企业内训方案篇1
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,
不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：
企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。
任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：
1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化
2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。
3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标
能力提高的目标：
1、能掌握基本事实(认知能力);
2、具备有关的专业知识;
3、对事物能持续保持有敏感的情感;
4、具备解决问题和作出决策的技巧;
5、具备社交能力;
6、具备控制情绪的能力;
7、有预警能力
8、有创意
9、思考敏锐
10、良好的学习习惯和技巧
11、有自我认知能力
通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。
企业内训方案篇2
关键词：软件工程；实训教学；策略
中图分类号：G642.3文献标识码：a文章编号：1002-4107（2013）11-0009-02
软件产业是国家战略性新兴产业，是国民经济和社会信息化的重要基础。软件产业要发展，人才是关键。随着全球信息化进程的加快和软件产业的不断发展，迫切需要提升软件工程科技队伍的创新能力，迫切需要应对经济全球化挑战的国际化软件工程人才。然而，当前我国软件人才培养的速度和质量均难以满足实际需求。一个突出的问题是：高等院校培养的计算机及软件人才的能力素质不能很好地满足软件企业对人才的实际需求，尤其在教学实践环节上，存在许多不足。建立校内实训和企业实训相结合的软件项目实训教学模式，可以加强学生的工程实践能力、团队协作能力和工业化素质培养，从而提高软件工程专业人才培养的整体质量。
一、开展校内实训教学的必要性
目前我国软件人才培养面临一种尴尬的局面：一方面企业对于计算机及软件人才需求强烈、高校计算机及软件专业毕业生供给旺盛，而另一方面软件企业招聘难、计算机及软件专业毕业生就业困难的现象普遍存在。如何有效缩短产生在软件人才培养和软件企业需求之间的供求距离，帮助学生顺利从学校跨入到企业，已经成为当今教育界和企业界共同面临的问题[1]。
实习和实训是提升学生的工程实践能力和工业化素质的有效途径。实训是针对在校学生缺乏项目实战经验的问题，以软件企业需求为导向，以提高学生的职业能力为目标，以参与实际应用项目开发为背景，在学校能控制的状态下，按照人才培养规律与目标，对学生进行职业技术应用能力训练的教学过程。学生在实训中分别担任不同角色，以团队形式进行项目分析、方案设计以及应用程序开发和交付等所有过程，它不同于课程设计，也有别于实习[2]。实训拉近了企业与学生之间的距离，实现了学生就业与企业需求的平滑对接。
当前，学生参加项目实训的主要途径是到校企合作企业或校外实践基地。然而，随着软件工程专业招生规模的扩大，软件企业出于工程质量、工期要求、客户资料及企业核心技术保密等多方面的考虑，无法接纳大量的学生进入企业进行工程项目的实践[3]。为了满足大多数学生的软件项目实训需求，构建企业实训和校内实训相结合的实训教学体系已经成为一种必然的要求。为此，哈尔滨理工大学软件学院成立了软件实训中心，在校内为学生搭建一个模拟企业真实工作环境的学习实践平台，借鉴企业项目实训流程，以项目驱动的模式对学生进行软件项目实训，训练学生按照软件项目管理规范和要求，参与团队开发，熟悉项目开发的完整流程，积累项目经验，从而提升工程实践能力、团队协作能力和工业化素质。
二、校内实训教学的总体思路
（一）总体思路
校内软件项目实训要坚持校企合作和产学研互动，以软件企业岗位技能需求目标为导向，以真实软件项目开发为驱动，以一流的设备和工作环境为依托，以有丰富工程经验的实训教师为指导，遵循软件企业的管理规范和软件项目的标准流程，在项目实训中培养、提升学生的工程实践能力、团队协作能力和工业化素质，从而缩短人才培养和企业需求之间的距离，协助学生尽快实现从“学生角色”到“职业人角色”的转变。
（二）基本原则
校内软件项目实训应该遵循仿真性、适用性、先进性和创新性原则。
1.仿真性原则。坚持“从企业中来，到企业中去”的原则，包括实训项目、管理形式、质量评估、指导教师都来源于企业，而实训效果和质量，最终也要到企业中去检验。
2.适用性原则。软件项目实训要结合学校软件工程专业人才培养的目标和特点，根据国家经济结构和产业结构调整对软件人才培养的需求来进行，既具有针对性，又具有适用性。
3.先进性原则。用于软件项目实训的设备和技术要具备先进性，实训条件应与软件企业的同期设备具有相同的水平，并争取有一定的超前性。
4.创新性原则。采用先进的CDio工程教学理念，以项目驱动的方式实施实训教学，发挥观念引领和思想导向的作用。
三、校内软件项目实训的策略
开展软件项目实训的两个关键要素是实训案例和指导教师，同时涉及实训环境、教材、制度和平台建设等。
（一）实训环境建设
实训环境是开展校内项目实训的基础条件，应该体现仿真性和先进性原则。目前，哈尔滨理工大学软件学院专门成立了软件项目实训中心，致力于在校内搭建一流的实训环境，现已建成两个实训室和一个讨论室，配备了最先进的pC机和软件开发环境，每个实训室可以容纳68人，人均占有面积2平方米，每人一个工位、一台高配置计算机。讨论室供学生在项目实训中召开项目小组会议、进行项目评审等。
（二）实训案例建设
实训案例是开展校内软件项目实训的关键要素。实训案例应能体现当前软件技术发展的主流技术，具有先进性和代表性，同时考虑不同专业方向的适用性。实训案例建设采取企业引进和自主研发相结合的方式，具体措施包括：
