保险行业人力资源管理现状篇1
我国的保险市场正在进入竞争激烈的国外市场，在开放式的环境之下，我国的保险公司要努力提升自身的核心竞争力，从自身的人力资源管理的优化设计角度，将价值均衡理论应用于保险公司的人力资源管理实践之中，全面更新保险公司人力资源管理思路，借助于价值均衡理论的有效工具，为保险公司人力资源管理提供优化建议。
关键词：
价值均衡；保险公司；人力资源管理；设计
人力资源管理历经了不同的时展进程，它的发展阶段分为自然形态、古典管理理论阶段和现代人力资源管理阶段，在现代化的时代进程中，人力资源管理进入了崭新的跨越时期，它在网络的条件下实现了人力资源角色的转换，由单纯的业务处理转为合作企业的战略伙伴，显现出人力资源管理在企业中的重要角色和地位，成为了系统性、全局性的战略性事务。
一、价值均衡理论阐述
1.价值均衡模型理论的产生背景。在现代信息社会下，新型企业的内部架构和系统中的人力资源成为了与市场联结的关键性纽带，尤其是在当今国际化、开放式的保险公司内部，人力资源可以较大程度地改变保险公司的内部状况和市场边界范畴。这种现象可以从价值均衡理论加以解答，但是这种新理论体系的解答前提是要对企业的内在逻辑和理论研究有所了解，要分析企业内在的劳动、资本和知识三大逻辑的变化进程及其相互关联，在这三大逻辑的发展脉络之中，要以“价值”为要素，通过其价值因素的互补性拟合来确定企业内部逻辑之间的相互关系。
2.价值均衡理论的内涵界定。以价值为核心的企业理论发展研究，需要对其内涵进行明确的认定，企业是基于利益进行预期判断和考虑的，是寻求利益最大化和价值最大化的系统，它的内部由不同的要素之间的价值预期加以衔接，只有在各要素之间价值均衡的状态下，才能达成内部各要素之间的稳定衔接。其内部各要素之间的均衡可以分为两个部分：
2.1企业与内部各要素之间的价值均衡。企业是价值预期的需求方，要素是价值预期的供给方，双方存在价值预期之间的联系，只有当两者需求一致的条件下，才能保持稳定而高效的衔接。例如：企业与人力资源配置之间的联系，会出现人员被企业解聘的现象，这便说明企业与员工价值需求不均衡的问题，即：企业老板认为员工无法胜任现有岗位，或者员工认为现有岗位不能满足自己对待遇的需求，因而，这种情况下，便出现了价值均衡无法实现的矛盾。为此，需要企业自身调整组织岗位配置，并对岗位进行适宜的价值预期，从而寻求价值相均衡的员工来胜任这一工作。
2.2企业与市场之间的价值均衡。企业与市场消费者之间的价值均衡状态是在企业提供价值预期与市场消费者购买价值预期来实现的，这也形成了交换价值。同时，企业与另一企业要实现价值均衡，需要进行价值预期的均衡，才能实现企业并购或重组，当然，并购或重组的前提是企业认为这是自身业务发展的需要而决定的，只有在双方认同的价值均衡状态下，才能实现全面而有效的联结。
二、在开放环境下的保险公司人力资源价值均衡管理设计
我国的保险公司在进入国外市场的情势之下，呈现开放、合作的态势，在接受机遇的同时，也面临挑战和威胁，这种竞争状态的骤然加剧，使得保险公司的人才市场面临紧张局势，其人力资源管理状况无疑也成为了重要的行业竞争性关键指标。为了提高保险公司的人力资源核心竞争力，需要对其进行价值均衡理论引导下的管理设计：
1.人力招聘设计。为了实现保险公司人力资源管理的价值均衡理论，要首先通过招聘加以实现，在保险企业人才需求与员工应聘的过程中，要进行相互需求之间的信息传递，要对招聘环节进行合理的设计，这样可以较好地使公司与员工的价值预期同步增加，各自的价值预期区间同步扩大，生成较为稳定的供需关系。另外，还要提升这些初入员工的岗位能力，随着员工的成长，他们的价值预期会提升，会扩大公司与员工之间的拟合空间，从而形成后续的、稳定的价值均衡供需关系。由此可见，人才招聘是促进人力资源管理价值均衡的基础前提，必须在透明、公开、平等的条件下，进行企业与员工之间的信息传递，从而生成稳固的价值衔接。
2.人才培训设计。保险公司的人力资源培训可以由不同的途径生成，例如：mBa培训、专业培训等。例如：在mBa培训设计方式中，可以组织公司内部优秀员工干部深入学习mBa课程，并对核心课程财务管理、人力资源管理、市场营销管理等进行详细的学习。专业培训则是针对普通员工的人力资源培训方式，它重点对保险公司的契约、理赔、客户服务等专项业务进行培训，学习相关的国家政策文件，组织员工学习新的保险政策和保险产品，在经济形势变幻的状态下进行适时的调整和学习。
3.人才激励设计。在保险公司的价值均衡理论指导下，要实现保险公司与员工之间的价值预期均衡，还需要采用人才激励的方式，采用绩效考评、薪酬奖励等方式对员工进行考评，可以引入先进的网络考评系统，对员工的工作和学习计划进行责任认定，并在网络年终考核标准中，进行工作总结和评价。公司可以采用关键业绩指标管理模式，这种绩效管理可以衡量员工目标完成的程度及手段，在定量化或行为化的关键指标体系之中，可以实现员工与企业管理者之间的沟通，从而促成企业与员工目标一致的增值效果。
4.用人管理设计。基于价值均衡理论，保险公司的用人管理之中对于高级领导采用任期轮换的制度，这在较大程度上杜绝了腐败和裙带关系的滋生，对于内部员工采用员工成长教练制度，充分开启员工的潜质，发挥员工之间的协同、互助的作用，组建人才成长团队，从而使企业与员工的价值预期区间同时增大，实现更宽层面的拟合，形成更为稳定的价值均衡关系。
三、结语
总而言之，在价值均衡理论引导之下，保险公司的人力资源管理需要进行优化设计，要以市场竞争为驱动力，促进内部员工与企业之间的价值预期均衡，在更为广阔的层面实现企业与员工之间的拟合状态，促进公司与员工的共同成长和进步，从人力资源管理的招聘、培训、激励、用人管理等各个要素入手，促进保险公司内部架构的稳定及进步。
参考文献：
[1]周亚忠.论人力资源管理中的激励机制[J].科技资讯.2010(23).
[2]付东.中小企业薪酬激励体系的构建[J].中国国情国力.2010(08).
[3]李全胜,蔡玉洁.论我国民营企业管理中的员工激励问题[J].新疆社科论坛.2010(02).
