提高人事管理水平篇1
关键词：人事档案；管理制度；管理方法
一、人事档案的重要性
档案是记载一个人从出生到死亡所有重要事件的统一汇总。对于个人而言，人事档案中存有个人的工作履历鉴定表，政治表现、入团入党的相关时间和证据，以及其他相应的奖励处分和工资方面的文件材料。是员工成长的重要证据，是对个人总体情况的反应。事业单位在对个人进行工资评定职务晋升时，人事档案是重要的证据之一。因此人事档案也区别于其他的个人档案［1］。人事档案有其现实性的特点。是事业单位评定员工个人工资档次的重要依据。事业单位有完善而系统的工资、职称晋升标准。如果出现职称或工资等级的变动，往往依赖于人事档案内容的变动。人事档案的真实性特点决定了人事档案内容完整真实且材料具体客观，人事档案中的大部分材料均有相关领导人的签字证明，也有其他人的签字佐证，因此从某种意义上来说人事档案是相对真实可靠的，对单位选拔人才、工资晋升等多方面有重要作用。人事档案的流动性和动态性，可以帮助事业单位确立后期的招聘计划。人事档案数量的不足，往往意味着本单位本地区人才不足，需要启动后备招聘计划。但是由于地区之间人事借调情况相对比较频繁，很难对具体人数和岗位有明确的认知。因此人事档案就显得尤为重要。
二、人事档案管理制度中存在的问题
（一）缺乏人事档案管理制度
事业单位有一整套完整的晋升体制，对于单位员工相应的履历资料应该每年进行更新和整理。如每年年末进行的年度考核表、职称变动表以及其他的相应表格。此类表格的填写与增减一般是在每年年末进行，但是受到实际情况的影响，事业单位有大量的工作，需要在年尾和年头完成工作总结和安排部署工作。工作量大、工作内容复杂，对于此类重要但很少涉及的工作内容，领导干部往往不重视。对于人事档案管理部门，大部分时间的工作是检查档案的完整性，需要对人事档案进行集中统一整理的时间节点，往往是本单位事情最多的节点，在这个时候需要增添和删减的档案也在不断增加，也有部分档案会因人员流动而需要从本单位流出，因此人事档案不能够及时地进行更新［2］。人事档案管理制度是保证人事档案管理能够顺利有效进行的重要前提。事业单位有完善的体制机制，但缺乏相对应的保管制度。制度的缺乏也就意味着管理方式的缺失，档案的完整安全难以保障。人事档案是个人一生中最重要的材料之一，人事档案的缺失往往会引发连锁反应。人事档案制度不仅仅只是简单的材料归档，还包括相应的检查核对制度和传递制度，以及最重要的保卫保密制度。这些制度都是保证人事档案能够长期保存并能真正对个人发展起到作用的重要前提。制度的不完善往往会导致档案的缺失、遗漏，对个人和单位的发展都有巨大的打击。
（二）人事档案重视不足
不同的事业单位有其主要负责的内容。以某某区园林管理中心为例，单位是属于住建局下面的事业单位，与工商部门、执法部门共同对城市园林绿化进行管理，因此本单位的工作重心放在城市园林绿化规划管理监督之上。本单位的工作中心和人事档案工作管理没有太直接的联系，本年工作和人事档案挂钩的时间也相对较少，除人员招聘或留出以及职称变动时，其余时间基本不会涉及人事档案管理的相关工作。因此单位本身就不重视人事档案，从干部到其他工作人员对人事档案没有深刻的认知。对人事档案的管理也普遍存在一些误区。把人事档案的管理工作简单地理解为“补材料”，上级部门需要什么材料就下发通知要求补什么材料，材料的重要性不做任何的补充说明。领导干部对人事档案中需要的材料的重要性和真实性往往审核不到位，基本的模式是单位人员写材料，领导干部签字确定，在这个过程中往往缺少审核的过程。实际上还是事业单位本身对人事档案的理解认知不足，没有把人事档案当做是一件重要的事情来完成［3］。
（三）管理松软散
领导干部对人事档案重视不到位，就会直接导致人事档案管理存在巨大的漏洞。人事档案管理一般要求有专职人员进行，但实际上档案管理工作往往是由其他科室人员兼职完成，一般由办公室负责材料的收集整理归档工作，但办公室人员往往身兼数职，且主要工作不是档案整理工作。管理人员对档案管理工作不了解，缺乏专业的档案知识，对档案管理工作的相关法律条文认知不足，不了解档案管理工作包括的内容。对档案工作管理的具体要求认知不足，对档案存放条件和环境认知不足，对档案的收入发出了解不足。不具备专业的档案管理员资格，也就很难保证人事档案工作的有序进行。人事档案管理制度的缺失也直接导致了管理人员的缺位，事业单位的档案管理员应该是专职的人员，人事档案管理人员采用兼职的制度，会直接导致人事档案的缺失和损坏。管理人员没有可以依照的相应规章制度，在管理上难免会出现松软散的情况。人事档案对个人而言是保密文件，管理人员是兼职的情况下，很容易导致保密文件外泄，同时也很难保证人事档案的齐全。加之管理人员缺乏相应的专业知识，对档案的收集管理工作认识不到位，人事档案管理工作只是兼职工作，对人事档案的管理只是单纯地停留在把材料放入档案盒中，没有进行有效的整理和排列，管理工作只有管没有理，因此也常常会出现材料重复的情况。
三、建立健全人事档案管理制度
（一）完善相应的规章制度
制度是保证人事档案工作能够有序进行的重要保证。把人事档案管理中涉及的各个方面，以制度的形式规范和确立，是保证人事档案工作有序推进的重要前提。人事档案管理工作应该依照国家档案法的相关内容，依照本单位实际情况依法进行。为了促使人事档案管理向规范化标准化方向前进，依照《事业单位登记管理档案管理办法》《国家档案》的相关内容，结合工作实际，请教专业人士，制定本单位相应的人事档案管理的规章制度，把制度明确化、透明化、公开化，才能保证人事档案管理工作有章可循，最大程度理清档案管理工作的程序和步骤，保证本单位人事档案资料完整无误。人事档案管理制度的确定，可以将其单位的人事档案管理工作和其他工作相隔离。也可以最大程度上保证由专人专职负责人事档案工作，人事档案不需要经手多个兼职人员，档案的完整性得到保障。人事档案的规章制度要符合本单位的实际情况。档案管理工作应当符合本单位的实际情况，不能生搬硬套其他单位的管理模式和工作方法，不能为了片面追求完成人事档案工作，而忽略了本单位的实际情况。人事档案的规章制度要符合本单位的工作实际，满足工作所需。本单位的规章制度应该是简明实用的，任何制度的设立都是为了能更高效地完成工作，适当工作制度应当是简明实用，最大程度保证了制度的可操作性，才能在落地阶段对人事档案管理工作进行有效的管理。人事管理的制度要是能够严格执行的，档案管理制度由本单位执行，也应该由本单位进行监督和管理，在档案管理的过程中要做到赏罚分明，相应的奖惩措施是保证人事档案规章能够顺利推行的重要保障，不能因犯错人员的身份地位高低就免于相应的处罚，制度应该适用于本单位的任何一个人，只有这样制度才能顺利地推行。
（二）确定人事档案保管场所
