模式指导下,兵装集团近几年陆续推行了资金集中管理、财务信息联网运行、总会计师集团委派、财产保险统一、财务资源集中配置等一系列措施,这些措施在实践中取得了明显成效,既发挥了集团资源整合优势,又激发了各企业积极性,在确保国有资本保值增值的同时,促进了集团经济的跨越发展,保军能力大幅提升,运行质量逐年改善,集团对企业控制力明显提高。“SRRV”集团化财务管控模式为增强价值创造能力奠定了坚实的体制基础,该模式荣获国防科技工业2008年度管理创新成果一等奖。
提升成本控制能力,创新降本增效工作体系,为增强价值创造能力奠定组织基础。兵装集团始终将提升成本竞争能力作为一项常抓不懈的重要工作,大力开展“成本领先行动计划”,积极打造降本增效工作体系。通过推行“面向成本的设计方法”,致力于依靠设计优化降成本;通过推行《质量成本管理规范》,致力于依靠质量改进降成本;通过推行精益生产和精益管理,致力于依靠效率提升降成本。兵装集团编撰并推行了《成本领先三十六招》,为企业提供了降本增效方法体系。通过上述工作的开展,兵装集团初步形成了各部门、各企业合力降本增效的工作体系。2007～2009年,兵装集团整体实现降本52.5亿元。集团上下合力推进降本增效工作机制的建立和完善,为增强价值创造能力奠定了坚实的组织基础。
提升风险防范能力,建立全面风险管理体系,为增强价值创造能力保驾护航。为加强投资、担保、抵押、质押、对外借款等重点环节的风险管理,兵装集团先后制定了《成员单位信贷规模控制办法》、《成员单位固定资产投资项目自筹资金能力评估制度》、《成员单位三年资产负债结构改进方案》、《成员单位财务风险预警评估办法》等制度,并重新修订完善了《兵装集团担保管理办法》、《兵装集团借款管理办法》。风险预警和控制机制的不断完善,有效控制了投资风险、运营风险和财务风险,为增强价值创造能力起到了保驾护航作用。
重要关系处理
1履行保军报国使命与提升价值创造能力的关系
作为大型军工集团,兵装集团须努力加大军工资产投入,不断增强保军能力。但作为市场经济中的一个企业,军工资产也要提高价值创造能力,当然在eVa考核中应与民品资产区别对待。兵装集团采取的办法是:对保军企业同样考核eVa,而且指标权重与民品企业相同,但在eVa指标的计算方法上,对军工资产部分采取了降低资本成本率要求、对当年新增军工资产投入三年后再考核eVa等一系列措施,以期实现履行保军报国使命与增强价值创造能力的有机结合。
2实现短期经营目标与培育长期价值创造能力的关系
如何避免企业的短期行为是成为推行eVa考核急需解决的问题。兵装集团在这方面进行了一些探索,如对企业超过基准要求的研发投入视同利润总额增加考核利润,对企业在重大基础研究和核心技术领域取得重大突破进行单项奖励,并尝试引入业绩追溯问责制,通过对前任或前几任企业负责人决策行为对当期业绩的影响进行评价,来追溯奖励其决策行为或追究其决策责任,以此影响企业当期负责人的决策行为,使其致力于长期价值创造能力的培育。
3保持较快发展速度与提升价值创造能力的关系
兵装集团按照“好字优先,好中快进”的指导思想推进eVa考核,要求企业在发展中既要坚定不移地突出一个“好”字,使“好”字真正体现到发展方式转变上,体现到结构的优化、质量效益的提高上,体现到自主创新能力的提升、核心竞争能力的增强上,同时,在确保“好”的前提下,保持高于行业平均水平、高于竞争对手的较快增长速度。如今,兵装集团已逐步走出了一条质量效益与速度规模相协调、内涵式发展与外延式增长相统一、质量效益和价值创造能力同步提高的科学发展之路。
包装绩效考核管理办法篇7
为进一步加强我镇行政执法队伍正规化、规范化管理，不断提高执法人员素质，建立一支政治过硬、业务熟练、作风优良、廉洁高效的执法队伍，充分调动全体执法人员工作积极性、创造性，特制定如下规章制度。
一、工作制度
1.遵纪守法，遵守社会公德和职业道德，严守工作纪律、顾全大局，服从组织，对于镇党委、政府部署的各项工作任务，必须无条件圆满按时完成。
2.所有人员在执勤、值班或外出时，应做到举止文明、依法办事，严守纪律，文明执法，不得主动挑起纷争，为城管执法队伍树立良好新形象。
3.执法队员必须秉公执法，不准吃、拿、卡、要，不准以工作之便徇私舞弊，损公肥私，接受贿赂。
4.严禁在工作时间和工作日中午饮酒，严禁接受所办理事件当事人或与利害关系人吃请，如有违反者，一次扣除当月绩效工资，情节严重、造成恶劣影响、产生严重后果的，予以辞退或开除。
5.每日无特殊安排工作，每人按时签到，并对个人负责辖区实施两次以上全方位无死角巡查，并据实填写巡查日志，如发现违建情况第一时间报告。
6.镇财政保障参照区执法大队着装发放标准及时配齐执法队员制服。执法队员工作期间一律着统一执法制服，标志佩戴齐全，保持仪表端正和服装整洁。如未按规定着装，出现一次扣除当月绩效工资50元。
7.工作期间不准脱岗打牌、下棋等其他与工作无关事项，出现一次扣除当月绩效工资300元。
8.忠于职守，尽职尽责，勤奋工作，努力学习相关法律法规，不断提高工作能力、办事效率，不准办事拖拉，推诿扯皮。
