企业后备人才培养篇1
关键词：企业管理后备管理人才培养体系
一、企业后备管理人才培养体系构建的意义
1.有利于提升企业核心竞争力
企业间竞争的实质是资源的竞争。人力资源作为企业的第一资源，在企业竞争中发挥着决定性作用。创造人力资源优势成为企业获得核心竞争力关键因素。随着企业间对优秀管理人才争夺的日益加剧，企业已无法通过外部招聘来建立人才优势。后备管理人才培养体系通过一系列人才评价、选拔、培养机制构建了一个企业后备管理人才“蓄水池”，确保各管理层级具备健康有序的后备管理人才梯队。后备管理人才培养体系有效提升企业自身人才培养能力与培养效率，成为企业适应竞争环境，提升企业核心竞争力的重要措施。
2.为选拔管理人才提供精准的“尺子”
后备管理人才培养体系为企业管理人才的选拔提供了一把精准的“尺子”。这把“尺子”是基于企业发展战略，通过管理岗位胜任力模型的构建，开发出一系列能够全面、客观、准确地评价后备管理人才的能力、个性、动机的人才测评工具。这是后备人才管理体系构建的基础性工作，它帮助企业找到高绩效的基因，它既包含了现有优秀人才共性特征，也包括了企业发展战略之下对未来人才的期望和要求，从而定义企业合格人才的标准，为“选”、“用”、“育”、“留”各个环节奠定基础，为后期人才培养确定了目标。
3.为培养管理人才提供科学的“模子”
后备管理人才培养体系为企业管理人才的培养提供了一个科学、有效的“模子”。企业管理人才的培养是一个长期过程，要提高管理人才培养的效率和质量，就必须弄清楚目标岗位的要求是什么，同时也需要找准培养的能力和方面。通过后备管理人才培养体系的构建，能够短时间内了解被培养对象的个性和能力短板，从而通过有效的培训手段有的放矢地提高企业管理人才能力。这个“模子”是一套管理人才培养方法的组合，它包括针对被培养对象知识短板开发的理论课程、增强培养对象综合能力的“企业导师制”、企业内部轮岗培养、赋予挑战性工作任务等一系列有效措施。
二、企业后备管理人才培养体系构建的基本原则
1.以岗位胜任力模型为基础的原则
通过构建胜任力模型为后备管理人才培养指引方向。胜任力模型是员工胜任管理岗位的综合能力特征，体现公司战略、文化对员工的能力要求。胜任力模型有助于精确定位被培养对象需要培养发展的能力，制定培养发展的目标。根据发展目标有的放矢，因材施教，有针对性地进行培养发展。
2.实行闭环管理的原则
后备管理人才培养体系构建将采用pDCa闭环管理的模式，从后备对象的选拔到培养发展，再到后备管理人才库的管理，最后是后备管理人才的任免使用，形成一套能进能出，流动有序的闭环机制，从而保证人才梯队的动态发展。
3、遵循备用分离的原则
后备管理人才的培养和提拔任用之间的关系是“备、用”分离，后备管理人才作为任用优先考虑对象，但并不意味着全都提拔任用，非后备人员也可提拔使用。
4.遵循动态发展原则
后备管理人才培养体系的构建是一个长期的过程，实施过程中要注重探索项目建设的经验，并在过程中不断反思与动态调整，力求摸索出一套科学、合理的后备管理人才培养发展模式，打造企业后备人才培养体系的优秀品牌，实现后备人才培养的常态化和滚动式发展。
三、企业后备管理人才体系构建的推动策略
1.制定完善的制度流程
后备人才管理体系构建需要制定一套完善的制度流程。没有规则，不成方圆，只有有了制度保障才能措施落地并起到预期作用。制度流程的制定需要涵盖以下几个方面：
（1）建立后备人才分层级管理责任制度。即明确各级管理者是后备人才培养的第一责任者。
（2）完善项目预算机制。后备人才管理体系建设是一项系统工程，在全面预算管理模式下，充分利用资金预算，保证项目顺利执行。
（3）制定详细的工作计划并明确奖惩制度，将责任落实到人，并严格控制时间节点。
2.宣贯体系建设意义
后备人才管理体系是一项关系企业未来发展和员工自身利益的重要项目，对于企业战略落地和人力资源管理具有非常重要的作用，必须做好宣贯工作。从企业高层领导到基层员工各个层级都要充分认识到后备管理人才培养体系构建的重要意义，激活现有人才队伍活力。
3、借助第三方专业机构力量
后备人才管理体系构建需要建立四大体系，分别是：标准体系、评价体系、发展体系和管理体系，这四大体系的构建需要借助第三方人力资源专业咨询机构的专业技术和经验，特别是标准体系和评价体系的构建，需要建立胜任力模型以及运用专业的测评技术选拔出最具发展潜力的后备培养人选，为后续的培养和发展奠定坚实的基础。
四、企业后备管理人才培养体系构建的基本方法
后备管理人才培养体系构建应以企业战略文化为导向，以胜任力模型为基础，以能力提升为目标，重点构建四个体系：标准体系、评价体系、发展体系和管理体系。
1.构建标准体系
后备管理人才选拔关注的是候选人未来的发展潜力，从“能不能、愿不愿、合不合”三个方面深入考察候选人的潜力、个性特征，并区分哪些是可培养的素质，哪些是不可培养的素质，为后续的培养发展提供有价值的参考建议。
岗位胜任力模型是构建评价标准的核心，根据企业的实际情况，推荐分层级的n+X素质模型，具体的建模流程如下图4.1.1所示：
图4.1.1岗位胜任力模型构建流程图
2.构建评价体系
根据企业管理层级结构，评价体系的构建推荐分层级模式。从高到低依次是高层管理者后备干部、中层管理者后备干部和基层管理者后备干部。按照后备人员层级的不同，选择不同的测评工具组合对后备人员进行考核评价。例如：对高层后备干部人选的考核通过“公文筐+角色扮演+补充面谈+领导力测评”的测评工具组合方案进行评价。评价体系构建如表5.2.1所示。
......
表5.2.1：企业后备管理人才评价体系表
图表说明：
（1）公文筐测验要求考生在所安排的模拟情境中扮演某一给定的管理者角色，对事先设计的文件进行处理，之后考官针对考生处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验对管理能力要求较高，适用于高层管理者测评。
（2）案例分析测验是指通过创设高度模拟的工作情境，在该情境下包含多个具体管理案例，通过候选人对这些案例的分析和处理，来判断他们各项能力特征。案例分析测验比较适用于中基层管理者测评。
（3）角色扮演是具有全真模拟特点的一对一的角色扮演情境测验，效度高、针对性强，比较适用高层管理者测评。
（4）LGD即无领导小组讨论，通过观察候选人在人际互动中的各种行为表现，更加清晰了解候选人之间的能力差异，该工具比较适用于中基层管理测评。
3、构建发展体系
（1）企业后备管理人才培养发展的通用方法：集中培训+行动学习、导师制、赋予挑战性工作、轮岗、自我发展等。后备人才库是一个动态的管理过程，因此，构建发展体系必须要体现人才池的流动性。
（2）企业后备管理人才培养发展将采用“五步组合法”：
培养发展的第一步是将后备人才按高层后备、中层后备、基层后备划分为三个班；第二步是分模块进行培养，通用能力素质采取集中授课的形式，特有能力素质采用独立授课的形式；第三步是将培养发展分成四个阶段，每个阶段培训的重点和目标不同；第四步是根据不同的培养阶段选择不同的培训方式，例如行动学习、轮岗等，可以单独使用也可以混合使用；第五步是发展性测评，主要是检验培训效果，为后续的培养发展提供参考建议。具体步骤如图5.2.1所示
图5.2.1后备管理人才培养发展的“五步组合法”
4、构建管理体系
后备人才体系的建立要以使用为目的，经过严格的选拔以及后续高效的培养发展，应该有计划地将后备人才从人才池中选拔到最适合的空缺岗位中，目的主要是两方面：一方面，提升后备人才的积极性，让候选人真切地看到发展情景，提升成长的欲望；另一方面，通过后备人才库选拔管理干部，可以提高选拔的质量，提升选拔工作效率。
参考文献：
[1]苏永华，现代人才测评理论与方法的研究[D]，华东师范大学，2000，5
[2]苏永华，论现代人才测评的范畴、功能及其作用.人类工效学，1999，5
[3]彭平根，丁彪，苏永华：LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究[[J].心理科学，2004
企业后备人才培养篇2
随着我国市场经济体制的不断发展，社会保障机制的不断完善，企业人才流动速度越来越快。无论是人才正常的流动还是突发性的人才流失，企业都会在一定程度上存在人才短缺问题，人才储备就必然成为企业未来人力资源发展壮大的必然手段。人才储备是指通过一定的组织行为、政策导向和市场配置手段,有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线,在使用中培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制。
我国每年有上百万的毕业生走出高校，进入社会。从2003年的212万，到2004年的280万，到2005年的338万，到2006年的413万人，大学毕业生人数一路攀升，2007年竟高达495万。在众多的大学毕业生中，企业竟很难找到合适的人才。这和如今大学生就业难的现象形成了鲜明的对比。一方面，大学生找工作“踏破铁鞋无觅处”，另一方面，企业又为找不到合适的人才而焦头烂额。因此，把两方的需求有效的结合起来，不仅能促成“双赢”的局面，更能维护社会的稳定。
一、企业从高校储备人才的现实意义
培养造就、留住并使用好大批高层次人才，特别是高素质、勇于创新的年轻后备人才，是实现人才工作全面、协调、可持续发展的迫切需要，是保持经济较长快速增长期的必然要求。储备的目的是留住和用好人才，为企业人才流动做好准备；面对高校储备的对象是高学历、高素质、高层次人才，针对具体岗位提前对预备人才进行培养、锻炼，使他们提前熟悉业务，当人事变动时能快速上岗；储备的根本任务是优化人才结构，激发队伍活力，促进人才成长，拓宽选人用人的视野。
