心理辅导工作总结篇1
副团长：薛聪
光阴似箭，时光如梭，接下来的半年时间转眼过去。根据大学生心理发展的规划，围绕院心理咨询室的工作计划，在这半年的时间里，我们团队取得了很大的突破和成果，有效地营造了校园心理氛围，有效提升了学生的心理健康水平，初步实现了“助人自助”的教育目标。
现将工作总结如下：
一、下寝走访新生
活动从新生军训开始，持续三天。在活动过程中，成员能够做到微笑致意，予以新生关怀，并对保险学院做了正面宣传和引导，新生们也提除了自己的疑问，大家畅所欲言，气氛十分融洽，新生不仅体会到学校的温暖，同时，心中的疑惑也减轻了不少，并对院心理辅导团和心理咨询室有了初步的概念和认识。
二、纳新工作
三、班级团体辅导
为帮助新生尽快相互认识，建立班级的信任和友谊，在曾老师、林老师的分配下，展开2012年全院新生团体辅导工作。在大家的积极配合下，我们达到了既定目标。当然，活动中也存在着不足。譬如，有些工作做得还不够细致全面，事前准备不够完善，但相信有了这次经验，我们以后的工作会更加好。
四、户外心理素质拓展
团体辅导的有序进行，得到了广大师生的一致好评。应曾老师的委托和各大组织大邀请，一一对院文明督察队、公寓自治委进行户外素质拓展。此次拓展相比之前的辅导，由班级到院级组织，由室内转到户外，整个过程似游戏的形式进行，大大提升了自身的组织，及团队的实力，为今后大型活动的开展，打下坚实基础。
五、心理沙龙
由大一成员自行组织的心理沙龙活动在11月初面向全院举行。本次活动极大地提升了大一伙伴的积极性、组织能力。游戏丰富精彩，给三系一院的同学们拓开了一个很好的友谊交流平台。
六、辅导团与各系心理健康部的联谊
活动达到了预期的和各系心理健康部伙伴们的认知、交流目的，为辅导团日后的工作打下了良好的基础。
七、创建团队文化
在曾老师的倡导下，我们有了自己的团队文化，于每次例会前展示，进一步加强了辅导团内部的团结合作，整个团从此凝成了一股绳，有了基本的统一。
八、公文培训
在辅导团内部，由大二带领，定期进行团内学习小课堂，丰富了伙伴们的课余生活，拓展了他们的知识面，有效地提高了自身的写作能力及工作效率。
九、心理讲座培训
心理辅导工作总结篇2
关键词：高职院校；辅导员；压力
中图分类号：G443文献标志码：B文章编号：1674-9324（2013）38-0151-03
近年来，随着高校扩招的加剧，高校辅导员的队伍也在逐渐壮大。从职业发展的趋势要求来看，高校辅导员是学习成才的指导者，心理健康的辅导者，学习权益的保护人，教学科研的承担人，担当起服务者的角色[1]。但与此同时，由于辅导员大部分都是年轻人，他们也有自己的发展任务，如成家、晋升等。巨大的工作量和自身发展的困境交织在一起，给辅导员带来了巨大的职业压力。高校辅导员职业压力已得到较多研究者的关注，但主要集中于本科院校辅导员，对高职院校辅导员的研究较少。高职院校辅导员作为高校辅导员的一部分，其职业压力有自身的特点。高职院校辅导员的职业压力如何，应采取什么措施来缓解他们的职业压力，这便是开展此项研究的目的。
一、我们的研究
1。研究对象。本研究采用随机抽样的方法，在省高校辅导员培训时，向高职辅导员发放问卷，共发放问卷100份，收回90份，有效率90%。其中，男辅导员46名，女辅导员44名；专职辅导员79人，占总人数的87.8%，兼职辅导员11人，占总人数的12.2%；已婚辅导员45人，未婚辅导员42人，3人未填写婚姻状况；拥有研究生学历的辅导员16名，占总人数的17.8%，本科学历的70名，占总人数的77.8%，其他学历的3名，占总人数的3.3%，1名未填写学历状况；工作年限在1～3年的有54人，3年以上的有35人，有一人未填写工作年限；年龄在23～28岁的辅导员有53人，28岁以上的有36人，一人数据缺失。
2。研究工具。本研究采用王平编制的高校辅导员职业压力调查问卷。该问卷包括29个项目，共7个因子，它们是：工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力。该问卷有较好的可信效度，总问卷的内部一致性系数为0.92，各因子的内部一致性系数在0.69～0.91之间。
3。数据处理。计分：问卷包括四个选项：无压力、轻度压力、中度压力、严重压力。计分分别为1分、2分、3分、4分。总分越高，表明职业压力越大。统计：使用SpSS11.5统计软件。
4.研究结果。①高职辅导员职业压力的总体情况。辅导员职业压力总平均分为71.09，相对于116的总分而言，压力处于中上水平。在辅导员职业压力的各因子中，从高到低依次是工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、学生管理压力、知识不足压力、科研压力、学历压力。（见表1）
②性别不同的辅导员职业压力的比较。男性辅导员和女性辅导员在职业压力上没有显著性差异，这与王平的研究结果不一致，其研究结果表明，男、女辅导员在职业压力上有显著性差异[2]。其他因子（工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力）也无显著性差异。③年龄不同的辅导员职业压力的比较。根据辅导员年龄的总体情况，将20～30岁的辅导员分为一组，31～40岁的辅导员分为一组，40岁以上的辅导员分为一组。年龄在20～30岁、31～40岁和40岁以上的辅导员之间职业压力无显著性差异，在工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。但在学历压力上有显著性差异，年龄在20～30岁的辅导员的学历压力显著高于年龄为40岁以上辅导员（F=3.23，p
注：*代表p
⑥工作年限不同的辅导员职业压力的比较。根据样本工作年限的分布情况，将工作年限在1～5年的辅导员分为一组，工作年限在6～10年的分为一组，工作年限在10年以上的分为一组。工作年限不同的辅导员在职业压力总分上无显著性差异，在工作负荷、乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。而在学历压力上，不同工作年限的辅导员有着显著性差异（F=2.75，p
二、分析和讨论
1.高职辅导员职业压力总体状况。高职辅导员职业压力总体偏大，大部分辅导员职业压力在中等以上。这与陈静等的研究结果一致。陈静等采用《高校辅导员心理压力调查问卷》与《高校辅导员工作倦怠量表》对广东省21所高校辅导员进行调查。调查显示：晋升评聘、身心健康、职业发展压力处于辅导员压力的前三位[3]。辅导员身居高职学生管理的第一线，承担了高职学生管理的大量工作，大到学生安全教育、思想政治教育、心理健康教育、奖惩助贷、评优评先，小到学生的日常生活、住行起居、到课情况等，无不需要辅导员付出大量的精力；同时，由于辅导员身份的不确定性，辅导员还要承担一定的行政事务。超大的工作负荷使辅导员身心俱疲，烦琐的事务使辅导员穷于应付，与此同时，辅导员也要为自己的发展而操尽心力，这些都让辅导员感到巨大的压力。