9.相互尊重，团结友爱，努力保持良好的工作氛围，严禁自由主义，歪曲事实，制造不团结气氛，为人诚实，作风正派，公正廉洁，克己奉公，严于律已。
二、考勤制度
1.实行上班电子签到制度，在镇政府一楼大厅签到点签到。每迟到、早退一次罚款50元（签名时间随作息时间调整而相应变动），一个月内迟到、早退三次（含三次）以上，扣200元；如无法签到，需填写书面请假条存档，上午、下午两次签到均无故不到者，视为旷工一天，罚款300元。
2.分管包片领导、联系村（居）领导及镇纪委不定时查岗，擅离职守和请假未批不上班者一律视为旷工，旷工一次，扣300元，诫勉谈话，全镇通报批评；旷工两次，在职在编人员年终考核定为不称职，聘用人员解除聘用关系。
3.每月考勤情况将由专人统计并在月底公布，处罚情况在本月工资中兑现。
4.每日上报巡查日志，缺报一次扣10元。
三、请销假制度
1.请销假范围：享受探亲假和休假待遇的；因公外出的包括开会、培训、学习考察、招商引资、紧急事务、争取项目等；因病、因事的；其他。
2.请假1天以内（含1天），需由本人或在钉钉软件内按规定填写请假条，经执法中队队长批准签字后，报分管领导审批，连同有关证明备案登记后方能离开工作岗位；1天以上，经执法中队队长同意，报分管领导审核后，由镇党政主要领导审批。因重病或急事不能事先请假的，可委托他人代为请假或办理补假手续。请假人要严格遵守请假时间，不得擅自超假。凡不按要求办理请假手续私自外出的，按旷工处理。
3.执行轮休制度，每人每周可轮休半天，但不可累计，轮休时间需填写书面申请报经分管领导批准后方可离岗，轮休期间各人所负责区域控违拆违工作需个人安排妥当，如出现违建情况仍依相关规定处理。
4.因病、婚、丧、产等原因请假，必须按规定程序办理请假手续后方能离开（以上假期以依照相关标准执行）。
5.病假一律出具县级以上（包括县级）公立医院病历证明。当时未能提供证明的，需在归队后两日内提供证明，未提供证明者不按病假记。
6.队员因公受伤，病假期间工资照发。
7.假期满后需按时销假，因特殊情况需续假，应及时办理续假手续，否则以旷工处理。
四．设备车辆管理制度
1.车辆由执法队长、分管领导调配，队员不得私自调配；无人机由专人负责管理使用，执法记录仪由每名使用人员负责管护。
2.车辆加油、维护及执法设备管护等相关费用需手续正规齐全，手续不全者，不予报销。车辆、无人机维修、更换零部件须报分管领导批准，方可到正规修理厂商修理，否则不予报销；队员每日自行到村巡查，每年每人发放交通补贴500元。
3.车辆指定专人驾驶，严禁转借他人使用，工作时间外不准私自开车，发现一次罚款100元，未经批准私自开车者，停职检查。出现交通事故者，责任自负。
4.严禁驾驶员工作期间饮酒，严禁酒后开车；执勤时，严禁开飞车、快车，如违反规定者，每次罚款100元。
5.驾驶员、无人机操作员应对车辆及无人机定期保养管护，保持车辆、设备状态良好。
五、学习汇报制度
1.每月至少召开一次月例会，全体队员参加，汇报一月工作情况、下月工作重点，及本人负责区域需协调问题。
2.定期组织学习上级文件、指示精神及相关法律、法规和规章，提高自身素质能力。
六、奖惩制度
1.与每名执法队员签订劳动合同。
2.全镇个行政村和个社区分XX片区、XX区及XX片区三个片区，每个片区指定一名负责人，每个村（社区）或股份合作社原则上安排一名包片队员，在执法队员个人负责的片区村（社区）或股份合作社内，全年未发生一起违建情况的，第一档片区个人年终考核奖励元，第二档片区个人年终考核奖励元，第三档片区个人年终考核奖励元。
凡新增1处违法建筑，且未能及时发现、制止、报告的，对包保该区域队员记“黄牌”1张，并扣除年终绩效奖元，每增加1处加记“黄牌”1张，以此类推，每张“黄牌”扣除元，累计扣除年终绩效奖最高不超过所属档位的最高金额（结合区执法局下发奖惩办法执行）。
片区负责人对所属片区负有片区调度管理责任，如片区控违拆违工作平稳高效，全年未出现被区级通报严重违建或影响恶劣违建事件，年终奖励金在个人包村（居）奖励金基础上增加元。如因重点工作调配人员或队员不足导致一人兼顾两个村（居）的情况出现，可酌情提高奖励金额。执法中队队长因负有全镇控违拆违总体调度管理责任，如全镇拆违控违工作平稳高效，全年未出现被区级通报严重违建或影响恶劣违建事件，年终奖励金在个人包村（居）奖励金基础上增加元。执法队文书因需处理办公室各类文件档案及其他相关工作，负有对各类器材的使用及管护责任，根据全年区控违拆违考核情况，年终奖励金在个人包村（居）奖励金基础上增加元。执法车驾驶员如全年无一例安全事故，年终奖励金在个人包村（居）奖励金基础上增加元。
物管站及社区办相关物管人员负责包片小区控违拆违工作，年终奖励按元每人执行，管理办法参照执法队。
因队员个人玩忽职守，被区级以上通报，无个人年终考核奖励，情节严重造成恶劣影响的，将对涉事人员依法依规从重处罚。
包装绩效考核管理办法篇8
关键词：施工企业；内部承包；模式