（一）企业从高校储备人才可以减少员工流失
人才作为一种资源，先天具有向最有效率的地方流动的特性，所以，在不同行业、不同企业类型、甚至同行业竞争对手之间，开始了空前激烈的人才争夺战。人才争夺必定有大部分企业面临人才流失的现象，人才流失使企业承担巨大的成本，包括人才交替成本、“无形资产”的流失、文化蜕变成本等。因此，如何防止人才流失，为企业的发展留住人才是众多企业必须面对和解决的难题。
从高校实习生中储备人才可以有效的解决这个难题。很多企业反映，刚刚踏上工作岗位的毕业生离职率高，对公司的忠诚度低，这其实是多方面原因形成的，主要有薪资期望落差、技能不能得到充分发挥、个体适应性差等因素。实习生在企业中实习的过程已经对企业有了较为全面的认识，对自身能力也有了深入的了解，在工作过程中还锻炼了团队合作能力，并且接受了企业的文化熏陶，这些都能有效降低未来的离职率，防止优秀人才的流失。（
（二）企业从高校储备人才是为企业的长远发展服务的
尽管人才市场的发展已经使企业在招兵买马方面轻松了许多，但合适的人力资源并不是企业可以用钱在市场上随时随意能够购买的，这也是人力资源与其他资源最大的不同点。因此，“十年树木,百年树人”，人才的内部培养是企业人才储备的重要部分，强调人才重要性，应该把人才的培养放在首位。大学生在校期间接受了先进的专业知识和高素质的教育，有相当一部分学生还具备很强的创新能力，企业如果能把这些优秀的大学生纳入自己的人才库，给他们提供实践机会，使他们能够把自己所学到的理论知识与企业的实践结合起来，并为其中优秀的学生“量身定做”培训计划，不仅为企业带来收益，还能造就一批高技能、高素质的人才队伍，使企业在发展战略上获得长足的人才支持。
二、大学生实践能力的重要性
（一）时代的发展对大学生实践能力培养提出了新的要求
知识经济时代的特点对人类的生活、学习、工作方式都产生了重要的影响，一次性学习终身受用的传统观念和相应的学习、生活模式已经过时，终身学习的理念已逐步被教育和社会各界接受。新的时代特征对人才发展提出了新的要求，即不仅要学会学量的高新尖知识，更要具备极强的创新意识及知识运用于实践的能力。同时，对团队合作能力、组织协调能力等专业知识技能以外的能力也有了较高的要求。可见，能力培养成为当今世界教育发展的趋势，高等教育己经不能仅仅局限于传授知识，更要重视对学生走向社会后所需要的各种能力的培养。
（二）人力资源的竞争由学历本位到能力本位的战略转变
如今，学习越来越成为人类生存发展不可或缺的手段，是增加个人收益、提升个人社会地位的重要途径。因此，《中国教育与人力资源问题报告》中明确指出，我国必须实现从学历本位到能力本位的战略转变，全面实施能力发展战略，包括提高学习者的学习能力、就业能力、工作转换能力和创业能力。教育部《2003—2007年教育振兴行动计划》中将增加实践性教学环节视为实施“高等学校教学质量与教学改革工程”的重要抓手，也为高校加强大学生实践能力培养提供了有力依据，指明了改革方向。
（三）买方市场状态下对大学生的实践能力提出了更高的要求
纵观近几年大学生就业现状，在供大于求的“买方市场”状态下，用人单位对录用人员的要求越来越高，学历与知识已不是用人单位唯一的选贤依据，实践经历与能力水平在大学生成功就业中的地位越来越重要。因此，实践能力是当前用人单位招贤纳士的重要衡量标准，也是大学生自身顺利实现就业和个体发展的重要需求。
三、高校与企业联合培养学生的现状
在国外，高校与企业之间合作培养学生己经成为备受关注的一种人才培养模式，以职业为导向，充分利用学校内、外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主的学校教育和直接获得实际经验的校外工作有机结合，形成了以期提高学生的综合素质和就业竞争能力的合作教育模式。同时，实践能力本身固有的“实践性”特征也要求高校在培养学生的过程中，要积极引入各种社会资源，构建起校内与校外、大学与用人单位之间全面互动的合作培养机制。
相形之下，我国至今为止尚未建立起完善的高校与用人单位联合培养学生的有效合作机制，一些用人单位接收大学生实习是零散的行为居多，系统地参与高校的学生实践能力培养工作的较少。用人单位配合学校培养大学生实践能力工作大多是依靠个别实力雄厚的大型企业或企业领导人的觉悟程度及其对大学生实践能力培养工作的认识程度。此外，企业接收学生实习过程中涉及到的学生人身安全、技术保密、成果分配、待遇等方面的法律与政策保障也很不健全，势必影响用人单位参与学校人才培养工作的积极性及实际培养的效果。
长期以来，高校与用人单位之间较为突出的一种关系特点是供求关系，即人才培养方和人才雇用方的关系，鉴于大学自身固有的独立性、学术性以及用人单位的市场性、利益性特征，二者之间在人才培养过程中是没有过多的“交集”。随着高等教育服务社会功能的逐步突显，其开放性也不断加强，近年来大学生就业市场出现的各种新状况也对高校与用人单位之间的关系提出了崭新的要求，即由相互独立走向相互合作。很多高校已在积极探索“订单式”教育，使工科和理科专业学生在学期间便通过实习等方式与用人单位建立联系。例如，中国石油大学与中国石油、中国石化、中国海洋石油三大石油公司合作成立了教育与就业指导委员会，共同协商人才招聘事宜。三大公司联合进校招聘，参聘单位300多家，1083名毕业生顺利签约，占2006届本科毕业生的70％。新疆油田、青海油田等也在学校设立了奖学金，积极吸引学生到基层工作。
四、开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面
国外对企业和学校之间的联动机制已经趋于成熟，国内也相继出现了一些好的合作方式，例如产学研、校企联合培养基地等。这些合作方式，不仅为大学生提供了实践机会，也为企业储备人才拓宽了渠道。为了更好的实现企业人才储备与大学生实习互动的双赢局面，可以采取以下措施：
（一）进一步完善校外实习机制
实习是当前高校与用人单位之间加强联系、合作培养大学生实践能力的一种重要形式，但目前我国高校的大学生实习制度在时间安排、形式类型、内容及管理指导等方面都存在着不同程度的问题。主要需要改善以下几方面：1.为学生提供更多的实习信息和机会；2.不同年级的学生分散安排不同的类型、不同内容的实习；3.尽可能与专业挂钩；4.临近毕业的学生应该突出就业的特点。
（二）利用项目合作为学生提供实践机会
高校与企业之间可以有很多合作项目，这在很大程度上为学生提供更多的实践机会，同时，项目合作既可以针对不同年级、不同学科专业的学生分别开展，也可以融合不同年级、不同学科专业的学生，组成复合型的团队共同完成项目任务，还能有效培养学生的创新能力、团队合作能力。
企业在和高校互动培养学生的过程中，要着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，通过储备人才，优化内部结构，激发内部活力。
1.根据大学生实习期间的工作表现，工作潜力，未来发展方向等方面的综合评定，建立企业的人才库，对进入企业人才库的优秀大学生进行导师——学生式的培养方式，使他们接受更多更专业的实际经验与技能培训，从而激发出更大的潜能。
2.进行培养的对象要针对某一级别，而不是具体岗位。对于不同层次的员工及其具体的工作性质，应制订不同的培训目标和深度。例如，一线的操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助员工进行“个人职业生涯设计”，并提供相应的培训计划和目标或进行岗位调整，尽可能地去发展他。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。
3.进行人才储备时，要把个人发展目标与工作结合起来，使个人发展与企业发展相得益彰。只有大学实习生的个人发展目标与企业发展目标相融合，他们才能产生强烈的归属感，工作积极性才能得到有效提高，不仅为企业创造更大的效益，自身的发展也能得到实现。
促进高校与企业对大学生联合培养的机制，离不开政府的政策支持。政府的政策导向与支持是高校有效开展大学生实践能力培养工作的重要保证，也是促进高校与社会用人单位之间建立起有序的合作培养机制的重要保证。国外很多发达国家都制定了相关政策来鼓励用人单位参与高校实践能力培养工作，其中最常见的是减税政策。我国政府可以尝试通过减免税收、为高校在政策导向和经费上予以相应的支持等优惠政策，进一步鼓励用人单位积极参与高校培养大学生实践能力的活动。
【参考文献】
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[2]陈杰．我国现阶段大学生失业的理论分析与对策研究[D]．优秀硕士论文库．
[3]董盈盈．关于我国大学生实践能力及其培养的研究[D]．优秀硕士论文库．
企业后备人才培养篇3
后备人才不仅是国有企业发展的巨大潜力所在，也是国有企业应对未来市场冲击的必备利器。所以作为新时期背景下的国有企业，必须致力于后备人才教育培训工作的开展，从而更好地将国有企业的职位空缺的周期降低，促进企业核心人才的建设，提高员工的忠诚度和归属感。从而以强大的人力资源确保国有企业的可持续发展。由此可见，加强国有企业后备人才的教育培训显得尤为必要。加上当前很多国有企业为了储备人才，在人才选拔中也存在注重选拔忽视教育培训的问题，而这就不利于国有企业的可持续发展。所以不管从哪个角度来说，切实加强后备人才的教育培训已经成为国有企业实现可持续发展的当务之急。
