科研奖励制度篇1
第一条?教育科研成果评选范围
1、著述类：出版社出版的著述、编著、教材、教学软件、工具书等。
2、课题类：课题研究的实验报告、调查报告、经验总结及成果报告等。
3、论文类：具有一定创新和理论高度的论文、经验总结等。
第二条?教育科研成果评选的年限
原则上每两年进行一次评选活动。
第三条?教育科研成果评选条件
（一）基本条件
1、坚持四项基本原则，坚持“三个代表”的思想，具有科学性、前瞻性、创新性和实效性，对教育教学工作具有指导意义和实用价值。
2、以我校教师为主完成的关于基础教育方面的科研成果。与他人合作完成的教育科研成果必须是前三位的作者（论文类必须是首位作者）。
（二）具体条件
1、著述类
理论上具有创新性，实践上具有可行性，对推进素质教育有显著指导作用，得到社会和同行的认可，被采用且有较好的社会效益。
2、课题类
课题必须由科研部门或有关社团审批立项，围绕素质教育和学科教学开展的具有前瞻性、创新性、实用性的研究，研究成果具有可行性，并能在较大范围内得到推广，取得明显社会效益。
3、论文类
对实施素质教育和学科教学中的重大问题有科学研究或重要见解，对推动教育教学改革，提高教学质量具有指导意义和可操作性，得到同行的认可。
第四条?教育科研成果评选的组织机构
1、成立以校长为组长的评选工作领导小组，领导和监督评奖工作。
2、成立以教育发展研究室主任为组长的评选工作小组，制定评价标准和要求，具体执行评奖程序。评选工作小组成员不少于7人。
3、各教研组成立论文评选小组，至少由3名以上中高级教师组成。
第五条?教育科研成果评选程序
1、著述类、课题类直接交教育发展研究室进行资格审查，再提交评选工作小组进行评选。
2、论文类评选首先由各教研组的论文评选小组进行初步评选，再按比例提交评选工作小组进行评选。
3、评选工作小组根据评价标准进行打分和排序，确定等第。
4、评选结果由分管副校长审核，校长签字，然后由评选小组向全校通报表彰。
第六条?奖励
1、在教育科研成果评选中获奖者，学校给予物质奖励或颁发奖金。
2、已获奖励的教育科研成果,可优先推荐参加上级组织的有关成果评奖。
3、著述类、课题类获得区级以上奖项者，根据《内部体制改革方案》进行奖励。
4、在区级以上刊物发表的教育教学管理方面的论文或经验总结者，根据《内部体制改革方案》进行奖励。?
附：
一、优秀课题成果评选标准
1、课题的选题具有较大的理论和实践意义，能够反映现代教育思想并有所研究；选题与学校工作紧密结合，有较强的针对性和现实性。
2、课题研究有周密的计划性和可操作性，分阶段任务和目标清晰，分工明确。
3、课题研究调动了一部分教师的积极性，通过参与课题研究明显提高了某一方面的理论和实践水平。
4、有一定数量的研究论文在重要刊物上正式发表，或在国家、市、区级论文评比中获奖。
5、课题研究使学校某一领域工作在原有基础上有明显进步，参与课题的教师普遍在教学上有显著提高，并被领导和教师广泛认同。
6、课题研究过程规范，研究方法科学、严谨，研究成果具有可操作性，易于推广。
二、优秀论文评选标准
1、论文的选题能够反映现代教育思想，选题与学校工作紧密结合，有较强的针对性和现实性。
科研奖励制度篇2
摘要：科学技术奖励制度己经成为国家对科学技术发展实施宏观调控的有力杠杆。近年来对于中国科技奖励制度的研究主要集中于科技奖励制度的发展、结构、实施、功能与影响的研究上，这一现象的出现是与我国经济、科技发展对人才需求的变化相适应的。研究意见取得了一定的进展，总的研究趋势也是与国际上的多样化发展的趋势相一致的，但还存在一些亟待解决的问题。对此，笔者提出了自己的建议。
关键词：科技奖励制度；比较；研究综述
科技奖励是科技工作的重要组成部分，反映科学技术发展有两大方面：一是科技政策的演变，它反映了国家文明进步的进程；一是科学技术成果的质量和数量。科技奖励作为我国的国策，今天已经成为激励广大科技人员，推动科技进步的重要政策措施。研究我国科技奖励发展的历史，分析和总结其中的经验，并与国外科技奖励制度进行比较，对弘扬中国科技奖励的长处和优点，借鉴国外好的经验和做法，进一步改进和完善我国的科技奖励制度具有积极意义。
一、国外研究现状
国外对科技奖励的研究始于20世纪初。1919年，m，韦伯在《作为一种职业的科学》的演说稿里，对于科学的内部环境进行了研究，指出科学已经达到了前所未有而以后会持续下去的专门化阶段。
1942年，美国著名社会学家、科学社会学的创始人之一罗伯特.K、默顿（R.K.merton）开始从科技发展本身和社会的机制对科技奖励制度起源进行了有益探讨，发表了题为“科学和民主的札记”一文。
20世纪60年代后，一些著名学者从科学社会学角度，发表了一系列的著述，其中最有代表性的有：本一戴维（JosephBenDavid）的《科学家的社会角色》，t.库恩的《科学革命的结构》以及朱克曼（HarrietZuckerman）的《科学界的精美》、w哈格斯特龙（warreno.Hagstrom）的《科学共同体：为获得承认而竞争》、美国科尔兄弟（StephenColeandJonathanCole）的《科学界的社会分层》、美国杰里.加斯顿的《科学的社会运行》等一系列论著的发表和出版，标志着对科学技术制度层次和行为规范、价值观层次的文化解读进入到新的阶段。
二、国内研究现状
与西方国家相比，我国对科技奖励政策的研究开始的较晚。当代中国科技奖励的研究资料主要来源于20世纪80年代末期以后发表的一些论著。1986年国家科学技术奖励工作办公室创立了《科技奖励工作》内刊。
到了20世纪90年代初期，一些专家学者开始从调查我国的现行的科技奖励制度出发开展研究，发表的文章有了显著的增长，并出版一些科技奖励研究书籍，主要有：张忠奎等编写的《科技奖励》，1991年7月由科学出版社出版；王炎坤等编著的《科技奖励的社会运行》，1993年2月由华中理工大学出版社出版；萧兴寿编写的《中国科技奖励实用知识手册》，1993年4月由原子能出版社出版；周寄中、吴佐明编著《科技奖励学》，1993年由浙江科技出版社出版；王炎坤、钟书华等编著《科技奖励论》，1999年华中理工大学出版社。
学者们发表的科技奖励论文主要集中在20世纪90年代中后期。发表的刊物集中在《中国科技奖励》、《科研管理》、《科技导报》、《自然辩证法研究》等学术刊物上；评述文章散见于《人民日报》、《光明日报》、《科技日报》等报。
在探讨我国科技奖励制度的文献中，可以发现现有研究成果从不同的角度对我国现代科技奖励制度进行了分析：包括对科技奖励制度本身的研究比较、科技奖励制度发展的探索以及科技奖励制度结构的分析。
1、科技奖励制度比较
有学者通过比较中国和国外在科技奖励制度上的差异，分析我国科技奖励制度存在的问题及原因，讨论了国外科技奖励制度的优势及对我国科技奖励制度的启示。如王涵镔（2010）发表的《中外科技奖励制度的比较研究》，对科技奖励四个主要环节分别进行具体比较，继而找到其中的共通性及差异性，指出我国科技奖励制度和发达国家之间的差异性包括，①体系构成；②提名方式；③授予对象；④评审程序；⑤奖励方式。姚昆仑发表的《美国、印度科技奖励制度分析——兼与我国科技奖励制度的比较》研究了发达国家与发展中国家在科技奖励的设置上的不同特点，分析两国科技奖励的发展轨迹、奖励对象和评审方式，并与中国科技奖励制度作一简单比较。
2、科技奖励制度的发展
也有学者通过对我国科技奖励政策发展历史的回顾，对科技奖励政策发展过程中出现的一些问题进行了分析和研究，针对这些问题，对如何进一步完善科技奖励政策提出了一些切实可行的建议。2005年12月，西北大学曲京安教授主编的《中国近现代科技奖励制度研究》由山东教育出版社出版。该书简要叙述了自晚清以来的科技奖励情况，并着重对新中国成立后的科技奖励情况进行综合归纳，同时综述了科技奖励的外延问题，如专利制度与发明奖励的关系等，但主要以描述为主，分析探讨不多。胡杰（2011）发表了《新时期我国科技奖励政策研究》，文章梳理了改革开放以来我国科技奖励政策的演变，总结其发展变化的特点。
3、科技奖励制度的实施
在科技奖励的实施过程中，学者们都强调对个人的奖励，马正良（1997）在《对完善我国科技奖励政策的建议》提到应设置卓有贡献科学家奖励，刘长威等（2011）撰写的《关于完善现行科技奖励体系的思考》一文中不仅建议重视和扩大对个人的奖励，同时还提出应培育和做强社会力量设奖。同时他还强调了科技奖励实施过程中申报环节的重要性。
