机关单位人事管理制度篇1
关键词：事业单位科级人事管理运行机制
事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。
一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障
根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。
与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。
另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。
二、畅通人员进口，完善考核制度
如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。
三、积极提高人员的自律意识
单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。
四、建立科级单位人事监督制度
由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。
综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。
机关单位人事管理制度篇2
[摘要]事业单位改革应建立法定机构制度，使“政-事关系”和事业单位法人治理结构法定化。“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式、和多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度框架，应作为事业单位法人治理结构的主要内容，这有助于解决“管办分离”后，重建“政-事关系”和政治支持问题，并保证事业单位的独立性。
[关键词]法定机构理事会事业单位法人治理
事业单位“管办分离”改革后，事业单位与原主管部门之间的隶属关系被解除，事业单位与政府部门之间应形成什么样的新型关系，如何建立起替代性制度安排，防止“管办分离”改革后出现“治理真空”等问题，需要进一步研究。本文主张建立法定机构制度，使“政-事关系”和事业单位法人治理结构法定化，并提出“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式，和一个以多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度为基础的制度框架，作为事业单位法人治理结构的主要内容，为以后的制度细化设计提供一个分析基础。
一、法定机构制度和事业单位法人治理
法定机构是指根据立法机构通过的专门法律或一部法律的某些条款而设立的、具体职责和主要业务范围由法律规定的管理社会公共事务或提供公共服务的公营机构。目前，部分地方已经率先运用地方立法权，吸取法国、德国等大陆法系国家公务法人制度和香港、新加坡的法定机构制度，起草法定机构条例，作为事业单位改革的部分内容。
法定机构制度是彻底解决“政事分开”问题的手段。在法定机构制度下，政府与作为法定机构的事业单位之间的关系由法设定，即“政-事关系”法定化，确定“政-事关系”的基础不再是行政机关的意志而是法律。任何法定机构的设立，或该机构新职能和新任务的产生，都需以特别立法为依据，政府对事业单位的支持、指导和监控也必须以特定立法为依据。法定机构根据立法有充分的管理、人事聘用和财政自，依法自主办理有关业务，具有相对独立性。
由此可见，法定机构制度的实施，将实现事业单位由行政管理向法治管理的转变。建立法定机构制度，应首先考量事业单位法人治理中的权力制衡和信息分配。
与传统的事业单位受“主管部门垂直管理”的“统治型”机制不同，事业单位法人治理是一种权力相互制衡关系，其核心是在法律、法规和惯例的框架下，以保护社会公众和政府投资利益为核心的一套权力制衡安排和约束激励机制。信息的分配决定权力的实际分配。法人治理要求权力制衡，就势必要求信息的分配合理，减少不同权力主体之间的信息不对称。与企业法人治理结构相比，事业单位法人治理结构中信息不对称的特征集中表现为两点：第一，事业单位以服务公众利益为主要目标，收取费用的目的是为了维护其基本运作而非营利，缺乏与经济利益相关的市场测试机制。企业法人可以直接从消费群体中获得反馈信息，而事业单位法人的消费者往往或者不是缔约的对方，或者由于提供的服务通常是低廉的，或者事业单位所提供的服务本身具有垄断性，从而使事业单位之间往往忽视了解竞争对方的服务内容、质量及其价格等信息，也就难以准确地把握自己的生产函数，竞争无形中受到限制，市场均衡价格必然受到扭曲，而投资者和社会公众却难以对其业绩做简单的定量评价。第二，在事业单位外部，消费者和公众不具备定性评价监测所必须的技术知识和能力。专业性越强的服务，在服务提供方和需求方之间的信息越不对称。以公共医疗服务为例，医务人员掌握专门的专业技能，真正的决定权在服务的提供者手中，多数情况下患者只是被动地接受。
作为法人治理组织框架的核心,理事会确定事业单位发展战略和发展规划,行使事业单位重大决策。在事业单位法人治理结构中，理事会制度的设计必须围绕消除和降低由于信息不对称所导致的成本，其重点应着眼于制衡政府部门利益和约束事业单位行政首长的权力。笔者主张建立多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度，以此为核心，建立和完善事业单位法人治理结构。
二、多政府部门代表参与的
“主管级事业单位”理事会制度
作为“管办分离”改革后事业单位的最高权力机构，理事会理应成为事业单位连接政府关系的桥梁。
（一）采取多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度，重建政府与事业单位关系
首先，建立“主管级事业单位”，即按照行业分类（如公共卫生、义务教育等）形成规模化的事业单位集群，并新设一事业单位取代原“行政主管部门”职能，对规模化的事业单位集群进行统一管理。原各事业单位的行政主管部门中“办事业”的职权和人员根据“人随事走”的原则由该新设事业单位接收，实现“主管部门”及相关权力（利）和义务由政府部门向该新的事业单位，即“管理事业单位的事业单位”转移的目标。由此形成“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式。
其次，在“主管级事业单位”中，建立多政府部门代表参与的理事会制度，作为上述两种重要权力的平衡机制。所谓“多政府部门代表参与”，是指各理事为各相关政府职能部门的分管官员，其理事身份由政府任命，使其理事行为成为一种公务行为。理事会提名包括行政首长和财务负责人在内的经营管理者,报政府审核任命。行政首长和财务负责人执行理事会的决策,对事业单位日常工作具有经营管理权，向理事会汇报经营管理状况,接受理事会监督。
这种多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会设置的好处在于：
1.改变了“办事业”的主体，改变“各自为事”、“事出多门”局面。我国事业单位效率低下的重要因素之一，是各个行政部门均有设置事业单位，形成各地方、各部门、各单位“各自为事”、“事出多门”局面，导致对事业单位中的非经营性国有资产监督职责不清,职权边界不明,权力交叉和权力虚位并存,越位与缺位并存，而公共事业资源配置与利用的社会化原则又要求事业单位改革必须打破国家公共事业资源的行政化分割与部门或单位所有制，调整和配置各类事业资源，提高各类事业资源的利用效率。笔者提出的建立“主管级事业单位”，就是改变了“办事业”的主体，为事业单位所占有的非经营性国有资产的监管创新提供替代性组织基础。一方面，打断了原来事业单位与其“行政主管部门”之间的隶属联系，将“办事业”的主体改为一个不具备行政权力的事业单位；另一方面，通过在“主管级事业单位”理事会中派驻代表，政府仍维持其作为出资者的间接控制权和作为行政部门的监管权力，保证社会公共利益、社会目标的实现。
2.解决了在“管办分离”后，重建“政-事关系”和政治支持问题