保险行业人力资源管理现状篇2
关键词：社会保险；人力资源管理；问题；解决方案
社会保险是为劳动者提供生活保障的一种强制性保险基金，其由国家监督，劳动者、业主或国家第三方共同筹组，对于劳动者生活质量具有重大影响。要实现企业人力资源管理优化，促进企业创新发展，还需注重社会保险管理方案的有效优化。
一、企业在社会保险管理中的责任
为确保社会保险制度的规范落实，我国通过立法对其进行规范，相关法律指出，对于与企业签订正式劳动合同的员工，企业应按照法律规定的要求，为员工缴纳社会保险，在一定程度上，其确定了企业在社会保险管理中承担一定的法律责任。具体表现如下：其一，在企业创立并取得营业执照后，应按照国家法律的规定，在当地社会保险管理机构办理相关登记手续，基于此，以企业、员工、国家第三方组织为主体的社会保险机制得以建立，从根本上讲，这是企业应当承担的社会责任。其二，企业后期经营中，其职工人数、经营利润处于持续变动状态，这使得社会保险缴费的基数有所变化，对此，企业还应结合社会保险管理机构的实际情况，为员工申请社会保险缴费申报表，积极、主动、定期的为员工缴纳相关社会保险费用。
二、社会保险在管理中的问题分析
1.内控机制不够全面
社会保险的落实需要一套较为完备的内控管理机制。对于现代企业而言，激发员工潜能的关键在于为其基本的生活提供保证；这需要企业在实际经营中构建完善的社会保险管理体系，规范社会保险管理流程。然而在实际管理中，社会保险管理需要进行大量信息的收集、整理、分析、综合和归类，较多企业未建立有效地内控机制，致使这些信息处理不完善，社会保险管理不能满足企业发展需要。
2.管理制度尚不完善
系统、完善的管理制度能为社会保险管理提供指导。企业管理中，缴纳社会保险费用会给企业运行带来一定的经济成本，部分企业管理层出于对经济利润的考虑，未能及時的为员工缴纳保险费用，并且在实际管理中，存在着较为严重的保险管理与成本管理矛盾，以此，急需较为完善的管理制度，来实现保险管理与企业成本管理的协调，以此来维护全体职员的共同利益。
3.社保管理失效严重
社保管理失效是企业人力资源管理及现代化发展中的重要问题。一方面，在企业经营中，较多的管理者将企业发展重点放在了成本控制、产品生产和技术优化等方面，这使得社保管理边缘化，影响了实际管理质量。另一方面，受诸多因素影响，社保管理中的信息资料不够健全，而且错误较多，这使得投保者享有的权益有限，而企业无法适时的处理这些问题。
4.管理人员素质有限
现代企业管理模式下，社保管理被划归为企业人力资源管理范畴，其是企业人力资源管理强化的一种重要手段。为此，还需注重管理人员专业素养的全面提升。然而当前企业社保管理人员专业素质不高，管理能力有限，具体表现在三个方面：其一，企业管理人员未能认识到社保管理的必要性，社保管理随意性较大。其二，社保人员本身责任意识淡漠，在实际工作中，对于数字资料的整理、归纳不到位，致使社保管理信息错误现象较多。其三，现代企业社保管理多通过计算机系统进行电子管理，而部分管理人员电子设备操作能力较弱，降低了社保管理的效率和质量。
三、社会保险在企业人力资源管理中存在问题的解决方案
1.优化管理机制创新
新时期，较多企业的社会保险管理尚处于原地踏步，举步维艰的阶段。要改善这一状况，企业在从人力资源的角度出发，对企业内部管理体系进行完善，从而构建较为合理的内控管理机制，对社会保险管理信息进行统筹，并在全面监管过程中进行信息审核，以此来保证社会保险信息收集、整理、分析、综合和归类的有效性，为企业社会保险管理创造良好基础。
2.完善管理制度建设
企业管理过程中，社会保险制度的完善应从以下要点把控：其一，企业应在分析自身业务实践的基础上，结合国家相关规定，构建符合本企业的社会保险管理办法。其二，注重社保与企业成本关系的协调，通过制度规范，对两者的关系进行界定，确保企业社保资金缴纳的及时性。其三，还应构建合理的社保管理监管体系，对实际管理中的问题进行监督，确保社保管理的规范性、有效性。
3.保证社保管理规范
社会保险管理中，首先应进行社保管理机制的优化，提升企业管理对社会保险的重视程度，保证企业社会保险管理不断革新；其次，应注重管理信息的不断完善，即构建高效化的信息核算系统，采用现念进行数据的收集、分析和应用，进一步消除企业社会保险管理的信息漏洞。最后，还应进行社会保险的模块化管理，譬如，针对保险迁移、医疗免费、基础医疗保险等设置不同的模块，确保企业社会保险管理的规范化、有序化，进而激发企业员工积极性，促进企业创新发展。
4.提升管理人员素质
管理人员的专业素质直接影响着企业社会保险管理质量，故应进行管理人员专业素养的有效培养，一方面，应对管理人员进行社会保险的相关知识培训，确保其正确理解社会保险对企业人力资源管理和实际经营的影响，从而在实际工作中能重视此项工作，严格对待管理中的各项数据。另一方面，应加强管理人员责任意识培养，避免实际管理中出现责任推诿的现象。
四、结束语
社会保险对于企业人力资源管理具有重大影响。新经济形态下，企业只有充分认识到自身在社会保险管理中承担的责任，并在明确当前社会保险管理问题的基础上，进行管理方式的全面优化，才能有效地发挥其在人力资源管理中的作用，促进企业的现代化发展。
参考文献
[1]蒋志锋.社会保险在人力资源管理中的问题与对策分析[J].青年时代，2019，（21）：136-137.
[2]沈颖.社会保险在现代企业人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界，2019，（33）：13.
