人才资源竞争优势篇1
关键词：人力资源管理;竞争优势;激励机制
经过工业社会大量财富的积累，社会已经步入知识经济时代。所谓的知识经济就是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它是一种以智力资源为首要依托，以人才为基石，以创新作为灵魂的新型经济形式。在这种宏观环境中，知识与智力被凸现出前所未有的重要的地位，知识成了一种全新的生产要素，成为一种新的资本，并最终决定财富的分配。作为知识的创造者、传播者和使用者的人才也随之成为社会发展、企业兴旺的必备基石。
很明显，人力资源已经成为“第一资源”，无论是成本领先战略，还是差异化战略，人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁。所以，人力资源管理问题对于企业形成和加强自身的竞争力，赢得竞争优势，实现企业战略就显得越来越重要，并成为企业家和研究者关注的重点。
一、人力资派管理与竞争优势
(一)人力资源管理的涵义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学(教学案例，试卷，课件，教案)方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。因此，人力资源管理包含两方面的内容：
一是指对人力资源外在要素——量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
二是指对人力资源内在要素——质的管理，就是采用现代化的科学(教学案例，试卷，课件，教案)方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。
(二)竞争优势的涵义
为了成功，一个企业必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个企业必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。根据波特的竞争理论企业可以通过实施成本领先或产品差异策略实现这个目标。从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获得和维持相对与其他竞争者的某种优势，这也是企业战略的重要组成部分。人力资源是企业获得持续竞争优势的重要基础，企业的每一项具体的人力资源管理实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。
(三)竞争优势与传统人力资源管理的关系分析
一个企业的人力资源管理是竞争优势获取的一个重要源泉，即有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个企业的竞争优势。人力资源管理通过直接和间接两个方面对企业竞争优势产生影响。直接方面，贯彻某种人力资源管理的方法本身能够对竞争优势产生可以观测的效果。间接方面，某种人力资源管理能够
通过某些结果去影响竞争优势，这些结果转而创造竞争优势。
二、人力资源管理是企业竞争优势的源泉
企业拥有竞争优势，才能在激烈的市场竞争中制胜使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要形成竞争优势，必须使拥有的资源与其他企业相比存在异质性的特质，人力资源恰好满足这一要求。
(一)人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手人是企业的根本，而高效的人力资源管理在很大程度上提高了企业的效率。人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程，目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致，通过人力资源形成和加强企业竞争力，进而获得竞争优势。通过组织结构设计、员工结构设计、人力资源规划、人力资源培训、激励机制设计和企业文化建设等人力资源管理核心要素的控制，企业不仅可以降低成本，更可以创造出新的价值。
(二)人力资源是稀有资源，不能被竞争对手同时占有和轻易模仿
人力资源与其他的经济资源的不同关键在于其不可能是一种分布广泛的资源，它的稀有性和差异反映在不同的个人身上，存在着数量和质量的差异。企业通过其历史(教学案例，试卷，课件，教案)变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，而其他企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。
三、加强人力资本管理，构建企业竞争优势
(一)形成科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理的激励机制
对企业员工的激励应当划分类别与层次，区分激励的侧重点，采取不同的激励方式。
企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上，侧重于长期激励和精神激励。特殊人才激励的主要形式应当是团队激励基础上的个人激励。通用人才与辅助人才，激励的重点应当是在满足物质生活的基础上，尽量避免他们的工作厌恶感。
(二)加大对人力资本的投资力度
在知识经济时代，企业要想保持并提升企业的竞争优势，离不开对企业人力资本的投资。企业对人力资源的培训，可以采用多种途径，根据对象的不同运用适合的培训方法。
核心人才可以采用脱产培训的形式。独特人才主要安排与项目有关的培训。通用人才与辅助人才企业应自行组织培训。
(三)注重人力资本的再开发
人力资本再开发指的是企业对人力资源的医疗保健投入。一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心;另一方面，企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪，或身体健康受到影响是得不偿失的。企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险，解决员工的后顾之忧。
四、结语
从企业经营规律中可以看出，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。任何企业，其决策者必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势获取有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，把招聘、培训与发展、员工晋升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起，从根本上改变人力资源管理的不科学(教学案例，试卷，课件，教案)、不规范的状况，才能真正构建出企业的竞争优势。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，2003.