人事档案管理分为文字、图表、音像等形式。由于人事档案工作一般由办公室的工作人员兼任，因此人事档案往往也存放在办公室内。人事档案作为一份需要长期保存的文档，一般的办公环境往往难以满足人事档案保管的要求，硬件设施不过关是导致人事档案损毁的主要原因之一。没有专业的人事档案管理室，极易引发人事材料的霉变重做等问题，人事档案的总结和完整难以保障。兼用的办公室往往需要存放其他的材料，事业单位所准备的材料外观大多十分相似，混用共用档案保管时必然会导致档案误拿漏拿。因此事业单位需要设立专门的人事档案保管室，才能保证保持室内相应的湿度和温度，不会因为人员频繁进出而导致室内温度湿度的变化，人事档案的使用年限往往长达几十年，环境是人事档案长期保存的重要因素，部分人员调动范围广、次数多，保管环境难以保证，那么档案的质量也难以保证。固定的人事档案保管场所，有利于开展多项人事档案的防护工作，如开展防水防火、防虫防鼠等防护工作，最大程度上保证人事档案不受非人为因素的影响和破坏。确立人事档案保管场所，对人事档案进行统一有效的管理，最大程度上保证人事档案不遗失、不混杂，是保证人事档案安全的有力措施，场所固定也能起到很好的防护作用［4］。
（三）确立人事档案人员管理制度和晋升制度
档案管理人员需要有较强的档案管理素质。管理人员要是专职的管理人员，在人才选拔上一般有两个途径，一是本单位推荐人选，固定工作岗位，因此就需要对档案管理人员进行培训，不仅仅是对档案管理工作要求和内容的培训，也有对思想政治责任心的培训。档案管理人员应该有较高的专业素养，可采取外出培训的方式，让工作人员能够熟悉档案管理工作的基本要求和工作流程，培养出本单位的专职人事档案管理人员。也可以利用社会招聘，选拔专职的档案管理人员，在适当的情况下，可放松对学历的要求，把档案的管理能力作为选拔的重要标准，同时积极向其他事业单位学习，尤其是向人事档案管理工作取得巨大成就的单位学习，加强不同单位之间的沟通交往，最大程度上完善本单位人事档案管理工作的内容。专职的档案管理人员才能最大程度上改进和完善档案管理室的功能和作用。专职人员对档案内容的重点和次重点有明确的认知，对本单位补全材料会有指导性的作用。档案管理工作人员要加强工作意识，端正工作态度，真正把人事档案工作放在心上，才能更好地发挥工作人员的主观能动性，才能更好地为本单位的人事档案工作服务。在保证管理人员专业性的同时，也要保证管理人员的晋升制度。公平有序的晋升制度是保证人事档案管理专职人员稳定的重要措施。大部分单位的工作内容都和人事档案无关，本单位相应的晋升机制和奖励机制都只针对本单位的本职工作，因此要保证好管理人员的晋升机制和奖励机制，才是留住人才的唯一方法。档案管理人员工作的特殊性也决定了无法参与本单位正常的晋升和奖励，因此单位在设立人事档案管理制度的同时也要考虑到管理人员的薪资结构和晋升方向，才能在最大程度上稳定管理人员的情绪。
（四）与时俱进
档案管理工作随着时间的推移不断有所增加，从趋势上来看，档案管理工作的内容只会多不会少。因此档案管理工作要有与时俱进的开拓精神，单位应该采用信息化的管理方式，对档案内容进行统一编号集中管理，引入条码和计算机管理的概念，把纸质档案当做电子档案的方式进行管理和编号，事业单位可以采用对人事档案进行编码，由系统自动生成纸质二维码，并对档案中相对应的材料进行集中录入和编码，每增加一次材料都进行计算机录入，最大程度上实现人事档案的现代化管理。这样的管理方式可以在不打开人事档案的前提条件下知道该材料已有的内容和缺少的内容，对档案的流入流出更加清晰准确。同时也可以对档案的位置进行计算机定位，每一个人事档案有固定的电子定位，以方便后期的查找和整理。与时俱进的不仅仅是管理手段，还有管理思想。人事档案管理的方法可以多和其他单位沟通学习，充分借鉴其他单位好的工作经验，结合本单位实际情况，吸收其他单位适合本单位的做法，让管理更加人性化，更加科学高效。同时也定期召开会议，倾听不同层级对人事档案管理工作的意见和看法，了解到本单位人员认为的档案工作中的不足之处，不断简化工作流程，规范审批程序，避免反复准备材料减少本单位人员准备材料的压力，更好地服务本单位人员。
四、结语
完善事业单位人事档案管理制度，有助于提高本单位的管理水平。档案管理制度关系到单位内每一名成员今后的发展和晋升，做好人事档案管理工作是稳定人员流动的最佳途径，也是减轻本单位工作压力的最佳途径。针对人事档案管理工作中存在的问题提出相对应的解决方法，可以进一步促进档案管理工作的发展。本单位在规章制度、人员管理、设施建设等方面下功夫，才能做好做细人才档案管理工作。把工作落到实处，做到细处。才能更进一步促进事业单位的发展［5］。
参考文献
［1］刘巍．事业单位编制外人员人事档案管理存在的问题及优化措施［J］．黑龙江档案，2020（6）：106．
［2］刘明鸽．如何优化事业单位人事档案管理制度［J］．山西青年，2020（14）：200-201．
［3］李雯．完善人事档案管理制度提高事业单位管理水平［J］．办公室业务，2020（12）：165-166．
［4］谭旭．事业单位人事档案管理工作的重要性及优化措施［J］．就业与保障，2020（5）：167-168．
提高人事管理水平篇2
一、人事档案管理存在问题的表现
1.很多单位的人事档案信息化管理工作还仅停留在打印档案目录、打印档案转递通知单等最基本的微机操作上，并没有对人事档案内容进行扫描、存储和检索，对每卷人事档案内容的查询也仅仅停留在人事档案案卷是否在库房，人事档案材料是否转入或转出等最基本的查询。
2.目前许多单位采用的人事档案管理系统是中组部统一开发的计算机人事档案管理系统，使用范围小，只是用于内部简单的人事档案借阅和归还手续，限制了人事档案管理工作的效率。
3.人事档案管理人员的素质不太高，对人事档案信息化管理的重要性认识不足，有些人甚至认为档案管理枯燥无味，没什么技术性，是一种谁都能干的工作。
4.档案的收集、整理和审核上存在收集不全、整理不科学、审核不严密，甚至出现伪造现象。
二、人事档案现代化管理对策研究
1.建立健全人事档案信息化管理制度
为了使人事档案管理制度化、规范化，我们应该建立健全各项人事档案管理制度。首先，从本单位的工作实际出发，本着严谨、科学、准确，且针对性强的总原则，制定和设计查借阅、保管、保密、安全等制度以及人事档案管理工作岗位职责。其次，将各项制度、法规上墙，将执行情况纳入年初计划和年终目标管理规范，促使人事档案管理制度的建立和实施能有效的执行。
2.建立适合本单位的人事档案电子信息管理系统
通过人事档案电子信息库，可以方便地对人事档案信息进行检索、筛选、比较、统计和分析，并直接生成工作所需的各种表格和文档，提高人事档案管理的工作效率。通过推进人事档案信息化建设，利用信息化的手段及时充实更新档案信息的数据库，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。