“管办分离”前，非主管行政部门对某事业单位的认同决定于其对该事业单位“上级主管行政部门”的认同，换言之，兄弟行政单位之间互相的认同延及作为行政单位“下级”的事业单位。在“管办分离”后，事业单位脱离了原“行政主管部门”的“主管”，但也丧失了原先通过“主管部门”与兄弟行政部门之间的沟通渠道，其与各政府职能部门之间的沟通联系变得独立而直接，其正当性和政治支持问题便显得脆弱。然而，事业单位毕竟是国家创办的从事公共服务的组织,“公共性”和“政府性”是其重要的特性。不论事业单位如何改制,都不可能(至少在短期内不可能)是“非政府”的。我们不能将它们与国外的非营利组织相提并论,甚至也不能与改革开放以来社会自发成长起来的非营利组织相提并论。因此，“管办分离”后，以何种模式重建“政-事关系”一直是事业单位改革讨论的焦点问题之一。
笔者认为，由各政府部门委派代表形成理事会的形式填补了原来单一“行政主管部门”脱离后形成的权威真空，可重建政府-事业单位的联系沟通渠道，使事业单位取得政府行政部门的信任和公众的认同。同时，“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式使政府各部门代表可以集中关注“事业单位集群”中的整体性问题。
3.多政府部门的平等参与能保证事业单位的独立性。“多政府部门平等参与”的格局改变了“管办分离”前事业单位只受单一主管行政部门特别“管束”和特别“呵护”的局面。这种理事会模式代表各政府部门的多种意志和利益倾向，“主管级事业单位”本身的权力得到合理控制，而对经营管理层的监管也更加全面和深入。与此相比，在“管办分离”前，“主管部门”要么一管到底，事业单位完全成为“主管部门”的附庸；要么“放权过度”，一些主要提供社会公益的事业单位过度市场化，其强烈的创收动机不受制约，忽视甚至背离、损害了社会公益目标。因此，实行“主管级事业单位”理事会制度所体现的多政府部门代表性将改变原“主管部门”与事业单位之间的权力格局，使事业单位在各政府部门权力制衡中保持独立性。
（二）“主管级事业单位”理事会制度的例外
“主管级事业单位-下属事业单位”的“双事业单位”模式可以适用于义务教育和公办医疗等具有基本公共服务性质的“事业单位群”。但对于某些服务性质比较特殊、不适宜与其他事业单位归为同类的事业单位（如公办大学等，以下称“直属事业单位”），则可采取多政府部门代表参与的理事会治理模式，但该单位无下辖事业单位。
按照上述两个层次的解决方案，今后的事业单位可分为三类：“主管级事业单位”、“下属事业单位”和“直属事业单位”。“主管级事业单位”下辖大量“下属事业单位”，“下属事业单位”以下不得再设立其他事业单位；数量受严格控制的“直属事业单位”的管理体制与“主管级事业单位”管理体制相同，但无下辖事业单位。对“主管级事业单位”和“直属事业单位”，都应采取“多政府部门代表决策型”的理事会模式。
（三）“下属事业单位”的理事会模式
在“主管级事业单位-下属事业单位”的“双事业单位”模式中，“下属事业单位”可以建立理事会，该理事会的功能设定应定位于咨询、监督制衡和反映公众利益。该“咨询型理事会”具有三个功能：第一，用其专长参与该事业单位发展战略的制定；第二，对该事业单位经营管理层的权力进行制衡，对其财务状况和经营业绩做出独立的判断，保证“主管级事业单位”对“下属事业单位”行使控制权所必需的信息能力，防止“下属事业单位”经营管理者在信息传递过程中对信息的筛选、删减和不当增加；第三，体现公众对“下属事业单位”服务的关注，维护“下属事业单位”的公益性目标。与其功能相称，“下属事业单位”理事会成员以四方人员构成为适宜：“主管级事业单位”派出代表、“下属事业单位”行政首长、服务对象代表（如工会代表、商会代表、学生家长代表、消费者协会等民间团体代表和社区基层组织代表等）和独立的社会中介组织人士。其中选任服务对象代表和独立专业人士等公众利益代表（可总称为“社会理事”或“外部理事”）一般应由社会团体、行业协会推荐提名，由政府或“主管级事业单位”任命。
三、事业单位理事会制度中职工的地位
防止事业单位经营管理层在理事会成员与本单位职工之间进行信息隔断，建立理事会与职工之间的垂直交流机制，是事业单位理事会制度中落实制衡原则的应有之义。在事业单位理事会制度中，应建立两种机制，解决信息分配问题：
（一）建立员工与理事会成员之间直接的纵向交流机制
员工与理事会成员建立直接的垂直交流机制通常表现为员工代表列席理事会会议，并为理事会决策提供参考。这个机制的关键是员工代表的产生办法。理事会应在章程中作出明确规定保证员工代表的产生不受经营管理层的不当干预。
（二）建立员工之间直接的横向交流机制，并与理事会会议议题衔接
机关单位人事管理制度篇3
关键词：事业单位人事管理制度管理活动
2011年11月24日为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法。而且有消息称《事业单位人事管理条例》有望近期出台。《事业单位人事管理条例》的制定被看成“当前事业单位人事制度改革的当务之急、重中之重。事业单位改革主要包括机构编制、人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等5个方面，但凡改革，人事乃核心，亦是此次事业单位改革的重点。那么事业单位的人事管理制度都包括哪些方面，为什么说《事业单位的人事管理条例》的出台是当务之急，重中之重呢？
1事业单位的人事管理制度概述
1.1事业单位人事管理制度的形成及含义
事业单位人事管理制度成为有一定独立性的人事制度体系的时间并不长，它是在1993年国家决定推行国家公务员制度之后才逐步开始自成体系。在新中国成立至1993年很长的一段时间里，我国并不存在独立专业的事业单位人事管理及其相关制度。事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度。1993年，国家在机关事业单位人事管理制度中剥离出国家公务员制度，并将国家行政机关（包括其他国家机关、党群机关）工作人员纳入公务员制度管理之中。这之后事业单位的人事管理制度才开始。
事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法，通过规划和设置组织机构，合理配置人力资源，以谋求人、组织与事的协调运行，为提高运转效率，推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。
1.2事业单位人事管理在事业单位的管理活动中的地位和作用
1.2.1人事管理在事业单位的各项管理职能中居首要地位，它是事业单位各项管理活动中的核心和关键。事业单位的一切管理活动，包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都必须通过人的活动来实现。因此，要想成功的管理好事业单位，能否科学地选人、用人则成为关键。随着市场经济的建立，事业单位要具备活力和生机，建立新型的事业人事管理制度，人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源得到最佳组合和充分利用，而且还能通过事业单位人员的管理活动，提高管理的效率。
1.2.2人事管理对经济和社会发展的推动作用。首先，人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动，如果不通过一定的组织形式把人们组织起来，就不可能采取共同行动，也就不可能实现预期的目的。历史实践已证明，科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性，加速经济和社会发展的步伐。
其次，人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施，可以确保一大批优秀的人才进入事业单位，优化事业单位的队伍结构，提高事业单位工作效率；人事管理通过对人员的升降、任免以及交流制度的实施，不断地调整着事业单位中人与事的结合关系，尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态；人事管理通过对人员的培训制度的实施，有计划、有步骤地对人员的知识结构进行更新和补充，以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时，人事管理还通过国家宏观调控的方式，按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开发利用，以实现社会人力资源的优化配置。
