人力资源部管理办法篇1
【摘要】文章认为，民办院校人力资源管理规范化应注意四个方面的问题：一是民办院校人力资源管理要有正确的管理理念；二是民办院校人力资源管理要完善一般程序；三是要明确人力资源管理部门的设置与职责；四是要重视新理论和技术的应用与创新。
【关键词】民办院校；人力资源管理；规范化
民办院校人力资源管理规范化、涉及到管理理念、人力资源管理的特点、管理部门设置及职责划分、人力资源管理的信息化等，只有树立正确的理念，运用先进的方法，又符合法律法规和政策，符合民办院校之实情，才能推动民办院校人力资源管理的法制化、制度化、规范化。
一、民办院校人力资源管理要有正确的管理理念
要推动民办院校人力资源管理法制化、制度化、规范化要有先进的管理理念、要针对民办院校人力资源的特点、任务，特别要避免传统的人事管理观念。
1、民办院校人力资源概念
民办院校人力资源是指推动整个民办院校向前发展的所有教职员工的能力总和。人力资源包括教职员工中的管理者、教师、教学辅助人员、行政后勤保障服务人员等，是一种战略性的资源，是办好民办院校不可或缺的资源。只有获得并管理利用好这些资源，才能推动民办院校持续发展。
2、民办院校人力资源管理的特点
（1）民办高校人力资源种类繁多。由于办学需求，民办院校人力资源种类繁多，有管理系统、包括领导层、中层、基层管理干部、有教务、财务、科研、学生、后勤、基建、保卫等各部门干部，有教学系统、教学、教辅、实验室工作人员、科研系统有科研人员，就后勤保障系统而言，有供水、供暖、饮食、卫生、医务、环保工作人员等等。这就要求民办院校人力资源管理必须分类管理，科学管理。
（2）民办院校劳动关系法律性质单一。民办院校的劳动关系其法律性质较公办院校而言单一，是单纯的，平等的建立在自愿基础上的民事法律关系，通过聘任制度加强管理，适合于劳动法，劳动合同法、民法来调整。在人力资源管理上有独特的要求。
（3）民办院校人员流动性大。民办校院人力资源来源，包括公办院校退休人员和其他大学毕业生，人员结构呈现出两头大中间小，职称结构，聘请的退休人员大多职称级别较高，新进年轻教职工则职称级别低，中间如讲师、工程师级别骨干人员少，且流动性大。这就给民办院校人力资源管理提出新要求，要稳定教职员工队伍，改善教职员工队伍结构，为民办院校持续发展奠定人才基础。
（4）民办院校人力资源的其他特点。人力资源与物质、技术、资本等非人力资源相比有其自身特点：能动性；可激励性；时效性；再生性；差异性；社会性。这些特点要求民办院校在人力资源管理上要有适应性，比如注意发挥教职工积极性，采取适当的激励措施，注重教职员工培养与培训，在管理上不仅要考虑教职员工的个性，还应考虑人与人、人与社会的关系，考虑这些关系对组织的影响，从而推动人力资源管理规范化。
3、民办院校人力资源管理的任务
民办院校人力资源管理包括两项重要任务：一是获得符合民办院校要求的人力资源，二是通过系列人力资源管理活动，利用好人力资源，实现民办院校持续发展。这要区别于传统的人事管理，把人力看作资源，不是劳动的工具，作为民办院校的管理者要重视对教职员工人力资源的开发与利用，管理的重点是以人为本、以人为中心，注重人事相宜，要求管理人员不仅要懂人事工作，也应熟悉学校的办学情况，积极了解学校的内部情况，做到知己知彼。
二、民办院校人力资源管理的一般程序
民办院校人力Y源管理的程序一般包括职务分析、招聘、考核等多个环节。职务分析是人力资源管理的前提和基础，其具体程序包括四个阶段：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶级。最后编制职务说明书，综合体现职务说明和任职资格说明。积极了解学校的内部情况，为下阶段人力资源管理奠定基础。
三、民办院校人力资源管理部门设置与职责
民办院校人力资源管理是学校管理规范化的基本内容。各院校都设有工作部门，一般按处级建制设置，配备若干科室分工完成管理工作。近几年来，我国有许多民办高校在这方面都进行了大胆的创新，不断与时俱进。如我国知名民办高校西安外事学院为了提高管理效率，在全校范围内推行大部制改革，将若干职能处室划分为几个部，即教务与学生工作部，发展与研究部，行政与保障部，财务与审计部。在行政与保障部下设人力资源管理办公室，经过运行，提高了人力资源管理的效率。
人力资源管理部门的职责：一是组织职务分析，编写职务说明；二是编制学校人力资源规划；三是负责学校人力资源管理制度建立、实施和修订；四是负责工资方案的制定、实施和修订；五是办理教职员工招聘，聘用及解聘手续；六是负责学校工作纪律及考勤管理；七是负责学校日常考核及年度考核工作；八是组织教职员工的培养与培训以及继续教育工作；九是办理教职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；十是负责教职员工保险、福利等事项；十一是负责劳动合同的签订及劳动关系的管理；十二是负责教职员工档案管理等多项工作。
四、民办院校人力资源管理中应重视新理论和技术的应用与创新
民办院校人力资源管理中应注意不断创新，注重新理论新技术的应用，除了坚持以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想，科学发展观和系列重要讲话精神为指导，也应借鉴吸收先进的管理理论如科学管理理论、组织管理理论、以人为本的人力资源管理理论，激励理论等，不断提高民办院校人力资源管理水平。当前，信息化已成为高校人力资源管理工作的发展方向，所以，应在民办高校人力资源管理工作中应用信息技术，建立人力资源管理信息系统、推进人力资源管理的法制化、制度化、规范化。
【参考文献】
[1]郑明身.现代企业管理[m].中国财政经济出版社，2005.3.122-136.
[2]刘仲康.企业管理概论[m].武汉大学出版社，2008.11.114-124.
[3]风宝林.新时期高校管理[m].新华出版社，2014.2.28-35.