保险行业人力资源管理现状篇3
摘要担保公司的风险管理是一个复杂的系统，担保公司应根据自身特点构筑适合担保项目要求的财务风险预警体系。担保公司只有成立完善的组织架构，合理、持续的资金来源渠道，以及补偿机制，构筑完善的担保公司财务风险预警系统，才能使担保行业处于良性循环之中，得以稳定、持续的发展。
关键词担保公司风险预警构建
目前担保公司的主要客户基本上都是中小民营企业，企业本身的抗风险能力就比较弱，再加上担保公司属于新鲜事物，很多制度还不完善，就更加大了担保公司的风险。在如此复杂的风险环境下，如何控制担保公司自身及项目的风险，如何处理好担保公司的风险管理与控制就显得尤为重要。
一、财务风险预警系统的内涵
以企业财务会计信息为根本的财务风险预警，采用设置并观察一些敏锐性财务指标的转变，对企业可能或将要面临财务风险所采取的实时监控和预测预报。企业财务风险出现因素一般有营运者决策误差、监管失控、经济衰退和通货膨胀等，但直接因素是资源配置低效和对竞争风险应付不当或功能缺乏，而致使企业位置劣势、将来现金流入量低；或是一味寻求销售数额增加，忽视对销售品质―现金注入有效支持程度、稳定可靠性和时间分布构成等注视，而致使企业陷入过度营运状况和现金支付能力出现困乏。
在经营管理活动中，财务风险预警体系对企业潜在财务风险和财务监管指标实行实时监控的体系。针对财务管理对象分别制定相应的财务风险控制指标，以企业财务报表、预算指标及其他有关财务资料为根据，运用财会、金融、企业监管、市场营销等理论，采取比例分析、数学模型等风险监管的一般方式，采取对企业财务活动不同层面的制约，达到对企业财务风险整体制约的目标。财务风险预警体系能够发现企业出现的财务风险，及时向企业营运者示警，一旦财务风险警报响起，企业就能够及时采用必要策略，及时化解财务危机和强化监管。
二、担保公司项目风险管理的财务预警
（一）项目财务风险的预警信号分析
1．财务状况预警信号
项目企业在出现项目风险前，其财务状况都会出现不同程度的恶化，当然，有些客户会对提供给担保公司的财务报表进行粉饰，但企业无论怎样粉饰，尽职的保后检查人员都能从中找出蛛丝马迹。比如：资产负债率较年初大幅上升；流动比例连续较年初大幅下降；库存连续大幅减少；流动负债特别是应付款项连续增加，而流动资产特别是应收款项连续增加；应收款账龄中高账龄占比过高；对外投资出现巨额亏损；注册资本不到位；账面库存远大于实际库存；经营活动净现金流量不断下降等等。这些都在表明，项目企业的财务状况出现了问题，很有可能会进一步恶化。
2．经营状况预警信号
通过对项目企业的观察，可以对企业经营状况的了解来判断项目企业是否出现风险：连续销售收入是否不断下降且没有回升迹象；货款回收是否不断降低；股东之间或公司高层管理人员之间是否产生了矛盾；是否长期拖欠工资；市场供求变化是否对公司有严重影响；是否被债权人；是否提供严重虚假财务报表；是否出现偷逃税款被税务部门核查；是否违法经营；是否连续多月不能按期偿付贷款利息等。
3．担保状况预警信号
通过实地观察及了解，可以通过下列情况发现项目企业是否出现风险：项目保证人的生产经营状况是否恶化；抵押物是否转移；抵押物是否出现损毁或变质；抵押物是否被有关机关查封或扣押；公司组织架构是否发生变化等。
（二）担保公司在项目出现风险预警信号后的对策
担保公司在项目出现风险预警信号后，担保公司应根据对项目介入的程度做出不同的处理。
1．当在项目介入初期，发现项目企业出现财务风险，我们必须果断否决此项目，不能为了收取那笔担保费用而去做项目。当然，也有的项目企业虽然暂时出现财务预警信号，如果有一笔流动资金注入，企业完全可以大大改善经营状况并起死回升，那我们也可以接受这个项目。因为担保公司一方面不仅仅是为了赚取利润，另一个目的也是为了帮助中小企业解决融资难的问题。对这种风险项目的取舍，完全要依赖项目负责人的判断水平，以后对项目企业的发展做出精准的预测。
2．当项目正处于放款前的阶段时，我们在项目评审时也要及时做出处理，应在取舍中做出正确的选择。一旦选择为项目企业提供担保，在放款后就应时时对此企业进行高度关注，一旦企业出现状况恶化的势头，就应及时中断担保，让企业提前还贷或采取控制措施。
3．当项目处于放款后的期间，担保公司就应加强对项目企业的检查力度，对风险项目进行归类。一般将担保项目分类为：正常级；关注级；风险级。当项目企业被归入风险级时，我们应半月甚至每周对企业的发展状况进行监督，必要时及时采取中止措施，提前还贷或控制抵押物，减少担保企业的损失。
总之，在风险项目监控中，我们首先察看企业短期偿债潜力，因为企业可否清偿债务决定担保公司是否会发生代偿。但只依据流动比率和负债比率等指标难以准确断定企业真正偿付能力。对企业而言，到期债务清偿意味着真正偿债压力，企业可否清偿到期债务是创建在一定资产或资本之上的，要以足够现金流入量为保障。经验让我们知道，现金流决定企业兴衰存亡。现金是企业现金流量中真实、可马上使用偿还债务和其他支出的保障。传统体现偿债能力指标通常有资产负债率、流动比率、速动比率等，而这些指标都以总资产、流动资产或速动资产为根本衡量和应偿还债务的适合状况，这些指标会遮盖企业营运中的一些问题。担保公司需依据自我特征构筑合适担保项目需要的现金流风险预警系统。作者觉得这种现金流风险预警系统应从现金流的构成、结构、现金流总量与债务关联、现金流质量、现金流获得能力等多个方位和不同纬度实行创建。
三、担保公司自身风险管理的财务预警
（一）民营担保公司普遍存在的风险问题
目前，我们的民营担保公司普遍存在的风险问题有：①资金规模太小，造成担保额度太低。国家对担保公司的担保额度有一定的规定：按担保公司注册资本放大5―10的比例给予。而大部分商业性的担保公司都是民营企业参股形成，再加上担保公司是一个新鲜事物，能不能盈利还不确定，这就决定了担保公司的资本金不会太多，那么担保公司的规模也就不会太大。另外，虽然国家规定担保额度可最高放大到10倍，但银行给予的额度一般只能放大到5倍，这对担保公司的规模进一步进行了限制。②担保公司管理人才的匮乏。由于担保公司在我国属于才发展起来的行业，担保公司的人才特别是高端人才大部分是从银行系统转过来的，而担保公司的管理与银行又存在着差别，所以不能完全将银行系统中的管理模式完全照搬过来。这就使得担保公司的风险管理只能是摸索着前进，边前进边改进。担保行业的业务人员必须熟知财务、金融、担保等方面的知识，还必须深知企业每个环节的运作状况。这样的全才在我国比较少，而担保行业的快速发展，更需大量这样的全才，这就造成了担保行业的人才比较匮乏。③担保体系制度不完善。由于我国对担保公司放开不久，担保公司成立的时间不长，所以很多制度建设跟不上，造成政府对担保公司的管理力度不够。④担保公司内部组织架构设置不完善，各担保公司管理水平参差不齐，担保公司间缺乏交流。很多担保公司组织架构不完整，所以对项目不能做出全面的风险判断。再加上担保高端业务人员的缺乏，使得担保公司的从业人员水平参差不齐，基于有部分害群之马混迹其中。而担保行业间的竞争，使得大部分担保公司视对方为敌人，相互之间没有业务交流。很难使担保行业的管理有大的发展。
（二）消除担保公司自身风险的方法
1．拓展资金来源
对于政府型和商业型担保公司来说，资金来源途径需多元化，但大部分地区的中小企业担保基金以政府财政资金为主，民营担保公司实力还比较弱，地方财政担保基金大部分是一次性的，民间资本主要是私募，在国内上市还很困难。所以，应累积社会闲散资金，例如：拿出各种理财产品来聚集社会闲散资金，引领社会资金、银行信贷资金和其他资金倾向中小企业，以获得合理配置市场资源，发挥市场激励作用。
2．创建担保企业的资金补偿体制
资金补偿体制问题最先是针对政府担保公司来说的，因为政府担保公司根本上不以盈利为目的，只靠财政预算拨款来补偿资本，因此，它们资金来源比较聚集。一要创建政府担保企业资金补偿体制，以一定周期通过政府将财政收入增加一定比例用于补充政府担保企业的担保资金，也能够将征自中小企业税收总额的一定比例在间隔一段时间后专门用于政府担保公司的资金补偿，这样利用中小企业自身发展促使中小企业稳定资金补偿的来源。而商业性质担保企业只可以自有资金经营，无法发展担保公司应有职能。这是当前比较小的、缺乏战略思想的担保公司的现实情况。在各种担保活动中，以商业担保业务运行的市场化和商业化程度最高，但从整体来说，担保公司仍处在微利营运情况，并没有找到统一认可的优良模式。商业性担保公司资本实力小，缺乏资金补偿体制。所以，以担保费作为主要收入来源的担保公司，根本很难得以发展，而需要与银行、投资和财务公司等合作创建战略关系，放大投资担保潜力。担保期限通常为1年之内，担保种类根本上仅限于流动资金，要有设备、技术改建之类长期贷款担保，所以，应依据中小企业需求开发担保业务和种类，增进担保收益并作为企业资金补偿体制。