再次，人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为当今世界各国的经济体制改革的主要目标，而经济体制的改革必然要求事业单位人事制度进行相应的改革，以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化和法制化，可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。
2我国目前人事管理制度存在的几个问题
2.1权责不明
目前，我国事业单位的领导管理单位与事业单位本身对于自身的权责关系都不是很分明，上下级各单位之间责任不明，使得我国事业单位在管理运行机制上明显不适应现在市场经济体制下的发展要求。权责不明导致事业单位的管理体制（包括决策领导机制、人事组织机制等）上存在诸多问题，其中最明显的就是效率低下问题。从人事制度方面来看，事业单位的人才流动缺乏灵活性、福利分配不平等等都跟这一问题有关。由于人才流动不灵活致使机构人员浮肿，办事效率低下，单位效益差，整个事业单位的运行缺乏活力。
2.2缺乏科学的分类
“大一统”的人事制度下，既体现不出事业单位和行政机关的区别，也无法反映不同事业单位之间及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位人员性质的不同与特点，也无法针对上述不同建立与各单位自身相适应的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行更加科学化、精细化的管理，而粗线条式的管理模式则不利于调动事业单位各类人才积极性。所以说分类是管理的前提，没有科学的的分类，势必阻碍在事业单位的发展。
2.3缺少用人自
国家对事业单位的用人权统得过死、管得过严，事业单位缺乏自主性。事业单位作为政府部门的下属机构，事无巨细均由政府部门来统一管理，尤其是人事权，更是被政府部门当做是管理事业单位的重要手段。事业单位没有自主的用人权直接导致以下两个问题的产生：第一，政府部门掌握人事安排权，政府部门未能根据事业单位的实际需要安排人员而是通过行政手段，往往导致过度的人员安置，从而使得事业单位机构臃肿，办事效率低下；第二，从事业单位自身来看，无法根据实际需要引进适当的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部门的审批，这样加大了事业单位人事流动的难度。事业单位的发展人是首要的。没有自主用人权，也就意味着事业单位没有最起码的事业发展自。政府部门通过行政计划与行政命令配置人才资源，既导致用人与做事的脱钩，也不利于优化配置人才资源；于此同时，事业单位因为没有必要的用人自，一切只能按照行政计划与行政命令做事，这样事业单位没有权力、没有能力、也没有动力针对实际需要制定相应的人力资源开发与管理制度并实施。因此在事业单位内部就会存在“干多干少一个样”的吃大锅饭思想，工作人员没有积极性，没有进取的动力，以及“能进不能出”、部门所有、单位所有等种种弊端。
3《事业单位的人事管理条例》的主要内容
事业单位人事管理条例首先明确了适用范围及管理体制。赋予事业单位更多的人事管理权与收入分配自。在事业单位推行聘用制度、实行岗位管理制度。实行公开招聘和竞聘上岗。通过公开招聘，从事业单位外部引进人才，提高新进人员素质；通过竞聘上岗，从事业单位内部选拔人才，实现人员能上能下。实行聘用合同管理，深化干部人事制度改革，体现了事业单位与机关、企业在人事管理制度方面的差异。为建立能进能出、能上能下的事业单位用人机制，并对聘用合同的订立、解除和终止等环节，以及考核制度、奖惩和工资福利制度都作了较为详细的规定。事业单位人事制度改革是当前改革的热点、难点，为国人所关注，本文的研究表明事业单位人事制度改革仍存在一些问题，需要更为细致的进行改善。《事业单位的人事管理条例》的出台无疑是人事制度改革重要部分。条例的出台将对以上人事管理制度中存在的突出矛盾问题有针对性地解决，因此说是当务之急，重中之重。
参考文献：
[1]刘松.浅谈国有企业中人事管理体系的构建[J].价值工程，2011（34）.
机关单位人事管理制度篇4
关键词：创建；服务型；机关事业单位；人事管理；思路总结
推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。
一、国内机关事业单位人事管理改革
遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。
（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。
（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。
（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。
二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施
（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，
（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。
三、结束语
综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。
参考资料：
[1]成思危.中国事业单位改革———模式选择与分类引导[m].北京：民主与建设出版社，2017（26）78-79.
机关单位人事管理制度篇5
事业单位种类、性质的多样化和复杂性，决定了其改革的艰巨性和滞后性。因此，深化事业单位改革，是当前和今后一个时期既紧迫又繁重的任务。近年来，党中央、国务院相继颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（以下简称“《指导意见》”），特别是刚刚开始施行的《事业单位人事管理条例》（以下简称“《条例》”），都对事业单位改革的目标、任务等提出了高要求，指明了新方向。
从“纲要”到“指导意见”，再到“条例”，不难发现改革的步伐越来越大，落地越来越实，方向也越来越清晰。归纳起来，事业单位改革的总体方向和趋势可以用“分类、精简、去官、法制”四个关键词进行概括。
分类――改革总趋势
2012年颁布的《指导意见》中强调：推进事业单位改革，必须贯彻“以科学分类为基础”的指导思想，必须“坚持分类指导”的原则，必须在规定时间内完成“科学分类”的目标、任务。因此，“分类发展”既是改革的总趋势，也是改革的总要求。
行政职能划归机关。对部分承担行政管理职能的事业单位，在认真梳理的基础上，将其承担的政府行政职能划归到相关的行政部门或内部机构。对完全承担行政管理职能的事业单位，则调整为相关行政部门的内部机构。
随着事业单位分类改革的深入推进，很有可能不会再有“参照公务员”管理的事业单位或承担行政管理职能的事业单位了。
着力强化公益属性。在分类改革中，一方面事业单位要把现在承担的部分行政管理职能归还给政府行政机关，集中精力加强公共服务及公益工作；另一方面，需要把现有的生产经营、市场拓展等非服务性业务剥离出来，实现事企分开、分类发展，并把用在生产经营、市场体系上的人力、物力、财力等资源，集中用在公益工作上，全力强化公共服务、公益职能及其体系建设。
稳妥推进转企改制。一是将现有的从事生产经营活动的事业单位转轨改制为企业；二是将现有应用型科研机构或从事产学研活动的科技开发机构等事业单位转轨改制为企业；三是将现有市场中介服务的事业单位，包括科技中介、人力资源中介、法律中介等所有中介服务性质的事业单位转轨改制为企业；四是将现在从事机关或行政部门、行业所属的服务型事业单位（如宾馆、医院、托儿所与幼儿园、学校等单位），不仅要转轨为企业，还要实现社会化、市场化，并逐步与政府机关或原行政部门脱钩，按现代企业管理的“规则”运营。
精简――力求避免走“老路”
精简高效不仅是党政机关机构改革的基本要求，也是事业单位改革的基本要求。所以，事业单位改革，同样不能再走过去行政机构改革的“精简――膨胀――再精简――再膨胀”的老路。
剥离转制。将从事生产经营、科研开发、市场中介等事业单位，从事业管理体制中剥离出来，将其转为企业，使其按照市场规律运营。调查显示，这类事业单位已占整个事业单位数量的三分之一以上，这将是对现有事业单位及其人员最直接的，也是难度最大的精简。