三、对今后研究的几点建议
1、要进一步加强对我国科技奖励制度系统性的研究，已有的对我国现行科技奖励机制的研究大都比较笼统。一部分文章是针对我国科技奖励的现状有感而发，缺乏系统性，学术性不强。从而留下很多空白和尚待解决的问题。
2、在借鉴国外成功经验的基础上要进一步加强对我国科技奖励制度的研究。一部分文章是介绍或探讨国外科技奖励理论的特点，真正从学术上研究中国科技奖励的论文不多。目前研究主要倾向于国外研究生培养模式的探讨，因而结合本国的国情探讨适应我国国情的科技奖励制度是关键问题。研究者应该立足本国，根据本国奖励制度的现状以及我国社会和人才发展的需要，提出适合本国国情的激励制度。如此的“洋为中用”才是我们研究国外相关成果的最终目的。（作者单位：南京航空航天大学）
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科研奖励制度篇3
1我国农业科技奖励制度的现状及特点
1.1国家农业科技奖励国家科学技术奖是我国科学技术的最高奖，具有显示度高、影响力大、示范性强的特点，是衡量一个单位、科研团队或个人学术水平、科研创新能力、科技转化能力和社会贡献的重要指标之一。
在国家科技奖励体系中，国家最高科学技术奖和国际科学技术合作奖用于奖励个人或组织；国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖用于奖励在科学发现、技术发明和科学技术进步等方面的优秀成果。“十一五”期间，国家三大奖项累计授奖1342项（通用项目），其中，农业科技成果获得三大奖项共计149项（未包括林业和水产），占授奖通用项目总数的11.1%（见表1）。根据表1的统计数据可以看出，国家科技进步奖约占农业科技奖的90%，国家自然科学奖、国家技术发明奖获奖数量呈逐年减少趋势。神农中华农业科技奖（以下简称“中华农业科技奖”）是原农业部科技进步奖的继承和延伸，是面向全国农业行业的唯一综合性科学技术奖，获奖成果在一定程度上代表着农业行业的科技发展水平。
根据《神农中华农业科技奖奖励办法（试行）》，中华农业科技奖获奖成果具有被推荐为国家科技奖的资格。全国农牧渔业丰收奖（以下简称“丰收奖”）是农业部设立的农业技术推广奖，用于奖励在农业技术推广活动中作出突出贡献的集体和个人，分设农业技术推广成果奖、农业技术推广贡献奖、农业技术推广合作奖。丰收奖每3年评选一次，授奖量大，影响面较广。农业部于2006年设立了中华农业英才奖，每两年评选一次，奖励在农业科学研究中作出卓越贡献的杰出科学家，每届奖励人数不超过10名。
1.3省级农业科技奖励各省级政府重视发挥农业科技奖励的激励引领作用。以江苏省为例，1996年设立了江苏省农业科技成果转化奖和农业技术推广奖，2008年，将其调整合并为江苏省农业技术推广奖，并制定了《江苏省农业技术推广奖奖励办法》。
1.4社会力量设奖社会力量设立科技奖，是指国家机构以外的社会组织和个人利用非国家财政性经费在国内面向社会设立的经常性的科技奖。1999年，科技部《社会力量设立科学技术奖管理办法》出台，建立了社会力量设奖登记管理制度，规范了社会力量设奖的申请、受理、登记和监督管理工作。社会力量设奖得到有序发展，已成为我国科技奖励体系的重要组成部分。袁隆平农业科技奖、大北农科技奖经过10余年发展，已成为农业领域较为成熟的社会力量科技奖励。
2农业科技奖励制度存在的问题
科技奖励制度在国家科技、经济等方面发挥了重要的咨询和推动作用，在科学精神普及、科学知识传播以及人才培养等方面作出了卓越贡献[1]。授予科技奖励，意味着对科研人员的承认与尊重，能激发并强化他们的创新动机，使其产生强烈的动力，引领带动更多的人共同创新[2]。我国的农业科技奖励制度，经过《国家科学技术奖励条例》颁布后10余年的改革发展，已较以前更趋完善。但是，这些改革举措仍是在现有科技奖励体系的框架内，从技术和操作层面进行的局部完善，还存在着行政干预较为普遍、奖励评审制度不合理、奖励对象过于偏重科技成果等问题[3-4]。
2.1政府行政干预不可避免在我国的科技奖励体系中，政府奖占据了主导地位，而政府奖大多由科技行政部门来负责奖励的申报、评审等组织管理工作，行政干预不可避免。科技奖励中行政干预的存在，有可能产生科技奖励的不公正现象，这将大大挫伤科技工作者的积极性，同时，也将造成科技奖励资源的浪费，影响奖励功能的发挥[5]。
2.2评审制度不合理，缺乏科学统一的评审专家选拔制度评审专家的选拔缺乏具体、科学、统一的制度，致使评审专家不一定是本行业的专家，有些政府部门主管农业科技工作的负责人也成了评审专家，甚至担任评委会主任，对评审结果起直接决定作用。而很多研究人员为了使自己的成果获得好的评价，往往是在申报时，就与持有相同学术观点的专家、同学或师友打好招呼，直接影响了科技成果评价的公正性[6]。
2.3奖励对象过于偏重科技成果目前，我国的科技奖励系统除最高科技奖和国家科技合作奖是根据成果奖励个人以外，自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖均是奖励单一项目。由于一般项目的参与者一般都是数人甚至达到数十人，从而易出现奖励主体“缺位”和“挂名”现象，导致激励效应的极大弱化[2]。
2.4缺乏监督惩罚机制我国大多数科技资源由行政部门配置和管理，这些行政部门既是管理部门也是监督部门，缺乏独立的第三方官方监督机构。这就导致科研机构更关注单位每年争取到的项目经费的多少和等级，激励科研机构更多地从争取科研资源出发去申请科研资助，而较少关注科研经费的绩效。在这种体制下，科研机构和科研人员为了争取更多的政府资源，甚至可能联合起来造假，导致诸多科研不端行为的发生。而一旦造假事件被曝光，管理者不但不正视问题，甚至还可能刻意“护短”，使学术不端行为更加嚣张[7]。
3完善农业科技奖励制度的建议
3.1培育独立的评审机构，避免行政干预培育独立的中介机构或科技评估机构进行委托评审，让政府逐渐从科技奖励评审中退出，这是政府走出行政干预，保证评审公正的重要措施之一[7]
3.2完善评审专家选拔机制确立科学合理的专家选拔标准，严格实行专家回避制度，扩大同行专家选拔范围，建立科学合理的评审专家选拔制度[8]。
科研奖励制度篇4
关键词：知识产权；科技奖励；自主创新
中图文献号：F062.3文献编码：aDoi：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.01.002
0引言
科技奖励制度的设计初衷是为了调动科学技术工作者的积极性和创造性，该制度对推动区域自主创新具有重要作用（李晓峰，2014；徐顽强等，2011；何科方等，2008）。2001年8月，根据《国家科学技术奖励条例》，结合湖南省科学技术奖励工作实际，湖南省颁布了《湖南省科学技术奖励办法》。该办法设立了科技进步奖、杰出贡献奖和国际科学技术合作奖。2009年湖南省对科技奖励办法进行了修订，进一步完善了奖励体系。新修订的湖南省科学技术奖励体系中包括5类奖项：省科学技术杰出贡献奖、省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，湖南省委、省政府都高度重视科学技术奖励工作，科学技术奖励经费由省财政单独列支。省委、省政府主要领导每年都出席科技奖励大会，为获奖代表颁奖，并作重要讲话。十五年来，湖南省共颁发科技奖励2922项，其中科技进步奖2594项、技术发明奖93项、自然科学奖217项、杰出贡献奖11项、国际科学技术合作奖7项。这些奖项的颁发为大众创新营造了良好的氛围，引导了创新要素向企业聚集，促进了科学技术成果转化和产业化，造就和培养了一批一流的科学家、科技领军人才和一线创新人才。湖南省科学技术奖励在推动本省科学技术进步方面发挥了重要作用。