[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[m].北京：商务印书馆，2006.
人才资源竞争优势篇2
关键词：企业管理；人力资源战略；竞争优势关系；解决措施
一、企业人力资源战略管理研究背景
人力资源战略的管理是一个系统运作的过程，在开始确定战略的阶段时，人力资源管理部门就需要通过参与来确定企业的使命和目标，结合企业人力资源能力的现状报告开决定企业的战略方向，最后结合人力资源管理部门对企业文化、人员素质、技能以及目前企业的人力资源现状最终确定的人力资源战略。人力资源是经济社会在发展中最重要的能动资源之一，在创造财富的同时推动了社会进步，但是人力资源优势的发挥需要在良好的外部发展环境、适当的政策、市场中持续、精心的开发。
知识经济时代的到来，是企业在激烈的市场竞争中更加复杂，只有通过不断提高自身的竞争力才能在不断变化的市场中取得胜利，这样就需要企业不断发展各种能够提升企业竞争力的方式与方法。改革开放以来，劳动人事制度改革一直是改革的重点之一，在企业发展的不断探索中，结合我国具体国情，积极引进西方先进理念以及管理的制度和技术，目前我国人力资源管理已经取得了一定的效果。
二、企业人力资源战略与竞争优势的关系
1.人力资源战略实践对竞争优势的直接影响
人力资源管理能够涉及到企业中的某些成本，例如招聘信息的、人员选拔、培训、薪资设定等都成为企业支出的重要部分，在服务性行业中人力成本的比重要更高，因此通过人力资源战略的实践优化人员结构，合理分配人员的开支，将企业的经济效益与每个员工进行合理的联系，在一定程度上能够节约成本，企业经营管理人员的能力大小决定了企业进入市场的能力和应对危机的能力，企业生产工人能力大小决定了企业生产率的高低，企业员工的整体素质决定了企业的核心竞争力。
2.人力资源战略实践对竞争优势的间接影响
企业的竞争优势主要来源企业特有的某些特质，例如人力资源、企业信誉、品牌、文化等，这些特殊的资源和能力能够在为企业带来持久竞争优势的同时也能够创造一定的经济价值，并且这些都是竞争者无法简单复制的资源。战略性的人力资源从一个全新的角度证明了人力资源管理对竞争优势的影响。
3.人力资源战略是企业创造核心竞争优势的动力
在信息经济时代，知识作为企业战略发展中的无形资产，决定了企业能否在激烈的市场竞争中获得生存与发展，企业能够拥有具有创新性的知识和技能成为提供企业竞争优势与企业生产效率的动力与源泉。作为知识在企业中的主要载体，人力资源代表了企业内拥有专业技术与创新精神的总和，是企业进行区别竞争对手的主要特性资源之一。人力资源在构建的过程中致力于组织经营的体系中，通过合理的契合促进组织绩效的最大化。
4.人力资源战略是构成企业竞争优势的关键环节
形成系统的人力资源管理实践活动指的是在企业竞争战略的基础上，配合人力资源战略和相关政策的指导，将各项人力资源活动有机结合起来的人力资源活动，是企业竞争的基础，但并不意味者人力资战略是企业竞争的核心，只有形成具体、可操作的人力资源实践才有可能成为企业的核心竞争力，才能够成为竞争优势。因此企业只有通过不断创新能力，创新系统的人力资源实践的能力，从而能够为人力资源的具体工作内容进行服务。