消亡撤并。将职责任务已经完成或其职能已经消亡的事业单位予以撤销，将工作任务不足的事业单位并入其性质相关、职责相同的事业单位。将职责任务相同、相似的事业单位进行整合，合并重组为新机构。
精干高效。对需要保留的公益的事业单位，或经过撤并重组的新事业单位，也要按照精简高效的原则，进行组织架构、岗位和人员的重新配置，从而建立起功能明确、治理完善、运转高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。
去官――转轨改制第一步
《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》，尤其是党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，都特别强调了事业单位改革中的“去行政化”问题。可见事业单位的去行政化问题在整个改革进程中的重要地位。
去官办化。过去的事业单位，大都是由国家投资设立。基于政府出资的性质，事业单位不可避免地成为了政府部门的附属机构，其人事管理体系也大都沿用了党政机关的模式。因此，事业单位改革必须率先弱化或减少政府及其部门对事业单位的微观管理和直接管理，赋予事业单位应有而必需的自，淡化了“官办”色彩，才能更好地推进改革。今后，政府原则上不再直接兴办事业单位。
管理模式创新。要彻底破除用行政机关思维管理事业单位的传统方式。逐步取消事业单位的行政级别，对不同的事业单位实行不同的机构编制和管理方式，并按照事业单位的特点，实行法人治理结构及权责清晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度，体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。
购买服务。要鼓励社会力量投身公益事业，依法进入公益事业领域，完善相关政策，适度降低准入门槛。对社会力量兴办公益事业的，要在设立条件、资质认定、职业资格与职称评定尤其是在政府购买服务方面，与政府兴办的事业单位公平对待，并拿出具体落实的办法和措施。
法制――依法治理有保障
《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》和《指导意见》，以及刚刚开始实施的《条例》等指导性文件，都是事业单位改革法制治理的重要依据。
建立现代事业法人制度。现代事业法人制度是现代事业制度的核心内容。政事分开之后，事业单位要按照现代事业制度的要求，成为独立的事业法人，并独立承担民事责任。从实际情况看，我国的大多数事业单位，虽然获得了事业法人地位，但还普遍存在法人独立地位不够、职责不清晰等问题。这些问题不解决，事业单位就很难建立真正意义上的现代事业法人制度，事业单位的转企改制，也就难以持续推进。
建立现代事业组织领导制度。按照事业单位法人登记管理等有关法律法规的要求，逐步建立健全事业单位董事会及监事会、理事会等多种形式的法人治理结构，建立健全事业组织领导、管理决策、执行和监督体制、机制。
建立现代事业人事制度。按照《条例》的要求，建立以聘用制度和岗位管理制度为重点，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度，实行公开招聘、竞争上岗、岗位聘用、合同管理。
机关单位人事管理制度篇6
一、滕州市各类事业单位登记管理工作现状
按照“事业单位”新的含义范畴，目前，滕州市各类事业单位登记管理实行分别负责、分类登记，即传统意义上的公办事业单位，根据《事业单位登记管理暂行条例》，经机构编制部门办理事业单位法人登记；民办事业单位即民办公益服务机构，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》经民政部门办理民办非企业和社会团体登记；卫生服务机构（包括卫生室、诊所等）在卫计部门进行备案。（一）事业单位法人登记管理情况。截至目前，我市登记事业单位法人中承担公益服务的事业单位约占90%，事业单位编制、人事、财政等各项管理制度规范，管控严格，运行良好。事业单位的监管主要依靠年度报告公开，我市在连续3年年度报告公开达到近100%的基础上，为不断加强事业单位的监督管理，先后出台了多个政策文件，丰富监管手段，强化监管力度。一是对未及时进行年检的事业单位以书面通知的形式督促，要求限期完成年检；二是与市公安局联合出台了《事业单位公章管理办法》，对事业单位公章的刻制、使用、更换、上缴、销毁做了明确规定，完善了事业单位管理体系；三是制定出台了《关于加强事业单位监督管理的意见》，对强化法人登记管理、建立事业单位考核机制、执行管理制度、完善监督管理联动机制、加强组织领导等方面提出具体要求；四是坚持开展事业单位绩效考核工作，不断改进考核指标，完善考核程序，实现考核结果运用的“三挂钩”制度，取得良好成效。实行登记制度以来，通过多管齐下的监管手段，事业单位法人的登记管理工作逐渐规范，对于促进事业单位法人依法行政、发挥公益职能起到积极作用。社会力量举办的公益服务机构登记管理情况。据统计，全市已在民政部门登记备案的社会力量举办的公益服务机构448家，其中民办非企业241家，社团组织207家，主要涉及到教育、文化、科技等部门；在卫生部门备案的卫生服务机构886家，其中标准化村卫生室683处，社区卫生服务站25家，厂矿、企业、学校卫生室25家，个体诊所140家，民营、厂矿、监狱医院13家。这其中的多数单位只经过相关部门资质认可，均未经过机构编制管理部门审批。其监管方式受限于制度缺失和人员编制等方面，仅能依靠年度检验、人员验证等简单的手段。
二、各类事业单位登记管理现阶段主要问题
（一）事业单位法人登记有关问题
近年来，事业单位登记监管工作不断强化，成效显著，但仍然存在着一些问题和不足需要改进，主要表现在以下三个方面：一是相关法律法规尚待完善。事业单位监管领域中缺乏专门法律，造成事业单位监督管理工作的困难。《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》赋予了事业单位登记管理机关监督管理事业单位的职责，并明确了监督管理的内容和要求，但监督管理的内容还比较宏观。有的内容缺少权威解释；有的内容只是提出了问题，而缺少配套措施，对如何把握监督管理内容、如何实施监督管理的认识不够清晰统一；有的存在制度、规则局限性及刚性不足等问题。二是相关部门监管力度有待加强。事业单位监督管理工作是一项综合性和动态性都很强的工作，必须争取有关部门的大力支持，加强各部门之间的协调配合。目前，我市事业单位监管工作中有关部门的监管力度尚显不足。一方面是主管部门的监管力度不足。主管部门与事业单位之间存在着利益关系，主管部门容易从管理者变为操作者，主管部门对事业单位庇护行为不可避免，使主管部门的监督管理功能大打折扣；同时，主管部门往往对事业单位的初始设立比较关注，而对事业单位能否按照宗旨和业务范围积极主动地开展工作，履行好应尽职责做的不够。另一方面，相关部门联合监管的机制尚不完善。监管方式主要以机构编制部门和事业单位绩效考核为主，监管手段上多停留在听汇报、看材料上，对于事业单位工作的扎实性、材料的真实性尚无有效的监管措施和办法，联合执法和监管的体系尚未完全建立。三是社会公众参与力度不足。人民群众的监督是事业单位监督管理工作中的重要部分。目前，由于两个方面的原因，人民群众的监督力度还远远不够。一方面是相关信息不对称。由于事业单位从属于主管部门的相对内部性和有关保密性，导致人民群众缺乏对其监督应知的信息资料。另一方面是事业单位主动接受社会监督的积极性不高。很多事业单位的政务公开、信息公开度不高，也没有把接受人民群众监督当成自己的一种义务，加上制度上的约束也不明确，刚性不足，导致它们往往对不利的信息进行隐瞒、回避等。
（二）社会力量举办的公益服务机构登记有关问题
