员工培训方法篇1
一、加强培训工作的宣传和引导，提高员工对培训工作重要性的认识，使各级领导和员工都能充分认识到培训工作对员工和企业发展的重要意义，是开展好培训工作的基础。
培训工作对于企业发展的重要意义不言而喻，现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争、知识的竞争，而培训正是学习知识、培养人才的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。而在实际工作中，各级领导更多的是忙于生产工作，疏忽了对员工的培训工作，培训工作总是给其他各项工作让步，久而久之，对培训工作的重视只能是停留在“口头”上，使培训计划得不到有效落实、员工得不到有效的培训，长期以往导致员工的专业技能水平、综合素质能力在不断下降。企业各级领导要充分提高对培训工作重要性的认识，在思想上真正予以重视，行动上要带头参加培训学习，起到好的示范引领作用，和员工一起扎扎实实把培训工作开展好，不搞形式主义，不走过场，在企业营造培训学习的良好氛围。
二、从制度入手建立有效的培训激励机制，是调动员工参与培训学习、提高培训效果的根本手段。
很多企业存在员工参与培训学习的积极性不高、被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少等情况，且部分年龄偏大的员工存在着“混日子”的思想，其根本原因是企业未建立有效的员工培训激励机制，导致员工参与培训学习的积极性和主动性不高，建立有效的培训激励机制是抓好培训工作的根本，企业要通过不断建立和完善员工培训激励机制，将员工培训与员工的岗位晋升、薪酬调整、评先选优等有机的结合起来，逐步实现培训与考核、上岗、待遇、发展相联系的机制，真正做到“人岗匹配”，建立合理的人才流动机制，为员工搭建实现自身价值和发展的广阔平台，从而从根本上调动员工参与培训学习的积极性和主动性。
三、结合实际制定有针对性的员工培训计划，注重科学的培训方法，通过举办专业技术讲课、各专业的实操技能竞赛、师带徒等多种培训形式，多措并举，在企业营造全员参与的良好学习氛围。
1、结合企业发展和员工的培训需求，制定有针对性的培训计划和具体措施，并加强培训过程的监督和管理，充分发挥好各级培训员的作用，各负其责，在企业形成齐抓共管的局面，以确保各项培训工作计划得到有效落实。
2、结合企业实际情况，深入分析企业现状、人员年龄结构和员工的实际培训需求等情况，科学制定培训内容，尽量避免培训内容和员工培训需求不符或脱节的情况，出现为了培训而培训、为了应付检查而培训的情况，看似把员工培训工作开展的轰轰烈烈，结果却发现，员工抱怨很多，也没有好的培训效果。为了能取得预期的培训效果，员工培训一是要选择适应企业的培训方法，常用的培训方法很多，主要包括讲授法、岗位轮换法、工作指导法（师带徒）、研讨法、网络培训法及后续学历教育等多种方法，各种培训方法各有特点，而能够选择适应企业员工的培训方法是取得培训效果的关键；二是加强培训过程的管理，确保培训计划、内容得到有效落实；三是加强培训效果的评估和反馈，主要通过问卷调查、考试、访谈等方式是了解员工对于课堂效果的主观反馈、考察员工知识的获取程度、是否有学以致用的行为、是否产生绩效等内容，通过评估和反馈及时对培训方法和内容进行调整，以取得预期的培训效果。总之，通过举办专业技术讲课、各专业的实操技能竞赛、师带徒等多种培训形式，多措并举，充分调动员工参与培训学习的积极性，盘活企业现有的人力资源，最大限度的发挥好企业高级技师、技师等专业技术人才的优势，发挥好师傅“传帮带”的作用，为企业培养出更多优秀人才。在重点培养专业技术人才的同时，以点带面，促进全体员工专业技能水平的整体提升。
四、培训可以促进企业文化建设，而优秀的企业文化为企业之魂，为提升培训质量和构建培训长效机制之本。
员工培训方法篇2
关键词：风电企业员工培训措施
中图分类号：F127文献标识码：a文章编号：1672-3791（2014）07（a）-0143-01
1风电企业员工培训管理中的不足
风电企业在考虑员工培训管理工作时，应该要事先制定出一套具体的培训方案，将一年的培训计划细分到每月。风电企业的每个部门都会根据自身的需求来确定员工培训计划，一般以技术培训为主，然后将培训计划报给人力资源管理部审批，然后人力资源部再据此考虑如何来培训员工。培训的主办部门在培训期间会让所有培训人员参加并签到，培训结束后再进行考核培训人员，并将培训者的签到单、考核结果交付给人力资源管理部门备案。在这整个培训过程，员工的培训管理一般会存在三个方面的问题。
1.1缺乏系统性的培训目标
一些风电企业在员工培训中制定的培训计划多是按照员工缺什么培训什么的方式来制定，其弊端就是容易和过去的培训内容重复，无法突出当前的培训重点。员工面对枯燥而重复的培训内容没有兴趣，培训热情较低。而且他们对很多培训过的知识都是只知表面而不知道本质，所以在实际工作中也不能发挥学习潜能，无法有效运用培训到的技能。
1.2培训讲师授课方式落后
有的风电企业在内部聘请培训师，但是内部培训师因为有本职工作要做，因而很容易出现授课准备不足的问题，授课时不能脱稿讲课。还有的培训师基本上都是根据备课稿来照本宣科，几乎就是照着稿子念，培训学员根本提不起培训兴趣。外请的培训师的讲课方式会比较有新意一些，内容也比较生动，培训学员的学习热情会增高。不过，这些外请的专家并不真正了解风电企业的企业文化、生产活动，讲课内容有时候会脱离员工的实际工作，学员不能讲所学知识顺利地融入到实际工作中。另外，因为企业培训经费有限，外请的专家不能系统而完整的进行授课，其最终的培训效果也并不如意。
1.3缺乏有效的培训沟通语言
企业培训部门为了让学员的培训效果能够达到企业的预期效果，可能在和学员进行接触过程中不能很好地把握好说话态度，也没有全面地考虑培训内容是不是能够为学员所接受就硬性做出要求――对培训不合格的人进行处理。这会让学员的自尊心和学习积极性都受到不良影响，甚至产生反感情绪。
2风电企业员工培训管理方法
风电企业的员工培训管理要想达到理想效果，帮助企业培养更多的人才，那么就应该以一种战略化的思维去制定培训管理。电力企业需要明白的是员工的培训是让员工从社会人变成企业人，而最有效的方式就是给员工灌输企业价值观、企业行为规范，引导员工如何最有效的发挥工作能力。科学的员工培训管理能够极大地提高人力成本的运用效率。经过培训的员工明显比没有经过培训的员工具有更高的生产效率，所以风电企业对员工进行有效的培训管理的意义十分重大。
2.1制定战略性培训管理项目计划
风电企业根据发展规划来建立具有战略意义的员工培训项目，并对此给予高度重视，让员工意识到企业对人才队伍建设的格外关注，从企业内部树立正确的人才观。将员工培训作为企业议事日程的一部分，并让专门的人去负责健全企业的培训制度，并将培训任务落实到实处。这既是对员工培训工作的大力支持，也能够让各部门从大局出发，尽量支持培训工作。
另外，还要制定完善的培训计划，管理完善的计划是员工培训工作成功开展的重要保障。员工培训战略管理主要反映在员工培训计划管理中，在项目计划启动中，应该要明白培训项目优化的范围，为达到培训目的而制定相关措施。要在培训计划管理中对素质培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训师、经费预算这七个方面有通盘的考虑。每个企业都有自己的经营理念，人力资源部门也应该要制定出符合企业发展蓝图的员工培训计划。而每个部门在确定本部门的员工培训方案时，也需以企业为本。而人力资源部门则应认真审批各部门的培训计划。另外，要格外重视企业核心部门及优秀人才培训计划的制定，制定方案必须符合企业的长远发展战略，也要根据培训对象进行分层管理。例如重点培训决策层的创新能力、大局观把握能力，培训管理层的创新知识及创新管理能力，培训操作层的技能。
2.2开展员工培训动态管理