1.合理规划，针对不同的专业方向建立相应的实训模块和实训案例。目前哈尔滨理工大学软件工程专业设有“软件开发J2ee技术”、“软件开发.net技术”、“嵌入式技术”、“物联网软件开发技术”、“移动计算软件开发技术”共5个专业方向。为满足不同专业方向的需求，为5个专业方向分别建设实训案例3―5个。
2.规范管理，采用Cmmi5项目管理成熟度模型，开发实训案例模板。针对不同方向，实训案例虽然具有不同的功能并采用不同的技术，但从教学角度来说，都应该遵循共同的规律。为了规范管理和保证质量，应用软件企业普遍采用的Cmmi5项目管理成熟度模型，抽象出实训案例的共同特征，形成案例模板。每个案例都按照模板要求，具有完备的技术文档和参考程序，包括系统需求说明书、概要设计说明书、详细设计说明书、测试计划说明书，测试用例说明书、系统使用说明书等。
3.产学结合，以企业实际工程项目为背景，适当改造，开发实训案例。软件公司具有最先进的开发技术，但企业实际项目通常规模很大，不适于直接用做实训案例；另外，公司由于商业竞争和技术保密等原因，不愿意公开其技术方案、程序源码等项目资料。目前，软件学院已有多名教师在东软集团等企业参加实践锻炼，获得了部分项目资料，通过对这些项目资料进行整理和改造，开发项目案例，使之既体现实用性和先进性，又适合实训教学。
4.学研结合，以学生兴趣和创新为动力，自主研发实训案例。兴趣是学习的动力，创新是进步的源泉，学研结合是最好的学习方式。结合教师的科研项目，引导学生进行一些有创意的软件项目开发活动，边学习边开发，在此基础上形成实训案例。这些案例更适合对学生进行实训教学，有利于激发学生的学习兴趣，培养学生的创新意识。
（三）实训师资建设
当前，高校教师普遍存在缺乏工程实践经历和项目经验的问题。因此，校内软件项目实训由企业工程师和校内教师共同指导。聘请企业资深工程师担任企业指导教师，由参加过企业实际项目开发并且教学能力突出的专业教师担任校内指导教师。近年来，哈尔滨理工大学软件工程专业有多名教师在东软集团、青岛软件园等企业接受了企业实践训练，基本具备了开展校内实训的师资基础。
（四）实训制度建设
实训制度是实训质量的重要保障。实训制度建设包括建立并完善实训管理规范、执行细则、质量评估体系、学生管理规范、实训案例管理办法等一系列规范文件，并建立相应的实训运行机制等。
（五）实训教材建设
实训教材是将教育思想、理念、宗旨等转变为具体教学实践的基础，是保证实训教学顺利开展的重要工具。为了有助于培养学生的工程实践能力，实训教材的内容应该具有很强的工程指导性。实训教材编写要改变普通教材偏重知识体系完整性的做法，改为重视工程项目的完整性。每一本实训教材都应该有完整的软件工程项目案例，并充分体现指导性、实用性、完整性和技术先进性。实训教材建设可以采取有偿选用企业实训教材、教师和企业工程师合编教材相结合的方式。
（六）实训平台建设
软件项目实训涉及大量的人员信息、文档、代码和多媒体资料。通过开发软件项目实训平台，可以方便实训案例的管理和维护，对实训流程进行有效管理和实时监控，在减轻教师的教学压力的同时实现资源共享，使学生能够随时随地地参加实训学习。实训平台设计分学生、教师和管理者三种角色。学生可通过平台进行项目实训，获取参考资料和帮助文档，查看实训任务，撰写日报及工作总结、提交工作成果，全程接受实训指导和监控；教师可通过平台分配任务，查看学生任务完成情况，监控各教学环节，提高教学质量；管理者可获取实训的各类统计信息，随时了解学员的实训情况及实训教学情况，监控实训教学过程。
参考文献：
[1]贾晓辉，刘凤华，郭清宇.软件工程专业实训基地的建设与实践[J].Computereducation，2009，（8）.
企业内训方案篇3
美国联合保险公司董事长克里曼?斯通曾对企业员工培训工作做出很多总结，其认为企业的最大成本在于忽视对员工的培训。特别在信息时代与市场经济快速发展的背景下，发电公司如何实现可持续发展很大程度上取决于企业自身的人才结构与员工素质。但近年来发电公司在员工培训工作中并未取得良好的效果，其原因不仅受企业自身性质影响也包括其他很多因素。因此，对发电公司员工培训方案设计的研究具有十分重要的意义。
二、供电公司员工培训存在的问题
1.培训工作的开展不顺畅
据相关数据统计，近年来大多供电公司中人力资源部门对培训工作更倾向于反馈调查，忽视基本的培训需求分析工作。即使认识到培训需求分析的重要性，却因为缺少相关的专业技术人员导致培训工作的开展无法得到相关的数据参考。同时，大多发电公司由于在管理机制方面尚未实现考核、培训以及使用形成一体化，也是造成培训效率较低的重要原因。
2.不明确的培训目标
以某发电公司实际培训工作为例，其开展的针对性培训获得良好的效果。但在长期培训规划方面存在很大的问题，使培训的目标呈现出极大的盲目性特征。而且在这种模糊的培训管理下，难以满足员工发展的基本需求。尤其企业在运营活动中出现员工服务意识过差或用户投诉过多的情况下，才开始进行对员工的培训。另外，该公司在对内部技术人员所开展的主要为普及性的培训，知识技能与个人素养方面并未得到实质性的提高，导致公司出台相关的发展策略或改革措施时遇到极大的执行阻力。因此，发电公司在培训目标方面的不明确是其培训过程中存在的重要问题。
3.培训内容过于陈旧
在市场经济环境下，发电公司的发展需采取“人才强企”的基本战略，要求在培训项目上与市场经济的发展保持一致。但很多发电公司目前在培训组织、内容形式等各方面仍沿用传统的方式。员工对知识的接受一般只停留在理论阶段，无法适应市场环境下企业发展的要求。
4.培训实施过程存在弊端
作为实现培训目标的重要因素之一，培训实施在发电公司中通常需投入大量的经费。但企业中存在的培训实施不协调以及较差的工作组织使培训投入无法获取更多的效益。大多培训公司的培训实施弊端主要表现在：首先，薄弱的管理制度。培训投入收益的提高要求配有相应的管理系统，但发电公司在培训实施管理系统方面并不完善。其次，培训形式过于单调。如许多公司在培训方式上所选择的外派或课堂培训两种方式，在灵活性方面极差。
三、供电公司员工培训方案设计
1.培训方案设计的基本原则