社会力量举办的公益服务机构在机构设置、业务活动开展、人员管理上有很大差异，情况十分复杂，监管不易开展，也存在不容忽视的一些问题。一是机构设置存在一定随意性。社会力量举办的公益服务机构的设置往往出于出资人的意愿，带有一定的随意性，甚至有出于营利性目的。考虑到对这类单位管理的政策法规不健全，对其进行统一登记，要充分界定营利性与非营利性差别，防止出现统一登记后借此身份谋利的现象。二是财力得不到充足保障。社会力量举办的公益服务机构应该是以公益为目的非盈利性的社会组织，事业单位经营性收入只能用于自身建设和发展，出资人不能取得任何回报。这类单位成立之初，出资人会投入一定的财力保证其运行开支。但随着时间推移、环境变化，在很少得到出资人持续投资、政府财政资助和拨款的情况下，这类单位一旦业务萎缩，经营不善，资金短缺，就不能保证单位的持续发展。实行统一登记后后，虽然一定程度上会解决相关问题，但财务的使用监管依然存在较大难度。三是内部管理不够规范。一是人事管理不规范。社会力量举办的公益服务机构由于没有纳入编制、人社等部门管理，用人完全自主，但单位人员聘用制度和录用人员不够规范。二是财务管理不够规范。例如有的单位没有配备专兼职财务人员，财务管理制度不健全，执行不力。三是监督管理薄弱。有的单位没有形成自我监督、自我约束管理机制。四是登记条件难把握。首先，从前置审批上看，现有事业单位由各级政府及其机构编制管理部门审批，一般对事业单位的工作职责、机构规格、人员编制等都进行核定，审批条件和程序较为规范。而社会力量举办的公益服务机构由行业主管部门审批，对这类单位职责、规模没有严格的规定，审批条件和程序规范性不够。其次，从法定代表人产生上看，国家机关举办事业单位法定代表人由主管部门或党委政府任命，符合严格的干部管理原则和相关程序。社会力量举办的公益服务机构负责人一般由出资单位委派，人员身份较为复杂，有可能不符合事业单位法定代表人的资格条件。再次，从承担民事责任的能力上看，国家机关举办事业单位有充足的财政资金供给，具有较强承担民事责任的能力。社会力量举办的公益服务机构财力上得不到充分保障，承担民事责任的能力相对较弱。综上所述，给社会力量举办的公益服务机构登记管理带来一定难度。五是监督管理存在难度。监管方式较为单一，目前各备案机关和行业主管部门主要通过有关资质证书的年度检验和行业指导等进行监管；监管力度尚显不足，没有相关奖惩配套措施和法律法规；监管力量薄弱，一定程度存在监管漏洞；行业差距较大，无法全面掌握各行各业的工作业务。
三、建立各类事业单位统一登记管理制度的建议
机关单位人事管理制度篇7
收稿日期：2015-04-10
（东北财经大学网络教育学院，辽宁大连116025）
摘要：事业单位是传统体制下形成的由政府直接投资和管理的公共部门，是经济和社会管理的重要组成部分。事业单位改革是中国经济体制改革的重要组成部分，与国有企业改革、政府管理体制改革一样，对建立和完善社会主义市场经济体制起着十分关键的作用。加快推进事业单位改革，既是经济体制改革的重要任务和关键环节，又是经济社会协调发展的重要内容。本文以中国计划经济到市场经济的转型为制度背景，以公共服务治理理论和非营利组织管理理论为基础，理顺以往中国事业单位改革的路径，从分类改革的角度提出适合中国事业单位改革的战略和措施。
关键词：事业单位；分类改革；收入分配制度
中图分类号：D630文献标识码：a
文章编号：1000-176X（2015）06-0094-05
一、事业单位概述
（一）事业单位的概念
事业单位是中国的独有事物。事业单位的概念非常宽泛，只要不以赢利为目的，除了党政机关、人民团体和生产企业之外的，从事非物质生产的单位均可以列入事业单位的范畴。事业单位是中国的一大特色，是传统计划经济体制的产物。事业单位规模非常庞大，分布广泛，类别众多，由于历史的承续、政府行政部门的分割、外来模式的仿效、军队系统的划转和临时机构的长期化等原因，使得事业单位与政府机构的关系非常复杂，有使用事业编制的行政机关，也有使用行政编制的事业单位。同一个单位，有时划归政府序列，有时又划为事业单位。
（二）事业单位的性质
中国事业单位改革要走调整、规范之路，需要准确界定事业单位的性质。中国学者对事业单位的性质界定众说纷纭，莫衷一是，国外学者对中国事业单位更是说不清楚。造成这种状况的原因不仅是由于事业单位这一名词本身具有模糊性。在国外，类似于中国事业单位的一些组织或机构，要么与政府相比称之为非政府组织，要么与企业相比称之为非营利机构。还因为中国的许多事业单位职能繁杂、角色混乱。更为特殊的原因则是一些事业单位的实际运作与其本身的定位大相径庭，甚至背道而驰。由于“事业单位”这个词汇在中国已经深入人心，如果继续采用这个词汇，就应当明确地对事业单位的性质、基本领域、要履行的基本职能以及其筹资模式、取利边界等问题做出规定。
（三）事业单位的组织形态
研究事业单位的组织形态是为了明确事业单位的组织功能。从组织的社会功能出发，事业单位有三种组织形态。
1.从事社会服务和公用事业服务的机构
运用专业知识和技术为社会提供专业技术服务和业务的事业单位，可定性为中介与技术服务类。主要包括中介事务所、技术咨询和培训机构等。对于这类事业单位，要鼓励其独立发展、自负盈亏。按照建设社会主义市场经济的需要，进行政策引导，着力培育发展，实行投资主体多元化、所有制结构多样化和服务领域社会化，提升资质等级，提高服务质量，增强经济实力。有条件的可进行股份制或民营制试点，逐步与主管部门脱钩，采用企业化的管理办法，走向社会，走向市场。
2.从事推进社会文化发展和保障事业发展的服务机构
这种组织形态与传统上的“事业单位”非常接近。这类机构的组织目标一般是推动社会事业的发展，促进全体社会成员素质的提高、文化进步和共同富裕，进行扶贫济困等工作。这类社会机构不以盈利为目的，主要根据经费筹集的困难情况收回一部分管理费用。目前，这类事业单位都是由国家预算拨款，不足部分通过服务收费形式进行补充。因而其服务程度往往受经费规模的限制。
3.从事政府和企业之间协调服务的机构
这类组织是以社会中介机构和非营利组织的形式出现，是通过发挥协调功能，促进政府目标和企业行为之间的对接，最大限度地帮助政府和企业满足自身需求。在市场经济中，信息和组织都是有成本的，若由各个社会主体分别寻求各种信息和组织状态，其社会成本会极高。信息的沟通和提供同样需要专业化部门，以沟通为基本职能的非营利事业单位应运而生。非营利事业单位的出现，为国家向社会让渡部分管理权力提供了承载体，为社会个体参与管理国家提供了舞台，使社会意志贯彻到组织管理中，从而为国家与社会实现有效的良性互动提供了条件。
二、事业单位改革存在的问题
事业单位本身的职能定位不清，行政化倾向严重。事业单位与企业和政府部门相比，主要优势在于其提供公共服务的专业化水平，但目前事业单位的管理模式行政化倾向严重，基本上是参照政府体制运作。例如，学校行政化倾向严重，不同学校存在不同行政级别，以致于出现以行政级别代替学术质量，以行政级别判断教学质量和学术水平高低的现象。事业单位曾是机关部门的附属单位，很多单位自成立之日起就没有单独的办公用房和独立的财务，更谈不上拥有自主的人事权，一切均依附于其主管部门。进行事业单位法人登记后，有的单位表面上脱钩于其主管部门，实际上是“明脱暗不脱”，县直机关和乡镇机关对乡镇事业单位的管理也往往脱节。要在事业单位改革中彻底解决这些矛盾，必须做到理顺关系，创造条件，使事业单位成为真正意义上的独立法人。
事业单位经费浪费和运行效率低。由于事业单位功能的非产业化，事业单位只能依靠国家财政供养，国家为事业单位提供经费，并为事业单位制定了统一的财务制度。在这种管理体制下，事业单位既没有自己独立的经费来源，也没有自主支配经费的使用权，严重抑制了事业单位的积极性。同时，这种由财政拨款的方式使事业单位没有预算方面的压力，拨款在很大程度上取决于需要，造成了事业单位经费的大量浪费和运行效率低下。
政事不分仍然存在。在中国传统计划经济体制下，国家既包办一切事业，又包办一切企业，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。虽然经过一系列的改革，这种格局有所改观，但是“政事不分”现象仍然存在，主要表现在以下三个方面：
第一，政事职权方面。由于行政系统处于主导地位，将资源供给、行政管理、经费划拨等多种职能集于一身。一方面，行政机关可以对事业单位进行直接的管理和控制，包揽过多本应属于事业单位的职能权力；另一方面，许多事业单位也承担了大量本应属于行政机关行使的行政执法权和行政监督权等权力和职能。
第二，政事组织方面。虽然，在法律上行政机关与事业单位属于两类不同的组织，但到目前为止，事业单位法人制度并未真正建立起来，也就是说事业单位并不是具有独立法人地位的社会实体，往往依附于政府及政府的各个部门。政府按自身模式创建事业单位，事业单位模仿政府机关确定自身的组织结构与运行方式，具有行政级别，设处、科、室等内部机构等。每成立一个事业单位，往往注重单位的人员编制、单位性质和经济渠道等，而对工作职责并不重视，久而久之，就导致了事业单位的工作职责不清。在事业单位改革中，要结合事业单位法人登记工作，进一步明确、细化各事业单位的工作职责和范围，根据新确定的工作职责和范围，对其改革进行分类指导，对职责已弱化或消失的事业单位，要坚决予以合并或撤销，对职责强化和工作范围增大的要及时调整，相应增加编制、充实人员，确保各项工作任务的顺利完成。