一是做好员工培训实施管理。实用性高的培训计划需要有一个科学的实施过程，培训项目管理计划需要有一个实施过程，以便更好地达到培训目标。企业的培训主管部门应该要建立一个培训项目管理团队，该团队的主要负责人应该要具有人本主义管理思想，要明白知识受人驾驭，培训者的学习热情及创造性潜能的发掘是需要培训管理者通过人本主义思想来激发的。因而培训管理者应该做到相信员工、尊重员工、依靠员工、倾听员工，这是培训管理者能够及时找出培训过程中所存在的问题的重要环节。二是做好员工培训监控管理。所谓培训监控就是要跟踪审查、调整培训项目进展，以便让培训管理项目中的培训绩效目标可以顺利实现。培训主管部门应该认真调查培训过程及效果反馈情况，对那些不按照企业整体要求进行的培训部门，要适时进行警告，用扣分等处罚方式来作为对该部门主管的绩效考核处罚。对于那些对培训工作不认真对待、考核不及格的员工，要进行批评教育，或者重新进行考核，必须合格。
2.3做好员工培训收尾管理工作
项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动，以正式结束项目或阶段而实施的一组过程。企业在评估员工的培训效果的时候，应该把时间选定在培训完以后。评估的内容包括：学员的反映对主要概念的理解、行为的改变、业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师应及时提出警告促其改进。若某培训师连续两次被警告，则应取消其资格或不再聘任其为培训师。无论如何，作为风电企业的重点工作，员工培训管理是一个长期而又系统性的工作，因为它关系到企业全体员工的切实利益。所以，风电企业应该以统领全局的战略眼光来做好员工培训工作，让员工培训管理在企业发展中真正起到助推器的效果。
总之，风电企业要正确树立员工培训的思想认识，抓好培训，把把培训工作纳入具体管理范畴，才能有效激发员工的潜能，为企业稳步发展奠定人才的基石。
参考文献
员工培训方法篇3
分析员工培训需求的方法
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力(包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等)，才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者(包括人力资源顾问)快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。
一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。
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员工培训方法篇4
在大学生就业形势日益艰难的今天，企业也往往苦诉没有合适的人才可聘用。造成这样缺口的原因在于企业要求人才的能力并没有在接受大学教育后获得。大学生们普遍认为的高英语分数、高口语水平就是进入大公司、找到好工作的敲门砖的观点已经不再是企业对人才要求的标准。企业更需要的是实战性的能力，能够掌控实际工作现场的能力，并具有高效处理、及时应变能力的人才，然而这些能力在大学通过书本是学不到的。
一、新员工培训的必要性及重要性
1.国际企业需要的人才标准
国际上的知名企业对人才有哪些要求，人才的判断标准又是怎样的呢？2007年《东亚日报》针对名企对新员工的需求进行了报道。
三星电子的HR负责人认为，三星需要的人才是脱离现实主义的框架，认识和思想能够及时的转换，具有目标意识、危机意识，具有创造力、创新的思想，具有在他人避讳的领域也能勇敢地挑战、带来变化和革新的冒险精神，同时，强调做事的促进能力，领导号召力，面对困难不低头，敢于迎难而上，高水平的外语能力，能容纳多国文化的国际化思想，基本的专业知识掌控力，并能在实际中运用知识，以客户的利益为出发点，认识到市场为中心的精英人才。
浦项钢铁的HR负责人说，最看重的基本原则是思想的周密和明确的企业价值观。做事积极，具有自信和责任心，具有挑战精神，开放性的思维，正确的价值观和世界观，良好的信息处理和资源活用能力的人才。
中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。
西门子（中国）人事部经理谢克海：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。
Ge（中国）人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对Ge（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。
2.企业与大学在培养人才上的认识差异
2008年研究学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目，包括以下几个方面。
考察的项目共分为7大项，分别为基本能力，基本常识，世界观，组织观，价值观，人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。通过对10家名企HR负责人和首都圈5所高校、地方3所高校不分专业的应届毕业生进行调查问卷，问卷的结果如下：
如图1所示，大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。
第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。
第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。
第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。
然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如：专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局面。
3.新员工培训的必要性及重要性
通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训公司也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚，整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。
员工培训方法篇5
具体应包括：
（1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
（2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
（3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2．企业的标志及由来。
企业的视觉识别系统（ViS）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“m”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的ViS都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。
3．企业的发展历史和阶段性的英雄人物。
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5．企业的产品和服务。
产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。
6．企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