3．优化风险管理制度
优化风险管理制度是提高风险管理和控制技术水平的基础。技术与管理相辅相成，没有先进的技术，管理水平无法提高；没有管理制度的配套，技术也无法发挥其应有的功效。因此，优化风险管理制度应与提高技术水平同步进行。优化风险管理制度，包括多层次的内容，例如，设置合理的风险管理架构，在风险管理的目标设立、指标确定、策略制定、政策执行、监控审核等各职能上形成相互制约；设立独立的风险监控部门，负责评估和跟踪投资组合的风险变化，为管理层和业务部门提供及时的风险信息反馈，确保风险水平受控于机构的目标和策略，并提高风险收益比。风险管理技术和控制措施技术能更好地保障风险管理制度的贯彻执行，同时制度的优化又将促进风险管理技术和控制措施的创新和发展。
4．加强政府的管理力度
任何新生事物，在发展初期都需要进行指导、引导和监督。政府应培养出高端的担保管理人才；对担保公司进行人才输入；引导担保公司间的业务交流；规范担保公司的市场形为。当然，我们也看到现在政府正对担保行业进行规范整顿，2010年出台的担保公司行业规范整顿就是基于这一点的：提高了担保公司的准入门槛；规范了担保公司的业务；加强了担保公司的内部治理。将不规范的担保公司逐步清理出担保行业，我们也看到起到了一定的作用，希望政府以后应加强对担保公司的引导和监督。
四、结语
总之，在目前的经济形势下，担保企业发展前景广阔，而其发展急需强有力的资金支持才能加大业务拓展的力度。只有创建完善的资金来源途径和补偿体制，筑建完善的担保公司财务风险预警体系，才使担保行业处于良性循环当中稳定、持续的发展。
参考文献：
[1]苏郑伟.论担保公司风险管理与可持续发展问题.江苏科技信息.2010(8).
保险行业人力资源管理现状篇4
关键词：企业管理人力资源管理社会保险
当今社会，人力资源已经成为企业内部最为重要的生产力，企业为了提升人员工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，社会保险作为企业员工福利保障的重要内容也因此成为了提升人力资源管理水平的重要研究方向。努力发挥社会保险在人力资源管理中的积极作用必将推动企业人力资源管理水平更上一个新的台阶。
1.人力资源管理中社会保险的价值体现
1.1加强激励效果
社会保险是企业员工福利待遇的重要组成部分，积极有效的人力资源管理体系就是应该将员工的切身利益摆在首位做到以人为本。人力资源管理当中激励员工主动工作热情和提升工作责任感的重要手段之一就是将企业员工福利与员工生产工作情况做到紧密结合。加强社会保险管理工作能够促进员工工作热情、消除员工不满情绪、解除员工后顾之忧从而让其更加专注于本职工作，在实现自我价值的同时为企业创造更多经济价值。所以人力资源管理首先就应该树立正确的社会保险制度执行意识。
1.2促进企业生产力提升
社会保险体现的是企业总体利益与企业职工个人利益的合力，企业效益不好，员工的福利保障也必然得不到很好的维继。所以良好的社会保险管理制度一方面为职工的切身利益提供了保障，给企业职工带来了心理上的安全感，另一方面又将企业利益获取转化为职工心理安全感的来源，从而提升员工对企业的忠诚程度，降低员工在工作中消极怠工的几率。所以企业人力资源管理应该在企业发展条件允许的范围内根据企业员工的具体需求进行员工社会保险缴纳基数的调整，从而激发员工的生产积极性，提升员工对企业的认同感与使命感，加强企业凝聚力，实现企业生产效率提升。
1.3加强员工队伍稳定性
人力资源是现代企业生存发展的第一推动力，但是人力的特点就是流动性强、管理和约束难度大。这些问题曾给许多企业的正常生产经营带来过大麻烦。社会保险是一项延续企业员工终身利益的大型保险工程，企业员工从社会保险中获取的最终受益一方面要依靠职工在为企业工作期间的持续服务来提供保障，另一方面也要以企业为员工缴纳的社会保险基数为依据。一般来说，职工如果频繁更换工作或者长时间处于待业状态以及所工作的企业社会保险缴纳基数较低，都会给职工的社会保险收益造成严重损失，这对职工将来退休之后的养老保险领取影响巨大，甚至遭受难以弥补的经济损失。所以如果一家企业能够很好执行社会保险制度，也就能够在很大程度上降低企业员工的流动性，起到加强员工队伍稳定性的积极作用。
1.4缓解人力资源管理负担
社会保险从生老病死各个方面对企业职工提供了强有力的经济保障，因此也为企业在其职工遇到相应情况的时候在很大程度上减轻了企业的直接经济负担，例如职工在工作中受工伤能够享受国家提供的工伤保险及医疗赔付，大大减轻了企业的直接费用支付，其他许多本应该由企业直接支付的项目也转为保险支付，这就为企业人力资源管理成本节省了一大笔开支，提高了企业资金积累数量，增加企业经济效益。
2.目前社会保险在人力资源管理中的主要问题
2.1考虑角度有偏差
企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式，但目前而言我国企业经常在这方面出现问题，考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差，过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念，从而对社会保险比较轻视，在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益，但在实际管理过程中缺乏有效手段，没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合，造成社会保险参保人数少、关注程度低，社会保险基数账实不符等问题。
2.2管理人员素质差
想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向，然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。但是目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容，但却没有专门人员进行负责，往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作，这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识，更加没有社会保险管理意识，在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微，从而导致企业人力资源管理总体水平不高。
2.3管理结构不完善
完善的人力资源管理结构必须包括社会保险制度及计划方案，这样才能起到最大限度提升管理质量，为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱，也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案，人力资源管理结构呈现出极不完善的状态，这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥，同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
3.加强社会保险在人力资源管理中作用发挥的思考
想要让社会保险在人力资源管理中的作用得到切实发挥，首先就必须建立起一支专业化、科学化、规范化的专业管理人才队伍。在人才建设方面，必须强调人力资源管理知识与社会保险专业知识的有机结合，必须重视管理人员的工作能力与实践经验的有机结合，只有管理人员到位了，工作开展才能到位。其次是在企业内部加大社会保险意义及作用的宣传教育工作，要树立起企业内部从领导到员工的所有人的社会保险正确意识，这样才能让社会保险制度管理在企业内部得到积极响应与配合。最后是要切实加强企业内部社会保险发展规划的制定，在发展规划制定上面，一方面要考虑到企业发展的实际情况，另一方面要重视企业员工的实际需求，力求制定出行之有效、科学合理的社会保险管理方案，这样才能让社会保险管理为企业人力资源管理提供有力保障和积极促进。
参考文献：
[1]毛跃.集团企业人力资源社会保险管理信息化的实践与探讨[J].江西煤炭科技.2009.5.
