中层培训篇1
“企业培训领域的核心是课程与讲师，所以联盛咨询始终将新课程的研发与讲师培养视为重中之重。”孙春岭所带领的北京联盛咨询公司是一家专业从事管理培训、管理咨询等业务的人力资源服务机构，帮助企业提升管理水平、打造精英团队，重点关注中、高管综合管理效能提升。孙春岭独立研发的课程“10天经理人”应邀出版了同名书籍，以“实用、时效、实战”的风格诠释了管理理念，同时结合了中外管理的经典思想与最佳实践。
10天经理人：系统提升管理能力
《培训》：联盛网际推出的“10天经理人”既是一门课程，又是一本书，这一知识体系包含了哪些特点？
孙春岭：几年前，我们的公司为五粮液集团建设系统性课程时，针对客户问题，量身打造了一项10天的课程结构，也就是“10天经理人”的雏形。令我们欣慰的是，课程实施效果非常理想，得到了学员的高度认可。随后，我在一次行业论坛的交流中分享此门课程，听众里恰好有机械工业出版社主编，他希望携手合作，并鼓励我将此写成书籍。《10天经理人》的销售状况不错，今年10月出版了第二版。
“10天经理人”课程共分为五个模块，每个模块分别需要通过2天时间来培训，我们现已在许多企业内完整实施该课程，尤其对于有通用管理类课程基础的企业人员而言，“10天经理人”能帮助管理者培育管理思想、提升领导能力。
“10天经理人”还有一大特点―全部课程内容由一人讲授，这样有助于保证授课品质、观点统一、逻辑清晰。很多人认为，一直对着一位老师上课容易产生“审美疲劳”，而在我们的课程中，除了课程内容注重结合工作实践，能吸引学员的注意力之外，还在各个课程模块中巧妙地涵盖了教学设计和交流互动，让学员迅速融入教学场景，充分参与互动，意犹未尽。
《培训》：您能否谈一谈“10天经理人”课程的各个模块，以及该模块如何帮助学员提升能力？
孙春岭：“10天经理人”是一个系统性的全案，覆盖了管理者的全部工作。
“角色定位与认知”帮助管理者明确“我是谁”、“我该做什么”、“我应怎么做”的问题，让管理者准确界定自己在组织中的位置和职业角色扮演。
“自我学习与发展”强调“我追求的是什么”，从职业规划与个人发展的角度出发，帮助学习者完成自我成长设计与指导。
“部署培训与效能”帮助管理者解决了“管人”的问题，并为团队成员的“招聘、辅导、授权、激励”等方面提供实践指导。
“业务计划与管控”为管理者制定工作计划，完成工作目标的分解管理和计划管控，帮助学员掌握方法，学以致用。
“团队感召与协同”则聚焦团队引领，帮助学员掌握团队发展规律，在不同的发展阶段匹配相对应的领导战略，让学员以领导者的高度进行自我定位并凝聚人心。
案例教学法：员工成长=经验+反思
《培训》：您具有相当丰富的中层管理者培训经验，在实践过程中，您是否有自己所心仪的教学形式？
孙春岭：我非常推崇哈佛商学院首创的案例教学法，这也是我接下来要做的一项重要课题。案例教学法从工作实践中提炼教学案例，其先天具备了吸引学员注意力和激发学习热情的优势。在教学过程中，最关键的是教师的引导和学习思维的发散与碰撞，这对教师的要求非常高。
领导力大师提出：员工成长公式是经验加上反思，它并非是一个简单分析后点评过往实践的过程，而是一种高水平的教学设计。首先，企业培训必须服务于问题导向，即源自问题的明确目标，案例教学能够把人带入该问题的管理情境，让学员收获“不入园林，怎知春色如许”的豁然。
《培训》：近年来，案例教学法在培训业界备受关注，作为专业人士，您能否谈谈它的独特之处？
孙春岭：案例教学法的素材来源于工作实践，围绕教学目标展开。在案例教学过程中，需事先设计案例场景冲突，以该矛盾点引发思考，同时，案例需具备深度与广度，以便于学员的深入探讨。
在案例教学展开之前，我会先让学员思考两个问题：这件事为什么会发生？矛盾冲突存在怎样的前提？你会发现，很多问题都能归结到人性与哲学的高度。案例研讨往往难以判断对错，因此在探讨过程中，学员不同的人生阅历便得以体现，其实，讨论的过程也是学习的过程，因此我给案例教学法的定义是――向经验学习。
经验与经历不同，经历仅是做过某事，而经验是做事过程中产生的教训与反省。还有，很多人期望教学明辨是非黑白，然而我们探讨的是结局圆满――职场行为的实际追求，这就是培养学习者的决策和处事的艺术，中层干部在企业中的角色是多重的，对上、对下负责的同时还要与平级相处。因此，案例教学法能够帮助学习者在未来类似的管理情境中提高决策水平。
《培训》：联盛网际在企业案例教学方法的推广过程中，做出了哪些努力？
孙春岭：我在国内推行案例教学法已有八年之久。联盛咨询的案例教学法更侧重于体现组织的教学目标，而不仅仅以案例教学法的名义上课，我希望将企业培训提升到一个新的境界，以学术研究的高度引领企业培训发展。目前，我们已经开展了案例教学认证课程，希望让更多人感受到它的魅力，并能掌握展业技能并将其应用到培训实践中。
在案例教学设计上，我们拥有唯一的知识专利――双轨制案例教学，其本质是对学员线与教师线两个层面进行分析，再沿着教学目标展开。在案例教学系列课程中，该方法论是通用的。
提升中层管理号召力
《培训》：您认为，中层领导在管理中最关心的问题是什么？对此，您有何见解？
孙春岭：在如今的企业环境下，许多领导困惑的是如何“管人”，尤其是新生代“90后”员工，联盛咨询的课程“新生代员工管理”正是针对此群体所研发的。还有一类员工，被称为“老油条”，这类人通常在45岁以上，对职业发展不抱希望，得过且过。
中层管理者多数是棘手问题的直接接触者，对于这类问题有“切肤之痛”，因此非常渴望问题得以解决。联盛咨询的每一门课程都会对学员的实际问题进行总结，并在培训中全面覆盖，以提高干部解决问题的能力。此外，我们着力养成学习者的专业管理思维，当业务能力加上专业的管理思维，即形成领导者的号召力，让团队成员成为自己的追随者。
《培训》：我们知道您今年还有一本译作《号召力》，能够谈谈这本书吗？
孙春岭：2015年年初，我接触到了一本名叫《号召力》的书，深读之后，我认为这是当前中国领导力领域里少有的阅读佳品，实操性很强，所以我带着极大的兴趣参与了此书的翻译。
《号召力》的观点是典型的美国式思维，书中提出，既要善待员工，又要求其产生好绩效，这两点是对立的；但在东方思维看来，二者却是可以相互融合的，关键在于如何平衡二者的关系。之后，我们开发了“号召力”课程，将书中的精华与本土实践相结合，在企业客户中收获了良好的反馈。
中层培训篇2
关键词：分层培训机制；电厂；内部培训
Doi：10.16640/ki.37-1222/t.2016.21.169
0前言
伴随市场经济的全球化发展，我国各行各业对于人才的要求越来越高，尤其是电厂行业，培养一支能够证明其存在价值的足够优秀的员工是目前电厂额首要目标。因此对于电厂企业来说，强化员工技能，组织进行战略性培训重中之重。既可以调动员工积极性，提高其工作效率，满足员工自我发展，增强电厂凝聚力，还可以增强企业的竞争力，提高企业技术水平，满足电厂进一步发展的目标。
1电厂内部培训的特点
1.1电厂涉及的专业不同且种类多
对于电厂企业来说，电厂的主要专业是锅炉、电气、热控等。在电力行业中，其主专业中的每一个专业难度都很大。其中涉及到计算机、电焊、金属材料、企业管理、财务管理等多种类专业。因此，很多电厂工作人员的专业不同，其专业基础也有差别，所以在进行电厂内部培训时，需要根据专业的不同分开进行，且需要长时间的进行，对于培训资源及学员来说，都有很大的难度。
1.2电厂培训周期长
电厂企业中，长时间的培训，是不分专业和专业特点的，这需要员工的自我适应能力进行提高。其中，运行岗位，检修岗位都需要在专业人员的带领下逐级学习，进行基本能力的训练。值得一提的是，电厂对其专业性要求特别严格，在电厂工作的人员都需要经过逐级的学习和培训，比如初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。严格的等级制度，大大的延长了培训周期[1]。
2构建战略导向的电厂内部培训原则
2.1战略性原则
电厂发展战略、人力资源的开发是电厂培训体系的核心，电厂发展战略是电厂内部培训体系的导向。电厂培训需要在满足当前生产运行的前提下，进而为电厂未来的发展储备人才，为长远的战略目标做准备。电厂只有在满足自身运营方式的基础上，结合电厂内部制定人力资源的培训，才能做出既能培养内部人才，又能保证电厂顺利发展的体系。
2.2针对性原则
着眼于电厂核心的需要是有效的培训体系的核心。在进行内部培训时，培训者要充分了解电厂员工的技能水平，考虑其特殊性，针对个人不同的能力，采用多种培训方式，制定不同的培训计划，以提高培训质量。同时，将稀缺人才和关键岗位人员作为培训的核心，进行重点培训，以满足电厂日后对于技术型人才的需要[2]。
2.3动态性原则
就电厂目前发展情况来看，电厂具有动态性，是因为其所处的外部环境发展复杂，充满多变性。针对此种特殊情况，对于电厂内部培训体系制定也要满足动态性原则，不可一成不变，具体情况具体分析，做到每个员工都能接受到最基本的适合自己的培训。
3构建电厂内部分层培训机制体系
3.1重视对企业领导层和管理层的培训工作