三、加强人力资源战略来提升竞争力有效策略
1.利用系统化的人力资源战略的实践活动来赢得企业的竞争优势
系统化的人力资源战略的实践活动指的是将员工当做企业的既有资本进行投资，针对培养员工的行动、态度、社会关系等来开展的在职培训工作。系统化的人力资源的实践活动是将员工当做企业发展的成本，根据外部市场以及劳动力市场的供需情况来灵活配置人力资源，充分地开展人力资源的潜力激发，将人力资源的总成本控制在最低值。
2.利用专业化的人力资源战略的管理来赢得企业的竞争优势
开展专业化的人力资源战略的挂历能够将企业的人力资源进行合理的配置与整合，从而能够更好地激发出企业人力资源的潜能，进而获得人力资源本身所蕴含的竞争优势。为了能够获得专业化人力资源战略管理带来的竞争优势必须要从以下两点进行着手。首先要不断更新人才观念，正确看待人力资源在企业价值链中的地位，进而建立完善、规范、系统的人才引进制度，形成独具特色的人才核心竞争力，从而为企业获得持续的竞争优势奠定稳定的基础。其次要不断结合自身实际，根据企业所在行业的特点和未来发展的趋势来具体分析，结合企业战略中对经济的承受能力，从而建立起规范、专业的人力资源管理体系，保证企业整个管理组织能够稳定的发展，增强企业在执行过程中的竞争优势。
3.加强对企业内外环境的关注力度来赢得企业的竞争优势
企业人力资源战略的管理工作是使整个企业能够达到预期最优化的活动模式，所以在确定人力资源战略模式之前要对企业内外环境有一个详细的了解，进而通过严格的初期分析来实现企业的竞争优势。除此之外，鉴于我国目前仍处于经济的转型时期，外部环境仍然存在很多的不确定性，因此在制定与实施人力资源战略的同时要准确把握外部环境，将内部环境与外部环境进行有效的结合。
4.重视对人力资源的持续性开发来赢得企业的竞争优势
在某种意义上讲，人力资源之所以成为企业的一项重要的战略性资产，正是因为人力资源部门不仅仅作为一个企业利润的重心，而是需要肩负着更大的责任。因此为了获得持续的竞争优势，企业要重视对员工的持续开发，充分发挥员工的创造力和自主能动力，确保企业能够成为员工获得更好的技能的平台，进而在形成具有组织性的战略能力的同时获得持续的竞争力。需要注意的是，对人力资源的持续性开发可以参考一下几个方面：人力资产的利润率、人力资产的增长率等科学的数据，员工心理素质、身体素质、职业素养、技术能力水平、创新能力、可开发潜力等员工主观上的参考数据，企业的战略目标、文化、以及外部环境等客观存在的影响因素，只有这样才能够在保证员工不断适应企业发展的同时维护企业应有的和谐发展关系。
参考文献：
[1]王蓉娟等.关于人力资源战略的思考[J].经营管理者.2012年（01）.
[2]陈德权.进行人力资源战略分析，优化人力资源配置[J].科技创新与应用.2012年（04）.
