人事异动管理办法篇1
前言第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。主办第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。第四条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作(一)专员：行政公文处理；2.员工征信调查及对保工作；3.招募行政工作；4.考绩行政工作。(二)办事员：1.资料档案管理；2.劳保行政工作；3.考勤行政工作。第五条人事科组织关系(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。组织第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。体制第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。工作分析第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。第十二条人员拨补申请作业程序如下(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。招募甄试第十三条人员招募作业程序如下(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：1.招募职位名称及名额；2.资格条件限制；3.职位预算薪金；4.预定任用日期；5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；8.场地安排；9.工作能力安排；10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。(三)应征信处理：1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1.笔试包括下列：(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；(2)定向测验；(3)领导能力测验(适合干部级)；(4)智力测验。2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；(3)要了解自己要告诉对方的问题；(4)要尊重对方的人格；(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。(五)背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。(六)结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。(七)注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。任用第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：(一)保证书；(二)服务自愿书；(三)员工资料卡；(四)相片六张；(五)户籍誊本；(六)身份证复印件；(七)体检表；(八)扶养亲属申报表；(九)学历证件复印件。(以上应缴资料视情况可增减)第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列：(一)领取员工手册及识别证；(二)制考勤卡并解释使用；(三)领制服及制服卡(总务科主办)；(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；(五)若有需要，填“住宿申请单”；(六)登记参加劳保及参加工会；(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：(一)填“人员异动记录簿”。(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。(三)干部人员“干部到职通报”。(四)登记对保名册，安排对保。(五)填制“薪资通知单”办理核薪。(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。对保第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。第二十一条对保分亲自对保及通信对保。第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。试用第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。异动第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。第三十三条资遣(一)凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十四条留职停薪(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十五条免职(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：(一)填入人员异动记录簿内。(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。(三)修正人事单位管理人员状况表。请假第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。考勤第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。(一)缺勤统计表。(二)全勤人员名单。(三)加班(勤)统计表。(四)值夜人员统计表。第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。出差第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。奖惩第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。考绩第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：(一)年度考绩每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。(二)临时考绩为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。薪资第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。训练第七十条职前训练新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；(二)简介各部门组织、职责、作业状况；(三)出勤规定及注意事项；(四)介绍各部门办公室及主管。第七十一条在职训练(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。(二)人事单位于训练期中，应严予考核。(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。第七十二条专业训练(一)专业知识，视必要可办理专案训练。(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。辞职第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：(一)登记于人员异动记录簿内。(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。退休第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。抚恤第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。移交第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第八十五条移交时应造清册名称如下(一)印章戳记清册。(二)所属人员薪资单册。(三)未办或未了重要案件目录。(四)保管文卷目录。(五)职责事务目录。(六)上级指定专案移交事项清册。(七)保管图书清册。申请福利金第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。申请宿舍第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。参加工会第八十九条〖Ht〗新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。劳工保险第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。资料管理第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。第一条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。第一一条人事单位应备档案包括下列：(一)人事异动案。(二)人事奖惩案。(三)人事考绩案。(四)人事训练案。(五)人事规章案。(六)人事勤务案。(七)人事表报案。(八)福利案。(九)文康活动案。(十)涉外事件案。(十一)收发文登记簿。其他第一二条本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。第一三条本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。
人事异动管理办法篇2
1.目的
为提升本厂员工安全卫生、消防及环保意识及理念，使人人具备相关知识及技能，以期消除不安全之作业环境，进而防止设备毁损、职业灾害及环境污染的发生。2.适用范围本厂设单位所属工作人员。3.权责3.1单位主管：单位主管应依工作特性之需要，指派适任的人员从事管理或操作，属法令特别要求应具备合格证照之作业，在人员未取得前，不得指派其从事相关之操作。3.2安卫人员：1)列出安全卫生、消防及环保，相关法令要求应实施训练之项目，提供各单位提报训练名单后列管追踪。2)每年十二月底前针对法令宣导、危害通识教育、公伤事故预防宣导、承揽商管理、及各项环境管理要求事项等排订次年度的工环教育训练计划，并依计划实施。4.3训练需求规划1)安卫人员依「法定派外训练人员审查标准（附件5.1）及训练计划涉及训练费用支出者，汇整分析次年度厂区应实施之项目、人数及费用，于每年九月底交由管理部编列预算。2)各单位依各自所属辖区设备、环境或其它设施，工作时可能会对环境、安全卫生或消防产生重大影响者，提出该设备、环境或设施训练计划并据以实施，以使其胜任所负责的任务。3)厂区共通性的训练项目及计划，由安卫人员规划呈核厂长后实施，并将副本送工环部。4.4实施1)新进人员训练1.由人事单位事先知会安卫人员新进人员报到之相关信息。2.人员报到后依「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录(附件5.2)之规定训练课程施予教育训练，并经测验完全了解后，由受训人员于附件5.2上签名确认，测验未完全了解前，不得进入现场。3.如其工作性质(参考附件5.2)，须由用人单位再行施予作业环境安全卫生实务训练者，训练记录由安卫人员转交用人单位，经完成训练并测验完全了解后签名确认，始得从事实务操作，惟最迟应于10天内完成训练，完整之「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录送管理部存盘备查。4.用人单位应依实际工作需要加强附件5.2之训练课程以外之其它课程，或延长训练时数。5.教育训练之实施，除针对标准作业程序予以指导外，并应使人员认知偏离特定作业程序时，可能造成的结果。6.测验方式由训练单位视实际状况得以笔试或实务操作进行。2)职务异动人员训练1.职务异动后之工作性质除一般行政人员外，异动后之用人单位应依附件5.2之规定课程重新施予教育训练，经测验完全了解并于附件5.2签名确认后，始得从事异动后之实务操作。2.训练方式及记录视同新进人员训练办理。3)消防训练1.安卫人员应于每半年至少举办一次消防训练，如有消防灭火之实际演练，应事先知会环保主管机关（参照HSD-apm-01）。2.课程内容包括各项消防设备的功能及使用方法、实际操作演练，必要时应与各单位之紧急应变演练合并实施。3.必要时应请地方消防队派人指导。4)紧急应变训练与演练1.各单位依「pmt-enp-01之鉴别结果，需以紧急应变训练及演练来降低环境冲击之项目，应依冲击之特性排订定期性的训练，至少每年应实施一次。2.其它要求依pmt-SoS-01办理。5)承揽商训练依「pmt-Con-01承揽管理作业程序书办理。6)危害物质运输商训练依「pmt-GiH-01危害物质管理作业程序书办理。5.纪录管理5.1新进人员或注意动人员安全卫生教育训练，除训练教材由训练单位自行存盘外，「新进或职务异动之安全卫生教育训练记录，由最后完成训练之单位转送行政管理部存盘。5.2外训人员所取得证照依公司aDC-pSp-0D在职训练作业规定及aDC-pSp-0Q教育训练作业规定办理。6.附件6.1法定派外训练人员审查标准6.2新进或职务异动之安全卫生教育训练记录6.3****厂04年度委外教育训练规划表6.4*****厂04年度教育训练计划表。
人事异动管理办法篇3
异地商会是相对于当地商会而言的一种商会形态，是指来自同一地区的企业家和商人自发在创业发展所在地区成立的民间商会组织。发轫于上世纪九十年代初的异地商会，由于高度融合了“乡情”和“商情”的优势特点，并满足各地企业家和商人政治、经济、文化与心理上的诉求，萌发出全新的活力和发展潜力，近年来如同雨后春笋般大量涌现，遍地开花，成为商会组织发展中一道亮丽的风景线。