保险行业人力资源管理现状篇5
【关键词】创业风险投资，保险资金
一、概念
创业风险投资是通过一定的机构和一定的方式向各类组织和个人筹集风险资本，然后将所筹集到的资本投向具有高度不确定性的中小型高新技术企业或项目，并以一定的方式参与所投资创新型企业或项目的管理，期望通过实现项目的高成长率并通过出售股权获得高额中长期收益的一种投资体系。创业风险投资对加快科技成果转化和高新技术产业化起着十分重要的作用。保险资金是指保险集团（控股）公司、保险公司以本外币计价的资本金、公积金、未分配利润、各项准备金及其他资金。
二、现状
（一）创业风险投资资金来源现状。我国在相当长时期内都把创业风险投资界定为一种单纯的权益性资本，资金来源主要是单一的公司股本定向募集。尽管这种方式至今仍然是创业风险投资基金募集的重要方式，但是随着创业风险投资市场的全球化，其资金来源与资金运用工具的多样化正在成为保持其发展活力的重要手段。从资金来源上，一般天使投资人已经退居次要地位，保险基金、商业银行、投资银行以及产业资本等机构投资者已经成为了创业风险投资机构的主要资金提供者。
（二）保险资金的资金运用现状。保险资金运用的意义不仅在于为了弥补承保亏损，支持承保业务的继续经营，同时也是保险公司的第二利润来源，如果投资运用效率高，将能够极大改善整个公司的经营业绩状况，因此，保险资金运用是现代保险企业生存和发展必然。然而在一定阶段内，保险承保业务能够吸收的社会资金是有限的，随着市场日趋成熟，承保业务的市场竞争也会变得日益激烈，竞争将直接导致费率水平降低。为了保留原有业务的成本提高、总保费下降，或是投保人在保费不变的情况下要求承保风险范围的进一步提高，所以如果不能有效开辟新的业务渠道，承保业务利润将可能萎缩，甚至可能出现亏损。
三、可行性
保险资金在创业风险投资领域运用，应该坚持两个原则：
（一）小额分散。即使是在发达国家，保险资金进行创业风险投资的数额也只占已过创业风险投资的10%左右，占保险资金总量的1%以下。。很小的比例不会影响保险公司的偿付能力。但为了保证投资收益率，无论直接投资还是间接投资，都要坚持适度分散的原则。尤其是在其摸索期和尝试期中，不可冒进。
（二）循序渐进。由于初创企业前景的高度不确定性，像保险公司之类的机构投资者对创业企业的出资承诺不是一步到位，而是分批注入。只有投资对象的运营结果让保险公司满意时，保险公司才履行后续注资承诺，这样就限定了损失上限。在通过创业风险投资基金间接投资时，向基金划款同样是分批进行。保险公司在参与创业风险投资活动时可以实现分期注资。
坚持这两个原则，保险资金在创业风险投资领域的运用才能符合保险资金运用的安全性和收益性的原则，且由于投资比例很小，不会影响保险公司的偿付能力，与保险资金运用的流动性原则并不相悖。在欧美发达国家，保险资金以少许比例参加创业风险投资是一种普遍现象。在欧洲，根据欧洲创业风险投资协会的统计，保险资金在创业风险投资来源中一般占10%以上的比例。在美国，20世纪80年代以前的保险公司在创业风险投资来源中占有较大比例，尽管1987年美国劳工部对eRiSa法案关于养老金投资的“谨慎人”条款做出新的解释以及《统一有限合伙法》在1976年和1985年先后被修订使得养老金迅速进入创业风险投资领域，使得保险公司所占比例有所下降，但是所占比例仍然不小。
保险资金参与创业风险投资是一种国际惯例，在创业风险投资里一般划入“其他”类，所占比例较小。但是比例小不等于可有可无，更不等于排除在外，因为创业风险投资的收益率是惊人的。
四、总结
目前，我国的创业风险投资的资金来源渠道较为狭窄，且从世界范围看，保险资金投资于创业风险投资已成为一种普遍现象。保险资金运用于创业风险投资，不仅拓宽了创业风险投资的资金来源渠道，也增加了保险资金的资金运用渠道，且符合保险资金运用的一般原则。我国可以在参照国外成功经验之下逐步将保险资金运用于创业风险投资领域。
参考文献：
[1]房汉廷.中国创业风险投资发展中的七大问题[J].国际金融，2007，（4）.
保险行业人力资源管理现状篇6
【关键词】高校人力资源管理；社会保险法；影响
2010年10月28日，《社会保险法》经中华人民共和国主席令第35号，于2011年7月1日起实施。《社会保险法》是我国劳动保障领域的一部基本大法，是社会保险领域最高层次的法律，也是继《劳动合同法》之后最重要的人力资源相关法律之一。《社会保险法》加大了监督力度和违法成本，给予劳动者更多保护，《社会保险法》将会促进人们社保意识的转变，也许会带来新一轮的用人、用工变革。自此，包括企、事业单位的所有用人、用工单位的人力资源管理中的社会保险政策的执行，上升至刚性的法律层面，标志着社会保险全国统筹的一盘棋正在进行中。高校人力资源管理如何顺应变化、如何稳妥过渡、如何提升管理、如何依法完善程序等，是高校面临的重要课题。
一、高校社会保险的现状
目前，高校的人力资源管理是多层次的：编内“老人+新人（新进入高校的层次较高的人员，一般是博士毕业生及博士后出站人员、或副高以上专业技术职务以上的引进人才）”―即专业技术人员、管理人员、工勤人员；2003年以来，各个高校逐步探索人力资源管理改革中的、模糊的、没有养老保险的人事人员（2003年以来进入高校的层次较低的人员，一般是硕士、本科及其以下毕业生、或中级以上专业技术职务的聘用人员）―即专业技术人员、管理人员、工勤人员；编外“新人”―即专业技术人员、管理人员、工勤人员（含临时性用工）。高校的编内教职员工参加的社会保险为3+1项，即医疗保险、失业保险、工伤保险、合同制工勤人员的养老保险。高校的编外教职员工参加的社会保险为5项，即医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险。
1、高校的养老保险的历程
1985年，事业单位（含高校）的人事制度改革，第一次将新招入的编内工勤人员纳入劳动合同制管理，第一次为事业单位的工勤人员启动养老保险。1996年1月以后，随着国家对企业养老保险提出建立统筹、逐步扩面、规范管理的要求，也必然影响了事业单位（含高校）的临时性用工对养老保险的诉求。以成都市为例：2003年颁布的93号政府令，将成都市辖区的所有企、事业单位的聘用人员，全部纳入社会保险的管理范围，第一次以政府令的形式，维护和保障劳动者的权益。2008年，《劳动合同法》开始实施，其中第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”聘用制员工被纳入《劳动合同法》的调整范围，随后国家在山西、上海、浙江、广东、重庆5个省市先期开展了事业单位养老保险制度改革试点。但是，事业单位（含高校）的养老保险还未在全国全面启动。
2、高校的医疗保险的历程
2000年随着国家医疗改革的进程，要求事业单位（含高校）的公费医疗改革为医疗保险。2001年以来，事业单位（含高校）的医疗保险在不断的完善。
3、高校的失业保险的历程
1999年以来，随着国家对失业制度改革的进程，要求事业单位（含高校）开展失业保险。