人才资源竞争优势篇3
【关键词】人力资源战略管理企业竞争力竞争优势
随着知识经济的到来，知识竞争、脑力竞争成为企业间的竞争，因此，企业竞争的重要核心即是人才，企业要想在行业竞争中取得优势，就必须将扩展人才资本作为企业发展的重中之重。从目前的公路建筑企业来看，多半是通过行政事业单位改制而来，原有的计划经济管理模式难以适应现代企业管理发展需求，必须更加重视人力资本投资，强化人力资源开发和利用，培育企业核心竞争力，这也是公路建筑企业谋求生存与发展，取得并保持企业竞争力优势的唯一行之有效的方法。
一、人力资源战略管理概述
（一）人力资源战略管理概念
人力资源战略管理是指企业为实现其战略目标，运用现代化的科学方法，合理的培训、组织和调配人力与物力，使其保持最佳比例，同时为充分发挥人的主观性能，进行适当的诱惑、控制和协调员工的思想、心理与行为等一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理，最终实现组织目标。
（二）人力资源战略管理特征
一是人力资源管理的职能比较广泛，其中主要有人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及开发行政人员等。另外，因人力资源的管理与组织战略计划的整体性，有效充实人力资源管理的战略活动层次也成为了人力资源管理的另一项重要战略职能。
二是人力资源是现代社会组织中最有能动性的资源，企业领导必须认真考虑并研究如何使现有人力资源吸引优秀人才，支持实现组织战略目标等发挥其更大作用。统一性与适应性相结合的战略性人力资源管理主要是把人与组织联系起来，强调人力资源与组织战略的匹配。人力资源战略管理主要是通过人力资源的规划、政策、管理实践实现组织战略的灵活性，实现组织目标。
三是人力资源战略管理体系主要包括行政活动层、业务活动层和战略活动层。行政活动层是人力资源管理的最基本的日常工作，主要是一些基础性的活动，如认识记录、文件处理、员工的福利管理等。业务活动层是人力资源管理的实践主体，主要是一些实践性的活动，如员工的招聘、培训、报酬、绩效管理及处理员工间的相互关系等。战略活动层是人力资源管理的最高层次，主要是实施和指导活动，如制定和控制人力资源管理战略、实施和控制人力资源战略活动、分析人力资源战略环境的条件等。
二、人力资源管理的重大战略作用
（1）人力资源战略是企业战略的核心。邓小平曾经说过：“事情成败的关键是能不能发现人才，能不能任用人才”。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
（2）人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
（3）人力资源战略可以形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。阿里巴巴之所以成功，用马云的话说，就是得益于其独特的人才战略。对于公路建筑企业来说，在当前尤为重要的是保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距，以达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势。
（4）对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三、结论
在日益激烈的市场竞争中，公路建筑企业应注重对人力资源的认识，把人力资源的投资当成一项战略性的投资，不能像以往一样尽可能的减少人力资源方面的花费。企业应开发和管理自身杰出的人力资源，并构筑自身的人力资源竞争力，拉开与竞争对手的距离，保持自身持续成长。
当前，在依靠扩大内需实现经济快速增长的大背景下，全国交通基础设施建设快速推进，各公路建筑企业参差不齐，要想在未来竞争中取得持久的竞争优势，必须制定人才强企战略。企业应开发与知识经济和现代经济相适应的人力资源管理，树立“以人为本”的管理思想，以柔性化的方式来管理人力资源，同时建立一套以知识为纽带的新型激励机制，并构筑自身的人力资源竞争力。总之，只有把企业人力资源管理提高到战略上来，提高公路建筑企业人才竞争力，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
人才资源竞争优势篇4
【摘要题】人力资源管理
【关键词】资源/服务/系统化人力源实践/竞争优势
一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（penrose，1995）”。我们认为，penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。
以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。
理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。
但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。
二、系统化人力资源实践
系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
（一）系统化人力资源实践的概念内涵
1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。
2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。
3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。
4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；nelson和winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
（一）系统化人力资源实践的特点
1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。
2.一致性。一致性是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个人力资源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间应当是相互协调、相互补充的。