2国企后备人才教育培训存在的不足
通过上述分析，我们对加强后备人才教育培训的必要性有了一定的认识，但是同时也意识到国有企业在后备人才教育培训方面还存在诸多不足。为了更好地加强后备人才教育培训工作的开展，就必须对当前我国国有企业在后备人才教育培训的不足进行分析，才能更好地采取相应的对策予以完善。具体来说，主要表现在以下三个方面：
2.1形式化较为严重
当前，为了更好地适应时展的需要，一些国有企业在快速的发展和转型升级中切实加大了人力资源的储备，但是由于其缺乏后备人才的教育培训理念，所以很多引进国有企业的后备人才没有得到及时的教育和培训，当需要时又难以胜任，出现国有企业人才青黄不接的情况。究其根源，主要就是一些国有企业在注重后备人才选拔的同时忽视了对其的培训，即便是进行了教育培训，往往也是一种口号或者形式，难以将后备人才培养理念与工作实践相结合。虽然国家积极努力的创造多种技术和不同形式的开办学习班和研讨会，但是很多国有企业并没有将后备人才的教育培训放到战略的高度上来，甚至错误的认为加强人才的培养是导致国有企业经济负担加深的根源，因而在教育培养制度上存在诸多亟待完善的地方，且很多时候难以得到有效的执行，导致国有企业所储备的人才难以满足国有企业战略目标实现过程中对人才的需要。
2.2科学性尤为缺乏
加强后备人才的教育和培训，主要是为了国有企业在某个时期能够胜任一定的岗位，并将自身的才能发挥出来，从而为国有企业创造出更多效益。然而就当前来看，很多国有企业在人才储备和培养过程中的时间较长，使得很多人才长期处于储备状态，不仅浪费了人才，还影响了人才作用的发挥。尤其是在对后备人才进行培训教育时，主要是对国有企业进行程式化的介绍，而在进行整治思想理论宣教过程中主要以回顾国有企业现有业绩为主，其适用性、科学性尤为缺乏，加上对储备人才缺乏轮岗锻炼的机会，往往只有理论上的教育培训，而缺乏实践上的创新改革，进而影响国有企业的可持续发展。
2.3培训资金不足
国有企业所需的人才较多，所以在人才储备过程中需要储备的专业人才也较多，一些国有企业由于自身在运营过程中缺乏对风险的控制，难以意识到加强人才储备的必要性，所以在国有企业后备人才教育培训方面的资金投资严重不足，加上形式化严重，而科学性又缺乏，就造成了国有企业后备人才工作的低下，加上国有企业在后备人才教育培训中缺乏健全和完善的机制，投入的有限的资金得不到最大化的利用，极大地影响了国有企业人力资源实力的提升。
3完善对策
通过上述分析，我们对当前国有企业在后备人才教育培训工作中存在的不足有了一定的认识，那么作为新时期背景下的国有企业应如何加强后备人才的教育培训呢？笔者认为，主要应切实做好以下四方面的工作：
3.1优化培训方式，夯实培养成效
针对当前培训工作中科学性不强和形式化较为严重的现状，笔者认为，作为新时期背景下的国有企业，应致力于培训方式的优化，着力夯实培训的成效。具体而言，就应切实做好以下几方面的工作：一是对现有的培养机制进行不断的完善，尤其是实效性和针对性的提升，必须紧密结合国家经济发展和国有企业战略目标实现的需要，致力于培训方法的创新，对现有的培养内容进行不断的充实和调整，并采取多元化的方式方法强化培训的成效。二是着力实现立体化的培养，尤为岗位、轮岗和初任以及强化等一体化的训练和培训，并将人才培养纳入职业生涯体系之中，从而构建出现后备人才的教育培训和个人的职业发展同步的模式进行学习。三是紧密结合后备人才的需要，对现有的理论知识进行不断的补充和完善，并采取轮岗和挂职等多元化的方式加强对其的教育培训，并结合后备人才的特点和岗位的需要，针对性地提供系统化的教育培养，尤其是应将缺乏一线工作经历的后备人才转移到国有企业的一线和重点项目以及关键岗位中任职，并在挂职交流中做到有计划有目的，才能不断的强化人才的综合素质水平。
3.2明确培训目标，建立培养计划
在优化培训方式的同时，还应明确培训目标，建立培养计划，才能更好地促进员工的个人生涯符合国有企业岗位工作的需要。这就需要切实做好以下几方面的工作：一是在明确培训目标时，应紧密结合员工职业生涯发展的需要，才能更好地符合国有企业岗位的需要。例如国有企业中储备了不同专业的人才，有管理方面、技术方面、财务方面等，所有不同的后备人才的培训目标均不同，并紧密结合国有企业中的长远规划，针对性的制定培训计划，通过培训计划，明确培训思路和需要努力的方向，为整个后备人才的教育培训工作奠定坚实的基础。二是在明确培训目标的基础上，还应对建立的培养计划针对性的结合实际需要进行调整，以达到不断优化教育培训成效的目的，尤其是应结合国有企业岗位体系和后备人才的匹配度，例如数量、质量和结构等方面，才能更好地促进国有企业战略目标的实现和人才供给的需要之间相互平衡，同时将所有的岗位作为后备人才教育培训的范畴，并在加强人才储备的同时针对性员工的职业生涯发展的需要，应通过战略的层面设计人才成长的路径和岗位发展的体系。
3.3强化奖惩体系，提升其科学性
针对当前培训缺乏科学性的现状，在做好上述工作的基础上，还应对其缺乏科学性的成因进行分析。在笔者看来，主要是因为很多国有企业的奖惩体系不够完善，所以在从事教育培训时往往敷衍了事，只要是形式到位即可，而这就使得整个后备人才的教育培训失去了应有的科学性。因此针对这一问题，作为新时期背景下的国有企业必须在后备人才教育培训过程中，致力于奖惩体系的强化和完善，才能确保整个教育培训工作的科学性。具体来说，就应切实做好以下几方面的工作：一是在国有企业后备人才的选拔和推荐过程中，始终坚持竞争与激励并用的方式进行，以优胜劣汰作为竞争机制，从根本上实现动态化的管理后备人才，才能更好地为后备人才资源活力的提升奠定基础；二是对现有的奖惩体系进行不断的优化和完善，建立一套具有激励和约束职能的奖惩体系，从而更好地为后备人才提供充分的锻炼和才华施展的机会；三是采取进退流转的机制，对国有企业的奖惩体系进行不断的补充和优化，所谓“进”，主要是对后备人才中的一部分进行提拔重用和晋级晋职，并使得一部分人充实到后备队伍中来，所谓“退”，主要是将部分不符合国有企业发展需要的人才从后备人才队伍中退出，所谓“留”，主要是将部分待“退”的后备人才在后备人才队伍中暂时保留，并对其进行考察之后做进一步的决定，所谓“转”，主要是对现有的教育培养方向进行改进和完善，使其转入与之更相符的岗位之中。由此可见，为了确保国有企业后备人才教育培训的科学性，就必须对现有的奖惩和考评机制进行不断的优化和完善，采取多元化的管理机制，从而确保国有企业的后备人才始终具有较强的鲜活性，从而不断强化后备人才的整体素质。
3.4加强资金投入，提高培训实效
针对资金投入的不足，笔者认为，为了促进培训的实效性提升，新时期背景下的国有企业应从战略发展的高度上意识到整个教育培训工作的重要性，并在日常教育培训规划中切实加强资金投入，并在资金投入的同时切实加强对资金的管理，确保所有的资金用于教育培训，才能更好地提高投资的针对性和培训的实效性。之所以很多国有企业的后备人才教育培训成效低下，主要是因为资金管理不当所导致，所以必须引起国有企业的高度重视，才能促进企业可持续发展。
4结语
企业后备人才培养篇4
关键词：后备人才；管理体系；职业生涯管理
随着企业外部商业环境的剧烈变化和技术革新速度的不断加快，现代企业要想适应这种变化和拥有持久的竞争力，必须逐步建设完善的后备人才管理体系，因为后备人才的成长直接关系到企业的稳定和发展。后备人才管理体系就是企业一系列关于后备人才的战略规划、政策措施和具体制度的集合体。完善、有效的后备人才管理体系能实现后备人才的选拔、培养和考核任用等环节规范化、制度化，为企业发展和提升竞争力奠定坚实基础。
职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业是员工职业生涯发展的载体，企业有责任帮助员工规划职业生涯，协助员工做好自我评价，为员工提供必要的培训、发展机会，促进员工职业生涯发展目标的实现；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，员工最终要对自己的职业生涯负责，自我管理是职业生涯成功的关键。因此，只有通过企业和员工的共同努力，使每个员工的职业生涯发展目标和组织目标有机结合，才能实现员工发展与组织发展相契合，达到双赢的目的。
一、在后备人才管理中导入职业生涯管理的意义
1.实施职业生涯管理能够提升企业的竞争力
通过开展职业生涯管理，能为企业建立宝贵的内部人才资源储备库，只要一有需要，就能够迅速知道谁可以顶岗工作，极大地提高了工作的连续性，有力地推动了企业可持续发展，有利于企业创新能力和竞争能力的提升。
2.实施职业生涯管理能够引导后备人才加速发展
研究表明，员工离职的首要原因是企业不能提供个人发展空间或工作缺乏挑战性。通过在后备人才管理中实施职业生涯管理，能够让后备人才了解企业提供给员工的职业生涯发展通道，并因此明确个人的发展机会，从而激励和鼓舞员工士气，引导后备人才安心伴随企业成长。
3.达到后备人才管理和职业生涯管理的契合
后备人才管理关注于企业未来人才资源需求的满足，职业生涯管理重点在于实现员工职业生涯发展目标。两者的契合之处就是把“员工发展”作为共有目标。完善的后备人才管理体系有助于企业保持其人员的连续性进而促进其可持续发展，职业生涯管理有助于后备人才发现他们的职业生涯发展目标及实现目标的方法。因此，把两者有机整合能够实现将员工利益和企业需求统一起来的目的。
二、企业后备人才管理体系建设的现状和问题