7．企业的组织结构及主要领导。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8．企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。
9．企业的战略和企业的发展前景。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
10．科学规范的岗位说明书。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
11．企业的规章制度和相关的法律文件。
员工培训方法篇6
关键词：入职培训；需求分析；培训体系
新员工入职培训是指企业对新录用的员工在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质，掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。新员工入职培训可以使新员工更快适应新的工作环境，熟悉人际关系，方便以后更好地开展工作。此外，还可以增强企业对求职者的吸引力，降低新员工离职倾向，为企业节约成本支出。但目前多数中小企业对新员工培训的重要性普遍缺乏认识，一些中小企业对于新员工入职培训工作有很大的随意性和盲目性，新员工入职培训的制度化和规范化比较低。科学的新员工入职培训体系包括培训需求分析——确定培训内容和方法——培训组织实施——培训效果评估四个过程。
一、新员工培训需求分析
1.新员工培训需求分析的内容
新员工的培训需求分析需要考虑以下三个方面：企业的整体培训需求、各职能部门的培训需求以及新员工个人的培训需求。
首先，明确企业的整体培训需求
企业的整体培训需求是新员工培训需求分析的基础，指通过对企业的目的、资源、环境等因素进行分析，准确找出企业所存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，从而来确定企业进行的新员工入职培训是否能解决企业所存在的问题。企业的整体培训需求与企业的战略政策是密切相关的，企业开展的一切活动都要围绕企业的整体发展战略。中小企业在发展过程中，会面临被兼并，或者扩张的发展态势，而这些情况的出现在一定程度上与企业在进行新员工入职培训需求分析方面息息相关。关于企业的整体培训需求分析，企业的高层需要根据企业的实际现状合理推断企业未来可能发展态势，并制定科学、合理的发展战略。通过了解企业的整个发展战略，高层领导就可以向人力资源部门或者培训部门的主管传达企业的战略发展方案，站在这个角度，通过相互协商，制定出合理的企业整体培训需求方案。
其次，明确各部门的培训需求
在明确了企业整体的培训需求的基础上，需要进行各部门的培训需求分析。各部门的培训需求就是要通过说明新员工所要胜任岗位的工作职责和要求，提出新员工入职培训的内容，这样新员工入职培训活动才会有效。新员工培训活动的顺利进行，离不开各部门的积极配合。因而，各部门应该根据部门和相关岗位的要求，针对新员工的入职培训提出自己的需求，这样在兼顾各职能部门的培训需求的同时，企业各部门之间可以相互帮助，顺利实施新员工入职培训。
第三，了解新员工个人培训需求
经常听到新员工抱怨培训的内容没有用，浪费时间等，究其原因是企业未能了解新员工个人的培训需求。新员工个人的培训需求指的是新员工个人想通过什么样的入职培训让自己更好地胜任工作岗位。中小企业在构建新员工入职培训体系时，必须要了解新员工个人培训需求，这样才能制定科学、合理的培训内容，进而设定符合新员工需求的培训课程。新员工个人的培训需求在培训内容中得以体现，一方面可以使得新员工以饱满的热情和认真的态度投入到入职培训中，也可以创造一种良好的培训氛围。另一方面，可以让新员工感受到企业对于他们个人想法和需求的重视，进而增加新员工对企业的忠诚度。
2.新员工培训需求分析方法
新员工培训需求分析的方法在选择上要有针对性，侧重点要放在新员工的角度上，因为不同方法的采用对培训需求分析产生的影响也会有所不同，常用的新员工培训需求分析方法包括问卷调查法、咨询法和书面资料研究法。
问卷调查法通常在新员工入职培训前，由人力资源部门或者培训部门的主管来负责制定调查问卷，然后分发给刚入职的新员工。同时也要设计各职能部门新员工培训需求调查问卷，然后给各职能部门的主管或领导。咨询法是指通过咨询组织的关键人物以了解新员工培训需求信息，如企业的高层领导、新员工的直属上司、经验丰富的培训主管等，这都会给新员工培训需求分析提供可靠依据。书面资料研究法就是通过分析相关文献得到需求分析的信息，这就需要负责此次新员工入职培训的人员对有关文献进行查阅，对于值得借鉴的方面应该加以利用，进而更好地完善新员工入职培训需求分析。
二、确定培训内容和培训方法
1.确定培训目标
培训目标是指通过培训工作期望取得的成果。新员工培训目标因行业的不同也有所差异，例如服务性的企业对于新员工培训的目标就重点放在规范的服务礼仪和灵活的服务技巧上，企业除了产品质量要保证，服务做到位是赢得消费者青睐的重要因素。而生产性的企业在新员工入职培训的前期，就会让新员工了解和意识到新员工培训目标的重点是在产品的质量上，保证产品质量可靠，这就需要在新员工入职培训时强调对工作要高度负责以及严谨的工作态度。
2.新员工培训内容
新员工培训内容是指新员工能够更快适应企业、了解企业的相关课程，它是决定新员工入职培训有效的重要因素。一般中小企业新员工入职培训内容主要包括：
（1）企业概况。主要包括企业的经营理念和发展状况；企业的组织结构、公司管理体系及各部门的主要职能；企业的经营业务和主要产品、企业在同行业中的竞争力状况。
（2）企业的规章制度，如主要政策规定、福利报酬制度、社会保障制度、劳动安全制度、劳动关系制度、员工行为规范等。
（3）企业文化。主要包括：企业价值观、企业战略、企业道德规范等。
（4）职业生涯发展。主要包括：职业目标设立、内外部环境分析、自我评估等。
此外，新员工培训内容还包括人际沟通技巧的培训、岗位知识和技能知识的培训、企业的工作环境和人文环境的培训等。
3.新员工培训方法
中小企业在制定好新员工培训内容时，就要考虑选择有效的培训方法。首先，培训方法要与培训内容相适应。其次，培训方法选择时要考虑培训对象自身的特点。最后，选择什么样的培训方法要以企业具有相应的培训资源为前提。表1列出了新员工培训的主要方法。
表1新员工培训的主要方法
不同中小企业根据自己企业发展的需求，所花费的新员工入职培训时间也不一样，因而在选择培训方法上也有所不同。中小企业新员工入职培训时间一般少则五天，多则一个月。培训时间在五天到十天的企业，因为培训时间有限，通常采用讲授法、多媒体教学法的居多，这样的方式能够让新员工更快了解企业的概况、企业的准则、企业的文化等，方便让新员工更快进入工作状态。但在培训过程中，这种单方面的说教方式不能有效提高新员工的热情。对于培训时间在十天到半个月的中小企业，一般采用讲授法、多媒体教学、角色扮演、案例研究、示范训练法等等。
三、新员工培训的组织实施
1.培训实施前的准备
（1）培训讲师的确定。培训讲师是指在培训与发展过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。对于新员工入职培训而言，培训讲师一般由人力资源部门和组织各职能部门负责人来担任。人力资源部门主要负责组织一般信息的传递，各职能部门负责人重点介绍本部门的工作流程、工作环境、岗位职责和要求等。
（2）培训设备、场地的准备。培训设备在开始前要进行认真的检查，同时对有可能出现的状况要有应急处理方案，保证培训的顺利进行。关于培训场地选择方面，负责此次培训的人员要提前将培训场地告知培训讲师和新员工，保证培训的时间不被耽误。总的来说，培训场地要保证不会受到干扰，同时培训设施要能保证正常运行。
2.培训计划实施与控制