3.动态性。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力（teece等，1997）。系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，正所谓“熟能生巧”。潘罗斯也曾经指出，新的管理职能和决策问题曾一度占用了管理人员的大部分时间。然而，一旦管理人员熟悉了这些问题，就能有效地处理这些问题，而且“逐渐用一种几乎是大家理解的知识将十分棘手的问题程序化”。管理人员的管理能力得到释放，产生更高层次的新能力。
三、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势
系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践。第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。
企业战略学家波特（porter，1985）指出“尽管企业相对其竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或歧异性”（波特，1997）。企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。我们认为，成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。
为了便于分析，我们不妨对系统化人力资源实践拆分成单个人力资源实践，以探讨系统化人力资源实践如何为企业赢得竞争优势，虽然这样的拆分破坏了系统的整体性。
（1）招聘和筛选。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。
而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。
（2）培训和教育。成本型系统化人力资源实践是从外部市场上去获取企业所需的人力资源，它们预期可以直接招聘到符合企业需要并已经具备技能的员工，比如招聘已获得技术资格证明书和技能的应聘者，这样无须企业在员工教育和培训上再进行投资。所以，这类企业常常没有正式培训项目或仅仅提供极少的与工作有关的简单技能训练，试图把教育和培训等人力资源开发的成本降到最低，以建立和保持企业相对成本优势。比较而言，资产型系统化人力资源实践注重提供正式的教育和培训等人力资源开发实践，注重员工知识和技能水平的提高。另外，不仅强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。
（3）工作定义和工作范围。成本型系统化人力资源实践有固定的工作定义，有明确的工作规程和工作范围界定。员工通常被要求按工作规程的规定，在明确的工作范围内进行有效率的生产。这样可以减少协调工作，提高员工的工作熟练程度和劳动生产率，保证生产有序、稳定和高效地进行，获得产品和服务的稳定输出，从而实现相对成本优势。
资产型系统化人力资源实践有着相对灵活的工作定义、松散的工作规划和广泛的工作范围。鼓励员工在完成自己的工作职责之外，向相关工作领域拓展，鼓励员工参与决策，不断提高工作能力，充分发挥员工的工作积极性和创造性，注重弹性工作管理，以建立与众不同的歧异性竞争优势。
（4）职业发展。成本型系统化人力资源实践一般不为员工制定职业发展规划，几乎没有相关的职业发展指导，强调员工较少的职业流动（不提倡工作轮换），减少职业变动对生产效率带来的负面影响，以满足企业的低成本要求。
相比之下，资产型系统化人力资源实践通常为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。
（5）就业保障。成本型系统化人力资源实践一般不提供工作保障，视员工为成本的观点决定了企业的成本最小化目标。因此，企业会根据生产需要机动地决定员工数量。当经济不景气，市场需求萎缩，企业减产时，很可能会解雇员工，以达到最优产量所需要的最优员工数，减少富余人员给企业造成的负担。当经济繁荣，市场需求高涨，企业提高产量时，企业就会需要更多的雇员？而企业通常从外部劳动力市场雇用所需的员工。这种企业因没有就业保障的约束，可以自由灵活地根据需要雇用或解雇员工，可以根据产量来确定最佳员工人数，以降低人工成本，赢得成本最小化优势。
与之相比，资产型系统化人力资源实践有牢靠的工作保障，企业明确表示继续保持雇佣关系。虽然企业可能因为经济周期性变化，市场需求波动，而出现人力资源富余或短缺的情况，在企业生产人工成本上可能会失去一定的优势，但是资产型系统化人力资源实践提供就业保障，有利于满足员工的安全感和归属感需要。从而能激发员工的工作热情和创造力。
（6）绩效评估。成本型系统化人力资源实践把绩效评估作为控制员工的机制，严格的绩效评估仅仅用来测量员工的工作业绩、工作效率，目的是为了更好地控制员工的操作。这种绩效评估追求的是员工工作的标准化，减少或消除不必要的动作或工作，寻求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本优势。但这类绩效评估使员工丧失了工作灵活性，丧失了对工作过程的控制。
相比之下，资产型系统化人力资源实践把绩效评估作为员工发展的机制，这类绩效评估虽然也强调对员工业绩的测量、评价和指导，但同时更注重员工的技能、知识发展。
（7）薪酬体系。成本型系统化人力资源实践为员工提供外部市场化薪酬，并要求和监督员工必须完成规定的工作任务和工作业绩。这样可以保持相对较低的成本，有利于企业建立成本优势。
资产型系统化人力资源实践为员工提供基于工作表现和个人能力发展为基础的薪酬。这类薪酬制度鼓励员工增加工作灵活性，愿意承担本岗位工作以外的其他任务。这种鼓励员工跨越岗位界限、团队界限、部门界限进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度，有利于激发员工的创造性，有利于成就企业歧异性竞争优势。
【参考文献】
[1]Barney,J.B..FirmResourcesandSustainedCompetitiveadvantage[J].Journalofmanagement,1991,（17）:99—120.