1.后备人才管理方案重具体制度轻战略规划
近年来，很多企业在认识到后备人才的重要性后，开始筹备建设后备人才管理体系，有的已经形成了较为健全的选拔、培养、考核任用方案，为后备人才管理做出了有益的探索。
但是，多数企业还处在传统的后备人才管理阶段，缺乏后备人才战略意识。主要表现在：首先后备人才是战略资源的观念没有深入人心；其次在日常工作中，疏于后备人才的管理，后备人才管理体系各环节衔接不紧密，常常是后备人才选，就好像后备人才的工作已经做完一样，后续分类、分层培养，绩效考核和任用等环节没有跟进，任凭后备人才自我发展；最后是“备而不用”，对选的后备人才很少使用甚至不用，这既造成企业人才资源的闲置浪费，又严重挫伤了后备人才的积极性。
2.主要在企业层面实施后备人才管理，重组织管理轻员工参与
长期以来，企业后备人才管理采用党政机关后备人才管理的做法，对后备人才人选秘而不宣，主观上造成一种神秘感。普通员工很难知晓后备人才的身份和选拔标准。培养方案也主要由企业主管部门单独制定，实施统一培训，忽视了后备人才的不同类别和层次，造成培训针对性不强。在考核任用上，企业的决策层掌控了后备人才的晋升和发展，作为个体的后备人才很难有机会参与其中，表达自己的愿望。
3.沿袭传统后备人才管理方法，重经验管理轻科学管理
在后备人才管理体系中主要有三个环节：一是后备人才选拔；二是后备人才培养；三是后备人才考核任用，即所谓的“选人、育人、用人”工作。
现有后备人才选拔方法关注的重心是过去的业绩，据此预测未来的工作效果。因此，在实践中难免会出现一些问题，如有的员工在基层岗位业绩突出，但是被提拔到中、高层次岗位后业绩平平；有的员工在技术岗位工作得心应手，但是被提拔到管理岗位就难堪大任。究其原因，就是没有实施人才测评，导致选人不当。
传统的后备人才培养更多是注重文本制度的制定，没有为后备人才培养提供成长锻炼的舞台，出现“用而不备”的现象。当企业岗位出现空缺的时候，首先想到的是直接调岗使用，突击提拔。由于前期没有进行很好地培养，员工个人能力和岗位要求不匹配，导致不能很好地完成工作，既耽误生产经营又挫伤员工的积极性。
在后备人才的考核任用上，考核方式简单、内容单一。对后备人才的考核以上级考核为主，忽视同事、下属的参与。只注重工作业绩等硬指标的增长，忽视思想作风等软指标的提升。另外，考核时间跨度大，多数实行年度或季度考核，造成无法及时准确掌握后备人才的日常工作表现，容易使考核结果失真。
三、基于职业生涯管理的后备人才管理体系建设
1.制定后备人才发展战略，导入职业生涯管理
企业最高决策层必须高度重视后备人才管理体系的建设，将后备人才管理体系视为企业发展战略的重要组成部分之一，制定一套比较科学、系统的后备人才队伍建设规划，明确后备人才队伍建设近期、中期、远期的目标和任务。通过企业内部人力资源盘点、确定后备人才候选范围，为后备人才的管理奠定基础。
作为企业未来发展的中坚力量，后备人才的追求不仅仅满足于吃饱穿暖等生理、安全需要，更多是希望通过职业生涯发展，来实现自我完善、自我发展。因此，在后备人才管理中导入职业生涯管理，帮助员工正确认识自己的技能、兴趣，使员工能够找到更加适合自己的岗位，并持续提升自己的能力。为此就需要企业为后备人才提供职业生涯发展支持，包括提供职业生涯规划咨询、创造发展空间、建立职业生涯发展档案等措施。
在后备人才管理中导入职业生涯管理，同样要站在战略的高度去开展。职业生涯管理作为一项系统性、长期性工作，如果没有战略眼光，就会只追求立竿见影的效果，犯急于求成的错误。
2.引导后备人才参与职业生涯管理，实现企业管理和自我管理之间的融合
职业生涯管理的内涵包括：一是企业为员工提供职业生涯发展平台，即企业层面的职业生涯管理；二是员工在企业这个载体上通过选择合适的岗位来发挥自己的才干，实现个人职业生涯发展，即员工职业生涯的自我管理。因此，在后备人才管理中开展职业生涯管理，就为企业和员工之间搭起一座沟通的桥梁，能够改变过去由上到下的单向企业管理模式，实现企业层面管理和员工自我管理的融合。
在传统职业生涯管理中，企业的角色是推动者。在现代经济、社会环境下，企业的角色要向服务者转变，尽可能为后备人才创造良好的职业生涯发展平台。后备人才也要切实担负起职业生涯自我管理的责任和义务，不断积累岗位所需知识和技能，为个人职业生涯发展负责。
3.创新“选人、育人、用人”方法，实现后备人才职业生涯的科学管理
在后备人才的选拔阶段，要采用现代测评手段，改进选拔流程，提高选拔效果。企业需将以往工作业绩、现有岗位能力和未来发展潜质测评三者有机结合起来，形成既对现有能力进行客观评价，又对未来发展潜质进行科学预测的选拔方式，切实把好“选人关”。
后备人才培养作为承上启下的环节，其重要性不言而喻。在培养阶段要通过调查后备人才的培训需求，制定培养计划，分层、分类实施有针对性地培训，这样才能保证培养效果，最后对培养效果进行评估，并将情况反馈给个人。在培养阶段要将后备人才个人职业生涯发展目标和组织目标衔接起来，为后备人才提供清晰的职业生涯发展路线图，让后备人才明白他们目前所处的位置，以及让员工认识到在职业生涯发展的过程中他们该做些什么。如果具备晋升的能力和资格，他们将来能走到什么位置，这对后备人才具有极大的导向激励作用。因此，在培养环节贯彻落实职业生涯管理，是把好后备人才“育人关”的抓手。
在考核任用环节，要建立全方位、多层次的绩效考核方式。重视同事、下级的参与，做到既考核工作业绩增长，也考核思想作风提升，软、硬考核指标兼顾。通过建立后备人才日常绩效考核档案，为年度或季度考评提供重要的事实依据。日常绩效考核档案主要跟踪记录后备人才的日常工作表现、培训经历等材料。最后通过建立畅通的职业生涯发展通道，为后备人才成长提供平台。总之，在后备人才管理中，要通过制度创新、管理创新等方式，结合现代信息化手段实现后备人才的动态管理，推进“选人”、“育人”、“用人”的协调发展。
后备人才是推进企业可持续发展的战略资源，需要完善、有效的后备人才管理体系来保障这一目标的实现。因此，在充分借鉴传统后备人才管理体系建设经验的基础上，引入职业生涯管理，共同打造一支优秀的后备人才队伍，不仅能促进企业更加稳健持续地发展，而且也使后备人才管理体系更加系统化、科学化。
参考文献：
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企业后备人才培养篇5
多数国企因尚未进入完全市场竞争中，后备人才培养意识仍很薄弱。只有那些业务参与市场化程度较高的“新国企”，忧患意识较强。对多数国企而言，无论在管理方式的变革上，还是人才加速培养上，都需要快步赶超民企和外企。因此，许多企业选择了从“源头”抓起，这个“源头”就是后备人才队伍的培养。
事实上，当前国企后备人才的培养还存在许多问题，比如重管理后备，轻技术后备；培训需求或目标不清晰，导致培训流于形式；后备人才界定不清晰，等等。因此，要想在后备人才培养上有所建树，还有很多“功课”要做。下面分享两个五百强企业的后备培养案例，作为实践借鉴和思路参考。
中粮：量身定制“晨光计划”
中粮集团作为“新国企”的典型代表，在后备人才，尤其是行业领军人才培养方面走在前列。
2009年，中粮集团董事长宁高宁提出了“打造全产业链”的新战略，即转变经营发展方式，提高管理水平，推进打造具有国际水准的全产业链粮油食品企业战略。这显然是一个全新的挑战，但更让集团忧虑的是，人力资源部根据当时后备人才培养的速度做了测算，预计到2015年，集团各类领军人才的缺口将达到一百名左右。因此，中粮急需加速培养人才，尤其是业务骨干，来满足“全产业链”战略转型的需要。由宁高宁命名的“晨光计划”由此诞生，寓意年轻、成长、进步、清新、希望、未来。
一期“晨光计划”学员选拔历时半年之久，经过初选、笔试、面试三个阶段、十个步骤的严格筛选和测试。最终从335名职能和业务部门副职经理人中选出26名学员，他们平均年龄39岁，均具备十年以上管理经验，其中1/3以上修读过mBa/emBa，业绩突出，极具发展潜力，可以称得上是“优秀中的精英”。
精选出“种子选手”后，下一步是如何加速培养。早在全产业链战略确定之后，中粮就建立起与之相匹配的领导力模型，为经理人发展塑造了全新的“成功图像”。随后，新的中粮经理人综合评价体系（即Kaapp，如图1）出炉，进一步明确了在转型战略目标下选拔任用和培养发展经理人的标准，并依此设计了加速领军人才培养的计划。整个计划有体系、有针对性，有步骤、有逻辑。
“选Ceo、组建团队、制定战略、运营管理、价值评价”，是宁高宁提出的人才培养“五步组合论”。他希望通过这种体系化的培养，能让学员系统地完善
知识结构，强化系统思考能力，从管理者的角度看问题、想问题和解决问题。
2010年3月16日，第一期“晨光计划”班开学，宁高宁亲自任班主任，他在开班仪式上说：“对企业人来讲，学习的方向和重点是如何做好企业和怎样做人。真正从人生的、理念的、质量的和未来组织塑造的角度来看待学习，通过不断地激发，让企业组织和每个人都具有更高尚的生命力，这才是学习的目标。”
那么，这个被高层寄予深切厚望的“晨光计划”是如何进行的？
首先，为了提升培训的针对性和有效性，中粮集团特别邀请外部教授专家对中粮进行了深入调研和访谈，梳理“五步组合论”每一步下一把手的关键工作内容和管理行为，整合经典理论和知识，有针对性地融入中粮的做法和实践，由此定制化开发出符合中粮战略和业务发展实际以及学员需求的培训内容。同时开发以康尼格拉（Conagra）、宝洁（p&G）、通用电气（Ge）为蓝本的百年企业案例，让学员通过分析研讨百年企业完整的商业历程，融会贯通，增强他们运用“五步组合论”系统思考企业战略和发展的能力。内容完全实现“定制化”，这也是“晨光计划”最大的特色。