3.提高人事档案管理人员的素质
人事档案管理工作责任重大，政治性、技术性、保密性强，需要“管档”人员具有较高的政治素质、业务素质和奉献精神。在管档队伍的建设和管理上，重点要抓“三个环节”：一是高门槛，严把入口。在《干部档案管理条例》规定的档案管理员从业资格条件上，还要具有大专以上学历，具备熟练操作电脑的技能。二是加强培养，提升能力。对新入职的档案管理员实行“三个一”，即：参加一期人事档案管理法律法规和业务理论培训班，经一个月的跟班学习，通过业务技能考核后方可正式上岗。三是关爱帮助，强化激励。在政治上关注、在生活上爱护管档人员，使他们工作有劲头，忠于职守、乐于奉献。
4.创新工作方法提高案卷质量确保信息准确
案卷质量是人事档案的生命，也是信息化系统的基础。新形势下，只有不断创新工作方法，才能真正做好人事档案材料的收集、审核和整理录入工作，全面提高人事档案工作的质量和水平。
在人事档案材料的收集上，应实行“三收集二催要一追究”工作法。“三收集”即：定期收集，对阶段性形成的材料，如年度考核表、调资表等材料，及时收集归档；在年底以及档案整理录入前，对有关档案材料进行集中收集；重点收集，在审档过程中，将缺少的材料分类造册，并及时向有关单位和个人催要。“二催要”即：通知催要，针对部分人事档案中缺少原始档案材料的问题，逐单位下发通知，标注个人缺少的材料，由其单位负责收集；电话催要，对个人补交材料不及时的，按姓氏排序分配到档案管理员，由管档人员直接联系本人追索。“一追究”对不收集或不补交档案材料的人员进行点名批评，并明确将其情况与年底考核挂钩，提高单位的重视程度。
在人事档案材料的审核上，一是组织资深档案员对问题材料逐份辨析，保证档案资料“去伪存真、去粗存精、取之有据、舍之有理”；二是查清问题根源，进行组织认定，对因个人或单位粗心等原因造成的，及时通知本人补交材料；对确实是个人涂改、伪造材料，分类汇总，严格实施责任追究；三是对审核完的档案材料在录入信息库之前，由资深档案员按照一定的比例随机抽查，使档案材料内容不漏项、标准不走样。
提高人事管理水平篇3
[关键词]事业单位；人力资源管理；人才培养；绩效考核
[Doi]1013939/jcnkizgsc201533230
1我国事业单位人力资源管理水平现状
11管理观念落后，人力资源管理不被重视
目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差；受事业单位长期稳定特点的约束，员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展；事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。
12人力资源开发培养不到位
事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失；第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会；第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷；第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。
13缺乏系统而有效的绩效考核制度
在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核；考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核；没能对职位进行标准化分析；绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面；部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。
14缺乏健全的激励机制
目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间；而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的工作计划，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。
2提高事业单位人力资源水平的对策
21树立现代人力资源管理理念
传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持“以人为本”的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。
22建立科学合理的人才引进和培养机制
随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性；②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展；③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。
23建立有效的绩效考核机制
首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价；其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率；最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。
24建立行之有效的激励机制
激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性；②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高；③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。
3结论
总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。
参考文献：
[1]付晶，刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J].中国高新技术企业，2008（3）：7-8
[2]卜涛我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J].北方经济，2010（8）：29-30
提高人事管理水平篇4
关键词：事业单位人力资源管理方法