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[4]penrose,edith.thetheory.oftheGrowthoftheFirm[m].oxford:oxfordUniversitypress,1995.
人才资源竞争优势篇5
关键词：战略薪酬管理；持续竞争优势；作用机理
战略性人力资源管理近年来发展迅速，企业的人力资源实践已被证明是获得持续的竞争优势的来源，而战略性薪酬管理是战略性人力资源管理的核心组成成分，显然是竞争优势的主要载体之一。
一、战略性薪酬管理内涵
所谓战略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持全盘的、长期的发展目标和方向。milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略薪酬管理认识到现代企业的竞争最终是人才的竞争，并将人视为最重要的战略资产，这恰恰体现了以人为本的战略性管理的理念。在这样的理念下，战略性薪酬管理强调企业目标与个人目标的一致和协调发展，在制定薪酬战略时，既考虑企业战略和市场环境，又兼顾到员工的各种需求。同样，薪酬体系的设计不仅注重薪酬方案的战略性和整体性，还关注企业文化氛围、员工的贡献、员工满意度和员工精神收益。这样的薪酬战略及体系才能真正吸引人、留住核心人才、激励员工，保持企业的核心能力，从而推动企业战略的实施，赢得持续的竞争优势。
二、竞争优势理论
美国著名经济学家波特（michaelporter）在其著作《竞争优势》中指出：“竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱，而超额价钱产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提供的效益补偿高价而有余。”把握竞争优势的概念是对其进行更深入研究的基础。
对竞争优势理论的研究已经很多，主要是随着战略管理理论的发展而不断研究和完善的，内容十分丰富，概括起来主要经历了以下几个学派：以迈克尔波特为代表的产业结构学派，以沃纳菲尔特、科斯和蒙哥马利等为代表的资源学派，以哈梅尔和普拉哈拉德为代表的核心能力学派以及知识管理学派。综合这四个学派对竞争优势的含义、表现形式和提高路径的分析都持有不同的观点，但在企业竞争优势的三个显著特点上持相同的意见：（1）能为企业增加价值（2）具有差异性，让竞争对手难以模仿（3）与企业价值观和战略相一致。
三、战略薪酬管理与竞争优势作用机理
美国斯坦福大学的教授J.pfeffer曾在《经理人员获得的竞争优势》中系统描述过提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，这说明良好的薪酬管理能帮助企业获取竞争优势。薪酬战略的核心即是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。战略薪酬管理从两个方面对竞争优势产生影响：
下图是战略新薪酬管理与竞争优势作用机理模型：
战略性薪酬管理与竞争优势的作用机理
1.直接影响
这是指战略性薪酬本身可以带来竞争优势。
乔治t米尔科维奇在《薪酬管理》中提出的薪酬模型，主要包括三个模块：薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策、构建薪酬体系的技术。在薪酬政策中，薪酬的外部竞争性是指与竞争对手的薪酬比较，企业参照其他竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，不仅考虑薪酬水平还考虑薪酬组合，这种薪酬体系是市场驱动型的，外部竞争性的决策一方面确保薪酬足以吸引和留住核心人力资源――一旦员工发现他们的薪酬低于业内其他同行时，他们就可能会离开；另一方面控制劳动力成本以使本公司的产品货服务价格在全球经济中具有竞争力，由此可见外部竞争性可以直接为企业带来竞争优势――核心人才和成本优势。由于在同一行业内部，不同企业的薪酬成本各个竞争者之间存在较大的差异，这为企业通过薪酬管理来直接获得竞争优势提供了空间，那些在成本控制管理方面做的好的企业自然会在财务上获得优势。
2.间接影响