2.影响辅导员职业压力的因素。①年龄差异对辅导员职业压力的影响。尽管年龄差异对辅导员的总体职业压力无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著性影响。高职院校是培养高层次人才的地方，对教育者本身的素质要求较高，尤其是在学历要求方面。当前，高职院校在引进辅导员时，大部分都要求是研究生学历，对于那些已在辅导员岗位工作、只具有本科学历的年轻辅导员而言产生了较大的压力。他们一方面要做大量的学生管理工作，同时还得抽出精力去进修学习，常常感到精力的透支。而对于年龄较大的辅导员而言，他们已经完成了职称评定、学历提升的任务，可以将更多的精力用在学生管理工作上，再加之他们积累了较为丰富的学生管理工作经验，使他们在工作上游刃有余。②工作年限对辅导员职业压力的影响。工作年限对辅导员的总体职业压力也无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著影响。工作年限是一个人工作经验、资历的重要标志，工作年限在5年以上的辅导员，在学生管理岗位上积累了大量的工作经验，通过进修学习，可以拿到研究生学位，成为学生管理队伍的骨干力量，因而学历压力较小。而工作年限较短的辅导员，一方面由于经验不足，另一方面如果他们的学历较低，学历便会对他们产生较大的压力。③学历对辅导员职业压力的影响。学历对辅导员的职业压力在总分上有显著的影响，对工作负荷、发展与机会及知识不足压力均产生显著影响。这与王平的研究结果不一致，他的研究结果为，本科学历辅导员的压力显著高于研究生辅导员[2]。在发展与机会压力方面，学历为研究生的辅导员高于学历为本科和其他的辅导员，在高职院校，学历是教育者受教育水平高低的一个标志，也是地位、薪酬的一个重要凭证。高学历的辅导员对自身的发展与机会期望较高，因而对知识的需求也较大，但是辅导员必须完成大量的学生管理事务，工作压力相对较大。
三、结论和建议
1.结论。①辅导员总体职业压力偏大，大部分辅导员职业压力在中度以上；②性别、婚姻状况对辅导员的职业压力无显著性影响；③学历对辅导员的总体职业压力有显著性影响，年龄、工作年限对辅导员的学历压力有显著性影响。
2.建议。①高职院校必须采取有效的措施缓解辅导员的职业压力。高职辅导员是学生管理队伍的中坚力量，其自身的素质、工作状态关系到大学生的成长、成才。而当前辅导员承受着较大的职业压力，这种状况不仅影响了学生管理工作的效能，而且对辅导员的身心健康产生不利的影响。因此，高职院校必须采取切实有效的举措来化解辅导员的职业压力。②高职院校应高度重视辅导员的心理健康，建立辅导员心理干预机制。大部分高职院校已经建立了较为完备的学生心理健康教育与咨询体系，但针对辅导员的心理健康工作却开展的较少。辅导员是高压力群体，因此必须加强对辅导员心理健康的关注。③高职院校应加大对辅导员的培训力度，促使其更快适应工作岗位。通过加大对辅导员的培训力度，可以促使其快速成长，从而减少不适应而产生的压力，更好地胜任辅导员的工作。④辅导员应高度重视自身的学习进修，提升自己的学历。虽然辅导员的工作多而且杂，但辅导员依然必须重视提升自己的学历，尤其是那些只有本科或本科以下学历的辅导员。社会为辅导员提供了较多提升自己学历的途径，辅导员可以根据自己的情况加以选择。
参考文献：
[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适：以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006，31（2）：112-116.
[2]王平.川渝地区高校辅导员工作压力现状及其与职业倦怠的关系[D].重庆：西南大学，2011.
[3]陈静，黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010，（3）：128-132.
心理辅导工作总结篇3
【关键词】高校辅导员绩效考核
一、高校辅导员绩效考核的困难
1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作，常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说，凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上，繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向，还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核，长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核结果主观性较大，导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置，但人事关系在学院，对辅导员的年度考核也由学院组织进行，学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核，一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评，考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中，辅导员是很难获得考核优秀等级，严重挫伤了他们的积极性。
3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员，很多高校的奖励力度甚微，除了颁发一纸证书之外，鲜有其他奖励，难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。
二、高校辅导员绩效考核的内容
1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质，也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质，辅导员要成为青年大学生政治上的引路人，自己首先要成为坚定的青年马克思主义者。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场、观点，较强的政治鉴别力，才能自觉贯彻党的教育方针政策。
2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。
3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。
4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。
三、辅导员绩效考核的指标体系
1、一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。
2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。
四、辅导员绩效考核的实施路径
1、考核的方法
（1）德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考评指标的初检验专始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。
（2）360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
2、考核的步骤
（1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。（2）学院考核：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行评定，填写《辅导员工作考核综合量化表（学院用表）》。（3）学生评议：各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核，填写《辅导员绩效考核工作量化表（学生用表）》。（4）职能部门考核。学校分管职能部门（学工部、团委、资助管理中心等）根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现进行测评，填写《辅导员绩效考核工作量化表（职能部门用表）》。（5）同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价，填写《辅导员绩效考核工作量化表（同级互评用表）》（6）学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。