发电公司在进行培训方案设计过程中应遵循四方面的原则，即：第一，前瞻性原则。培训工作的目标不仅需集中在提高当前企业员工的综合素质以及经营活动的绩效，还需将企业未来发展过程中的人才结构构建纳入培训体系中，特别需注意培训、考核以及激励等各方面的融合，以此实现“人才强企”的战略目标。第二，战略性原则。作为企业发展战略核心部分，人力资源管理工作应确保企业的培训能够符合企业的长远发展目标。这与现阶段大多供电公司提倡的构建全面、协调以及可持续发展企业的战略相一致，以坚实的人力资源基础促进企业的长远发展。第三，重点培训与整体培训的结合。在对全员培训过程中还应注重对发电公司中的技术骨干、管理人员等加大培训力度，使其在企业中中流砥柱的作用得以发挥。
2.培训方法的应用
发电公司员工培训方案设计过程中需根据不同的应用范围选择不同的方式。具体包括课堂讲授方式、研讨方式、视听方式、案例分析以及拓展训练等。其中课堂讲授的方式多用于营销、作业管理、发电公司企业内部管理以及相关财会知识等培训内容。研讨方式主要指员工在培训人员的组织下以团体合作的形式对相关问题研究并得出结论，一般适用于谈判、企业发展战略决策等方面的培训范围。而视听方法通常会在新员工入职中采用多媒体教材进行培训，如发电公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技术类工作等。这种方式往往与课堂讲授法同时应用。不同的培训方式应用于培训过程中将发挥不同的成效，因此发电公司可根据自身实际状况做出选择。
3.培训方案设计的内容
发电公司员工培训方案设计内容中，需保证对一般管理人员以及技术人员培训范围进行规划。但培训内容基本集中在培训目标、具体计划、培训方式、培训人员资格以及培训的具体时间等。尤其应注重发电公司生产一线的工人，在线路检修、设备安装、电表抄收与安装等需为重点培训内容。
企业内训方案篇4
一、企业培训工作的发展趋势
(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
二、当前企业培训工作存在的问题
培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。
三、如何做好企业培训工作
(一)做好培训需求分析
培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。
首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。
其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。
(二)做好培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。
4、确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
1、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择。
2、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因。
3、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。
最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。
四、结语
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。
参考文献:
1、余凯成、程文文、陈维政编著,《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年版。
企业内训方案篇5
[摘要]高职教育肩负着为社会培养高素质技能型专门人才的使命，一套优秀的实训教材是实现这一目标的要素之一。当前高职成本会计越来越重要，但与之相配套的实训教材却存在诸多问题，需要进行改革，使之适应高职教育培养目标。
[关键词]高职;成本会计;实训教材;改革
一、高职成本会计实训教材的重要性
(一)成本会计的重要性决定了高职成本会计实训教材的重要性
在当前，市场竞争越来越激烈，企业已进入了微利时代。企业要想生存和发展，其重要的竞争战略就是低成本战略，企业必须在不断提高或不降低产品(劳务)质量的前提下，采取各种有效措施降低产品(劳务)成本，才能在竞争中立于不败之地，因而成本核算、分析和管理越来越重要，也即成本会计越来越需要，相应地，成本会计人才也越来越需要。高职教育的宗旨是要为社会培养高技能实用性人才，其重要特点在于突出实践教学环节，而实训教材是高职学校实施实践教学的重要载体，因此，随着成本会计越来越重要，成本会计实训教材也越来越重要。
(二)成本会计内容的特点决定了高职成本会计实训教材的重要性
成本会计是为企业服务的，而企业生产特点和成本管理要求各异，导致了成本会计有一定难度，有诸多成本核算方法和费用分配方法，且每种方法都有相应的适用范围和计算公式。如企业成本核算方法有基本方法和辅助方法，而成本核算基本方法又分品种法、分步法和分批法，其中分步法又有逐步结转分步法和平行结转分步法，逐步结转分步法又分逐步综合结转分步法和逐步分项结转分步法，逐步综合结转分步又可按实际成本结转或按计划成本结转，而且由于逐步综合结转分步法的结果不能正确反映成本的构成情况，还需进行比较麻烦的成本还原工作。面对如此繁多的方法，高职学生们大多是一片茫然和混沌。为使学生增强感性认识，理清思路，巩固理论知识，必须让学生进行模拟实训，这也决定了高职成本会计实训教材的重要性。
(三)成本会计实习难度决定了高职成本会计实训教材的重要性
比较而言，会计专业学生的实习难度是较大的，对成本会计的实习更难。由于会计工作的特殊性，会计专业的学生进入企业进行实习是较难落实的，有的学生即便落实了实习单位，也由于实习时间短或单位业务少，难以熟悉成本会计核算的整个流程，甚至根本没有成本会计方面的业务，达不到成本会计实习的预期目的。另外，目前的会计模拟实验室中，对成本会计的内容涉及的也很少很简单，同样难以达到成本会计实习的目的。为了解决成本会计实习难的现状，唯有加强成本会计实训教材的建设。
(四)成本会计师资现状决定了高职成本会计实训教材的重要性