提升企业领导层的专业能力是提升一个企业市场竞争力的首要工作，所以在电厂内部培训中，对于企业的领导层和管理层的培训不可忽视。对于电厂这种技术要求严格的企业来说，其领导层和管理层也要不断自身适应能力进行更新，对于社会发展的最新经营理念进行跟进追踪。在培训方面，可安排完善安排用人的决策、增强沟通协调的技能及企业经营策略等课程，为企业的领导方式进行完善。企业领导在进行自身培训时，也要关注其他培训人员的情况及培训进度[3]。
3.2重视对部门领导及人员的培训工作
由于电厂包含的专业层面广，如锅炉、电气、热控、化学等主要专业，所以在电厂企业，根据其专业技术的不同，也就分成了各种各样的部门。因此，在对于部门的培训工作上，要依据各部门的专业性能，分别制定符合各部门的培训方式，不可因麻烦繁琐，而将电厂部门所设进行一起培训，这样非但不到预期的培训成果，也浪费了时间、物力、财力，违背了最初的培训意义[4]。
3.3重视对员工个人的培训工作
在培训过程中，培训者要对每一位员工进行培训，根据其专业掌握程度，制定适合员工的独特培训方案，及时了解学员心理动向，以及掌握其对技能知识的理解运用，及时倾听员工想法意见，以达到帮助员工提高技术技能的目的，帮助其实现自我人生追求，调动其工作积极性，为日后工作提供帮助，为企业培养新近人才，以为企业稳定并持续打下坚持基础[5]。
4结论
目前，电厂企业的内部培训体制还不够完善，但是为了达到有效的培训目的，提高电厂工作人员技能水平，保证电厂企业持续发展，电厂企业必须制定有效的培训体系，从内部培训开始，为自身企业培养人才，从对企业领导层和管理层的培训、部门领导及人员的培训、和对员工个人的培训三方面着手，努力为电厂企业培养人才。此外，要想培训工作达到预期目标，离不开对电厂培训人员的监督和管理，使其充满责任心，充满使命感的开展培训工作，在此过程中，要不断地引进国外先进技术水平，不断完善在培训过程中的不足之处，为日后的培训工作奠定基础，提高借鉴作用。只有把培训工作真正严格的落实，才能取得一定效果，进而为提高电厂工作人员技能做出努力，为电厂企业的发展提供技术支持，为人们用电提供更安全的保障，为国家社会的发展贡献力量。
参考文献：
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中层培训篇3
[关键词]医院；中层干部；培训需求；培训模式
[中图分类号]R197.32[文献标识码]C[文章编号]1673-9701（2016）18-0134-03
医院中层干部是介于医院党政领导班子和班组长、职工之间的人员，是承上启下的中坚力量。他们既是医院领导班子决策的执行者，又是基层工作的组织者、管理者[1-4]。他们的思想道德素质及管理水平直接影响到医院改革能否不断深化，医疗质量能否不断提高和医院发展能否不断推进。所以，加强对中层干部的培训，是医院管理中至关重要的一环。本文旨在了解医院中层干部的培训需求，探索符合中层干部及医院实际的培训模式，为促进我院中层干部素质的提升提供参考和依据。
1资料与方法
1.1一般资料
调查样本的一般情况如下：学历：博士18人，占39.1%；硕士6人，占13.0%；本科17人，占37.0%；大专5人，占10.9%。职称：高级职称29人，占63.0%；中级职称11人，占23.9%；初级职称4人，占8.7%；无职称2人，占4.3%。政治面貌：中共党员39人，占84.8%；派1人，占2.2%；群众6人，占13.0%。工作岗位：临床12人，占26.1%；医技8人，占17.4%；科研7人，占15.2%；管理18人，占39.1%；后勤1人，占2.2%。年龄：35岁及以下2人，占4.3%；36～50岁27人，占58.7%；51岁及以上16人，占34.8%；未选1人，占2.2%。工龄：6～10年1人，占2.2%；11～20年11人，占23.9%；21年以上33人，占71.7%；未选1人，占2.2%。
1.2方法
2015年9～11月，课题组设计了《医院中层干部培训需求调查问卷》，该问卷共30题，其中单选15题，多选14题，开放题1题，内容包括培训内容、培训时间、培训手段及培训评估等方面，旨在全面了解中层干部的培训需求。选取我院中层干部为调查对象，共发放问卷53份，回收46份，回收率87%。采用excel2010建立数据库，应用SpSS19.0进行统计学分析。
2中层干部培训需求现状分析
2.1对培训重视不足
调查数据显示：在对“您认为医院的培训频率是多少较为合适”的回答中，41.3%（19/46）的调查对象选择了半年1次，30.4%（14/46）的调查对象选择了1个季度1次，10.9%（5/46）的调查对象选择了1年1次。由此可见，高达82.6%（38/46）的调查对象认为，中层干部的培训频率最多1个季度1次，这反映出，我院中层干部对医院组织的培训参与热情不高，对培训工作重视不够。究其原因，一是大部分中层干部都是临床、科研方面的专家，业务工作繁重，难以平衡工学冲突。二是医院组织的培训工作，内容过于理论化，不能满足中层干部的实际工作需要；手段过于单一，不能引起中层干部的兴趣爱好。三是医院培训工作缺乏考核评价，学与不学一个样，致使中层干部对培训工作重视程度不够。见表1。
2.2不同岗位对培训内容需求不同
调查数据显示：在对“下列哪些培训内容能引起您较大的兴趣”的回答中，临床、医技的被调查者中，分别有83%（10/12）和88%（7/8）的中层干部选择了文化素养；42%（5/12）和38%（3/8）的中层干部选择了业务知识。而在科研的被调查者中，有57%（4/7）的中层干部选择了文化素养，86%（6/7）的中层干部选择了业务知识。在管理的被调查者中，分别有61%（11/18）的中层干部选择了文化素养和业务知识，远高于其他选项。见表2。由此可见，临床、医技的专业技术干部偏向文化素养方面的培训，科研干部偏向业务知识的培训，管理干部二者并重。究其原因，一方面临床、医技的专业技术干部业务培训机会较多，且专业性强，无需医院专门组织；另一方面他们与患者接触机会较多，需要掌握相关医患沟通技巧。科研干部的业务知识相对专一，科研产出往往是衡量干部合格与否的关键，所以，科研干部较多关注业务学习，对其他方面的学习并不热衷。管理干部之所以将二者并重，主要是因为管理干部的业务知识较多样，文化素养只是其中之一，所以管理干部需要全面的培训。
2.3忽视政治理论学习，关注政策法规及人文素养方面的培训
调查数据显示：在对“您认为哪些培训内容对于提升您的素质有较大帮助”的回答中，82.6%（38/46）的被调查者选择了政策法规；在对“下列哪些培训内容能引起您较大的兴趣”的回答中，73.3%（33/46）的被调查者选择了文化素养，仅20.0%（9/46）的被调查者选择了政治理论；在对“您认为哪些培训内容对您的工作开展有较大的帮助”和“您迫切需要哪些方面的培训内容”的回答中，政策法规69.6（32/46）和55.6%（25/46）及文化素养63.0%（29/46）和46.7%（21/46）均排在了所有选项的前两位，而政治理论34.8%（16/46）和22.2%（10/46）则排在后两位。由此可见，中层干部不重视政治理论学习，但关注政策法规及人文素养方面的培养。分析其原因，一方面：一是长期以来，医院政治理论培训开展的较多，干部对此产生了厌倦；二是由于政治理论培训对实际工作的开展帮助不大，不能对工作起到立竿见影的效果，故不能引起中层干部的重视。另一方面：中层干部作为科室的带头人，了解、关注社会法规、行业规范，有助于拓宽自身工作视野，把握科室发展前沿及方向，尤其在医改的大背景下，医改动向及医改政策往往成为医务人员关注的热点；作为医院工作的执行者，业务能力固然重要，但更多时候需要的是与他人的合作，所以与人沟通交流的能力不容忽视，而文化素养则是在人与人相处中获得他人认可与欣赏的关键，若没有令人认可的人格魅力，即便业务水平再高，也难以取得满意的工作效果。所以，医院中层干部渐渐意识到软实力的提升对工作开展的重要性。见表2、3。
2.4偏爱传统培训形式，但难以平衡工学矛盾
调查数据显示：在对“以下培训形式您最愿意接受的是哪个”的回答中，高达80.4%（37/46）的被调查者选择了专家授课；在问及“您认为传统培训手段的劣势是什么？”的回答中，70.5%（31/46）的被调查者认为，传统专家授课的培训形式，时间集中，易造成工学矛盾。由此可见，传统集中授课的培训形式，已经得到了广大中层干部的普遍认可。一是面对面交流，易于知识的理解；二是集中培训，具有一定的约束力；三是在多年的培训实践过程中，形成了思维定式。但是，由于集中授课需要在一个固定的时间段内进行，难免会与中层干部同时段内的业务工作相冲突，从而造成一定程度的工学矛盾。若此时中层干部选择参加培训，势必会挤压业务工作的时间，造成利用业余时间工作的结果，长此以往，便会影响中层干部参加培训的积极性。见表4、5。
3中层干部培训模式的对策分析
3.1突出政治理论学习，兼顾其他素质培训