人力资源部管理办法篇2
关键词：人力资源绩效管理考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
3民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。它是在对民办高校内部优劣势以及外部机会、威胁分析的基础上，为使民办高校保持和获取竞争优势而制定的战略。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。有专家认为，我们终究不能按教师现状办学，而是要按市场需求办学。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
3.1目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
人力资源部管理办法篇3
一、2012年人力资源工作总述。
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
人力资源部管理办法篇4
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显着。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
人力资源部管理办法篇5
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iSo质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iSo9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。共3页,当前第1页1
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统
、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略Swot分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。
南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
（一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。共3页,当前第2页2
（二）出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证；9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
人力资源部管理办法篇6
民办教育是我国改革开放后，对非国家投资的教育或非政府财政性拨款教育的通称。而民办高校是一个与公办高校相对的概念，一般是指隶属非国家机构的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等教育学校或机构。
民办高校是我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，并已成为国家实施高等教育的主要基地之一，在实施科教兴国和人才强国的战略中，同样地肩负着重要使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”1。我国民办高等教育经过近30年地发展，已初具规模，一直受到社会各界广泛的关注。民办高校的发展既有其自身特色，也存在不可小觑的问题。一方面，高等教育的大众化进程促进民办高校步入快速发展轨道，尤其是2003年《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布和实施进一步确立和规范了民办高校的地位和发展。民办高校具有办学机构呈现多层次性；发展模式呈多样性；准市场化运作；灵活性和自主权等特点2。一方面，民办高校具有敏锐的市场反应和应变能力，从其内部管理机制、融资方式及人员聘用方面均有优于公办高校的灵活性，并在办学活动中有决策自主权。另一方面，作为我国高等教育发展新的增长点，民办高等教育仍面临一些问题和困境。如：教育的公益性与民办高校投资者的盈利目标的矛盾；外界环境的挑战，主要表现有高等教育适龄人口的降低，公办高校规模的不断扩张，及民众的认识偏差，声誉不佳3；就其自身而言，缺乏高素质、结构合理的师资队伍影响了民办高校的教学质量和社会认可度。
知识经济时代，高校间的竞争主要是人力资源的竞争。民办高校的人力资源基本上由教师、行政管理和后勤三类人员组成。其实行董事会领导下的校长负责制，其他教职工（包括院系领导干部）则完全实行聘任制。目前，民办高校人力资源管理方面存在着人员数量偏少，综合素质不高，高层次人才难请、难留等问题，人力资源问题直接影响办学质量，已成为制约民办高校发展的瓶颈问题。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：
1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。
2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。
3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。
4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。
5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。
6.缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。
三、加强民办高校人力资源管理的对策
民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。
1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。
2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。
3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。
4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。
5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。
人力资源部管理办法篇7
《市中小河流管理办法》（市政府令第145号）于2012年5月21日，并于2012年6月1日起施行。为认真开展好《市中小河流管理办法》学习宣传贯彻活动，切实加强我县中小河流管理工作，现将有关工作通知如下：
一、充分认识《市中小河流管理办法》出台的重要意义