以保护创新成果、激励发明创造目的的知识产权制度同样对我国自主创新同样具有非常重要的促进作用（刘雪凤等，2015；顾晓燕，2014；庄子银等，2013）。科技奖励制度和知识产权制度协同激励和推动自主创新的作用已经得到了学界的认可（唐恒等，2014；冯楚建等，2013；杨兰蓉等，2006；邓莉，2006）。现有研究表明，我国的科技奖励制度体系逐渐趋于完善，评价指标体系的研究也更加细化和量化；在科技奖励与自主创新以及知识产权与自主创新方面均有了相关的研究成果。但从促进自主创新的角度出发，现有研究主要还存在两个问题：一是，针对奖励后的自主创新效果评价方面的研究不多，特别是缺少相关实证研究；二是，研究中普遍忽视知识产权因素的导向性，评价体系中对知识产权的重视程度不够。
因此，本文选取湖南省科技奖励体系中，受众最广、与知识产权相关度较高的科学技术进步奖进行实证研究，以检验知识产权视角下湖南省科技奖励对自主创新的推动效果，探讨科技奖励和知识产权协同推进自主创新的具体路径。
1评价指标体系的构建
1.1评价指标的选取
本文从创新规模、创新质量、成果市场化情况三个维度评价知识产权视角下科技奖励促进自主创新的效果，并以知识产权相关指标来衡量各个维度。本文构建的知识产视角下科技奖励推动自主创新的评价指标体系如表1所示，共有3个一级指标，12个二级指标。部分指标的具体含义如下：
（1）创新数量。与知识产权相关的创新成果主要包括论文和专利。因此，创新数量可以从论文数量和专利数量两个方面来评价。其中，论文数量在一定程度上能够体现申请人的科研水平。专利作为知识产权的一部分，能够充分体现科技人员的科技创新能力。而其中的专利授权数量的说服力度更强。
（2）创新质量。从知识产权的角度出发，创新质量同样可以依据论文质量和专利质量来评价。其中，论文质量可从论文被引数、CSSCi、SCi/SSCi、CSCD收录情况两个方面来评价。论文被他人引用的情况是评价研究成果在科学界影响的一个重要指标。对其论文的CSSCi、SCi/SSCi、CSCD收录情况的统计更好得显现了论文质量水平。专利包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利，而发明专利的科技含量较高，所以发明专利的数量更能体现创新能力以及科研能力。因此，本文选择发明专利授权数作为专利质量评价指标之一。专利授权在总申请量的占比、专利有效率和专利被引数也能说明专利质量。其中，专利有效率本文采用的数据是2009-2011年间统计的专利在这三年中的未失效所占的比例，同理类推到2013-2015年的专利。
（3）成果市龌情况。科技成果的市场化多以专利转移转化的形式表现。其中，专利的转化、许可能够实现创新成果的应用和产业化，将技术转化为经济成果，促进经济和社会的发展。专利的质押次数则表现了该专利成果的获利能力强，成果成熟度高，所以该指标也能表现出专利成果市场化的情况。
1.2评价指标权重的设置
由于单纯的主观赋权法或客观赋权法并不能准确的确定合理的指标权重，且知识产权视角下影响科技奖励评价的因素较多，关系复杂必须采用科学的方法确定评价指标的权重，因此本文综合采用专家咨询法和层次分析法来确定各层次指标的权重。本文邀请了5位知识产权和科技奖励领域的学者专家对科技奖励评价指标体系进行两两比较判断，得到判断矩阵（判断矩阵反映了人们对各因素相对重要程度的认识，一般采用数字1-9及其倒数的标度法来表示）并赋值，从而确定各指标的权重。根据5位专家的两两判断，得到如下判断矩阵：
所以，判断矩阵具有满意的一致性，w值可作为权重。创新规模的权重为0.1429，创新质量的权重为0.2857，成果市场化情况的权重为0.5714。
同理，对各二级评价指标的权重进行设计。根据五名专家的判断矩阵，本文采用层次分析法的专门软件yaahp的群组决策功能计算得到各个评价指标的权重系数，见表3所示。
从表3中可以看出，对于一级指标而言，综合五位专家的判断矩阵后，创新规模的权重系数为0.1429，创新质量的权重系数为0.2857，成果市场化情况的权重系数为0.5714，说明相比创新规模和创新质量这两个指标，成果市场化情况更能反映创新效果。对于二级指标，创新规模中的专利授权数量权重系数最大，为0.7089，其次为专利申请数量，论文数量，说明相比其他几个指标专利授权数量更能反应创新规模；创新质量中专利被引数的权重系数最大，为0.3706，其次为专利有效率和专利授权/申请比例，论文被引数最小，说明在创新质量中专利被引数对其有较大影响；成果市场化情况中，专利质押数的系数最大，为0.2819，其次为专利转让数，说明相比其他两个指标专利质押数最能反映成果市场化的情况。从层次总排序来看，权重系数较大的为专利质押数，其次为专利转让数，第三位为专利许可数，接下来是专利被引数和专利授权数量，这五个评价指标的权重系数明显大于其他指标，在对科技奖励促进自主创新效果的评价中是不可忽略的重要因素。
2实证研究
作为研究人员集中地的高校在科技奖励获奖者中一直占有较大比例，所以选取高校或者高校参与的科学技术进步奖的获取项目组作为实证对象，对于研究知识产权视角下科技奖励对自主创新的推动效果检验有一定的代表性。为了保证评价结果的真实性和客观性，本文从2012年湖南省84项科学技术进步奖获奖名单中选取74项，在构建以知识产权为核心的科技奖励促进自主创新效果评价指标体系的基础上对这些项目组在2009-2011年（以下简称该时间段为“前三年”）以及2013-2015年（以下简称该时间段为“后三年”）两个时间段的相关数据进行了搜集处理。在本文选取的动态追踪阶段（2009-2015年），湖南省科技进步奖在奖励设置、评审和授予以及法律责任等方面并没有发生改变，为本文的研究提供了一个相对稳定的政策环境。
样本数据处理结果（参见表4）。
从表4可以看出，仅有43%的项目组在获奖后三年间的创新效果指数高于获奖前三年的创新效果指数。这说明湖南省科学技术进步奖对于获奖者自主创新的后续推动力并不理想，科技奖励制度对自主创新效果的推动作用有待提升。结合调查中的具体指标数据分析，可发现，项目组获奖后创新效果指数偏低主要是受到以下几个因素的影响：一是，获奖组数量在获奖前普遍高于获奖后后，占比达66.2%，且论文被引数前三年的统计数据也高于后三年；二是，获奖组专利申请数量在获奖前也多高于获奖后，占比达60%；三是，在专利授权数、专利被引数方面前三年高于后三年的项目数占总项目数的比例也都大于50%。
结合湖南省科技奖励评审办法及科技进步奖评价指标，本文将以上现象的出现归结为以下几个原因：
（1）相较于论文及专利数量等因素，奖项评价指硕月畚暮妥利的引用率等反映创新质量的因素强调不足。这直接影响了科技奖励对创新质量提升的推动作用，进而影响整体的创新效果指数。人们对利益的不正当追逐以及制度自身的不完善，科技奖励制度可能会发生异化，并导致学术不端行为以及学术浮躁等行为的产生[19]。这是样本项目组获奖后在数量、论文被引数量、专利申请、授权以及被引数量等方面相较于获奖前没有增长反而减少的原因之一。
（2）现有奖项评价指标对专利转让、许可、质押等成果转化情况相关指标突出不足。尽管当前湖南省科技进步奖的评价指标中强调了项目的经济社会效益，但缺少从知识产权的角度对科技成果经济社会效益的衡量。而基于知识产权的成果转化情况是创新效果指数最重要的影响因素。这导致了基于知识产权视角对科技奖励推动自主创新效果的评价结果并不理想。
（3）现有科技奖励制度只能根据已有成果进行奖项评选，缺少对获奖组后续发展的跟踪激励。调查数据显示，获奖后项目组在专利许可、转让以及质押等成果转化方面表现并不理想。这说明，一些获奖项目的可持续发展能力不强，得不到进一步的发展，最终造成资源的浪费。对项目的错误评估会造成：一方面科技成果本身的转化率降低；另一方面，真正从事成果开发的科技人员的积极性大大削弱[20]。
（4）科技奖励评选中项目组成员相关规定存在缺失。调查中发现，获评科技进步奖的一些项目组成员在以上可量化指标中的贡献很小，有的几乎没有。这些人员在获奖后的创新成果也十分稀少。这导致了获奖项目组获奖后创新效果的整体下滑。这种将没有做出实质性贡献的人员列入成果获奖组人员名单中的行为，无疑会造成奖励不公，特别是对获奖项目组中做出重要贡献的人员而言。现有科技奖励制度缺少对项目组成员填报的相关要求，很容易导致这种不公平现象的发生，在一定程度上影响了其他科技工作者的创新积极性，导致创新效果不佳。
3结论与建议
3.1结论