高职院校的大部分会计专业教师都是从学校到学校，有较强的理论知识，但缺乏实践经验和实务知识，特别是成本会计教师，实务知识更是欠缺，很难把理论和实务有机结合起来，教学效果较差。尽管高职院校都试图采取一定措施来提高会计教师实务水平和能力，如组织教师外出培训或引进企业会计人员，但是，与成本会计学生难以真正走进企业实习一样，在校成本会计教师真正走入企业的难度也很大，而靠引进个别教师也难以改变大局。因此，成本会计师资缺乏实务知识的现状很难在短期内得到有效改善，这也决定了高质量高仿真的成本会计实训教材的重要性。
二、高职成本会计实训教材的现状
(一)缺乏综合性
简言之，成本会计就是从费用到成本的过程，在这个过程中，成本核算基本方法的确定是关键，确定成本核算具体方法后，就要遵循核算流程进行一系列的费用归集和分配工作，各项数据之间有严格的承接、勾稽关系，这决定了成本会计实训内容的综合性和系统性。而目前大多数实训教材恰恰最缺乏综合性和系统性，教材中的各个实训单元或模块的内容是割裂开来的，相互之间没有任何联系，学生完成所谓的实训后，对数据的来龙去脉、对成本核算流程、对产品成本的形成过程仍然根本没有概念，掌握的知识及技能还是支离破碎的。
(二)缺乏实践性
既然是实训，即有实际训练之意，要和实践有机联系起来。由于学生不能真正走入实际的企业，通过实训教材看到的实训内容更应该具有实践性，最起码应该具有仿真性，应让学生有身临其境之感。目前成本会计实训教材设计的实训内容在实践性方面是比较欠缺的，与实际生产情况脱离较远。教材中的企业是假设的“某企业”，且每个实训单元或模块都预先给出了大量假设数据，学生无需一步一步归集和分配费用，只需依照教材中的公式或例题套一下即可。这种实训教材严格来说只能算是习题集，这对提高学生的动手能力收效甚微，甚至会误导学生，以为成本会计都有现成的数据等在那儿，当学生走向工作岗位时，面对实际的成本核算问题时，就显得无所适从。
(三)缺乏职业性
高职教育就是职业教育，成本会计实训教材必须有助于提高学生的职业能力。但目前绝大部分成本会计实训教材都忽视了这一点，不利于学生职业能力的训练。主要体现在三方面:第一，没有成本会计岗位工作内容和职责的介绍，不利于学生了解成本会计岗位工作职责及其在财会会计和管理会计中的地位和作用;第二，只重视成本计算工作，忽视原始凭证的审核、记账凭证的填制、账簿的登记以及会计报表的编制等会计方法，更没有融入成本计划、成本决策、成本控制、成本分析、成本考核等内容，不利于训练学生的职业判断能力和管理能力;第三，缺乏对企业组织形式和生产过程、工艺以及企业成本管理要求的介绍，不利于训练学生根据企业特点选择成本计算方法和费用分配方法、标准。
三、改革成本会计实训教材的思路
(一)总构想--编写成本会计案例实训教材
成本会计案例实训是案例教学法在成本会计实训过程中的具体应用。案例教学法是一种理论联系实际的启发式教学方法，近年来已广泛运用于许多教学领域，特别是哈佛商学院的工商管理案例教学更是闻名于世。为体现高职教育的职业性、实践性和开放性，针对目前成本会计实训教材中出现的问题，笔者认为成本会计实训教材必须是案例实训教材。
(二)改革思路
1.选取真实企业作为案例企业
为增加案例的仿真性、可信度，方便介绍企业组织形式、生产特点及成本管理要求，同时也为了让学生有身临其境之感，并产生一种归属感和责任感，笔者认为必须选取真实企业作为案例企业。当然，考虑到成本会计的很多资料属于企业商业秘密，教材中的数据可以模拟。
2.校企合作编写教材
为体现高职教育的实践性，改变编者闭门造车的现状，必须由校企合作编写成本会计实训教材。笔者认为，这种合作可以是广义的，有企业人员参与即可。先以学校教师为主提供主要编写思路和大纲，企业人员辅助介绍企业概况、工作流程和岗位分工职责，提供各种真实的单、证、票、账等资料，再由教师加以整理和变通后，变成实训资料。
3.案例应具备综合性、一体化
真实的成本会计核算工作是非常复杂的，会计人员面对的资料是庞杂的，是最原始最基本的原材料领料单、职工考勤记载、固定资产卡片或登记簿、水电费通知单等，不可能有那么多现成的数据。因此，成本会计实训教材的案例必须是综合性、一体化的，是“从一而终”的，除提供原始的模拟数据(可以比实际情况简化些)外和必要的经济业务外，每个实训环节或模块都不得再提供所需要的数据。学生要利用这些原始数据，结合企业特点选取合适的方法归集和分配方法完成材料费用、薪酬费用、其他费用、辅助生产费用、制造费用等模块的实训，并在此基础上完成对生产费用在完工产品与期末在产品之间的费用分配工作，最终计算出完工产品成本。尽管为了训练需要，要分成多个模块，但整个实训是一个综合实训，各个实训模块之间存在着密切的关联性，是不可分割的，数据之间存在着很强的勾稽、逻辑关系。
4.要适当介绍企业
成本会计之所以比较难，其主要难点在于计算方法和费用分配方法繁多，如成本计算有三种基本方法--品种法、分步法、分批法，生产费用在完工产品与期末在产品之间的分配有六、七种之多。为什么存在这么多方法?是因为不同企业的企业规模、所在行业、业务流程、组织形式、成本管理要求不尽相同，形成了与之相适应的不同方法。在成本会计案例中介绍企业的目的，除让学生增加感性认识外，更重要的就是要训练学生根据企业特点选择成本计算方法和费用分配方法的能力，这是作为一个成本会计人员应具备的基本能力。
5.案例的选择要具有典型意义
这里所说的典型意义，不是指案例企业的规模或名气，而是指案例企业的生产特点。其典型意义体现在，通过对该案例实训后，学生能比较全面系统地掌握成本会计的重要内容，从而起到举一反三的作用。笔者认为，选取采用分步法核算产品成本的企业较具典型示范作用，因这种方法是比较复杂、综合的，基本能涵盖成本会计的知识要点，能比较全面训练学生的成本核算能力。
6.要尽量融入财务会计的核算内容
由于目前很多成本会计实训教材实训内容和要求很简单，让学生产生了一个误区，以为成本会计与财务会计是两回事(甚至以为成本会计不需要审核凭证、不需要登账)，以为领用材料、自制半成品的数量、价格以及职工薪酬等都是现成的数据，是不需要计算的。为消除这种误会、全面训练学生的动手能力，一定要尽量融入财务会计的核算内容，除让学生遵循会计核算流程审核和编制会计凭证、登账和编制会计报表外，还应训练学生确定领用材料数量和价格的方法、计提折旧的方法、计算职工薪酬的方法等，甚至可以融入计算个人所得税的方法，这些方法在成本会计中是没做重点介绍的，但并不表明在成本核算中用得不多，因此必须加以训练。