按照中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，干部培训的内容一般包括政治理论、政策法规、业务知识、文化素养、技能训练等五个方面。政治素质是干部应具备的首要素质，多年来，医院在中层干部培训中，注重对政治理论及重要会议精神的灌输，在今后的培训工作中要一以贯之，尤其在政治理论培训不部重视的情况下，更应该加强，而不是适应干部的喜好而偏废。但医院在进行政治理论培训时，要注重提高培训师资质量，创新培训形式，激发干部参加政治理论培训的热情，切实提高培训效果。针对干部在政策法规和文化素养方面的培训需求，医院要给予重视并积极落实。增加相关方面的培训内容，特别是在重要政策法规出台后，要组织专题解读会学习和研讨，确保在重要问题上统一思想、凝聚共识。针对专业技术干部的业务需求，医院可以提供学习平台，如：鼓励干部参加国内、国际学术会议；引进业内专家进行学术讲座；鼓励科室间开展业务学习交流等，通过多种间接形式达到业务培训的目的[5-10]。
3.2集中培训与分类培训相结合
我院中层干部具有专业背景多样，涉及医学、基础研究科学、管理学、法学、教育学等方面；学历参差不齐，覆盖大专、本科、硕士、博士；年龄结构跨度大，从30～50岁不等等多重特点，这些特点决定了他们在培养内容及方式的选择和接受程度上存在差异。针对不同专业背景的干部对培训内容需求不同的现状，医院在开展培训时要将集中培训与分类培训相结合。对中层干部共性的需求采取集中培训；对个性需求采取分类培训，以此提高干部培训的针对性和实效性。年初编制医院中层干部培训计划，撰写计划前要对医院整体情况和干部需求进行调查，使培训计划的设计既要符合医院发展战略，又要具有针对性，符合不同干部的岗位特征和职业规划，同时又要具有实用性，以提高中层干部的执行力。
3.3传统培训手段与新媒体培训手段相结合
本文中的传统培训手段主要指集中授课，新媒体培训手段主要指微信、微博、手机报等网络媒体形式。传统培训手段由于近距离交流，易于知识的理解，同时可以确保培训时间，具有一定约束力，但也存在着培训时间集中、易造成工学矛盾、被动接受、教育效果不佳的劣势。而新媒体手段由于具有信息传播、更新速度快、学习时间灵活、成本低等特点，深受大众喜爱。但依然存在着学习时间分散、学习内容碎片化、不系统，且缺乏有效监督等缺点。所以，为了扬长避短、实现优势互补，医院要在保持传统培训手段优势的基础上，积极探索新媒体培训手段，将两种培训手段充分融合。如：创建干部培训微平台，定期推送培训信息；利用医院微信、微博定期培训信息，并组织干部进行交流讨论；继续发挥“胸科党员手机报”的功能，开设学习专栏，定期推送学习内容。通过网络媒体的运用，丰富干部培训手段，增强干部培训效果[11-15]。
3.4培训过程管理与培训效果评估相结合
合理的培训内容、多样的培训手段只是培训取得成效的基础，而规范的培训管理才是医院干部培训取得实效的重要保障。首先要加强培训过程管理，制定《医院干部培训积分统计表》，为每一名干部建立起培训积分档案，设置相应的积分方案，并配发干部培训手册，规定每年60分为达标线，将培训积分情况作为干部任期考核、评优评先、提任、岗位交流和选送院外培训等的优先依据之一。其次开展培训效果评估与检验，一是满意度调查：主要是中层干部对培训师资、培训内容、培训方法使用等方面的态度。一方面在每次课后发放统一编制的课程意见征询表；另一方面通过口头询问、座谈交流等方式征求受训干部的意见。二是行为观察：主要指干部在培训后运用所学改善工作的情况，重点从重要督办事项完成情况、科室管理运营、科室文化建设等方面进行跟踪性评估。三是成果评估：即干部培训对医院和干部本人发展方面的改善，重点结合干部年终考核，从医院绩效指标及干部个人成长方面考察评估。通过检验评估，为医院不断改进培训实施方案和干部认识自身收获提供有效依据。
综上所述，医院干部培训工作是党管干部的一种重要手段，如何提高干部的综合素质，是医院党委长期以来的重要工作之一。面对国家从严治党的要求及医院干部培训需求多样化的现状，医院要立足党情，适应干部实际需求，不断探索培训模式，力争打造一支政治素质过硬、业务能力突出、群众认可度高的中层干部队伍。
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中层培训篇4
【摘要】目的：探索分层培训管理在消毒供应中心的实践效果。方法：改变人员结构，合理设置岗位，实行分层管理，分层培训，严把质量关。结果：实施分层管理、培训后，充分调动各层人员的工作积极性，发挥其优势潜能，人人参与科室管理、质量监测，保障了无菌物品安全，提高了服务质量。
【关键词】分层培训；分层管理；消毒供应中心；质量随着医学的发展，医院感染越来越受到重视，对处理全医院可重复性使用的医疗器械、器具和物品的清洗、消毒、灭菌工作，以及无菌物品发放工作的消毒供应中心人员的整体专业素质、专业业务技能提出了更多、更高、更新的要求[1]。消毒供应中心工作的特殊性决定了人员结构的多层次性。加强对人员素质的培养是优化人力资源的重要保证[2，3]。针对我院的发展和消毒供应中心人员的特点，我中心实施了人员分层次培训，取得了良好效果，现报告如下。
1资料与方法
1.1对象
我院消毒供应中心工作人员15名，其中10名护士，5名普工，年龄25～55岁。在消毒供应中心工作年限1～27年中专学历1人，大专学历6人，本科学历3人。30岁以下的5人，30-45岁4人，45岁以上的1人；工作3年以上的9人，3年以下的6人。
1.2培训层次设置
将科室人员分为三个层次级别进行培训。第一组是护士层，由于护士的资历相差较大，该组又分为10年以上级和10年以下两个级别；第二组是技工层，主要是参与消毒和设备维护的技术工人；第三组是普工层，主要从事器械清洗、包装及收送的普通工人。
1.3培训方式
第一种是定位培训：主要针对10年以下的低年资护士，特别是新工作人员，内容包括各项专科操作、三基操作及专科理论，由高年资护士一对一带教培训：带教教师由具备5年以上工作经验，有较强工作能力，丰富的理论知识和熟练、规范的操作技能，善于沟通交流的人员担任。第二种是集中培训：每月1次ppt授课，培训对象为所有受训人员，针对基础理论、专科理论、识包方法、包装技巧、消毒理论与操作进行培训。第三种是交流式培训：以管理查房和护理查房的方式对科室存在的问题进行分析和讨论，统一认识、规范操作。
1.4培训内容
护士培训内容：手卫生、器械回收分类清洗，器械检查包装，灭菌物品发放，穿脱隔离衣、灭菌监测、化学消毒液配置及检测、超声清洗机操作、全自动清洗机操作、灭菌物品装载、器械手工清洗、高温灭菌器使用等专科操作。以理论学习、技能训练、技能示范、自学等方式进行。消毒员：以写工作体会、理论学习、技能训练、技能示范、小讲课等方式进行。普工：制度学习，流程学习，技能训练。根据供应中心管理要求制定培训计划，结合供应中心实际适时、及时培训。
1.5考核方法与内容
由护士长、带教组长共同组成考核小组，针对不同层次人员制定理论操作考核计划。根据不同层次和级别，考试的难度有明显区别，以100分为满分，评价各级人员的实际成绩和能力。
2结果
积极创造工作人员成长的良性环境，合理分层培训使成员自身素质、操作能力、学术水平、应急处理能力等方面均有明显提高。消毒供应中心通过不同层次的培训，理论知识考核由平均69.2分提高至86.7分，技术操作考核由平均81.2分上升至92.3分。通过层级培训，有助于激发各级人员学习的积极性。对高年资人员管理知识的培训，使其拓宽了视野，提高了解决问题的能力。
3讨论
消毒供应中心是专科性和技术性较强的科室，与临床科室工作的内容、方法有本质的区别。建立分层次、分级别的知识和技能培训梯度，使得各级人员各有所需、各学其所，满足自身需求，增加求知欲望，对于熟知的知识选择性地筛除，有利于进步。通过分层培训使各级人员都得到相应的知识内容，提高了消毒专业人员的整体素质和服务水平[4，5]。
消毒供应中心一直以来人员培训方法以操作带教为主，供应中心带教老师较少不固定，工作繁忙，带教时只注重临床实际操作学习，忽略了系统培训和循序渐进的理论知识培养，不利于学员的成长和消毒供应中心专业学科的发展。实行分层培训后，岗位带教老师对学员进行多方面的指导，岗位轮转时，要评价带教老师的带教效果，给带教老师形成无形的压力，促使其把理论和操作都要仔细讲解，有利于自身水平的提高。培训教师要树立“以培训对象为中心”的培训观念，根据每名护士的特点，因人制宜地进行培训，随时掌握学员每个阶段的学习情况并及时调整培训重点，加快学员达到培训目标。
总之，分层管理具有科学性、先进性，管理者工作思路清晰，层次分明，层层把关，质量有保证。尤其是高年资护士老有所为，有了发挥余热的平台，成就感油然而生。在对工作充满成就感的同时，为低年资的护士创造了更安全、规范和轻松的工作环境。而低年资的护士对消毒供应专业知识有了更多的了解，从而有了奋斗目标。
参考文献
[1]戴李中，郑柏湘。分层培训在消毒供应中心人员培训中的作用.中华医学感染杂志2011年第21卷第22期：R197.323
[2]黄进淑.护理组长在护士分层管理中的新思路探索[J].全科护理，2010，8（6）：534-535.
[3]郝淑芹，谢小华，常香远.消毒供应中心人员层级管理的实施[J].中国护理管理，2011，11（7）：86.