据不完全统计，全国异地商会目前已经超过一万家，活跃在各大小城市之间。异地商会不仅在推动企业做大做强、沟通政商关系、维护会员合法权益、推动社会公益事业的发展等方面起到积极重要的作用，而且是当地和原籍地政府发展经济与社会治理的一种有效的方式和手段；既对当地的经济社会发展起着积极重要的推动作用，也对企业家原籍地的经济文化发展扮演着越来越重要的角色，成为一股重要的民间经济和社会力量。
异地商会由于具有“乡情”的特点，由此形成了独特的情感慰藉和道德信用约束功能。异地商会的会员企业家都是远离家乡，不辞千里万里到外地创业发展，“独在异乡为异客”，难免倍感孤独和孤单；他们在商会这里可以感受到乡音乡情，享受到一种来自家乡的快乐与情谊，寻找到了精神慰藉的情感港湾。另一方面，由于异地商会会员企业家都是同乡，“口碑相传”的传播功能会发挥得很充分。如果某个企业的产品服务好，就会在会员群体中迅速传播出去，形成强大的群体传播效应，极大推动企业的知名度和美誉度；如果企业违背诚信和诺言，产品和服务质量出现问题，同样会“坏事传千里”，让个人和企业都臭名远扬，声名狼藉，在商会圈子里面几无立足之地。所以，异地商会无形中形成了一股很强的道德信用约束力和震慑力，让会员企业“不敢轻易做坏事”，督促企业和个人发挥正能量。
相对于行业商会，异地商会是近十年才迅速发展起来的新商会形态，综观国内各地异地商会，呈现十分不平衡态势：发展态势良好的商会则是功能作用显著、充满生机与活力，会员企业纷至沓来；反之则是惨淡运营、人心涣散，甚至是有名无实且面临分崩离析的危险。用一句话形容异地商会目前的发展状况是“三分之一生机勃勃，三分之一勉强维持，三分之一是瘫痪或死亡状态”，发展状态可谓是喜忧掺半。
异地商会的突出问题
经过笔者多年来一系列研究调查，目前异地商会发展中目前主要存在以下突出问题：
法律法规缺失。目前异地商会在全国范围内发展得如火如荼，但立法相对滞后，各级政府缺乏从法律层面给予异地商会规范化和制度化，并进行合理的引导和监管。首先是在国家层面尚缺乏《商会法》指导，对商会的性质地位和功能作用等进行法律定位和阐述，使商会发展有法可依、有据可循；其次，缺乏一部专门对异地商会发展进行规范指导的法律法规，专门针对异地商会的特点和发展规律进行规范和指导发展。法律法规的缺失，导致了异地商会在发展中都是摸着石头过河，容易迷失方向，找不着北，摸不到出路，乱象频生，极端事情层出不穷。某个地方异地商会换届之际，由于法规和制度不明确，为了争夺会长职务，内部不同派别的企业家分别动用各种手段方法，甚至出现了打斗流血事件，使得本来声誉很好的商会结果一片混乱，声名狼籍。
发展模式缺乏。国内第一家异地商会——昆明温州商会于1995年成立至今已有近二十年历史，但异地商会的迅速发展起来也只是近十年内的事。尽管也出现了个别像北京福建企业总商会发展比较成熟的商会，但总体上异地商会还处于初步发展阶段，真正成熟的发展模式远没有建立起来。商会的发展模式主要包括制度设计、成员结构、运营治理、发展规划等方面。比如，理事成员比例应该在全部会员中占多大比例？副会长和常务副会长的科学合理比例又是多少？在商会的运营治理发展中，会员大会、理事会和会长办公会的不同功能作用分别是什么？如何有效体现？商会的日常服务工作如何合理科学地开展？异地商会分别与所在地和原籍地的关系应该如何定位和维护等等。
内部治理混乱。由于异地商会涉及到多头管理，内部治理比较混乱，决策难和执行难是十分突出的问题。虽然商会章程都基本赋予了会员大会、理事会以及会长办公会不同的职责和任务，但是在具体的议事和决策过程中，只能简单反映会员的诉求，而很难实现议事和谋事功能，导致了很多问题实际是议而不决，决而不执行。还有秘书处人才的匮乏，也是异地商会内部治理混乱一大重要原因。异地商会的工作不仅仅是一般性的办公室行政服务工作，经常涉及企业与企业之间、企业和政府之间的关系协调，对于工作人员的智商和情商要求都比较高，要求工作中既要坚持原则性，又要具备高度的灵活性。目前异地商会秘书处在人员任用上往往存在两种误区：聘用刚毕业大学生或者是退休的老干部，前者由于缺乏丰富的社会阅历和见识，后者由于思想相对保守、精力有限，都最终无法胜任商会工作，导致很多日常工作都无法正常开展。
监管力度不够。在异地商会中，为了确保商会稳健发展，虽然都专门设置了监事会、业务主管部门（在北京各省异地商会绝大多数是省驻京办担任），以及年度民政社团部门的年检等办法对商会进行监督管理。但在商会发展实践中，监事会往往是形同虚设，业务主管部门经常不参与到实际运营监管中，而社团年检更多是例行性检查，几乎都起不到有效的监管作用。监管力度不够，加上很多商会行为的盲目性和随意性，缺乏自觉和自律，特别是个别商会会长和秘书长随意操控商会发展，商会秘书处工作人员素质也参差不齐、私利心重，很容易导致商会发展走上偏路，逐步丧失公信力，人心涣散。一旦会员对商会失去信心，就会逐步远离商会，逃避商会，“用脚投票”，商会发展的末日就不远了。
理论研究匮乏。异地商会近年来发展迅猛，但真正发展起来的时间才十多年，相对于行业商协会的发展还是比较新的商会形态，对于异地商会的理论研究目前还是凤毛麟角，几乎是商会理论研究的真空地带，远远滞后于发展的需要。而在仅有的异地商会研究中，研究对象还仅是限于发展比较早和相对成熟的温州商会和福建商会的研究；全国各地的异地商会由于实力规模不一样，发展状况大相径庭，片面的研究往往掩盖了很多真实的差异性；在研究内容上，几乎集中在管理体制、地方经济推动以及地方政府治理关系等方面，而对于异地商会至关重要的法律法规、发展模式、内部治理和监督管理等方面研究却几乎没有，也表明参与异地商会研究主力还更多是学院派，而缺乏参与异地商会实践发展的一线人员的理论见解；而在研究方法上，几乎还是定性研究，缺乏定量研究，而缺乏数据和客观事实的理论文章往往是不具备很强的科学性和说服力。
异地商会的发展对策
针对以上一系列异地商会发展中存在的突出问题，本着实事求是、理论创新的精神，并结合本人六七年的异地商会工作实践，尝试提出以下一些想法和建议，抛砖引玉，供大家参考。
健全法律法规。尽管商会发展的法律法规缺失影响商会发展，可喜的是，政府部门和很多商会界同仁都已经充分认识到这个问题的严重性和严峻性，并多次呼吁相关部门出台具有直接指导和监管意义的相关法律法规。除了希望尽快出台具有商会普遍指导意义的《商会法》以外，还应该根据异地商会的特点，由具有全国异地商会管理和指导条件的全国工商联和民政部联合出台《异地商会管理办法》，规范异地商会的管理与发展行为，对异地商会生成条件、功能作用、组织结构、内部治理以及监督管理等进行专门的规范，并建议各省市可根据实际情况出台具体的《异地商会管理实施细则》，使异地商会的发展有法可依，有据可查，真正走上规范化发展道路。
建立发展模式。尽管各地异地商会各有特点特色，情况差异很很大，但是各异地商会是有很多发展共性，有很多规律性的东西，如果有一些公认而可直接借鉴参考的发展模式，能够使异地商会少走弯路，少吃亏，使其迅速健康成长发展起来。目前在异地商会发展中，温州和福建两大异地商会是公认做得比较成功和规范的，所发挥的经济社会作用都很强，建议异地商会研究部门和研究者专门进行深入调查研究，并与工商联和民政社团管理等相关部门充分沟通论证，最终建立异地商会发展一些有价值的参考发展模式，并进行相应的推广和参考。
完善内部治理。完善异地商会内部治理，主要是建立高效有作为的决策及执行机制。为保证异地商会成为卓有成效的商业服务机构，商会首先应有决策力，也就是能够根据想会员所想，及时做出切实可行的工作决策，以推动商会有所作为。为加强商会自身的决策力和经营能力，应当在建立理事会同时，再建立理事会的常设机构，实现理事治理的常态化，提高理事会的议事决策效率。其次，为了有效支撑商会的运营，在商会理事会及其常设机构之下，应成立执行委员会及其它专门委员会，比如会员拓展委员会、商务联络委员会、融资服务委员会、法律维权委员会等。各委员会可以由会员或理事牵头管理主导，也可由职业管理人员管理，并安排秘书处工作人员协助，以满足实际办会需要。这样既能充分发挥会员的积极参与性和主观能动性，又能有效防止个别人过于主观，意气用事。
人事异动管理办法篇4
第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，
特制订本程序。
主办
第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。
(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
第四条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
(一)专员：
行政公文处理；
2.员工征信调查及对保工作；
3.招募行政工作；
4.考绩行政工作。
(二)办事员：
1.资料档案管理；
2.劳保行政工作；
3.考勤行政工作。
第五条人事科组织关系
(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、
质疑予以解答。
(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。
组织
第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。
体制
第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职
位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。
工作分析
第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。
分层负责
第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。
编制
第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
人力控制
第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺
勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。
第十二条人员拨补申请作业程序如下
(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。
(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指
示办理招募预备工作。
(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。
招募甄试
第十三条人员招募作业程序如下
(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；
6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；
7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
8.场地安排；
9.工作能力安排；
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。
(三)应征信处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会
大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1.笔试包括下列：
(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；
(2)定向测验；
(3)领导能力测验(适合干部级)；
(4)智力测验。
2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)要了解自己要告诉对方的问题；
(4)要尊重对方的人格；
(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
(五)背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
(六)结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，
经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
(七)注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
任用
第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报
到时携带下列资料：
(一)保证书；
(二)服务自愿书；
(三)员工资料卡；
(四)相片六张；
(五)户籍誊本；
(六)身份证复印件；
(七)体检表；
(八)扶养亲属申报表；
(九)学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若
资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，
逐项协助办理下列：
(一)领取员工手册及识别证；
(二)制考勤卡并解释使用；
(三)领制服及制服卡(总务科主办)；
(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；
(五)若有需要，填“住宿申请单”；
(六)登记参加劳保及参加工会；
(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。
第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
(一)填“人员异动记录簿”。
(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。
(三)干部人员“干部到职通报”。
(四)登记对保名册，安排对保。
(五)填制“薪资通知单”办理核薪。
(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，
编号列管。
对保
第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