在知识经济时代，人力资源成为影响企业和社会发展水平与效果的决定因素。人力资源的相关理论研究和实践探索在我国起步较晚，无论在理论还是实践上都不够完备。由于观念落后，人力资源管理意识与理念尚处于起步阶段。尤其对于事业单位领导人而言，对这一工作更是抱有偏见，认为人力资源研究是一种纯粹的企业经济行为，事业单位不必要搞什么人力资源管理研究，更遑论在工作实践中贯彻这一理念。这种认识已经成为了限制事业单位工作发展的桎梏。因此，通过端正思想观念，积极地探索新的管理模式，寻求有效的解决办法，思考如何真正将人力资源管理的思想融入事业单位的日常工作中去，已经成为值得人们关注和解决的问题。
一、端正认识，领导者高度重视人力资源管理工作
现代管理学认为，“人力资源管理的主要功能在于吸引、保留、激励以及开发企业所能够获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。”今天，人们对人力资源的管理作用与功能的理解早已经超出了经济学的范畴，将之作为一种具有普遍适用意义的管理理念。遗憾的是，当前我国许多部门尤其是事业单位部门的管理者尚未认识到人力资源管理的重要性，对什么是人力资源管理与怎样进行人力资源管理问题认识不足。许多事业单位负责人在谈及人力资源管理时，认为人力资源管理仅限于人员选拔、绩效考核及薪酬体系等，因而认为这是人事部门的事情，没有必要从整个部门管理的角度去进行什么规划与设计。其实真正意义上的现代人力资源管理并不是一个人事部门的事情，它是事业单位中的全体领导人都应当承担的责任，尤其是单位部门的主要领导人，更是具有举足轻重的作用。笔者所在的地区，在本世纪初期，曾至少存在六所高级中学，它们的教学业绩在当地都小有影响。然而，随着新教改的实施尤其是素质教育的开展，许多学校的管理者认识不到新形势下社会发展对学校教育的新期望与新评价，不知变革，仍然沿袭传统的管理方式来管理学校，其结果是致使这些学校的教育与教学质量迅速下滑，再加之生源的减少，如今这些学校已经不复存在。而有些学校甚至是原来教学水平并不太高的学校，由于管理者居安思危，通过加强学校管理尤其是对教师队伍的管理，不仅保存了学校的存在，而且使学校事业在新形势下获得了更大的发展成就。“将帅无能，累及三军”，事实说明，只有全面提高管理者的自身综合素质，才能保证本单位始终站在竞争的制胜点上。一个好的领导人不仅要向人们展示自己对人力资源管理的重视程度，更需要以实际行动带动整个部门的各级负责人认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。
二、谋求科学发展之道，树立“以人为本”的管理新理念
台湾著名管理学家陈怡安教授认为:“人本管理的核心为:点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。”具体解读之，若将整个管理的过程视作为一个价值创造的过程，则这种管理的价值根据与价值目标和价值实现的根本途径就在于：第一，依靠人谋发展求进步。“天地之间人为贵”，要将事业发展的立足点始终植立于对人的素质的塑造上，在工作中尊重人的个性，激活每一个人的创造性。第二，实现人的全面发展为管理的终极目标。人是发展的依据也是发展的目的，社会发展的终极目的是不断推动人的全面发展，事业单位是服务部门更要具有这种服务理念。第三，开发人的潜能、凝聚人的合力是价值实现的有效途径。部门管理的过程不是要千方百计地采取各种措施实现对职工的人身控制，而是要千方百计的寻找利用一切科学的手段激发职工和管理对象的主体性，提高他们的实践创新能力。从哲学意义上而言，人力资源开发与管理的本质就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。当前，我国许多事业部门的领导者在论及部门管理之道时，往往对本部门的一些硬件设施、资金管理等内容说得头头是道，在实践中也确实对这些硬件实施管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往熟视无睹。在这些部门的领导者看来，事业单位工作就是按部就班地贯彻上级部门的文件精神，按照固有的章程对单位职工进行组织和管理，仅此而已。即便需要对单位职工进行人力资源管理，那也是人事部门的职责。还有许多部门负责人认为我国是一个人力资源大国，在实践中很容易招收到几个高学历的人才，根本不需要搞什么人才建设规划。其实现实不是这样的。国内人力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。许多高学历人才在接受到高校教育走上工作岗位后，还需要进行“再教育”，以使他们能够将所学理论知识与工作实践有机结合起来。况且，事业单位都担负着特定的工作职能，时展趋势也要求事业单位领导人必须转变理念，彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，确立与当今时代相适应的人事人才观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围，推动本单位工作的发展。
三、创新思维，建立人力资源管理的新体系
事业单位要想有效地发挥人力资源管理对于本单位工作的促进作用，就必须按照现代人力资源管理理念的要求，建立一整套先进的且贴近本单位工作实际的管理体系，以系统而全面地整理和完善人力资源管理制度与政策的各个方面,主要包括人事结构安排、部门职责分工、人员招聘与培训、职工晋级以及单位文化建设等各个方面。现时期，从我国事业单位现状来看，大都需要从最基础的工作做起，做好本单位的人力资源管理工作。其中主要包括部门职责的界定、工作分析与职位说明书的制作、绩效管理系统的建立以及薪酬系统的规范化等等内容。只有从这些最基础的工作做起，事业单位才有可能逐步建立自己的人力资源管理系统和制度，从而形成对本单位的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价的日常考查机制，并随时根据社会发展环境的变化，调整本单位的人力资源管理方案，制定切实可行的管理方案。在此需要着重说明的是，对于相关理论的学习与研究，由于国内起步较晚，因而不可避免地要去引用、借鉴西方先进的管理理论、原则和技术。这就要求事业单位领导人需要以辩证的思想为方法论指导，把西方的人力资源管理理论与现代中国实际有机结合起来，把传统经验与现代科学管理复合化，使我们在社会转型时期的人力资源管理在管理理念、管理方式等方面走出自己的特色，形成自己的管理体系。
参考文献:
提高人事管理水平篇5
关键词：信息化；行政事业单位；人力资源管理
一、当前行政事业单位人力资源管理存在的问题
作为国家各项职能的重要执行者，行政事业单位在我国经济发展过程中发挥着重要的作用，而人力资源管理作为行政事业单位管理工作的重要组成部分，直接影响着行政事业单位管理质量的高低，更是影响着行政事业单位的可持续发展水平。但当前行政事业单位的人力资源管理仍存在一些问题，如信息化水平较低等，严重阻碍了行政事业单位的发展。具体来说，主要体现在以下几个方面：