7.教材内容要做到循序渐进
成本会计的核算本来就比较复杂，案例实训因其综合性，更增加了实训的难度，整个实训如一个系统工程，因此，成本会计实训教材内容有要一个循序渐进的过程。应该先简要介绍成本核算的基本理论、基本方法，让学生先回顾理论知识，为进入案例实训做理论准备，否则学生面对庞杂的原始资料时根本无从入手;然后再进行先导案例实训，这个实训的目的在于让学生掌握成本核算的基本流程，掌握产品成本计算的最基本方法--品种法，为综合案例实训打下基础;最后才是综合案例实训。只有通过这样一个循序渐进的过程，才能达到成本会计实训的目的，做到理论和实践的有机结合，真正提高学生的动手能力，从而培养出社会需要的真正掌握成本核算和管理的高技能人才。
参考文献
[1]张永欣.高职教育会计实训教材的开发与改进[J].价值工程，2009，(7).
[2]孙革新，张利.对高职会计专业实训教材建设的研究[J].北方经贸，2009，(4).
企业内训方案篇6
摘要：应对产业升级，高职院校应培养大量高端技能型人才，因此依托企业资源，校企合作共建实训基地，加强学生技能的培养显得尤为重要，本文对校企合作共建实训基地分类、建设原则、建设步骤、进行了深入分析，提出了校企合作共建实训基地创新建设策略。
关键词：工学结合校企合作实训基地
自从1978年改革开放以来，依靠低成本的优势中国制造遍布全球，但随着用工成本和原材料的上涨，产业升级已经成为中国制造的现实命题，要实现制造大国向制造强国的转变，要大量高素质的技术能手，需要学校与企业共建实训基地，但由于学院和企业没有行政隶属关系，国家也没有具体的配套政策，所以共建实训基地急需加强。
一、基于工学结合的校企合作共建实训基地概述
工学结合的校企合作共建实训基地是高职教育的重点，高职教育强调高等职业技术应用能力，重点是培养学生的职业能力，为以后的就业奠定基础。目前工学结合人才培养方案制定一般按照岗位工作任务分析出典型工作任务，基于工作任务的课改强调的是职业素养和职业技能的培养，实训教学要搞得好必须加强实训基地的建设。根据建设的地点，可以分为校内和校外实训基地。
校内的生产性实训基地具有职业能力培养、服务企业功能、教学科研功能、顶岗实训功能。
校外的实训基地是校企合作的桥梁，通过实践完成学生职业技能和职业素养的培养。
二、基于工学结合的校企合作共建实训基地构建原则
1.先进性原则。实训基地的建设要借鉴德国等发达国家的经验，要有服务地方经济的理念，做好调研工作，了解实训基地的前沿动态，体现职业发展的趋势，与社会需求一致，要为学生以后的职业发展奠定基础。
2.务实性原则。要结和专业建设的实际需要，建设时要按照工作过程系统化的原则，要考虑学院的特点、学生的特点、企业的发展，要购置合适的设备，不要盲目追求大而全，要整体规划、分步实施。
3.共用性原则。要考虑职业能力培养和职业技能鉴定和培训两个方面的要求，以实训基地为依托在校企合作过程中要合作共享实训基地的资源，可以按照专业群建设的需要，打通平台课程，打通企业人员职业技能培训和学生技能培养的界限，将技能鉴定和技能大赛相融合，企业内培和学校的实训教学相融合。
三、校企合作共建实训基地建设步骤
1.制定科学合理的建设方案
实训基地建设方案制定之前要进行充分的调研和论证，要科学、合理，制定建设方案应注意以下几点：
（1）对实训室建设进行科学定位，要根据专业建设和本校实际进行科学定位，根据专业对应产业发展的状况进行充分调研兄弟院校的做法，对实训基地承担的功能有准确的定位。
（2）对实训基地承担的功能进行产业需求调研，对对应岗位所需技能进行分析，通过召开专业建设委员会、理事会等方式，使行业专家参与实训基地建设。
（3）通过校企合作理事会、专业建设指导委员会等平台，根据前期调研得到岗位工作任务确定学院实训课程、实训项目和实训课时，根据实际情况确定实训基地的规模、实训场所的布置、实训设备的配备、实训基地的管理制度等具体内容，确定最终的实训基地的建设方案。
2.按照建设方案科学组织实训基地建设
实训基地建设要有良好的组织保障体系，按照项目建设进度科学推进建设。
（1）强化项目管理制度
要按照建设实训基地的需要确定相应的责任部门、责任人，配备相应的工作人员，按照建设方案组织实施，加强日常建设管理，按照项目管理的管理方法确保按照进度和要求高质量的推进，按期完成建设任务。
（2）未雨绸缪确保建设资金到位
实训基地的建设是一项比较大的建设项目，根据建设方案积极筹措资金，要与企业合作建设可以利用企业共建的模式，获取部分建设资金、设备，要让企业有财力和人力的投入，保证建设的效果和进度能按照建设方案稳步推进。
（3）公开透明加强实训基地的建设
要让建设的系部、建设单位、企业通力合作，要让实训建设工程从建设方案论证、公开招投标、建设、监理、验收等环节进行日常过程的科学管理，公开相应的建设信息，让高质量的实训基地建设成为一项廉洁工程。
（4）加强双师型队伍建设
实训基地功能的发挥，关键是师资队伍建设，要在建设实训基地的同时，加强双师型队伍的建设，通过内培外引的方式，对实训基地的教师队伍进行科学调整，可以选派相应的师资去企业或国内先进高校进行培训，增强其实践能力的培养。可以通过企业专家联系其担任相应的实训基地的实训课程。
四、校企合作共建实训基地的建设创新策略
校企合作共建实训基地是一项复杂的系统工程，要有大量的资金、人员的投入，随着建设规模和档次的不断提升，在实训基地的建设时面临着不少难题，故应考虑建设模式和运作方式的创新，多元投入、校企共建、共同运作、利益共享，从而确保实训基地的健康和良好的建设和使用。
1.多元投入、校企共建。多元投入、校企共建实训基地，实训基地是职业院校提高学生实践技能、的平台，但由于目前高职院校办学经费有限，单凭高职院校很难完成高质量的实训基地建设，文科专业、工科专业的建设均须大量的投入，要建成与企业高仿真的实训基地更要大量投入。可以考虑合作共建的方式，让企业以捐赠现金、捐赠设备、租赁设备等多种方式进行共建，让企业共同参与实训基地建设，通过行业协会、商会等组织牵头进行，合作共享实训基地资源，互利双赢。