（一）出台《市中小河流管理办法》是加强中小河流管理的迫切需要。地处秦巴山脉和武陵山脉向江汉平原的过渡地带，地形复杂，江河纵横，境内除长江、清江外，集水面积在30平方公里以上的河流就有164条。中小河流除了在防洪、供水方面发挥重要作用外，还具有砂石资源、土地资源和水能资源等资源属性，中小河流的保护与合理开发利用对经济社会发展有着举足轻重的作用。从我县中小河流管理情况看，全县集雨面积在30平方公里以上的河流有22条，部分河流不按照批准的规划进行采砂作业，乱采乱挖、乱堆乱弃甚至非法采砂现象还很突出；建设项目违规占填河道、与河争地、与水争地问题时有发生，河网水系破坏，河道行洪能力降低；部分河道污染淤塞严重，不少已经沦为天然的弃渣场、垃圾场；部分河段因水电无序开发出现断流，影响生态环境。这些问题迫切需要解决，《办法》的出台十分及时，也非常必要。
（二）出台《市中小河流管理办法》对加强中小河流管理具有特殊意义。加强中小河流治理，有利于确保河流防洪安全，有利于农村水生态环境的改善，对社会主义新农村建设具有积极的推动作用。《办法》的出台从政策层面，为实现中小河流防汛安全、推动新农村建设、维护河流健康生命提供了有力支持。《办法》具有很强的前瞻性和可操作性，在落实中小河流管理责任、水资源保护、河道管理等方面有所突破，在全省乃至全国都具有一定的创新性。
（三）出台《市中小河流管理办法》是深入贯彻落实科学发展观的体现。在新形势下，水利部提出了由传统水利向现代水利、可持续发展水利转变的治水思路。新的治水思路，要求我们必须认真贯彻落实科学发展观，坚持人水和谐的理念，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，防止和减轻对水生态的破坏，构建良好的水生态系统，维护河流健康生命。《办法》突出了中小河流水资源保护与利用、河道整治与管理等主题，是贯彻落实科学发展观、实施人水和谐战略的具体体现，对于减轻自然灾害、合理利用水资源、维护河流良好的生态环境具有重要意义。
二、准确把握《市中小河流管理办法》的基本精神和主要内容
（一）明确了中小河流管理的原则及权限划分。《办法》规定中小河流管理实行水系统一、区域分级和属地管理相结合的原则。水系统一是基础，区域分级是关键，属地管理是核心。
（二）设定了地方行政首长责任制。《办法》规定，我市中小河流管理实行地方行政首长负责制，这是市在中小河流管理体制建设上的一大创新，更有利于加强中小河流管理，促进各部门齐抓共管的协调联动机制的建立。
（三）明确了相关部门的管理职责。水行政主管部门负责中小河流的监督管理，环境保护行政主管部门负责水污染防治的监督管理，发改、住建、规划等相关职能部门，按照法定职责负责中小河流管理的有关工作。同时，《办法》细化了水行政主管部门监督管理的具体职责和乡镇人民政府及水工程管理单位日常管理的具体职责。
（四）细化了水资源保护与开发利用的要求。《办法》规定，要坚持积极预防、重点保护、综合治理、合理开发、持续利用，按照优先保障居民生活用水，统筹兼顾农业、工业、生态用水的原则，促进水资源的合理开发利用。同时，《办法》细化了《水法》、《水污染防治法》、《河道管理条例》等法律法规的规定，对水功能区划、饮用水源地保护、排污口建设、建设项目利用水资源、防治水资源污染做出了具体规定。
（五）强化了涉河建设项目管理。针对当前涉河项目管理混乱的问题，《办法》对涉河活动以及涉河建设项目审查设置了事前批准程序，规定在中小河流管理范围内开展的有关活动和建设项目审批，必须经水行政主管部门审查同意，方可办理其他许可手续。这将为进一步加强河道管理，减少非法侵占河道事件的发生提供了制度保障。
三、依法履行职责，全面深入开展《市中小河流管理办法》学习宣传贯彻活动
（一）广泛宣传学习。各乡镇、县政府有关部门要认真组织学习《办法》，理解、掌握《办法》的要义宗旨，提高依法管理的能力和水平。要借助报刊、电视、网络等新闻媒体，向各级领导、相关部门、人民群众广泛宣传《办法》等相关政策法规，教育引导社会各界了解依法加强河流管理、维护河流健康生命的必要性与重要性，为《办法》的贯彻实施创造良好的舆论环境与社会环境。学习宣传重点做好“五个一”，即召开一次全县学习宣传活动动员会；印发1000份《办法》单行宣传册子发至各乡镇、村；举办一次《办法》咨询活动；悬挂一批宣传标语，每个乡镇悬挂3-5条大型宣传横幅；组织一批高质量的学习宣传贯彻《办法》的宣传报道。
（二）明确各自职责。市政府与县政府、市水利局与县水利局分别签订了《市中小河流管理工作责任状》，进一步明确了中小河流管理的责任。各乡镇人民政府、县水利局等相关部门要认真落实中小河流管理行政首长负责制，结合本地区、本部门实际，按照《办法》的规定和要求落实各自职责。
人力资源部管理办法篇8
作者简介：张振乾，广州城建职业学院教育研究中心副研究员;刘根正，华南师范大学增城学院副院长，副研究员，管理学博士。（广州/510925）
*本文系广东省哲学社会科学规划2011年度课题“民办高校校长的实际权力与行使规则研究”（GD11CJY09）成果之一。
摘要：民办高校校长权力研究具有突出的现实意义。权力来源可分为个人资源与组织资源。较高的专业水平与领导资历，是民办高校校长最重要的个人资源。民办高校校长职位权力由学校董事会依法授予，这种权力必然受董事会制约。投资办学的逐利性扭曲学校董事会的价值观，对民办高校校长权力产生根本性影响。民办高校校长权力的模糊性、易变性、脆弱性等特征，影响权力行使，降低权力运行效率;而其独立性特征，则是民办高校在体制机制上比较优势的一个重要体现。应优化民办高校校长权力资源，改变办学目标，使民办高校董事会转向正确的价值追求，对校长权力施以正常、良性的影响。
关键词：民办高校;校长;权力来源;权力特征;权力资源优化
民办高校需要健康发展。校长是一所大学的“灵魂”人物，对学校发展至关重要。校长能否有效领导学校，与校长权力紧密相关。因此，民办高校校长（本文中高校校长指正校长）权力研究具有突出的现实意义。“研究权力的通常方式是枚举权力得以行使的基础或资源。”[1]从权力来源的角度研究权力，是权力研究的一种基本方式。这种研究的根据与重要性很容易理解。
历史显示了权力来源对大学校长权力的深刻影响。大学发展史上，“Rector”、“Chancellor”、“president”都可译为“大学校长”，但三者产生于不同文化背景，体现出不同的权力关系格局。“Chancellor”源于教会拥有巨大权威的欧洲中世纪，最初是教会内部负责教育事务的一个角色。“Rector”在12世纪指意大利北部城市中的行会（guild）会长，大学（universitas）也是行会组织，其首领也叫“Rector”。“president”出现较晚，颇具美国特色，原意指“坐在领导位子上的人”，一些组织、公司、商会、大学甚至国家的领导都被称为“president”，大学的“president”由掌握大学权力的董事会选举产生。不同的“大学校长”表现了不同的组织文化特征：“Chancellor”表明大学受教会的监督与控制，“Rector”表明大学具有显著的行会特征，“president”表明大学董事会控制着大学的主要权力资源。后来不同“大学校长”的权力也经历了不同的演变，如在称“校长”为“Rector”的大学里，逐渐形成了“教授（会）治校”的权力模式。[2]历史提醒我们，研究大学校长权力必须重视其权力来源。
一、民办高校校长权力来源
（一）个人资源
有研究者指出，美国研究型大学校长权力的个人基础主要包括“校长个人的知识、经验、技能以及资历、品德、情感等因素”[3]，这为研究我国民办高校校长权力的个人资源提供了重要参考。虽然大学有不同类型，但一般地看，大学领导者的个人素质应有某些共同特征。