五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题
心理辅导工作总结篇4
近年来，随着国际间交流合作发展不断深入，四川成都双流国际机场国际航班和出入境旅客的急剧增长，警力不足导致工作开展不到位的问题在四川出入境边防检查总站日益突显。四川出入境边防检查总站招聘的警务辅助人员作为一支重要辅助力量，在协助总站台外民警开展出入境限定区域巡查、上机抓捕在逃人员、对违法犯罪嫌疑人监管、公务机货机检查、重点人员行李物品检查等方面做了大量工作，发挥了重要作用。执勤八队台外岗位民警高度重视辅警的管理使用，严格按照上级要求，进一步规范招录、管理、保障等环节工作，并及时上报边检处，聘用人员全部实行劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理基本走上了规范化道路。但如何有效使用警务辅助人员，破解警力不足依然是我们面临的问题。
为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。
一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况
（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。
（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。
（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。
（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。
（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。
由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。
（五）
年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。
（六）
工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。
二、执勤八队辅警管理的主要做法
（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。
警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。
一是理论教育经常有效。
从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。
二是业务培训深入扎实。
通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。
三是技能培训贴近实战。
严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。
（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。
辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。
一是加强思想建设。
由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。
二是规范管理制度。
坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。
三是强化纪律作风。
针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。
（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。
通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。
一是树典型、促团结。
工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。
二是重考核、促工作。
重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。
三是稳警心、促和谐。
坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。
三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题
（一）缺乏宏观的人力资源规划。
总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。
（二）
法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。
（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。
当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。
（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。
围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。
（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。
成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。
四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法
（一）
加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。
（二）
明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。
（三）优化人力资源管理的关键环节。
一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。
（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。
一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。
（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。
一是加大“惠辅”、“爱辅”措施配套。虽然警务辅助人员是未拥有正式编制的“辅助角色”，但是，总站各级领导并不能因此忽视他们的存在和作用，产生“干多少活给多少钱就行”的观念，二是要像关心总站民警一样尊重、支持他们，以平等的心态对待他们。总站一方面要以相关法律法规为依据，另一方面要承担其作为警务辅助人员“娘家人”角色，维护警务辅助人员的正当权益，依法为警务辅助人员的正常勤务工作排除障碍，消除观念偏差，不断增强警务辅助人员队伍的向心力。另外，警务辅助人员在执行勤务工作时容易受到旅客的不理解甚至侮辱，总站应及时做好积极的宣传教育工作，并对名誉受损的警务辅助人员在一定范围内快速澄清事实，恢复他们的名誉，维护警务辅助人员队伍的正面形象。二是明确角色定位，强化角色认同。警务辅助人员对自身工作的认同才是提高工作积极性的关键因素。警务辅助人员必须对警务辅助人员这份职业有更为清晰的定位。警务辅助人员并不仅仅是辅助支持的角色，他们同样可以独自承担起某一领域的职责。因此，警务辅助人员必须要认清自身工作的重要性，不能把工作仅仅看作获取收入来源的无奈之举，从而消极怠工，躲避责任。相反，警务辅助人员的工作正在得到全社会的普遍认同和尊重，若是在总站内进行岗位交流，警务辅助人员工作能力的大小会直接影响总站各个岗位工作的开展。因此，他们应当树立爱岗敬业的工作态度，把本职工作看作实现自我和社会价值的重要手段。无论在什么岗位上，都可以做出贡献。对于工作时常会出现的负面情绪，可以通过参加总站组织的各项积极有益的活动等，感受到总站对警务辅助人员的生活和心理关怀。