其次，在培养方式上，提倡“炼中学”，以“炼”作为检验培训成果的重要手段。在培训中，宁高宁反复强调学员必须以“我注六经，六经注我”的心态和境界来学习，要争做解决方案的提供者。具体方式，则是通过团队学习一起解决实践中的问题。比如，在晨光一期中，学员们就以宁高宁命题的“区域战略”为团队学习的主题，在教授引导下，共同讨论中粮的区域战略，分别奔赴吉林、山东、安徽、成都等地区进行深入调研，最终形成中粮安徽和吉林区域战略方案。
此外，还尤其强调“干中学”。把学员放在现实岗位进行实践锻炼。项目初始，集团人力资源部已经在全面测评的基础上，认真分析了每一位候选人的优势与短板，初步确定了可能的任用方向，并为他们有针对性地制订补齐短板的个性化发展计划。学员们与集团优秀的一把手经理人结成对子，定期与导师会面，交流、请教工作中遇到的问题。集团还适时授予学员更具挑战性的岗位和任务。有的岗位虽然没变，管理内容却有扩展；有的职务虽然没变，岗位却进行了调整，从供应链换到战略，从集团到基层，从上游到下游等。在晨光一期加速培养的近两年时间中，先后已有16名学员发生了工作岗位变动，有的在培养过程中已经成为一把手负责人。
2012年7月2日，宁高宁在晨光一期毕业典礼上寄语学员：“晨光计划只是人才培养的一个开始，真正的学习和历练将会贯穿每个人的职业生涯。”
宝钢：分层分类培养后备人才
不同企业对后备人才的界定不同，不同于中粮集团的是，宝钢的每个岗位都有后备人选。而且分层分类，都有相应的培训体系。
宝钢的后备人才包括三类：后备管理人才、后备技术研发业务人才、后备技能人才。对于每一类人才都有着清晰的职业发展通道。管理人才发展路径有四个层级：作业管理层（作业长）、专业管理层（车间主任、副主任）、经营管理层（大厂厂长、副厂长）、决策层（高管）。技术研发业务人才发展路径分为四个大的层级：大学生新入职从协理工程师（助理研究员）做起，几年后晋升为区域工程师（或管理师），然后经过若干年的培养和实践，又晋升为主任师（主任管理师、工程师、研究员），然后是首席师（首席工程师、研究员、管理师）。技能人才系列的发展路径也是分为四个大的层级：新员工入职是一般操作维护岗位，经过若干年后，相当比例的人员会晋升为主要操作维护，再经过长期锻炼后，部分优秀人才会晋升为高级操作维护，再经过若干年贡献和历练后，极少数人晋升为首席操作师（技能专家）。
其中，每类人才的每个岗位一般又分为若干等级，每个岗位的说明书明确了对责任和胜任素质、能力和业绩的要求，每个级别对应着不同的薪资等级。正常情况下，一个有潜质的后备人才，要经过二十多个等级的培养和历练才能晋升为公司的核心人才。
在管理后备人才的培养方面，宝钢既重视管理队伍，也重视技术研发业务人才培养，实行分层分类的人才培养方式。无论是经营管理人才，还是技术研发、操作维护人才，每个层级都设有对应不同的培训课程。
大学高职中专毕业生是宝钢后备人才的源头，每年宝钢会在一流的大学和高等职业院校和中专技校，选拔优秀的毕业生进入企业，经过2-3年，共五个阶段对应五个模块的培养和历练，对他们的工作态度、兴趣取向、沟通协调能力、专业知识、技术等有了整体的把握，选拔出4%的人员作为后备人才序列。这就是宝钢的“青苹果计划”。
其中，对管理人员实行“五层三进”培训计划。从B到F层级共五层都有相应的培训。三进是指：“一进”是任职基础培训，培训大学生公司的管理规范、制度、流程，通用管理知识，管理工具、理论、方法、技能等。“二进”是任职资格培训，从C级开始，到F级，各级培训课程不同，C级培训为一个月，对所任职务所需的能力、素质、工具、方法等进行培训，有课堂培训，也有对外的考察，比如供应商、合作伙伴的交流等，D、e级的培训有两个月，包括课堂培训和国内外的交流考察，F层级培训时间三个月，到中央党校、浦东干部管理学院去系统学习。“三进”是在职研修，包括年度轮训、专业管理能力培训和个性化的短板培训。
对技术研发业务人才的培训是一个三角模型，包括通用知识培训，本专业的专业素质、知识、技术培训，相关专业的知识、技术、素质能力培训。
对技能操作维护人才，刚入职的工人要跟师傅签订协议，进行技术上的培训和辅导，之后需要参加各种技术等级的培训和考核，积累知识技能和经验，丰富职业生涯，每上升一个层级，其对应的技能等级也会相应提高。
每一岗位都是上一级岗位的后备人才。只要上一级有空缺，下一级的人员都有机会获得晋升。对后备人才的晋升考核，会从胜任能力和业绩情况综合评估，看其是否达到上一级的岗位胜任素质要求。能力优秀的人会逐渐被一级级提拔；能力一般的人则可能会长期呆在某个岗位上；不能胜任其岗位的人会进行调岗。上升级别越高，所需胜任素质和业绩要求越高，自然压力也越大。
企业后备人才培养篇6
摘要企业可持续性发展很大程度上取决于企业对人才队伍的建设及人才的培养。目前国有企业领导层级结构复杂，部分领导班子年龄偏老龄化严重。笔者结合自身企业情况谈如何加强后备人才的培养来保持人才队伍链的完整性、持续性，提升企业生机和活力。
关键词国有企业后备干部队伍建设梯队建设
引言：受市场经济影响，国有企业多年没有大批量引进高校毕业生，很多单位基层干部年龄普遍偏大，不注重后备干部的培养。有的单位为了完成后备干部选拔、培养任务而敷衍了事，不能全面贯彻落实到实际工作中，过程不规范，效果不明显，后备培养理念淡薄，致使后备干部带培不到位、锻炼渠道狭窄，到需要提拔使用的时候往往出现“矮子里拔将军”的尴尬局面；部分优秀的员工由于领导班子年龄、机构定编制度限制，员工发展通道被阻隔，长期处于“储备”、“培养”状态，形成人才堆积浪费。有的企业人才培养方式过于平淡化、大众化，往往采用的方式是文化教育、政治学习等，没有结合后备人员具体情况有针对的培养，缺少实用、创新、实战的学习锻炼机会，从而导致企业的发展方向依旧是墨守成规、按部就班，不能迎合国有企业改革发展的大潮，跟不上市场经济发展形势。
笔者结合其所在国有企业（在册职工达2万以上）情况具体分析，从以下五方面来阐述后备人才队伍的建设：
一、选多少
多年来，我们一直在谈论企业人才结构的问题，目前主要的人才结构布局主要有两种形式：两头小中间大的“橄榄型”、等级制度分明的“金字塔”。不同的企业需要不同的人才结构，对于管理、高新科技、自主知识产权较强的企业人才梯队应该是“金字塔”式布局；对于传统制造加工企业、大型国有企业等则比较适合“橄榄型”人才布局。结合本企业的具体情况，后备干部的数量一般按照领导岗位和职数以一定的比例确定，不能有“萝卜白菜拾到篮子都是菜”的理念，也不宜过于单一，防止人员流动、离职造成后备队伍的断裂，所以一般以1：2的比例来确定后备人员数量。
二、如何选
制订后备干部选拔方案是基础，后备干部可以采取民主推荐、演讲竞聘、选举投票等方式产生。后备干部选拔要民主、公开、竞争、择优原则，注重实绩、群众公认的原则；注重发展潜力，近、中、远期合理兼顾的原则；后备人员选拔原则上遵循逐级推荐后备、年青化，后备人员同时还需要具备一些基本条件：有强烈的事业心和高度的责任感，有胜任本职工作的组织领导能力、经营管理能力和专业技术知识，有一定的决策能力和执行能力，工作业绩突出，善于解决复杂问题和处理突发事件，发展潜力大。对特别优秀的，要秉承“不论学历，不论年龄”观念，可破格纳入后备干部管理。
三、怎样炼
后备干部选定后，要根据后备岗位的具体层级确定培养方向，制订培养计划，切实加强培养考核制度。后备干部培训主要采取以下形式：选送到党校、行政学院和高等院校学习；参加上级和公司举办的各类培训；本单位组织专题培训、调研、考察；后备干部实际工作锻炼（包括实行岗位轮换、交叉任职，接受多岗位锻炼）；到关键岗位或工作难度大的单位任职，接受实际工作的磨练；担任后备岗位助理职务，熟悉全局情况；挂职锻炼，开阔视野等。如何测
后备人才经过多方面、多时间的锻炼，需要进行测评验证，可以通过多维度，多方面对后备人员的综合能力提升情况进行定性、定量民主测评考核，考核以后备岗位职责为基础，以绩效目标为核心。通过对后备干部的个人素质、能力、性格特点和发展潜力进行测评。促进角色转型和领导行为的转变，提升当前岗位胜任能力。
为了更加体现考核结果量性、定性，建议所有测评分均采用百分制，按照权重换算最终的平均得分。
上述各公式中的参数定义如下：为测评平均得分，L为评价人的总数；其中为第i个评价人对后备人员的测评总分，m为考核总维度，为第j个维度的测评百分制得分，为第j个维度所占的权重比；为第j个维度中第k项考核项目的测评百分制得分，n为第j个维度中的测评项目数量，为第j个维度中的第k项考核项目所占的权重比。整理上述公式，得出测评平均得分的公式如下：
对所有后备人员进行测评排名，对于排名靠后的个别人员可以考虑从后备名单中去除。
四、如何用
在选拔领导干部时，对于符合条件、优秀的后备干部优先考虑，同时企业需要提高后备干部的使用率，对于领导班子职数已满但缺乏年轻干部的，可采用“先进后出”的办法，先增补条件成熟的年轻干部担任副职，以后再逐步调整到职数限额内，通过多方法多手段加大后备人才队伍的使用。
企业后备人才培养篇7
关键词：校企合作；高技能；人才培养
中图分类号：G710文献标识码：a文章编号：1671-0568（2013）14-0006-04
校企合作模式是我国高等职业教育实施高端技能人才培养战略的需要，也是高职教育改革和发展的必然方向。它是在满足高校毕业生高质量就业，实现企业可持续发展所需人才的背景下产生的。结合社会经济发展研究校企合作的模式，服务于高技能人才的培养目标有重要意义。
