公司股权激励机制篇1
关键词：股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
中图分类号：F830.91文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）03-085-03
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
（一）我国的股权激励机制实施状况
在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
（二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能，这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
（一）关于行权价格
以2006年为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。
（二）关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
（三）关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。
（四）股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
（五）股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股权激励约定的17％的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2007年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下：
（一）培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
（二）选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考；从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17%为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。
（三）建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制，良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人，在这种机制下，经理人的价值是由市场来确定的，市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场缺乏效率，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为，也应该加以控制，通过控制约束机制对经理人行为的限制，具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制，能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康良性的发展，公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系，加强内部控制和监管，国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等，以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段，总之该公司在选择其经理人的时候，可以通过这种有效的市场竞争机制，经过公开、公正、公平的考核后，找到真正能胜任自己企业的管理人员，这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
（四）完善外部监督机制
目前，我国的一些外部监督组织，如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差，不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上，再给予股票股权奖励。
（五）深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此，该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
（六）积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用，除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外，和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用，就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构，积极主动去利用国家的优惠政策。在美国，对于激励性的股票期权有税收优惠，而非法定股票期权就不能享受税收优惠；加拿大规定，如果股票期权计划获得国内税务局批准，那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国，企业可以利用很多的优惠政策，如现行个人所得税政策规定，上市公司（含上市公司控股企业）员工，对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法；对员工个人从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，计征个人所得税等优惠政策，通过这些政策，使企业员工获利，从而调动了他们的工作积极性，也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施，最终发挥了其真正的作用。
（七）以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国，被激励对象，即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分，以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据，没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上，从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此，公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方，而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
五、结语
从上文的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系，需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标、单一指标的不足，同时要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。
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公司股权激励机制篇2
关键词：上市公司；股权激励
一、引言
上市公司股权激励问题一直是当前人力资源理论研究中的热点问题。张欣认为我国上市公司实施股权激励存在一些问题，包括上市公司治理结构不合理、资本市场有效性不足等，从而提出了要改善上市公司治理结构、建立成熟的经理人人才市场、完善会计税收制度等完善股权激励机制的对策。潘永明运用博弈论和信息经济学的基本原理对企业经理人的股权激励机制进行了分析，得出所有者监督的最有概率和经理人努力的最有概率，认为所有者的监督概率对股权激励机制的有效执行有重要意义。
二、博弈模型的求解与分析
国内现有的关于股权激励的实证研究主要侧重股票期权激励的效果。截至2011年9月1日共有109家实施股票期权激励，其中76家是在2011年和2010年实施的，占实施股票期权上市公司的69.72%。由于股票期权激励是一个长期激励制度，股票期权的激励效果还没有显现出来。
以下我们将运用非对称信息动态博弈的基本原理与现实中公司运营的委托理论应用，提出合理假设并简要分析。
（一）模型假设
1.假设最初公司与经理人签订契约合同时，约定的股票期权行权价格为p0，无风险收益率为r，经历了t时间后，公司的股票价格为p，那么公司的收益变化就可以表示为S=qe-rtmax（p-p0，0），其中q为某一特定常数。
2.设经理人管理公司的努力程度为a，努力行动的集合为a，道德风险行为为m，道德风险的行为集合为m，则经理人所有的行动集合p=（a，m）？荠a×m。假设经理人努力的边际负效用c（a）=b1a2。同理，假设经理人道德风险行为的边际负效用c（m）等价于道德风险行为的二次方，b2代表经理人道德风险行为的成本系数。
3.假设经理人的收入s（π）=α+βπ，其中α为公司给予经理人的固定工资，β为经理人分享公司经营成果的分享比例。
4.假设此时公司的收益为π0，而当模型加入经理人的道德风险的时候，假设此时公司的收益为。
5.假设经理人由于道德风险行为创造的收入为k。
（二）模型的数据处理
1.根据上文中的模型假设，可以得出公司的收益π0=qe-rtmax（a+θ1-p0，0），其中θ1是均值为0、方差为σ12的正态分布随机变量，包含了当前宏观经济形势、投资者信心等因素对股票价格的外生影响因素。
2.经理人的道德风险行为明显为减少经理人实际经营成果，那么公司的实际收益将变为π=qe-rtmax（a+θ1）-（m+θ2），0），其中θ1与θ2彼此独立。
3.公司股东是风险中性的，则其期望效用就等于期望收益。公司股东的期望收益为e[π-s（π）]=-α+（1-β）π
4.根据假设条件，可以得出经理人的实际收入函数为w=s（π）+k-c（a）-c（m）。
由于经理人是风险规避的，设经理人的效用函数为u=-e-ρw，其中ρ表示arrow-pratt绝对风险规避系数，且ρ>0。这一函数的一个重要特征就是用来度量经理人对风险的规避程度，在不确定条件下，其期望收入等于确定性等价收入，所以经理人的确定性等价收入为w=ew-ρ×Var（qe-rtβθ1）-ρ×Var[qe-rt（1+β）θ1]
（三）模型的建立与求解
1.模型的结构
设w为经理人的保留效用水平，当前确定性等价收入小于w时，经理人显然不接受合同。在信息不对称的情况下，股东观测不到经理人的努力水平a，同样不知道经理人的道德风险行为m，所以公司股东在追求公司利益最大化的同时，既要考虑到经理人的参与约束iR，还要兼顾到激励相容约束iC，因此该模型的基本结构可以表述为
[-α+（1-β）qe-rtmax（（a-m），0）]
s.t.
α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22≥w
[α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22]......（iC）
？坌（a，m）∈a
2.模型的求解
由于考虑未来股票会由于公司经理人的经营上涨，所以只考虑股票上涨时，经理人可以执行股票期权获得收益，同时公司股东也获得一定的收益。
给定（α，β），公司经理人的激励相容约束为最大化其确定性等价收入w，即最大化个人利益的iC条件，可以解得
a=
m=（1-β）
进一步把a，m和iR条件代入公司利益最大化式子，可以得到
{q2e-2rt[β2+（1-β）2]-w}
β*=
a*=
m*=
其中，β*为公司股东考虑了公司经理人道德风险行为后的最优激励系数。
（四）参数分析
1.>0，这说明当影响公司收益的外界不确定性因素变大时，股东应降低经理人的风险承担水平，减少给予经理人的股票期权数量。
2.
三、研究结论
上市公司寻求经理人经营管理公司的目的让公司股东权益最大化，而为了让经理人更高效地经营公司、降低激励成本，需要对经理人采取一定的股权激励机制。本文详细论述了影响经理人经营公司的股权激励数量、经理人的努力水平和经理人道德风险行为等主要因素，分析了各因素参数之间的内在联系。公司在与经理人签订契约合同时，应当着重考虑这些因素，高效合理地评估经理人并最终科学地得出合同中的主要参数（固定工资和符合公司长远利益的股权比例），从而使经理人能够给公司带来股东权益最大化。
参考文献：
[1]张欣，管雪洋.上市公司股权激励机制问题研究[J].金融市场，2011（10）.