建筑施工企业内部发包范围包括：土建、装饰、安装等单位工程和门窗、防水、保温等专业工程以及资金、劳动力组织、物资供应、设备采购或租赁等生产要素。探讨内部承包模式就是要研究相互联系的内部组织或个人管理，重点研究各内部成员之间的利益分配问题。利益分配是否公平合理直接关系到建筑施工企业的综合效益，关系到如何有效调动各成员的合作极积性，关系到企业总体利益与局部利益的和谐满意。
施工企业目前采用较多的内部承包模式有两种：
第一种是责任承包
责任承包的特点：项目所需资金、物资、劳务及专业分包等生产要素由企业组织并控制，项目部按照企业意图组织项目实施，企业对项目部进行绩效考核。
责任承包的优点：企业对项目部的管控力度大，可较全面掌握项目情况，在企业规模较小或企业的监督和考核机制完善的情况下能有较好效果。
责任承包的缺点：企业投入的管理成本高，项目部自主经营权较小，容易错失获利良机，出现管理失误责任不易划分。容易出现“一管就死、一放就乱”的局面，很多国有企业都有由于监督机制不健全而出现较大管理漏洞的失败教训。
第二种是全额承包
全额承包的特点：项目所需资金、物资、劳务及专业分包等生产要素由项目部按照市场化原理组织和控制，项目部承担项目全部风险和获取完成上缴后的全部收益。
全额承包的优点：企业投入的管理成本较低，收取固定回报，项目承担所有风险，能充分调动项目部的极积性。
全额承包的缺点：
1、由于项目部承担的风险大，所以向企业上缴的回报低；
2、不利于发挥企业优势组织各生产要素的供应链管理；
3、不能真正做到风险转移，项目风险一旦超过项目责任人的承受能力，还得由企业承担项目风险，项目所获得的回报与承担的风险实际上是不对等的。
成立经营管理公司组织内部发包的模式
可以通过成立经营管理公司来负责实施，经营管理公司应成为建筑企业总包效益的考核中心，企业效益在经营管理公司的内部承包合同中得以体现。
1经营管理公司实行内部发包的几种模式：
（1）分解承包
承接总承包项目后，可按单位工程、专业工程以及劳务、材料等生产要素将总包合同风险进行分类分解，依据风险承担能力为条件选择内部分包或供应单位。
分解承包的重点：
1）根据施工进度计划做好分包组织工作，一般先确定土建承包人，其次确定安装承包人，再确定装饰、专业分包等承包人；
2）选择确定分包人时应做好资金、资源等组织、供应策划。
3）土建承包人应承担起总包管理职责，承包合同中应明确土建项目部承担的配合内容和收取的配合费用。
分解承包的特点：
按专业化分工组织实施，合理向分包人转移合同风险，可实现企业利润最大化。比如由土建项目部专心做好土建工程的实施策划和总包协调与管理。
专业工程由企业单独发包可以增加企业利润，同时有利于同各专业公司形成利益共同体，有利于提高企业总包投标竞争力。各专业公司清楚各自专业工程的成本和风险，可以合理向分包商转移合同风险。专业工程如纳入土建项目部的承包范围，土建项目部在与企业签订承包合同时很难掌握各专业分包工程的真实成本和风险，不利于利润分配和风险控制。
（2）整体承包
具有一定社会资源的组织或个人以企业名义承接的总承包项目，可采用项目整体全额承包模式。
整体承包的重点：
承包人具备相应的履约能力并能提供相应的履约担保。
整体承包的特点：
整体全额承包企业投入资源较少、承担风险较低，获取回报较低、是一种适用于整合社会资源的项目承包模式。
（3）组合承包
是一种将企业资源与社会资源相结合，最大限度的整合社会资源的承包模式。
不管是企业自主承接的总承包项目或是以企业名义承接的总承包项目，均可按照资金、资源及其它生产要素将总包合同风险进行分解，按照资金或资源的投入、承担的风险、绩效水平等因素寻求企业资源与社会资源相结合的合作模式。
2经营管理公司的组建及职能
现有建筑企业造价管理一般分三部分：市场部负责成本测算作投标决策，签订总包合同；工程部负责按照总包合同条件进行内部发包，按照施工预算控制成本；预结算部负责编制施工预算、办理结算。造价管理分成三部分后有以下缺陷：
（1）各部门工作不能实现无缝连接，很难实现造价动态管理；
（2）造价工作存在大量重复劳动，很难实现有效管理；
（3）造价人员得不到全面煅炼，不利于人才培养，市场部造价人员长期作投标报价却不能深入了解工程实际成本，只会闭门造车；工程部和结算部接触不到真正的总包竞争，不会去思考如何通过有效的管理提升企业总承包竞争力。
经营管理公司则围绕全过程造价管理开展工作，以合同管理为核心，通过总承包合同管理、内部承包合同管理，风险合理分担，实现企业效益最大化。
经营管理公司以市场开拓为龙头，成本管理为基础开展工作。
（1）市场开拓：由营销人员组成，负责市场开拓，包括信息管理、客户管理、项目背景调查、项目风险评估、组织投标、商务标制作、完善合同、合同管理等职责。
（2）造价管理：由造价人员组成，造价人员以科室为单位开展工作，每个项目确定责任人从投标阶段开始至工程结算完毕进行全过程造价管理。
在投标阶段造价部负责合同条件分析、向分包商和供应商询价、成本测算、资金测算，为投标决策和合同商谈提供科学依据。