心理辅导工作总结篇5
关键词：辅导员；指导教师；工作职责
中图分类号：G712文献标识码：B文章编号：1006-5962（2013）01-0034-01
有人说，辅导员工作是事务性较强的工作，也是一份需要从业人员有很强的责任心的工作。由于思想的差异性，所以对同一工作每个人的看法是不尽相同，但就工作本身的性质，其担负的任务和扮演的角色来说，正确认识辅导员以及指导老师的工作特点是一项重要的任务。
辅导员是学生们在校最亲的家人，是辅导学生衣食住行的核心领导，责任之重大，在教育系统中占据重要地位。做好工作先要做好以下几点：
（1）积极响应党的政策纲领，并落实到实处。特别是制定的教育相关政策，应予以高度的重视，客观认识当下教育发展趋势。
（2）就自身而言，要不断加强业务能力，能够贴合学生实际情况，结合所学理论知识，在解决实际问题中获取经验，把学生各项工作做到最好。
（3）对待自己的本职工作要有责任心以及对事业的进取心。在工作中做到踏实肯干、乐于奉献、克服焦躁情绪，遇到问题迎难而上，不断增强自身工作能力，做学生困难中的好老师，生活中的好朋友。
（4）工作要有计划进行，抓重点、难点，处理问题干净利落，提高做事效率。
（5）工作中严格要求自己，以身作则、言传身教，给学生做好榜样。
（6）要及时做好工作反思，总结工作中的优势与不足，不断摸索，争取把工作做得更好。
做好以上几点之外还应清楚了解工作范围，辅导员应把握日常工作的重点，在做学生思想工作时遵循及时发现问题、及时解决问题。做日常行为管理工作时遵循观察学生学习中主观能动性的发挥，生活中是否遵守规章制度，是否积极参与学校活动。做好工作的基础上，善于总结发现工作经验。时常融入学生生活中，监督指导、做好总结。善于对于获奖的同学和团体进行表扬，恰当处理违纪同学。具体到我院，还包括组织管理学院社团，充分调动学生会工作的积极性，提高学生组织管理能力；引导正确的政治方向，做好我院团学工作及入党积极分子的培养工作，提升学生的理论水平及综合素质；对各指导教师团队组织情况进行监督与考核。
科学认识大学生辅导员工作有利于为从业人员提供正确的工作方向，就我看来，大学辅导员的工作不仅仅是事务性的工作，也不能说举足轻重，但都应尽力而为，在做好日常工作的同时，善于总结发现工作方法，这样就能达到理论与实践相结合，从提高工作效率。
心理辅导工作总结篇6
关键词：高职高专；辅导员；素质能力
中圈分类号：G4 文献标识码：a 文章编号：1672-3198(2010)11-0269-02
中华人民共和国教育部令第24号的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是高校学生日常思想教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力的成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”并且我国辅导员制度正由职业化发展到专业化的转变。由此可见，辅导员在学生工作中起着重要的作用。高校不断地扩招，高等教育的不断发展，学生管理也出现新的问题和挑战，辅导员的能力和素质直接影响到学校学生工作的成效，同时也影响着学生的健康成长和成才。
1 新时期高校辅导员面临的问题
1.1 生源不断增加和思想素质的多元化
近十年来我国高校不断地扩大高等教育办学规模，升学率不断攀升，不少大学的学生规摸将近翻了两倍。在规模大发展的时期，生源素质参差不齐，造成学生素质有所下降，增加了学生工作的难度。同时由于学生的家庭背景、生活方式差异较大，社会外界的种种影响使其思想、心理日渐复杂化并呈易变性。如今学生的生活空间、交流空同处于开放状态，不论什么样的言论和观点统统暴露在学生的眼前，没有专人指导和监督很多学生不能仔细辨别其中真伪和利害，造成大学生价值趋向扭曲，这也是近年来高校学生不断地陷入营销团伙的根本原因。网络的产生也让很大一部分学生陷入网络游戏不能自拔，而高校不断扩张，管理不完善，辅导员严重缺编的种种因素对于这部分学生不能及时的起到监督和制止的作用。毕业生不断的增加同时社会对毕业生需求信息相对较少，这使用人单位将用人标准一生再生，就业形势日益严峻，学生对未来前途感到迷茫，对高校教育产生质疑，加上学习压力大，不少学生出现了不同程度的心理问题。
1.2 确定辅导员工作范围
辅导员是一支特殊的的力量，他们几乎与学校中所有的教育、教学、管理部门都有着密切的联系，除了这些许多时候还扮演着服务者的角色，辅导员队伍的年轻化，使他们在学校承担者许多不该承担的事务性工作，平时上班坐班制，下班后有时还要担任救火队员的角色。这些事务性的工作消耗了辅导员大量均精力，冲淡了辅导员对本职工作核心内容的关注和重视，严重影响了辅导员队伍的思想政治教育功能的发挥。
2 高校辅导员应具备的素质能力
(1)思想政治辅导员顾名思义首先应具备的就是政治素质、思想素质和道德素质这些内在的个人思想政治素质。辅导员是上下级、教室与学生的重要纽带，要贯彻好、传达好、宣传好党的政策方向、思想动态以及文件精神，自身的思想政治素养不过硬直接会影响学生的思想。因此辅导员自身要不断的学习马列主义思想，关注社会事实，不断地充实自身、修正自身，才能做好“传道者”“宣讲者”。
(2)辅导员的管理能力素质包括组织能力、表达能力、沟通能力、分析判断能力、自我控制能力和应变能力等。辅导员的工作涵盖很多方面，用敏锐的观察能力了解和掌握学生日常生活、学习中的行为表现，加强对学生的管理。要善于和学生沟通及时掌握学生的心理变化和突况，在遇到问题是要能够迅速做出判断，并且用行之有效的谈话技巧和分析能力帮助学生解决问题或分析问题。在谈话时一定要用心用情站在学生的角度，用平等的语言、温和的语调来感染学生，让学生能够在平和的心态下学习生活。高校在读期间很多大学生处于性格的成熟期和转变期，在这个时期学生情绪和心理容易出现不稳定状态，他们一方面对于自我有着过高的期许，另一方面又对很多人和事抱着怀疑的态度。因此辅导员在评定党员、贫困大学生、优秀毕业生等名单时一定要有科学的方法、严谨的态度，秉承公平公正公开的态度，客观的评价学生，防止出现“首因效应”、“光晕效应”。往往辅导员的评定结果会直接影响学生对辅导员的态度和工作认可度，同时也会影响学生的思想形成、价值观的培养，甚至对学生的成长和成才也起着一定的促进意义。
(3)辅导员的专业知识、综合知识和学习与创新等专业知识素质也在学生管理中起着至关重要的作用。新时期在社会变革、教育大发展的背景下，辅导员的多重角色定位，决定了辅导员的工作集日常事务的管理、思想政治教育、理想信念教育、心理咨询、职业教育以及学校文化活动、社团活动与管理于一身，要求辅导员必须具有高等教育学知识、辅导员专业技能及职业道德修养，兼备人文社会自然知识、思想政治教育专业知识、高等教育学、心理学、管理学人力资源学之外还要具备问题方面的知识和自己特色的才艺。辅导员只有明确了素质和能力的基本要求，才能在理论学习和实践中进行正确性的培养和提高。辅导员只有专业素质和能力提高了，专业能力水平才能得到提高。
3 培养高素质辅导员的途径和方法
3.1 热爱本职工作。明确角色定位