第二十一条对保分亲自对保及通信对保。
第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。
第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。
试用
第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“
考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：
(一)试用不合格者，另发给通知单。
(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停
止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
异动
第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级
由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主
管批示。
第三十条调职
由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意
见后，呈权限主管核定。
第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则
由人事科依据“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交
手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动
申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
第三十三条资遣
(一)凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请
单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十四条留职停薪
(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合
留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。
(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未
办理者，视同免职。
(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需
要时，则不准复职，视同免职。
(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十五条免职
(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总
经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。
第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
(一)填入人员异动记录簿内。
(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
(三)修正人事单位管理人员状况表。
请假
第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级
呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。
第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。
考勤
第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。
第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科
收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)
第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。
第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。
第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。
第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。
第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。
第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。
第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
(一)缺勤统计表。
(二)全勤人员名单。
(三)加班(勤)统计表。
(四)值夜人员统计表。
第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依
据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。
出差
第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。
第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。
第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。
奖惩
第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”
公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。
第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。
第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
考绩
第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：
(一)年度考绩
每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料
后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。
(二)临时考绩
为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。
第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。
第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。
薪资
第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。
第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，
据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。
第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。
第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。
第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。
训练
第七十条职前训练
新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
(二)简介各部门组织、职责、作业状况；
(三)出勤规定及注意事项；
(四)介绍各部门办公室及主管。
第七十一条在职训练
(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
(二)人事单位于训练期中，应严予考核。
(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
第七十二条专业训练
(一)专业知识，视必要可办理专案训练。
(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、
训练。
第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。
辞职
第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。
第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：
(一)登记于人员异动记录簿内。
(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。
(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。
第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。
退休
第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。
第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。
第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。
抚恤
第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。
第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。
移交
第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
第八十五条移交时应造清册名称如下
(一)印章戳记清册。
(二)所属人员薪资单册。
(三)未办或未了重要案件目录。
(四)保管文卷目录。
(五)职责事务目录。
(六)上级指定专案移交事项清册。
(七)保管图书清册。
申请福利金
第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由
人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。
第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。
申请宿舍
第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。
参加工会
第八十九条〖Ht〗新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会
并给予解释办理。
第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。
劳工保险
第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。
第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。
第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资
调整单”。
第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私
章索取。
第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。
第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。
资料管理
第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。
第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
第一条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。
第一一条人事单位应备档案包括下列：
(一)人事异动案。
(二)人事奖惩案。
(三)人事考绩案。
(四)人事训练案。
(五)人事规章案。
(六)人事勤务案。
(七)人事表报案。
(八)福利案。
(九)文康活动案。
(十)涉外事件案。
(十一)收发文登记簿。
其他
人事异动管理办法篇5
论文摘要：本文从82宪法制定后的审判事前监督机制的发展阶段入手，检讨我国现行的审判事前监督机制，并对这个机制予以重构，提出了实行劣迹规避，推行重大疑难案件呈报制度，增强监督者的业务能力和道德水准，改革审判委员会委员的组成及选任办法，建立院长决定复议制度，规范审委会考核办法，建立不当拒绝异议意见加重处罚制度等七个设想。
“哪里有权力，哪里便有腐败，这是万古不变的真理。用权力制约权力是保证权力清廉的最好办法。”目前，司法腐败问题引起了全社会的关注，那么如何监督裁判权依法行使呢？以裁判结果的形成时间为临界点，审判监督可以分为事前监督和事后监督。事后监督实际上是一种权力救济，事前监督则是一种权力保障。救济方法固然不可缺少，但却导致诉讼经济成本和道德成本增高，审判的公信力下降，从这个角度上讲，事前监督具有更强的社会紧迫性。为此，本文从82宪法制定后的审判事前监督机制的发展阶段入手，检讨我国现行的事前监督机制，并对这个机制予以重构，以求保障审判权的良性运行。
一、审判事前监督机制的发展阶段?