在实施阶段，工程中标签订总承包合同后，由造价部提出内部招标策划意见，由招标领导小组确定招标模式。制定招标文件，明确招标范围，明确材料供应方式，明确付款办法，制定评标办法。根据成本测算，确定控制价，评标，提交评标报告由招标小组确定承包人。根据不同的总包合同条件在招标文件中明确企业对项目部的成本控制办法，如采用总价合同或清单单价合同时，在内部招标时根据成本测算对人工、材料、机械、费用进行统计并制定成本计划作为合同附件。成本计划作为工程实施期间人工、材料、机械、费用的控制依据，明确各种成本超支和总成本超支的警戒线和履约担保方式。
工程实施期间，负责指导项目二次经营，协助项目部进行索赔，指导、要求项目进行成本管理并及时做出风险预警。项目成本管理可从几方面进行要求：一是按月进行成本结转，将月结成本偏差控制在一定范围内；二是完善各类施工台账，建立施工成本核算系统；三是认真做好月度工程进度，完成工作量，实耗人工、材料、机械台班、油耗、用电用水、其它直接费、管理费等各项费用开支和物资、周材、设备盘点等各项基础工作数据的准确统计，计算出实际成本；四是将实际成本与计划成本对比，核算出阶段盈亏，并进行统计分析和核算分析，找出问题并落实解决问题的办法，转入次月循环，以此循环往复，直至工程竣工结算完毕。
成本管理的措施：一是根据发包内容进行风险评估，对承包方进行履约评估并建立诚信档案，实行履约担保和成本超支担保；二是根据成本计划，监控资源合同，对资源合同进行评审，防范资源合同风险；三是监控资金使用，确保承包人按资源合同履约。
结算管理：作好内部成本控制、防范风险的同时，组织土建、装饰、安装及分包方同业主办理阶段结算和总包工程结算。按照内部承包合约定，及时办理内部承包、分包、物资供应结算。组织企业相关部门对内部承包项目部或分包方做出信用等级评价。
（3）技术方案：经营管理公司还应配置一定技术人员，制作技术标，并为造价部做成本测算提供优化措施方案。
3经营管理公司内部发包原则
经营管理公司代表企业进行内部招标，成立以企业法人为组长的招标领导小组作为内部招标的决策机构。内部招标模式的确定须遵循以下原则：
（1）优先考虑总包企业的资源配置，实现总包企业效益的最大化原则；
（2）按资质进行专业分包合理向分包方转移合同风险原则，若承包人能够准确地预见和控制风险，则该风险最好由该承包人分担，并且获取相应风险所带来的利益；
（3）承包人的履约能力与承担的风险相对应原则，实行履约担保等措施降低总包企业风险，按照谁承担的风险越大，所获得的收益也应越多，做到谁承担、谁收益，回报与风险对等原则分配利益；
（4）体现绩效考核原则，对总包管理好，配合协调好，讲诚信的承包人给予物质奖励和优先发包奖励。
4经营管理公司的绩效考核
经营管理公司通过对总包合同的分解招标，合理确定内部承包人并签订内部合同，实行风险抵押承包，内部承包人全面履约实现企业利润目标。
企业可从三方面对经营管理公司进行考核：一是总承包合同签约造价；二是内部承包合同上缴利润金额；三是内部承包人履约效果即企业最终实现利润，每个项目的成败还取决于企业其它管理系统的正常运行。
5经营管理公司与企业其它管理系统的关系
包装绩效考核管理办法篇9
关键词：中小型企业；绩效管理；解决方法
案例：该包装企业是国内某航天研究所下属的民品公司，主要从事物品防护领域的研究及生产，经过20多年的发展，在高性能封套材料、武器装备的储存防护机理和控制技术方面取得一定成果。该公司新近在新一代耐水改性聚乙烯醇(pVa)技术研究上取得了，重大突破，经多方调研论证，征询专家意见，预计耐水改性pVa膜将有较好的市场前景。由于公司规模较小，又长期处在“求生存”的状态，内部管理的规范化水平一直比较低。面对良好的发展机遇，公司领导层深感压力。他们希望通过改进管理，尤其是绩效管理水平来促进公司和员工绩效水平的提升，促进管理和业务流程优化，从而保证企业抓住难得的市场机遇，迅速发展壮大起来。
一、公司绩效管理存在的问题
1 由于公司规模小、人员少，公司长期处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。绩效考核常常成为每年发放年终奖金的例行公事，员工普遍存在抵触情绪。
2 公司的绩效管理系统与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，虽然某些指标的确使局血15的绩效提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。
3 没有建立系统的绩效考核指标体系，绩效考核标准不明确。随意性很大，领导个人喜好对考核结果有较大影响。实施考核的管理者对绩效考核的技能掌握不完全，特别是由于日常被许多具体事务所困扰，忽视对绩效的日常记录，考核无以为据，只能救助于主观印象或述职报告，以致一些员工认为考核结果并不公正。