第一，对人力资源管理信息化建设的重视程度不高。从现阶段行政事业单位人力资源管理工作的发展情况来看，相关部门的领导人并没有意识到信息化建设的关键作用，认为人力资源管理只是简单地对单位所有员工进行管理，对行政事业单位整体管理水平的提高没有任何作用，更没有将信息化技术应用到人力资源管理的工作过程中，导致人力资源管理的工作质量不高。与此同时，人力资源的管理内部人员对信息化建设也缺乏足够的了解，没有认识到信息化水平对人力资源管理的重要作用，不利于信息化工作的有序开展。
第二，人力资源管理信息化水平较低。新形势下，行政事业单位正处于改革的关键时期，如果人力资源仍采用传统的管理方式和理念，长期下来将会给行政事业单位的长期发展带来一定的影响。从现阶段人力资源管理信息化建设的情况来看，大多行政事业单位由于重视程度不高，导致其人事档案管理工作仍以电脑、U盘等形式存放，甚至有的单位仍采用传统的纸质档案管理模式，这不仅不利于查找信息，还大大降低了人力资源管理的效率。
第三，人力资源管理信息化的相关体系不健全。一方面，由于现阶段行政事业单位内部职能部门较多，就存在很嚴重的“条块分割”的按职能管理现象，造成行政事业单位有多个人力资源管理部门，很容易产生数据管理分散、信息整合度不高等问题。另一方面，在行政事业单位中，人力资源管理包括许多方面的内容，如员工考核、激励机制等，这对其员工也提出了更高的要求。但当前行政事业单位人力资源管理人员素质差异化程度较高，信息化素养水平较低，对当前行政事业单位人力资源管理工作造成了不利的影响。
二、提升行政事业单位人力资源管理信息化水平的对策
（一）转变观念，提高对人力资源管理的重视程度
新形势下，提升行政事业单位人力资源管理信息化水平，应及时转变观念，提高对人力资源管理的重视程度。一方面，在行政事业单位中，应加强有关部门管理人员对人力资源管理专业化内容的学习力度，及时了解相关的思想动态和方针政策，使其意识到人力资源管理在行政事业单位管理工作中的重要作用，同时重视对人力资源管理员工的正确引导，定期组织开展相关培训工作，必要时可邀请专家学者进行讲解，提高员工的专业能力和技术水平，进而推动人力资源管理信息化建设的顺利开展。
另一方面，在人力资源管理信息化建设的过程中，应从现有的员工队伍选拔出优秀的管理人员进行学习，注重培养专业化、复合型的信息管理人才，这些人员不仅应熟练掌握信息化技术，还应充分了解人力资源管理的工作内容。必要时，行政事业单位还可引进外部专业化的人才，进而为人力资源管理信息化水平的提高提供源源不断的人才保障。
（二）加强信息化技术的应用，提高人力资源管理成效
新形势下，提升行政事业单位人力资源管理信息化水平，应加强信息化技术的应用，提高人力资源管理成效。一方面，在行政事业单位人力资源管理信息化的建设过程中，应选择合适的信息管理软件，提高对人事档案等信息数据的存储能力，实现档案信息管理的电子化，并根据人力资源管理工作的实际需求，利用专业化的信息管理人员对软件的不足之处进行完善，注重软件的个性化，进而使行政事业单位的信息化建设更加符合新常态下行政体制改革的实际需求。
另一方面，在行政事业单位人力资源管理信息化的建设过程中，应不断整合内部的所有信息资源，加强相关信息的记录、汇总和分析，如薪资信息、业务项目等，着力构建一个动态化的信息管理系统，清晰地登记出所有员工的部门和工作职能。与此同时，还应运用网络技术加强对所有数据信息的监测和优化，确保信息的正确性、规范性以及合理性，进而实现信息的集中化管理，提升行政事业单位人力资源管理水平。
（三）采取相应的立项手段，优化人力资源管理
提高人事管理水平篇6
【关键词】基层医疗机构；药事管理；现状；建议
文章就我国现在基层医疗机构药事管理的现状进行分析，研究了我国医疗机构药事管理的不合理之处，提出了一些有关加强其药事管理水平和质量的看法和建议，希望能够起到参考作用[1]。
1我国基层医疗机构药事管理现状
通过调查研究发现，我国广大基层医疗机构的药事管理普遍存在一些问题，具体分析如下。
1.1我国基层医疗机构药学专业人员配备不足对于我国基层医疗机构药房的工作人员和管理人员，国家和地方政府都有相关的规定和要求，必须要专业的、有一定资格的药学专业技术人员才能从事药事管理工作，而我国大多数基层医疗机构的药事管理部门都缺乏这些相应的专业人才，使得药房的药学专业人员配备不足，医疗结构药品的采买和管理不规范、对药品的管理也出现保存不当或者管理不善，从而影响医疗机构的用药效果，使患者的用药安全和治疗效果也得不到保障。
1.2我国基层医疗机构药事管理系统不健全虽然我国也颁布了一些有关基层医疗药事管理的相关政策和规定，但是仍然由很多地区的医疗机构对药事管理的认识不深，也不理解药事管理的重要性，使得基层医疗机构药事管理的工作只是浮于表面，没有建立一个系统的、规范的药事管理系统。
1.3基层医疗机构药房供应管理制度不合理对于部分基层医疗机构药房药品的购置和采买来说，没有相应的药品购买制度和管理体系，对于药品验收和管理也没有规范的记录和操作，使得药品容易出现放置不当和混乱，有些药品的混放也会造成药品失效，甚至引发火灾等事故，造成医疗健康的损害和经济的损失。
1.4药房管理相关设备缺乏有些比较贫困的地方，其基层医疗机构由于资金的缺乏使得大部分有关药房的管理设备和相关设施缺乏，进而影响药品的管理效果和管理水平。此外，一些药房的药架、药柜等一些装置药品的器皿的不卫生也会导致药品出现发霉、变质的现象。还有一些医疗机构的药房和值班室等生活区域没有划分好，也影响药品的安全卫生问题和质量问题。
1.5基层药事管理意识不强大多医疗机构的药事管理人员的药品养护和管理意识不强，没有很好地认识到药品养护和管理工作的重要性，工作不严谨，从而影响药房管理的整体效果和质量。
2加强我国基层医疗机构药事管理水平和质量的看法和建议
针对以上分析的我国基层医疗机构药事管理现状和提出的药事管理中存在的一些问题，文章提供了相应的解决方法和措施，希望能够加强我国基层医疗结构的药事管理水平和质量。
2.1加强对基层医疗结构药事管理体系的建设各基层医疗结构的药品管理部门要根据自身药房的实际情况和经济实力，结合市场的变化和需求，建立一套合理地、科学地、规范地药事管理体系，对于药房管理责任和义务都要明确的划分，当地的党员干部和医疗机构的领导人员也要对其药事管理体系的建设表现出高度的重视，加强对其管理系统的监督和落实，使得其药事管理体系能够不断地改进，实现其药事管理目标，从而提高其药事管理水平。
2.2加强对基层医疗结构药事管理设备的投资建设对于一些药事管理设备和药房结构不合理的医疗机构，要想办法加强对其设施的投资和维护，完善药品的养护设备和管理设施，提高其药品的管理效果，增强药品的利用率，有助于医疗机构的可持续发展。