自从82宪法颁布以来，我国的审判事前监督机制大体分为三个阶段：
第一阶段：高度集权的行政化阶段。从二十世纪80年初至90年代中期，不管法律条文是如何规定的，但是在操作层面上，我国的法院完全按照行政化的模式管理，内部的裁判行为也基本上是行政化的管理，即承办案件的法官没有任何独立的地位，仅限于调查取证，开庭走过场，案件实行先定后审，裁判结果实行由庭长、主管副院长层层审批制度，而且庭长、主管副院长可以不提交审判委员会讨论决定，而直接改变独任审判员或者合议庭草拟的裁判意见。可以说在这个阶段，事前监督机制是最强的。但是由于这种事前监督机制摸杀了司法行为与行政行为的区别，违背了司法行为的规律，不仅使司法效率低下，而且抑制了承办法官的主观能动性；决定案件最终裁判结果的法院领导没有亲临庭审也造成了一些冤假错案，特别是司法的透明度不高，在建设社会主义市场经济过程中，这种司法事前监督机制受到了学界和国际社会的批判。于是在建设社会主义法治国家的要求下，国家按照“摸着石头过河”的理论作指导，进行了一系列的司法改革。
第二阶段：审判放权阶段。我国在二十世纪九十年代中后期借鉴西方的当事人主义诉讼模式，鼓励地方各级人民法院进行审判方式改革，实行立案、审判、执行、审判监督四权分立；实行一步到庭，直接言词；强调当庭宣判，并以当庭宣判率作为考核一个法院业绩的重要指标；实行主审法官、合议庭负责制，即裁判文书不再由庭长、主管副院签发，完全由案件的审判组织自主作出裁判，自行签发裁判文书；强调谁主张，谁举证，并颁布了民事、行政诉讼证据规则；宣称法官职业化，抬高法官门槛，先从学历上要求大专以上文化，再后来就要求必须要本科文化，建立了全国统一司法资格考试。应该说在这一阶段的发展过程中，法学学者起了较大的推动作用，在社会上也引起了普遍关注，成绩是瞩目的。但是这一阶段的事前监督失控，法官整体素质不高，加上由于我国缺乏法治的土壤，司法改革更多的是法院系统内部进行，司法外部（包括执政党）却对一些改革举措都保持沉默。最明显的例子就是最高法院要求法官做孤独的贵族，与社会保持一定的距离，不得广交朋友，但是执政党要求所有的干部走群众路线，与人民打成一片；法院系统要求法官按证据认定的事实进行裁判，但是中国的人文心理却无法接受。因此，负面影响越来越突出，法院的公信力在下降。现实表明，审判放权力度越大的法院，社会评价越低。形式化的裁判公正意识得不到社会大众的认可，涉法上访问题非常突出。司法腐败问题也日益突出，下至最基层的助理审判员，上至省高级法院的院长都存在无法被社会容忍而受到查处的腐败现象；再审案件呈直线上升，有的案件刚好终审结案，又启动了再审程序，浪费了不少的社会资源；同时，社会对司法的诚信度提出了严重的质疑，有的法院的工作报告被人大会否决。于是对司法改革的改革便悄悄地提上议事日程。
第三阶段：裁判权受到限制阶段。在审判放权阶段，法官审判案件的权力过大，而目前的法官素质普遍不高，可能会导致自由放任。于是一些法院在近年来对裁判权实行一定的限制。具体表现为签发法律文书的权力从独任审判员以及合议庭中分离出来，交由庭长、主管副院长行使。同时赋予庭长、主管副院长对案件审判组织草拟的处理意见享有提出异议权，案件审判组织自接到异议后应当进行复议并重新草拟处理意见，如果复议后的处理意见仍得不到庭长、主管副院长的认可，可以递交审委会讨论决定案件的裁判结果，但庭长、主管副院长不得直接变更案件审判组织草拟的处理意见。这样一来，对案件审判组织的权力进行了一定的约制，强化了审判的事前监督。首先使个别胆大枉为、肆无忌惮的人员有了收敛；其次还可以通过庭长、主管副院长的异议权和提交审委会讨论决定两条途径纠正了个别案件审判组织草拟处理不当的意见，对维护司法公正起到了一较大的作用，这一举措也受到了当地党委、人大以及社会各界的普遍好评。
二、检讨现行的审判事前监督制约机制
近年来，不少法院在内部对裁判权进行了一定的限制，取消了法官签发法律文书的权力，赋予主管副院长的异议权，但效果并不明显。笔者对某区法院实行审判权限制一年来审结的1000件案件进行了调查，其中主管副院长提出异议的案件仅10件，且其异议意见基本上没有得到案件审判组织在复议时采纳，最后全部递交审判委员会讨论决定，结果只有一件案件被审判委员会决定改变原审判组织的意见，部分支持主管副院长的异议意见。这一局面的出现，除了案件审判组织的责任感增强等人为的因素之外，也说明我国现行的事前审判监督机制存在一些机制性的缺陷，归根到底还是有权最终变更案件审判组织处理意见的审判委员会存在机制性缺陷。
在体制变革时代，新旧权力体系无形中会存在一种政治上的博弈、权力上的较量，审判权的限制也不例外。庭长、副庭长、审判员、助理审判员希望维持原来的放权状态，以保障自己有较大的裁判权；而主管副院长、院长则从维护法院整体公信力的角度考虑要加强审判事前监督，适当限制法官的裁判权，但是不得直接变更案件审判组织的意见。而院长、主管副院长以及主要业务庭室的负责人基本上都是审判委员会成员，以某区法院为例，审判委员会委员共14人（其中院领导6人，庭长、主任8人），也就是说在一般情况下，按照一人一票的原则，在审判委员会中，院领导是处于劣势的，庭长们处于强势、支配的地位。院领导形成一致的意见比较容易，因为他们在各种决策性会议上常常研究问题，对很多问题有一种默契，而且有着固守法院整体公信力的共同愿望包合在其中；而庭长们也出于以下原因容易形成一种默契：首先在现行体制下，案件处理结果很多时候也包含了庭室的利益在其中，庭长想捍卫庭里的利益，从而维护审判组织的意见；其次庭长在几年一度的竞争上岗中要庭里的法官投他（或她）的赞成票，所以一般情况下，庭长会尽力维护本庭法官的处理意见，以获得庭内法官的支持；再次，那些庭长们很容易形成一种默契，即你支持我庭里法官的意见，我支持你庭里法官的意见，这样所有庭里法官的意见都能得到支持，有着共同的利益；最后，庭长们从心理上对抗这一制度，使主管副院长递交讨论的案件一一维持原审判组织的意见，使主管副院长失去异议的兴趣，例外如果异议总是得不到大家的一致支持，也会有人在背后议论主管领导的业务水平，进行一种道德谴责，给主管领导行使异议权的压力加大，最终放弃异议，从而使主管领导签发法律文书，进行事前监督的制度形同虚设。正因为如此，主管院长提出异议的案件，其异议的意见在审委会讨论中难以得到通过，只有在某些情况下，法院院长在主持审委会听取汇报或事前已听有关人员反映、了解情况时，如果院长发现案件审判组织的处理意见明显不当，并且多数审委会委员可能维持案件审判组织的处理意见时，会议主持人提前发言来控制审判委员会朝正确的方向发表意见时，局面才能扭转；而在一般情况下，提出异议的是主管副院长，主管副院长一般不会担审委会的主持人，即使临时担任审委会的主持人，他也没有院长担任主持人那些有能力控制审委会。所以，主管副院长签发法律文书，行使裁判异议权进行事前监督在目前的效果并不十分明显。
三、重构审判事前监督机制的设想