4 考核信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度不清楚，考核之后员工不能迅速知悉考核的结果。公司人事部门为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，员工常常抱怨，不太配合，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。
二、解决思路和方法
1 从绩效管理的思想上，进行广泛的宣传教育，着力于更新员工对现代企业人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为。努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，鼓励员工规划好自身的职业生涯，营造一个激励员工奋发向上的外部氛围。对各单位管理者进行集中培训，让他们意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担。同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2 在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质，客观设计考核内容，全面地对考核对象的工作态度、工作能力和工作绩效这三个方面进行指标的量化，以百分制的形式由考核者进行考核评分。同时还要根据各层次岗位要求和智能不同的特点分别制定考核要素，突出考核重点。如对部门负责人在表率性、组织领导能力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。
3 在绩效考核方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组(最好由总经理直接任组长)、部门负责人、部门同事和直属下级等共同考核评分，使与被考核者进行发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核。要设定不同考核比例权重，对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主；其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。从而比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，充分体现考核的公正性。
4 在绩效考核内容上，引入注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，可采用对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工的绩效进行考核，同时也对员工所置身其中的工作团队的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生积极的影响。
5 在绩效考核结果的使用上，重视双向沟通及考核结果的分析处理，促进员工的自我成长。部门和个人可根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，部门领导也及时和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。同时将结果与员工的晋升及奖励结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
包装绩效考核管理办法篇10
市质量技术监督局内设机构
及主要职责版权所有!
（一）办公室
负责协调组织全局政务工作；负责制定局机关政务工作制度，承办综合性会议的组织；负责局发文稿的审核，组织起草综合性文件；编辑政务信息，协调调研工作；负责局机关收发、文秘、、督办、档案、保密、行政、后勤、外事和人大建议、政协提案的办理工作；负责编制和组织实施质量技术监督事业发展规划和年度计划；管理系统财务经费、国有资产、基本建设、技术改造和统计工作；组织管理科技工作。
（二）人事劳动股
负责管理系统机构编制、干部人事、劳动工资、老干部、奖惩等工作，按照干部管理权限管理系统领导班子和职工队伍建设工作；配合上级开展质量技术监督专业技术职务资格评审、技术工人职业技能等级鉴定的有关管理工作；负责在职人员的教育培训工作；承办局党组交办的有关工作；指导和管理挂靠的社团组织和有关中介机构。
（三）质量股
贯彻实施国家和省关于质量振兴的政策；对企业质量管理工作进行指导；承担同级政府质量振兴领导小组办公室日常工作；负责质量信息及质量指标统计分析，组织对重大质量事故的调查并提出整改意见；总结推广先进的质量管理经验和科学的质量管理方法；组织开展质量只是教育培训和群众性质量管理活动；配合当地政府，实施名牌战略，引导企业争创名牌；负责配合生产许可证发证和日常监督及查处无证生产工作。按照上级的部署，积极推进质量认证工作，并对相关认证机构的行为和认证标志的使用进行监督。负责产品质量监督检验管理工作；协调质量监督检查工作，组织实施省局批准的产品质量监督检查计划。