公司股权激励机制篇3
【关键词】上市公司；股权激励；效益
一、股权激励机制对于上市公司的意义
1.形成统一的利益链条
对于上市公司而言，他们的工作可以分为两种，一种是股东性质的企业员工，而另一种则是非股东性质的企业员工，股东性质的企业员工的收益与企业收益直接挂钩，而非股东性质的企业员工，他们的收益则与企业经营成果没有太大关系。这就很容易造成非股东性质的企业员工与股东性质的企业员工及企业整体之间的利益博弈。随着上市公司股权激励机制作用的发挥，把股权以激励机制的手段派发给一般员工，把他们纳入到企业利益整体中，这样就能够形成统一的利益链条，减少企业内部利益博弈。
2.遏制利益短视行为
当下上市公司在发放经营管理人员的年终奖金时，更多的参考的是他们在某一年度内的工作成果。在这样的考核依据的误导下，经营管理人员为了提高个人收益，不惜以长期利益来换取巨额短期利益，给上市公司的长期发展带来隐患。通过股权激励机制作用的发挥，经营管理人员的考核将考虑到更多的企业长期发展因素，故此经营管理人员要想提高个人收益，就必须放弃短视行为，注重培育企业的长期发展动力。
3.吸引人才和留住人才
人力资源是上市公司在21世纪生存和发展所以来的基础性资源，也是企业21世纪市场竞争的核心资源。随着社会浮躁风气的高涨，当下上市公司企业员工流失问题日渐严重。通过企业股权激励机制的建立，一方面可以让企业员工感受到企业发展所带来的直接收益，增强其对公司的认同感；另一方面当企业员工离开企业时，也会不舍得既得利益，减少员工辞职的几率。
4.提高企业创新能力
创新是一个企业生存和发展的灵魂，创新为一个企业的进步提供源源不断的动力。上市公司通过股权激励机制，让企业员工成为企业的股东，在给员工带来获益权利的同时，也带给了他们促进企业发展，提高企业利益的责任。为了提高企业利益和个人收益，企业职工就会增加工作的积极性和创造性，想方设法的去创新工作方法、创新工作技艺、创新劳动工具，促使企业整体创新能力的提升。
二、当前上市公司股权激励机制中存在的问题
1.股权激励的自主性不足
股权激励机制在我国的发展，走的是一条经国营经济走向民营企业、私人企业和股份制企业的道路。我国现行的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，更多的也是以国营企业为研究对象而制定的，进而全面推广到各类企业（包括上市公司）。虽然在上市公司推行股权激励机制的过程中减少了内部人控制的问题，但是大股东作为持有者同时参与企业管理，让股权激励机制的推行必然受到大股东的监督和制约。同时，《上市公司股权激励管理办法（试行）》中还对上市公司的股权激励规模有着严格的要求，这也不利于上市公司股权激励机制的全面推行。
2.股权激励的约束性不足
上市公司的股权激励与公司的绩效考核工作关联甚大，奖励性股权发放，也要参考公司绩效考核的结果、但从当下国内上市公司的股权激励与绩效考核工作的现状来看，为了满足股权激励工作的需要，公司绩效考核的标准要远远低于公司的历年业绩水平，股权激励约束条件过低，甚至在很多上市公司中股权激励条件还流于形式。这就是诸多学者们所关心和讨论的热点问题，上市公司的股权激励，究竟是一种“激励”，还是一种“奖励”？监管部门所设立的这一股权激励的超低门槛，所造成上市公司股权激励工作的结果是发展，还是退步？
与上市公司股权激励工作相关的另一因素就是股价受益，但股价受益又可分为内部发展带来的收益和股票市场上涨带来的收益这两种，内部发展带来的收益一般与激励对象的工作努力程度相关，股票市场的上涨带来的收益则与激励对象的工作状态关系甚小。但在上市公司股权激励工作中，却并未能把因为股票市场上涨所带来的收益刨除在外，这显然也是上市公司股权激励机制中的一个漏洞。
3.股权激励的配套措施不完善
与上市公司股权激励相关的配套措施主要包括两点，其一是会计处理方面的，其二则是税收方面的。首先从会计处理方面来看，股权激励收股票收益的影响，而股票收益则与会计处理中的公允价值计量关系甚密，目前上市公司中所使用的公允价值计量模型很多，不同的公允价值计量模型所计算出来的公允价值也相差甚大，这就大大增加了上市公司股权激励工作中的人为控制因素；其二是税收方面的。《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》要求股票期权在行权时就要缴纳较重的税款，这也打消了上市公司推行股权激励的积极性。
三、完善上市公司股权激励机制的举措
1.放松管制，提高激励自主性
其一，要提高大股东对股权激励的正确认知。大股东是上市公司的持有者和参与管理者，大股东对于股权激励认识不到位，就有可能在上市公司实行股权激励的过程中百般阻挠。提高大股东对于股权激励的认知，让他们认识到派发奖励性股权，将更多的员工纳入到公司利益链条中，其实更有利于激发职工工作积极性和创造性，更有利于提高企业长期利益。从而让大股东放松对于公司推行股权激励工作的管制，为上市公司推行股权激励营造一个相对宽松的内部环境。
其二，不断调整相关制度、规章。《上市公司股权激励管理办法（试行）》中明确规定，“上市公司激励计划所涉及的股权激励股份不得超过上市公司总股本的10%”，但这一股权激励股份标准已经很难满足当下上市公司对于股权激励的需求了。所以，相关机构应该对相关的制度、规章结合市场发展的实际，对现行制度、规章进行适当调整。
2.强化约束，提高激励约束性
提高内部约束。一方面，确实发挥董事会的监督职能。董事会和股东代表大会，是上市公司内部企业管理中的主要机构，同时也行驶着对于股权激励机制工作的监督职能。随着董事会独立性的不断加强，上市公司也必须不断提高董事会对于股权激励机制的监督力度。另一方面，增加股权激励的约束性条件，比如追回违规收益、提高业绩门槛等等。
提高外部约束。首先，确立统一的激励标准，比如对国内上市公司确立统一的公允价值计量模型，这样就能够增加上市公司间的业绩可比性，从而使得上市公司的股权激励更加合理化。其次，加强对上市公司股权激励的外部监督。建立上市公司股权激励的外部监督体系，比如建立上市公司的信息披露机制等。
3.完善配套，提高激励保障条件
会计处理方面，统一口径、统一方法、统一标准，允许在大的基础条件下根据公司的特殊情况对相关的方法、标准进行适当调整，如对上市公司公允价值的计量，可以统一使用“市价法”。
税收方面，税收部门应该对现行的《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》进行调整，一方面降低股权激励的所得税纳税额，减轻激励对象或上市公司的税收负担，增加其推行股权激励机制的积极性；另一方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。
参考文献：
[1]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[m].管理世界，2009（9）.