一、高职院校人才培养的定位
高等职业教育是我国高等教育的一部分，它具有高等教育的一般特性，但又不完全等同于高等教育，具有职业性特点。而且，高等职业教育的职业性也不同于普通中等职业学校。因此，在人才培养定位上有自身的特点。
1.高职院校的人才培养目标。高职教育的大发展起源于经济社会对人才需求状况的变化，尤其是对技术应用型人才的大量需求。鉴于社会需求和高职院校发展的实际，将高职院校的人才培养目标定位于高素质应用型、技能型人才，这个目标得到了学术界的认同。高素质体现在学生自身的发展、创新意识和创新能力的具备，以及综合素质的提高等方面；应用型则体现在实际动手能力、操作技能和熟练程度等方面。高职院校要明确人才培养目标，教师、教育管理者及教育主管部门都要围绕这个目标开展工作，而教学计划、课程设置、教学评价体系等方面也要体现这个目标。
2.高技能人才的特征。根据国家职业大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术或工艺操作难题的人员。
（1）动手能力强。这是高技能人才最重要的特征。高等职业教育培养的人才所具有的动手能力，不是传统的“手艺”或某些“绝活”，而是在掌握基本理论知识基础上的实践操作能力。这些人才进入岗位能很快适应岗位要求，产生经济效益。
（2）富有创造力。高职院校培养的学生不仅会操作，他们在校期间经历了理论知识的系统性学习，储备了大量知识，入职后表现为在相关技术领域中的创新能力，如工艺革新、技术改良、流程改革及发明创造等。另外，高技能人才多从事较复杂的劳动，心智技能化的程度较高，创造能力较为突出。
（3）适应岗位能力强。高职院校在培养高技能人才方面，除了重视技能培训外，还要接受相关职业能力和素养的教育，因此，高技能人才具备一定职业素养和敬业精神后适应能力就强，在不同岗位的流动中都能表现出很好的适应能力。
3.走出误区。高职院校的校领导，甚至是教育主管部门都紧紧抓住技术型、应用型来培养人才，使得高职人才的培养过于单一，只重视实践操作能力，没有顾及综合素质的培养，何谈人才的可持续发展？高职教育不是培养“机器人”。所谓“机器人”就是指那些只会执行命令，缺乏创新精神和灵活性，熟悉生产流水线上某个岗位所需要的特殊职业技能的人。企业通常将这类人定位为熟手而不是人才。对于很多企业，尤其是一些新兴企业来说，他们更希望在高职院校找到具有全面发展潜力的毕业生。很多企业的管理者表示，培养一个熟练的操作工并不难，难的是让这些员工具备创新意识和能力，能适应技术的进步，才有利于企业的长足发展。
二、校企合作人才培养模式
我国高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式。高等职业院校对人才的培养主要是校企合作的模式，具体说来包括以下三种：
1.订单式教育模式。这是我国高职院校最普遍的模式，近几年得到快速发展。由学校与企业签订定单培养协议书，由企业单独或与学校共同负责选拔接受订单教育的在校学生，并对学校和学生提出培养要求，校企双方共同制订培养计划，学校负责实施订单教育，企业为订单教育提供相应的实习设备、专业师资、技术资料及必要的资金支持，企业安排接受订单教育学生就业。
2.企业员工培训形式。随着社会的发展，市场竞争日益激烈。企业为了生存和发展，要研发新技术和新工艺，调整产品结构或产品类型，以更好地结合市场需要。面对新知识、新工艺、新设备，企业员工必定要更新知识。为使职工更快了解新知识、懂得新工艺、熟练操作和维护新设备，企业需要借助高职院校的师资和教学资源，分期对员工进行培训。这样，才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。这种校企合作的方式一般是短期行为，根据企业需求，由校企双方共同制定教学内容和教学计划，企业选择部分职工进行针对性较强的短期集中培训，使他们的知识得以更新、技能得以提高。
3.定向培养模式。定向培养模式又称为委托培养模式。企业根据生产和发展的需求，委托学校培养人才，学生毕业后直接进入定向企业甚至定向岗位工作。这种培养模式适应了企业为实现发展而有目的、有计划地储备人才的需要，人才培养的针对性更强，对岗位的适应性更好。当然，这种培养模式也顺应了目前高职院校生源竞争的压力，在目前生源竞争日益激烈的趋势下，学生和家长在选择学校时更关注毕业去向，因而与大中型企业合作也是很多高职院校吸引生源的一个重要措施。
除了以上三种主要方式外，还有一些更为随机的方式，如校企之间的技术交流和人才交流，顶岗实习、技术合作、共同研发、学术讲座等方式也值得借鉴。
三、校企合作人才培养的可行性
校企合作培养高技能人才，可同时满足企业发展、学校生存、国家进步等多种需求，是一项多赢的举措，必将越来越受到重视并得到发展。
1.高等职业教育发展的需要。我国高等职业教育虽然经历了一段时间的发展，但与国际的发展水平相比，还存在较大差距。2005年11月7日，同志在全国职业教育工作会议上指出，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工，因而需要大力发展职业教育。一方面，国民经济的各行各业迫切需要数以万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者；另一方面，高职院校培养的学生和企业对人才的需要仍有差距，当某些高校培养的人才不符合社会需要时，办学空间和潜力必然受到限制。如何才能培养符合企业和社会发展所需要的人才？这是高职院校亟待解决的重要问题，只有大量培养企业、社会所需的人才，高职院校才有生存的空间。在这样的背景下，尤其是近年来高职院校的大规模扩展，导致生源压力越来越大。谁能在生源的竞争中取胜，关键看谁的毕业生就业率高、就业质量好。因此，高职院校抓住了企业和市场需求，并以此作为职业教育最根本的切入点，走校企合作的道路，有针对性地培养人才。
2.企业人力资源开发的需求。随着我国经济社会的发展和企业的进步，企业对高技能人才的需求更为迫切。以化学工业为例，化学工业是我国国民经济的支柱产业，也是近几年发展最快的产业之一。随着众多化工园区、化工项目纷纷开工建设，化工产业的快速发展需要大量的人才。另外，企业并不会满足现有状况，还会谋求不断的发展。随着科技的进步，企业管理和生产中总会面临新的问题，要解决问题、企业发展都需要人才，而企业人才的储备恰恰来自于高职院校毕业生。某公司负责人说过，从人才市场上招工很容易，但后期的培训则非常艰难。就培训成本而言，通过“双元制”教学与学校培养定单式的员工花费不少，但投入是非常值得的。因此，职业教育可保证人力资源的有效开发。
3.校企双赢的需要。校企合作的办学模式是实现高职院校和企业双赢的手段。
（1）企业方面。首先，校企合作中的订单式教育需要结合企业要求量身定做，减少了从学校招聘毕业生的麻烦。通过校企合作，企业能获得自己所需的高技能人才，毕业生进入企业能很快适应环境，进入工作状态，产生经济效益，减少了入职后教育和培训的投入；其次，高职院校拥有大量的优秀师资，他们掌握相当多的理论知识，且具有科研开发能力。校企合作可让教师参与企业科研，提升企业的技术水平，提高生产效率，降低生产成本；再次，企业员工能得到短期培训和教育的机会，企业能够在提高职工素质的同时，降低经营成本，提高经济效益。
（2）学校方面。企业能给学生提供真实的操作环境，而不是学校实验室的模拟场景。学校也可在企业建立实训基地，甚至让学生到企业参加顶岗实习，对提高学生的职业技能有很多帮助。另外，企业的大量生产设备和实习工厂，为高职院校节省了教学设备的投入，降低了办学成本。校企合作的办学模式，使毕业生顺利进入自己满意的工作岗位，扩大了高职院校的社会影响，受到家长和学生的欢迎，对招生有很好的宣传作用。
四、校企合作培养高技能人才的实施过程
校企合作培养高技能人才的过程是一个复杂而完整的系统，要靠校企双方在招生、教学、培训、就业等各个方面加强沟通，才能实现校企双赢。
1.招生方面的合作。企业结合目前的生产发展和人力资源开发的需要，制定人才需求计划，与校方达成培养协议，将每年所需的专业人数通报给校方，由校方负责招生、培养。在招生过程中，可由学校单独组织，也可让企业参与选拔人才。入校后按照专业情况组成不同的班级在校学习，参与企业定岗。
2.教学方面的合作。这是企业合作的重要环节，也是最复杂的环节。
（1）教学计划的制定。结合岗位需求，校企双方共同研究培养高技能人才的专业教学计划，需要开设哪些课程，开设的顺序如何，开设方式是课堂授课还是实习实训，是否在校期间到企业定岗实习，实习时间等内容，都要在教学计划中有所体现。这就要求，企业人力资源开发计划应与学校的教学计划、课程标准对接，并与学校教学环节紧密结合，增强教学的针对性。
（2）教材和教法的选择。国家通用教材可作为教学的主线，满足学生理论知识的需求。校企之间也可共同研究开发培养高技能人才的教材。在教法上，可直接将从企业生产和管理一线提炼的案例搬上课堂，在校内对学生进行实用的案例教学；或放到校企合作的基地企业，由企业工程技术人员或生产骨干，根据课题的内容和教学要求在生产现场实施教学。
（3）实习基地的管理。结合教学需要，企业应为校方提供实践基地，高职院校教师或由企业指派人员对学生进行实训，加强学校教学与生产实际的结合，弥补学校教育与企业生产脱节的弊端，培养和锻炼学生解决企业生产一线实际问题的能力。
3.就业方面的合作。校企合作为高职毕业生的就业提供了便利，企业参与了学生的招生、教学培养、实习实训等环节，学生毕业后可进入订单企业，甚至订单岗位。