除了要保证培训设备的正常运行和培训场地不会扰，培训部门也要准备其他事项，包括：培训经费的预算、培训通知、制定培训纪律等。在培训实施的过程中，培训部门除了要按照培训时间、地点开展具体的培训工作外，还要对整个培训过程进行监控，并且做好相关记录，方便培训结束后为培训评估提供依据。
四、新员工培训效果评估与反馈
一些中小企业在实施新员工入职培训后，缺乏培训的互动和反馈。没有反馈，就不知道以后培训工作该如何改进。另外，中小企业大多数都没有建立完善的培训效果评估体系，新员工入职培训结束后，缺乏对培训效果的评估和跟踪。新员工培训效果评估与反馈是构建新员工入职培训体系的一个重要板块，一方面可以让新员工了解自己在培训过程中的优点和不足，为新员工投入工作后进行改正提供依据，也可以让新员工在以后的工作中发挥自己的优势。同时，对于企业来说，给予新员工入职培训效果进行评估与反馈，可以了解到此次培训是否达到了预期目标，为下一次的新员工入职培训提供有利的学习资料。
通常可以采用问卷调查的方式或者对新员工进行访谈，深入了解新员工入职培训的效果。新员工培训表现评估表是能够让新员工个人对自己在培训过程中的表现有所了解的一个依据，也是负责此次培训的人力资源部门或者培训部门的主管对新员工在入职培训过程中的一个评估。当入职培训结束后，负责填写新员工培训表现评估表的主管需要收集相关资料，根据培训讲师的观察记录，结合各方面的表现，对新员工有一个客观、公正的评估。同时，对于这个新员工培训表现评估表应该及时地交到新员工的手上，以便让新员工能够了解自己需要改进的地方，用正确的态度、饱满的热情投入到工作中，进而能够更好地胜任自己的工作岗位。
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员工培训方法篇7
关键词：员工培训；继续教育
中图分类号：F241.33文献标识码：a
一、我国现代企业员工培训现状
（一）不重视员工培训，培训资金不足。目前，国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够，对员工培训资金投入严重不足。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中，教育培训费年人均10～30元的企业约占20%；年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业，更不愿意投资对员工进行培训。也就是说，企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面多投入。
（二）员工培训机会少，比例小。国内企业，尤其是国企员工的就业期限一般较长，但培训的机会却很少，而且培训间隔周期较长，这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道，我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
（三）员工培训方式单一。凡是参加过培训的员工都深有体会，大多数企业采用的是传统模式――老师在上面讲，员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦，对培训产生枯燥乏味的感觉，影响培训效果。
（四）员工培训缺乏针对性。部分企业在培训员工时，不是针对岗位需求和人员需要进行培训，而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性，与实际工作相脱离，使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业组织培训，自己企业也跟着做，致使员工重复学习或被动学习，这样既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。
二、造成员工培训水平不高的主要原因
（一）受企业管理层观念的制约。企业管理层对员工培训存在着观念上的误区，总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，造成资金的浪费，所以不培训。也有些企业认为，当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂时不需要培训。
除此之外，由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识，导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视，很多企业的员工没有学习积极性，尤其是青年工人心理不平衡，想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。
（二）培训管理水平落后
1、员工培训费用不明确。员工培训应由企业和员工共同完成，培训成本也应由企业和员工一起分担，但目前的培训费用都是由企业承担，其实培训已成为员工的一种福利，结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量，保证培训人员数量，可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担，从而进一步调动参训人员的积极性，提高培训人员的业务素质和管理水平，真正做到培训与应用有机结合，有效促进生产发展。
2、培训机制不合理，培训效率低。很多员工不能主动或积极地参加培训，即使参加了培训，学习的主动性也不一定高，这就是因为企业没有建立合理的激励机制，没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此，员工参加培训的主动性不高，态度不端正，培训效率较低。
3、企业缺乏对培训员工的约束力。在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下，企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力，接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。
（三）培训方式和内容使员工不满意。员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益；二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求，给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容，导致员工缺乏培训热情，降低了员工对培训的满意度。
三、设计培训方案，制定培训计划
员工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，成本较高，这就意味着培训存在着风险。因此，要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。
（一）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训；其次，进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足；最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
由于培训的对象是员工，能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的，则不需要培训；如果存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）制定培训计划