[2]肖淑芳，张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学，2009（6）.
公司股权激励机制篇4
关键词：股权激励；职业经理人；公司治理
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
股权激励计划在我国的推行虽起步较晚，历经曲折，在2006年终成正果，从此股权激励计划在我国的实施有了可靠的法律法规制度保障，迎来了在我国推广股权激励的繁荣时期。不过，毕竟我国上市公司实施股权激励计划的时间不长，我国上市公司高管股权激励机制还需进一步完善。对此，为确保股权激励计划在我国能顺利且有效地实施，我们应从多方面考虑对策。
一、外部环境方面
（一）进一步完善与股权激励相关的政策法规
我国有关股权激励的政策法规在2006年后虽已初步建立，但在实施过程中有关实施细则与配套规章还不够精密，应从公司法、税法、证券法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中操纵市场、虚构业绩、内幕交易等不正当行为加强监管并给予严厉处罚，逐步构建由中国证监会、证券交易所与各行业协会共同组成的功能互补的监管体系；此外，还应结合实际完善上市公司有关股权激励的信息披露制度、会计处理方式以及修订有关税收政策，对高管行权后“以辞职套现规避行权期”的行为以法律法规的形式加以限制，从而构建完整的股权激励制度框架体系，为股权激励计划在我国发展保驾护航。
（二）健全资本市场
健全的资本市场对有效的进行公司治理与实施股权激励起着至关重要的作用。只有当资本市场的股票价格能真实的体现企业价值时，对经理人的股权激励才有意义。而我国的目前的资本市场有效性较弱，人为操纵股票价格的事件时有发生，股民投机心态严重，公司股价不能完全反映企业的业绩状况和经理人的贡献，这必然会影响实施股权激励的效果。对此，有必要培养一批具备专业投资理念的从业人员，增加机构投资者，组建投资基金，以有效地缓解我国股市投机现象严重的状况；另外，应避免政府过多的行政干预，使股票市场真正市场化、规范化；其次，完善资本市场本身的市场约束机制，主要包括资本市场的收购和兼并、证券市场的有效监管、股权激励的及信息披露以及证券市场的民事诉讼制度等。
（三）建立和完善职业经理人才市场
完善的职业经理人才市场是外部市场约束中对经理人最为直接的约束机制，但在我国，职业经理人市场尚未建立起来。而一个完善的股权激励机制，少不了完善的职业经理人才市场的支持。完善的经理人市场，是一个综合的市场系统，有配套的相关法律法规规范和市场秩序，包括市场主体准入资格、中介机构和交易场所的有关规定。
二、内部治理方面
（一）改革传统的分配制度和人事制度
相对于传统观念股权激励是一种创新的薪酬制度，股权激励的有效实施需要相关制度改革的支持。传统的公司高管薪酬基本上由基本工资、福利、各项奖金、津贴补助等部分构成，以货币工资为主，属于传统意义上的按劳分配范畴，这种工资分配体制只注重当期的报酬和短期的奖励。改革分配制度，承认高管人员在人力资本上的投入，使其回报形式逐渐向剩余索取权转变，权利共享，责任共担，以达到长期激励的效果，从而实现有效的公司治理。
为在我国能有效实施股权激励制度，除了改革分配制度外，还要清除人事制度方面的障碍。我国现在的市场经济体制是从原来的计划经济体制转变过来的，在计划经济体制下政企不分，企业的领导干部都由其上级主管部门予以行政任命，许多政府部门的领导同时还兼任企业公司的总经理、董事长。如今，虽说社会主义市场经济体制已初步建立，但我国也还有不少掌握着国家经济命脉的有国有资本投入的企业，其中有部分上市公司的高管仍然是靠行政命令任免的。行政任免企业的经理人员而不是通过有效的市场竞争优胜劣汰帅选经理人，这样，上任的经理人员就不一定是最佳人选，这种选择是对企业的发展不负责任和对本就稀缺的人力资源的极大浪费。没有良好的人事制度，企业辛苦培养的优秀人才也会被落后的制度埋没或赶走，建立完善的职业经理人才市场也只能沦为空谈，从而对上市公司高管实施股权激励的有效性会大打折扣。
（二）推动公司股权的多元化和分散化，完善公司治理
我国上市公司股权结构大多比较集中，一般公司的董事长和总经理都是由几个大股东派出和任命。大股东选派经理人员是，通常会把其忠诚度放在首位考虑，而不是其专业管理水平，这样公司的经理人员往往就会把选派他的股东的利益放在首位而不是把全体股东和整个公司的利益放在首位，公司内部各大股东委派的经理人员可能出现各事其主的现象。如此一来，公司实施股权激励也就没有意义了，因而，为了保证股权激励实施的有效性，有必要推动公司股权结构多元化和分散化。
另外，公司还需加强内部的监督和约束，股东加强对董事会的监控，董事会强化对经理层的直接监督以及发挥监事会的监督作用，另外，股东保留对经理层和其他侵害股东或公司利益的行为提起民事诉讼的权力。同时，提高外部独立董事的独立性，建立有效的外部董事诚信考核体系和相应的激励机制。
（三）优化股权激励方案设计
股权激励能否顺利实施以及实施的最终效果如何主要是取决于公司股权激励的方案设计。制定股权激励方案需在吸取其他公司经验教训的基础之上结合本公司的实际情况优化设计内容，股权激励方案中激励方式、激励对象、激励标的物的来源、激励期限以及业绩考核指标体系等各组成部分之间需是一个完美的组合。
科学合理的业绩考核指标体系是一个客观、公正、全面且易于操作的综合系统，有财务指标也有非财务指标，有纵向比较指标也有横向比较指标，在给予物质奖励的同时配以非物质奖励。股权激励方案的设计是一个系统工程，尽可能科学合理的方案是股权激励有效实施的必要条件。
参考文献：
[1]陈文.股权激励法律实务[m].法律出版社，2010.
[2]王红圆.中国上市公司股权激励实施现研究[D].东北财经大学，2011.