2.强化职业能力和职业素养的培养。实训基地是高职学生进行职场前进行岗位模拟的场所，学生在校期间，要在仿真实训环境中进行职业技能的培养，对职业素养、职业文化等进行系统的培养，要将实训基地建立成为实训技能、职业素养培训的基地，要引入企业的职场氛围和职场要素，注重学生职场技能的训练，通过沙盘模拟、仿真经营、对外加工等多种方式，为企业输送有能力和职业素养的高素质人才。
3.加强实训基地的内涵建设。实训基地首先是高职学生进行技能训练的场所，要对实训基地的职场氛围、职场训练内容、职场训练程序、职场训练步骤等都要有系统的安排，要将实训基地定位为准职业人的训练场所，要进一步加强生产性高仿真的实训基地建设，对建设内容可以进行理论升华，通过校企合作进行课题申报对实训基地的内涵建设进行凝练总结。
当然实训基地也有为地方经济建设服务的功能，要通过与企业行业协会合作将优秀企业关注和参与实训基地建设，为企业解决一些企业员工岗前培训、岗位技能提升等难题。如政策许可以将实训基地建设成科技园，成为科技孵化器，在政策引领下，将校企合作共建实训基地的内涵有质的提升。
4.强化实训基地的生产实践功能。实训基地在解决学生实训实习的同时，要考虑进行产业化的功能，要根据产业政策，根据实训基地的条件，考虑生产性运作，比如会计专业的生产性实训基地如果有专业老师和企业的实践人员可以考虑在建立代帐中心，为企业提供财务管理服务、会计代帐服务、会计咨询服务。
5.创新校企合作的制度环境。校企合作能否给双方带来各自利益关键是责权利明确，要有相应的制度保障，合作双方要有相应的规范来约束双方的行为，采取措施保障双方的利益，只有这样才能长期可持续的合作，所以要创新制度环境，首先要制定相应的协议，诸如《校企合作共建实训基地协议》、《校企合作共建实训基地管理办法》、《校企合作共建实训基地各教学环节要求》等基于合作共赢的文件。其次，要针对校企合作共建的实训基地建立年度工作计划，工作标准，建立与学院理论教学配套的质量管理监督体系，对理实一体课程尽量部分或全部在实训基地进行教学，企业和学院根据iSo质量管理体系建立实训基地质量管理监控和评价制度，有条件的工科实训基地可以将企业的标准作为实训基地课程标准，将企业标准和课程标准有机融合。三要建立健全实训基地管理的长效机制，可以建立在校企合作委员会下的实训基地建设管理委员会，由校企合作双方共同派员参与管理，协调处理实训基地的日常事务和对外运作。
企业内训方案篇7
关键词：管理培训培训模式建议
互联网、工业4.0、大数据……这些耳熟能详的术语不仅影响着我们生活的方方面面，影响着我们的思维方式变革，更直接影响各行各业的商业模式、经营战略与运营，对企业管理人员特别是中高层管理者的经营理念、素质、知识结构、管理技能与方法等提出了新的要求。新环境、新经济、新要求使得传统的培训理念、模式、内容、方式、方法很难普遍适用并满足企业的培训需求，培训行业整体（包括企业人力资源部门、大学商学院、专业培训机构、培训讲师等）面临巨大挑战，也产生新的机遇。本文就新环境、新经济下的企业中高层管理培训属性、模式及应对策略进行探析。
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
3.理论超前，实战落地。很多企业无论什么培训，都提出要求培训落地，希望能够通过培训解决企业实际管理问题，最好直接告诉企业应该怎么做。但是往往事与愿违，难以达到目标。本文认为，一项培训，不太可能既做到理论、思维超前，又做到实战落地，可以兼顾，但一定会有所侧重。一般而言，学院派讲师侧重于超前的理论、思维培训，实战派讲师侧重于实战落地的培训。企业首先要搞清楚培训的目的是什么，培训的目的决定了选择什么样的培训机构或讲师。
4.资源整合，解决方案。现代管理培训，已经不单纯是找几个讲师上课那么简单，需要根据企业当前和未来面临的问题和挑战，寻求解决方案。单靠企业自身的能力很难满足需求，需要企业借助外力，与专业的培训、咨询机构合作，整合资源。
参考文献
[1]冯燕.我国管理培训市场的现状及发展趋势[J].经营管理者，2010（20）：136-136
[2]陈爱玲.新形势下国资管理培训的发展趋势探析[J].当代经济，2014（12）
企业内训方案篇8
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
企业内训方案篇9
【关键词】维修案例实训平台；中职；电子电工；教学
随着科学技术和市场经济的快速发展，汽车电子技术也得到了飞速的发展，汽车电子电工已经成为汽车应用与维修专业的一门重要课程，而且是一门理论性和实践性都非常强的课程，而目前中职学校汽车电子电工课传统的教学模式往往是理论与实践脱节，或是实践与实际应用脱节，培养出的学生不能满足汽车维修市场的要求，这就需要中职学校创新汽车电子电工的教学模式，而利用汽车维修企业的维修案例构建中职学校的汽车电子电工实训平台并运用于教学当中，是一种行之有效的教学模式之一，对创新中职学校汽车电子电工教学模式具有现实意义。
一、利用企业维修案例构建中职汽车电子电工实训平台的进行教学的内涵
汽车维修企业维修案例，是指汽车维修企业将汽车维修过程用文字、表格和图片等形式记录下来，并依法建立机动车维修档案，随时备查，主要内容包括：维修合同、维修项目、使用材料、维修方法、具体维修人员及质量检验员、检验单、竣工出厂合格证及结算清单等。
如果问诊单中只是将故障现象、诊断结果和维修内容作了简单记录，而对初学者最重要的故障诊断思路和测试过程并没有描述，教师如果直接利用企业原始的维修案例运用于教学，对理论知识和实践经验都匮乏的中职生来说往往不易理解和学习，教学效果也就不会好。因此，要利用企业维修案例进行汽车电子电工教学，必须选取与教学内容密切相关的典型案例，根据教学需要进行必要的加工，融入教学理论知识和实践知识，不但以文字和表格的形式表现，而且要大量引用维修现场图片、视频和后期制作的动画等，最后以多媒体的形式呈现给学生，而教师在其中同时运用各种教学方法，利用实训平台，理论结合技能实训，使学生切身感受真实的维修体验，从而提高学生学习兴趣，切实提高教学效果。