我国科技奖励制度建立已有17年。它更多地是作为一种荣誉性激励措施，为提升科技人员创新积极性，促进我国科学技术事业发展做出了重要贡献。而知识产权制度则从保障科技人员创新成果的相关权益出发，以为促进创新提供一种经济性激励路径。现有研究中将科技奖励与知识产权相结合来探讨对创新的推动的成果并不多。因此，本文尝试性地基于知识产权视角，构建了一套科技奖励推动自主创新效果的评价指标体系，并选取2012年湖南省科学技术进步奖获奖项目进行了实证分析。通过对比这些项目组在获奖前后一段时间内的自主创新效果指数，本文分析得出：仅有43%的项目的创新效果指数在获奖后高于获奖前，且在数量、论文被引数、专利申请数量、专利授权数以及专利被引数等反映创新数量和质量的指标上，相关数据在获奖后高于获奖前的项目组也都不足50%。由此可知，从知识产权的视角出发来看，湖南省的科技进步奖在项目评审中对知识产权因素重视不足，奖励制度对获奖者后续自主创新能力的激发还有待提升。
3.2建议
基于以上研究发现及原因分析，为充分发挥科技奖励与知识产权协同推动自主创新的作用，进一步提升自主创新效果，本文重点针对湖南省科学技术进步奖励制度提出以下几点建议：
3.2.1完善项目评审标准，强调知识产权相关指标
加大科技奖励评审中知识产权因素的权重，兼顾自主知识产权的数量和质量的考核，进一步突出拥有自主知识产权的创新成果市场化的重要性。从而，力求实现科技奖励对自主创新规模、质量和经济社会效益的多维度推动作用。
3.2.2改革奖项申报方式，实行单位推荐制为主
单位推荐制即由项目主要承担单位组建专家组在对项目进行全面评估后推荐给政府，政府审核通过后授予奖励。通过单位推荐制可将项目成果登记、应用等管理工作交由推荐单位直接负责。同时，推荐单位还应负责对获奖项目后续创新、成果推广应用等工作进行跟进，并将实际情况及时反馈给政府。政府可组织专家团队综合意见决定是否对相关成果后续发展进行支持，以增强科技奖励对自主创新的持续性激励。
3.2.3完善科技奖项设置，鼓励企业联合设置奖项
除了现有的省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，以及湖南光召科技奖等政府奖项外，应当鼓励企业联合设置科技相关的民间奖励，充分发挥社会各方力量，重点推进高校与企业的协同创新。
3.2.4完善奖项申报要求，合理规范项目组成员填报
在项目申报要求中明确指出项目组各成员对完成项目的具体贡献，以及在项目完成过程中取得的创新；成果，并需给出论文、专利等证明性材料，以保证奖励授予的公平性，从而充分调动科研人员的积极性。避免由于奖励不公带来消极作用，影响科技奖励对自主创新的推动。
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科研奖励制度篇5
论文摘要：当前国内各高校均重视科研论文的奖励，但是奖励政策尚存在以期刊等级定论文等级、重物质奖励而轻精神奖励等问题，本文对此进行了分析，并提出解决此问题的途径。
科研论文的数量和质量是衡量一个国家、一个地区、乃至一个单位科研发展水平和科研人员素质的重要指标。因此，诸多科研工作者和科研管理部门，都非常重视科研论文的发表，并致力于如何提高论文的质量。作为高校科研的管理者，科研处（文科处）出台的论文奖励政策就是学校科研的一个风向标，它必将对广大科研人员产生深远影响。
目前，国内各高校对文科论文奖励都非常重视，但各单位的奖励办法各有千秋。笔者在高校文科处从事论文奖励工作有年，对上海市和国内部分高校的文科论文奖励办法有一定了解，在对它们作一番细致考察后发现，当前高校论文奖励政策几乎都将论文分成若干等级，论文奖励方式多以现金支付为主。笔者以为，在轰轰烈烈的论文奖励的表象下，尚存在着如何认定期刊等级，以及以何种方式进行奖励的问题，这些都值得科研管理人员思考。
一、如何认定期刊等级和论文等级
当前高校文科论文奖励政策中有几个关键的因素被遮蔽了。一是关于论文奖励的期刊认定。如何认定论文的等级？各高校基本都是以期刊等级来定论文的等级。如何认定期刊的等级？各高校的标准有同有异，同的是对高端期刊的认定比较一致，比如，《中国社会科学》、SSCi、a&HCi等期刊，各高校都认定为最高等级的期刊，凡在其中发表的论文都作为最高级别的论文来对待；另外，对于各学科一级期刊的认定也基本一致，比如中国文学学科的《文学评论》、哲学学科的《哲学研究》等，各高校相差无几。不同的是对于相当于二级学科的低一级期刊，各高校在遴选时差异较大，有的由各学院制定具体的期刊名录，有的认定南京大学中国社会科学研究评价中心的中文社科引文索引（CSSCi）或者北京大学图书馆的中文核心期刊等，也有高校干脆对此类论文不纳入奖励范围。
上述论文等级的认定机制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊发表的论文均为“高端”论文，普通期刊发表的论文也并非质量都不高。学者叶继元认为“期刊的质量只能作为评价其所刊载论文质量的参考，不能简单化地将二者等同起来，不应只认可核心期刊而排斥非核心期刊；在论文质量与期刊质量不一致时，应首先注重论文的质量”。当前的考核机制，让很多“高端”期刊稿源拥塞，而普通期刊越发门前冷落，一些初出茅庐的青年学者在没有“人气”的情况下，很难在高端期刊，逐渐成为论文奖励的边缘人，这对促进学术的繁荣是不利的，因此，考察论文的质量不能唯“出身论”，一味以期刊来认定论文质量，而是要考察它的品质到底如何。
如何应对当前高校论文奖励政策中所存在的等级认定问题呢？笔者以为，高端期刊可以作为判定高端论文的一个参考，正如叶继元先生所说的“在正常情况下，那些公信度、学术地位高的期刊能为论文的学术质量提供一个重要的参考指标”，但若完全以期刊等级来认定论文等级，则步入了唯“出身论”的误区。我们可以期刊等级为主要参照依据，兼及论文质量为辅的“双重”标准，取消一刀切的片面做法。高端期刊论文作为奖励的重要参考指标，而对于一些发表于普通期刊的论文，学校或院系可以成立一个专门的学术委员会或者专家委员会，采取目前通行的同行评议和引文分析等客观、科学的办法，通过匿名评审的形式，对这些未被高端期刊所采用的优秀论文进行评审，如确属优秀之作，一样可以纳入高端论文的奖励范畴，这样就走出了唯高端期刊是从的怪圈。当然，在确定评审专家资格的时候，要广泛听取教师们的意见，尽量聘请那些学问高、品德好的教师，才能增高评价的公信力。另外，评审的过程尽量透明公开，避免人情化的干扰以及暗箱操作等学术腐败问题的滋生，避免这种考核机制将流入新的误区。
二、论文奖励以何种方式进行
当下国内众多高校在论文奖励的方式上，形式过于单一，基本都是以现金发放为主。特别是对于《中国社会科学》、SSCi、a&HCi等高端学术期刊，奖励的额度正逐年加大，这对于激发广大科研工作者的科研热情无疑是有必要的，但是简单化的物质激励的做法能否凑效，尚待商榷，因为奖励的目的是为了创造出更多的优秀成果，但是有多少原创性的论文是依靠物质激励而产生的呢？美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈的人事管理理论认为，人们对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织目标而努力。奖励的目的之一就是要让他们实现自我价值，而自我价值的实现绝非仅仅用金钱所能实现的。管理部门要多注意科研人员多层次多方面的需求，不能仅仅依靠金钱大棒的指引，这种简单化的做法，其实际的效果与预设的效果之间可能大相径庭。
片面强调物质奖励，尤其忽略了精神层面的激励，将难以从根本上激发广大教师的科研热情和献身精神，甚至将他们误导为追逐奖金的“唯物”主义者。美国学者埃尔菲·艾恩指出：关键问题不是一个人受到的激励程度有多少，而在于他是如何被激励的。他还认为，人们一旦由于外在刺激而去做某事，他们就会丧失对这件事的兴趣。管理者若想让激励方式达到最大效果，就要使得激励由注重形式到注重效果。要达到这个目标，科研管理者就必需走进科研人员的心灵世界。而科研工作者只有从灵魂深处认同了科研对于一个民族乃至于个人的重要意义，他们才有板凳甘愿坐十年冷的壮志。否则，他们便会为了应付眼前的各种考核而忙着到处找关系发论文，在多种利益的驱动下，学术腐败往往由此滋生。当下学界论文抄袭等歪风越吹越盛，这种不太完善的科研评价机制和奖励政策难脱其咎。科研管理部门需引起警惕，从奖励效果的角度出发，应该反思该以何种方式去进行论文奖励。