审判事前监督机制的重构是促进审判良性运行，保障司法公正，减少再审案件数量，降低诉讼道德成本的必然要求，但它必须要符合现代司法理念的要求，符合法律规定的精神实质。因此，笔者认为重构审判事前监督机制必须在坚持主管院长签发法律文书，赋予主管院长对处理意见的异议权，对不服异议的处理意见提交审委会讨论决定的基础上，遵循下列几个原则：一是合法原则，即符合法律规定。二是有效监督原则，即必须保障事前监督机制能够充分发挥作用，避免制度虚设、操作失灵等现象发生。三是充分调动案件审判组织的主观能动性原则，即不能回到20世纪80年代的“先定后审、审者不判、判者不审”的局面，保障合议庭或独任审判员有一定的权力。四是利害规避原则。由于有回避制度存在，与案件有直接利害关系的人不得审判案件，不得参与审委会讨论该案自不待言，但是与案件的处理意见有其它间接的利害关系的人也应当排斥在审委会组成成员之列。遵循以上几个原则，结合我国现阶段的司法实践，笔者提出如下几个方面的机制性意见：
（一）在内部进行人事安排时实行劣迹规避。在现实中，一个法院经常办错案的法官，经常出现司法怠慢、司法不廉的法官往往集中在某些人身上，在现行的人事体制下，法院也无权将其调离，但是法院内部在进行工作安排时，应当将经常出现劣迹的法官调离审判一线，让其做一些行政性事务，或者审判二线，或者干脆派其参加党建、扶贫工作，将业务精通、敬业精神强、清正廉洁的法官放在审判一线，特别是刑事庭、民事庭等主要业务庭从事审判工作，从而从队伍的素质上进行事前监督。
（二）在案件审判上推行重大疑难案件呈报制度。对具有两个以上民事法律关系的案件，当事人一方或双方人数众多的集团诉讼案件，具有重大社会影响的案件，本地出现的新型案件规定为重大疑难案件，受理此类案件以后，承办法官应当填写重大疑难案件呈报表，一式两份，一份送庭长，一份送分管副院长，庭长和分管副院长接到呈报表后视其具体情况，可以亲自担任审判长审理该案，可以跟踪办理情况，对案件审理进行业务指导，从而事前监督该案的审判，确保案件得到正确、及时的处理。
（三）增强监督者的业务能力和道德水准。在实践中，很多监督机制形同虚设，主要原因是监督者自身无能，无力监督；监督者自身道德有问题，与被监督者串通一气。因此在重构事前监督机制时，必须保证行使监督权的主管副院长首先是一名优秀的法官，不仅法律水平比一般法官强，而且法院工作经验也比较丰富，原则上必须在法院工作5年以上、有比较突出的业绩的优秀法官才能提拔为分管业务的副院长，组织、人事部门必须要淡化业务副院长的“官位”意识，强化“业务意识”和“道德意识”，要与选拔一般的党政部门干部有所区别。
（四）改革审判委员会委员的组成及选任办法。首先从利害规避的角度考虑，尽可能地排斥业务庭的庭长担任审委会委员，淡化审委会委员的政治色彩，强化专业化要求，将研究室主任及其它业务很精通、经验很丰富的优秀法官选任为审委会委员，原则上庭长不得担任审委会委员。其次，适当限制审委会的人数。一个单位的正副院长当然是审委会委员。但是正副院长的人数有严格的限制，一般不得超过5人，加上具备法官资格的政治部主任、纪检组长进入审委会，那么属于院领导的审委会委员一般为6人，为了防止在政治博弈过程中来自各庭的审委会委员之间形成默契，对抗甚至控制审委会，建议审委会委员中自来各庭的委员人数一般要少于院领导在审委会中的人数，即最多5人。这样一来，审委会的总人数为9人或11人比较合理，比较科学。
（五）建立院长决定复议制度。审委会讨论案件时，应当严格遵守少数服从多数的原则，同时应当硬性规定会议主持人，特别是一把手主持会议时应当最后一个发言，此前除向承办人提问了解案情之外，不得发表任何法律分析和事实分析的倾向性意见，以免影响、控制整个审委会；与此同时，必须充分发挥会议主持人监督整个审委会的职能作用。为此，必须建立院长（会议主持人）决定案件复议制度，也就是说，作为最后发言的会议主持人如果认为会议形成的多数人意见明显存在问题，有失公正时，会议主持人有权搁置已形成的多数人意见，表明自己的处理意见，并要求全体审委会委员进行复议。但为了提高司法效率，会议主持人决定复议的次数一般应当不超过两次。
（六）规范审委会考核办法。为了防止审判委员会成为一个推卸责任的场所，笔者建议规范审委会委员考核办法。即每次召开审判委员会时，审委会的专职书记员应当把每个审委会委员的发言如实记录下来，并经其本人签字认可。每年考核一次，对于发表错误意见的审判委员会委员实行严厉惩处，达到一定程度（按错误次数与错误大小相结合认定）的错误，依法免除其审委会委员的职务，以增强其责任心。
人事异动管理办法篇6
异地离婚手续
大家知道，离婚有两种途径，一种途径是协议离婚，一种是诉讼离婚。协议离婚，即离婚双方对离婚、子女抚养和财产分割达成一致的情况下，男女双方应当共同到一方当事人常住户口所在地的婚姻登记机关办理离婚登记（中国公民同外国人在中国内地自愿离婚的，内地居民同香港居民、澳门居民、台湾居民、华侨在中国内地自愿离婚的，男女双方应当共同到内地居民常住户口所在地的婚姻登记机关办理离婚登记）。因此，通过协议离婚方式离婚的，即使男女双方身在异地他乡，男女双方也必须共同到一方当事人常住户口所在地的婚姻登记机关办理离婚登记。如果双方均在外打工，不在其中一方常住户口所在地的，则双方均必须回到方其中一方常住户口所在地办理协议离婚手续。
办理协议离婚手续，男女双方须带上各自的身份证明、离婚协议书、结婚证。（请参考婚姻登记条例、婚姻登记工作暂行规范的相关规定）
诉讼离婚，是在男女双方通过诉讼方法解除婚姻关系的一种途径。依照我国《民事诉讼法》和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》，当事人提起的离婚诉讼，原则上由被告住所地人民法院管辖。但在下述情况下，采用特殊的地域管辖：
1．被告离开住所地超过一年的，由原告住所地人民法院管辖；双方离开住所地超过一年的，由被告经常居住地人民法院管辖，没有经常居住地的由原告时居住地的人民法院管辖。（异地离婚的第一种情况：原告在户口所在地而被告不在离开户口所在地超过一年，由原告户口所在地人民法院管辖；异地离婚的第一种情况：双方均在异地超过一年，由被告经常居住地人民法院管辖，没有经常居住地的由原告时居住地的人民法院管辖。）
2．被告下落不明或者宣告失踪的，由原告住所地人民法院管辖；原告住所地与经常居住地不一致的，由原告经常居住地人民法院管辖。
3．被告被劳动教养或者被监禁的，由原告住所地人民法院管辖；原告住所地与经常居住地不一致的，由原告经常居住地人民法院管辖。
4．非军人对非文职军人提起离婚诉讼由原告住所地人民法院管辖；双方当事人都是军人的，由被告住所地或者被告所在的团级以上单位驻地的人民法院管辖。
人事异动管理办法篇7
中国证监会于2007年2月1日正式颁布并实施《上市公司信息披露管理办法》。该《办法》进一步细化规范了上市公司信息披露行为，从保护公众投资者利益的角度出发来提高上市公司运营管理的透明度。
一、《上市公司信息披露管理办法》制定的背景