2.3加强对基层医疗结构药事管理团队的培训要加强对基层医疗机构药事管理人才的培养和优秀管理团队的建设，也要加强对现有的药品管理人员相关知识的培训工作，努力提高他们的药事管理理论知识水平和管理水平，从而建立一个优秀的药事管理团队。
2.4加强对基层医疗结构药事管理意识的培养要加强对基层医疗结构药事管理人员管理意识的培养，让他们深刻理解用药部门药品养护和管理的重要性，充分了解药品管理的主要工作内容和管理范围，提高他们的药品管理责任意识，从而提高他们工作的积极性和严谨性，进而提高其管理工作水平和能力。
要加强我国基层医疗机构药事管理系统的建设，提高基层药事管理人员的管理意识和管理水平，推进基层医疗机构药事管理设施和设备的健全进程，使得基层医疗机构的医疗效果和用药水平得到提到和保障。
提高人事管理水平篇7
随着我国企事业单位快速发展，档案管理工作在其各项事务中扮演着越来越重要的角色。与普通档案不同，档案能够更利于企业对人事部门与企业案例进行形象化的储存。档案保存包括很多方法，目前最常见的方法为与电子信息技术相结合进行电子化综合管理，其能更好地规范企事业单位档案管理制度与提高档案管理水平。本研究着重探讨了新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策，从而为企事业单位档案管理工作提供一定的借鉴与参考。
【关键词】
档案管理科学化水平;具体途径;新时期
科学化的档案管理能够十分有效地提高管理工作的质量。档案作为一种信息资源记录了企业的各种信息，所谓的档案管理也就是对这些记录于档案之中的相关信息进行一定的管理。积极地提高企业档案管理科学化水平对推动企业全局发展具有十分重要的作用，在企业各项工作中不可或缺，同时它也完全符合了我国经济发展的基本形势与我国的国情，而且它还符合了当今信息化发展水平及其内在需要。那么，究竟该如何提高新时期下档案管理科学化水平，是各个企业所面临的一个共同难题。本研究着重探讨了新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策，从而为企事业单位档案管理工作提供一定的借鉴与参考。
1新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策分析
基于上述阐述可知，新时期下企业应加强档案管理科学化水平的提升，这对于企业的长足发展具有十分重要的促进意义。下面就如何提高新时期下档案管理科学化水平进行着重阐述与讨论：
1.1树立档案管理新理念、新意识
当前时期下，若要提高档案管理工作的科学化水平，那么务必需要树立档案管理的创新理念。档案管理工作者应该将传统的、过时的以及陈旧的思想观念加以摒弃，基于科学发展观对当前时期档案管理工作所存在的各项问题进行有效、及时地总结与概括，同时在此基础上应采取必要的解决措施与办法，以提高档案管理工作的效率与质量。此外，档案管理工作科学化水平的提升还应该将服务性工作意识作为重要的保证，以保证档案管理工作实现超前性以及主动性等方面的目标。因此，应该要求从事档案管理工作的相关人员充分地把握与掌握社会经济发展的不同环节与阶段，及时、有效地对当前社会经济信息的实际需求加以全面地掌握与了解，从而大大地提升了档案资源管理工作的效率。在此，特别说明一点的就是：档案管理科学化水平的提升，还应该树立起良好的档案管理安全意识，以实现档案信息的公开化与透明化等。
1.2严格按照程序进行档案管理工作的交接
人事档案的移交工作属于一项严谨、责任重大的作业，应该按照实际的交接流程进行。档案移交的具体程序为：首先，应该对其所管理的档案开展一次完整的清点，应该保持账实的一致性;其次，对于所借出去的档案应该及时催促借方归还，并将对方的借条保存好，同时还应在借条上标注借出的具体原因及催还状况等;再次，对未进行归档收拾的零散材料应该根据类别进行放置，收拾结束之后应该及时地将这些材料置于相应的档案之中。最后。应该按照档案交接需求开展转交工作，与此同时，应该在转交手续上清楚地标注转交时间、转交位置、转交双方、证明人以及转交数量等等，还应该在转交档案资料上面签署相关负责人的姓名，从而对转交作业全权负责。
1.3构建完善的规章制度，并对档案工作进行规范化操作
主动热情地改好每一份档案收集工作，机制张贴于墙上，操纵作业科有规则可依。建设职员借读档案记录，职员档案转入及转出、进行交换的记录表格等。针对由于历史方面的原因，确实无法收集到的档案材料，应该清楚地注明具体的原因，为今后的档案资料收集提供一定的便利。因此，在实际工作过程中，工作人员一定要勤劳，立即追踪以及添加新的档案材料，以实现其原始根据用途等。
1.4提高档案管理科学化水平保障体系
档案管理科学化水平是对档案管理工作全面加强及改进，此工作需要在领导上加大力度以及措施强化，将提高科学化水平置于档案管理工作的重要及突出位置，而且又应该在制度建设、思想观念以及能力培养等方面均要有所提高，从而形成与当前形势发展相匹配的档案管理科学化保障体系。
2新时期提高档案管理科学化水平的意义分析
加强新时期下档案管理科学化水平的提高具有十分重要的意义与价值，具体而言，体现在如下两点：
2.1提高档案管理科学化水平体现了档案管理的时代要求
当今社会，经济、政治、文化等均取得了空前的发展水平，提高档案管理工作也变得越来站重要地位，提高档案管理科学化水平是当前时展的基本要求。有效、科学的档案管理工作能够使得档案工作规范化、制度化、信息化。随着当前经济档案管理工作任务难度不断增大，信息服务质量要求的不断增高，因此提高档案科学化水平已经是当前企业档案管理工作的重点。
2.2提高档案管理科学化水平顺应了信息化发展的根本需求
现代电子信息技术取得了较快的发展，并服务于各行各业，档案管理也不例外。电子信息技术为档案管理中的管理模式打下了坚实的基础，档案的收集以及馆藏等均随之出现了翻天覆地的变化。体统化和数字化模式已经成为档案管理工作的发展趋势，提高档案管理科学化水平是顺应信息化发展趋势的需要。
3结论
综上所述，档案管理工作在很多方面起着重要的作用。档案管理现代化、科学化、规范化是档案管理是必不可少的一部分。档案管理电子化能够有效地提高企业人力资源管理水平，所以有效的提高档案管理效率是提高企业整体的核心，直接影响到了企业的发展。一言以蔽之，新时期下加强档案管理科学化水平的提高对企业的长足、高效发展具有十分重要的意义与现实价值，各个企业应该对档案管理工作引起重视。
【参考文献】
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[4]周秀贤.科技档案专题讲座（3）科技档案工作是科技管理的组成部分[J].中国档案，1981年03期.