1、培训目标的设置。员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标：提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标，才能确定培训的具体内容，并且可以在培训之后，对照此目标进行效果的评估。
培训的目标也分成不同层次，如希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，需要在哪些方面培训。明确了目标，就有助于设定正确的培训方向。
对于培训者来说，确立了培训目标，就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容；对于参加培训的员工来说，有了目标，就会为了实现这个目标而努力学习，达到事半功倍的效果。
2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。
3、确定培训的指导者。组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于平时经常接触，一方面更了解员工；另一方面更容易形成一个团体，有利于培训的开展，受训者也会比较容易接受培训。
在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时，那么就要运用外部的培训资源。有的时候，工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师，因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训，了解培训的方法和技巧，同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训，带来更加丰富的内容，开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处：一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外，有的培训者对培训工作并不尽心尽力，只是为了赚钱，应付企业，因此培训效果会受到影响。
4、确定参加培训的员工。新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训，无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
在确定受训者时还应考虑：首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，如果没有积极性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他需要调换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训时间的选择。培训时间应该选择员工需要培训的时候培训，如公司新进员工时，大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作，即使新员工已经具备了很强的工作能力，但不同的组织和工作中都存在着差异，必须通过培训让他们了解差异所在；由于外部环境的变化，员工需要进行培训，如引进新设备，要求对员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用；晋升或调换岗位时，员工晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，为了适应新岗位，要求对员工进行培训。
在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，确定培训时间的长短，最终确定培训日期。
6、创新培训方式。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点。因此，企业在培训时，往往是几种方法搭配使用。
7、培训前的准备工作。培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
四、培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定一套完整的培训方案。接下来，还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估：一是从内容上看，培训方案的各组成部分是否合理，各要素前后是否协调一致，是否适合企业的培训需求；二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣；三是学习成果。培训以后，工作态度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。
事实上，员工培训是一套完整的体系，该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分，企业要注重员工的培训，把员工的培训提升到战略层次上。同时，要提高员工参与培训的积极性，提高培训的有效性，鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。
五、加强员工培训的重要性
员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
企业员工培训的对象是企业的所有员工，而不是部分员工，这并不代表每次的培训全体员工都要参加，而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关，并且内容应该全面，凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，只有企业真正重视员工培训，才会使企业和员工得到一个双赢的结果。
（一）培训有助于改善企业绩效。任何企业都是以盈利为目标，企业要想实现自己的绩效，就必须以员工个人绩效的实现为基础，有效开发员工的潜能，提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度，有利于改善他们的工作业绩。
（二）培训有助于增强企业竞争优势。随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步，企业所处的环境复杂多变。通过培训，一方面可以使员工掌握新的知识和技能；另一方面可以鼓励员工学习，提高学习能力，增强企业的竞争优势。
（三）培训有助于提高员工的满意度。企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后，可以激励员工增强对企业的归属感，可以使员工感觉受到公司的重视，让员工有满足感。同时，很多员工都把培训作为一种奖励，公司免费为员工培训，可以使员工提升各方面的知识，使他们对公司更加满意。
随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决，我们应不断完善培训的形式和内容，设计出适合企业的一套培训体系，使之适应企业的发展需要，为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证，为企业做大、做强，参与同行业竞争打下坚实的基础。
（作者单位：石家庄供水集团有限责任公司）
主要参考文献：
[1]杨倩，张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8.
[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2.
[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索，2004.3.