公司股权激励机制篇5
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
公司股权激励机制篇6
一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”
“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。
（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。
（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。
二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考
“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。
（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”
1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。
2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。
（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。
（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。
三、股权激励机制顺利实施的建议
新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。
（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。
（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。
（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。
公司股权激励机制篇7
[关键词]显性激励持股激励期股激励期权激励长期激励
一、概述
根据上市公司2005年度公开披露的有关信息，对作为主要激励对象的高级经营管理人员薪酬激励的研究发现，近年来，报酬以较快的速度增加，报酬的结构也在不断的改善，较多的采用与经营业绩相挂钩的方式，将报酬与公司净资产收益率回归分析表明，已经存在较显著的正相关关系，起到了一定的激励作用，但绝大部分的上市公司仍以短期激励为主，即采用固定工资+奖金或年薪制的方式，因此，我国公司在完善短期激励机制的基础上，加快建立长期激励机制，实施短、长期激励有效结合，建立完善的显性激励体系，特别是探讨建立有效的显性长期激励形式十分必要。
二、显性长期激励机制
目前显性长期激励机制按照激励对象持有股权的方式，大体可分为三种类型：持股激励、期股激励和期权激励机制。
1.持股激励机制。持股激励有广义和狭义持股之分，广义的持投是指激励对象以各种形式持有本公司股票或购买本公司股票(包括红股和优先股等)的权利。狭义的持股是指激励对象按照与激励主体约定的价格购买一定数额的公司股票，并享有股票的一切权利，股票收益可当年兑现。一般采用通过公司奖励或参照股票当前的市场价格向激励对象出售的方式，使激励对象及时地直接获取股权，同时也规定激励对象在一定时间内必须持有股票，不得出售。
持股是激励对象出资购买公司的一定股权，公司将获得现金流入，激励对象获得部分公司资产权，持有公司股权。激励对象投入时将承担一定的风险，同时在短时间内获得了资产权相关的所有收益。激励对象可以根据自身需要及时让渡该权力，即成为普通意义上的投资者，除非对其持股时间有严格的约定，因此持股作为长期激励的条件是需要有明确的较长时间的禁售期，持股在一定意义上使激励主体和激励对象成为一体，可以优化委托问题，理论和实证的研究均证明对激励对象有长期激励约束作用。
2005年4月30日，沪深上市公司共1432个，持股激励的公司已到811个，但持股比例普遍较低，高管人员人均持股比例仅为0.88%，长期激励仍然十分薄弱。
2.期股激励机制。期权激励是指公司激励主体和激励对象协调确定股票价格，在某一时期内由激励对象以各种方式(个人出资、贷款、奖励部分转化等)获取适当比例的本公司股权。在兑现之前，期股只有分红等权利，股票收益将是中长期兑现的一种激励方式。购买股票的价格可以按照当前的市场价格确定，也可以按照一个事前在合同中约定股票价格确定。同时，合同中需要对激励对象持有股票的期限做出规定。这种方式主要包括延期支付、业绩股票等。
我国公司在具体实施时，一般是激励对象将规定年限内的期股的分红所得收益，按股价将期股转化成实股。即“从存量中划出，在增量中实现”。从实践看，早在1993年深圳的万科集团就开始实行了类似的制度，1997年上海的一些企业也出现了这种激励办法，同年，北京市颁布了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》，并选择十家企业作为首批试点单位，上市公司中实施期股的激励的公司有：嘉宝集团、佛山照明、福地科技、天药股份、天津泰达、福建三农等，主要包括这样几个内容：
(1)期股激励的范围。期股适用于建立现代企业制度的以国有企业或国有资产经营公司为主投资建立的股份有限公司和有限责任公司。实行期股激励，必须经企业出资人或公司股东会同意。
(2)期股激励的对象。期股激励的对象主要是董事长和总经理。对董事长的期股激励，主体是公司股东会或出资人；对总经理的期股激励，主体是公司董事会。董事长和总经理承担的责任，必须以契约的形式明确规定，经过公司出资人或董事会同意，公司其他高级经理人员可以以现金投入获得股权。形成经营者群体持股，经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%～20%，其中董事长、总经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。
(3)期股股权的形成及其获取方式。通过增资扩股，股东股份转让的方式形成期股股权。期股的获取方式是激励对象根据与出资人签订的期股认购协议，以既定的价格认购，分期补入，持股的出资额一般不得少于十万元，所持股份额一般以其出资额的1至4倍确定，在全部期股转化为实股前，所持有的股份只有表决权和收益权，没有所有权；在全部期股转化为实股后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权归激励对象所有，在任期届满两年后，经有资质的审计机构审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。
(4)期股红利兑现和期股变现。期股每年所获红利，要按所签协议规定全部用于补足所认购的期股。经营者在公司任职期满，若不再续聘，可按协议规定对其绩效进行考核，经考核绩效达到双方协议规定的水平，即在其任职期满两年后，对其所拥有的期股按其任职期满当时经评估的每股净资产值变现，也可保留适当比例的股份在公司正常分红，激励对象在任期未满而主动要求辞职或在任期内未能达到双方协议规定的绩效水平，属于违约行为，应按照权责对等的原则，取消其所拥有的期股股权及收益，其出资额也要做相应扣除。
(5)期股激励的时期。实行期股激励，对经营者任期的时间安排一般为3年～5年。
(6)期股激励的考核指标。实行期股激励约束机制，其最大的特点是对公司净资产收益率要求比较高，而且，净资产收益率的高低与经营者任职时间长短和出资持股倍数相关。
3.期权激励机制。期权激励在现代公司中通常是指股票期权，即公司根据事先设定的资格即授予条件，给予激励对象在将来的某个时间以一个事先确定价格购买特定数量公司股票的权利，激励对象可以在到期日行使或放弃这种权利但这种权利不能转让。预先确定的价格称为“执行价”，执行价与股票到期后出售价的差价就是激励对象的收益，收益与公司的股价密切相关。公司一般对股权的行权期限、价格、方式等进行设计，使其在一个较长的时期段中，分期分批、有条件地兑现期权，实现长期激励与约束并重的目的。股票期权包括几个关键的日期：赠与日、行权或购买日、期权到期日、出卖日。赠与日即公司将股票期权赠与激励对象的日期，并不能行权，而需要有较长时间的待权期，通常股票期权的有效期为10年，而其中的待权期为3年至5年。murphy的统计表明，83%的期权为10年，13%低于10年，4%的超过10%。而在行权或购买日之后，到期权到期日的行权期内，按照满足条件的可行权股票数量，分批分期兑现或放弃期权，有证据表明，对于10年期的期权，平均在期权授予后的5年至8年行权。行权后即成为激励对象的持股。股票期权延生之初，主要用于对公司管理层的激励，以解决委托问题，但期权是很昂贵的激励，一般认为只适用于经理人等高层或骨干人员，随着股票期权的发展，其授予范围正向公司所有激励对象扩展。包括股票认股权、虚拟股票期权、股票增值权、可再定价期权、再赠与期权、指数型期权等。