笔者认为，为了实现论文奖励效益的最大化，论文奖励形式就应该多样化。物质奖励方面，除了必要的现金激励外，可以与课题研究相结合，让其从本人的科研经费适当提取，在未来有关课题的申报中让其优先进入，还可以为他们参加国内国际学术会议等提供必要的经费支持。其次，将科研资源作适当倾斜，改善其科研环境，让他们在优越的环境中进行科研。再次，要高度重视精神奖励，可以评选出一批科研精英，通过发放荣誉证书和扩大宣传等手段，让其提高知名度、增强荣誉感；还可以将他们每年发表的重要论文的排名清单上网公布，彰显其科研成果，激励其再接再厉，创造出更多精品。通过多样化的奖励，为他们树立荣誉感，寻到归属感，慢慢培养出他们以学校为家、以科研为己任的崇高职业精神，才能从根本上激发出其源源不断的创造激情，这才是高校频频出台论文奖励政策的初衷和终极目标所在。
参考文献：
1.叶继元，朱强.论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念[J]学术界2001(3)
2.叶继元，朱强.论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念[J]学术界2001(3)
科研奖励制度篇6
关键词：资源管理人才定位薪酬激励
一、包钢人力资源的基本状况
包钢经过60年的发展历程，逐步形成了管理人员、专业技术人员和操作人员的“三支队伍”人力资源管理模式。截至2014年年底，包钢在册职工总数为57816人，在岗职工46666人;钢铁主业单位在册职工总数为38776人，在岗职工37899人。在岗人员中管理人员5821人，其中厂处职以上管理人员452人、科职管理人员2071人、一般管理人员3298人;专业技术人员5397人，其中专业技术职务序列人员1519人，非专业技术职务序列3878人;操作人员35036人，其中生产操作人员24834人，辅助人员8093人，服务人员2109人;见习期高校毕业生412人。按照学历统计，在岗职工士、硕士、大学本科、大学专科和大学专科以下人员分别为45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包钢高端人才的基本定位
包钢目前按照“三支队伍”的人力资源管理模式，形成了经营管理人才、专业技术人才和技能人才的“三支人才队伍”，逐步发展为经营管理人才、专业技术人才、技能人才、营销人才和国际化人才的“五支人才队伍”。根据企业发展需要，管理人员队伍中细分了营销人才（包括销售公司和国贸公司的营销人员）;专业技术人员队伍中细分了科研项目人员（包括技术中心、稀土研究院和矿山研究院的科研人员），从事专门课题研究。
三、包钢基本的收入分配制度
包钢不断深化收入分配制度改革，积极探索适应现代企业制度的薪酬分配模式。近年来通过不断调整、优化、创新，形成了以岗位效益工资制为主体，辅以年薪制、岗薪制的基本工资分配制度和“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬分配体系。
四、高端人才个性化薪酬分配与激励机制
1.经营管理人才的年薪制
为了建立有效的经营管理人才收入分配激励与约束机制，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，充分调动经营管理者的积极性和创造性，包钢制定了《包钢（集团）公司经营管理者年薪制管理办法》。本办法适用于生产型单位、经营服务型单位、科研院所型单位和机关职能管理部门助理以上经管管理人员和公司核准的高级技术主管等其他比照执行年薪制的人员。
2.专业技术人才的薪酬激励
（1）专业技术职务序列人才薪酬激励
包钢为了建立健全专业技术人才的选拔、使用、激励制度，进一步深化专业技术职务聘任制，畅通专业技术人才成长通道，促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，激发专业技术人才创造活力和创业热情，形成有利于专业技术人才成长和发挥作用的制度环境和文化氛围，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为建设一流企业提供强大的专业技术人才支撑，建立了专业技术职务序列。
专业技术职务序列人员的薪酬分配制度。执行以岗位效益工资制为主体，原则上高级技术主管年收入执行本单位厂长助理的标准;专业技术主管年收入接近本部门正科职人员的水平;区域技术主管年收入接近本部门副科职人员的水平;技术协理年收入不低于本部门一般管理人员的年收入水平;区域技术主办年收入介于区域技术主管与技术协理之间。核增的专业技术职务序列人员所需工资资金由各单位在工资总额中合理调配，公司适度增加投入。
（2）专业技术人才薪酬激励
包钢出台了选送培养高层次专业技术人才的相关规定，从本企业专业技术人员中选拔优秀人员到清华大学等全国20多所知名高等学府在职攻读工程、管理等专业学位研究生。学习期间视为在岗，待遇不变，并报销相关差旅费用。毕业取得学位后，企业为其承担2/3的学费，硕士研究生每月发放300元津贴、博士研究生每月发放600元津贴。同时，一次性发放2万和5万元住房补贴。包钢制定了技术专家、技术带头人及后备人选选拔管理办法，先后开展了三批人选选拔。同时加大了待遇激励，技术专家、技术带头人比照本单位副厂长、厂长助理执行年薪制，技术带头人后备人选每月享受1000元津贴，而且在科研立项、学术交流等方面给予优先对待。
（3）科研项目人才薪酬激励
为了进一步完善包钢研发体制和机制，实行研发项目负责制，实现自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来、做强包钢的目标，规范研发项目的立项、实施、验收管理工作，制定了《包钢（集团）公司研发项目管理办法》。
研发项目人员的薪酬待遇由月生活费（含个人应承担社会保险及住房公积金、企业年金）和研发项目奖励两部分组成。项目负责人及全职研发人员的月生活费按月发放，研发项目奖励待项目实施完毕通过验收后按合同兑现。
研发项目奖励的核定与发放：研发项目奖励包括研发项目结题奖励、产业化效益奖励和研发经费节余奖励等。
第一，研发项目结题奖励待研发项目验收完成，技术中心报公司主管领导审批后兑现。研发项目合同规定的结题奖励由项目负责人分配（仅限项目组参加人员），但项目负责人所得比例不得低于50%。
第二，产业化效益奖励，即研发产品产业化后，按其增加的效益提取一定比例奖励。对新产品类项目，产业化效益奖的分配原则为：销售部门15%、项目组40%、厂矿35%、相关管理部门10%;对其它类项目，产业化效益奖的分配原则为：厂矿40%、项目组40%、相关管理部门20%，奖励项目组的部分由项目负责人制定分配方案。
新产品、新材料研发项目产业化新增加效益按该产品（或工艺）高出同类产品平均效益计算。计算公式为：产业化效益=销售量（使用量）×（该产品实现利润-同类产品实现平均利润）。
研发项目效益=研发项目新增加效益-研发成本（主要包括：资料费、差旅费、工业等试验费、检验费、推广费、其它费用、新增研发专用固定资产投入折旧等）。新增研发专用固定资产投入折旧最多可按3×12月折算。新技术、新工艺、新设备等研发项目产业化新增加效益按采用该技术相对增加的效益计算。
第三，研发经费节余奖励是三发项目审查验收并投入产业化生产后，项目研发过程中的经费小于项目立项时预算的研发经费，给予研发经费节余奖励。研发经费节余=立项确定研发经费-项目实际发生经费（经计划财务部审核决算最终额度）;研发经费节余奖励按研发经费节余10%计提。
3.技能人才的薪酬激励
为积极推行高技能人才振兴计划，加强高技能人才培养工作。包钢出台加强高技能人才工作实施意见，实施了“522高技能人才培养工程”和“1143高技能人才培养工程”。制定了公司操作能手、操作状元评选暂行管理办法，在培养技师、高级技师的基础上开展操作能手和操作状元的选拔培养工作。为培养造就高素质复合型技能人才，包钢制定了第二工种职业技能鉴定试行办法，积极鼓励员工考取第二工种等级证。为发挥高技能人才高端带动作用和拓宽技能人才培养途径，制定了高技能人才带徒传技制度和技能大师工作室实施意见。包钢基本建立了技能人才凭技能得到使用和提升、凭贡献获得奖励和报酬，充分体现人才价值，有利于激发人才活力的评价、发现和激励机制。