首先，自2006年1月1日起，修订后的《公司法》和《证券法》已正式实施，对上市公司信息披露提出了更高要求，并强化了董事、监事、高级管理人员以及相关中介机构的责任。为适应“两法”的要求，证监会有必要在部门规章层面上细化规范上市公司的信息披露行为，进一步提高上市公司信息披露的透明度。
其次，《国务院批转证监会关于提高上市公司质量意见的通知》（国发〔2005〕34号）明确要求“上市公司要切实履行作为公众公司的信息披露义务，严格遵守信息披露规则，保证信息披露内容的真实性、准确性、完整性和及时性，增强信息披露的有效性。要制定并严格执行信息披露管理制度和重要信息的内部报告制度，明确公司及相关人员的信息披露职责和保密责任，保障投资者平等获取信息的权利。公司股东及其他信息披露义务人要积极配合和协助上市公司履行相应的信息披露义务”。因此，制定《管理办法》也是贯彻落实《国务院批转证监会关于提高上市公司质量意见的通知》要求的具体体现，目的在于进一步提高上市公司的透明度。
再次，在党中央、国务院的领导下，上市公司股权分置改革已经完成。上市公司股份实现全流通后，上市公司大股东和管理层的利益与二级市场股价密切相关，利用资本市场的动机进一步增强。因此，有必要进一步完善信息披露规则和监管流程，进一步提高上市公司信息披露质量及监管的有效性，以适应股权分置改革后新形势对上市公司信息监管提出的新要求。
此外，证监会1993年的《公开发行股票上市公司信息披露实施细则》（试行），由于时间较长，很多条款、内容已无法适应目前监管新形势的需要。因此，有必要结合目前证券市场的发展情况对原有措施做出相应调整。
二、《上市公司信息披露管理办法》的亮点
（一）加大了上市公司大股东、管理层等相关责任人信息披露方面的责任
为达到“责任到人，守土有责”的目的，《上市公司信息披露管理办法》明确了监管措施和主要责任人，多处规定了上市公司董事、监事以及经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人员对于信息披露所承担的责任。《上市公司信息披露管理办法》第三条规定，发行人、上市公司的董事、监事、高级管理人员应当确信披露信息的真实、准确、完整、及时与公平。在具体实施方面，《上市公司信息披露管理办法》要求上市公司董事应当了解并持续关注公司生产经营情况、财务状况和公司已经发生或可能发生的重大事件，主动调查、获取决策所需要的资料；对于监事，则要求他们关注公司信息披露情况，对于董事及高级管理人员履行信息披露的行为进行监督。公司的经理、财务负责人等高级管理人员则负有向董事长及时报告有关公司经营或者财务方面出现的重大事件的责任。具体来说，对于公司临时报告，上市公司董事长、经理、董事会秘书应当承担主要责任；对于公司财务报告，上市公司董事长、经理、财务负责人应当承担主要责任。而且董事会秘书责任被高度强调，除负责组织协调信息披露事务，办理信息公布事宜外，董事会秘书还应汇集应披露信息并报告董事，持续关注并主动求证媒体报道，协同其他高管编制定期报告草案，并负责定期报告草案送达董事审阅等。这条规定的增加，针对性较强。
《上市公司信息披露管理办法》还规定，上市公司上述人员如果没有充分证据表明其尽到勤勉责任的，应当对于公司信息披露的真实性、准确性、完整性、公平性与及时性承担责任。这也就意味着，如果上市公司出现虚假陈述或者重大遗漏，上述人员除非证明自己尽到了《上市公司信息披露管理办法》及其他规定要求的职责，否则将承担法律责任。
（二）首次明确上市公司应建立内部信息披露事务管理制度
随着全流通环境的到来，大股东、管理层利益与二级市场股价密切相关，利用资本市场的能力也大大增强。针对这种局面，《上市公司信息披露管理办法》在“信息披露事务管理”一章，明确提出上市公司应建立信息披露事务管理制度，包括明确应披露的信息，确定披露标准；明确未公开信息的报告、传递、审核、披露流程；明确信息披露事务负责部门及负责人在信息披露事务中的职权等。规定“董事会秘书负责组织和协调公司信息披露事务，汇集上市公司应披露信息，持续关注传媒对公司的报道并主动求证报道的真实情况”。这意味着今后上市公司不能再对应披露事项给出“不了解情况”等含糊其辞的答复。这样有利于加强公司内部信息披露事务管理的规范性和可操作性，形成信息披露的内部约束机制，同时通过对信息披露外部相关各方的行为规范，促进外部机制和内部控制制度的有效结合，切实提高上市公司信息披露质量。
（三）首次引入公平披露概念
《上市公司信息披露管理办法》首次引入了公平披露概念。公平披露是指上市公司及其他信息披露义务人应当同时向所有投资者公开披露信息，以使所有投资者平等获悉同一信息。具体要求包括：
一是披露义务人公开披露的信息应当第一时间向全体投资者公布，不得提前向单个或者部分投资者披露、透露或泄露，不得以新闻或者答记者问等任何形式代替其应当履行的报告和公告义务。
二是上市公司通过业绩说明会、分析师会议、路演、接受投资者调研等形式就公司的经营情况、财务状况及其他事件与任何机构和个人进行沟通时，不得提供内幕信息。
三是在境内、外市场均发行股票或衍生品种并上市的公司在境外市场披露的信息应当同时在境内市场披露。
（四）明确了对信息披露质量的要求
《上市公司信息披露管理办法》原则规定信息披露义务人应在真实、准确、完整、及时、公平披露的基础上，对信息披露的及时性和信息披露义务人的保密义务作出规定，同时强调了重大事件分阶段披露原则，要求上市公司在发生重大事件，或区分重大事件“难以保密”、“已经泄露或者市场出现传闻”、“股票及衍生品种交易发生异常波动”等情形，分阶段“立即”、“及时”披露其进展或变化。
（五）确立了分阶段披露原则
《上市公司信息披露管理办法》要求上市公司在发生重大事件，或根据重要时点，分阶段“立即”、“及时”进行披露。
（六）明确了应披露信息的主要内容
《上市公司信息披露管理办法》明确了应披露的信息包括招股说明书（募集说明书）、上市公告书、定期报告和临时报告四大类。其中临时报告应披露对证券交易价格可能产生影响的重大事件，并以列举方式规定了20种重大事件的类别和触发披露义务的标准。比如，公司发生重大亏损或者重大损失；公司的董事、1/3以上监事或者经理发生变动；董事长或者经理无法履行职责；董事会就发行新股或者其他再融资方案、股权激励方案形成相关决议；法院裁决禁止控股股东转让其所持股份；任一股东所持公司5%以上股份被质押、冻结、司法拍卖、托管、设定信托或者被依法限制表决权等。《办法》还提高了临时报告披露监管的法律效力。
（七）强调了股价异动时的信息披露行为
《上市公司信息披露管理办法》以列举方式规定了重大事件的类别和触发披露义务的标准。《办法》规定，定期报告披露前出现业绩泄露，或者出现业绩传闻且公司股票交易出现异常波动的，上市公司应当及时披露本报告期相关财务数据。上市公司应当关注本公司股票及衍生品种的交易异常情况及媒体关于本公司的报道。当股票及衍生品种交易发生异常波动或者在媒体中出现的消息可能对公司股票及衍生品种的交易产生重大影响时，上市公司应及时了解真实情况，并及时作出公告。公司股票交易被中国证监会或者证券交易所认定为异常交易的，上市公司应当及时了解造成股票交易异常波动的影响因素，向相关各方了解，并及时披露。控股股东、实际控制人及其一致行动人应当配合上市公司做好信息披露。