根据广东省范围内的调查，初探民办高校校长主要个人资源。调查发现，广东民办高校校长的一个突出特点是具有较高的专业水平，这集中体现在专业职称上。如表1所示，广东民办高校校长中，83%的有高校正高级专业职称，13%的有副高级专业职称，共计96%的有高级职称;正高职称拥有者中有15位博士生导师，占总数的32%;只有4%的没有高校专业职称，但他们从别的方面表现出较高专业水平，如其中之一的广东亚视演艺职业学院院长曾任某市戏剧家协会主席、某省戏剧家协会副主席。
据调查，广东民办高校校长的另一个显著特点是，大部分有高校领导、管理或其他领导资历。如表2所示，广东民办高校校长中，77%的有高校校级领导资历，8%的有高校中层管理资历，共计85%的有高校领导与中层管理资历;4%的有其他领导资历;只有5人，11%的没有领导资历（但其中2人，4%的是民办普通高校创办人，已经表现出较强的领导能力）。
调查结果显示，较高的专业水平与领导资历，是民办高校校长最重要的个人资源。这符合一个简单推断，即大学这一高度专业化机构的领导者“应该”有此类重要素质，这些素质属稀缺（个人）资源。一个值得思考的问题是，虽然这些个人资源具有一般意义上的重要性，但其具体内容是否都有足够重要的价值？比如，我们确信一定的学术水平对民办高校校长是必要的，但要问“正高”职称、尤其是“博士生导师”头衔是否真正重要，这些个人资源真的具有实际价值？还是主要被利用其“符号”、“形象”价值？民办高校校长个人资源的具体内容及其价值，有待深入研究。
（二）组织资源
组织是人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。丹尼斯・朗认为，作为权力基础的集体资源比个人资源重要，集体资源中最重要的是稳定的组织。“集体资源优于个人资源，而且这种资源由比较稳定的集团和组织拥有时也更加持久。”[4]加尔布雷思也指出，在现代社会中，组织是权力的超常来源。[5]民办高校作为一个组织，就是民办高校校长权力的组织资源。
研究权力的组织资源，首先要看到组织外部的影响。民办高校校长权力的外部来源是法规权力，它由全国人民代表大会颁布的国家法律如《中华人民共和国高等教育法》和《中华人民共和国民办教育促进法》，国务院颁布的行政法规如《普通高等学校设置暂行条例》和《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，省级人民代表大会颁布的地方性法规如《广东省实施〈中华人民共和国民办教育促进法〉办法》及国家教育主管部门制定的部门规章如《民办高等学校设置暂行规定》等各级法规中相关规定所构成。“法规权力体现国家权力意志，也规定了相应的行为准则，这是校长最重要的外部权力来源。”[6]
从组织内部看，民办高校法人治理结构决定，民办高校校长职位权力来自学校董事会的依法授权：“出资人将自己的资产交由董事会托管;学校董事会是学校的最高决策机构，作为拥有治理权的常设机关，负责制定学校发展规划、遴选校长、确定经费使用原则等重大问题的决策;校长受聘于董事会，作为董事会意志的执行者，在其授权范围内管理学校。‘董事会领导下的校长负责制’，成为民办高校法人治理结构的最一般的表述。”[7]民办高校校长职位权力由学校董事会依法授予，这种权力必然受董事会制约。
民办高校董事会由民办高校举办者（或出资者）委托，代表举办者行事，追求举办者的价值目标，因此，“举办者为何办学”就成为首要问题。在我国社会现实背景下，追问民办高校“举办者为何办学”，得到的答案是：“投资办学”特征明显，逐利性较强。投资办学是改革开放以来我国民办教育发展的基本特征。[8]与捐资办学自然的公益性追求不同，投资办学天然地追寻盈利性目标。投资办学的逐利性扭曲学校董事会的价值观，对民办高校校长权力产生根本性影响。
我国民办高校董事会很大程度上被举办者控制。一方面，在董事会成员组成上，举办方代表常占据多数地位，有的学校董事会甚至全部由举办方代表构成;另一方面，董事会议事与决策不科学，虽然大部分采用“民主协商，董事长裁决”的议事规则与决策程序，但“实际上还是董事长个人在主导决策”[9]。举办者对学校董事会的控制，部分原因是民办高校法人治理不规范，但根本原因还是利益控制的需要。“在目前的法律制度下，就民办高校属性界定及民办高校经费收支状况的现实而言，无论法律如何规定民办高校的治理形式，民办高校都无法改变被利益团体控制的局面。”[10]
经济价值取向的民办高校董事会，会对其授权并“领导”的民办高校校长实施某种权力控制。在不完善的制度环境下，这种权力控制又有了更大的发挥空间。我国法规中关于民办高校校长权力的规定不完善，操作性不强，如《民办教育促进法实施条例》第二十一条规定“民办学校校长依法独立行使教育教学和行政管理职权”，但对校长的财务权、人事权等无具体规定，导致校长权力行使依据不足。[11]这就在客观上提供了解读与执行政策上的“策略空间”。[12]
二、民办高校校长权力特征
（一）权力的模糊性
民办高校校长权力的模糊性，指这种权力缺乏正式、明确的规定，内容上比较模糊。
普遍地，我国民办高校校长任职时没有正规详细的聘用合同，许多新任校长不清楚其职责、任职期限、发展目标及具体任务。我国民办高校管理制度中，一般对各行政部门及工作职位都有详细的职责规定，但基本没有“校长职责”的规定，有的只是“负责学校全面工作”之类的笼统描述，校长不能从制度规定中获知其明确的职权，只能产生关于职权的模糊认识。
民办高校校长职权模糊不清，主要原因在于：“一方面是董事会对学校管理不熟悉或管理水平不够的原因，没有相关任用校长的公开具体条件和详细的职责、职权规定……另一方面原因是董事会对校长管理不规范，而校长对董事会权力依赖强度大造成的。”[13]进一步看，民办高校董事会可能是有意“模糊”校长职权，因为这样便于分割校长的某些权力。董事会的深意是，模糊的校长权力比清晰的校长权力好――“水至清则无鱼”，“池水”浑浊一些利于“养鱼”。民办高校董事会掌控经费使用权、后勤基建权等实权的普遍事实，支持这种推测。
民办高校校长权力的模糊性，严重影响权力的正常运行。模糊不清的权力难以明确坚定地行使。认知实际职权过程太长，会产生很大的“试错”成本，心理上的茫然、困惑也影响到权力行使。“权力的模糊导致相应责任的模糊”[14]，缺乏责任感的校长不可能成为一个好校长，这是民办高校校长权力模糊的最严重后果。
（二）权力的易变性
民办高校校长权力的易变性，指这种权力缺乏稳定性，容易变动。
权力的模糊性使权力的易变性难以观测、判断。如何确定模糊权力的变化？可以使用两种比照方法：其一，经过一段时间后校长获得的确定的权力，又产生变化，即失去“已拥有”的某种权力;其二，根据政策法规确立的基本的合理“预期”，如校长有对教职工的人事聘用权，又发生实际变化。
以广东C学院为例，说明民办高校校长的权力变化。个人的权力变化事件：2004年4月-2007年7月任职的（）院长曾因改组原学院领导班子受抵制（没有成功），被董事会解除了原先拥有的主持院长办公会议的权力;2007年8月-2014年4月任职的院长原先管辖的继续教育学院被董事会收归直接管理。对比两任院长的权力变化：主要表现在后任较前任权力大。如人事权方面，前任院长的权力集中在教学、教辅机构与管理干部中，后任院长有聘任、解聘员工及更换副院长的实际权力;教育教学权方面，前任院长基本有教学质量监控与规范管理权、教学主要项目建设权，后任院长则有教学质量监控与规范管理权、教学主要项目建设权、教学条件建设和教学保障管理权等多种权力;经费使用权方面，前任院长没有各项经费使用的审批权，后任院长不仅有经费预算权，还有预算内执行权和审批权，同时也有自己决定的机动经费，即每年50万元院长基金。[15]这个例子具有“特例”色彩，因为它显示出总体上（两任院长对比）校长“增权”，而实际上更多的是校长“减权”。在我国民办高校校长权力行使过程中，校长权力变化的总体趋势是逐渐缩小。[16]