股票期权计划有多种形式，Hall的分类具有代表性。主要可以分为三种形式：固定价值型计划指在股票期权计划有效期内，赠与激励对象的股票期权价值是固定的。这样激励对象年度可行权股票数量是不确定的，与公司业绩负相关，如公司业绩下降时，赠与期权的数量反而增多。固定数量型计划指在股票期权计划有效期内，赠与激励对象的股票期权数量是固定的，其行权价位每年赠与日的股价。这样，激励对象年度可行权股票的价值是不确定的，与公司的业绩正相关。激励效应要优于固定价值型计划。集中大量型赠与计划指在股票期权计划的有效期的第一年就将所有股票期权都赠与激励对象，计划有效期限定位一年。这种计划在小型或高科技公司起步阶段被较多应用，也称为杠杆（LBo）型期权计划。
三种激励计划对不同的公司各自有其可取之处，采用哪种股票期权计划需要根据公司情况进行权衡。根据调查，实行固定价值型期权计划的公司约占40%，固定数量型期权计划的公司约占40%，另有约20%的公司实行其他各种计划。股票期权的行权价的确定是股票期权研究的核心问题之一。按照行权价与股价高低比较，同样可以将股票期权分为：行权价等于股票市场价的平价期权或公允市价型期权；行权价低于股票市场价的实值期权或折价型期权；行权价高于股票市场价的虚值期权或溢价型期权。Hallandmurphy2000年统计发现，S＆p500公司的Ceo在1998年被赠与的期权中94%为平价期权。DattaandRaman2001年调查的样本中，新赠与经理人的股票期权中有4.3%为虚值期权，93.3%为平价期权，2.4%为实值期权。Garveyandmawani2002年研究的加拿大226家公司的股票期权中有33.4为虚值期权，19.6%为平价期权，47%为实值期权。
三、显性长期激励的相互关系及比较
显性长期激励机制设计的理论基础是委托理论，是激励对象以较低的成本获得了企业的剩余索取权，同时也承担了一定的企业长期经营风险；实行长期激励有利于将公司激励对象的利益和公司的长远利益联系在一起，从而减少成本，使股东权益达到最大化。美国著名的产权经济学家迈克尔?詹森和凯文?墨菲在长期跟踪分析各种激励机制对激励对象的激励约束效果，经对比研究日认为：期权的长期激励约束效果最大，期股次之，持股最小。主要原因是:一是三种方式均赋予了公司经营人员以物质资本所有者的身份，其所得不是一般的报酬而是物质资本的产权，而产权的激励约束作用一般来讲是绝对高于其他物质资本的激励约束作用的;二是由于股权持有时间不同，市场具有不确定性和投机性，对公司业绩和其价值提高因时间的不同有更好的刺激作用，对激励对象则更有吸引力;三是激励对象持有股权的方式也有利于解决“内部人控制”问题，使公司的经营者和非经营者自动减少非生产性消费，从而有利于公司业绩提高，四是期权、期权激励机制实施是激励对象签约和任期初期约定的一种选择性权力，由于激励对象的可选择性，激励对象可以根据其长期工作的业绩进行判断是否行权，具有较好的长期预期和激励约束。持股、期股、期权对激励对象均有长期激励的作用，期股和期权在完成行权后均成为激励对象的持股。
四、我国公司显性长期激励机制的选择
依据towersperrin公司的调查，在发达资本市场国家，期权特别是股票期权是现代公司应用最广泛的而且被认为最有效的长期激励计划，持股、期股等也有较好的应用。但现阶段，由于我国无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都不尽完善，因而需要探讨采用的显性长期激励机制形式，建立有效的长期激励体系问题。
从2005年度我国上市公司公开披露的数据看，各级国资委控股的公司达到54%以上，仍然存在严重的“出资人缺位”和“内部人控制”的现象，不合理的股权结构已严重影响了公司的现代企业制度的建立，另外约40%的上市的全部高级经营管理人员没有持有本公司的股票，同时作为长期激励的公司控制权机制、市场竞争机制、声誉机制等尚未真正建立并发挥对激励对象的激励约束作用，我国的绝大部分公司仍未上市，因此，现阶段，我国公司采取的长期激励方式首先应采用持股激励机制，尽快增加高级经营管理人员持有本公司的股权，进一步优化股权结构，完善股权激励，并积极推进期股激励、试点推广期权激励，建立有效的显性长期激励机制。
参考文献
[1]Hall，b.jandmurphy，k.joptimalexercisepricesforexecutivestockoptions，americaneconomicsreview[J]，2000，90(2)：209-214
公司股权激励机制篇8
一、公司股权激励效应形成机理
公司股权激励效应的形成机理是指通过实施公司高管持股如何在一定环境条件下对公司内部各要素产生激励效应,进行提升公司业绩的理论基础和原理。简单地说就是研究公司股权激励是通过何种因素和哪些传导机制来影响公司业绩。
1、股权激励制度产生的基础
公司高管股权激励制度的理论基础是建立在委托理论和人力资本理论之上。
委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系,它为所有者激励和监督经营者提供了理论基础。在所有权与经营权两权分离的情况下,股东与职业经理人之间通过契约关系结成合作伙伴,实现了资源的互补。现代企业中委托关系的确立,使精通企业管理的职业经理人来掌握企业资产,这对企业的进一步发展壮大是有利的,但是两权的分离在促进企业发展的同时也产生了企业中委托成本过高等一系列问题。通过实施公司高管股权激励,可以比较有效地解决现代企业中委托成本过高、机会主义等问题。
人力资本理论则从人自身的角度出发,指出人的才能本身也是一种特定资本,是具有产生投资收益的资本,进而为公司高管获得企业股权提供理论支持。人力资本理论是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。人力资本理论是在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针对资本同质性质假设提出的。人力资本理论可分为三个重要的研究领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。其中人力资本产权论是股权激励制度产生的理论基础之一,由于人力资本产权的排他性和专有性,产生了人力资本对产权的要求,即产生了企业管理层对产权的要求,进而产生了股权激励制度。将人力资本产权化能更为有效地提高利用企业资源的效率。
2、股权激励制度的实施和传导机制
股权激励制度是一种通过决定是否授予股权、选择对谁授予、授予程度多少、授权后如何制约等来激励约束公司高管行为的制度安排。在现代企业中,股权激励制度的实施效果一般受到公司治理结构完善程度的影响。公司治理结构所要研究解决的问题是企业的决策机制、管理层的激励机制和所有者的监督机制之间的相互制衡。公司治理结构通过影响公司决策机制、交易机制、激励机制、监督机制来影响公司行为,进而影响公司经营业绩。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东利益的目标。
委托理论认为,通过实施高管股权激励,使企业管理者拥有一定比例的剩余控制权和剩余索取权,可以促使管理者在实践中自发地强化自我约束,进而实现对管理者激励与约束的有机统一。
人力资本理论认为,公司高管人员以人力资本出资换取资产所有者给予的股权激励,并根据股权激励效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策行为,进而影响公司的经营决策和经营业绩。
二、影响股权激励效应的决定因素
影响公司高管股权激励效应的因素很多,包括公司规模、股权结构、股权集中度、高管激励水平、绩效考核机制、公司治理结构等等,其中最重要的因素可以概括为以下六个方面:相关法律法规的完善性、业绩评价体系的科学性、公司激励与约束机制的健全性、资本市场的有效性、公司治理结构的合理性、外部职业经理人市场的成熟性。
相关法律法规的完善性。公司股权激励应该建立在严格的政策规范指导和监督约束之内,要有相关配套法律、法规及政策提供保障,以便对公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范,防止股权激励被内部控制人利用侵占股东的利益,抑制过度分配。