4、高校的工伤保险的历程
2006年以来，随着国家对工伤制度改革的进程，要求事业单位（含高校）和社会团体开展工伤保险。2007年开始，高校开展工伤保险。
5、高校聘用人员的社会保险历程
2003年以前，高校临时性用工和聘用人员无社会保险。2004年―2008年高校临时性用工和聘用人员，遵从地方政府的规定参加社会保险，2008年以来，《劳动合同法》开始实施，遵从国家法律的规定参加社会保险：医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险。
二、《社会保险法》对高校人力资源管理的影响
1、《社会保险法》对高校人力资源流动的影响
《社会保险法》将为高校提供一个良好的人力资源调配和流动的社会环境。但我国现存事业单位（含高校）编制内人员的社会保险制度中未全面启动养老保险的现状，阻碍了高校人力资源的合理流动，形成出口的“瓶颈”状态，突出的难点就是养老保险缴费年限的计算、关系接续转移等问题，繁琐的程序和制度缺陷成为阻碍高校人力资源自由流动的壁垒。随着《社会保险法》的深入贯彻，以及高校人力资源管理的进一步深化改革，社会将提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境，高校人力资源自由流动的壁垒最终会自行消失，高校将会形成以学科建设为导向的人力资源的合理有序的流动。
2、《社会保险法》对高校人力资源的成本的影响
《社会保险法》颁布后，一些地方政府修改、规范了社会保险规定，以成都市为例：撤销了《农村户籍员工的综合保险》，大成都行政区域的农村户籍员工的社会保险逐步向城镇户籍员工的社会保险并轨。农村户籍员工社会保险的单位费率由原14.5%，逐步提高至30.7%。虽然加大了对农村户籍员工的保障力度，也导致高校人力资源的成本的大幅度的提高。随着《社会保险法》的实施、随着事业单位（含高校）管理改革的深化，高校的编内教职员工参加养老保险已是大势所趋。目前，高校编内教职员工的社会保险的单位费率11%左右，将会提高至31%左右，也就是说：高校的教职员工的社会保险的单位费将达到工资总额的31%左右，《社会保险法》将对高校人力资源的成本产生巨大的影响。
三、《社会保险法》对高校人力资源的管理提出的新要求
1、高校人力资源的管理者对《社会保险法》的宣传责任。
《社会保险法》强调缴纳和享受社会保险费用和待遇，既是用人用工单位和劳动者权利也是用人用工单位和劳动者的义务，在具体工作中，不少高校对一些劳动者不自愿缴纳社会保险也比较矛盾，如果按照劳动者的意愿不缴纳社会保险，又面临违法的风险，需要大力宣传法律规定：缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，用人用工单位和劳动者拒不缴纳社会保险都是违法的。因此，高校人力资源的管理者对《社会保险法》的宣传责任重大，工作量也必然加大。
2、《社会保险法》对高校人力资源的管理者的素质要求
《社会保险法》的出台将给高校人力资源管理者带来难得的政策提升机会，同时也会对高校人力资源管理者的素质提出更高的要求。高校人力资源管理的新的变化也将促使高校产生对于高素质人力资源管理者的需求，未来的高校人力资源管理者不仅需要深厚的管理理论和实践背景，同时还要精通《劳动合同法》和《社会保险法》。应当积极参加相关的培训，以便达到可以准确把握政策的理论水平和实际操作程序。
3、《社会保险法》对高校人力资源管理层的法制化工作重视程度
《社会保险法》将会使高校人力资源管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。《社会保险法》强化了社会保险缴纳的强制性，并加大了对用人单位不缴纳或不足额缴纳社会保险费的处罚力度。这将促使高校人力资源管理层更加理性审慎的对待社会保险问题，高校人力资源的管理在制度上应该体现出法制和以人为本的精神，使高校人力资源管理层更加关注教职员工个人福利，减少对于教职员工权利的侵害，从而减少高校和教职员工之间的冲突，促进人事和劳动关系的和谐稳定。
4、《社会保险法》对高校人力资源管理者的地位和作用的提升
《社会保险法》的实施对高校人力资源管理者来说是一个难得的机会，它让人力资源管理的作用更加突出，促使高校管理层关注人力资源管理的合法性和规范性，高校人力资源管理者在管理中的地位将会得到提高。《社会保险法》的颁布实施将会增强高校教职员工社会保险方面的维权意识，高校人力资源管理者的地位和作用，关系到社会保险方面的法规政策在效力高或低、强制力强或弱、执行力好或差，以及教职员工社会保险权利获得了明确的法律保障等管理工作。未来具有综合素质的人力资源工作者将会成为各个高校猎取的对象。
5、《社会保险法》对高校人力资源管理的制度的要求
《社会保险法》将会使高校人力资源管理制度更加法制化、规范化，促进高校进一步完善人力资源管理制度。人力资源成为高校获得竞争优势的关键资源，如何保证“进口顺”“出口畅”，提高高校教职员工的生活质量，减少高校教职员工的生活风险，这是现今社会对高校人力资源管理的制度的新的要求。新的以人为本的高校人力资源管理的制度，使得教职员工在教学、科研、管理、工勤等多层次的岗位上，能够安心、放心、稳定的工作，也将会使高校在学科、管理等建设的过程中更加关注教职员工个人福利，保障教职员工的合法权利，使高校人力资源管理的各项制度体现出的法制精神和人文精神，高校管理者将会调整管理价值观，完善以人为本的高校文化，促进教职员工关系的和谐稳定，高校人力资源管理制度也将迎来一个新的提升和发展。
因此，对于高校人力资源管理来讲，应该仔细学习《社会保险法》。在高校人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，为了防止不必要的人事和劳动争议的发生，应当在现有的基础上，查缺补漏，依法修订相关的人力资源管理制度，树立高校自身的良好形象，合法用人、用工。
参考文献：
保险行业人力资源管理现状篇7
关键词：煤炭企业;财务管理;财务风险
一、煤炭企业现状
2014年以来，世界经济复苏乏力，我国改革开放30多年来接近两位数的高速经济增长期已经结束，进入了以中高速增长为标志的“新常态”。在此背景下，与宏观经济密切相关的煤炭产业亦处于新的发展格局，产能过剩、需求疲弱、存煤量高、进口煤冲击、价格持续低迷、企业经营困难等特征始终贯穿2014年的煤炭市场，煤炭行业经济面临着严峻挑战。从目前来看，我国煤炭行业依旧存在着短期性、结构过剩和长远产能不足的矛盾，突出表现在4个方面。首先，我国煤炭需求增速正在放缓，但超需求产能建设释放的煤量及煤炭资源进口量却逐渐增加，“去产能”将是一个漫长而艰难的过程;第二，我国煤炭企业收益正不断减少，但企业负担却普遍过重;第三，我国产业结构调整、转型升级正不断深化，但煤炭企业退出难度较大;第四，煤炭企业资金紧张，但煤矿企业安全建设投入越来越大，矿区不稳定因素越来越多。基于这些矛盾，煤炭企业面临的财务风险主要有以下几个方面。