民办高校校长权力的易变性，主要由学校董事会有意调控造成。民办高校内部权力实际变化符合某种规律，即按照一定的“逻辑”朝某个方向变化，通常结果是董事会掌控经费使用权、后勤基建权等权力，校长权力则集中在教育教学权方面（体现出校长个人资源的作用）。权力的易变性，给民办高校校长行使权力带来很大不利影响。更多的不确定性，增加了权力行使的难度;权力多变导致的无所适从的感觉，又从心理上对权力主体产生消极影响。权力运行效率因此而降低。
（三）权力的脆弱性
民办高校校长权力的脆弱性，指这种权力不牢固，容易被削弱、剥夺。
民办高校校长权力被削弱的情况较为普遍，常见的是校长职权内事务被某些董事会成员的亲信插手、干预。校长权力被全部剥夺，有两种情况：一是被迫离职，广东民办高校曾发生数起这类事件，如北京师范大学珠海分校某校长仅仅上任5个月，因改革而得罪一些“内部”人士，后被董事会免职;二是被解权，有的校长没被免职，但被董事会解权“靠边站”，成为“名义”校长。
民办高校校长权力之“弱”，对比出学校董事会权力之“强”。董事会内部人员与管理的变化，常常是削减民办高校校长权力的直接原因，如广东一些民办高校举办者家族成员加入董事会后，就会剥夺校长的人事或后勤管理权;有的举办者经过一段观察，以为自己已经熟悉高校管理，就开始干涉校长的管理事务，如收回部分人事权，或者插手教学管理（如要求校长设置近年来热门的汽车专业）。“很多民办高校存在董事长大权独揽、架空校长的问题。有的学校董事长、董事会权力无限扩张，过多地干预学校事务;有的避开法律的限制，架空校长的实际权力和地位;有的甚至越俎代庖，代行校长职责……”[17]这描绘出了民办高校强大而野蛮的董事会与相对弱势的校长。
权力的脆弱性，会损害民办高校校长权力运行。权力被削弱，给权力运行带来混乱，而心理上的不良影响更大――权力主体遭轻蔑，“权威”被动摇，这给领导者个人和整个组织带来挫折与紧张感。权力被全部剥夺，会对校长权力运行产生极大的破坏作用，民办高校校长被解除职务的事件总是引起轩然大波，原因就在于此。脆弱的权力不仅在于其不“结实”，更在于其威严缺失，这种权力严重“贬值”，难以有效运行。
（四）权力的独立性
民办高校校长权力的独立性，指相对于公立高校校长权力，这种权力受到的外部（政府行政）力量的影响较小，具有比较独立的权力空间。
我国的公立高校校长“很像一个处处受制于上级部门（常被戏称为‘婆婆’）的‘小媳妇’”[18]，这个比喻说明公立高校校长权力受到政府主管部门的强力制约。而在一些举办者有公益性追求、办学条件好、董事会运作较为规范的民办高校，校长得到了比较独立的权力空间。如惠州经济职业技术学院是广东民办高校规范办学的典型，董事长“乐意为了教育，尽力地去做好一名后勤部长”，院长职权范围大，基本能规范掌管全校事务。
民办高校由于自筹办学经费，不像公立高校那样依赖政府财政支持，因而具有较强的独立性。民办高校校长的职位权力来自学校董事会授权，不像公立高校校长权力来自政府部门的授予，因而受到政府行政制约较少。因此，民办高校校长得到的实际权力，就具有一定独立性。
民办高校校长权力的独立性，具有重要价值与意义。这种独立性使民办高校校长在自己的“一亩三分地”里，可以更多地考虑按教育规律办事，而不用担忧外部力量对“乌纱帽”的影响;工作减少了“社会”复杂性，变得更为单纯、务实。因此，校长权力运行更合理，更有效率。这是民办高校在体制机制上比较优势的一个重要体现。
三、优化民办高校校长权力资源的建议
（一）优化个人资源
推进民办高校校长职业化，提高个人职业能力，科学选才。促使民办高校校长（及其备选者）努力适应民办高校办学环境，研究民办教育规律，学习“董事会领导下的校长负责制”下校长权力行使的方法与艺术，全面提高自己的职业能力。借鉴国际上私立高校遴选校长的成功经验，深入研究民办高校校长职位要求，制定客观、细化的选聘标准，公平、合理、细致地开展遴选工作，确保选中适用的良才。
（二）优化组织资源
改变组织目标：目标的改变是组织最大的改变。“投资办学”驱使民办高校董事会追逐经济效益，对校长实施某种错误的权力控制。因此，应通过改变办学目标，改变民办高校董事会，进而改变其对校长权力的方向性影响。要认识到，纯粹的公益性目的与彻底的盈利性追求之间，存在根本的、难以调和的对立与冲突，并不是有人以为的“民办高校投资者和校长虽然在办学目的、管理目标等方面存在着冲突，但其根本利益应该是一致的，都想办好学校”，任何关于办学目的的暧昧态度都是自欺欺人的。当今，最重要的是“如何将民办高校从举办者的占有与控制中独立出来，增强民办学校的自主性和公益性”[19]。要积极开展有关政策、环境建设，为捐资办学拓宽道路，鼓励、引导更多人投入公益性办学，大幅降低投资办学的“温度”。改变办学目标，使民办高校董事会转向正确的价值追求，对校长权力施以正常、良性的影响。
规范组织运行：加强法律规范，改善民办高校校长权力运行的组织环境。调整、细化相关法规，如缩小现有法规中董事会的“决策权”范围，完善相应决策程序，增加校长必要的人事权和经费权[20];又如，像美国那样，在私立大学董事会章程中对董事会与校长的关系和各自的职责作出明确规定[21]。加强监管，如在学校章程中规定由董事会决定中层干部任免，学校董事会成员全部由举办方代表构成，对于违法违规之举，要进行整改并惩处。通过各种措施，优化民办高校校长权力运行环境。
参考文献：
[1][4][美]丹尼斯・朗.权力论[m].陆震纶，郑明哲，译.北京：中国社会科学出版社，2001：148，168.
[2][18]张磊.大学校长身后的权力关系分析――从Rector、Chancellor、president看大学校长[J].大学教育科学，2010（5）.
[3]李巧针.解析美国研究型大学校长的权力基础[J].大学・研究与评价，2009（7/8）.
[5][美]约翰・肯尼思・加尔布雷思.权力的分析[m].陶远华，苏世军，译.石家庄：河北人民出版社，1988：36.
[6][11][13][15][16][20]刘根正.民办高校校长权力获得、行使和转移过程研究――以广东C校为例[D].北京：北京大学，2013：35，40，49-50，64-93，65，114.
[7]张剑波，杨炜长.完善法人治理结构：民办高校可持续发展的重要保障[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2007（1）.
[8]邬大光.我国民办教育的特殊性与基本特征[J].教育研究，2007（1）.
[9]董圣足.民办院校良治之道――我国民办高校法人治理问题研究[m].北京：教育科学出版社，2010：112-115.
[10]阎凤桥.中国民办高校内部治理形式及国际比较[J].浙江树人大学学报，2007（5）.
[12]林小英，陈学飞.民办高等教育政策变迁中的策略空间[J].高等教育研究，2005（6）.