4.营销人才的薪酬激励
制定了《包钢（集团）公司全员销售考核奖励办法》，该办法包括销售攻关组专职销售人员、外埠销售分公司人员以及包钢其他在岗人员。
（1）销售攻关组专职销售人员薪酬由四部分构成
一是产销率（计划完成率）低于80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元;二是产销率（计划完成率）大于80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖;三是产销率（计划完成率）大于80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖;四是按照销售难易程度，对部分重点产品设立的销量奖。国内销售攻关组专职销售人员按照产销率完成情况分档计算，国贸公司销售攻关组专职销售人员按照计划完成率分档计算。
（2）外埠销售分公司销售人员薪酬由五部分构成
一是产销率低于80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元;二是产销率大于80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖;三是产销率大于80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖;四是按照销售难易程度对部分重点产品设立的销量奖;五是年底利润提成，按《关于外埠销售分公司经营考核的意见》执行。
（3）按到款金额所订合同数量给予奖励
包钢所有在岗人员（专职销售人员除外），在做好本职工作，完成本职任务的情况下，凡能够按包钢当期价格组织到钢铁产品的销售合同，货款到位形成合同，即可按到款金额所订合同数量给予奖励。
（4）考核奖励办法
第一，每月按公司生产经营计划，将月度资源数量全部分解落实到各销售攻关组和各外埠销售分公司，以每月产销率（计划完成率）达到80%为计奖标准。
第二，完成销售利润计奖标准。各销售攻关组和外埠销售分公司按月度产销率（计划完成率）完成情况分档计奖，即完成率小于等于80%只拿基础工资单元和岗效工资单元，完成率大于80%，按照对应生产厂利润指标完成率计奖。本部奖励部分由包钢兑现，外埠奖励部分由销售公司审核批准后执行，进入各分公司成本。奖励金额=当月发货量（吨）×0.5（元/吨）×对应生产厂利润指标完成率（%）。
第三，产品效益计奖标准。以每月资源平衡会产品效益排序表确定的产品单吨效益分段为依据，按照当月实际发货量进行计奖。售价高于完全成本的产品，按照每吨2元进行奖励。售价高于制造成本，低于完全成本的产品，按照每吨1元进行奖励。售价低于制造成本的产品，按照每吨0.5元进行奖励。焦副产品每销售一吨奖励1元。
科研奖励制度篇7
在前不久结束的国家科技奖励大会上，在国家科学技术进步奖框架下，有一个“创新团队奖”。这是自去年设立该奖项后，今年又一次颁发此奖。在高标准、高质量、少而精的原则下，此次只有军事医学科学院蛋白质组学创新团队、清华大学辐射成像创新团队、中科院合肥物质科学研究院超导托卡马克创新团队三支队伍入选。
从奖励个人和项目，再到奖励团队，这是顺应科研发展规律的与时俱进的举措。对于科学家的科研活动，最经典的要数牛顿与苹果的故事，科学家从灵感产生到完成学说，一气呵成。伟大的发现成就了一位伟大科学家。然而，现代科研已进入科学工程研究时代，人类在当代许多重大科技领域取得的重大突破，甚至都没来得及留下个人痕迹。计算机在几十年间从占据一幢楼房到成为握于手掌的智能终端，绝非一个人的研究能够实现。对于世界的解构，大至宇宙天体，小到纳米、中微子，我们对于身处的世界，已经知道得更多，了解得更深，这些都体现了科技界的整体智慧。
现在，信息技术将人类带入“大数据”时代，正深刻地改变着人类社会生活的行为方式。科学研究也不例外，所有的科学研究都需要依托前人的研究成果，这就包括海量的信息与计算，作为科学家个体，穷其一生恐也难完成“站在巨人肩膀”的工作，更别提在前人的基础上进行创新研究活动了。因此，现代科研在许多领域必须依靠团队力量，甚至得“大兵团”作战。今天出现的在过去时代所没有的科研组织形式，如人类基因组研究计划、热核聚变计划、人类蛋白质组研究计划等等，都是跨国研究项目，动辄多达几个，甚至几十个国家，涉及人员成千上万，所需经费也是任何一国都无力单独承受的。
科研活动的变化，也为科技成果的评定带来困惑。如何设立科学的奖励制度，成为近年来科技界的热门议题。其实，在著名的诺贝尔奖评选中，也有关于获奖项目中个体与团队关系的争议。一场战役的胜利，首位功臣当属指挥这场战役的将军，谁会因为他没有亲自持枪上阵而否认这点呢？现代科研活动也与此类似，正确的战略思维和精准的指挥，对于取得科研的成功至关重要。但在科技奖励中，如何准确定位战略科学家的作用，成为科技奖励制度的难点之一。
国家科技奖励是我国最重要的科技奖励制度，是“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的具体体现，开设创新团队奖，是科技奖励的一种制度创新之举。该奖设立以来在科技界产生了积极反响，发挥出对团队联合攻关、协同创新的引导和激励作用，“创新团队奖”正逐渐形成品牌效应。
科研奖励制度篇8
著名物理化学家、中国高能化学激光奠基人和分子反应动力学奠基人之一、中国科学院院士张存浩，著名物理学家、中国核试验科学技术的创建者和领路人、“两弹一星”功勋科学家程开甲院士，共同荣获2013年度国家最高科学技术奖。
“40K以上铁基超导体的发现及若干基本物理性质研究”确立了铁基超导体是新一类的非常规超导体，激发了世界新一轮探索和研究铁基高温超导体热潮，问鼎2013年度国家自然科学奖一等奖；由袁隆平院士领衔的“两系杂交水稻技术研究与应用”，将水稻亩产量由700公斤提高到988公斤，为我国粮食安全作出重大贡献，获得2013年度国家技术进步特等奖；清华大学“大型结构与土体接触面力学试验系统研制及应用”突破了建筑安全控制方面的薄弱环节，斩获国家技术发明奖一等奖；此外，还有来自意大利、美国、德国、俄罗斯、加拿大等国的8位科学家被授予国际科技合作奖。
两项国家最高科学技术奖、54项国家自然科学奖、71项国家技术发明奖、188项国家科学技术进步奖……2013年度的国家科学技术奖励共授予10位科技专家和313个项目，盘点了过去若干年来的重大科技成果，展映了彪炳科技史册的每一个精彩瞬间。
连续三年空缺之后，象征国家基础研究领域自主创新能力的国家自然科学一等奖等来了它的新主人。
以赵忠贤、陈仙辉、王楠林、闻海虎和方忠为代表的中国科学院物理研究所和中国科学技术大学研究团队凭借“40K以上铁基高温超导体的发现及若干基本物理性质研究”，把2013年度国家自然科学一等奖收入囊中，成为本届国家科技奖励大会的亮点之一。
作为中国基础研究的大奖，国家自然科学一等奖因其具有极高含金量而常告阙如，历来备受社会各界关注。为何荣获一等奖如此之难？“铁基高温超导体”研究的重大意义何在？
分析历年奖励情况，1982年和1987年国家自然科学一等奖共20项，出现此高峰显然与1957年后评奖活动的长期停顿密切相关。进入20世纪90年代后，一等奖则开始出现空缺，特别是1999至2001年连续3年空缺，直到2012年，14年来共出现9次空缺。
每次空缺都会触动社会各界敏感的神经，引发阶段性群体焦虑。国家科技奖励工作办公室对数千名专家的问卷调查显示，91.4%的专家认为自然科学奖一等奖频现空缺的原因主要集中在三方面：基础研究的投入不够，基础研究原始创新能力不强，对从事基础科学研究的科技人员激励力度不够。
《国家科学技术奖励条例》明确规定，国家自然科学奖的“重大科学发现应当具备前人尚未发现或者尚未阐明、具有重大科学价值、得到国内外自然科学界公认”的条件。“这就意味着一等奖必须是重大原创突破，因此该奖项有特别的‘含金量’，在科研人员中享有很高威望。”参与国家自然科学奖评审工作多年的分子生物物理与结构生物学家饶子和院士表示。