员工培训方法篇8
20xx年新员工培训计划范文书
一新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20xx年新员工培训计划范文书
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
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㈠培训背景
xxx公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。
㈡培训项目设计
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
员工培训方法篇9
关键词：柯克帕克里克评估法公务员培训评估
一、建立公务员培训质量评估体系的重要性
1.是健全公务员培训教育机制的必然要求
建立公务员培训质量评估体系，实施公务员培训综合评估，是中央加强公务员培训教育工作的一项重要内容。当前，我国的公务员培训仍存在价值定位偏差：管理部门以推动工作开展为目的、培训教育受众以完成培训教育为目的、施教机构以追求利益为目的，教育培训方法陈旧，激励约束机制乏力等问题。公务员培训评估体系的研究建立，既是公务员培训工作机制完善的必然要求，也将是解决上述诸多问题的有效措施。
2.是推动公务员培训工作改革创新的必然要求
一方面，实施公务员培训质量综合评估，可以使培训主管部门从需求出发，设计论证、组织实施培训教育工作，从而解决培训中的强制性、指令性、随意性问题，有效提高计划性、针对性、能动性。另一方面，实施公务员培训综合评估，可以促进培训工作在竞争中发展，推动培训方式创新，推进现代教育技术应用，促使培训管理由粗放型、经验型向科学化、制度化、现代化迈进。
3.可为公务员培训提供咨询参考
实施公务员培训质量评估，除了能解决宏观指导层面的系列问题（诸如工作定位、指导思想、实现目标）外，还可以为公务员培训工作提供具体的技术和方法。公务员培训管理部门在实践中可以根据评估体系中的技术方法因地、因时、因事选择实施。同时，管理部门、施教机构还可以在依据已建立并实施的评估指标所反映情况的基础上，从公务员队伍素质、公务员结构建设等方面对公务员培训工作进一步发展做出决策。
4.对公务员培训具有明确的导向作用
建立公务员培训质量评估指标体系，实施培训质量评估，一方面通过客观全面地对公务员培训的活动情况、工作水平、发展能力等方面进行综合评估，使培训管理机构明确作用发挥情况、薄弱环节和发展潜力，进一步确立今后的工作内容、目标和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增强改革培训管理工作的目标性和有效性，引导培训机构建立符合现代培训理念发展规律的组织体制和运行机制，有效地提高公务员培训工作的运行质效。
二、柯克帕特里克四级评估法简介
柯克帕特里克四级培训评估模式（Kirkpatrickmodel）由国际著名学者威斯康辛大学（wisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四级评估法是国际上应用最广泛的评估工具，也是最实用的经典指南。该评估法包括四层，即受训人员的反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。该评估体系具有科学性、先进性和可操作性强的特点，被业界评为经典培训评估理念。柯克帕特里克的四层培训评估理念已在国际上被广泛认可，一些发达国家公务员培训中心已将该理念应用于公务员培训评估的实践，如英国、美国公务员培训中心在培训中已采用该培训评估方法。
反应评估（Reactions）指评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何，包括对教师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习评估（Learning）指测定被培训者的学习获得程度，是目前最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为改变的评估（transfer）是考察被培训者的知识运用程度，在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后工作行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。值得注意的是，行为层是考查培训效果的最重要的指标。
结果评估（Results）主要是测评受训人员培训后的工作绩效改善程度，计算培训创造的社会效益和经济效益。
柯克帕特里克把这四层次评估模式和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行了一系列的研究之后，强烈建议培训利益相关者要有针对性地对培训活动的效果进行评估。
三、基于柯克帕特里克评估法，构建我国公务员培训质量评估体系
目前，我国公务员培训质量评估体系尚不够完善，定量化评估指标体系还没有完全建立。欧美发达国家的培训质量评估起步早、发展较快，其先进评估理念对于我国的公务员培训及其评估，具有重要的借鉴意义。
1.我国公务员培训质量评估的指导思想
借鉴柯克帕特里克的评估模式，并结合我国公务员培训实践，构建有效的评估模式，可保证培训评估活动的效果和效率。我国公务员评估模式中的受训人员反应评估、学习评估、行为评估和结果评估应借鉴柯克帕特里克的四层培训评估理念与模式，并结合我国公务员培训的工作实际，丰富其内涵。
开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。
2.我国公务员培训质量评估主要方法
（1）实际调研法。实际调研法包含文献调研法、访谈调查法、问卷调查法和绩效记录法等。采用这种方法不仅对现有的公务员培训现状及培训需求进行调查研究，而且包括对将来公务员培训前景和走势的分析判断。
（2）专家调查法。以专家为索取信息的主要对象，运用专家在公务员培训方面的理论与丰富的培训实践经验，对培训质量评估体系的内容、指标内涵、权重等进行分析。该方法分为两种，专家个人调查法，即征求专家个人的意见；头脑风暴法，一般采用专家小组会议的形式进行，专家小组就初步制定的评估指标进行逐一分析，畅所欲言，做到集思广益。因此，要综合运用专家个人调查法和头脑风暴法来构建公务员培训质量评估体系及其指标体系。
（3）跟踪评估法。受训人员评估数据信息的收集时间是培训前、培训过程中、培训结业时以及培训后三至六个月。及时掌握受训人员的受训情况和评价，以及受训后工作绩效变化、职业身份变化等，建立并及时更新受训人员个人信息库进行跟踪评估，以巩固培训成果、检验培训效果，从而保证培训效果长期化。
3.构建我国公务员培训质量评估指标体系
设立指标等级标准是对评估对象进行评估的衡量尺度，用以检测评估对象对指标要求达到的程度。因此，非常有必要建立客观定量的评价指标体系，定量与定性结合，以定量为主，指标应当体现科学性、先进性和可操作性。
我国公务员培训质量综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，公务员培训质量评估指标体系内容及其所占权重应以受训人员的反应评估、学习评估、行为改变的评估和结果评估这四层评价内容为理论依据和设计指南。