[14][美]迈克尔・D・科恩，詹姆斯・G・马奇.大学校长及其领导艺术：美国大学校长研究[m].郝瑜，译.青岛：中国海洋大学出版社，2006：217.
[17]丁宜丽.民办高校董事长与校长关系的影响因素分析[J].浙江树人大学学报，2007（2）.
人力资源部管理办法篇9
(一)农村成人非学历教育办学体制概述
新中国建立后我国形成了政府包揽办学的集权式办学模式。但随着社会主义市场经济的发展，利益主体多元化、社会需求多样化，加上穷国办大教育，教育经费紧缺，1985年中共中央审时度势地制定教育体制改革的政策，逐渐放开对办学的严格控制，允许和鼓励社会力量参与办学。随后颁布的《中华人民共和国民办教育促进法》(以下简称《民办教育促进法》)则以法律的形式推进了我国办学模式的多样化。与此同时，国家还专门制定《民办教育促进法实施条例》指出，出资人可以根据民办学校章程的规定要求取得合理回报。这就摆脱了“办教育不得以盈利为目的”的限制，在一定程度上推动了社会力量参与办学。作为教育的重要组成部分，成人非学历教育如岗位培训、技能培训等因具有较强的市场导向和营利性特征而更能吸引社会力量参与办学。虽然就我国目前教育系统而言，办学模式已基本形成以“公办”、“民办公助”、“股份制”股份合作制和民办等五种新型模式为主的多元化办学格局。但就农村成人非学历教育的办学而言，办学依然由政府主导，社会力量的参与明显不足。政府力量有限，这种办学格局不利于满足农村居民多样化的学习需求和扩大农村成人非学历教育覆盖面。
(二)农村成人非学历教育投资体制概述
教育经费投入不足是制约农村成人非学历教育开展的主要困难之一。形成这种局面的原因有:一方面，各级政府没有对于农村成人非学历教育的专门财政预算，主要透过专项拨款的方式支持短期培训式的农村成人非学历教育。且不存在科学合理的经费投入和使用制度，无从评价经费的使用效率。经费从中央到地方层层下拨的方式存在被截留和挪用的可能性。另一方面，农村成人对自身教育投资极少。教育投资亦称教育投入，可分为直接投入和间接投入;按投入主体可分为社会投入和个人投入。直接教育投资来源有财政预算、教育财政转移支付、社会投入(捐资)、专项教育拨款、教育费附加、学校自筹投入、学生学杂费和学费。我国《教育法》明确规定，“国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹措教育经费为辅的体制。”2012年我国教育经费终于占GDp的4%，但我国教育投资长期以来主要集中在城市地区，集中在正式学校教育阶段，国家对农村成人教育投资微乎其微。目前农村成人非学历教育经费来源主要是财政专项拨款、扶贫基金、涉农企业投资、学费、杂费等，来源单一而且总量小。农村成人非学历教育的办学体制直接制约其投资体制，办学主体通常就是办学经费负责者，如政府就是政府主导的各大培训工程的买单者，“公司+农户”办学模式中公司就是教育投资者。民办的农村成人非学历教育投资则存在举办者负担全部经费和部分受政府资助、部分受社会捐赠、部分来自学杂费等类别。
农村居民个人对非学历教育投资制约着非学历教育发展。农民也是经济理性人，在可支配的资源总量一定的情况下，自然会选择最优的投资方案。我国农村家庭年人均可支配的现金并不多，在当前农村医疗保险、养老保险等社会保障制度不完善的前提下，农村居民将有限的可支配现金投入农村成人非学历教育的可能性不大。此外，一般农村居民教育投资主要集中在子女教育上，而不是进行成人自身人力资本投资。再加上教育作用显现的周期较长，但农村居民往往急于看到改变而不能，所以农村居民对成人非学历教育的效能并不抱有很高的期望，进行投资的欲望也很小。个人是教育投资中最直接的投资者，社会上的教育资源必须通过个人的投资才能真正转化为人力资本。政府鼓励农村居民参与非学历教育力度还远远不够。如《农村劳动力转移培训财政补助资金管理办法(试行)》就规定基层财政部门要设立培训补助资金专账，按平均每期(19天～90天)每人按100元的标准给予补助。但平均每天补贴5．26元～1．11元，当前物价水平下，补贴较低，不能充分消除农村居民接受教育的经济障碍。
(三)农村成人非学历教育管理体制概述
教育管理体制主要是指各级政府对各种形式教育的管理和监督方式，其本质属性是政府的宏观调控、管理和监督。管理体制与办学体制和投资体制密切相关。办学体制和投资体制决定着教育机构的产权———管理制度产生的根基。政府投资和举办的农村成人非学历教育形成了中央和省、市、县、乡不同层次相互衔接、上下贯通的科层制管理制度。教育部下设职成教司，省、市、县教育机构下设成人教育管理机构，乡镇成人教育机构则由乡镇政府领导下的教育委员会或教育领导小组分管。不同类型的农村成人非学历教育由不同政府部门或社会团体运作。如归属于农业技术推广体系的非学历教育则是农业部按照《中华人民共和国农业技术推广法》进行管理。对于政府部门、社会团体主推的各大农民培训工程管理则是按照计划、组织、领导和控制的原则进行，首先中央有关部门根据党和国家发展政策制定全国性的发展规划，提出指导思想和基本原则、制定发展目标、规定发展任务、保障措施、评估方法等;其次地方各级政府则根据地方实际情况和中央规划制定本辖区的发展规划。这种管理体制表现为指令———监督的形式。涉及多个部门、团体的培训工程则组建领导小组及其办公室，编制培训计划，落实扶持政策，统筹规划、综合协调农民工培训工作。
非政府投资和举办的农村成人非学历教育管理体制更为复杂，一方面接受相关部门的监督，另一方面按照成立章程进行运作(营利性运作、按援助方要求运作)。我国目前没有关于农村成人非学历教育的专门法律法规，但从法理上看，《民办教育促进法》已授权政府相关部门对非政府投资和举办的农村成人非学历教育进行监督和管理，这些部门包括教育行政部门、工商行政管理部门、劳动和社会保障行政部门。教育行政部门主管涉及文化教育的农村成人非学历教育。劳动和社会保障部门主管职业资格培训、职业技能培训类教育机构。工商行政管理部门主管营利性教育机构。政府部门主要参照现代法人制度对民办教育进行管理。政府部门并不直接参与民办学校的具体管理过程，而是在民办学校成立前按公办学校设立标准对办学资质进行审核，民办学校成立后对其运行状态进行监督，每会计年度进行核算，要求民办教育机构保证足额的办学经费，并对教育质量进行督导。受到国际教育组织援助的农村成人非学历教育则完全按国际通行的方法进行管理，自成一套管理制度。