人事异动管理办法篇8
人事需要根据公司空缺岗位需求，在相应网站进行简历的筛选、下载、电话邀约工作，完成招聘任务;定期参加社会招聘会，择址张贴招聘广告;以下是小编精心收集整理的人事的岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
人事的岗位职责11.负责办公室日常行政工作;
2.负责大区人员考勤报表制作;
3.负责基础人事工作;
4.负责大区人员的行政类费用报销，与总部营销中心财务对接;
5.负责总部文件在大区的下发，大区文件的起草和下发
6.领导交待的其他工作。
人事的岗位职责2负责总部员工薪资、奖金计发及人员异动管理，确保整体流程高效合规;
新酬数据统计及分析等工作，按时完成薪酬数据的分析报表
负责人力资源信息系统的录入管理，确保信息有效，数据更新及时、准备;
熟悉了解各地劳动法、社保公积金、个税等相关政策，确保相关工作及时准备并协助解答员工薪酬福利相关的咨询;
协助上级完成薪资体系优化及薪酬调研工作;
按时完成上级交办的其他工作任务。
人事的岗位职责31、负责公司招聘工作，协调办理员工招聘、入职、离职等手续;
2、负责人事部门会议、资料、日常交流等日语翻译工作;
3、负责公司日方人员的签证办理、延期等手续;
4、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施;
5、完成领导交付的其他工作。
人事的岗位职责41.负责事业部员工月度薪资核算发放
2.负责事业部月度薪资月报
3.负责事业部员工收入/在职证明开具
人事的岗位职责51，考勤：每日/每月考勤异常系统等处理及管理，监督指导各部门保质保量完成考勤，社保公积卡领取等;每月薪资数据收集/初审/归档及每月接待员工薪资问题登记及反馈
2，月度绩效考核：月度绩效数据收集、初审、工厂端组织会议回顾
3，报告：每月工时及行政费用预提/预测;对外工时数据;HR周会/月会报告、员工入职离报告;HRKpi等
4，员工活动：生日会、运动会、团队拓展、年会等组织协调举办
5，保安、工厂5S管理、保洁、食堂、工作餐管理：行政外包服务管理及相关服务人员管理
6，公司车辆/司机管理：协调安排公司用车;用车制度/日常费用控制;车辆年检/保险/eCt/油卡/保养维修管理、跟踪、监督;出现车辆故障等情况，及时安排修理，确保公车正常使用;员工车辆停放协调管理;司机管理等
7，来访接待：接待前准备/接待中协调/接待后的整理
8，员工宿舍：按需寻找房源;协议管理及费用控制;协议追踪
9，行政办公用品采买：瓶装水、办公用品、清洁用品、咖啡耗材等
10，机票预订：根据差旅及相关制度预订机票、费用控制、结账
人事的岗位职责61、负责行政管理工作，包括：办公室日常管理、行政制度撰写、办公环境优化、车辆管理等;
2、负责公司大型员工活动策划及组织工作;
3、负责企业文化宣传，包括宣传稿件撰写设计，公司宣传栏管理等。
4、负责社保投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策。
人事的岗位职责71、按照总公司要求执行公司人力管理制度;
2、店铺及深圳写字楼员工招聘工作;
3、店铺及深圳写字楼员工关系管理工作(入职、离职、异动、档案管理等);
4、员工薪资福利工作(薪资、佣金、考勤、年终奖计算等)
5、员工社保公积金问题咨询及业务办理跟进工作;
6、深圳公司及深圳二分公司个人所得税网上申报;
7、负责公司员工积分入深户办理;
人事异动管理办法篇9
经办部门的设立制度不健全、不完善，造成部分基层站段的医疗保险工作人员分散于企业的各部门，如办公室、工会、劳动人事科、财务科等，没有成立一个集中管理的部门，不利于各业务部门的沟通协调，出现问题时互相推诿现象时常发生。经办工作人员专业能力不强，专业知识欠缺，更有甚者存在个别经办人员的素质不高。如经办人员计算机知识不具备，操作困难，难以达到医疗保险信息化管理的要求;不及时变更申报医疗保险动态信息，办事效率低，不能及时为企业职工办理报销款;甚至在经办过程中，因自身工作粗心丢失报销票据，给当地医保部门出假证明，造成职工等等。
医保政策不统一，矛盾突出
铁路企业具有其独特的特殊性，具有站点多铁路线长，派出机构地域不同、基层站段管理跨度大，人员地域分散性强，企业职工医疗参保地分布在不同的省、市。这样带来了管理难度的加大，政策落实存在差异，部分企业职工医保政策、报销待遇不同，甚至差异很大;第二带来了安置人员的矛盾，职工退休后，异地安置问题突出，随着铁路企业生产布局的调整，企业职工内部流动率加大，部分员工本地参保医疗保险，异地工作，这种情况越来越多，越来越复杂。这样给异地安置的退休人员就医、报销等带来了困难。
委托管理不到位，协调难度大
铁路基层站段的异地车间、中间站较多，为降低本站段管理成本，基层站段间实行了委托管理。职工参保地的医保管理部门受当地政府领导，各地经济发展水平不同，政策出台不统一，使得委托单位与受托单位很难处理各省、市政策间的差异。有的基层站段经办人员能力有限、工作不主动，经常出现委托与受托单位的对接不到位，补充医疗保险动态信息变更申报脱节。
对策措施
1、确定补充医疗保险的保障水平，增加资金来源渠道
补充医疗保险是铁路企业为职工建立的补充保险制度，设计补充医疗保险保障水平时，既要考虑企业实际的支付能力，又要考虑职工的缴纳能力。铁路企业在补充医疗保险的保险费用区间和支付比例上，应该明确划分各费用区间员工需要承担的费用比例，进而得到确定职工的缴费比率。在保险费收缴中，除按规定从工资总额中列支的7．5%以外，企业可以从职工奖金总额及工资结余中按一定比例提取保险费;企业内部应该加强内部管理，提高工作效率，增加利润额，提取部分利润额作为补充医疗保险保险费额。总之，要对补充医疗保险进行科学合理的测算，对资金支出科学预测，降低赤字额，既保障了职工的医疗权利，又不给企业带来过多的负担，力争实现双赢。
2、增强经办人员能力，提高服务水平
招聘或培训一批具有专业知识、专业能力的经办管理人员，建立专业管理通道，实行竞争上岗制。统一基层单位的补充医疗保险业务的归口部门，将经办人员调至劳动人事科社保口集中管理;加大业务和素质教育培训，解读医保政策，研讨日常问题，提升经办人员业务办理能力，经办效率和业务素质;制订服务管理制度，树立服务意识，建立服务型文化，在日常工作中不断提高服务水平。提升服务质量;做好补充医疗保险报销工作，为职工提供贴心服务，对办理报销困难的职工，要予以照顾，对就医困难的职工，提供必要的补充医疗保险基金，缩短报销周期。
3、推进信息化建设，提高政策普及率
补充医疗保险信息化建设是一项基础性的工作，要确保各类相关信息的更新、申报审批渠道畅通、项目准确有效的查询。并要建立信息化沟通平台，通报重点项目的医疗费用发生情况，基层单位报销人员数和报销金额等;实施补充医疗保险网页建设，发挥网页信息传递功能，另外还要通过其它宣传渠道，做好补充医疗保险政策的宣传和解读工作，把补充医疗保险的法律法规、缴费比例、使用和报销的规章流程、报销医疗项目等等宣传好、提高职工宣传普及率。