分析摘得国家自然科学奖一等奖的项目，还有一个共同的特点：都要经过长期积淀，耗时极长。国家科技奖励办公室有统计数据显示，我国获得自然科学奖的课题，平均出成果的时间为14年。即便是国家自然科学奖二等奖项目，很多也是几十年磨一剑，如“中国天然气成因及鉴别”耗时30年，“稀土纳米功能材料的可控合成、组装及构效关系研究”历经15年等。
“一等奖多年空缺有主客观原因，一方面是我国基础研究与世界先进发展水平尚有差距，另一方面是自然科学奖严格按照国际先进水平的标准，遵循‘实事求是、严格要求、宁缺毋滥’的评审原则。”国家科学技术奖励工作办公室副主任陈志敏说。
在超导研究的历史上，已经有10人获得了5次诺贝尔奖，科学重要性不言而喻。
“超导是一个充满挑战与发现的领域。从1911年荷兰物理学家卡麦林·昂尼斯在汞研究中偶然发现超导电性算起，超导研究历经百年，魅力不减。”赵忠贤说。
超导，即超导电性，指当某种材料处于一定的温度等条件下，电流可以在其中无阻地流动。具备这种特性的材料叫超导体。它有两个基本性质：零电阻和抗磁性。物理学家麦克米兰根据传统理论计算推断，超导体的转变温度不能超过40K，约-233℃。这个温度被称为麦克米兰极限温度。
超导是21世纪能源领域战略性的技术储备之一。物理所和中科大研究团队经过长期积累与合作，率先发现转变温度40K以上的铁基超导体，有效制备大量铁基超导材料，赢得国际认可，为世界在高温超导材料领域成就了一个新的家族，为促进凝聚态物理学科发展和超导应用的实现做出了先驱性和开创性的贡献。
另据赵忠贤介绍，铜氧化物高温超导体本已应用于科学研究、信息通讯、工业加工、能源存储、交通运输、生物医学及航空航天等领域，但它们是陶瓷性材料，复杂的制作工艺使其大规模应用受到限制。
赵忠贤表示，在工业上更易于制造的铁基超导体势必在上述领域发挥功效，如改善通话质量、制造计算机芯片、改进磁悬浮列车等。
从2013年度的获奖项目上看，获奖数量、获奖人员年龄、奖项领域等方面都呈现出各自特点。
据介绍，2013年度国家科学技术奖励优化奖励结构，减少奖励数量。精减了国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖推荐指标数和评审指标数，与2011年相比，2013年自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大奖总数减少61项，减幅达16.3%，比例结构大体上从原来的10%、15%、75%调整为15%、25%、60%，奖励结构趋于合理。特别是科技进步奖，从2011年的283项减少到今年的188项，减少95项，减幅33.6%，成为2000年以来科技进步奖最少的一年。
2013年度奖励还强化了对青年科技人才的激励。据了解，获奖项目主要完成人的平均年龄为46.6岁，其中自然科学奖45.9岁，技术发明奖45.7岁，科技进步奖47岁。2013年首次专门为40岁以下青年学者主持完成的基础研究项目开辟了专家推荐渠道，可由3名以上国内知名同行专家（至少有1名院士）联合推荐国家自然科学奖，不受推荐指标限制，今年通过该渠道推荐的项目有1项通过了评审，第一完成人北京大学施章杰教授，今年只有39岁，团队中年龄最大的40岁，最小的27岁，平均年龄34.4岁。
在2013年度国家科学技术奖获奖项目中，战略性新兴产业获奖成果占据很大比例，我国在节能环保、高端装备制造、新一代信息技术等领域拥有了一批具有自主知识产权的技术和产品，推动了战略高技术产业和先进制造业发展。如浙江大学与多家企业产学研攻关成功研制“高端控制装备及系统的设计开发平台”，突破了国外对高端控制装备尤其是平台核心技术的垄断，为保障我国产业安全和经济安全作出了重要贡献。
在国家科技奖励获奖项目中，农业领域连续4年收获一等奖，这次更产生了一项特等奖。由袁隆平领衔完成的“两系法杂交水稻技术研究与应用”项目是继三系法杂交水稻之后的又一重大创新，将水稻亩产量由700公斤提高到988公斤，为我国粮食安全作出了重大贡献。此外，小麦、棉花、化肥、家禽养殖等方面，都取得了丰硕的研究成果。
国家最高科学技术奖自2000年设立至今，14年来共有24位科学家获奖，平均年龄为83.5岁，这些获奖者均为院士，有4位是两院院士。
科研奖励制度篇9
关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策
辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。
1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5000元。成果鉴定每项奖励2000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5000元,芽变选种每品种奖励3000元,引进品种每品种奖励2000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失
败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。
2存在的问题
一是队伍不稳定,人才流失严重。1990~2006年,辞职、调出25人,基本上都是40岁以下,大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足,科研条件相对较差;环境条件艰苦,科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大,人才流向其他部门;地理位置偏僻,子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活,缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高,结构不合理。人才总量不足,在职职工354人,包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人,专业技术人员130人,占职工总数的37%,专业技术人员比例偏低,工人比例偏大。人才质量不高,缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体,尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题,能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多,硕士生以上21人,具有硕士以上学位占专业技术人员总数16.2%,与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏,管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中,从事农业研究系列70人,科技服务11人,管理47人,科技开发5人。从事开发经营人才少,管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体,逐步走向经济独立,有一定的风险;个人的职称上,现行的职称制度评审上,过分强调、获得的成果、承担的课题以及排名等,从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘,高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位,人员的流动性大,工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国,但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划,经济时代的“论资排辈”现象严重。
3对策