四层评价内容分别为：反应评估指受训人员对公务员培训内容、师资、设备、课程安排和培训方式与方法的评价；学习评估是测试受训人员对公务员综合素质、业务能力等的获取程度；行为改变的评估是测评受训人员培训后将所学知识技能向业务或管理工作的转化程度；结果评估主要是测评受训人员培训后的工作绩效提高程度。
课题组在评估量化指标的选择上，以这四层评价内容为基础，拟定与学员培训质量和效果评价关联度较高的各项指标，同时征求公务员培训部门的领导及专家的意见，进行遴选和整合。在办班的过程中，发放学员问卷调查评估表，根据学员的反馈情况和课题组的实际调研对各项指标的效度进行检验，然后优化和整合培训质量评估的各项指标。在此基础上，再次征求培训部门的领导及专家的意见，最后确定评估指标体系的四项一级指标内容：培训方案、培训实施、培训保障和培训效果，并确定该指标体系应包含的20项量化二级指标及其权重。
其中，培训方案评估一级指标包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个二级指标；培训实施评估一级指标包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方法、教学组织管理、课程针对性六个二级指标；培训保障评估一级指标包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个二级指标；培训效果评估一级指标包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个二级指标。
4.大力推进我国公务员培训质量评估体系建设的措施建议
（1）建立培训质量评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》一起归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。
（2）建立培训质量评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训质量评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。
（3）建立培训质量评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训质量综合评估汇总表》）报上级主管部门，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。
（4）建立培训质量激励约束机制。上级主管部门将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对评估不合格的单位取消其承办下年度培训计划内培训班的资格。
（5）建立培训班承办单位收费的使用效益审计机制。要确保培训费专款专用，从而发挥上级主管部门下拨的员工在职培训经费的最大使用效益。
参考文献
[1]（美）柯克帕特里克.修炼主管——一线管理人员的培训与开发[m].人民邮电出版社，2004
员工培训方法篇10
[关键词]民营企业；新员工；入职培训?
［中图分类号］F272.92[文献标识码］B[文章编号]1002-2880（2011）11-
民营企业新员工入职培训又称职前培训，是民营企业向新员工介绍企业概况、工作流程、根据民营企业自身要求塑造新员工行为方式的过程，同时也是新员工逐渐熟悉、适应、接受企业环境和文化、了解自身工作职责、为发挥自身工作才能做准备的过程。科学有效的入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本，更有利于增强新员工对企业的归属感和认同感，培育企业的团队精神，提高劳动生产率。
一、民营企业新员工入职培训的意义
（一）有助于新员工全面了解企业
新员工刚刚进入一个新的组织当中，对企业的情况知之甚少。通过入职培训，可使新员工全面了解企业的文化、规章制度、岗位设置以及各项政策等，为以后的工作奠定基础。
（二）有助于新员工尽快适应工作
新员工入职培训可以使新进员工明确自身的岗位职责，适应企业中新的业务和管理方式，使新进员工迅速适应工作环境，掌握工作技能和技巧，融洽地与其他部门进行工作衔接，并消除新进员工的焦虑心理，促使新进员工树立自信心，尽快适应工作，实现员工与组织之间的共同发展。
（三）有助于加强新员工对企业的认同感
新员工入职培训可以在最短的时间内帮助新员工全面了解企业的历史、文化、政策，有助于企业树立自身形象，帮助新员工建立良好的人际关系，增强新员工的合作精神和团队意识，提高新员工的综合素质，激发工作兴趣，挖掘自身潜力，提升新员工的归属感、认同感。
（四）有助于为企业人员配置和职业发展提供信息反馈
在新员工入职培训中，新员工会充分表现自己的多面形象，促使企业加深对新员工的了解，并可能克服或纠正在招聘活动中产生的主观偏见。这些都为以后企业的人员配置和员工的职业发展提供信息反馈。
二、民营企业新员工入职培训中存在的问题
（一）企业管理者认识方面存在的问题
在我国，大部分民营企业都会或多或少地对新员工进行入职培训，但是，很多企业的培训效果却不甚理想。原因首先是民营企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区，他们往往认为新员工入职培训并没有什么实质性的价值，很多新员工在培训中获得新知识和新技能之后往往不安心工作，容易产生跳槽现象，培训只是在为他人做嫁衣，因此对新员工进行入职培训往往只是走走过场而已。其次，无需对新员工入职培训进行太多时间、人力、财力等方面的投入，认为培训是在浪费时间和金钱，培训效果并不明显，草草了事，有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工上岗，再次，民营企业往往把对新员工进行的入职培训当作。是人力资源部门的事，而该部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合，没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来，大大削弱了新员工入职培训的效果。
（二）培训内容方面存在的问题
1.缺乏规范性的培训资料。大多民营企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材，入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了维护培训水平，各民营企业都应该有本企业的培训资料，对新进员工必须要掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核，只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠，避免资源的浪费，增加培训的持续性。