辅导员的社会角色定位是教育者和管理者，新时期下辅导员还应该是学习者和服务者。信息量不断增加的今天，学习已经成为一种生活方式和社会普遍行为，这要求辅导员除了要充当好管理者外还要不断地学习。同时学生成分复杂，市场机制引人等因素意味着辅导员也应成为高校教育的服务者。再者在社会转型期，高校教育和高校学生面临着许多新的情况、问题，高校辅导员的工作不应只是任务的完成、日常事物的应付，还应总结经验教训，增加理性思考和创造性研究，不断总结经验，提炼和养成有生命情感和个性搁置的教育智慧和管理艺术。在实践中进行创造研究，把经验上升为理论，提升自我档次，使自己成为学生管理工作方面的专家。
3.2 进修培训
学校除了要安排辅导员多参加一些必要的辅导员专业培训班讨论会之外，还应鼓励辅导员攻读思想政治教育、管理学、心理学、教育学等方向的硕士或博士学位，借以提高知识水平和能力素质，使辅导员高素质要求可以有所依托，而不是只是一纸空文。
3.3 在实践中强化训练，在实践中进行反思
心理辅导工作总结篇7
摘要：高校辅导员应成为人际关系艺术家，应更多地理解、信任、同情学生，爱护学生的自尊心，与学生开展平等对话，提高师生间的协作水平，创建和谐融洽的师生关系。本文通过探索、实践、总结，就如何在工作中体现“勤”与“心”的有机结合谈谈自己的一些体会。
关键词：高校辅导员；师生关系
中图分类号：G241.2；G456文献标识码：a文章编号：1673-8500（2013）01-0126-01
我热爱辅导员这个职业，正如孔子说的，知之者不如好知者，好之者不如乐知者。就是说对一件事情由衷地发自内心的热爱，从做好这件事情中获得乐趣，这种乐趣能驱动人们自愿努力学习，把事情做好。教师是教人做人之人，做学问之人，唯有诚实才能心正，心正方能人正，人正教人才能教出正人。自从担任辅导员以来，通过工作中“心”与“勤”的实践、讨论、学习，使得我更加充分的了解了辅导员这一工作。我觉得在以后的工作中应该始终坚持“以一切为了学生，为了学生的一切“学生为先”这一工作理念，在实践工作中应该用“六勤、五心”去认真对待。辅导员务必遵守以“勤”为先，用“心”做事的工作原则才能出色地完成工作。
辅导员工作应具备的“六勤”
脑勤：勤于思考，多动脑，才能够不断改进工作的效率和顺利开展各项工作。平时，注意根据掌握的情况和问题，针对特别的人，特别的事，去分析其原因和解决方法。在一个学期或是每个月末，一个阶段以后，要注重对前一工作阶段进行总结和反思，检查工作有无缺漏，出现问题，及时修正。对一个学期的结束也要加以总结。在总结和思考中学会应对不同的问题，采用不同工作手段和方法。
手勤：多动笔，多操作，对于各项会议要认真记录积累经验和受益终身的材料，对处理的学生各种问题要做好详细记录，做到有理可依，有据可查，俗话说“好记性不如烂笔头”。给学生记账，好帐坏账都得记，并且学期的时候做总结和表扬优秀的学生。在这一过程中，需要辅导员老师要用自己的细心和耐心去完成。
口勤：就是要多讲，变成“老太太嘴”，利用班会和谈话谈心的机会去将自己较为成熟的思想观念和各种安全常识，灌输到学生的大脑之中。做到时时刻刻，唠唠叨叨，即使是学生不耐烦也要说，正所谓常记常新，只有做到这样才能够使得学生能够把你的话放在心上。在这一过程中辅导员要做到，将耐心和爱心献给学生，不断地谈心交流和教育正需要这样的心态。
眼勤和腿勤：眼勤，就是要做到善于观察，眼里有活，才能都发现问题，从而动脑思考并力图解决问题，去更好的工作。要多观察学生、多了解学生，深入学生活动的各个场所对学生的生活状况、身心、情感、学习等各方面进行细心观察，把握学生的思想、学习、生活全局动态。如发现心情不好、情绪不稳定的要及时的了解并进行交流谈心疏导。眼勤要以腿勤为前提，跑不到位，就发现不了问题，所以，作为辅导员应该在出现问题的现场第一个到达，在学生需要的时候第一个出现在现场，并且及时做好相关的工作。
耳勤：注意多多听取同学意见，并能够通过学生的谈话和交流，在其中得到相关信息。同时也要通过班级的学生干部和党员，去了解本版同学的真实动态，做到事事为先知。真心的对话和交流才会换来同学的真实信息。经常深入学生中间聆听（方式）他们的心声，倾听他们的困惑和烦恼，及时了解本班学生的想法，抓住学生的动态，解决学生们的问题，积极引导学生，多学习，多领悟。
辅导员工作还必须做到“五心”即：爱心、责任心、细心、交心、耐心。
第一，根源来自于“爱心”
爱可以温暖每一颗心灵，爱可以拯救每一个灵魂。在辅导员工作中，爱是亘古不变的主题。爱心是做好工作的基础。任何工作要想干好干出彩，少不了的就是“爱”。爱是一种力量，它可以克服很多困难；爱是一种信仰，它可以指引我们不断前行。这颗爱心既有对工作的热爱，又有对学生的爱护。辅导员工作是一项包罗万象、纷繁复杂的工作，如果缺乏了热爱，很容易产生职业倦怠感，一旦产生了这种倦怠感，很难把工作做好，更不用说做出特色和做出彩了。
第二，做事要有“责任心”
责任心即自觉地把分内的事做好的心绪和情怀，辅导员是连接学校与学生之间的桥梁，是全班学生的组织者和管理者，辅导员的责任心体现在上对学校负责，下对学生负责两个方面，对辅导员工作负责就能充分发挥好桥梁与纽带作用，认真落实学校的各项活动，保证学校布置的各项工作能够迅速及时、准确无误，畅通无阻地传达到班级，并积极带领全班同学，通过各种组织和教育手段，使学校各项工作得到很好的落实。另一方面做到经常深入学生，全面了解学生，及时掌握学生的思想动态，帮助学生们树立各种正确的观念。
第三，工作应该“细心”
做一个细心的辅导员，就应该按照干一行敬一行精一行的心理，开展好各项工作。首先应细心的从各种途径了解全国和本校本院辅导员工作的基本内容，好方法、好理念，工作特色和品牌，进行系统地学习和借鉴，了解自己的不足和工作应该突破的方向和着重突破口。其次细心观察学生的生活、学习，发现学生在生活、学习、人际关系等方面出现的各种问题并进行解决。
第四，师生要能“交心”
辅导员要利用各种机会加强与学生之间的感情交流，放下架子，有意识地缩小与他们之间的心理距离，主动关心、亲近他们，与他们交心谈心，让他们有心里话直接说，有困难直接提，并对他们的困难要热情帮助，对出现的问题要及时解决。
第五，指导学生要有“耐心”
心理辅导工作总结篇8
关键词：高等院校公寓管理三位一体三管理
高校公寓不仅是学生最集中的生活场所，还是教书育人的重要阵地。各大高校招生规模扩大后，高校学生人数在迅速增加，公寓在学生教育中的作用越发凸显。国家教育部、各大高校都在摸索中不断创新公寓管理模式，许多高校辅导员开始“走进”公寓，在帮助学生适应大学生活的同时，通过建设公寓文化、强化教育理念、拓宽理论学习领域等多种方式，研究创建新型公寓管理模式，寓管理与教育于服务中，以求在公寓管理中真正发挥育人功能，提高大学生自我管理、自我约束、自我教育、自我修养、自我服务的能力。
根据院校的独特性与环境条件创建理想的公寓管理模式，是每个高校不懈的追求，“三位一体三管理”模式不失为一种理想且有效的新型公寓管理模式。
一、公寓“三位一体三管理”模式的主要内容
（一）三位一体三管理
“三位”是指公寓中的三股主要力量，即公寓辅导员、学院辅导员与住楼辅导员、学生，三股力量结合成一体成为公寓管理的中心力量；“三管理”是指三种管理方式，即辅导员对学生的管理、学生对学生的管理、学生协助辅导员对公寓的管理，三种管理各有职责又相互交叉合作，使公寓管理的各项工作在遵守学校规章制度的前提下有条不紊地进行；“三位一体三管理”是指在公寓辅导员通过一定的组织和方法，有效整合公寓中的这三股主体力量，公寓内采取有组织、有层次的管理模式，同时在辅导员的指导下充分发挥优秀学生的主观能动性，在参与公寓管理工作的同时实现自我管理，激发内在潜能，为学生提供广阔的锻炼平台。
（二）主体力量的来源与管理中的组织结构