一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略,结合农业科研单位实际,抓住人才培养、引进、使用3个环节,重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍,着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人,能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才,具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作,根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准,本着“缺什么,补什么”的原则,开展多层次、多专业的短期培训,如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训,同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养,提高培养的起点,加强与高校、部级科研单位的联系,有目的地选送部分培养对象,国内专长学科高研班,参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议,充实专业前沿知识和交叉知识,掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目,立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会,提供展示才华的机会,发现人才,不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度,重实绩,重贡献,向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度,提高职工的福利待遇,保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高,从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新,使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革,创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制,营造人才脱颖而出的人文环境,使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台,成为工作的乐园、生活的家园,促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。
4参考文献
[1]吴林妃,符建荣,陈志兴,等.浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度
[j].农业科技管理,2008(1):94-96.
[2].认真实施科技发展规划要求开创我国科技发展的新局面——在全国科技大会上讲话[摘要][j].求实,2006(3):3-9.
[3]李保普,斐翠娟,封树平.对农业科研单位人才队伍建设的思考[j].农业科技管理,2006(1):36.
科研奖励制度篇10
摘要：本文运用问卷调研和访谈调研相结合的方法，对石津公司的知识产权激励现状进行了分析，发现并提出了主要问题。从知识产权权利归属、知识产权物质奖励、知识产权精神奖励、知识产权收益分配四个方面为石津公司设计了较全面的知识产权激励制度。
关键词：研发人员激励制度知识产权
一、引言
知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。
石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LeD照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LeD研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。
二、相关文献综述
研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。
国外学者markusReitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。
综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。
三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题
（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离
石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。
（二）知识产权激励效果不佳
通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。
（三）知识产权权利归属单一
石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。
（四）知识产权收益分配不合理
石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。
（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低
通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。
综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。
四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计
鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。
（一）知识产权权利归属多元化
知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。
（二）完善知识产权物质激励制度
知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LeD灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。
（三）完善知识产权精神激励制度
具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LeD灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LeD灯具产品本身以发明人的名字命名。
（四）平衡知识产权收益分配制度
1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期
为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。
2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例
石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LeD产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。
3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式
知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。
五、结论
本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。
参考文献：
①markusReitzig.Strategicmanagementofintellectualproperty[J]．mitSloganmanagementReview，2004：39
②刘巍巍.自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006