提高人事管理水平篇8
人事档案管理作为教育系统人事管理中的一个重要环节，对教育系统了解，选拔优秀的人才起到重要的作用。为此，做好教育系统人事档案管理工作意义重大。然而，目前教育系统人事档案管理中仍然存在的较多问题，比如，管理意识淡薄，管理人员业务水平低等等。重视这些问题，并探讨有效的解决策略是摆在人事档案管理工作中的一个重要课题。
关键词：
教育系统，档案管理，管理意识，业务水平
一前言
教育系统人事档案管理工作作为一项重要的人事管理工作内容，在人事管理工作中起到非常重要的作用。通过有效的进行人事档案的归纳管理，能够为教育系统选拔优秀人才起到重要的作用。为此，研究教育系统人事档案管理工作意义重大。故，本文从教育系统人事档案管理的重要性出发，分析了目前教育系统人事档案管理中存在的问题，并针对人事档案管理中存在的这些问题，提出了提升教育系统人事档案管理水平的策略：提升管理意识，强化档案建设工作；提升档案管理规范，严把质量关；提升人事档案管理队伍业务水平。只有不断的辨识目前人事档案管理中的问题，并想办法去解决这些问题，同时创新更多的提升人事档案管理水平的策略方法，才能更好的推进人事档案管理工作的有效进行，才能让人事档案管理工作上一个新的台阶。
二教育系统人事档案管理中存在的问题
教育系统人事档案管理工作近年来得到了很多的重视，管理水平有了一定的提升。但目前仍然存在较多的问题。这些问题主要包括：从领导到管理人员对人事档案管理重视程度不够；管理模式不够完善；管理人员业务水平有待进一步提升等。这些问题的存在直接影响了人事档案管理工作水平的提升。为此，在以后的工作中必须正视这些问题，找到存在问题的原因，并探究提升教育系统人事档案管理水平的策略。
（一）从领导到管理人员对人事档案管理重视程度不够
人事档案的使用次数非常少，人员很少关注自己的人事档案。这导致，教育系统从领导到管理人员对人事档案管理的重视程度非常低。在日常的人事档案管理中，仅仅起到保管的作用，很难进行有效地管理，尤其是还存在很多的人事档案资料不齐全，信息不完善的现象。例如，某人事档案管理部门在日常工作中，工作效率不高，对于档案管理仅仅是存档，对于人事档案的完善性也不够，在接受检查时，都是应付了事。领导的不重视，直接导致了，人事档案管理工作的落后，让人事档案出现资料不完善的情况。
（二）管理模式不够完善
管理模式不完善也是目前人事档案管理中一个重要的问题。目前的人事档案管理缺乏有效的管理方法，管理模式也相当落后，管理制度和管理规范不健全。人事档案管理工作需要进一步提升。
（三）管理人员业务水平有待进一步提升
总体来说，人事档案管理工作没有引起足够的重视，在人事管理系统中，该环节工作重要程度低，所以人们对于人事管理工作重视程度不够。而管理人员在进行人事档案管理工作中，因为受不到很高的重视，所以工作积极性低，责任心也相对较差，管理人员的业务水平和素质都有待进一步提升。
三提升教育系统人事档案管理水平的策略
提升教育系统人事档案管理水平的策略主要包括：提升管理意识，强化档案建设工作；提升档案管理规范，严把质量关；提升人事档案管理队伍业务水平。
（一）提升管理意识，强化档案建设工作
近年来，教育系统人事档案管理工作一直是一个薄弱的环节，这与我国的档案实际情况现状有关。大多数人员对于自己的档案漠不关心，平时基本用不到，领导也对这方面的管理不闻不问。这就导致了教育系统人事档案管理意识淡薄。在意识淡薄的情况下，很难提升档案管理工作。为此，要想改善对于人事档案管理意识淡薄的问题，必须从根本上进行宣传教育。定期组织相关人员学习有关档案管理的法律法规，加大对于人事档案管理重要性的宣传力度。通过学习和宣传，让各级领导和员工都认识到人事档案管理的相关法律法规要求，了解人事档案管理的重要性，从思想上重视人事档案管理工作，这样才能想办法提升管理的水平。所以，提升管理意识，强化档案建设工作是提升教育系统人事档案管理水平的关键所在。另外，在管理意识提升，强化档案建设方面还可以不同地区之间的档案管理部门之间多进行交流。通过不同地区档案管理部门之间的交流，取长补短，向人事档案管理做的较好的地区进行学习。还可以让在档案管理方面有突出成绩的管理人员进行方法传输，这样通过方法传输的方式，可以让不同地区的人事档案管理部门学到较多的东西。然后，每个地区的人事档案管理部门再根据自己地区的实际情况，来进行制定行之有效的方法。这样，管理意识就会明显提升，档案建设管理工作就会不断强化。
（二）提升档案管理规范，严把质量关
人事档案管理是一个细致的工作，在进行档案管理中要求管理人员越细心越认真越好。这就要求在工作中必须规范档案管理，制定有效的人事档案管理规范，档案管理制定。这就要求在人事档案管理工作中，要做到以下几点：对于档案库存进行整理分类，按照标准进行归档。这样既方便了后续的档案查阅，也为以后的工作树立了一个标准，对于后续工作的流程更加明确。另外，档案管理工作必须做到详细，目前很多人员的档案资料不够全，需要档案管理人员一一进行落实，在工作中不怕麻烦，逐一落实，尽量全面的规整所有人员的资料。同时，要想提升人事档案管理的质量，必须定期进行档案管理工作的检查，落实每一份档案的真实性和完善性。人事档案管理部门可以连通其他地区的人事档案管理部门共同努力，相互汲取好的建议和意见，同时每个月可以进行一次档案管理工作的检查，对于发现的问题，档案管理中的错误记录下来，给予一定时间整改，待下次检查后，及时的整改完成，通过这样一个循环的过程，让人事档案管理工作不断的提升质量。
（三）提升人事档案管理队伍业务水平
档案管理人员业务能力和素质水平的高低直接体现了人事档案管理工作的效率。一个高素质，业务水平高的人才队伍，对于工作的落实，工作的扎实到位起到非常关键的作用。因此，提升人事档案管理部门的队伍业务水平和素质水平意义重大。为此，需要从以下几个方面着手：定期为人事档案管理人员进行培训，培训内容包括档案管理的重要性，档案管理方面的法律法规，以及档案管理的一些新要求和新政策等等。通过培训让管理人员的能力和水平进一步提升。其次，档案管理人员要利用空余时间，加强档案管理工作相关知识的学习，通过自身的学习，不断的提升专业知识能力。另外，档案管理人员要不断的提升自身职业道德水平，提升素养，培养积极的工作态度，严以律己，将工作做实做细。养成良好的学习习惯和定期的专业培训，对于提升人事档案管理队伍业务水平作用巨大。为此，在以后的人事档案管理人员业务工作中，必须重视人员的培训和学习，通过激励措施，不断的提升员工的业务能力。另外，还可以鼓励管理人员通过自身的工作，来提建议，建议包括管理方法和管理模式等，如果管理方法具有一定的实践性，被接受使用，就给予一定的经济鼓励，让员工都主动参与到人事档案管理中来，每个人都是管理者也是参与者，这样就能让人事档案管理工作进入一个良性的循环中。
四结语
总之，教育系统人事档案管理工作是人事管理工作的重要组成部分，必须引起领导和管理人员的高度重视。做好教育系统人事档案管理工作意义重大。只有不断的辨识目前人事档案管理中的问题，并想办法去解决这些问题，同时创新更多的提升人事档案管理水平的策略方法，才能更好的推进人事档案管理工作的有效进行。
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[6]张天龙.干部人事档案管理工作存在的问题及对策[J].企业改革与管理.2016（22）.