二、办学模式发展趋势展望
(一)努力形成政府主导、社会力量积极参与的办学格局
不存在万能的政府，政府包办农村成人非学历教育的做法于政府自身以及满足学习需求方面有害而无利。政府包揽一切是不可行的，但农村成人非学历教育的发展也离不开政府主导。农民是弱势群体，农业具有弱质性，农村成人非学历教育公益性特质突出，政府有责任发展农村成人非学历教育。政府的责任在于主导农村成人非学历教育发展，这种主导作用表现为办好示范性教育机构，引导社会力量参与办学，将部分教育机构推向市场，让市场机制来配置农村成人非学历教育资源，形成多种层次、多种形式的教育机构来满足多样化的需求。
(二)增加经费投入、整合教育资源
在全面建设高水平的小康社会阶段，发展农村成人非学历教育不再是转移农村剩余劳动力的权宜之计，具有补偿教育功能的农村成人非学历教育将在改造传统农村社会，促进农民提升生活质量和全面发展中发挥重要作用。政府应当转变观念，重新认识农村成人非学历教育。农村成人非学历教育的发展离开资源配置者的支持。政府对农村成人非学历教育的责任就在于增加经费投入，提高经费使用效率，整合教育资源。政府首要任务就是将农村成人非学历教育经费纳入财政预算，建立专款专用的制度。这是保障经费不拖不欠不缺的重要保障。其次，城乡教育资源非配不公是我国当前教育发展的一大问题，具体到教育经费，政府必须改变教育经费重城市轻农村，重基础教育轻成人教育的现状。特别是对房地产开发商征收的教育税和教育费附加，政府应将大部分经费使用在失地农民的城市生产和生活技能培训上。最后，政府应增加农村居民参与培训的补贴，补贴不得少于地方工人的日平均工资。除增加经费投入外，应整合城乡教育资源，更好的服务农村成人非学历教育。开展农村成人非学历教育需要一定的校舍、教学仪器和设备、需要师资，重头配置所需财力、物力和人力巨大。充分利用地方中小学和职业、技工学校的教育资源是快而省的途径。但成人学习有独特规律，这些教育资源的使用必须符合成人教育规律。
(三)理顺管理制度、提升教育质量
人力资源部管理办法篇10
随着各种经济成分介入生产资料市场程度的加深，使得税收征管的难度越来越大。就我市矿产行业而言，私营、民营企业及个体工商户大量涌入矿石采掘业，激活了××的矿石市场，也给税收征管提出了新的课题。自去年上半年起，我们先后组织了市、区两级课题组，深入到相关乡镇、企业进行调查研究，通过对矿石市场和税收现状的真实把握，为领导决策提供可靠依据。
（一）涉矿税收格局变了
矿山有联合矿山和独立矿山之分。在我市联合矿山均为国有大中型企业武钢、鄂钢所有，如武钢程潮铁矿、鄂钢汀荷铁矿等，而独立矿山多为民间资本经营，从收入上看，20__年以前联合矿山的资源税占据绝对份额，以20__年为例，我局征收联合矿山资源税近20__万元，而独立矿山资源税收入不到400万元。财税[20__]17号《财政部、国家税务总局关于调整冶金联合企业矿山铁矿石资源税适用税额的通知》下发后，自20__年4月1日起，对冶金联合企业矿山铁矿石资源税减按规定税额标准的40征收以来，20__年联合矿山仅征收资源税1000万元。从20__年开始，独立矿山的收入呈迅速增长态势，到今年，联合矿山的税收退居次席，在元至9月实现的资源税收入中，独立矿山提供1700万元，而联合矿山则为772万元，从税负上看，20__年以前，独立矿山平均综合税负为9.6元/t，今年平均综合税负为34.2元/t，是原来的3.5倍。民间资本的活跃性、矿山行业的趋利性、税收结构的可变性在新的格局中得以充分体现。（附20__—20__年资源税收入趋势及20__—20__年资源税税负趋势）
（二）涉矿企业分工细了
由于从事矿产行业投资大、风险大，加之矿石价格曾长时间在低价位徘徊，几年前，涉足矿产行业的投资者数量不多，投产的企业也多是自采自选自卖，社会化程度不高，而现在，矿产行业的专业化程度提高了，产业链拉长了。采矿、选矿、运输、购销都有了明确的分工。以我市矿业大镇汀祖镇为例，矿山、选厂、球团厂、炼铁厂、运输车队、购销公司等一应俱全，数量近百家。
（三）涉矿交易手段多了
由于经济成分多样，经营渠道宽泛，既有采矿主采矿直接销售的，也有选矿主单纯选矿销售的；既有采矿后连续选矿再销售的，也有专门从事矿石买卖的。结算方式灵活，现金交易频繁，加上一些业主纳税意识淡薄，认为少交税就是多赚钱，偷税是本事，缴税是无能，不少人受利益驱使铤而走险，千方百计采取多种手段偷逃税款，这些都给税收征管工作带来了更大的难度。
二、顺势而动建言献策力促政府出实招
矿产行业的蓬勃发展，征管工作难度的加大，使我们认识到，一个行业的兴旺，如果不能给百姓带来更大的实惠，不能给政府带来更多的税收，而只是让极少数人一夜暴富，是极不正常的。同时也认识到，仅靠税务部门一己之力是远不能达到有法必依目的的，只有依靠政府的力量才能使矿石的生产经营走上合法经营轨道。
（一）一纸建议起波澜
20__年上半年，我们通过对全市矿产行业进行为期半个月的调查研究，形成了一万多字的调查报告。调查报告对我市矿产行业的基本情况和税收征管现状进行了详尽的剖析，痛陈无序的矿山开采“害了百姓、富了矿主，穷了政府”，建议市政府尽快出台过硬的措施和办法。这份报告一交到政府就产生了强烈的反响，市长谢松保亲自在报告上批示，主管副市长随即召开了有国土资源、税务、矿产部门、有关区、乡镇参加的联席会议，研究对策和措施。
（二）二份文件显决心