高校学生已经逐渐脱离初高中那种死板、教条、应试的学习模式，他们思维活跃，善于创新，这些特点为他们的专业学习和创作带来了灵感，但也加大了公寓管理难度。如何有效利用学生的独特性实现公寓自我管理是对公寓辅导员综合能力的考验呢？学校应根据公寓内所住学生的专业特性选择综合能力好且个性适合的老师担任公寓辅导员；学院辅导员是指本公寓内所有学生所属学院的辅导员（男、女辅导员均有），另外，学院辅导员均于自己所带学生公寓内有住宿房间，以便更好地完成值班工作，被称为住楼辅导员（只有与公寓所住学生同性别的辅导员）；另一股不可或缺的主体力量便是学生，学生是公寓的管理者，也是被管理的对象，要实现这双重身份的完美叠加，那些既有管理潜能又不失自我约束能力的学生无疑是最佳选择（可由学院推荐，也可自行筛选），这些学生在公寓辅导员的指导下成立宿管会。
公寓管理主体（如学工处）与各二级学院联合成立了公寓管理委员会（主要由公寓辅导员、各级学院辅导员、住楼辅导员及宿管会组成），公寓辅导员任管理委员会主任，并在物业管理部门、总务处、保卫处等相关部门的配合下共同完成公寓管理工作。
二、公寓管理工作的开展
（一）三股力量的分工与结合
1.公寓辅导员
公寓辅导员是公寓管理的带头人，是各项工作的组织与协调者，隶属学生工作处。公寓辅导员对公寓内的各项管理事务统筹安排，带领其他管理人员完成各项管理工作。公寓辅导员直属学生工作处，对公寓内的卫生、维修、安全等各项日常事务进行检查、汇总、上报，并及时与相关部门或人员（所属学院或辅导员、总务处、保卫处等）取得联系，督促各项事务的完成；公寓辅导员负有建设公寓文化、组建公寓学生组织、公寓资产核查、房间分配的任务；公寓辅导员是公寓管理团队的中心力量，除了完成既定的管理事项外，还要组织协调各股力量，优化资源配置，挖掘管理人员的潜能，以实现对公寓的层次管理。
公寓辅导员是晚上公寓值班组的组长（大、小组长各一名），带领各值班人员（学院辅导员、住楼辅导员）对所有公寓及附近区域进行巡查，及时发现安全隐患、排除可疑人物、宿舍走访、学生访谈及教育、处理突发事件等，同时做好值班记录。
2.学院辅导员与住楼辅导员
学院辅导员每星期对学生宿舍的检查不得少于三次，主要针对宿舍内务、安全隐患、学生教育、心理指导等方面，根据检查结果对违纪学生进行处理，对特殊学生给予特殊关注，必要时与学工处或管理委员会主任取得联系，共同处理。
住楼辅导员是公寓管理委员会的成员之一，也是公寓管理中较特殊的一股力量，主要负责学生公寓晚上的安全工作。公寓是学校人员最密集的场所之一，也是最易出现突况的地方，因此成为学校的重点管理对象。晚上突发事件较多，如学生打架、酗酒等，但在公寓管理工作中，夜间管理却是相对薄弱的环节。因此，壮大公寓夜间管理团队是非常有必要的。学校特为每栋学生公寓配备多名住楼辅导员（主要由各二级学院辅导员组成），晚上轮流值班，主要负责晚上突发事件的处理。
住楼辅导员值班时应按时签到，并接受学工处的监督和检查，在以公寓辅导员为组长的带领下，对各公寓学生宿舍进行走访、检查或宣传教育，发现问题及时解决；值班辅导员必须住于学生公寓内，除了保障学生安全外，遇紧急事件时也能在最短时间内赶往现场，并遏制事态的进一步恶化，必要时及时通知学生所属辅导员、学院书记、学工处领导、保卫处等相关人员或部门协助处理。
住楼辅导员的安排无论对公寓管理、还是学生来说都切实地进一步增强了安全保障，为学生提供了更放心的生活环境。
3.宿管会
宿管会是公寓管理委员会的成员之一，是公寓中最主要的学生组织，也是公寓管理中非常得力的一支队伍。宿管会成员全部由仔细筛选的优秀学生组成，主要协助公寓辅导员完成公寓管理工作。宿管会进一步划分为纪检部、宣传部、生活部及办公室等多个部门，各部门分工合作。在学工部的领导及公寓辅导员的指导下，由宿管会会长及副会长带领各部门完成公寓管理工作，如卫生检查与监督、公寓文化建设、公寓值班室值班、板报或海报宣传、爱心屋管理、特殊事件处理等，并将结果直接汇报于公寓辅导员，以便及时反馈给学生工作处或二级学院。
宿管会的成立不仅加强了公寓卫生及安全方面的管理，使公寓管理工作在实施过程中更得心应手，而且提高工作效率，同时是学生与学校沟通的纽带；另外，学生直接参与学校工作，除了有助于发掘个人工作潜力外，还能拓宽交际范围、增强与人沟通能力、学会协调工作与个人关系、掌握必要的工作技能等。
（二）各项管理事项的完成
1.卫生保洁方面
学校物业管理部门是公寓卫生管理中不可缺少的一部分，主要负责公寓内公共区域的卫生保洁。专门的保洁员团队每日对公寓垃圾、墙壁、玻璃、电梯、楼道、楼梯扶手等区域进行整理和清洁；不定期地对蜘蛛网、消火栓等器材表面、消防安全通道等进行擦洗和清扫。公寓管理委员会（主要为公寓辅导员与宿管会）每日对公寓卫生进行巡查及定期检查，并将问题每周汇总，汇总结果直接与保洁员的工资挂钩。公寓管理委员会及物业部负责人加强对物业保洁员的监督，就是架起物业方与学工处及学生之间沟通的桥梁，保证学生住宿环境的干净整洁，切实为学生提供良好的生活环境。
宿舍内部卫生主要依靠学生自主打扫与维持。公寓管理委员会采用板报或海报宣传、班会、座谈等多种形式增强学生的卫生保洁及防火安全意识，维护宿舍与公寓公共区域卫生、弃用违章电器。另外，公寓管理委员会还采用抽查、全查、定期或不定期查等多种方式检查宿舍卫生并查处违章电器（电热棒、电饭锅、大功率吹风机、电热毯等），检查结果直接反馈给学生工作处与所属二级学院，在加强对宿舍卫生的监督力度的同时及时消除宿舍内存在的安全隐患，并对问题宿舍或学生进行针对性教育。
2.维修方面
公寓维修是高校公寓管理一项非常必要的工作，是保证学生安心生活的重要保障。公寓内的所有维修项目均由校总务处负责，由公寓辅导员及自主管理人员（值班生）协助完成。
值班学生每日将学生的报修项目分类申报于学校总务处，并详细填写宿舍号、具体故障、报修人、可维修时间、联系方式等信息。遇紧急维修事项时，如突遇停电、停水、电梯故障等，及时上报于公寓老师或拨打总务处电话请求紧急修理。总务处专业维修人员持申报单对需维修项目进行维修，并由学生签字认证。值班学生根据学生签字对维修好的项目及时标注并对未维修的项目标注原因，这些都为每周的维修汇总及二次申报提供了准确信息。
公寓老师在值班学生的协助下，每周对未维修项进行汇总，并根据报修学生提供的可维修时间准备二次申报，若申报三次后仍未维修，遗留问题直接反馈于学生工作处。
3.学生自主管理
公寓管理工作的主要对象是学生，因此宿管会成员除了协助辅导员完成公寓管理工作外，还承担着自主管理的重任。宿管会成员在学工部及公寓管理辅导员的指导和监督下自主完成公寓外门的值班工作，并按其劳动成果领取一定报酬。
在不影响学习的前提下，宿管会会长根据课表安排学生的值班时间。值班学生的主要职责包括禁止非本公寓人员进入、特殊外来人员（施工人员、网络维修人员等）的信息登记与核实、晚归与晚出学生的信息登记与核实、维修项目的申报、紧急事件的及时上报、值班教师的信息更新等工作。
值班学生是公寓安全的第一道门坎，是某些紧急或特殊事件的第一发现者。值班学生将管理工作中遇到的问题直接汇报于公寓辅导员，遇紧急事件时第一时间上报于公寓辅导员或值班老师，必要时直接拨打保卫处或其他相关部门电话请求帮助，为这些特殊事件的及时处理争取时间。
学生自主管理模式不仅加强了公寓安全，为学生提供了更全面的后勤服务，而且在实际工作中增强了学生的自我管理意识，提高了学生的责任心，使学生的工作能力与思想都在实际锻炼中得到实质性的提升，成为学生服务工作中不可或缺的基础力量之一。
学校根据各公寓的特殊性对其工作内容进行全面量化。公寓管理委员会是公寓管理工作中的主要力量，学校根据委员会中不同人员（团队）的特点确定其管理责任，更准确地确定各类人员应承担的责任和应尽的义务，各司其职且互相合作。这种管理模式不仅为学生提供了安全有力的住宿保障，而且调动了大家的工作积极性，大大提高了工作效率；学生在切实参与中提高了自我约束与管理能力，增强了服务意识，发掘了工作潜能，真正实现了高等院校的育人目标。