业绩评价体系的科学性。激励约束机制能否发挥作用,很大程度上依赖评价体系的正确与否。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈,即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度。在考核指标的设计上要具有科学性,既要关注企业会计业绩指标的结果,也关注企业的可持续发展能力。
公司激励与约束机制的健全性。恰当的激励与约束,是公司高管提高经营管理水平的动因所在。健全和完善激励约束机制,有助于企业开展理性经营,实现科学发展。同时科学的激励约束机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩,使企业的经营管理活动更加理性,从而实现又快又好的发展。
资本市场的有效性。股权激励作用的发挥依赖资本市场的有效性。采用股权激励的目的是为了激励高管人员提高企业经营业绩,提升公司股价,给企业投资者带来良好的回报。股权激励机制与股票价格紧密相关,而股票价格又受到资本市场的重要影响。只有股票价格能对公司的业绩提升,特别是成长性做出及时、适当的反映,才能使高管人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性,才能发挥股权激励对高管人员的激励效应。
公司股权激励机制篇9
[关键词]股票期权激励机制激励
thethoughtontheincentivemechanismofstockoptions
chenchan40115050
stockoptionsasavaliditymannerofsalaryincentive，applyanimportantuseincorporateincentivemechanism.thispaperanalyzesitsessencefromitsintensionfirstly，reviewingandsummarizingfourtheoreticbases，whichleadtostockoptionsdeveloped：theagencyproblem，transactionalcost，interiorcontrol，humancapital.combiningournation‘scurrentsituations，thepaperstudiestheapplicationpreconditionandproblemsoftheincentivemechanismofstockoptions.atlastthepaperraisessomesuggestionsforthisincentivemechanism，inthefieldsoflaws，accountinglegalsystem，marketsandcorporategovernance，etc.
一、股票期权的内涵
股票期权在十几年前就在美国产生并交易。股票期权，是指标的资产或商品是股票的期权。它是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。目前，我国对股票期权的定义还处于一个相对比较狭窄的范围内。股票期权（亦称认股权），是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人员（或经理人）在某一规定的期限内（通常为5-10年内），按约定价格（认股价或行权价）购买本企业一定数量股票的权利（一般在10万元以上），持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。[1]
从理论上讲，股票期权与认股权是有区别的。认股权证是由公司发行的，允许持有者在将来一段时间内以既定价格买进一定数量的股票的证明文件。二者的区别在于：（1）对流通股的影响。当期权被行使时，股票只是投资者间流通，而公司的流通股股数是不会变动的；当投资者行使认股权证时，公司要发行新股给投资者，使流通股股数增加。（2）对股权的稀释。股票期权不会稀释股权；而认股权证由于流通股股数增大自然会稀释股权，它主要体现在每股收益的稀释和市场价值的稀释。但实际上，美国公司在采用股票期权时，大部分是采用认股权证的作法。
股利期权应用于公司高层的激励开始于50年代初。1952年美国peizer公司推出第一个经理股票期权。资料表明，80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%，到1998年占53%.目前，美国年收入100亿元以上的公司ceo的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利占7%，长期激励占65%，而且，显示出企业规模越大，长期激励所占的薪酬比重越高的态势。1999年，美国最大的150家大公司，79%的公司经营者使用了股票期权激励，其价值占全部奖励股票价值的70%.
二、股票期权激励机制的理论依据
（一）委托-理论
现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托-理论。但是，公司法人治理结构中，委托人和人追求的目标仍然经常是不一致的。作为委托人的股东，希望实现公司价值最大化，从而为其创造更多的财富。而作为人的经理人追求的是自身人力资本（社会地位、才能等）的增值和自身的利益（报酬）的最大化。比较典型的情况就是人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些不利短期财务状况却有利于公司今后长远发展的计划。为了减少人的道德风险和逆向选择，股东就要采取激励和监督机制。股票期权这种激励机制将公司的业绩与经理人的报酬相挂钩，经理人成为了潜在的股东，能站在股东的角度考虑问题，将公司经理人的个人利益与公司股东的长远利益联系起来，使经理人从公司股东的长远利益出发实现企业价值的最大化，最终使公司经营效率和利润获得大幅度的提高。
（二）交易费用理论[2]
企业和市场是相互替代的两种资源配置的方式。企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。实行股票期权激励机制将企业的经营人员内部化，成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本。
（三）内部人控制理论3
由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡，使得企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而是掌握在内部人手中。这就出现的了内部控制人现象。通过股票期权激励机制，把事实上的内部人控制转变为法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位和收入状况。
（四）人力资本理论4
现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。人力资本作为要素投入，必须与其它资本一样参与企业的利润分配，人力资本又与其所有者经理人不可分离。所以，股票期权激励机制又是对经营者人力资本作用的肯定。
三、结合中国实际分析股票期权激励机制运用的前提和困难
任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件。股票期权激励机制也不例外，也有其发挥效应的各种因素：
（一）股票激励机制实施的外部前提条件
1、有效的证券市场
有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。根据美国经济学家珐玛1970年对股票市场的严格定义，有效市场是指市场价格总能充分反映所有可能获得的信息，即历史信息、当前信息和内幕信息。市场有效性根据其强弱分为：弱式有效市场、次强式有效市场和强式有效市场。在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。只有在有效市场的前提下，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。否则高层管理付出努力，提高公司未来的盈利能力，而股价却上不去，其股票期权的价值得不到实现，他们必然会放弃这种方法，而采取诸如炒作的短期行为来提高股价。此时，股票期权激励机制的作用也就完全丧失了。
目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反映比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期盈利向脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