提高人事管理水平篇9
前言
人力资源管理是水库工作中的重点，做好人力资源管理工作，是有利于提高水库管理水平的重要前提，应吸收专业型人才，在水库坝体管理、水土植被保护、水力发电、城乡供水、农业灌溉、防汛抗洪等工作方面，充分发挥人才效益，做好水库各项工作，确保水库的正常运行。水库管理除了管理好水资源外，还要管理好人力资源，提高人力资源管理水平。应加大水库人才引进力度，提高专业技术人员的专业水平，加强相关的专业培训，促进水利事业的发展。本文对大中型水库人力资源管理工作中的常见问题进行了分析，并提出加强管理的对策，以此提高大中型水库人力资源管理水平。
一、大中型水库人力资源管理工作中的常见问题
（一）人才引进力度不够，缺乏优秀人才
大部分大中型水库都建立在偏远乡山区，生活水平较低，生活条件相对来说较为艰苦，各项规章制度还不够健全，缺乏完善的生活配套设施，再加上大中型水库人才引进力度较低，管理设施不健全，不能满足大中型水库运行的管理需要，导致大中型水库容易出现缺乏优秀人才的局面。且由于人才激励制度较少，难以留住一些优秀人才，从而导致人才严重缺乏现象。
（二）引进人才和考聘人才的专业狭窄
渔业养殖和水利水电均是大中型水库技术专业，人才引进和招聘也主要来自这两个专业，涉及专业面过窄，大中型水库具有人文环境资源良好、旅游资源丰富及经营性资产充足等特点，人才引进专业难以满足建设的发展需求。
（三）专业培训缺乏针对性
大中型水库在专业培训方面有所欠缺，培训内容简单、形式单一、缺乏创新，主要以行政主管部门及上级人力资源管理部门定期开展的专业学习为主，培训内容包括防汛抗旱、水力发电、农田灌溉、渔业养殖等水利行政执法等知识，坚持科学发展观，但在现代化技术方面，如网络科技、计算机技术等稍有滞后，缺乏针对性。
（四）管理模式落后
目前，我国大中型水库的人力资源管理主要体现在财务造表、人员调配、工资套改、职称评审、职称考试、教育培训以及人员变动登记等方面，管理模式较为落后，不能满足现代化大中型水库人力资源管理的需求。另外，由于大中型水库是事业单位，在待遇方面，工资体制不够完善，主要参考职称、职务以及工龄进行制定，少有涉及实际工作绩效方面，因此缺乏激励机制，容易导致吃大锅饭、平均主义现象严重。
（五）受传统的人事管理思想影响工作较为单一
当前大中型水库的人事工作主要是集中在在职人员及人员变动情况登记、传达上级部门的继续教育培训、职称考试、职称评审和工资套改信息、内部人员调配和财务部门一起造工资表等事务上，与现代人力资源管理思想还存在一定的差距。同时，大中型水库都属于事业单位，其工资体制主要以工龄、职务、职称为基础来制定，与干部职工的实际工作绩效关联度较小，存在着激励力量不足、平均主义和吃大锅饭的现象。
二、加强大中型水库人力资源管理的措施
（一）创新人力资源管理模式
人力资源管理工作在大中型水库中十分重要，人力资源也是水库的资产和资源，应将人力资源管理作为资源进行管理、建设、利用和开发，树立全新的管理理念，只有这样，才能进一步提高大中型水库人力资源的管理水平。应彻底改变传统的管理模式，从单一的事务性管理转化为职业生涯规划、干部职工绩效考核评估、薪酬设计等综合管理，一改过去以人工管理为主的管理模式，采用先进的网络技术和计算机技术进行管理，提高管理工作效率，为管理层提供良好的服务。除此之外，人力资源管理部门应主动积极参与水库管理的计策和计划，转变被动的工作模式。
（二）实行宽带薪酬体制
应采用绩效工资及事业单位薪酬设计原则，对薪资制度进行规划设计，制定激励制度，建立一个与大中型水库管理相适应的薪酬机制。大中型水库行政级别较低，与职称、职务及工龄等相对应薪酬层级较少，采用宽带薪酬体制进行薪酬管理，可适当扩大宽带薪酬层级浮动范围，当员工做出优秀的工作业绩时，即使没有晋升职务也可以得到较高的薪酬，使薪酬层次得到进一步提高。宽带薪酬体制与大中型水库薪资管理相适应，与水库发展要求相符，对员工的积极性、主动性及责任心等具有激励作用。
（三）加大人才引进力度
大中型水库先天条件丰富，具有良好的人文环境资源和旅游资源，应加大人才引进力度，扩展人才考聘范围，充分管理、经营、开发、规划、论证水库资源，提高水库的经济效益和社会效益，使水库当地民众、员工及干部等受惠，促进天然资源的发展。水库应彻底打破传统的管理思维，随时展而发展，制定政策吸引优秀人才，将宣传、品牌推广、旅游、经营及管理等专业列入考聘范围。
（四）做好员工职业生涯规划
大中型水库管理工作的目的是为了提高员工职业素质、吸引人才、培养人才、留住人才，从而促进水库的健康发展。应该说员工的薪酬待遇，提高水库生活水平，做好员工和干部的职业生涯规划工作，使其正确认识自己，清楚自己的价值，不断提高员工专业技能和知识水平，加强水库环境管理，让员工制定科学的职业目标，并沿着职业发展道路前进。事业生涯规划可以使员工正确定位自己，了解自己的优劣势，提高水库管理认知，了解自己在职业发展过程中所需要具备的专业技能和知识，从而系统、全面地规划自己的未来，提高职业成功率。做好员工的职业生涯规划工作，使员工充分认识自己在水库工作中的价值，充分激发员工的主动性和积极性。
（五）加强员工的专业培训。
员工综合素质低下是影响大中型水库人力资源管理的一个重要因素，水库应重视员工的培训工作，将人力资源管理作为首要任务，加强员工的学习和培训，提高员工的专业水平和综合素质，从而促进水库的发展。大中型水库人力资源管理不仅要负责上级部门规定的培训任务和学习任务，还要根据水库的具体情况、社会进步及时代变迁等，组织水库员工和干部进行职业培训，定期开展学习交流活动，以提高水库的管理水平。随着科技的进步，水库管理人员应不断扩展员工培训科目，做好网络信息和计算机系统建设工作，加大人才引进和科技引进力度，开发先进技术，并加强员工及干部的网络信息技术和计算机技术培训，使水库员工深刻认识到在社会发展过程中，应不断提高自己的综合素质来适应社会发展，具备良好的专业技能，以满足现代化水利工作的发展需求。应将培训和学习工作与员工绩效、奖金、福利挂钩，并对培训效果进行系统的考核评价，全面落实培训任务，以免培训停留于形式化，难以起到开发人才、提高员工素质的效果。
提高人事管理水平篇10
关键词：事业单位；人力资源；供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：