中层培训篇5
接受培训前问卷68人，培训后问卷61人，经过实践后接受问卷57人。培训前调查有82．35％表示接触过名中医处方，17．65％反映从未接触过。其它困难包括：中医基础差，欠缺临床带教，基层中药房药品不齐，年纪大难记忆及掌握，实践机会少，不在中医科坐诊，认识理解有欠缺，患者信任度不高，掌握中医处方量少等。在实践后培训中对名中医处方在基层中医药人员培养中的作用调查，认为作用明显的为49．12％，有一定作用的为50．88％，作用不明显为0，愿意接受（或继续接受）名中医处方培训的占98．25％。对于名中医处方培训方式的选择，另外，许多学员还提出了多种形式的培训方式，如：师承带徒和临床实践相结合，名医现场指导，整理名中医经验集，制作名医视频课件，网上交流学习，增加名中医处方培训次数，名医单、验方交流，病案分析，开展处方点评等。
讨论与分析
培训前接受问卷的学员中有82．35％曾经接触过名中医处方，并且有94．12％认为名中医处方对中医诊疗工作非常有必要，这说明名中医处方在基层中医人员中有应用需求和主观能动基础，这是名中医处方在基层中医人员培养中能起到独特作用的基本条件。通过名中医处方的培训教育，对基层中医人员名中医处方认知程度的提高起到了应有的效果，其中一些内容的认知，如临床应用、心得体会、同行交流等，培训后认知提高的程度显著。培训前，79．40％的学员感到应用名中医处方有困难。通过培训有近58％的学员表示应用名中医处方仍有困难，主要表现为：在技术上加减应用，专科疾病的认识，辨证论治水平，中医处方掌握程度，中医基础等有欠缺；其它方面如患者信认度不高、病员少、药房品种不齐、欠缺临床带教，不在中医科坐诊等，说明这方面的困难是多元性的。培训和实践后参加问卷的学员中有98．25％表示愿意接受名中医处方的培训，100％认为名中医处方在基层中医药人员培养中的作用明显或有一定作用，这说明名中医处方培训在基层中医药人员的培养中是有作用的，并且绝大多数基层中医药人员愿意参加此类培训。基层中医人员对名中医处方的培训教育方式选择，主要集中在“名医讲课”、“名医亲临指点”和“名医带徒”。
对策与建议
中层培训篇6
关键词：行动学习；基层干部；培训
中图分类号：G718.6文献标识码：a
建设马克思主义学习型政党对干部教育培训工作提出了新的更高要求。如何结合基层工作情况，针对基层干部的学习特点，贯彻落实这一要求，切实提高基层干部培训的科学化水平？2009年以来，柳州市柳南区将“行动学习法”作为基层干部培训的重要理念和方法，推动了城区发展难点项目的攻克，提高了干部的素质和能力。
一、行动学习简介
行动学习产生于欧洲，一般认为，英国的瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。在培训中，他改变传统的讲授方式，以4~5人的小组为学习主体，在交流讨论的基础上，帮助学员主动解决难题，提高了生产效率。20世纪90年代，这一方法开始进入中国，应用于中高级公务员培训和发展项目，在甘肃、青海、四川、内蒙古、广西、重庆、海南、江苏等地陆续实施，一些国家机关和企业也引入了有关方法和理念。
行动学习是一个以完成预定工作为目的，在同事和小组伙伴支持下，持续不断地反思与学习的过程。参加者通过解决工作中遇到的实际问题，反思他们自己的经验，学习别人的经验。在得到帮助、解决自己问题的同时，也帮助别人解决问题，从而实现相互学习和共同提高。
在具体实施中，一般采用项目的方式进行，可包括如下步骤：
（一）确定主题
结合本地区本部门的发展需要，结合实际选择当前急需解决的重点难点问题作为行动学习的研究主题。
（二）组建小组
根据主题需要，选择相关人员组成行动学习小组，明确成员的职责任务。
（三）开展学习
小组成员在掌握基本学习与工作方法的基础上，围绕主题和各自课题，采取个人自学、小组研讨、调查研究、专家咨询、试点探索等形式，研究问题，形成解决方案。
（四）决策实施
召开决策会议，评估小组提交的问题解决方案和建议，经研究后提出处置意见或付诸实施。
（五）跟踪评估
跟踪实施情况，及时研究遇到的新问题，不断完善解决方案，评估实施效果。
（六）固化分享
将问题解决方案形成制度或规定，在更广泛的范围推广应用。
二、当前基层干部学习培训中存在的问题
（一）工作任务繁重，学习时间有限
基层工作的一个特点是人少事多，随着社会发展，突发性事件增多，一旦有事，基层干部必须全身心投入紧急处理之中。一些关键岗位的干部，平时根本无法抽出时间进行集中的离岗学习。而长期处于时间紧、任务重的状态下，干部常常感觉分身乏术，面对这种情况，工作和学习之间必然有所取舍。工作是干部的职责所在，是必须完成的任务，对学习难免积极性不高，有些时候甚至觉得是负担。
（二）学习需求与工作结合，关注解决具体问题的实用性方法
基层干部大多数处于抓工作落实，处理矛盾纠纷的第一线，结合当地实际定对策、出方案的情况比较多，操作和执行层面遇到的问题比较多。他们不关注高深的理论，而是扎根基层，需要切实可行解决问题的方案。对学习内容，他们更希望听到能够真正在工作中把事情“做好办成”的诀窍，应对具体困难的方法，化解矛盾冲突的手段。如果所学内容不能解决工作中遇到的实际问题，花费时间而没有收获，自然无法调动积极性。
（三）培训方式受到多方面资源限制，与基层干部的需要之间有差距
当前的干部培训已经从单纯讲授发展到讲授、研讨、现场教学等多种方法综合运用。但是在基层，受到资金和师资等多方面资源限制，培训在多数情况下，还是以讲授为主，以大报告居多。干部在学习中只是单纯地听和记，即便有一些讨论机会，也是在有限时间和确定题目下的“专题发言”或“命题作文”，难以进行观点的辨析，更谈不上进行创造性的反思。这种情况，不能适应成人的学习规律，更不能切合基层干部的学习需要，效果常常大打折扣。
（四）大多数基层干部实践经验丰富，却缺少对问题的规律性研究思考和总结反思
一个地区的发展需要人才，但是基层引进人才难，留住人才更难，与其“筑巢引凤”，不如充分调动现有干部的积极性，开发和用好现有人员。基层干部虽然具有丰富的实践经验，但是由于时间有限、水平不足等原因，多数干部缺乏兴趣对工作中遇到的问题进行深层次的研究和思考。觉得做研究是专家的事情，定政策是领导的事情，自己常常满足于沿用过去的老办法，凭经验办事，不能自觉地探索改进工作的新方法、新思路。甚至，对于增强胜任岗位工作的能力，实现自身的提高和成长也缺少兴趣。
（五）缺少深入交流和共同研究、解决问题的机会
在基层工作中，各部门之间职责分工不同，任务重点不同，思考问题的角度也不同。现有体制下，部门本位的情况时有发生，甚至有些部门之间还存在一些矛盾。基层干部也习惯从本部门角度出发，强调本部门工作的重要性，遇到事情，不能站在对方的立场上思考问题，站在全局的高度看待问题。在基层干部培训中，虽然不乏各部门共同参与学习的机会，但是深入的讨论交流，在换位思考、相互帮助的基础上共同研究解决问题的机会却很少。
三、行动学习对基层干部培训的启示
（一）行动学习提倡学用结合的教学模式，有效解决了基层干部突出的工学矛盾
行动学习尽量架设起学习与使用之间的桥梁。在设计理念上，将开展理论学习和研究改进工作结合起来，学员在学习的过程中研究实际问题，在解决问题的过程中学习提高。打破了先学习，后应用的传统学习逻辑，是理论联系实际开展教学的有效形式。从某种意义上看，行动学习强调的“学用结合”、“工作学习化，学习工作化”等重要理念，都是“学”与“用”，即“学习”与“工作”有效结合的集中体现。
柳南区在引入行动学习前，曾经邀请国内知名专家学者来区讲学，也曾选送干部到清华大学、青岛海洋大学、自治区党校等机构培训。通过这些学习，在一定程度上开阔了视野，拓展了思路，但对于如何结合柳南区的实际情况，解决发展中的困难和问题，效果却并不明显。引入行动学习后，首先在学习时间上化整为零，平时不脱离工作，1~2个月左右集中一次，时间根据实际情况确定，可依工作节奏和小组成员的闲暇进行个性化安排和调整，这种高效、灵活的形式得到基层干部的广泛欢迎。更重要的是，学习和工作有机统一起来，学习的内容就是工作中要破解的难题，工作中不断对学习成果进行检验。不仅大幅度降低了成本，实现了培训质量和效益的有机统一，而且基层干部也从被动接受学习逐渐过渡到主动参与学习，在有效提高素质，增强能力的过程中体会到学习的魅力和乐趣。
（二）行动学习以工作中的具体问题为导向，在地方经济社会发展中实现了围绕中心、服务大局
行动学习以解决工作中的问题为目的。这个问题是学员在工作中遇到的迫切需要解决的现实问题，学员是问题的拥有者，对问题解决的渴望带来了学员对学习的自愿参与。整个学习过程，都围绕问题的研究和解决逐步开展。这种围绕干部真正想学、真正关心的内容开展培训的做法，解决了基层干部培训中针对性不够，实效性不强的难题。培养的干部为中心工作服务，学习的成果直接体现为经济社会效益，有效避免了学习培训的形式主义。
柳南区从本区实际出发，先后选择了“基层党组织建设”、“教育均衡发展”、“工业园区建设”、“无物业小区管理模式探索”等当前发展中遇到的重点难点问题，应用行动学习进行研究。吸收有关部门人员成立课题小组，学习知识，反思经验，调查分析实际情况，研究讨论工作方案。在取得初步成果后，不断拿到工作岗位上检验成效，发现新问题，产生新思路，再回到小组中继续研究，进而得出更加完备的改进方案，以及对问题的整体思路和意见建议。如此反复学习研究和工作推进，在实践―认识―再实践―再认识的过程中，不断发展完善，直至问题最终解决。
（三）行动学习丰富的研究过程和学习方式，贴近基层干部学习的多样化需要
行动学习搭建了研究的平台，学员在民主、平等的环境下，在团队的支持与协作中学习研究，共同成长。每个人都要加入小组之中，通过开始阶段特定的活动热身，增进了解，破除沟通障碍，进而以团队的方式共同学习。行动学习还规定了一系列集体学习的程序与规则，从而激发每位学员的积极参与，保证小组研讨的高效和建设性。
柳南区一方面坚持行动学习的基本步骤，另一方面，还结合本区干部实际情况，探索应用了一系列新的本土化行动学习推进做法。这些创新的本土化方法，调动了干部的学习积极性，对提高集体学习和研讨效果有着重要意义，也在实践中拓展了多元化的行动学习实现方式和途径。
（四）行动学习激发干部主动探索和不断成长，在一定程度上解决了基层发展中人才不足的难题
行动学习就是要激发干部主动探索和不断学习的潜能。在开展过程中，一个重要环节是促进学员主动进行反思。只有学员自己成为学习的主人，才能更好地投入研究，并在此基础上质询假设，探索问题产生的根源，理性地分析归纳。在反思的过程中，思考自身心智模式，打破思维定式，实现自我的真正改变与成长。从而引导基层干部在具体经验――观察反思――理论总结――实践检验的不断循环过程中，提高认识世界和改造世界的水平，也为当地经济社会发展培养了一批切实可用的实战型人才。
通过行动学习促进了干部个人主动地成长进步，在丰富知识和经验的同时，提高了分析问题、解决问题的能力，在一定程度上解决了基层发展中人才不足的难题。许多干部表示，通过行动学习，干工作更加得心应手了。原柳南区委常委、组织部长认为，行动学习实现了基层干部培养从“要求”到“给予”的转变，“在基层培养了一批富有创业激情和团队合作精神、工作作风扎实、思路胸襟开阔的高素质干部”。同时，通过不断探索和解决组织中的难题，也帮助组织在快速发展的社会中，不断迎接挑战，使组织具有了自我思考、自我更新的能力，创造了浓厚的学习氛围。
（五）行动学习注重深入的沟通交流，促进了跨部门的集体合作，密切了基层干部同群众之间的联系
行动学习强调深入实际，切实调查了解情况。在此基础上，鼓励学员坦诚相见，说出内心真正的所思所想，充分贡献自己的聪明才智。不仅在集思广益，群策群力的过程中解决问题，而且增进了理解和支持，建立起相互信任、协同配合的良好氛围。打破了多年来形成的思维模式，消除了一些部门之间的沟通壁垒，促进了基层跨部门的集体合作，从整体上凝聚了基层干部的共同目标和价值追求。并且密切了干群关系，有助于转变干部作风，提高行政效能。
柳南区在行动学习中，组建跨部门、跨领域、跨地区的学习小组，搭建起多渠道、多角度联系沟通的平台。例如“物流和制造业联动发展”课题，参与人员包括基层政府多个职能部门、企业代表和专家学者，不仅形成了《柳南区交通与物流发展规划建议书》、《网上物流园建议书》等专题成果，而且干部在学习中相互为师，建立起良好的人际关系。“村级大接访”课题针对上访诉求和当地发展中切实遇到的问题，区领导、相关委办局人员和当地村委共同研究，协同工作，联合进村接访，把矛盾化解在基层，让群众在家门口解决难题。搭建了干群之间沟通的桥梁，树立起基层干部在群众中的威信，为经济发展营造了和谐稳定的社会环境。在为群众切实排忧解难的过程中，多个职能部门协同配合，增进了理解和支持，带来了思考问题的宽阔视野，提高了合作共事和进行战略思考的能力。
行动学习引入中国已经有十余年时间，在多个省（自治区、直辖市）都取得了成果。柳南区的实践，是在已有经验的基础上，结合当地情况的进一步发展，为基层干部培训带来了启发。在具体应用中，应从党和国家对干部教育培训工作的要求出发，从基层工作的实际情况和基层干部的学习特点出发，创造性地对行动学习进行应用和发展。使之在真正“中国化”的过程中，更好地发挥作用。
参考文献
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[2]顾增旺.行动学习――组织能力提升新境界[m].南京:江苏人民出版社,2010.