2.培训内容缺乏针对性。很多民营企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施，认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉，在培训内容方面主要是参观本企业，了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等，培训内容过于单一，涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面的内容较少。有的民营企业对新员工入职培训的内容安排得比较丰富，如介绍企业文化，讲解生产注意事项，注重团队协作和沟通技巧等方面的指导，但是员工还是不满意，究其原因在于培训内容缺乏针对性，新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂，并没有真正了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。
（三）培训方式中存在的问题
目前，我国民营企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概况、基本规章制度等介绍式的讲授，或采用传统的授课方式，老师讲，学员听。有的则是请老员工对新进员工进行指导，再有就是带领新员工参观厂房或办公室等，培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味，不能引发新进员工的学习兴趣。部分民营企业虽然有计算机及互联网等高科技设施，但并未充分利用，更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。另外，由于新进员工个人情况不同，他们想从入职培训中获得的信息也就不同，单一的培训方式很难满足所有人的需求，这样培训效果就会欠佳。
（四）培训实施过程中存在的问题
首先在培训过程中容易偏离最初的培训目标。其次是选择培训师不认真。有的企业为了节省成本随便找个培训师来对新员工进行入职培训，培训不专业，效果不理想。再次，培训的时间安排上随意性很大。部分民营企业由于缺少人手，以工作忙等借口直接让新员工到相关部门工作，而不顾及对新员工的入职培训，往往采取等以后有了时间再对新员工进行培训，在这种情况下，新员工到了新的部门之后往往容易增加培训部门不必要的协调工作量，这种无序的培训只会增加培训的次数和成本，而对企业来说增加了用人的风险性，对新员工个人来说又不利于角色的迅速转变。最后是培训场地的选择，有的民营企业选择的培训场地偏远，交通很不方便，还有的民营企业选择的培训场地比较嘈杂，这些情况都会增加新员工的抵触情绪，从而影响培训效果。
（五）对培训效果缺少评估
新员工入职培训的效果如何，培训的投入是否值得，是民营企业培训组织者需要重点掌握的情况，以便在今后的培训中及时改进。然而大部分民营企业往往忽视了这一点，他们只注重了培训过程而忽视了对培训效果的反馈和评估，大部分民营企业都没有建立完善的培训效果评估体系，培训效果评估工作往往以简单的一场考试画上句号，培训结束后也不做跟踪调查，培训效果不得而知。
三、民营企业新员工入职培训的对策
（一）企业管理者应树立正确的培训理念
?民营企业管理者应树立正确的培训观念。新员工入职培训是保持民营企业人力资源竞争优势的关键，同时也是保证民营企业赢得核心竞争力的重要手段，人力资源是民营企业重要的核心资源，企业应在正确的培训观念指导下，把新员工入职培训作为一项长期而系统的战略任务来实施,统筹安排新员工入职培训人力、物力、财力等方面的投入。
（二）企业应选择有针对性的培训内容
民营企业新员工入职培训的内容至关重要。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是他们消除种种差异走向一致的过程。企业新进员工之间由于学历、教育背景、学习模式、心理特点等不同，对培训的需求就会不同，民营企业在对新员工进行入职培训前，根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析，并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。具体可以包括三个方面：首先是认知培训。主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训。内容主要包括本企业的工作流程，各部门的工作职责，各部门在工作中的衔接等。最后是素质培训。内容主要包括帮助新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，树立更高的职业目标等。另外，新员工在进入企业后的一些基本工作礼仪、作为企业一员应具有的姿态与精神风貌也是培训内容中的一部分。
（三）选择合理的培训方式
每个民营企业都可以根据本企业的实际情况来选择适合本企业的培训方法，在民营企业新员工入职培训中培训的方法至关重要。培训的方法多种多样，除了讲授法、演示法、工作指导法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等之外还有茶话法、野外拉练法、社会调查法等，各民营企业应该根据自身的实际情况和新进员工自身的条件合理选择，也可以多种方法并用，打破传统的、死气沉沉的培训模式，让培训变得不拘一格、绘声绘色、丰富多彩，这样才能充分激发出新员工的学习热情，使其迅速从企业外部融入到企业团队中，发挥自己的才能，并对自己的角色有一个初步的定位，将自己的未来与企业联系在一起，提高企业的培训效率，使企业与员工个人共同发展和进步。
（四）优化师资，选择合适的场地和时间
首先应使新员工知道为何培训，明确培训目标，有个清晰的培训目标才会向着这个目标不断前进，并且少走弯路。其次是由谁来实施培训，培训师最好选择本企业的并且具备一定培训知识和技巧的人员，因为他们对企业的情况比较了解，容易树立专业化形象，在对新员工入职培训过程中容易让员工产生亲切感，增加培训效果。再次是培训场地的选择，培训场地应选择比较安静的地方，营造一个良好的培训环境可以相对降低培训师和受训员工的疲惫感，增强新员工的接受能力，从而使培训效果更加理想。最后，新员工入职培训首先应合理安排培训时间，坚持让每一个新进员工都能够参与培训工作，加强企业各部门与新员工入职培训的配合，减少培训部门不必要的协调工作量，这样既减少了培训次数，降低了培训成本，又减少了民营企业用人的风险，实现新员工角色的迅速转变。
（五）应加强培训效果的反馈和评估
新员工入职培训结束后，培训效果的反馈和评估至关重要，关系到是否能及时改进入职培训工作中存在的问题。培训效果主要包括四个方面的内容：首先是新员工的反应，培训成功与否从员工的反映就能分辨出来；其次是新员工的学习成效，新员工究竟从入职培训中获得了哪些实质性的帮助由此体现；第三是新员工的行为有没有明显的改变，也就是新员工从入职培训中学习的东西有没有切实地体现在平时的工作中；第四是企业的绩效有没有提高，有没有达到预期的培训效果。对于企业培训效果的评估可以采用以下几个方法进行评估：问卷调查法、面谈法，从中收集新员工对此次培训的内容、方式、讲师等方面的意见和建议。在对新员工入职培训效果评估之后还应当及时地进行反馈，反馈的对象主要是新员工本人，从中了解培训的效果，以便在今后的工作中及时调整和改进。还有就是新员工的直接上级领导以及培训主管，根据他们的反馈对新员工入职培训的认识、体系、内容、方式等方面及时进行调整和完善。
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