第三，政事、人事管理方面。中国长期实行的是行政事业一体化的人事管理制度。虽然在2005年颁布《中华人民共和国公务员法》中指出要建立职位聘用制后，事业单位开始全面推行聘用制，并逐步将事业单位人事制度与机关人事制度分离开来，但行政、事业、人事一体化的问题，如套用行政级别对事业单位人员进行管理，事业单位领导基本由政府主管部门委任等现象仍十分突出。
事业单位的多头管理和条块分割。由于中国事业单位大都是由各级政府及其工作部门运用行政手段按部门或地区层层设立的，所以对事业单位的管理也是按部门或地区进行管理。而在同一地区，同一系统的事业单位可能归属不同级别的政府管理，由中央各部委举办的事业单位归属各部委管理，由地方政府举办的事业单位归属地方政府各委办局管理。在地方和军队之间也存在分割现象，军队举办的学校、医院等事业单位，地方政府不得插手管理。由于事业单位分属不同的政府部门管理，各部门之间争夺资源的现象严重。同时，由于条块分割，有的事业单位长期任务不足，经济效益和社会效益极低，出现极为严重的浪费。事业单位自成系统，只能在狭小的范围内为本部门提供服务，不仅资源不能共享，存在明显的浪费，而且不利于政府统筹规划，充分有效地利用现有资源。
改革过程缺乏统筹规划，制度建设滞后。在改革实施方式上，改革并不是由中央政府统一部署和规划的，而是基于社会事业条块分割的行政管理体制，依靠部门和地方政府实施。因此，不同领域的改革进展很不平衡。有些行业、地区改革力度较大，进展也较快，有些则较慢，改革方式、内容和目标等也不尽相同，甚至有很大差异。这种改革方式的优点是可以调动部门和地方的积极性、创造性，但问题也很突出。一是无法确保部门和地方的改革都能够按照合理轨道进行。依靠部门和地方推进的改革，很难避免部门利益和局部利益抑或某些限制因素对整体目标的影响，换句话说，部门和地方很容易突出局部利益而忽视整体利益。二是难以进行资源整合和布局调整。社会事业布局不合理问题一直比较突出，随着财政分权制度的建立，社会事业资源配置不合理问题更为突出，并对社会事业发展构成了严重影响。但在这些年的改革探索中，却基本没有涉及必要的资源整合与布局调整。除行政管理体制的缺陷外，缺乏统一规划和部署的改革方式是关键原因。三是制度建设滞后。从中国目前的情况看，社会事业领域的法律法规体系建设相对滞后。很重要的原因在于从一开始就没有对社会事业体制和事业单位体制改革进行统一规划和部署，而是一直采取“摸着石头过河”的改革方式。由部门、地方分别组织改革，导致了改革内容、方式及进展的不统一，并逐步使某些利益关系开始固化，这对于统一规范的法律法规体系建设也构成了障碍。
三、事业单位改革的对策
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，事业单位改革已经严重地滞后于经济、政治体制改革，成为中国经济社会发展的一大障碍，事业单位已成为政府机构改革过程中分流人员的避风港。因此，事业单位改革已是势在必行。
（一）合理界定事业单位类别
搞好事业单位改革，既要统筹考虑，又要分类指导，针对事业单位不同的性质、职能和任务，重新界定事业类别。将现有事业单位确定为四类，即行政管理型、社会公益型、技术与中介型、生产经营型。对不同类型的事业单位实施不同的改革方法和措施。
行政管理型事业单位是指依据法律、法规授权或受行政机关委托承担有关行业管理、执法监督等职责的事业机构。行政管理型事业单位的职能配置要严格按照有关法律、法规授权或县政府及其机构编制部门批准委托的内容科学界定。未经批准，任何部门不得擅自将行政管理职能转移给事业单位承担。管理职能已经萎缩的要适时撤销或扩展其技术服务、事务辅助职能，使其向其他类型过渡；职能相似、相近或交叉的单位，要进行合并重组，尽量压缩精简行政管理型事业单位。特别对于兼顾两种及以上类型的事业单位，要抓住主流，向主要类型一方靠拢，同时顾及次要类型一方，合理确定改革方法和措施。以促进四种类型事业单位中边缘型单位的健康发展。例如，某一事业单位同时含有公益性职能和经营性职能，若以公益性为主，则在这类单位改革时，要首先将其经营性职能从单位分离出来，然后应用公益性单位的改革方法对其进行指导。若以经营性为主，则需要首先将公益性职能移交其他相关单位，再应用对生产经营性单位的改革方法来进行相应处置。
（二）强化事业单位内部管理
在通过分类改革对现有事业单位压缩规模、调整结构、规范职能和恢复性质的基础上，必须适应社会主义市场经济的要求，着力推进事业单位内部管理体制改革，形成富有活力和效率的管理运营机制。
1.建立新型的法人治理结构
原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，理事会应由通过竞争方式选出的，包括出资者和业内专家在内的若干代表人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会商有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。形成事业单位监管机构、理事会和执行人相互间的有效制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业建立董事会领导下的总经理负责制度。
2.建立竞争性的劳动人事制度
取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度。实行区别于政府部门的薪酬制度和奖励制度，根据事业单位完成任务的总体情况和具体业绩，实施对理事会、执行人的奖励和惩罚。
（三）科学的用人机制
随着事业单位各项改革的逐步深入，人事制度与社会主义市场经济体制还很不适应，聘用制的实行还不规范、不完善，竞争激励机制和自我约束机制还不健全。人事制度的改革目标是建立适应社会主义市场经济体制需要，符合事业单位各自特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督、科学分类管理和配套措施完善的人事管理体制，增强事业单位的生机和活力。
对事业单位负责人和中层干部的任用，要改变过去单一的委任制，在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，结合各部门特点和事业单位实际，采取竞争择优、招标聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。对一般的管理、技术岗位，实行竞争、双向选择上岗。其中对专业技术职务岗位的聘任，要改变评聘、考聘合一的做法，实行评聘、考聘分离。对特殊岗位的专业技术和管理人才，结合如今的网络优势，可采取网上招聘的办法。对工勤人员的聘用，要择优录取，实行人事租赁制。对取得岗位技术等级证书的技术工人实行考聘分离制度，由单位按岗位需要聘用。在对全体工作人员签订聘用合同的同时，还要切实建立解聘、辞聘制度。今后事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可按照合同辞聘，从而在全员聘用制中进一步深化双向选择。总之，各事业单位要按照县人事部门核定的专业技术职务结构比例和岗位，根据应聘者的德才表现，择优聘任。
对今后新进事业单位的人员，一律实行人事制或人事租赁制度，新进人员与单位之间，仅是一种聘用关系。聘用期间，由用人单位统一委托人才交流中心进行人事或人事租赁，由人才交流中心统一发放工资、调整档案工资、办理养老保险和医疗保险等相关手续，有条件的单位还可以委托代缴住房公积金。落聘人员则直接进入人才市场重新择业。
（四）合理的分配机制
事业单位的收入分配制度一直沿袭“大锅饭”的制度传统。要积极探索新型工资分配制度，把事业单位的工资分为固定工资和“活工资”两部分。固定工资主要反映工作人员的水平高低、能力强弱和责任大小，而“活工资”主要反映工作质量和难易程度，体现不同性质、不同岗位的差异和工作实绩，贯彻“按劳分配、多劳多得”的分配制度。