中层培训篇7
市级机关中层干部培训学习总结
9月5日至9日，组织部、人事局在市委党校举办了桐乡市第四期科（股）级干部培训班。有机会此班培训，我认真听了各位老师的生动讲课，进一步明确了我市的市情，对国防知识有了进一步的了解，增加了人防知识及预防各类职务犯罪的知识，对科长及其职责和任务有了更进一步的了解和明确。各位老师情深意长、简明扼要的讲课对我们很有教育和启发意义。通过此次的培训学习，我在业务和思想等方面得到了新的提高，感到培训很有意义，将此次培训的一些体会总结如下：一、更新了理念，优化了思维，完善了知识结构。学习和培训，我更加深刻地领会到，社会的发展，时代的进步日趋快速。要求我们不断学习，不断进步。只有不断更新知识，不断完善自我，才能更好地做好本职工作，新的时代对我们提出了新的、更高的要求。一方面要为自己定好位，做好承上启下的工作，进一步发挥纽带作用。另一方面要从大局出发，根据本单位的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，当好参谋助手，为领导决策提供依据。这就要求我们的思维、知识要符合时代的要求，要符合人民的需要。我们必须不断地通过学习或培训等各种方法来提高自己。才能更好地完成各项工作任务，才能提高工作质量和效率。二、自己的综合素质和业务水平有了新提高。通过此次学习培训，对自己的职责和任务有了更进一步的认识。作为政府的公务人员，必须不断提高自己的综合素质和业务能力，从自己做起，从现在做起。通过学习培训进一步坚定了实践“三个代表”重要思想的信念，明确了科长的职责和任务，开阔了视野，拓展了思路，增强了做好工作的信心和决心。在培训学习中，我们也学到了不少领导艺术和工作方法，作为单位的中层，要更好地传达领导的工作意图，更好地反映基层的建议和意见。也到处理好不同领导的不同方法和艺术，通过将尝到的方法与工作实践进行有机的结合，进一步提高我们的素质和业务。三、学习科学文化知识和业务知识，提高自己的业务能力，努力提高为人民服务的本领。能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对人民负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把党和人民交给我们的任务完成好。只有精通业务，才能认真履行好职责，才能发挥中层的作用。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，提高做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。所以我们要一如既往地学习，丰富自己的知识，增强自己的本领，努力成为本职岗位的行家能手。以上只是我此次培训学习的一点粗浅的体会和认识。下一步更重要的是，在以后的学习和工作中要对自己高标准，严要求，立足本职，脚踏实地，进一步解放思想，开拓创新，充分发挥自身的能动作用，把工作做得更好，让群众更满意。自觉做到政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，与上级机关和领导保持一致。
中层培训篇8
早在二十世纪三十年代，同志就旗帜鲜明地指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”。各级干部的思想政治素质和业务工作水平，始终是我们事业发展的关键要素。讲干部队伍建设，抓干部队伍培养教育管理，领导干部固然十分重要，中层干部这个中坚群体同样十分迫切。当前，我市正处在加快发展的重要战略机遇期，天时、地利、人和俱备，发展的条件和基础、开放的机遇和环境、建设的势头和氛围，比任何时候都好，我们没有理由不大发展，更没有理由落后，也决不允许落后。乘势而上，掀起新一轮发展的新高潮，一靠党的正确领导，二靠人的真抓实干。真抓实干，领导干部理所当然要身先士卒、冲锋在前，中层干部也要众志成城、全力以赴。在座的中层干部都是各单位的中坚和骨干，机关大量的行政事务和服务职能要靠大家履行，基层和群众繁多的政务请求和来信来访要靠大家释疑解惑。你们的工作很具体、很琐碎，但事关发展大局，是市委、市政府战略决策和工作部署的第一实践群体。你们的岗位很平凡、很实在，但事关机关形象，是便民利民的服务窗口和对外开放的诚信窗口。如何适应大改革、大开放、大发展的新形势，如何与市委、市政府、基层群众合拍共振，如何立足本职岗位出才干、出成果、出形象，是市委一直高度关注的重要问题，也是大家需要深刻反省、率先行动的紧迫任务。
去年下半年以来，市委一直在研究思考如何加强和改进中层干部队伍建设。市委一直认为，只有把这支队伍抓住了、抓好了，才能在下级、在基层、在群众中有说服力；才能把大家的积极性真正调动起来，形成加快发展的强大合力。按照市委的决策部署，市委组织部、人事局、市委党校决定分期对中层干部进行培训，目的是通过培训使各级干部提神醒脑，开阔视野，进一步增强抓学习的紧迫感，锤炼抓落实的硬作风，提高促发展的真本领，为胜利完成全年目标任务、打造可持续发展能力最强市提供思想动力、智力支持和作风保障。这次大会和培训班，既是第一次召开的中层干部大会，也是第一次专门为中层干部举办的培训班。“两个第一”，充分体现了市委对这支队伍的关心爱护，也体现了市委一抓到底、彻底扭转机关作风的坚强决心，还标志着我市全面加强和改进中层干部队伍建设的全面启动。参加首期培训的共有市直机关和各乡镇的中层干部余人，培训内容涉及到科学发展、招商引资、主动融入、城市规划、依法行政、党的作风等多个层面，希望大家珍惜机遇，集中精力参加培训，力求学有所获、学以致用。
今年，是完成“十五”计划的关键一年，也是全面主动快速融入长三角经济圈、倾力打造可持续发展能力最强市的推进之年。完成既定目标，加快发展步伐，需要全市上上下下的共同努力，方方面面的大力支持，需要广大中层干部始终保持奋发有为的精神状态、勤勉务实的工作作风，在各个领域发挥更大作用、做出更大贡献。借此机会我想讲三个方面问题，与大家共同探讨。
一、中层岗位很重要、能作为
我先讲一个词，叫“现象”。这是一个很寻常又很时兴的词。好的方面叫“现象”，如浙江人敢为天下先，创造了发展社会主义市场经济的奇迹，被称作“浙江现象”；江西人大胆改革，经济建设迅速发展，被称作“江西现象”，等等。负面的东西也叫“现象”，针对我们中层干部的就有“中梗阻现象”、“中板结现象”。这既说明中层干部队伍建设确实存在一些比较突出的、甚至严重的问题，已经引起了社会的高度关注，又说明中层岗位确实很重要，在新一轮发展中起到的作用很关键。
市委一贯不赞成“中梗阻”、“中板结”的说法，一直认为中层干部是单位的骨干、领导的助杖。市直机关和乡镇担负着贯彻党的路线方针政策，实施市委、市政府重大决策部署，指导和推动全市三个文明建设的重大责任。广大中层干部的地位很特殊，处于承上启下、内联外接的关键位置，承担着大量的管理和服务职能，是各地、各单位的骨干和中坚力量。对局级机关我很了解，不少中层干部的业务熟练程度甚至超过了局长，特别在一些专业技术性较强的部门，中层干部所发挥的作用则更为重要，确实是单位领导不可或缺的参谋助手。中层干部是谋事的主流、成事的主力。中层干部大都是某一领域的专业技术人才，又长期在同一岗位工作，情况很熟悉，经验很丰富。我们理思路、作决策，如何做到既符合上级精神又符合我市实际，需要中层干部发挥智囊作用，为本地本单位、为市委市政府提供决策参考。我们抢机遇、抓落实，如何既讲原则性又讲灵活性，需要中层干部发挥能力优势，创造性地贯彻工作部署，保障工作落实。中层干部还是一般干部的榜样、××的形象。榜样的力量是无穷的。各个科室的一般干部要靠中层干部传帮带。大家有着怎样的精神状态、能力水平和工作作风，直接影响单位一般干部的成长，关系我市干部梯队的发展，事关全面建设小康社会目标的实现。这是一个很重大的问题。中层干部又经常和外商、群众打交道，大家的一言一行、一举一动都代表××的整体形象，代表着××的发展环境。环境问题无小事。有时不经意的一件小事，都可能撵走一个外商，跑掉一批项目，带来不可估量的损失。可以说，中层岗位责任重大，使命艰巨。也正因为这样，中层岗位干事的空间大，成长的机会多，发展的前景好。从事具体工作、处在艰苦环境，有利于干部工作水平的提高、品质修养的磨砺，有利于干部的成长成才、事业的发展进步。当前，我市正处于加快发展的关键时期，高速公路的全线动工，政务新市、经济园市、旅游度假市的全面建设，将构筑起跨越式发展的新平台，掀起新一轮发展的新高潮。你们施展才华的空间大、干事创业的舞台大。越是大发展、快发展，越能考核和识别干部。市委始终坚持德才兼备、实绩用人的导向，发展选人、事业选人的标准，期望能有更多的中层干部迅速成长起来。
基于以上考虑，市委认为，加强干部队伍建设，首选要加强中层队伍建设，而且标准要从高、要求应从严；带好了这支队伍，就抓住了关键，破解了制约，就有利于提高全市干部队伍的整体素质，营造合力攻坚克难的浓厚氛围。我今天在这里讲话，就是为了统一大家的思想，使大家认识到市委一直没有漠视中层队伍建设，忽视中层干部成长。希望大家一定要心系责任，牢记使命，切实把思想和精力放在干工作、促发展上来。
二、中层形象反差大、要整风