4、制订委托管理制度，加强与地方部门的协调
人事异动管理办法篇10
（征求意见稿）
为贯彻落实《宁波市人民政府办公厅关于启用宁波市流动人口积分服务管理平台的通知》（甬政办发〔2021〕5号）文件精神，进一步加强和规范我市流动人口管理和服务工作，现根据上级要求，对《余姚市人民政府办公室关于印发余姚市流动人口量化积分申评办法（暂行）的通知》（余政办发〔2017〕30号）进行调整。现将有关事项通知如下：
一、申评对象
在本市行政区域范围内居住并持有效《浙江省居住证》的流动人口（以下简称持证人）。
二、申评途径
持证人可自愿下载并登陆“浙里办”app手机客户端进行自助申请或直接登录“浙江政务服务网”电脑客户端进行自助申请。对于不会自助申请的持证人可以向居住证所在地乡镇（街道）便民服务中心或派出所量化积分窗口申请。
三、新指标体系
新指标体系按“宁波共性指标+余姚个性指标”模式设置。宁波共性指标分三个部分，总分为150分。第一部分为基础项目，共7个指标项，总分100分。第二部分为加分项目，共8个指标项，总分50分。第三部分为扣分项目，共3个指标项。宁波共性指标总得分可以在宁波全大市通用（宁波共性指标见附件1）。
余姚个性指标总分为30分，共有5个指标项目。个性指标得分仅限于申请人在余姚市应用（余姚个性指标见附件2）。
流动人口量化积分工作以服务于党委、政府中心工作为宗旨，由市流动人口管理服务中心牵头。宁波共性指标随宁波政策调整而调整，余姚个性指标将根据工作需要，适时调整。余姚个性指标如需调整将在当年9月30日前进行公示，并报宁波市流动人口管理办备审。
四、申评流程
量化积分申评流程主要包括用户注册、证明材料上传、评审单位联评、评审结果查询、复核与核查等5个环节。申请人按照指标体系要求提供相关证明材料，各相关评审单位按指标体系中明确的审核部门、审核形式开展并联审核，各并联审核单位必须在5个工作日内完成审核（特殊情况需要向申请人说明）。具体流程如下：
a、自助申请流程
(一)用户注册
申评的流动人口用手机下载“浙里办”app手机客户端或直接登陆浙江政务服务网，进行个人信息注册。
(二)证明材料上传
申评的流动人口需勾选计、加分项目并根据要求拍照上传相关证明材料，再点击递交申请。
(三)评审单位联评
评审单位在收到申评的流动人口上传的材料后，应根据所涉及的指标内容进行审核评分。此项工作在收到流转材料后，必须在5个工作日内完成审核。
(四)评审结果查询
申请人可登陆“浙里办”app手机客户端或浙江政务服务网自主查询。
(五)积分异议核查
申请人对申评结果有异议的，可在审核截至日起30个工作日内登陆“浙里办”app手机客户端或浙江政务服务网在相关栏目填写事由，申请复核，同时上传相关异议证明材料；涉及异议申请的部门应当自收到异议申请之日起2个工作日内完成核查，并将核查结果反馈给申请人。
B、窗口申请流程
(一)申评材料准备
申评的流动人口需准备如下材料，并到居住证所在地乡镇（街道）便民服务中心或派出所量化积分窗口递交申请：
1．填写申请表
申请人到居住证所在地乡镇（街道）便民服务中心或派出所量化积分窗口领取《余姚市流动人口量化积分申评申请表》(见附件3)，按实填写并签名。
2．基础材料
(1)本人身份证；
(2)本人有效期内的《浙江省居住证》。
3．计、加分材料
可以申请计、加分的申评项目的证明材料（原件和复印件）。
(二)受理窗口受理
1．申请人应在自愿的原则下，根据要求备齐申评材料。同时填写《余姚市流动人口量化积分申评资料提交清单》（见附件4），在符合积分选项的栏目内打“√”。
2．申请人提交申评的证明材料后，窗口工作人员应认真核对原件，并将申请人基本信息录入积分管理系统，建立积分档案号，同时对申请人提交的各类资料拍照建立电子文档，上传积分管理系统，代申请人递交积分申请。
(三)评审单位联评
评审单位在收到居住证所在地乡镇（街道）量化积分窗口流转的电子文档后，应根据计分标准对所涉及的指标内容进行审核评分。此项工作在收到流转材料后，必须在5个工作日内完成审核。
(四)评审结果查询
申请人在审核截止日起凭本人身份证前往居住证所在地乡镇（街道）便民服务中心或派出所量化积分窗口查询。
(五)复核与核查
申请人对申评结果有异议的，可在审核截止日起30个工作日内前往居住证所在地乡镇（街道）量化积分窗口申请复核，并提交异议项目资料；涉及申请复核的部门应当自收到复核申请之日起2个工作日内完成核查，并将复核结果反馈给申请人。
五、积分应用
各地、各流动人口服务管理工作领导小组成员单位，要根据本地区、本部门公共财力、资源承载能力、经济社会发展状况、流动人口预期等实际，整合公共资源，梳理公共服务和便利项目，按照“优者优待”的原则，在我市已出台的随迁子女就读公办学校（包括政府购买公共服务教育）、公共租赁住房配置和补贴、创业就业扶持等政策基础上，不断扩大积分应用范围，为新余姚人融入我市社会，共享高质量发展创造优良环境。
六、责任部门
1、市流动人口管理服务中心负责本市流动人口量化积分申评工作的综合协调、督促检查，负责余姚市量化积分个性指标的制订及调整工作，以及“亲亲甬”宁波市流动人口积分服务管理平台在本市运行与维护相关工作。
2、公安、人力社保、教育、市场监管、农业农村、住建、自然资源规划、税务、科技、卫健、团市委、文明办、红十字会、发改、城管、交通、民政、流动人口等审核、评分单位要根据本申评办法制定积分审核办理操作流程，落实专人负责，对持证人提交的积分申请证明材料进行审核，并受理积分异议复核、信息变更和投诉举报答复等事项。对有疑问的材料，及时提请相关主管部门或专业机构进行核实。审核结束后，给予申请人相应积分，申请人获得的积分情况应当接受社会监督。
3、各乡镇（街道）负责本办法在本辖区范围内的具体组织实施工作，负责在便民服务中心或派出所设置量化积分受理窗口，提供一站式服务。受理窗口要按照专属窗口、专属人员、专属设备、专属软件、专属物件（印章、积分申评表）要求，具体开展量化积分的申请受理、资料确认、信息录入、高拍上传、按需流转等工作，并通过宁波市流动人口积分服务管理平台，为申请人查询积分分值及相关信息提供便利。
七、责任追究
（一）量化积分申请人应如实提交相关证明材料，并对所提供材料的合法性、真实性作出书面承诺。如发现伪造、提供虚假材料，取消其当年及以后5年内的申请资格；已经取得相应待遇的，予以取消。
（二）审核评分部门或单位应落实审核评分的具体科室和责任人，及时完成审评工作。对在量化积分申评中存在徇私舞弊、滥用职权、泄露他人个人隐私等行为的，依法依规追究相关人员责任。
本办法自2021年7月1日起施行。由余姚市流动人口管理服务中心负责解释。
《余姚市人民政府办公室关于印发余姚市流动人口量化积分申评办法（暂行）的通知》（余政办发〔2017〕30号）同时废止。