20__年5月，××市政府、鄂城区政府相继出台了《关于加强涉矿企业管理的通知》。在文件中，对强化安全生产、减轻环境污染、遏制地质灾害、加强税收征管等方面做了许多具体、刚性的规定。在加强税收征管方面，对资源税的申报、缴纳、违章处罚等作了进一步的明确。可以说，这两份文件，凝聚了地税人的心血和汗水，也显示了各级政府加大治理矿产行业的决心。文件的出台，直接促进了我市矿业生产经营秩序的好转，我市资源税征管工作也在政府重视、部门配合的良好环境中保持了快速发展的势头。
(三)三套班子抓整治
为进一步落实市、区两个文件精神，20__年7月，鄂城区及所属矿山较多的汀祖镇、泽林镇都成立了矿产资源管理办公室，区、镇两级三套“矿管办”领导成员中，分别有地税分局局长、地税所所长参加，“矿管办”代表政府行使矿产资源管理职能，具有权威性。机构成立后，加强资源税管理成为“矿管办”的一项重要内容，“矿管办”并将20__年9月定为“涉矿税收宣传整顿月”。在活动月中，我们大张旗鼓开展了上街搞咨询、下矿送税法、业主税收知识讲座等活动，并对少数阻挠执法、公然抗税的典型坚决予以打击，从而净化了矿区的纳税环境。
三、齐抓共管形成合力协税护税见实效
地方税收离不开政府的重视支持，也离不开各部门的通力协作，争取部门协税护税，是地税机关的传统做法。我市资源税征管面对的是特殊的矿产行业，此行业，地下地面、矿内矿外、又采又选、又买又卖，情况非常复杂，单靠税务机关，特别是对人员不多、力量不足的农村税务所来说，要做到管理到位、不跑不漏显然是不现实的，寻求外界的最大支持和配合才是唯一的选择。
（一）专班镇守堵去路
在倡导诚信纳税的今天，我们一方面要给纳税人以最大的信任，另一方面，不能放任不管、坐等上门。在纳税意识没有根本提高，纳税环境没有彻底改善的地区，有必要采取过硬措施，甚至是土办法。在矿区，偷税的最大隐患来自于偷运矿石，要制止这种行为，最好的办法就是上路设卡。税务部门没有这个职权，但在我们的积极建议下，汀祖、泽林镇都成立了路口值班小组(有权吗？)。在汀祖镇，对所有矿石进出必经的8个路口全部设立了运矿车辆检查站，实行24小时值班，每个检查站都配有镇干部，磅站统一计量，税务统一征税，规定所有出入境的运矿车辆必须到站卡过磅计量领取磅单，否则视为非法偷运矿石，按照有关税收法律、法规从重处罚。为防止工作人员，同时规定，对疏于管理、擅自脱岗、私自放车、违规打折，导致税收流失的，发现一起，查处一起，决不姑息。
（二）代扣代缴截来路
从矿石到产品过程中，收购矿产品是重要环节。从我市收购应税矿产品的品种看，主要为铁矿石，从其来路看，既有市内的，也有大量市外的，为加强收购环节的资源税管理，我们出台了《××市资源税代扣代缴管理办法》。《办法》规定，凡在我市境内收购资源税矿产品的独立矿山、联合企业以及其他单位为资源税代扣代缴义务人。几年来，我们经过审核批准，先后给36家企业和单位办理了扣缴义务人登记手续，为便于统一管理，我们将收购大户鄂钢、程潮铁矿代扣代缴资源税的主管机关确定为西城分局，由该局集中管理，按税源所属关系将扣缴税款收入划转各征收单位。《办法》还对扣缴适用单位税额、扣缴义务发生时间、违章处理办法、提取经费比例进行了明确，方便了代扣代缴企业的操作，提高了代扣代缴企业的积极性。几年来，全市代扣代缴资源税957万元，取得了明显成效。
（三）部门协作连财路
对矿产行业的管理，就各职能部门来说，既有分工也有协作，在协作方面既有规范矿业秩序，促进和谐发展的行政目标，又有收取税费的利益目标。几年来，我们与工商、国税、环保、水保、矿管、地质等职能部门通力合作，建立了信息交流机制，通过他们提供的数据和资料，实现信息共享，有力促进了资源税征管工作的开展，特别是国土资源等矿产资源主管部门在矿产品的办证、年审、查验等环节，对未依法纳税，提供不出完税（免税）凭证的纳税人，一律不予办理相关手续。某部门负责人说得好：“地税机关收的是我们的吃饭钱，你们提出的要求，我们有责任和义务去尽力做好。”
四、夯实基础规范运作强化征管显实力
税收征管工作，说到底是税务部门的工作，政府的支持部门的配合，一方面要靠我们去争取，另一方面，良好的外部环境也给我们自身工作提出了更高的要求。近年来，我们不断适应新形势，出台新措施，夯实征管基础，大练征管内功，努力在资源税管理上，显示地税人良好的素质和过硬的本领。
（一）制度约束企业经营须具“登记证”
受矿石价格、品位、可开采量和市场竞争的影响，矿区内企业时多时少、时生时灭、时开时关，变化快、变动多，给税收征管工作带来了很大的难度。为把企业纳入正常的征管范围，最大限度地防止漏征漏管户的发生，我们首先严把第一关，要求所有企业，无论是开业、变更、停业或注销，都必须按《征管法》的规定到税务机关进行登记并亮证经营。我们除了积极进行税法宣传和与相关部门互通情报外，还经常组织干部到矿区调查摸底、掌握情况。对不按时、如实登记的业主，严格按规定处罚。我们认为，在资源税管理过程中，把税务登记证提到一个相当高度，除了是严格执法、落实政策外，还有一个重要作用，就是从一开始就给业主脑子里打上税收的烙印，增强他们的纳税意识，提高地税部门在矿区的地位和影响。
（二）台帐管理企业经营须备“身份证”
××具有“鄂东聚宝盆”的美誉，除了铁矿之外，还蕴藏有大量的铜、钴、膨润土、珍珠岩等矿藏，点多面广，特别是小矿山多。为及时掌握各矿点的生产经营情况及矿产品资源市场行情，我们建立健全了矿产品生产经营纳税人的纳税档案管理，对矿产资源税收实行“户籍式”管理，为每个矿点建立税收“身份证”，将矿产的矿主、矿产品名称、矿产地点、开采时限、开采数量、矿产品价格等情况进行登记造册，分乡镇、分矿种、分户建立税源底册，实施动态管理，加强税源监控，及时更新补充。为此，我们通过各种途径收集信息、核实数据，随时掌握第一手资料，由于我们信息快捷、数据齐全、管理到位，不少部门也纷纷上门索取相关资料，他们说：“地税部门管理难度是最大的，但却是管得最好的。”