当前，我市中层干部队伍总体是好的，许多同志多年来如一日，不讲条件、不计名利地战斗在工作一线，为全市发展大业默默奉献着自己的青春和热血。对这样一支讲政治、讲大局，重责任、重使命的队伍，市委是充分肯定的，兄弟市县也是非常羡慕的。但也应当看到，与发展的要求比、与承担的责任比、与群众的期望比，我们这支队伍还存在一些不容忽视的差距和问题。特别是近一个时期以来，确实有极少数同志思想消沉，作风消极，甚至搬弄是非、混淆视听，已经在干部队伍中、在社会上造成了不良的影响。虽然这不是主流，但如果不及时加以扼制，势必会愈演愈烈，害己害人害事业。去年的大讨论活动中，外商和群众意见最多的是这一点；日常工作中，我听到反映最大的也是这一点。这些问题，归纳起来，主要表现在这样几个方面。
一是患得患失，工作不作为。社会有清有浊，行业有好有差，工作有轻有重，人群有良有莠，本是客观现象。大凡有思想、有见解的人，都能辩证地分析、准确地判断，以理性的思考、正确的观点看待问题，指导实践。但在中层干部队伍中，确有一些有悖于时代要求、有扰于事业发展、有碍于自我进步的错误认识。有的认为，树挪死、人挪活，自参加工作起，就干这份差，过去也有过激情、有过奋斗，可到头来还是原地踏步。于是，得过且过的作风出来了，患得患失的言语也出来了，与本单位的领导比、同事比，与他单位的待遇比、福利比，与同年龄、同资历、同学历的同志比。我的能力不比你差，为什么提拔你就不提拔我？我的学历不比你低，为什么你在好单位享受好待遇？我的资历不比你浅，凭什么你就要领导我？抱怨之气、攀比之意，或藏于心，或流于言。久而久之，进步丧失了信心，工作丧失了耐心，视同事为路人，视工作为负担，上班坐禅撞钟，工作不催不动，热衷于说三道四，满足于信口开河，沉湎于得过且过，喜欢和别人比待遇、比生活、比轻松，就是不愿比工作、比干事、比奉献。孰不知有为才有位，组织上给了你作为的位置和空间，不愿作为、不想作为，何以怨人，何以怨组织！
二是无所用心，精神不振作。有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“再上层楼”不知等到“猴年马月”，干脆随遇而安，却不知生命的意义在于奋斗，人生的快乐在于工作。有的认为自己年龄已大，现在的领导都是年轻化，要是再回头十年，自己一定好好干，现在只要对得起工资就行了，一味沉浸在人生易逝、岁月蹉跎的感慨中，哪里想生命有涯、事业常青，既然身在其位、月领其俸，就应当不计名利、全心投入。在这种思想的支配下，干事自然没激情，工作肯定没劲头。于是一事当前，不是说干就干、干就干好，而是能推则推、能糊则糊；不是迎难而上、奋力攻坚，而是叫苦叫难、自甘落后，把问题和矛盾统统上交。
三是工作守成，思想不解放。坚持从实际出发，锐意改革创新，大胆开拓进取，是我们各级干部适应新形势、创造新业绩的必然要求。我们经常讲，思想解放的程度，决定改革开放的力度、加快发展的速度。但工作中确有些同志因为长期在一个岗位工作，又不注意加强学习，不研究新情况、新问题，以致于思维还停留在计划经济时代，习惯于年年“老黄历”、事事老规矩，甚至把按部就班、循规蹈矩看成工作经验、人生阅历。有些同志怕担风险、怕负责任，总说这事没有先例，那事难找文件，即使是经过探索获得成功的经验，也不敢效仿，最好要等上级的“红头文件”。还有些同志对党的方针政策仅仅停留在字面的理解上，其中的精髓学不透，群众的首创精神又不尊重，对基层在实践中采取的新举措，不是热情鼓励而是评头论足；对探索中出现的一些问题，不是积极帮助而是横加指责。长此以往，不仅自己的思想落后于时代、落后于实践，而且扼杀了新生事物，扼杀了基层和群众创新创造的积极性。
四是办事疲沓，服务不到位。现在许多地方都在实施“政府提速”，为什么？时间就是机遇，效率事关发展。温州发展到今天，还在搞“效能革命”。反观我们的一些部门、一些干部，办事拖拉、效率低下，哪怕很简单的一件事情，往往就是拖着不办，晾一晾又摆一摆，催一催才动一动，甚至催也不动，非得反映到领导那里才能解决。有的中层干部胆大妄为，不要说单位领导交办的事情，就是市委、市政府一再重申的工作，都敢顶着不办，外商一讲起来都苦不堪言。这样的话，市委还叫什么“核心”，政令还如何“畅通”。市委是关心中层干部的，但对那些“害群之马”也是要坚决处理的。市委决定，对外商的举报一经查实，一次通报批评，二次给予处分，三次开除公务员职务。我市比照执行。这不是一个小问题，破坏了环境，就破坏了发展，就是发展的罪人。更有少数干部衙门作风严重，置大局于不顾，置发展于脑后，不仅人难找、脸难看、话难听、事难办，而且把手中的一点权利当作谋取不正当利益的工具，把职责范围内的事情变成“吃拿卡要”的借口；不仅让人家三番五次地求，借此来找感觉，而且要人家三番五次地请，以此来谋实惠，有利的事争着上、胡乱办，没利的事站着看、懒得干。现在，外商不怕领导，就怕中层。乱罚款、乱收费、乱摊派等“老三乱”大有回潮之势，乱检查、乱评比、乱拉赞助等“新三乱”又开始滋生。不下力气、动真格去整顿，是不行的。
五是纪律松驰，作风不严谨。有的干部经常上下班都不能坚持，工作时间上网聊天、玩游戏，甚至不履行请假手续就擅自离开工作岗位，玩“空城计”、耍“铁将军”把门。春节后，“两办”督查机构对市直单位上班情况进行了检查，就发现了这样的情况，对那一部分人一定要严肃处理，以儆效尤。今后，要把这项督查经常化，从小事抓起，从细节抓起。还有少数干部不注意身份，经常聚众，乐此不疲；热衷于请吃、吃请，甚至以此拉关系、跑路子，搞小圈子、小团体。党员干部无视组织纪律，沉湎于、享乐，说到底是淡忘了党的宗旨，丢掉了艰苦奋斗的传统，是对个人、对家庭、对事业极端不负责的表现。组织、纪检（监察）、政法部门要明查暗访，严加管理，狠刹这股歪风邪气。
之所以存在上述问题，原因是多方面的。一是中层干部心理有偏差。中层干部在单位是“兵头将尾”，能力比一般干部要强，干的事情比一般干部要多，工作上有成绩、有资历，但由于年龄、队伍结构等诸多原因，没能提拔到领导岗位上来，心态有所失衡；加之多年来确实存在“铁打的兵、流水的官”现象，领导一任接一任，中层却一年又一年，心情难以平静。中层干部又是某一领域的行家里手，某一单位的“几朝元老”，“权力虽然小，局长离不了”，“脾气大一点、局长管不了”，“不给你颜色看，我就不是骨干”。也确实有一些单位存在单纯的业务观念，疏于思想政治建设、干部队伍建设；有一些部门领导喜欢当“省心官”、“太平官”，明知不对、少说为佳，生怕伤了中层干部的和气，工作就没人干，即使偶尔批评一下，也只是轻描淡写，弯子绕了又绕。这些都助长了中层干部的骄傲心理，导致了单位的软弱涣散局面。二是中层队伍机制较僵化。近十年来，考虑到精简机构的需要，机关单位的人员编制基本上冻结了，进不来，也出不去；推行内部交流轮岗、竞争上岗，有的单位做了，有的单位走了过场，有的单位也确实很难做，中层干部队伍知识老化、结构单一的问题越来越突出。几次机构改革，都是“雷声大、雨点小”，要么在年龄上搞“一刀切”，要么“老人老办法、新人新办法”，浮于形式，没有实质性的动作。导致机关工作好似“吃大锅饭”，搞平均主义，反正是月月拿工资、两年浮一级，干与不干、干多干少、干好干坏，那要看心情。虽然政治体制改革滞后于经济体制改革是全国性的问题，但机关改革是大势所趋，早改早主动。目前，市内企业化管理的事业单位改革已经开始，总体看形势比较平稳，今年机关改革尤其是人事制度改革要尽快试点、逐步推开。三是中层岗位培训很不够。多年来，我市主要依托市委党校青干班、科干班等主体班次，落实中层干部培训任务，而且参加培训的都是副科级干部。培训的经常性不够，培训的数量和比例偏少。大部分中层干部没有参加过培训，下基层锻炼的机会也很少，对全市的情况不熟悉，对基层的工作不了解，不能跳出工作抓工作，站在宏观的、全局的高度看问题。虽然这两年外派挂职锻炼的力度比较大，但中层干部去的还很少，对发达地市火热的发展氛围、先进的发展理念，缺乏感性认识。这样抓起工作来，往往是一叶障目、效果甚微。
通过剖析问题、查找原因，市委认为，加强中层干部队伍建设，既要深化改革、健全机制、激发活力，又要抓住根源、注重治本、从严整风。
整风，就是要以思想为先导，整治不思进取、萎靡消沉之风，大兴锐意进取、奋发有为之风。《钢铁是怎样炼成的》这部名著中有一句名言：生命对每一个人来说只有一次，这仅有的一次生命应当怎样度过？当他回首往事的时候，能够不因碌碌无为而羞耻，不因虚度年华而悔恨。这句话今天听起来，仍然振聋发馈、催人猛醒。我们的各级干部肩负着加快发展、富民强市，全面建设小康社会的伟大使命，一定要牢固树立强烈的事业心，以实干为立身之本，以事业为精神支柱，一心一意抓工作，鞠躬尽瘁谋发展。要解决好精神状态问题。孜孜追求工作忘我、事业至上的精神境界，扎实锤炼豁出去、拼上去、不达目的不罢休的坚强意志，是中层干部奋发有为的思想内核问题。每个干部都要客观辩证地看待自己，保持一颗“平常心”，拿自己的长处和别人的短处比，只会越比越想不通，越比越消沉。大家的能力、水平并没有太大的市别，能否做好工作、战胜困难、干出成效，关键在于有没有责任感、事业心和敬业精神。工作着是美丽的，即使疲倦也是健康的，即使紧张也是快乐的。希望大家都能感受到这一点。要解决好工作标准问题。我市是一个欠发达地市，家底很薄，发展任务很重，多想想城镇下岗职工、山库市贫困人口，再看看一日千里的发展态势、浪逐潮高的市域竞争，我们就没有理由降低标准、懈怠工作。××省长在××调研时说过：干就干好，干就高标准。同样的工作，是随而变之地干还是精益求精地干，是打破常规地干还是按部就班地干，效果一定大相径庭、迥然不同。我们的各项工作不仅要纵向比，而且要横向比，在省、市发展的大格局中比高下、争位次，在主动融入的战略进程中找标兵、快赶上。