二、煤炭企业当前面临的财务风险
（一）资金短缺，资金链运营不稳定
前几年，为了响应国家政策号召，我国煤炭企业一直处于扩张状态当中，不断进行资源整合，出现了较多的兼并重组现象，产业经营多元化趋势较为明显。在这样的形势之下，我国煤炭企业的资金链越拉越长，大量的资金被挤占，且被挤占的资金大部分为国家贷款。在国际国内煤炭产业形势不断下滑的现状之下，煤炭企业的建设周期依然很长，出现了很多的不确定因素，致使煤炭企业大量资金无法按时回收，企业资金链运营出现了不稳定状况，资金短缺现象常见，资金链断裂风险极高。
（二）形势认识偏差，财务风险管控意识不足
目前，我国经济已经处于亚增长状况，经济增速已经放缓，对能源的需求增幅已经降低，而且，随着国家提倡清洁、环保能源的增加，煤炭能源的需求量占总能源需求量的比例将进一步下降。同时，我国煤炭形势下滑较为明显，较1998年与2008年的煤炭形势下滑不同，这次形势下滑的原因主要是进口量过大、产能过剩、宏观调控影响造成的，必然呈现周期性震荡的过程。但是，我国大部分煤炭企业对于煤炭形势都没有科学的认识，依旧固守着抱煤矿发财的思想，没有强烈的财务风险意识，投资不科学，资本结构不合理，企业发展出现明显困难。
（三）预算管理约束不足，资金管理方法不科学
煤炭企业相对于其他企业来说有着较强的特殊性，需要科学严谨的预算管理制度进行支撑。但是，从现实状况看，我国大部分煤炭企业的预算控制机制并不健全，在预算管理中常常忽视事中控制与事后控制，以及控制的连续性不够，在资金管理的过程中由于缺乏必要的管理模式及信息技术，出现了明显的资金沉淀，企业资源闲置现象较为严重，无法实现高效的资金使用。
（四）财务控制及监督弱化
煤炭企业的财务管理模式一般为行政管理模式，煤炭企业中的财务部门负责人一般由上级单位委派，但是，财务部门负责人的薪酬、业绩考核等方面，往往由所在单位控制，这样的财务负责人管理机制极易使得其独立性削弱，财务监督的有效性难以得到最好发挥，甚至出现单位领导直接控制财务负责人的现象，煤炭企业财务控制及财务监督弱化，财务舞弊风险增高，不利于煤炭企业的长远发展。
三、当前煤炭企业财务风险的应对措施
（一）强化资金控制，优化资金链
要实现良好的资金控制，实现煤炭企业资金链的优化，就必须不断提高煤炭企业的资金链管理能力。
1.煤炭企业应该坚持稳健的财务预算。在不断下滑的煤炭形势之下，企业要想获得长远发展，就必须在现有资源的基础上树立正确的战略思想。资金链断裂的原因不只是现金流紧张，还可能是投资规模过大、融资渠道单一等方面的原因，而这些问题的根源正是过于乐观的财务预算。因此，煤炭企业要在客观分析环境的基础上，协调现金流与环境变化的关系，制定相对稳健的财务预算。
2.要注重融资渠道。如今，我国煤炭企业的融资渠道主要来自银行，短期行为较为明显，并且在发展过程中出现了明显偏重的债务资金现象，因此，在优化资金链的过程中，煤炭企业应该尽量构建自我约束、自我积累的机制，优化资本金与债务资金的比例，重视外部环境，开辟多元融资渠道，实现科学融资。
3.要加大对产品资金链的检修。在产能过剩的情况下，煤炭企业极易出现产品囤积的情况，一旦出现市场波动，煤炭企业很可能出现亏损，因此，煤炭企业必须及时检修自身产品资金链，保证产品资金链的正常运行，从而保障企业资金链稳定。
4.降低企业成本。在企业出现亏损状况下，煤炭企业应该通过降低成本费用来提升企业生存和市场竞争能力，维护企业稳定。在改善煤炭企业成本的过程中，企业可以引入精细化管理思想，通过优化成本配置来清理投入与产出关系，帮助企业识别机遇与风险。
5.提高资金链风险识别能力。资金链断裂之前会出现较为明显的征兆，在煤炭市场波动频繁的现状下，企业必须不断提升资金链风险识别能力。在这一过程中，煤炭企业要以内部会计控制目标为导向，不断建设风险预警及防范机制，建立健康的风险管理模式，从而规避资金链风险。
（二）强化风险意识，提高对形势的把控
在煤炭形势下滑的现状之下，煤炭企业应该保持清醒的认识，既不能盲目乐观，也不能对形势盲目悲观。从长远来看，市场经济的波动是正常现象，如今的下滑只是煤炭经济发展中出现的低谷。从这样的视角出发，煤炭企业应该强化风险意识，不断建设风险管理机制。煤炭企业财务风险管理机制的建设主要可以通过以下几方面进行。
1.煤炭企业应该注意财务风险预警机制的时效性。对不同发展阶段的企业制定不同的风险预警方案，主要包括初期阶段、成长阶段、成熟阶段，要将风险评价标准全面化，在建立的风险预警机制中应该涵盖企业研发、销售、资金管理等全方面的内容。
2.要建立科学的财务分析指标体系，实现科学的风险评估。财务分析指标体系建设主要针对企业长期风险预警，在这一过程中，应该重点涉及资产负债率、资产流动比率、短期负债比率等，尤其是有息负债比率。煤炭企业可以通过建立动态管理机制、强化实质性控制、重视成本效益，权衡三方面设计内部控制制度，从梳理业务流程、风险管理数据库建设、风险管理工具应用等三方面完善风险评估体系，增强企业抗风险能力。
3.在财务管理中应该注重财务控制与制约。煤炭企业要权衡企业内部各部门以及各人员之间的关系，提高企业内部的监督约束力度，充分有效的发挥企业的监督约束机制的作用，实现高效有序的运营和发展。企业在建立风险管理体系的过程中，要选择恰当的时机对内部人员进行监督，保证内部的控制管理体系的平衡性，做到公平、公正、公开和透明，可以采用民主的方法来建立具有可操作性的监督机制，为企业的经营发展提供保障。
（三）实现全面预算，强化预算约束
实施全面预算，就是要求煤炭企业针对自身发展制定全面年预算，实现经济活动的全面控制。在实施全面预算的过程中，应该强化煤炭企业的成本费用控制能力，同时不断丰富煤炭企业的全面预算内容，拓展煤炭企业全面预算范围，使全面预算真正实现对生产经营的指导控制作用。在预算执行的过程中，煤炭企业应该定期对执行情况进行分析，在预算执行的过程中科学地调整预算内容，不断完善预算体系、编制流程及管理制度，从而健全成本管控模式，最大限度地提高资金管理效率，提高风险抵抗能力。
（四）完善财务负责人委派制度，提高财务控制水平
在煤炭企业中，财务负责人时常出现一把手直接任命的状况，极大地削弱了煤炭企业会计监督作用。因此，煤炭企业应该大力推行财务负责人委派制度，将财务负责人的薪酬管控、绩效考评及职位升降直接交由上级单位管理，并实行定期轮换制度，充分实现财务负责人的独立性，从而发挥财务负责人的监督作用，提高财务控制水平。
四、结语
当前，我国煤炭行业形势不佳，煤炭企业面临的风险种类急剧增多，风险强度也日益提升，要全面加强风险管控。在强化财务风险控制的过程中，煤炭企业要充分结合自身需求，避免对理论的照搬照抄，有针对性地对风险关键点进行把控，从而提高煤炭企业的风险防控能力，推动企业长远发展。
参考文献：
[1]王玉武.浅议目前形势下煤炭企业面临的财务风险及应对措施[J].管理观察，2013（21）：134.