2、发育完善的经理人市场
股票期权作为对经理人的一种激励方式，应与经理人的选择、考评和辞退方式相联系，通过市场来评价经理人的工作业绩。在我国，经理人是一种稀缺资源。我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府主管部门任命，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一——发挥竞争优势，让市场为公司选择总经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。
3、具有完备的法律和政策制度
采取股票期权的激励机制涉及到许多的法律问题，其中主要有《公司法》、《证券法》和《税法》等。这些法律法规形成的一个完善的法律制度体系是股票期权激励机制得以实施的基本前提。从以下几个方面分析股票期权激励机制在中国的法律制度下实施存在的问题：
（1）股票来源问题
从国外的上市公司来看，股票期权行使所需股票的来源有两个：一是公司发行新股时由股东认购的库存股；二是直接回购本公司的股票。现实中，公司实施股票期权方案中的股票来源主要采用以下模式：新增发行、大股东转售、以其它方式的名义回购、虚拟股票期权。但是无论选择何种模式，股东的利益，公司的长远利益和经营者的利益要有机的结合。
我国《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外。”这一规定导致了以上两条渠道的堵塞。目前，我国上市公司已实施的股票期权制度可谓五花八门，极不规范。这也将在一定程度上限制股票激励机制作用的发挥。
（2）行权后的流通问题
股票期权激励机制意味着高级管理层行权后能够通过股票在市场自由流通而获得现金收益。而我国的证券市场目前采取完全锁定经理层所持股份的制度，如《公司法》第147条规定：“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”，并且不允许高管人员买卖本公司的股票；《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定：“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员将其持有的公司股票在买入后的6个月内卖出或在卖出后的6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。”这就给股票期权激励机制在我国的实施带来了很大的障碍。
（3）税收问题与会计处理问题
在国际上看来，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠。在美国，公司授予经营者股票期权时，公司和个人均不需缴税，只是在期权持有人行权后卖出股票时，交纳资本利得税。
我国目前对股票期权计划引起的公司税务问题和个人所得税问题，国内没有相应的税收制度。
除此之外，股票期权的会计处理没有规范化，一度成为理论界和实务界争论的一大热点。
（二）股票期权激励机制实施的内部环境
股票期权激励机制的内部环境主要是指公司的内部治理机制，特别是薪酬与考核委员会的有效运转是股票期权制度有效实施的重要前提。根据《上市公司治理准则》的规定，薪酬与考核委员会的主要职责是：（1）研究董事和经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（2）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。这就要求薪酬委员会具有独立性和有效性。因为薪酬委员会成员的独立性程度将直接影响股票期权计划的合理性和公平性。如果其不具备独立性，则其表决的薪酬制度就有可能并不维护股东的利益。有效性是指其选择的业绩评价标准应该是有效且能够体现一定激励性的，同时是客观的。而我国公司目前的内部治理结构并不完善，这也直接导致了股票期权激励机制效用的发挥。
四、对股票期权激励机制的一点建议
从上一部分的分析中，我们可以看到中国企业对股票期权激励机制的运用存在很大的局限性和不可操作性，这就需要各个方面的改善和努力，笔者就此提出几点建议：
（一）完善相关法律的建议
《公司法》、《证券法》某些条款的限制使股票期权激励机制无法实施。因此建议《公司法》《证券法》吸取外国的经验和教训将一些政策进行调整。在《税法》方面，税收政策可以借鉴美国这方面完善的法律法规，即在无条件股票期权执行时没有税收优惠政策，要交纳所得税：而激励性股票期权机制不需要交纳所得税。
（二）完善会计准则和会计制度的建议
股票期权激励机制在我国的会计处理方法和信息披露方面没有统一的规定来规范和指导。我们应借鉴国外会计准则和会计制度的相关内容，结合我国股票期权理论和实践的现状，尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度。
（三）完善我国的资本市场和经理人市场的建议
资本市场的低效，股票价格不能真正反映企业的绩效，这是推广股票期权激励机制的最大障碍。因此，规范股票发行及交易市场的运行，完善信息披露机制，监督及打击股票市场违规行为的有效性。同时我国企业大部分是有限责任公司，股份有限公司少，上市公司更少，对于有限责任公司，他们无股可期，期权制难以操作。因此，要加强市场的培育和引导，改善国有股、法人股占主导地位，不能流通的现象，采取必要的方法对市场进行调节。
经理人市场的弱式有效也是制约股票期权激励机制有效发挥的重要因素。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加强经理人控制权激励，按照市场经济的要求，改革国企经营者的选拔、聘用机制，充分发挥市场配置人力资源和决定人力资源价格的重大作用。
（四）完善企业的内部治理结构
目前，中国现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，仍需加强内部监督制度，制定股票期权激励机制的惩罚措施，防止这种保底不封顶的股票期权激励机制使经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择，如网络泡沫时期，网络投资不一定会给公司带来盈利，但网络概念却可以推动股价暴涨。因此，健全内部治理结构，充分发挥股东大会、董事会、监事会的作用。
股票期权激励机制作为一项较新的激励机制，在我国使用方面还存在较多的障碍。但我们相信随着各方面条件的完善，股票期权激励机制在我国的运用将会逐渐趋于成熟，趋于有效。
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王庆义等。2003.论企业经营者报酬的估量、监督与激励机制。会计之友。4
公司股权激励机制篇10
【关键词】上市公司股权激励股权分置
一、引言
股权激励作为一种长效的激励模式，在西方发达国家已经得到了广泛应用。在我国，股权激励制度受到了政府和企业管理的高度重视，其推行也经历了一个较为曲折的过程。近年来，中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）和新修订的《公司法》、《证券法》开辟了我国股权激励的法律通道。证券市场全流通的逐步完成以及上市公司股权激励相关法规的出台使得股权激励的研究在当前具备了重要的现实意义。本文拟通过对我国目前股权激励的实施现状和特点的分析，归纳出其中的问题并以期为推行股权激励机制提出建议。
二、股权激励制度简述
股权激励，是一种董事、监事、公司高管、核心技术（业务）人员以及公司认为应当激励的其他员工通过一定形式（股票期权、员工持股计划、限制性股票激励计划和管理层收购）获取公司部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
对我国而言，采用股权激励形式的薪酬机制具有以下好处：一是可以降低公司的委托成本；二是可以对经营者进行有效的激励；三是能够减少公司的现金负担。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束。
三、我国股权激励制度实施现状
1、股权分置改革使股东之间的利益趋于统一