整风，就要以创新为重点，整治墨守成规、求稳怕乱之风，大兴与时俱进、敢为人先之风。一部加快的历史，就是一部不断开拓创新的历史。不思变思进、创新创造，我们就不可能从计划经济时代，步入到社会主义市场经济时代。什么是创新？创新就是一切从实际出发，把上级精神和本地实际完全结合起来，既把握发展方向、明确宏观要求，又尊重本地实际，坚持因地制宜、因时制宜、因事制宜。那种死抠字眼、照搬照套的本本主义，唯上、唯书、不唯实的教条主义，表面上看是讲政治、讲原则，实际上是怕动脑筋、消极怠工。浙江地市在改革开放之初就敢于率先破题，大力发展民营经济，成为了发展社会主义市场经济的典范。其中重要经验是，浙江人贯彻政策不是看哪些事可以干，而是看哪些事没说不能干。这几年我市大规模地上项目、搞建设，如果硬要挑刺，那就什么也干不成。发展是硬道理，发展证明一切。我们干工作只要符合“三个代表”重要思想，符合“三个有利于”标准，代表全市万人民的根本利益，就要大胆地闯、坚决地试、拼命地干。当然，创新是一个“试错”的、不断调适的过程，创新难免有失误，但绝不能因噎废食、徘徊不前。我们已经落后发达地市好多年了，再前瞻后顾、观望等候，只会丧失机遇、加剧落后，成为××发展史上的罪人。江西省委书记孟建柱说过：江西的发展要牺牲一大批干部。怕担风险就不能当干部，不换思想就必须换人。这一点不容迟疑。解放思想的根本目的是消除障碍、加快发展。这个目的达不到，解放思想就是空喊口号、流于形式。今后几年，我市还有一大批项目要建设，抓项目不仅要能吃苦、敢碰硬，还要善变通、会创新。希望全市中层干部都要争当解放思想的“排头兵”、开拓创新的“主力军”。
整风，就要以落实为根本，整治拖拉懒散、办事低效之风。大兴雷厉风行、紧张快干之风。现在，市域间的竞争非常激烈，政策上各个地方都放到底了，有差别的就是环境，特别是服务环境。没有好环境就没有大投资；没有大投资就没有快发展。服务环境的优劣，决定着××今后的发展速度，决定着万人民今后的生活质量。我市的政策不可谓不优，但在执行过程中因为办事拖沓、推诿扯皮，好的政策就变形了、变味了。吸引外来投资，是互利双赢的好事。对外商来说，时间就是金钱；对我市来说，效率事关发展。市委、市政府制定的政策，是为发展服务的，不是为个人谋利的，每个单位、每个干部，都要雷厉风行、不折不扣地把政策落实到位。要坚持“急事急办、特事特办”，不分小时内外，不分双休日、节假日，无条件地支持配合；坚持依法行政与高效行政相统一，简化办事程序，缩短办事时间，提高办事效率。广大中层干部作为单位的骨干力量，理应带头加班加点讲奉献、务实高效抓落实。我们办行政服务中心，目的就是为了让外商和群众少跑机关、少等时间、少耗精力，优化发展环境，提升政府形象。今后，凡是进中心的都必须是各个单位的中层干部；凡是推诿扯皮、贻误工作，吃拿卡要、刁难外商的，有诉必查，查实必究。在这个问题上，市委的态度是谁不要××的形象，干部队伍必然淘汰他。
整风，就要以纪律为保障，整治组织涣散、我行我素之风，大兴令行禁止、合力拼搏之风。纪律严明、政令畅通，不仅是工作作风问题，也是严肃的政治问题，反映一个单位的整体素质，反映一个干部的党性觉悟。要严明政治纪律。几套班子，市委是核心；各行各业、各个部门、各条战线，经济建设是中心。全市上下都要围绕核心，抓好中心，搞好建设，谋好发展。各个乡镇和部门都要贯彻好市委、市政府的决策部署，每一名干部都要落实好本地、本单位的各项工作，坚决维护政策的严肃性、市委的权威性，做到全市上下同一目标、同一口径、同一步调。要严明组织纪律。绝不允许个人向组织讨价还价，拒不执行组织决定，对那些闹情绪、摆资格、不讲团结、不想干事的干部，该降职的要降职，该处分的要处分。任何一个人离开了组织都不名一文，任何一件事离开了谁都照常运转。大家在一起共事，是组织的信任，也是个人的缘份，都要讲团结、讲大局，不能只讲部门利益、个人利益，搞团团伙伙、闹矛盾纠纷，只会得不偿失。要严明工作纪律。按时上下班是最起码的要求，上班时间就应当全身心地投入工作，高标准地干好工作。签到走人、上班时间干私活是决不允许的，人浮于事、人在心不在同样是要不得的。要严明生活纪律。正确处理好小时内外的关系，不能小时内是“公仆”，小时外是“神仙”，对干部来说遵纪守规是没有时限的。要切忌贪图安逸、追求享受，始终牢记“两个务必”，大力弘扬艰苦奋斗传统，自觉锤炼勤廉俭朴作风。
三、中层队伍是中坚、须建设
加强中层队伍建设，是今年组织人事工作的重要内容。市委将采取一系列的措施，推动中层队伍形象有新变化、能力有新提高、作风有新转变。
第一，纳入人才管理体系，认真做好中层培训工作。组织人事部门要将中层干部作为市内人才资源开发建设的重点，纳入人才库管理，纳入市委党校主体班次，提高培训工作的层次和质量。一要突出培训重点。把学习贯彻“三个代表”重要思想作为培训的重要内容，搞好班次设置和课程安排，增强理论学习的系统性和针对性，使中层干部深刻领会“三个代表”重要思想科学内涵和基本要求，保持与时俱进的思想观念和奋发有为的精神状态，争作“三个代表”重要思想的忠诚实践者。二要丰富培训内容。既强化理论学习，又注重市场经济、科技知识、行政法规等方面的培训，全面提高中层干部的理论素养和综合素质。要把市委、市政府的重大决策和部署，作为培训教育的主要课题，增强学习的时代性和特色性，使每个中层干部都能准确把握全市发展的大局，把单位工作、部门业务融入到市域整体和发展进程中去。三要改进培训方式。坚持理论联系实际，以我市的发展为中心，进一步深化对实际问题的研究，经常邀请有较高水平的专家学者和先进地市的同志来我市讲座，介绍改革开放的成功经验，重点介绍如何把政策和实际结合起来，解决发展中的矛盾和问题。注重开展交流研讨，把务实和务虚结合起来，进一步深化中层干部对市情的认识，在涉及我市经济和社会发展的重大问题上达成共识、形成合力。四要健全培训制度。推动中层干部培训工作经常化、制度化，每年脱产培训的时间不少于天。严肃干部调学纪律，全面完成各项调学任务。坚持培训和使用相结合，把学习情况、学习效果作为考察和使用干部的重要依据。
第二，作为后备干部梯队，切实强化作风能力建设。从今年起，组织部门要把中层干部作为后备干部储备的重点，全面加强管理。一方面要严格教育，狠抓作风建设。认真考核各地、各单位的思想政治建设和干部队伍建设情况，经常敲警钟，督促部门负责人履行好抓班子、带队伍、炼作风的职责。现在有的单位之所以少数人忙、少数人急，重要的原因就在于主要领导没有坚持业务建设和队伍建设两手抓，没有把干部职工的积极性、主动性很好地调动起来。各级、各部门的负责人要把选人、育人、用人摆上工作的重要位置，充分认识到抓队伍也是政绩，而且是大政绩；不抓队伍就是失职，而且是严重失职。严是爱，纵是害。对下属是需要多理解、多关心、多体贴，但决不能当好好先生、搞好人主义，对干部队伍中存在的私心杂念、歪风邪气要高度警觉，态度坚决。这是一个原则性问题，没有回旋的余地。另一方面要大胆使用，加强能力建设。鼓励多闯多试、敢闯敢试，经常向中层干部出题目、交任务、压担子，把他们推到工作一线，在复杂局面、艰苦环境中经受风雨、接受磨砺，早日成长成才。单位的主要领导要大胆放手放权，事无巨细、事必躬亲，必然造成有人没事干、有事没人干。这不仅是心胸气魄问题，也是工作方法问题，只有把各个层面的力量凝聚起来，才能真正推动发展。建设高素质的后备干部队伍，是党的事业长盛不衰的保证，只有更多、更年轻、更有才华的干部成长起来，我们的发展才会充满希望，我们的工作才能生机勃发。
第三，坚持实绩用人导向，力行中层干部交流轮岗。衡量一个干部是否德才兼备，既要看政治素质，更要看工作实绩。在干部选拔作用工作中，一定要立足于改革和建设的实践，坚持讲台阶而不抠台阶、讲资历而不唯资历，不搞论资排辈、求全责备、平衡照顾，切实把那些政治上靠得住、实践中有本事的人及时选拔到关键岗位上来，旗帜鲜明地鼓励开拓进取、支持真抓实干，创造有利于干事创业的环境。要抓紧建立能上能下、能进能出的用人机制，着力解决好干部“下”的问题，把不胜任、不称职的干部拉下来，把想干事、能干事的干部推上去。对中层干部队伍建设，首先要全面实行竞争上岗。认真制订《中层干部竞争上岗意见》，明确岗位职责，严格工作要求，营造人人参与、公平竞争的环境，坚持能者上、平者让、庸者下的标准，谁能干好就让谁干、就支持谁干。坚持高标竿、严要求，坚持勤督查、严考核，真正让上的理直气壮、下的心服口服。其次要大力推动交流轮岗。长期在同一岗位工作，干部思想容易僵化，精神难以振作，工作往往老套。只有跨部门、跨乡镇交流，才能在更大范围内优化人才资源配置，让干部经受多岗位锤炼，从而更好地激发活力、发挥潜能。关于中层干部交流问题，市委已经多次研究，组织人事部门正在修订具体完善的实施意见。总的思路是，把能干事、会干事、干成事的干部，调整到重要部门、重要单位，大胆使用；打破市直与乡镇、综合部门与管理单位、经济部门与非经济部门界限，分期分批交流轮岗。中层干部交流轮岗方案一经研究公布，必须无条件地服从，凡被列为交流的对象，必须按期到位到岗；不愿到新岗位工作的，先交流到位，再到新单位免去中层干部职务。这是一条铁纪律，必须不折不扣的执行。
第四，积极投身发展大业，争当建功立业优秀群体。从目前形势看，××能不能发展上去，跟上时代步伐，关键在这几年，成败也在这几年。这几年如果抓住了机遇，实现了突破，就进入了一个新的境界；反之，迈不过这道槛，就会被远远地甩在后面，再赶上去就非常困难了。广大中层干部作为各地、各单位的中坚和骨干力量，一定要切实增强忧患意识和责任意识，不断加强自身建设，积极投身新一轮发展的火热实践，在新一轮发展中成长成才、建功立业。