参考文献：
[1]许立新，陈芳.高校公寓管理服务新模式的探索与实践[J].甘肃科技，2010（10）：74-75、92.
[2]顾添瑜.高校公寓管理模式探析[J].咸宁学院学报，2011（08）：165-166、169.
心理辅导工作总结篇9
【关键词】大学辅导员；专业化；管理体制；突围
1961年中共中央颁布的《高教六十条》首次把“辅导员”作为我国高校专职学生工作者的称谓，并一直沿用至今；学生工作在建国后的十几年里没有独立的地位。十一届三中全会以后，“学生政治思想工作”逐渐改变为“学生思想政治教育”（即“德育”）；高校学生工作除了“教育、管理学生”之外又增加了“组织、管理学生事务”，心理咨询、学生资助、打工与勤工助学的管理、毕业生就业指导等工作也加入到辅导员工作内容中来。
从管理体制来看，校党委设分管学生工作的校党委副书记；校党委下设学生工作部（处）；院（系、所）设分管学生工作的党总支副书记（或学生工作组组长），副书记下设辅导员。对辅导员的管理可以说是“条块”结合的：各院、系是横向的“块”，党总支副书记管理；学校各职能部门是纵向的“条”。随着我国高等教育进一步发展，学生工作的内容越来越多，许多高校在校学生工作部（处）也设立了大学生资助中心、大学生心理咨询中心、毕业生就业指导和服务中心、大学生活动中心、学生教育管理科等。“大学辅导员”在“条”上的工作越来越多，大学辅导员面临前所未有的压力和困境，如下图1所示。
一、大学辅导员职业定位的追问
首先，“辅导员”有时间“辅导”吗？辅导员基本的工作有学籍档案和毕业生档案管理、困难生评定、贷款、保险、国家奖助学金、学校每学期的奖学金、不断增多的各种企业奖助学金、学生处团委的评奖评优、社会实践的组织、宿舍卫生、课堂纪律等等，还不包括班会、班级活动、给学生开各种证明、各种突发状况等。另外财务处、保卫处、校医院甚至物业、食堂等部门也把工作转交给辅导员，有时教学秘书也转移工作。所有相关部门对每项的工作要求都很高，时间稍微一分配，辅导员就别“思想辅导”了。
其次，辅导员有条件实现“辅导”的“专业化”吗？目前辅导员“专业化”的提法就是要求辅导员在思政教育、心理教育、就业指导等方面突出发展，成为专家。可是所有方向都具备“专家”资格怎么可能，充其量只能是杂家。就像看病，什么病都看的是“全科门诊”，通常是基层卫生所的要求；虽然大医院的“专家”也到“全科门诊”坐诊，但是他还是要回到自己的“专科门诊”的。辅导员有自己的“专科门诊”部吗？
再次，辅导员有意愿实现“职业化”吗？职业化的提法仅是针对原来的“干部”身份而提的，仅是为了说明辅导员“不仅是在做一个基层干部，而且是在干一项事业”，辅导员从事的“是一个全新的职业，可以干一辈子的事业”。从目前情况来看，大学辅导员的学历越来越高，可是打算终身化的寥寥无几：面临那么多杂活，面临可望不可及的“专业化”、“专家化”，目前的辅导员除了个别的升为党总支副书记之外，大部分仍然沿着转教学、转行政两条路分化。干到一把年纪了还在做“辅导员”听由“各个部门”下任务而奔波，任何人都是无法忍受的，即使是给他“副处级”或者“正处级”待遇。
最后，当前大形势有利于实现辅导员的“职业化”吗？校级领导对辅导员的地位囿于某些观念定势之中，一直认为大学辅导员都是毕业留校的学长，政治过硬就行，无专业可谈；认为辅导员就是班主任，就是管好学生的生活和思想，所有部门的杂活碎活交给辅导员，为教师们集中精力搞科研做好后盾。大部分学校领导，至少目前一直认为，好辅导员的标准是能干好所有的杂活，辅导员就是为学校分忧的基层干部，即使允许其参评职称，也只承认是个特殊的教师。
通过以上分析可见，大学辅导员面临很大的困境，其根本原因是体制的问题，是对辅导员身份界定的不清的问题。为实现我国大学生管理工作的科学化、制度化水平，真正实现辅导员的“职业化”和“专家化”，需要对辅导员进行全新的界定，必须在体制上实现新的突围。
二、学生工作管理体制的构建
大学学生工作必须首先在体制上对学生工作队伍进行明确，如上图2所示。
第一步，把学生管理与学生教育分开。学生工作部（处）、学生工作办公室、班主任三个层次是一条线。学工办是学生处在二级学院（或系）的分支机构，学工办主任只能是按行政级别管理，不是辅导员，也不是教师，准入学历条件可以低一点，优秀的可以往辅导员转。学工办通过班主任和学生干部完成学生处规定的各项工作。班主任通常是兼职的，由本院系教师或者学校在职、离职优秀党政干部或优秀研究生担任。
特别说明的是，宿舍管理的社会化问题一直未解决。一度提倡的后勤社会化改革，却因为中国特色的不成熟的中国大学生，似乎把高校推向了不负责任的境地，于是大学通常还是设宿舍管理科甚至管理处的。现在越来越多的学校实行宿舍物业管理，只要宿舍物业指定严格的准入、清退与检查制度，应该能管理好学生的生活的。院系辅导员也必须与物业公司建立联系，高屋建瓴地以宿舍为单位开展灵活生动的教育。应该正视学生的问题寻求解决办法，而不是通过行政手段简单地一股脑交给“辅导员”。
第二步，辅导员不足的问题可以通过分流现有思政教师来实现。很多马列教师、思政教师做了教师以后就当“甩手掌柜”，只给学生上课讲理论，下课走人，学生考试合格就可以了，不对学生思想实际水平负责，不通过实践教育承担其他培养责任，这实际上是在制度上把思政教师看做理论研究专家，是做学问的，不是教育学生的。而且，这种现状也堵住了辅导员专业化的道路——辅导员专业化就是转为思政教师，无法终身化、职业化；或者在就业心理健康方面的专业化，那就不能再叫“思想政治辅导员”了。
第三步，辅导员职业是一个专业群，应该成立“辅导员教育研究中心”，壮大队伍。“辅导员教育研究中心”至少下设心理健康教育、职业指导、创新实践、思政教育四个分中心。
心理健康和职业指导挂靠到学生处，创新实践挂靠到团委，思政教育挂靠到马列主义学院（基础课部）。各中心以教研室的形式组织对全校学生进行课堂教学和实践教育，开展课题或者单项研究，同时接待学生的咨询。
各中心要保证足够的人数，保证每个二级学院（或系）都能分配到固定的四类指导教师。以目前教育部要求标准计算，假如一个学校有15个学院20000学生，需要100个辅导员；现有100个辅导员和20个思政教师共120人，其中20人做学工办主任（副主任），每个学院可分到1-2人，剩下100人分成四个研究中心，每个中心25人，每个中心在每个学院都有1-2人，完全可以。而且每项教育活动是针对不同年级的，看似辅导的学生数量很多，其实分成四部分后只给一部分上课，其他年级的只进行咨询辅导，工作量不是很大。
第四步，加强管理，保证思政教育方向。在这个体制里，辅导员是双重身份，在团总支里是团干部，在研究中心里是教师。辅导员对自己所带学生的思政教育结果负责。
横向角度来看，各院系党总支对团总支辅导员的教育方向、方法和过程进行把关，可以针对学院特点开展有效地教育活动，保证学院学生不出问题，或者出了问题尽快有效解决；纵向来看，党委把学生处、团委和马列主义教研室列入直管范围，或者直接通过“辅导员教育研究中心”控制教育的有效开展，保证教育方向不出问题，教育计划科学、合理，并落实责任。
第五步，采取措施，做好辅导员专业化的保障工作。首先，学校设“辅导员教育教学研究中心”处级单位，职称评聘以“辅导员教研中心”为单位，按照与一般学院教学单位相同的比例分配名额。辅导员参评讲师、教授不用单列，名额分配到各“研究中心”。标准与其他专业的学院或者教研室相同。其次，辅导员的工资津贴待遇方案，各学校可根据自身情况安排，充分考虑体现辅导员在上课、开展活动、答疑解惑、科研四个方面所做的工作（比如上课或报告类的系统教育占50%，开展活动带动优秀占20%，出现问题答疑解惑占10%，总结经验和科学研究占10%）。
第六步，“辅导员教育研究中心”带领辅导员朝着职业化、专业化突围。各“分中心”制定工作量，真正实现理论与实践相结合。