负责行政执法的管理工作；按照上级的部署，负责对监督检查产品质量不合格企业的后处理工作，依法调解和处理质量纠纷。承担同级人民政府“打假”领导小组办公室日常工作；承担局案件审理委员会办公室日常工作。
（四）标准计量股
管理标准化工作，贯彻实施国家标准、行业标准和地方标准，受理企业产品标准备案和复审，依法对标准的实施进行监督检查；指导企业标准化工作，推进采用国际标准，组织协调信息标准化方面的工作，参与对重大新产品、技术改造和技术引进项目的标准化审查；配合上级做好方面的工作；协调、指导开展农业标准化工作，逐步建立健全农业标准化体系；负责管理组织机构代码和条码工作。
管理计量工作，依法组织实施计量监督和查处计量违法行为；负责建立和管理社会公用计量标准，按规定实施计量器具的强制检定，组织和管理量传和溯源，管理计量检定人员；依法对制造（修理）计量器具许可证进行管理，对销售、安装计量器具实施监督管理；负责推行国家法定计量单位；负责调解计量纠纷和计量仲裁检定；指导、帮助企业建立计量检测体系，负责企业计量合格确认和推行定量包装商品“”标志管理；负责对社会公正计量行（站）和计量检定、校准机构的监督管理。
（五）锅炉及特种设备安全监察股
负责锅炉、压力容器、压力管道及特种设备的安全监察和监督管理；协助、协调承担定期检验任务的检验机构完成“锅炉管特”定期检验任务；负责完成国家有关法规授权和上一级锅炉及特种设备安全监察机构委托的工作。
（六）稽查分局
依法组织查处生产、流通领域中产品质量、计量、标准化和锅炉及特种设备等方面的违法行为，负责上级交办的、外地移送的案件以及群众投诉举报的案件的查处工作，开展专项执法检查和“打假”活动，承担同级政府交办的专项整治任务。
纪检（监察）、机关党务工作机构按有关规定设置并承担规定的工作任务，与人事劳动股合署办公。
恩施市质量技术监督局绩效考评制度
按照市委、市政府建设规范化服务型政府的要求，为了科学评价机关国家公务员的绩效，建立有效的内部激励机制，加强公务员队伍建设，全面提高服务质量与工作效能，特制定本制度。
一、绩效考核的原则
为确保绩效考核的客观性、公正性、全面性和开放性，考核工作要坚持定性与定量相结合，目标考核与民意测评相结合，全程考核与年终考核相结合的原则。
二、绩效考核对象及内容
⒈考核对象：各科室，机关国家公务员。
⒉考核内容包括：各科室工作业绩、工作质量以及其所属国家公务员的德、能、勤、绩、廉。
三、绩效考核的组织机构
考核工作由市质监局绩效考核小组组织实施。考核小组成员包括局领导、机关党支部、工会、办公室、分局的负责人以及机关国家公务员代表。
考核小组对机关各科室工作进行直接考核。考核科室公务员提出的考核意见，并对科室内部考核工作进行指导与监督。
四、绩效考核办法
（一）对各科室的考核办法
⒈考核实行立体测评办法，由考核对象的上级、下级、同级、服务对象以及社会进行测评。经单位核实的考核对象的总结可作为测评的参考依据之一。各项测评结果为一项独立考核指标，总分为分。
⒉各科室的基础分为分，根据各项考核指标得分乘相应的权重系数所得分数为考核综合得分。
总分＝指标权重＋指标权重＋指标权重
⒊各项考核指标
（）根据《恩施市质量技术监督局目标考核奖惩制度》所规定的目标考核办法，对年初下达的处室目标完成情况的考核结果。（权重）
（）结合行风评议对质监有关问题的问卷调查情况进行的综合评定。（权重）
（）群众及投诉科室相关工作事件的综合评定情况。（权重）
（）相关领导、州局、市局其他科室根据科室工作标准对其工作进行测评。（权重）
（）科室根据工作标准进行自评。（权重）
⒋考核等次：处室考核等次分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，优秀、良好等次的比例分别为、。凡能正常完成各项常规工作及目标任务，达到各项工作基本要求的均为合格，在本年度发生重大责任事故，并造成不良影响的，为不合格。
（二）科室所属国家公务员的考核办法
⒈考核依据：国家、省、州、市有关国家公务员管理的相关规定。
⒉考核程序
（）个人自评；
（）科室内部评价；
（）考核结果上报；
（）市局绩效考核小组审核；
（）考核结果反馈。
⒊考核等次：机关国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
⒋考核量化
公务员绩效考核实行百分制。各部分的权重为“德”占分、“能”占分、“勤”占分、“绩”占分、“廉”占分。其中分—分可推荐为优秀，—分确定为称职，—分确定为基本称职，分及其以下确定为不称职。
⒌有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次：
（）无正当理由多次迟到、早退，或无正当理由逾期不归的；