就目前事业单位的现状而言，建立合理的分配机制，还存在资金和政策两方面的制约因素。目前大部分事业单位特别是基层和经济不发达地区的事业单位，发展资金很少。事业单位工资政策规定，可以拿出工资总额的30％再分配，可供分配的数量很少，难以起到激励的作用。随着分配制度改革的不断深入，分配要素逐渐多元化，可分配资金的增加，合理分配机制正在逐步建立和不断完善。
要深化事业单位内部分配制度改革，继续实行深化工资总额包干和工作绩效挂钩制度，搞活单位内部分配，推行档案工资与实际分配收入相分离的办法。实行“岗位靠竞争，收入靠贡献”的以岗定酬、岗动薪变的分配制度，合理拉开技术岗位与非技术岗位，管理岗位与非管理岗位，高尖技术岗位与普通技术岗位，重要管理岗位与一般管理岗位之间的分配档次，使收入分配向科技人员和有突出贡献的人才倾斜。提倡科技成果、技术、管理和信息等诸生产要素参与分配，鼓励自带成果参股和无形资产配股等股权奖励机制，进一步建立和完善事业单位收入分配的自我约束机制。使事业单位的收入分配更趋合理化，更趋规范化。
（五）公正的考核机制
考核机制的关键在于标准明确，依据清楚，程序科学。通过考核，能够实事求是地反映出个人或单位的实际情况，能够区分优劣。对于事业单位来说，考核有两层意思，其一是对个人的考核，其二是对单位的考核。在以往的考核中，往往只重视对个人的考核，而忽视对单位的考核。应该重视对单位的考核，才能比较准确地评价事业单位的社会作用，为重新配置事业单位资源提供依据。考核中还应该重视考核的科学性、公正性和实用性。
（六）建立健全社会保障体系
随着事业单位改革的不断深入，建立起完善的事业单位养老保险机制已迫在眉睫。应根据事业单位的发展方向，按照国家法律、法规有关规定，加快建立事业单位社会保险体系。主要包括基本养老保险、基本医疗保险和失业保险等。构筑一个社会的“安全网”，以确保事业单位改革的顺利进行。尽快建立和完善国家统一的、省级统筹的包括机关事业单位在内的社会保险体系是十分必要的，退休人员的养老金要尽快做到社会化发放。
在经济欠发达地区，事业单位的养老保险远远高于同类企业人员，容易造成当事业单位改制为企业时，原事业单位人员的保险基数大幅度下降。为了稳步推进事业单位的改革，建议缩小企事业单位在保险上的基数差距，尝试使用机关、企业和事业同类人员工资的平均数作为保险的缴纳基数。使得退休时，机关、事业和企业同类人员能领取同等的养老金。
四、结论
事业单位是社会主义物质文明和精神文明建设的重要力量，其改革具有重大的经济社会影响。事业单位改革是一项复杂而艰巨的社会工程，涉及到政治、经济、科教和文卫等各个领域，涉及到事业单位的各项改革以及行政体制改革，触及到许多深层次矛盾，不能沿袭以往行政机关的改革模式，也不应企望改革能够一蹴而就。在充分认识和估计事业单位改革复杂性和长期性的同时，要借鉴国外发达国家同类机构的改革、发展经验。抓住制约改革的关键环节，深入实际，调查研究，为建立和完善社会主义市场经济体制创造条件。
参考文献：
［1］成思危.中国事业单位改革［m］.北京：民主与建设出版社，2013.
［2］范恒山.国际经验与中国探索［m］.北京：中国财政经济出版社，2013.
［3］张雅珠.中国事业单位改革研究［m］.北京：中国社会出版社，2013.
［4］丁茂战.我国政府社会事业治理制度［m］.北京：中国经济出版社，2013.
［5］张国庆.政府学概论［m］.北京：北京大学出版社，2013.
［6］陈振明.中国政府与非营利组织互动关系研究［m］.北京：中国人民大学出版社，2013.
［7］丁煌.事业单位管理咨询实务［m］.武汉：武汉大学出版社，2013.
［8］陈振明.事业单位改革与发展［m］.北京：中国人民大学出版社，2012.
［9］王连.非营利组织与中国事业单位体制改革［m］.北京：北京大学出版社，2013.
［10］吴锦良.公共事业管理体制改革研究［m］.北京：中国社会科学出版社，2010.
［11］崔伟伟.传统与现代人力管理的比较［J］.科技管理研究，2012，(7).
［12］潘文君.中国事业单位变革的方向［J］.中国人才，2011，(2).
［13］李长青.我国事业单位管理的现状及改革［J］.科技信息，2012，(9).
机关单位人事管理制度篇8
关键词：机关单位财务内部控制问题建设
一、机关单位财务内部控制中存在的问题
(一)内部控制意识不足
目前，受到传统计划经济的影响，部分机关单位在进行财务管理时其内部控制意识不足，未充分认识到内部控制在财务管理中的作用，导致部分财务人员在进行财务管理工作时只是简单的进行预算管理工作，随意性较强，并且未实施有效的内部控制制度，使得机关单位财务管理水平整体下降。
(二)内控制度执行不够
在机关单位财务内部控制工作中，还存在着部门单位实行的内部控制制度虚于形式，未根据制度要求进行财务管理工作，只是为了应付上级部门的检查，使内部控制制度失去真正的效用。
(三)财务基础工作较弱
在机关单位财务管理工作中，由于其不重视内部控制制度作用，在审批会计凭证、资金支付等过程中没有有效的制度支持，使得财务资金存在较大风险。同时，许多财务管理人员未对会计凭证进行科学合理的分类管理，使得后续的审核工作难度增加，并且资金记录过于简单，未对其作详细的解释，这很大程度上影响了机关单位资金预算工作的开展，使得预算资金的执行力度和资金使用效益下降，甚至出现占用资金、资源浪费的现象，严重阻碍机关单位的财务管理工作。
(四)内部控制制度未完善
当前，在机关单位财务管理工作中，还存在着内部控制制度不完善的问题。主要表现在两个方面：一是岗位配置混乱，出现一人多职、兼职不相容的现象，使得财务管理工作混乱；二是财务资金审核工作缺乏客观的评价，同时资金的审核大多数都是在事后进行，未做好事前与事中的审核管理。
二、优化机关单位财务内部控制制度的对策
(一)强化内部控制意识
如何做好机关单位财务内部控制工作，首先就是要强化内部控制意识。先是强化机关单位负责人的内部控制意识，让其认识到内部控制在财务管理中的重要作用，并充分发挥其执行主体的作用，为机关单位内部控制工作创造良好的管理环境。然后就是要强化财务管理人员的内部控制意识，需要机关单位负责人做好示范作用，制度完善的内部控制制度，严格要求财务管理人员在进行财务工作时按照内部控制度进行。
(二)完善内部控制机制
优化机关单位财务内部控制制度，还需要机关单位完善内部控制机制，为内部控制制度的执行管理奠定良好的基础。完善内部控制机制，首先要依据内部控制制度进行，加强内部控制管理工作；其次就是要设置科学合理的内部控制管理目标，要求管理人员按照内部控制的角度进行执行管理工作；最后就是要明确各个部门的岗位职责并且合理配置岗位，要明确管理人员的工作责任，避免管理混乱的问题发生，可以通过制度相应的绩效考核机制，对管理人员的工作职责进行细化，以此充分发挥管理人员的工作积极性，提高财务管理工作的效率与质量。
(三)加强内部控制执行力度
做好机关单位财务内部控制制度的建设，还需要加强内部控制的执行力度。具体是从预算和计划两个方面进行：（1）完善内部控制体系，做好事前控制、事中控制和事后控制，全面加强预算管理，对预算管理进行有效的控制，保证预算管理的合理性。同时，要严格按照业务权限对财务内控人员进行责任划分，明确其工作职责，规范化其管理程序；（2）强化机关单位财务内部控制的计划性和可行性，做好审批工作、费用管理、预算管理等方面的工作，并且相互融合、相互促进，为机关单位执行和决策工作提供有效的信息。
(四)增强内部监督管理
优化机关单位财务内部控制制度，还需要增强内部监督管理。这是由于机关单位如果仅仅只是依赖于内部控制进行管理，很容易存在管理漏洞，因此需要设立专门的监督管理部门，对机关单位财务管理工作进行内部审计，对内部控制进行全程的监督，为机关单位内部控制工作创造良好的环境，促进机关单位的发展。
机关单位人事管理制度篇9
1、改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
2、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
3、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
二、建立以聘用制为基础的用人制度
4、全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
5、改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。6、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。