股权分置是我国股市因为特殊历史原因产生的，它给上市公司的公司治理带来了许多负面冲击，最大的负面影响是造成了非流通股股东（国有股和法人股）和流通股股东（社会公众股）的利益分裂与冲突。不能流通的大股东和能够流通的小股东，他们的利益不能得到统一和协调，其结果是在流通股东分散的条件下，大股东独掌上市公司的经营管理，市场往往沦为融资平台，他们选择侵蚀小股东的利益而不是追求公司自身的发展，因为这是他们实现利益最大化的最佳途径。在契约理论下，公司制度的主要矛盾是拥有所有权的委托方和拥有经营权的方之间的矛盾，但是在我国当时的情况下，却表现为委托方自身的矛盾。在这种情况下，对于如何使方―经理人更好地为公司服务，则成为了次要矛盾。
股权分置改革后，各个上市公司逐步取消了非流通股，统一了各类股东的利益取向。股权分置改革有效地解决了委托方自身的矛盾，大股东与中小股东的利益更趋一致了，市场因为股改变得更为有效了，证券市场也改变了原来只是一个融资和炒作的场所的面貌，而具备了投资的价值。截至2007年底，已完成或者进入股改程序的公司，占沪深两市应股改公司的98%。股权分置改革为股权激励方案的实施奠定了基础，使得市场的委托―关系变得清晰。
2、股权激励制度的法规制约因素逐一解除
2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法》。《办法》对公司股权激励的股票来源、股票的流通、激励的对象、激励的方式以及股票的行权期、行权价和禁售期等个中细节问题做了明确细致的规定，具有很强的可操作性。《办法》的出台，标志着股权激励在中国有了专门的法律规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。
《公司法》也进行了相应的修订，解决了原来阻碍股票的来源和流通两个根本问题。修订后的《公司法》第142条放宽了转让本公司股票的限制，一是将禁止发起人转让所持股的期间从3年减为1年，二是将公司董事会、监事、高级管理人员所持股份在任期内不得转让，改为可以有条件转让，放松了转让限制，从而扫清了股权激励的利益兑现机制存在的障碍。第143条放宽了上市公司回购本公司股票的条件，修订前的公司只准许两种情况，即为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并。此次《公司法》修改，增加了上市公司可以回购股份的情形，并且准许公司对回购的股份在一定期限内持有。更重要的是，本条规定确认了公司可以回购本公司股份作为职工的奖励，从而拓宽了股权激励的股票来源。
修订前《证券法》第76条规定内幕知情人不得买卖证券，但参加股权激励设计的多为公司高管人员，这些高管人员作为经营层通常是内幕信息知情人，如果禁止其买卖证券就等于没有了利益兑现机制，失去了股权激励的意义。修订后的《证券法》破除了这一障碍，允许内幕信息知情人买卖证券，但为了保护投资者的利益、防止其利用内幕信息操纵市场，规定了在内幕信息公开前内幕信息知情人不得买卖证券，同时还规定了内幕交易行为给投资者造成后应承担赔偿责任。
3、相应的会计税收制度不断完善
股权激励制度的顺利实施是一个系统工程，需要各种制度的协调与配合，财务会计制度的完善是落实股权计划利益兑现机制的重要一环。我国会计政策之前没有关于股票期权的会计准则和规定，公司难以对此类行为进行较为恰当统一的会计处理，在一定程度上影响股票期权的有效实施。
《新企业会计准则第11号――股份支付》弥补了我国之前会计制度对股权激励确认、计量的空白，规范了股份支付的确认、计量和相关信息的披露。财政部《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》也明确指出了公司收购本公司股票的财务处理问题。财政部《关于上市公司提取激励基金会计处理征求意见复函》再次重申了公司奖励中高层管理人员的支出，应当记入成本费用，不能作为利润分配处理。公司发生设立中高层管理人员激励基金的行为，应当在公开披露文件中披露有关的决策程序、实际决策情况以及激励基金的发放情况，并在财务报表附注相关部分对会计处理情况做出说明。
在税收方面，财政部、国家税务总局2005年下发的《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（以下简称“35号文件”），以及国家税务总局2006年下发的《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》（以下简称“补充通知”），完善了我国现行的股票期权税收政策。
与以前文件相比，35号文件及补充通知在内容上更加完整、详细，而且对相关术语进行了解释，包括股票期权、授予价、股票期权的转让净收入等，使得税收征管的依据更清晰。35号文件还明确了纳税环节，如在授予环节不纳税，行权时按工资薪金所得纳税，出售时按财产转让所得纳税，拥有股权所获利润分配所得按股息、利息、红利所得纳税等。此外，35号文及补充通知对股票期权收入给予了更多税收优惠。
4、股权激励方案纷纷出台
股改实施两年以来，股改公司纷纷推出包括股权激励计划在内的股改方案。从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，其主要的模式类别有以下几种：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股、管理层收购等等。目前已通过的股权激励方案可归纳出以下特点。
第一，各方案中股票行权方式较为相近。目前公布的大部分股权激励方案的共同特征之一是对被激励者一次授予可行权额度而分期分批行权。例如，在农产品股权激励案中，规定管理层分三年以每股3.5元获得所授期股；其他几家公司如深纺织、新大陆等其所获股权也是在三年内分批行权。
第二，各方案行权标准差异较大。根据《办法》中的规定，激励股权是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。但从目前的已有激励方案来看，其条件的规定主要取决于业绩是否达标，但是在业绩标准的选择上差异较大。有的采用传统观念上的净利润作为指标，除此之外，净资产增值率也是部分公司作为参考的指标。但是，目前还未见到以股价作为业绩考核的成功案例。考察G恒丰、G柳化等公司的股权激励制度，可以发现这些例子均不同程度地说明这一现象。
第三，各方案中定价方式种类繁多。《办法》确立的行权价格确定机制是与市价为基准的，与净资产并无直接关系。但是在《办法》出台之前，不少公司采用与净资产挂钩来确定行权价，对市净率较高的公司，按净资产来确定行权价对激励对象更加优惠；另外，采用固定行权价格的公司所占比例也比较高。这样的方案的定价方式与市价的结合并不足够，因此在《办法》的约束下可能存在按《办法》规定进行调整。即使在《办法》规定要求之下的方案中，其定价方式也不尽相同。
第四，各方案激励的股票来源渠道简单。《办法》中对激励股票来源的规定比较简单，即向激励对象发行股份或回购本公司股份或法律、行政法规允许的其他方式。从实际中来看，许多参与股改的公司股权激励方案中非流通大股东支付对价后的股票中分割出一部分股票是其股权激励之股票主要来源。虽然与《办法》不尽一致，但不排除其合理与合法性。而其他方案中股票的来源还是归于办法规定的基本形式，未见有较为合适的其他来源。
四、完善我国股权激励制度的建议
1、建立科学的业绩考核制度
就目前我国上市公司推出的激励计划看，评价被激励对象能否行权的条件主要是财务指标，这显然是不全面的，因为财务指标易被人为操作，高管可以利用职务之便和技术之便调整财务考核指标，使行权变为可能。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等。不断完善科学的业绩考核制度。
2、建立规范的职业经理人市场
股权分置改革后，股东利益实现统一，委托人内部矛盾得到了解决，委托人和人关系成为了主要矛盾，市场化的职业经理人制度将逐渐取代行政任命的用人制度。建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督，才能使股权激励实施达到预期效果。
3、进一步完善各项法律法规
如今阻碍股权激励制度实施的一些法律法规已经得到了修改，但是随着改革的深入，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的具体业务能顺利规范的得以展开。
在这种情况下，我国上市公司的股权激励到成熟阶段还有很长的路要走，宁可走的慢一些，但是要走的稳一些。通过不断的改善和发展，形成适合我国企业使用的股权激励机制。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，日益完善的股权激励机制将越来越发挥出独特的作用，为我国企业带来无限的生机和活力。
【参考文献】
[1]柒鹏：全流通时代的上市公司股权激励机制研究[J].时代金融，2006（8）.
[2]徐永前：经理人投资必备――股权激励法律法规及政策全书[m].北京：法律出版社，2007.