二、汽车电子电工维修案例实训平台建设方案
（一）维修案例库建设
1.维修案例采集。企业的维修案例多种多样，反映了各式各样的问题，体现企业新技术、新工艺，蕴含着企业技术骨干的工作方法和工作经验，在建设维修案例平台中，要采集与教学内容密切相关的案例，主要采集两类案例：一类是选取典型的、科学的和先进的维修案例；另一类是不恰当、不科学、落后的，甚至是失败的案例，这样可以两相对比，让学生汲取更多的、更宝贵的维修经验。
维修案例的采集可以采取两种方法，一是直接在企业维修档案中直接筛选，可以很容易取得维修案例，但缺点是主要取得的是文字资料，日后需要补充各种图片或视频资料，还原难度大，说服性不强，这种案例要尽可能少地选用；二是通过长期深入企业维修现场，跟踪拍摄适合教学需要的维修过程，从车主描述、故障现象、故障分析、维修设备、维修方法、故障排除和修复检验等，一一通过视频真实记录，这种采集案例的方法优点是能真实再现案例，说服力强，用于教学效果最佳，案例应尽可能采取这种方法获取，但缺点是案例采集时间长，需要企业维修人员与采集案例的教师密切配合，工作量巨大。
2.维修案例的加工。维修案例加工是将采集到的、使学生不易理解的原始案例根据教学内容加以编辑和整理，融入相关的教学理论知识和实践技能知识，以文字、图片、动画和视频等形式加工形成。加工好的维修案例应具备以下特点：①典型的、具有代表性的；②维修技术具有先进性；③可以直观的显示故障现象；④难易程度符合学生实际；⑤故障的诊断和排除过程可以通过实训平台现场操作。如一个“丰田卡罗拉小轿车汽车发电机损坏故障”的原始案例的视频是：车主描述维修人员试车检测蓄电池检测电压调节器检测发电机确定发电机损坏更换发电机故障排除，而加工好的维修案例在原始视频的基础上增加了以下内容：用文字、动画和视频等形式呈现汽车发电机原理、充电系统原理、电压调节器的检测方法、发电机的检测方法和更换方法、丰田卡罗拉发电机的型号和价格等。
3.维修案例归类和建库。将加工整理好的维修案例按故障现象或教学知识点等归类，建立维修案例库，方便教学中调用。
4.维修案例的更新。随着电子工技术更多地运用于汽车领域，新的维修技术和新设备也在不断发展和更新中，中职学校汽车电子电工的教学要与汽车维修企业发展同步，要紧跟维修技术发展形势，就必须不断地充实、更新和修改维修案例。
（二）维修案例实训平台硬件建设
1.多媒体设备。主要包括电脑、投影仪、高清数码摄像机、数码照相机等，用于案例的加工和呈现等。
2.汽车电子电工模拟实训平台。汽车电子电工模拟实训平台目前已普遍运用于中职教学当中，它是利用电子电工技术和计算机技术等将汽车的一个或多个系统制造成一个实训台，它功能齐全，使用方便，让学生更直观地学习到汽车各系统的原理、结构、故障诊断与检测等知识，缩短了理论到实践的距离，解决了实训教学成本高、效率低等问题。
如某品牌的全车电器实训台，以上海大众桑塔纳全车电器实物为基础，展示全车电器系统的组成结构及原理，如灯光系统、仪表系统、点火系统、起动系统、发动机电控系统等等，操纵各种开关及按钮，可真实演示汽车电器各系统的工作过程，面板上绘有彩色喷绘电路图，学员可直观对照电路图和实物，认识和分析整车电器各系统的工作原理，自带的故障模拟系统可模拟实际运行工况，并且教师可以设置多种常见故障，方便学生进行排故实训。
3.实车实训平台。实车实训平台就是用汽车直接作为学生实训设备，它是汽修专业必不可少的实训设备。让学生能运用所学知识在实车上进行各种检测、故障判断和故障排除，是教学的最终目的，也是学生学习的重点和难点。
三、案例实训平台在教学上的应用
教师利用维修案例进行教学，就是将案例与教学内容、教学方法、模拟实训平台和实车实训平台有机结合起来，根据学生的实际情况灵活应用，以达到最佳教学效果，教师在组织和实施教学过程中应注意以下几方面。
（一）精选案例，精心组织
精选案例，就是选取能揭示教学内容、适合学生实际的典型案例（教学中可同时引用多个案例），尽可能选取能在模拟实训平台上可以显示直观的故障现象、故障的诊断和排除过程的案例。精心组织就是要教师根据案例和教学内容，精心制定教学方法和教学组织方案。
（二）循序渐进开展教学，精心引导，最大限度发挥学生潜能
由于学生往往理论欠缺，实践经验匮乏，因此采用“维修案例”教学应注重教学中的循序渐进，案例由易到难，由简到繁，同一个知识点引入多个案例反复论证，举一反三，教师要从传统的讲授和灌输，转变为组织和引导、启发，走到学生中间与学生交流、讨论、共同学习。同时，案例教学是一种动态的、开放的教学方法，教师要尽可能有效地引导，使学生与学生、学生与教师充分交流观点，最大限度地激发学生的思维。
（三）维修案例、模拟实训平台、实车实训平台和学生的主观能动性需要教师将它们有机结合，让案例贯穿整个教学过程，才能发挥案例教学的最佳效果
教师要根据教学内容、学生的实际情况和实训平台的条件选择恰当的维修案例，根据维修案例制定教案，组织好课堂教学，让理论知识在案例的分析和诊断中悄无声息地发挥巨大的作用，让理论教学消化在实训平台当中，在整个教学过程中，维修案例始终作为主线贯穿其中，教师和学生的教学活动紧紧围绕它开展。如在课程的开始阶段，教师适当地和学生一起分析案例，再现维修现场，让学生仿佛身处企业维修车间当中，经过反复训练，学生的能力就会提高，经过一段时间的观摩、引导和训练后，学生能够自己去分析、解决问题，真正实现“教、学、做”一体化的教学。
四、维修案例应用于教学实例
1.教学内容：汽车供电系统维修实训
2.教学过程：需4个课时连续教学
（1）相关知识准备：
理论知识：串联电路电阻的分压原理、汽车发电机及充电系统工作原理。
操作技能：万用表的使用方法、交流发电机好坏的检测方法、电子电压调节器好坏的检测方法。
案例准备：引用三个维修案例。①一个主案例：某品牌小轿车蓄电池负极搭铁连接点接触不良引起的故障。②两个与主案例相似的维修案例：蓄电池正极端子到发电机输出端子间电路电阻过大引起的故障；与发电机磁场线圈相连保险丝插脚松动引起的故障。