对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
7、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
8、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
9、贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
10、进一步扩大事业单位内部分配自。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
11、积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。
12、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。
四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
13、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。
14、制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。
15、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。
五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度
16、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
17、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
18、做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
19、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。
六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作
20、加强领导，统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。
机关单位人事管理制度篇10
（一）财务内部控制机制不合理作为事业单位内控机制中重要的组成部分，财务内控机制不够合理，直接影响到事业单位内控机制的实施情况，财务内控机制不完善的地方表现在以下方面：1.预算资金项目模糊。预算资金项目不详细，预算执行过程不够严谨，具体的资金使用项目缺乏计划性。另外受到领导管理层主观性的影响，资金使用经常出现预算外支出，超支现象严重。2.收支管理不严格。事业单位有关人员无视规定的开支标准，随意扩大开支范围，经常“巧立名目”，造成挪用或挤占资金现象。3.资产购入管理不够严格。由于事业单位的特殊性，关于成本核算没有相关要求，在给财务管理工作带来了便利同时，却忽略了实物资产管理。资产购置中，重复购置、资金浪费现象严重。（二）内控意识薄弱内控意识是内控环境的重要组成部分，良好的内控意识是建立健全和实施内控制度的前提。目前，一些事业单位领导管理层内控意识薄弱，在费用支出、项目审批等问题上实行“一支笔”的审批方式，往往注重个人业绩的突出，而忽视了事业单位运行风险的防范，对内部控制缺乏科学的认识。1.对内部控制重要性的认识不足。部分单位“一把手”对单位内控制度的重要性和意义认识不足，对内控知识了解较少，甚至一些领导简单将财务部门的预算控制等同于内部控制，对于内部控制体系熟视无睹。内控意识薄弱，对内部控制体系不敢、不愿监控，使内控制度浮于表面。2.对财务与会计工作认识度不够。一些事业单位负责人，往往忽略财务会计的基本功能：核算和监督，单纯的认为财务部门是金钱的进出，会计人员只需负责金钱的收支，不应参与单位决策和项目管理，甚至一些单位弱化了会计的核算职能、会计职能。3.对经费预算控制意识薄弱。单位经费支出虽然有审批制度，但个别单位存在对经费支出缺乏有效的控制，审批手续制度不完善，有时收付中心看到领导审批完，付款手续符合要求，便不再检查其他审核部门的审批，进行付款，存在这资金不合理使用的风险，可以说与领导的内控意识密切相关的。（三）缺乏有效监督和评价体系由于事业单位内控体系负责人往往就是单位的领导，内控体系没有保持独立性，往往内部审计无法真实的履行自己的职能，不能如实反映单位的真实情况，还使得内部管理无法对内控机制实行良好的牵制与监督，事业单位的利益时常受到侵害。内控范围局限于财务收支预算，信息反馈职能难以发挥。并且没有合理的评价标准，对于评价反馈信息的处理具有滞后性。（四）内控机制执行中有难度目前部分事业单位内控制度在执行中有一定难度，流于形式。尽管内控机制有些比较完善，但是单位内部却将机制存于单位规章制度内，或者无视内控制度的存在，更有甚者“权力凌驾于制度”之上，“有章不循”，内控制度的意义、信任度、监督力度逐渐下降，单位内部员工久之对内控制度也视而不见，造成内控机制的严重失控。执行过程中执行者素质不高，能力不强，执行力度有限，造成内部控制制度不能落实到实际。（五）人力部门政策不完善人力部门对员工的管理，影响到内控制度的执行情况，是有效实施内控制度的基础。目前我国一些事业单位人力资源管理有以下缺陷：首先忽略了员工的价值观和道德修养，仅仅看中员工的职业素养；其次对员工培训只注重专业技能和岗位职责的培训，缺乏对员工道德、管理理念的培训；最后没有形成科学合理的约束和激励机制，岗位设置不固定。
完善事业单位内部控制的对策
（一）加强事业单位内控监督机制事业单位完善内控机制的同时，还应当有相应的监督机制相匹配，以确保内控机制的贯彻落实。加强监督检查事业单位内控执行可以采用两种方法：一是加强外部监督，定期或不定期对事业单位的内控机制进行监督和检查，改变部分事业单位内控机制“形同虚设”的局面；二是建立独立于其他部门的内部审计机构，对单位的生产经营和内部管理进行监督检查，避免领导层主观因素干涉审计工作，完善内控机制，做好自我审查工作。（二）增强事业单位相关人员内控意识事业单位内控制度的完善和能否顺利实施，很大程度取决于人的意识和重视程度，因此增强事业单位相关人员的内控意识至关重要。同时强化单位领导层在内控中的主导地位，确立单位负责人在单位财务和会计工作的第一责任主体地位，负责单位财务报表的真实性、完整性。防止单位财务欺诈和舞弊行为，保护单位资产安全与完整，明确各内控机制相关人员的职责，增强整个内控机制实施人员的责任感。使他们在了解把握内部控制基本知识的基础上,提高对单位内部控制制度建设重要性的认识,培养良好的内控意识和内部控制环境。（三）完善事业单位内控审计机制内控审计本质是一种对内控制度与体系的再控制，分为财务审计和管理审计。内部控制机制主要从健全性审计和有效性审计两方面进行构建。健全的内部控制机制可以对单位各个环节实施有效审计控制，避免单位的总体目标出现遗漏或重大缺陷。单位负责人在发现内控方面存在问题时，要及时采取纠正措施；相关的职务实行分离或互相牵制，使不同部门、人员间可以相互监督，预防舞弊行为。同时建立风险预警制度，预防可能重复出现的风险。（四）加强内控执行有效性实施有效的内控管理需要完善事业单位的内控制度的各个方面。深入调查研究单位内部实施过程出现的问题，摒弃传统思想，发散思维，创新理念，根据实践经验研究一套适合本单位实际特点的内控制度，如：预算管理制度，票据管理制度等。加大监督内控制度执行力度，使事业单位各项工作制度有章可循，严格按照规章办事，做到奖罚分明，使事业单位内控制度逐渐规范化。（五）完善人力部门政策事业单位人力资源管理部门不仅应将合适的人才安排到适合的岗位上，还应当细化定岗定编工作，明确制定和表述各个岗位的权责，建立科学合理的评价和考核机制。具体而言，可以利用绩效评价，奖惩制度等人力资源管理方法，将事业单位内控机制完成情况明确到各个层级，为员工的考核提供一个客观的标准。同时加强员工的道德建设，引导员工正确的服务价值观，减少岗位流动性，避免内控机制的混乱。人力资源管理部门还要培养员工主动参与内部控制活动的意识，使其能够站在管理者的角度去思考问题，主动配合管理层开展内部控制活动。
结论