（）无正当理由拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（）在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；
（）因打架、酗酒闹事等严重违公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；
（）本年度被行政效能告诫两次的；
（）当年受行政记过、党内严重警告处分，错误性质较重的；
（）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良影响的；
（）违反纪律煽动群众集体上访的或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；
（）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响并经查证情况属实的；
（）其他应确定为不合格等次的。
五、绩效考核结果
针对科室负责人及其所属国家公务员的绩效考核结果由市局绩效考核领导小组负责反馈到本人。对考核等次为优秀的人员进行内部通报表扬，对考核等次为不合格的人员要进行诫勉谈话，帮助督促其分析自身存在的主要问题，并责令其制定改正措施。
针对科室负责人及其所属国家公务员的绩效考核结果将进入其个人档案，并作为其年终目标奖、工资晋级、职务变化、评优评先的重要依据。
市质量技术监督局加强机关效能建设实施方案
加强机关效能建设，是为深入践行“三个代表”重要思想，忠实体现立党为公、执政为民的本质要求，弘扬求真务实精神，推进机关工作科学化、规范化、人本化、诚信化所采取的重大决策。根据市委、市政府的统一部署，结合工作实际，进一步转变机关职能，规范机关行为，提高工作效率，推动各项工作的落实，开展机关效能建设，争创人民满意单位，现制定如下实施方案。
一、指导思想
开展机关效能建设的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指针，认真贯彻落实十六届三中全会精神，围绕“工业兴市”、“质量兴市”的深入实施，着眼于机关勤政廉政、提高效率、优化环境，强化思想教育，突出建章立制，严格考核奖惩，整合机关资源，优化管理要素，规范行政行为。以效能精神抓效能建设，切实解决机关建设存在的突出问题，并以此带动群众关注的各类问题的解决，达到增强干部能力，提高机关效率，争创人民满意单位的根本目的。
二、机关效能建设的主要内容
⒈加强思想教育。要把加强机关干部思想教育摆到突破性位置，贯穿效能建设始终。要按照“武装头脑、指导实践、推动工作”的要求，进一步深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持开展保持党员先进性教育活动，用先进理论武装全局干部职工。要大力开展宗旨观、政绩观、改革观、发展观、法制观和诚信教育，进一步增强党员干部的责任意识和服务意识。
⒉规范机关行为。要以法律为准绳，以规章为依据，照章办事，规范从政行为。使本局管理体系有序、运行机制有效、行为方式优化。要认真贯彻《行政许可法》和《行政处罚法》、《行政版权所有!复议法》的相关行政法律法规，切实解决工作中存在的一些问题，确保职能到位。
⒊提高办事效率。坚持有所为、有所不为。在工作质量、态度、时效等方面作出承诺。急生产者消费者所急，想生产者消费者所想，让生产者消费者满意而归；加快信息化建设，提高我局企业质量建档率；深入民营企业调查研究，探索出民营企业生产服务的新路子，使民营企业发展工作尽快走上规范化管理轨道。
⒋完善制度建设。必须把制度建设贯穿于机关效能建设的各个方面和各个环节，实现以制度管人、管事。要从本单位实际出发，按照“创新改革、转变职能、从严管理”的要求，进一步完善岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制等制度，逐步建立健全失职追究制。通过完善制度建设，不断推进各项工作的规范化、制度化、程序化、标准化，努力形成一套科学完善、规范合理、运转高效的工作机制，使各项工作都有章可循，减少工作的随意性。同时，要加强对制度执行情况的监督检查，使各项制度落到实处。
⒌转变机关作风。要切实增强服务意识，摆正与人民群众的关系，提高为人民服务的主动性。以创优质服务为主题，增强大局意识，对上级和市委、市政府的决定及交办的事项，要速决速行，立说立行。深入开展调查研究，找准工作着力点，真正为民办实事、办好事。要认真贯彻《中国共产党党内监督条例（试行）》，落实领导干部廉洁自律各项规定，按照中纪委三次全会提出的“四大纪律、八项要求”，加强干部自身建设，以身作则，身体力行。
⒍抓好监督整改。根据本局实际，将邀请部分生产经营者相关负责人员召开征求意见会，广泛听取意见；针对效能建设中的薄弱环节和部位，制定整改措施，在狠抓落实上下功夫，使本局机关效能建设见实效，从而推动质监事业的蓬勃发展。