（2）实施过程：教师首先对理论相关理论知识和操作技能进行复习，之后是通过主案例材料中的车主故障描述开始逐步引入，再到试车结果、故障分析、故障确认、维修方案和故障排除，教师不断引导学生在模拟实训平台和实车实训平台上运用理论知识进行分析、讨论和测试，激发学生积极思索，着重让学生尝试分析维修原理和思路，作出故障诊断和故障排除方案，再对比案例上维修人员的诊断结果和维修方案，总结成功和失败经验，然后引入一个失败的维修案例和两个相似案例供学生讨论和实训，以达到最佳的教学效果。
五、案例教学优势
运用维修案例实训平台进行教学与传统教学模式相比较，具有以下优势：
1.学生在教师的积极引导和启发下进行学习，课堂气氛明显活跃。
2.理论知识在故障诊断等过程中潜移默化地发挥着作用，使学生对理论知识的重要性有更深刻的认识和理解。
3.由易到难、循序渐进的教学方法，学生经过努力可达到教学目标，使学生充分享受成功带来的喜悦，消除学生的畏难情绪，增强了学习自信心和求知欲望。
4.来源于维修企业真实的案例，使学生产生真实的维修体验，对未来就业前景充满希望，加深对汽修专业的热爱。
总之，利用企业维修案例构建中职汽车电子电工维修案例实训平台，并灵活运用于教学当中，实现了教学知识与企业技术的同步对接，教学中真实再现企业维修流程，使教学与企业环境相结合，让学生切身感受企业环境，感受真实的维修体验，切实提高学生的动手能力，逐步成为实用型和技能型人才。同时，这种教学模式也要求教师要长期与企业保持密切合作，教师自身的理论知识和实践技能水平也会得到大幅的提高。
【参考文献】
[1]李英.理实一体化企业案例的开发[J].中国职业技术教育2013（8）：57～59.
企业内训方案篇10
[关键词]马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训
《圣经・马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。
培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。
行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量――人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围；不仅如此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利；自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。
我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。
中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃・纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。
美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦・苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆带来了许多新的发展措施。这样的一次性的学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员工自身发展的需求是基础。
不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求；其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育的氛围；再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了社会。
与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。
海尔集团在进行技能培训时重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），针对案例中反映出的问题或模式，利用当日下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，以统一员工的动作、技能、观念，然后利用现场看样板的形式在区域内进行培训学习；经过提炼以后，在集团内部的报纸《海尔人》上公开发表，进行讨论，形成共识。运用这种方式，员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。现在这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。同时，海尔集团还创造性推出个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
如果要进一步落实的话，技能的培训还应结合职位能力培训进行。员工能否胜任自己的工作岗位，有赖于企业的支持，也就是说企业要对员工进行有目的的职位培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式；员工的成长也因而持续不断！在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树――如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景。
然而，归根结底，中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，必须重点把握以下原则。
第一，系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
第二，前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
第三，针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现中小企业的持续良性发展。
参考文献:
[1]成栋:中小企业管理实务与案例[m].北京:中信出版社，2001