4.对企业在岗人员培训的合作。企业结合需要，借助高职院校的师资优势，对企业的在岗人员进行专业知识培训或取证培训，培训内容、教材选择、师资配备、学时情况，都要由校企双方共同商定。既要满足企业的需要，又要符合教学的规律和知识的连续性。
5.在教科研方面的合作。教科研合作是双向的，一方面，学校积极引导各专业教师深入企业生产一线顶岗进修，紧贴企业实际进行培训课题开发，或者聘请企业中实践经验丰富的技师、高级技师共同参与课题开发；另一方面，企业为解决加工和管理的难题，在高职院校中选择教师带领企业研发人员进行技术攻关。
6.其他方面的合作。还可在文化活动、体育活动、专业讲座等方面加强合作。例如，企业文化是一个企业的特色。如何才能建立先进的文化？可通过校企合作的方式，让学生深入企业、体验企业文化氛围后作出评价。以此作为企业文化建设的重要依据，还能将企业文化引入校园文化建设。
总之，高职教育必须服务于高技能人才的培养目标，校企合作模式的根本目的是提高人才培养质量，或者说服务于高技能人才。
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企业后备人才培养篇8
【关键词】高端财务人才选拔培养
财政部会计司会计人员管理处处长朱海林说“我国会计人才的金字塔底座太大，上面太小，高层次的会计人才稀缺，现在社会上那么多报账人员、报表编制人员，但缺的是能够找到问题，并解决问题的顶尖会计人才，据我所知，这些人才很多央企花高薪都聘不来，可以说现在的会计教育提供的人才已经远远不能满足我国经济社会发展和企业做大做强的需要。”因此，如何从已有的财务人员中培养出高端财务人员，是每一个企业集团不得不面对的问题。
一、对企业高端财务人才选拔的建议
（一）高端财务人才的选拔首要重德，要有上进心
蒙牛老总牛根生有一句名言来概述其用人原则“有德有才，破格重用；有才无德，限制使用；有德无才，培养使用；无才无德，坚决不用”，这里的德主要指职业道德，首当其冲为诚信；阿里巴巴董事局主席马云也曾说过不能讲假话，你可以不讲，但讲出来必须是真话；其次是强烈的责任感和事业心，要有社会使命感，要在需要的时候，能有力量的站出来做惠及同胞及国家的事情，要能提升国家和企业的核心竞争力，这才是一个高端财务人才和管理者的无上荣光；第三，要有宽广的胸怀，海纳百川，有容乃大，作为一个管理者必须内敛才能听取别人建议。
“选人要看他是否有上进心”，是否在任何情况下是不是能保持乐观的心态，即使失败了也会从中吸取经验，也在往前走、往上走。另外，团队精神非常重要。
（二）选拔时需关注梯队性，用战略的眼光对不同梯队的高端财务人才采取不同的选拔标准
选拔高端财务人才“近期使用、中期储备、远期培养”的总体要求，既要考虑当前领导班子优化和补充调整的需要，选拔出各方面条件比较成熟，近期可以提拔使用的合适人选；又要着眼于领导班子长远建设，选拔出可以列入中期培养使用的后备人选，还要注意把那些目前不太成熟，还不在重要或关键岗位；但确实有发展潜力和后劲的年轻干部纳入组织培养的视野，确保高端财务人才队伍以优秀年轻干部为主体。
（三）选拔时需关注知识、专业结构，高端财务人才来源和组成注意多元化
要适应企业多元化发展对生产力布局调整和技术装备水平提高的新形势，优化高端财务人才队伍的年龄、知识、专业结构，建立一支年龄以35～45岁为主体、专业结构合理的高端财务人才队伍。
后备高端财务人才的来源和组成尽量多元化，同一批次的后备高端财务人才成长环境、工作经历、教育背景、专业素养、性格应多样化，而且应当包括一定数量的非党员高端财务人才；为不同层面和不同发展程度的公司、子公司预备的高端财务人才侧重点有所不同。
二、对企业高端财务人才培养的思考
（一）提升后备高端财务人员理论水平的方式
1.构建一套高端财务人才能力框架。社会经济环境改变和经济业务的复杂多样，以及经济体制改革、财经法规制度的不断更新完善，促使会计由核算型向管理型转变，由传统手工方法向电算化和网络化转变，由事后核算向事前预测、事中控制与事后核算相结合的模式转化等等。为此高端财务人才必须不断更新专业知识，获取技能，来提高判断、分析、决策能力，开拓具有前瞻性的工作思路，创新财务管理能力。
具体来说新时代财务高端财务人才或高素质财务人员能力框架包括以下三方面：第一部分是知识，包括战略管理、公司治理、风险管理、预算管理、税收筹划、资本运作、团队建设、投资管理、公司理财、内部控制、会计与相关知识、信息技术、价值管理、经济学、行为学、统计学和国际商务等；第二部分是技能，包括解决问题能力、开拓创新能力、领导能力、沟通协调能力、团队精神、获取新知识能力、国际竞争能力、逻辑思维能力、灵活性等；第三部分为职业价值，包括遵循法律法规与职业道德、诚信、客观、保密、社会责任、终生学习等。
2.根据能力框架，制订每年的学习计划，注意思维与眼界的拓展。要针对每名高端财务人才的备用方向，制定年度培养路径计划和措施，对特许进入领域的高端财务人才需组织参与相关资格考试
按照平均每年培训时间不少于20天的要求认真抓好政治、经济、科技、法律、历史和其他相关知识的综合培训，以及做好适应企业跨越式多元发展新要求、新知识、新技术的培训。培训可以采取在企业本部的正常轮训和组织直接调训、也可以选送到高等院校、知名培训机构进行培训，还可以组织高端财务人才到经济相对发达地区、知名企业进行考察培训。
对高端财务人才备用领域属于特许进入，应要求后备高端财务人才参与相关执业（或职业）资格考试。
（二）对后备高端财务人才培养激励方式的思索
后备高端财务人才的培养最重要方法是激励其自我发展，世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好主管。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是大家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。
企业应该特别指派管理者负责协助所有与他共事的同仁好好凝聚和运用自我发展的努力。每家公司也应该有系统地提供管理者自我发展的挑战。
首先，每位管理者应该彻底思考部属各自具备什么能力。当然，思考这个问题时应该以前面提过的系统化绩效评估为基础。分析完部属的能力后，接着应该问两个问题：我们有没有把这个人放在能对公司产生最大贡献的位子上？他还需要哪方面的学习，以及克服哪些弱点，才能充分发挥长处和能力？
这两个问题的答案决定了公司应该采取哪些行动来激发他的潜力，可能把他调去其他工作岗位，可能让他接受某个科目或管理原则的正式教育，可能指派他解决某个具体问题，研究新政策提案或资本投资计划。
（三）增强后备高端财务人才实践能力的思考
1.让“小马拉大车”即布置给后备高端财务人才部分超越其现有能力的任务，并在做事过程中观察其职业道德、进取心等软指标。借鉴联想公司“最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事”培养理念，加强后备高端财务人才实践锻炼，可根据后备人才的实际情况和领导班子建设的需要，采取安排担任与培养方向相关的重要职务或调整工作分工，分配急、难、重工作任务，特别是参与部分重大事宜的策划。
2.轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养高端财务人才应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。在轮岗交流中，以高端财务人才为重点，最大限度地让后备高端财务人才从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。
企业后备人才培养篇9
关键词：会计；人才培养；问题；解决对策；信息科技
一、引言
随着科学技术的不断向前发展，现阶段信息科技已经发展到尖端领域，会计电算化发展的趋势渐趋加强，会计人才的培养要求更高，社会中企业对会计人才的准入标准也变得更高起来。由此，会计人才的培养要求实现高端科学化发展。然而，就我国发展历史情况与现状而言，会计人才的培养由于受到传统文化和传统体制的制约，存在不少亟待解决的问题。如何实现这些问题的有效解决，将是我们所需要探讨的重要内容之一。会计人才的培养，不仅仅从会计专业人员的业务素质方面进行专业化培养，用该从专业技能、职业道德、心理素质、办事能力等方面进行综合培养。企业多人才的需要不是指只需要那些只会单纯工作的机器，而是需要一批会工作的同时也会生活，在工作中不断提高工作能力的新时代会计专业人才。这些会计人才在高能素质培训与专业心理素质及职业道德素质方面都具有过硬的本领，能够胜任企业任何与会计专业相关的高端知识技能的操控与工作。只有这样，才能够顺应时展的潮流，才能实现我国现代化企业对现代化人才方面的要求，才能改变我国经济发展活动的动向，顺利步入世界现代化经济发展的会计电算化的高端科技殿堂，才能缩短我国与国际经济活动人才方面发展的差距，增强民族自尊心与自豪感。
二、现代化企业对会计专业人才的需求现状分析
（一）专业素质技能型人才的需求不断增加