一要强化宗旨意识。牢记全心全意为人民服务的宗旨，坚持把群众利益摆在首位，忧群众之所忧，乐群众之所乐，真心实意地为群众服务。在实际工作中，要把对上负责和对下负责一致起来，把满足群众的当前利益和维护群众的长远利益结合起来，实实在在地对群众负责。干部的人生观、价值观问题，说到底是相信谁、为了谁、依靠谁的问题，宗旨观念树得牢，干事创业就有激情，为民服务就有热情，这样的干部就有希望。
中层培训篇9
中层管理干部是企业人才的中坚力量，而企业经营与发展状况的好坏与这些管理者的自身素质和领导才能息息相关。中层人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。一个公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。组织的总目标是靠众多的亚目标协调运行实现的。这就要求各个系统，亚组织的领导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用，企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能对于一个企业的生存和发展来说至关重要。
作为中层的管理人员，我们深知我们的位置的重要性。因此，在这次培训学习过程中，我们也都是在积极认真的学习，希望通过这次培训学习，能够提高自身的职业素养以及自身的职业能力，通过完善自己，来达到更好地为企业服务的目的。因此，为了更好的激励自己，也为了能够将培训的效果展示出来，我总结了一些关于中层管理人员的管理能力培养提高的内容：
首先就是在这样一个变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，才能够在强大的竞争压力下不断奋进，才能够不断地增强企业的竞争优势。
中国古代有句俗语：生于忧患而死于安乐。这句话固然是指治理国家的。但是对于企业的发展来说，也是同样适用的。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。
因此，企业在进行管理的时候，可以通过采取各种措施，来培养员工的忧患意识。员工具有这样的忧患意识的话，才会不断地提高自身的知识储备与职业技能，不断地完善自身的各项才能。要知道，在竞争激烈的市场环境下，充足的人力资源是企业竞争的有力资本。因此，企业要通过灌输的方式，来培养员工的忧患意识。
“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。
“细节决定成败”这句类似于口号的话已经叫了很久了，但是到目前为止，这句话也并没有引起很多企业的重视。但是我们要知道，在这样一个竞争激烈的社会中，要说比技术，肯定会有不少的企业技术比较雄厚；要说比人本，现在的教育也已经造就了不少的人才；要说比资金，这个更没有竞争力了。所以说，在这样的竞争环境下，以细节取胜，倒是一个非常不错的思路。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。
尽管我们是为中国电信建设通信基站或者是通信管道施工的，理应是一个施工单位。但是因为我们的工作性质，在某种程度上来说，我们公司应该算是一个标准的服务型企业。
作为一个服务型公司，首先要做的就是要做好服务工作。服务是一个全方位的整体概念，技术再好，功能再多，对用户来说都是没有用的，客户需要的是能够满足其生产和生活需要的解决方案。对于有一定科技含量的产品，用户更多关注的是产品的品牌、质量及服务。用户愿意多花10%的价钱来购买服务好的同质产品。对公司而言，高水准服务不仅能使用户真正受益，也能为公司赢得更好的口碑、更大的市场份额和更多的经济效益。而高水准的服务首先需要客户经理自身摆正位置，建立“关怀客户”的意识，首先就是要和客户先成为朋友，再逐渐地缔造成为利益的双赢者。
（—）从多个角度分析客户行为，寻找出其真正的驱动因素
使客户满意的关键是理解哪些东西对他们来说是重要的，并且尽力满足他们的期望。然而在很多时候，客户并不知道他真正需要的是什么，或者说客户还没有意识到对他来说最重要的是什么。因此，“学会听懂客户的话”是我们在客户服务的时候其中一条比较重要的要求。例如：客户经常会抱怨“价格太高了”，客户在乎的真的是价格吗？其实很多情况下是在产品同质的情况下，客户没有感受到因为价格差异给他带来的增加价值，而客户又很难从产品功能等深层次、专业的角度去分析这些问题。于是客户就把他最容易感受到的价格作为一个抱怨点。换句话说，如果解决方案真正能够解决问题，带来好处，那么客户能够承受一定的价格差异。
因此我们应该引导客户看到解决方案能够带来的附加价值，在业务拓展、效率提高等方面所能够做出的贡献，让客户认识到与我们公司合作的话能够带来的直接的效益。如果根据客户的要求很快承诺降低产品价格，他们反而往往会疑窦重生。更严重的是，客户会认为我们赞同了他们最初对价格的观点。
（二）、客户需求研究，超出客户预期
中层培训篇10
——医院中层干部管理培训心得
刘敏
夜深了，我透过窗户，看到了高层上的住户还七零八落的亮着灯，人们还在各自忙碌着自己的事情。我泡上一杯浓茶，还没有倦意。于是，我就提起手中的笔，记录下今天的收获和体会，一并与大家分享。
今天，是个极其重要和特别的日子。医院委托我聘请了创予心理的成娟老师，来医院对中层干部进行了《如何提升心理资本》方面的培训。《在意识转换中聚集永恒的力量》，只因为取这样一个题目，是因为今天这个培训的场，产生了在我看来辐射给我持续改变的吸引，而不是那种即时的兴奋和愉悦。或者有人认为参加培训后能够获得即时的兴奋，获得即时的触动，获得即时的收获，那才是好的培训。而我却不以为然，在我看来，人这个具有生命的客体，对于个人来言，成长没有完成时，而是贯穿整个生命时空的阶段性历程，在生命的历程中怎样产生和汇聚属于自己的持久的生命的力量，其实是一个转变、聚集、升华的过程。除此，没有它途。
重新审视，给出自己一个全新的定位。每个人生活在这个世界上，都有多种社会角色，都会带上多个面具。在快节奏的生活中忘却了"我是谁",在所谓的各种责任交织、物欲追逐下，我们似乎走的太快、走得太远，忽略了我们的亲人，我们的初始，我们自己的身体。在变化的繁华世事中，如何保持一颗不变的"初心"非常重要。对个人来说，摆脱面对生活变化时的陌生感和无力感，"初心"是最有力的武器。青年的迷茫或许在追求无限可能的奋斗中突然化解，中年的压力可能在对"小确幸"的感受中得到释放，老年的怅惘也许在知足常乐的心态中不经意消散。
以人为本，看到希望被看到的人。抱持，我想对每个人来讲都希望得到。大家都知道，小时候依偎在妈妈怀里的感觉吧！安全、惬意、温暖、无忧、甜蜜、自然等等，都会油然而生。
成人后，时间的年轮把我们自己还有父母，都推在了前进、发展、老化、新陈代谢的轨迹上。这些，我们不得不去面对，也不能不面对。谁都绕不开，躲不过，逃不掉，挥不去。都渴望在孤寂无助之时加以抱持，给予自己成长的力量。但又有谁知道，抱持既是一种获得，也是一种施予。
在生活层面来讲，看到亲人的那种希望被看到，你会收获亲密关系；在工作层面而言，你看到同事的那种希望被看到，并及时施予关注，你会获得良好人际关系。
彼此积极关注，医生有价值、患者有尊重。刚才谈到了生活和同事层面的积极关注。对于医院的工作者来讲。其实，我们肩负着太多太多的压力。无论民间的闲间小酌，还是媒体有失水准和公平的评论。都给我们带来了很多压力，面对这些压力，我想应该客观公正的认识、面对、解决。从社会的大背景下来透视和剖析。社会主义核心价值观，是习大大提出的中国人的价值取向，核心价值观的提出，或许有一定的原因和背景，中国是四大文明古国之一，我们的祖先、前辈为我们留下了丰富而富有哲理的精神财富，然而我们恰恰忽略了精神层面的追求，没有了信仰，没有了信任，才有了"碰瓷、医闹、上访"诸如此类的逐利行为，自私的动机产生了索取的行为，忘却了施予、舍得和赠人玫瑰手留余香的幸福与甜蜜。作为医生，面对每一个病人，都希望所服务的对象早日康复，然而，然而这种大的社会氛围，造成了彼此之间的不信任、不放心，总是让我们通过心理防御来看待，就产生了猜疑，医生的价值感没有被社会和就医群体进行积极关注；反过来，从医生的层面来讲，由于心存一份神圣的责任和或多或少的担心，更加谨言慎行，唯恐在为患者服务的过程中发生丝毫闪失。尊重是相互的，彼此的，医务人员在内心已经体会到了患者的期盼，受到了医务人员的尊重，而患者和社会或许因为是应该，这就对彼此间的尊重带来了一厢情愿的思考。尊重彼此，和谐永驻。
情绪管理，让微笑充斥在服务中。情绪是可以转移的，它不属于别人，最终还是属于自己。因此，无论是工作还是生活，当我们的不良情绪冒出来的时候，首先应该给它来个急刹车，让自己冷静一会，再问问自己为什么我要发火或者激动。每个人眼里的世界是不同的，没有对错之分。尊重的意义在于：理解并允许对方与我们有不同的习惯和行为方式，一个人不能真正操控和改变另外一个人，我们又何必把自己的情绪强加给别人呢？微笑是一面镜子，愉悦是一种互动，是情感的互相传递，是心灵的彼此沟通，是内心期盼的彼此抚慰。相由心生，境随心转。
换位思考，感受别人的感受。当心深深的沉淀于自己的本身，便观照到了本真的自己。你不是万能的钥匙，也不是智能的唯一，你只是茫茫人群中的一偶。或许你曾想，我为什么不曾被人看到，我想说的是不是因为你的小，别人看不到。而是你的能量没有产生吸引，就像磁铁一样，当你的磁性足够大的时候，不与物质接触就会把铁吸过来。你可以尝试稍事休息。