⒎严格考核奖惩。要根据科学发展观的要求，进一步完善考核制度。结合自身特点以及《恩施市机关工作人员效能责任追究办法》、《恩施市机关效能“积分警示制”管理办法》，制定科学的、量化的、操作性强的绩效考核办法，制定效能告诫、诫勉教育的具体办法和实施细则，并把绩效考核与工作目标考核、公务员年度考核等结合起来，通过各种考评，实施对干部的有效管理，并把考核的结果作为业绩评定、奖励处分的重要依据。
三、实施步骤：
⒈成立局机关效能建设领导小组，任组长，任副组长，任小组成员。局机关效能建设领导组下设办公室，兼任办公室主任。
⒉召开全局干部大会，对活动进行部署，并结合实际开展学习《中共恩施市委恩施市人民政府关于加强机关效能建设的暂行规定》、《恩施市机关工作人员效能责任追究办法》、《恩施市机关效能“积分警示制”管理办法》，提高对加强机关效能建设重要性的认识，引导全体干部以积极的姿态投身于机关效能建设。
⒊局领导班子成员安排一次以××同志在中纪委第三次全会上的讲话精神和省、市加强机关效能建设会议精神为专题的集中学习，联系工作实际进一步确立宗旨意识、大局意识。
⒋对照市委、市政府提出的少应酬，多学习；少空谈，多实干；少坐班，多下乡；少说“不”，多说“行”；少回避，多挑担；少谋人，多谋事；少享乐，多奉献的要求，认真查找思想观念、工作合力、工作作风、职能转变、综合素质等方面存在的问题，然后从群众最不满意、社会最有议论的问题入手，健全和完善规章制度，采取有效措施予以整改。
⒌做好服务。一是充分发挥“质量兴市”的作用，围绕市委、市政府的中心工作，做好服务；二是落实办证手续，提高办证效率，为民做好服务；三是为企业产品质量做好业务指导工作；深入调查，探索出民营企业质量管理的新路子。
⒍考核考评。全体干部首先对这次机关效能建设进行总结，写出书面小结，然后由本局效能建设领导小组对全体干部职工进行考核评比，对表现突出的同志予以表彰。
市质量技术监督局主要工作职能
主要职能：
贯彻执行国家、省、自治州有关质量技术监督的方针、政策，统一管理和组织协调辖区内质量技术监督工作。
负责《中华人民共和国计量法》、《中华人民共和国标准化法》、《中华人民共和国产品质量法》、《棉花质量监督管理条例》等法律、法规及其配套法规、规章、政策、规定的贯彻实施和行政执法。
负责质量工作的宏观指导，贯彻实施国家《质量振兴纲要》、《湖北省质量振兴实施计划》，研究拟定本辖区内质量发展战略；组织对重大质量事故的调查；推广先进的质量管理经验和方法，制定提高产品质量的发展规划和政策措施。
负责产品质量监督工作。组织实施上级部署的产品质量监督检查；组织申报并实施经省局批准的产品质量监督检查计划，调解和处理质量纠纷。监督管理工业产品生产许可证工作。
管理标准化工作。宣传贯彻国家标准、行业标准、地方标准并实施监督，管理组织机构代码和商品条码工作。
管理计量工作。推行国家法定计量单位，保证国家计量制度的统一和量值的准确可靠；组织开展计量器具的强制检定和量值传递；规范市场计量行为，负责计量仲裁检定、调解计量纠纷。
积极推进质量认证工作，并按上级的部署，对相关认证机构的行为和认证标志的使用进行监督。
根据国家有关法规的规定，管理辖区内锅炉、压力容器、电梯、起重机械、防爆电器等特种设备的安全监察和监督管理工作。
负责质量技术监督行政执法工作。按规定组织查处产品质量、计量、标准化和锅炉及特种设备等方面的违法行为。受理消费者投诉和举报，受理工商部门移交的在流通领域查出的属生产环节引起的产品质量问题，并依法组织查处。完成政府授权牵头的市场专项整治任务。
按照规定负责本局系统的机构编制、干部、人事、劳动工资，以及财务和国有资产的管理工作。
组织制定和实施质量技术监督事业发展规划、计划。组织协调行业和专业的质量技术监督工作。组织开展质量技术监督宣传、教育、培训、信息工作，指导挂靠社团和中介组织的工作。
承办上级交办的其他工作。
市质量技术监督局一次性告知制度
第一条为了进一步改进工作作风，切实提高服务质量和工作效率，方便群众，树立质监队伍的良好形象，根据《行政许可法》及相关公务员公共服务行为规范，结合本局实际，制定本制度。
第二条本制度适用于局机关各科室、分局及其工作人员。
第三条一次性告知制度是指服务对象到我局系统办事或电话咨询有关事宜时，经办人必须在当场或在个工作日内（依据《行政许可法》第三十二条第一款第四项规定）一次性告知其所要办理事项的依据、时限、程序、所需材料以及不予办理的理由的制度。
第四条对需一次性告知的事项，可采取口头告知形式，如果服务对象要求以书面形式告知的，经办人应填写《一次性告知书》（格式附后），对办理事项需要的手续、材料或办理程序、受理时限作详细说明。
第五条经办人员对到我局系统咨询或办理有关事项的服务对象有一次性告知的义务。对没有做到一次性告知，造成服务对象往返多次办理的责任人，视情节给予批评或诫勉教育；被有效投诉的，按相关规定严肃处理。
第六条局机关效能建设领导小组办公室负责检查指导一次性告知制度落实情况，并负责受理违反一次性告知制度的投诉及督办。
第七条本制度自公布之日起执行。
恩施市质监局一次性告知书
年月日
来人姓名办理事项
经办单位经办人
已提供资料