[2]安雪芳.煤炭企业战略风险管理及控制研究[D].北京：中国矿业大学，2015.
保险行业人力资源管理现状篇8
关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入wto和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
参考文献：
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保险行业人力资源管理现状篇9
关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢
1人力资源管理所面临的挑战
1.1保险主体的增加使人才竞争日趋激烈
随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入wto和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。
1.2保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《公务员法》和新《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
1.3人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。
2保险公司自身人力资源管理存在较多问题
（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。
（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。
（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。
（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。
3对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策
3.1重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局
不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。
（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。
3.2提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象
（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。
（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。
（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。
3.3实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢
（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。3.4加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军
（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。
（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。
（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。
（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。
（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。
（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。
（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。
保险行业人力资源管理现状篇10
在全球经济一体化进程不断加快的背景下，我国的市场经济体制逐渐完善。改革开放的不断深化为我国企业的发展提供了良好的机遇，同时也带来了严峻的挑战。面对来自国内和国际市场的双重竞争，国有能源企业应该采取切实有效的措施，加强对风险的管理和控制，提升投资决策的科学性，为企业创造出一个相对稳定的经营环境，提升企业的经济效益。本文结合当前我国国有能源企业安全风险管理的现状，对其财务风险管理中存在的问题进行了分析，并提出了风险管理的创新方法，希望能够推动企业的发展创新。
二、企业安全风险管理现状
安全风险管理与传统的安全管理相比，更加先进，在管理模式和管理特点等方面存在着较大的区别。传统的安全管理重要是以事后管理为主，属于经验型管理，注重对于安全责任的追究；而安全风险管理则强调事前管理，重视企业全体员工的共同参与，通过风险的评估和预防，对关键问题进行治理。
安全风险管理实现了风险管理和安全管理的相互结合，比安全管理具有更加广泛的管理范围和更加全面的管理内容，管理的主要目标是减少乃至消除安全事故，减少不必要的经济损失。安全风险管理主要是从全局角度出发，对系统安全的观点进行明确，在国有能源企业中有着非常广泛的应用。[1]
从目前来看，在国有能源企业中，安全风险管理取得了非常显著的成效，也存在着一些不足和问题，主要体现在以下几个方面：
（一）缺乏风险管理意识
当前，许多国有能源企业管理层尚没有意识到风险管理的重要性，缺乏相应的风险管理意识，从节约成本方面考虑，没有进行企业内部控制制度的建设，也没有设置相应的内部审计机构对企业管理人员的行为进行约束。这使许多国有企业管理人员在企业经营管理中抱着得过且过的思想，进而导致企业面临着极高的财务风险和安全风险。
（二）缺乏内部管控制度
很大一部分国有能源企业并没有进行内部控制制度的构建，或者没有依照相关规定进行内控制度的构建。要想强化企业内部控制，提升企业的风险管理能力，构建完善的内控制度是非常必要的。但是，许多企业认为健全内控制度是一件费时费力的事情，因此并没有重视，企业的内部控制和风险管理缺乏良好的制度保障。
（三）缺乏制度有效执行
要想确保企业内部控制制度的有效执行，需要考虑多方面的影响因素，如财会人员的专业素养、管理人员的综合素质以及企业对于内部控制制度的推行力度等，如果仅仅构建了相应的内控制度，但是缺乏有效的执行，内部控制就会沦为空谈，无法发挥实质性的作用。[2]
三、企业风险管理方法创新――以贸易为重点
（一）控制下游企业，稳定公司管理
对下游优质企业的控股和兼并，能够进一步提升国有能源企业对于能源市场的掌控能力。在实际操作中，对下游产业的控制能够保证资金的通畅性及安全性，了解目标市场的发展状况，做到心中有数，取得经营战略上的优势。同时，还能够影响后续生产状况，提升能源供应的计划性，实现以销定产，稳定能源供应链。在党的十八届三中全会中，对混合所有制经济进行了确定。这也使得能源企业的合作对象范围有了很大的增加，通过对下游企业的控制，企业在日趋激烈的市场竞争中可以占据更加有利的位置。
（二）加强物流建设，增强公司流通能力
通常来讲，能源企业的贸易不仅交易额巨大，而且交易周期相对较长，存在着大量的不确定因素。从风险管控角度看，应该强化对于物流链的管理和监督。国有能源企业应该立足自身的实际情况，进一步加大物流基地的建设，强化对于物流链的掌控能力，对货物的存储和转运进行严格控制。利用现代化信息技术对物流基地进行建设和管理，能够在实现传统物流功能的基础上，提升物流的效率，帮助企业降低成本、提升效益。同时，物流基地的建设还能够发挥相应的辐射带动作用，在保证自有货物安全的前提下，方便对货物的流向进行控制，提升经营范围。不仅如此，加强物流建设，通过多方战略合作，甚至能够形成相应的交易中心，影响市场，争取更多的行业话语权。[3]
（三）把握金融工具，控制资金成本
国有能源企业应该充分利用自身在资源、资本等方面的优势，对资金流的运作进行把握和控制，在积累资金的同时，发挥信用优势，并结合金融杠杆，通过参股银行或者收购证券公司的形式，设立相应的财务公司、保险理财公司等，实现资金运作方式的多样性。可以开展资本融资，利用国家信用评级，发行相应的票据和债券，降低融资成本。应该进一步利用金融工具，开发各种金融产品，组织与协调物流中的资金运作，减轻企业经营中的资金压力，帮助上下游企业加快资金流转速度。另外，可以利用期货等金融工具，对市场风险进行规避，减少经营风险。[4]
（四）拓展企业海外业务，增加市场
在当前经济全球化的背景下，我国的工业化进程不断加快，对于能源的需求也在不断增加，能源供需矛盾日益凸显，成为制约我国经济发展的一大障碍。因此，我国经济能否实现快速增长，主要取决于能源进出口贸易的发展。自1993年开始，我国成为石油净进口国，石油的进口量在世界石油出口总量中占据着越来越大的比重，对进口的依赖程度进一步提升。在这种情况下，国有能源企业面临着新的发展形势，贸易伙伴正在向着多元化的方向发展。而针对我国能源利用中存在的问题，面对能源供需矛盾，国有能源企业应该积极拓展海外业务，通过技术研发以及自主勘探，对海外资源进行拓展，从源头上稳定能源产业链。
（五）开拓新领域，加快产业布局
从目前来看，我国经济发展最为关键的任务之一，就是保障能源的可靠供应以及能源价格的稳定性。而现阶段，单纯依靠进口的能源形势很容易受到能源出口国政治经济局势变动、国际能源价格波动等的影响，并非长久之计。对此，国有能源企业应该开拓新领域，加快新能源的产业布局，实现能源生产与消费的改革，提升能源的开发和利用效率，推广清洁能源的使用，将发展新能源及节能环保产业作为促进消费、带动竞争的重要切入点，推动我国经济的可持续发展。[5]
四、结语