一个学年内，辅导员的分工尽量确定，鼓励长期对该方向进行研究，便于专业化。“研究中心”负责人负责召集该方向的老师，交流本方向的热点问题，指导辅导员提高辅导、研究水平，帮助辅导员在公开刊物上发表自己的学术作品。学校还应在四个研究中心开设校级课题，或者由中心负责人带领优秀辅导员完成研究，并争取申请更高级别的课题。学校也可根据各中心教学研究成果，对其进行横向评比，予以集体奖励。
通过以上六步的分离与整合，一个清晰的中国特色的学生工作干部队伍已经呼之欲出了。就国外发达国家来看，以美国为例，美国的学生事务管理起源于替代父母管教，莫里尔法案把学生事务管理真正从学术事务中分离出来。美国的学生事务包括学生从进校到离校的除了学术事务之外的所有事务，比如招生、注册、选课、食宿、离校等。我国则是配合国内外政治、军事形势的发展，因政治的需要而产生的。虽然历经改革，主体框架仍然依附或者围绕政治工作的需要而展开，而非围绕学生工作事务而展开。
当前，我国高等教育辅导员的政治教育任务依然存在，但是学生事务管理的不断发展与庞大，仅仅作为政治职能的“附属”的地位显然不能适应高校的进一步发展，辅导员的专业化、专家化、职业化就无从谈起。
当前形势下，“政治思想辅导员”、“学生工作干部（辅导员）”、“学生事务辅导员”、“宿舍生活辅导员”、“团总支辅导员”、“学工办辅导员”等概念已经不准确了。“大学辅导员”的称谓不适合再叫“员”了，这个称谓明显带着“政治任务底层执行者”、“办事员”的烙印。大学辅导员的称谓可以广泛征求意见，称作大学生成长“思想导师”，或者“思想政治导师”更确切一些。
参考文献：
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心理辅导工作总结篇10
关键词：卓越辅导员主体性成长过程培育机制
高等教育质量内涵建设日益加强，对辅导员的素质提出更高的要求。然而当前辅导员学科专业多样化，工作积极性不高，培训效果不佳，感到前途迷茫，缺乏归属感，队伍流动性大，辅导员专业自主性和专业权利受到质疑。辅导员普遍反映工作烦琐，难度加大，多重角色冲突，工作严重事务化和边缘化。另外，当前辅导员参与培训次数少或人员少，系统性和专业性不足，培训内容和方式老化。本文以江西省属校院和“211工程”重点建设高校为基点，从卓越辅导员的成长过程这一视角研究培训机制，力求找到提升辅导员素质的新途径。
要探求卓越的辅导员成长过程，必须厘清其定义、素质内涵，再将过程分为阶段，根据阶段特点提出培育机制。
一、关于卓越的定义
《辞海》对卓越的解释是：“非常优秀，超过一般。”[1]根据辅导员的工作内容，如道德品质培养、心理健康教育、学习和生活指导、职业规划指导、班级组织管理、党团组织建设、日常事务管理，以及教育和管理的工作性质，我们定义卓越的辅导员为：“高度的道德政治素质，强烈的事业心，目标明确，精通并创新推进各项工作教育管理，超水平培育了高素质学生。”因目前对以辅导员和学生带班获奖等为优秀指标，许多隐性具有开拓性的工作没有量化或难于量化，故将卓越作为两个概念：一个是现实的卓越，如被评为省或本校十佳、年度人物，另一个是未来若干年应达到的高水平素质目标。
二、关于辅导素质内涵研究
本文选取8种有代表性的观点，具体见表1。
表1关于辅导员的素质内容的观点
从以上八种观点，可归纳出辅导员素质的共同部分，大致分为思想、知识、能力和身心素质四个方面，根据辅导员工作要点现将辅导员素质内容列为表2。
表2卓越辅导员的素质内容要点
探求卓越辅导员主体性成长过程，从理念、知识、能力和身心素质及总体特点，调查研究发现，卓越辅导员主体性成长过程因工作内容广泛，要熟悉业务，都有一个适应期，往往带一届学生后对工作各方面都熟练，进入成熟期，由于不满足现状，发挥特长优势，在某方面力求新的突破，进入专家期，后又由专精而博通各项工作，思考理论前沿问题和突破实践的常规，进入卓越期。因此，卓越辅导员成长过程包括适应期、成熟期、专家期、卓越期（职业期应包括衰退期，本文不纳入成长期），现将卓越辅导员成长期各阶段特征列入表3。
表3辅导员成长期的主要特征
三、卓越辅导员成长期特点分析与健全辅导员培育机制
（一）适应期。多数卓越辅导员与其他辅导员一样，适应期的责任感和事业心模糊，对辅导员总体工作认识不清，都是以自己以以往经历处理事务。有的卓越辅导员经历过挫败感、迷失感和心理焦虑等，工作压力大。面对问题他们有的是自己查阅资料或向他人请教，或错误的实践中积累工作经验。与辅导员工作不相关的学科背景往经历过更多的挫折。适应期最重要的是建立帮扶工作机制，安排新老辅导员结对子，建立激励机制激发老辅导员带新辅导员的动力，让新辅导员在短期后掌握工作技能，少走弯路。建立入职后培训机制，通过报告、讲座、交流、案例分析、突发事件处理，为他们提供工作智慧。建立工作规范机制，学工部门应将辅导员工作职责和规范制度让新辅导员了然于胸，并定期监督工作是否符合要求。建立减轻辅导员心理压力机制，提供良好的心理环境，获得同事的关心和支持，建立心理危机预警机制，使心理事件防患于未然。在工作中多予启发和宽容，帮助总结经验，减少工作压力，减轻工作负担，使他们顺利度过适应期。
（二）成熟期。多数卓越辅导员在带完一届学生后，对辅导员工作有大体的掌握，但与一般辅导员不同，他们注意对工作的细化，通过总结以往的或媒体上的工作案例，将行政管理、活动开展、人才培养、危机处理、心理疏导工作做细做实。成熟期主要特征是归纳总结和得心应手，需要健全指导和监督机制，要求精心设计工作计划、内容、方式、过程，对效果评估都要精细化，对工作要深入反思，健全思想教育机制。成熟期辅导员思想易松懈，要通过实例加强辅导员事业观教育、理想信念教育，加强爱岗敬业、乐于奉献、为人师表、淡泊名利等职业信念和专业精神教育。建立健全与专业学位相结合的继续教育体系，鼓励辅导员攻读高一级学位，提高学历层次和专业素质，提供他们交流的网络平台，促进互相检查和信息反馈，促进思考和发展。
（三）专家期。辅导员进入专家期，在职业定位较明确，努力学习思想政治工作所需的知识，发挥自身特长优势，将某类工作做得更细致。在自己擅长的领域不断探索出新的工作思想，精心设计每个环节，对该领域超额完成任务，如有的卓越辅导员获得国家二级心理咨询师，咨询工作富有成效，有的发表若干大学生政治思想工作的学术论文。本阶段需要建立分方向的培训机制，将不同兴趣性格的辅导员分成不同的类别，培养具有个性的心理咨询师、学习生活指导名师、就业创业指导师、职业规划师、思想政治形势与政策教育师、事务管理员。培训形式应多元化，如专题培训、进修、挂职锻炼。通过培训和互相交流，进一步深化每位辅导员的优势项目。通过对某一工作内容回顾、诊断、监控、调适，将模糊、疑难和纷乱转为清晰、明确和连条理，逐步发现和掌握规律。
（四）卓越期。卓越期的辅导员在精神上有较崇高的境界，有坚定的信念，强烈的责任感和事业心，在精通某一领域同时，深入研究其他领域，站在辅导员工作最前线，了解理论最前沿，具有很好的调查研究和创新能力，并理论转化为实践，创新独特处理事务，能掌控情绪，意志坚定。本阶段应建立更高层次的培育机制，定期或不定期地给予他们外出参观考察辅导员专门研修基地的机会，看到山外有山，提升思想境界。建立培训数据库，由他们自设培训计划和内容，给他们压担子，让他们带新辅导员。成立权威的专业组织如辅导员协会或专业委员会，举办会议，开展研究，出版会刊，尝试制订职业规范，颁布职业标准，定期交流经验，总结规律。组建辅导员学术团队、学术骨干和学术带头人等领军人物，建立自己的专业话语、专业工作方式，提高专业水平。
当然，卓越辅导员除了培育机制外，还要吸引更多的辅导员向上攀登，更需要配套的相关机制，如选拔机制、管理机制、激励机制、考核机制、晋升机制，这些机制需要进一步深入研究。
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