现代化企业在很多业务方面要求与国际经济活动接轨，与国际相关国家的高端企业有直接的经济合作项目和经济活动相关的业务，由此必然要求具备现代化的高端的专业会计人才。例如具备高能的会计电算化高端会计人才，要求这些会计员工具备熟识的电脑操作能力，会熟练地操作办公软件，并懂得相关的企划知识，能够实现快速的电脑预算结算业务等等高端科技业务。另外对这些高技能高素质的专业会计人才要求年纪趋向于年轻化，同时对性别的要求较为严格。例如偏向于男性会计专业人才和已婚并生过小孩的中年女性会计专业人才的招聘，原因何在，主要是考虑到女性在生育方面存在因定的假期，会影响到企业的财务方面的快速现代化发展。未婚女性在谈恋爱期间容易产生工作情绪化，不利于工作的开展，另外未婚女性结婚旗舰和生孩子期间必将影响到其自身的工作状况，同时也要对其给予相应的法定假期来实现结婚和生子等项目的进行。这样，会自觉或不自觉地对企业产生或多或少的影响。而男性和中年已婚女性出现这样的情况相对较少，所以是现代化企业首要招聘的最佳对象。
（二）对具备良好的职业道德素质人才的要求不断加大
企业对会计专业人才培养的需要主要是财务这一方面对人才的需要。然而，财务部门又是企业经济发展的主要部门，企业是以盈利为目的的经济活动机构，不容置辩，会计是企业经济活动的中心环节，会计的工作时企业财务工作的重要组成部分，由此可见，会计人员的职业道德素质的好坏直接影响到企业经济效益发展的好坏。故而，现代化企业对会计具备良好的职业道德素质方面要求极高。例如，现代化企业在招聘会计人才的时候，很多企业高层大多都把会计的职业道德素质放在应聘考核的第一位对会计应聘人员进行考核，这一考核如果不过的话，就算专业业务素质再高也不会被录用。因为在具备高能素质的专业会计人才，如果心术不正，没有具备良好的职业道德素质，必然在今后的工作中会给企业财务工作带来不必要的麻烦。
三、会计专业人才培养存在的问题分析
（一）会计专业人才培养机构在人才培养中存在的问题
高校作为会计专业人才培养的重要源地，在会计专业人才培养发面还存在诸多问题，亟须解决。
（1）高校人才培养方式赶不上时展的潮流。现阶段社会主义市场经济飞速发展，加上国际经济发展的趋势加强，企业对会计专业人才的需求有数量转向质量，高校的人才培养步伐相对缓慢。我国国内高校从1998年扩招以来，高校在校生基数变得逐步庞大起来，时至2008年底，我国高校在校大学生已经变得数量较大，但质量偏低的发展态势。十年扩招时间，我国高校在校生人数迅速发展，但是由于受到教育设施、教育理念和高校教育师资力量等等方面因素的制约，大学生受教育的质量逐步偏低，人才的精英式培养逐步被淡化，校园文化发展区域同化，有些高校在人才培养方面不能实现专业人才的国际化或现代化方面高效率培养。例如，大学生毕业后找工作困难，高校会计专业人才毕业后步入社会找不到相应的工作，相关企业对人才的需求加大，但对人才具备的素质要求偏高，是这些大学毕业生被拒之门外。究其原因，主要是因为高校人才培养方式赶不上时展的潮流，也就是说，高校培养出来的人才素质偏低，无法顺应现代化企业发展的需要。
（2）人才数量基数变大速度加快，质量方面培养偏低。人才不是指一些能够呼风唤雨的怪物，而是现实中如何顺应时展的潮流，能够为社会的发展有更大的贡献，在实现自身价值发展的同时为社会创造更多的价值，这就是社会对人才的最基本要求。现阶段高校和相关培训机构培养出来的所谓的人才，很多表现为知识方面以数量来积累，学历不断变高，职称不断变高，但实际能力不但不变强，反而被弱化。究其原因，关系化和表象化发展趋势加强，弱化了人才的实际工作能力的培养力度。例如，从2002年到2009年这七年的时间了，会计专业大学毕业生毕业后无法就业的情况占据相当的比例，二企业在会计专业人才招聘方面却找不到自己需要的高素质能力强的精英会计专业人才。由此看出，会计专业型人才质量封面偏低，以假充真，以次充好的情况在人才发展中普遍存在，实现会计专业人才的高能素质培养已迫在眉睫。
（3）校企合作力度有待加强。校企合作共建人才培养的桥梁是近年来我国实现的新的一种有效的专业人才培养方式，这种方式实现与发展，很大程度上实现高校毕业生能力素质的培养，同时也解决了相当的就业问题，促进社会进一步和谐发展，提升高校毕业生工作的实际能力。校企合作在实际运行中还要求高校与企业方面建立更加紧密的合作关系，实现强强联合，从师资，资金、教学设施、教学理念等方面强力入手，实现尖端人才的培养。例如，985工程院校在会计专业方面的开设于促进会计专业人才培养方面的加强，应运用高薪聘请国内外有能力的大师来任教，并配套相关专业教育设施，实现师资和教育条件的高端化发展。企业在与高校合作方面实现资金的强有力支持，同时对新型会计人才的培养出具明确的合同要求，校方按照合同培养出与企业要求相符的专业型人才，实现高校与企业人才培养桥梁的搭建。然而，现阶段这种方式还处在初步发展阶段，亟待进一步实现加强发展。
（二）现代化会计专业人才素质能力培养不足
纵观现阶段高企在会计人才方面的需要，出现严重不足的情况，然而社会上具备会计师或者已经注册会计师的人才不胜枚举，出现专业人才对不上口这一发展现状的主要原因是什么呢？从人才培养的角度和高企对人才要求的角度来考量，发现表面性人才培养趋势发展态势相对猛烈，从而蒙蔽了真正素质能力型人才的发展方向。例如，注册会计师的政策出台后，人们想发展，拓宽自己的工作环境，不惜重金区临时培训，并通过关系走后门，拿到所谓的能力资格认证注册会计师头衔，然而其自身的工作能力素质根本的不到符合高企对专业人才的要求。企业是以盈利为目的的专业经济发展机构，对人才的要求和发现的眼光是十分犀利的，由此是很多具备相当学历的文凭的注册会计师与高企失之交臂。
四、实现会计专业人才培养问题的解决对策
（一）加强校企合作，实现会计专业人才的培养
高校是会计专业人才培养的重要地方，是实现会计专业人才培养的重要发展机构，企业是会计专业人才发展和锻炼的重要单位，也是实现专业会计人才彰显技能素质的摇篮。为此，实现校企合作的加强，为会计专业人才的培养搭建更加坚固的人才发展桥梁。校方实现强有力的教育管理和雄厚的师资力量，并按照企业的发展方向和对会计专业人才的需求对会计专业学生进行高素质方面的专业培养。企业实现对合作高校资金方面的全面支持，并提出企业自身所需要的现代化会计高素质人才。这样，既可以有效地解决高校毕业生的就业问题，同时也解决现代化企业或高企对会计专业高端人才的需求问题，从而降低成本，促进社会经济向前发展。
（二）加大会计电算化人才的培养力度会计电算化的应用，对会计人员要提出更高的要求
企业应当加大对复合型会计电算化人才的培养力度，特别是对电算化管理人员的培训。既要求会计人员要掌握一定会计专业知识，还要掌握相关的计算机知识，财务软件的使用技术、保养和维护、管理等多方面的专业知识。所以要积极推进会计电算化进程，就必须大力加强人才培训的力度，提高会计人员综合业务素质。在培训的内容上要切合实际工作需要，及时更新培训内容，完善会计人员会计电算化知识结构体系。同时，还应选拔具有一定计算机知识的会计业务骨干进修计算机专业。通过建立良好的培训机制，落实培训效果，从而选拔出一大批既能够精通计算机信息技术，又专于财务管理知识，能够熟练地进行财务信息的加工和分析，满足各方对财务信息的需求的复合型人才，为促进会计电算化的顺利发展打下良好的基石。
五、结语
以上这些问题是会计人才培养中经常遇到而又必须重视和及时解决的问题。若不重视和及时解决这些问题，它将严重阻碍我国会计人才向更高层次的发展。反之，如果我们能顺利地解决好这些问题，那么必然会促进我国会计人才的发展，更好地为我国的现代化企业服务，从而更好地实现企业经济效益的不断提高。
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企业后备人才培养篇10
1将自动化人才纳入企业发展战略规划
做好自动化人才的培养首先要得到企业管理层的重视。目前，国内许多企业的管理受其文化水平和管理理念的限制，在企业管理方面还没有建立起科学发展观念。因此，鼓励企业管理层走出企业参加学习是非常必要的。通过学习帮助企业管理层意识到人才培养的重要性，将人才培养纳入到企业发展规则中。其次，企业内部要贯彻人才培养的策略，做好自动化人才培养的方案和实践，使人才培养工作有条不紊的开展。最后，制定完善的人才培养制度体系，从人才的选拔、培养、提升、薪酬等都要有一套完善的制度。实现人才培养环境的公平、公正、公开。
2采用一帮一、一带一培养方式
据统计国内企业自动化程度都有了明显提高。自动化生产工艺大大提高了生产过程的劳动生产率，改善了员工的操作环境，降低了原材料消耗，节约了成本，提高了产品质量，为企业带来了大的经济效益。自动化人才不仅需要具备扎实的文化基础，还需要具备丰富的实践经验。人才的培养必须使被培养对象上到机械上实践操作，过程中极有可能发生机械操作失误，造成经济损失。这也是阻碍企业自动化人才培养的重要因素。因此，一帮一、一带一的模式是目前比较适合企业内部自动化人才培养的方式。让企业内部有经验的优秀自动化人才带人的方式，不仅可以帮助被培养对象尽快进入工作状态，减少生产过程中失误发生的几率，减少教学损失。这样的方式还可以大大提高优秀自动化人才的在企业中的作用，使他们在更重要的岗位上发挥更重要的作用。
3制定自动化人才培养的奖励机制
一个自动化人才培养是需要企业内部各个岗位的人才共同努力的。在传统的制造业中还有中国人传统的思维里，对技术的传教相对还是比较保守的，有“教会徒弟饿死师傅”的观念。在企业内部开展教育宣传，构建一个开放的学习氛围是非常必要的。对于在自动化人才培养方面做出成绩的人员要给予管理津贴和奖励，以肯定他们的付出和成绩。现在的80、90后员工将成为企业员工未来的主要动力，针对这部分员工，需要企业付出更多的耐心和精力。
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