合理的战略性薪酬管理，能影响员工的满意度、态度和行为，导致企业绩效的改进，最终产生竞争优势。薪酬可以影响雇员的工作质量和对顾客的关心程度，也会影响他们的组织公民行为，甚至会影响员工利用工会或法律对付雇主的倾向。薪酬内部的一致性和外部竞争性，使员工将自己的薪酬在企业内部和外部进行横向和纵向的比较，感受公平、公正，这会增强员工的工作满意度和员工工作的能力，提高积极性和创造性，从而提搞公司的效率和效益。此外，从米尔科维奇的模型中，与传统的薪酬管理相比，战略性薪酬管理不仅强调内部的一致性和外部竞争性，还重视员工的贡献，因为它直接影响着员工的态度和行为，所以分配制度更加合理，也把薪酬的激励作用发挥到淋漓尽致，通过薪酬的传导作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求的关注，提高服务质量，从而提高公司的声望并树立起良好的公司形象；也能影响他们的组织公民行为，自愿的做出对公司有益的行为，提高学习新知识新技能以及创新的和改进的主动性。员工满意度高了，就会改变工作态度和行为，减少了离职率和流动性，这直接带来企业效益的提高，企业绩效的改进必然增强企业在市场中的竞争能力，从而使企业获取竞争优势。
四、小结
企业有多种方式可以获取竞争优势，但是很多却容易被模仿和复制，不能带来持续的竞争优势，需要不断的创新。而从战略角度出发的薪酬管理战略因公司而异，不能简单的被复制，所以通过战略薪酬管理可以为企业带来更为持久的竞争优势。此外，薪酬管理作为企业提升自身竞争优势的有利手段，必须与组织的整体战略相融合，同时还要与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略相协调，为企业提供有利的人才保障，充分发挥人力资源在竞争中的主导地位。
参考文献：
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[8]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].人力资源开发，354-355.
人才资源竞争优势篇6
【关键词】中原经济区，核心竞争力，产业集群，创新
随着我国区域经济的快速发展，区域间的竞争日益加剧，提升区域综合竞争力成为区域经济发展的关键。而区域综合竞争力的提升在于培育和发展能在未来市场上形成竞争优势的区域核心竞争力。因此，核心竞争力才是一个区域经济持续健康发展的最佳方式。为实现中原经济区经济快速加快发展，提升其在我国经济竞争中的影响力和地位，必须培育中原经济区核心竞争力。
一、区域核心竞争力的内涵
区域核心竞争力是在比较优势、核心竞争力、竞争优势等理论的基础上提出来的，是指一个区域在长期发展中通过实现可支配核心资源的有效优化配置，形成自我发展机制和自组织能力，创建并保持长期、持久、独特、稳定竞争优势，带来超额利润和创造区域财富、支撑和保持区域可持续性竞争优势的一种独特能力。
区域核心竞争力是区域经济综合竞争力中最基本、最重要的竞争力。竞争力具有不同于一般区域经济竞争力的本质特征。是指区域所特有的，在资源利用、产品开发、生产、市场开拓及服务中，与其他地区相比具有较大的竞争优势，且不易被其他地区所模仿或学习的综合能力与素质。其特点是：具有独特性，是其他地区所没有或程度不及的，在竞争中能获得较大的差别利益;具有充分的经济和市场价值，能够极大地满足经济和市场不断发展的要求;具有发展的长远性和持续性，就是符合经济发展的基本趋势，能为区域经济带来持续发展的能力。
二、中原经济区核心竞争力的潜在基础
通常认为，区域核心竞争力有两个基本组成部分：比较优势和竞争优势。中原经济区的核心竞争力主要源于其比较优势和竞争优势。比较优势和资源有关，是指本地区在经济和生产发展中所独具的资源与有利条件。比较优势对核心竞争力的贡献主要在于是形成了某种差异性，如资源成本方面的差异，形成特色产品等，这种差异性能使区域在竞争中获得较大的差别利益。竞争优势和资源的利用有关，是区域竞争中表现出来的产业创新和升级的能力，区域竞争力在很大程度上取决于其产业能否创造出更高的生产力，并能持续地保持和发展这种生产力，而不仅仅是依赖比较优势。竞争优势强调的是一个国家和地区的内生能力，特别是创新力。中原经济区的比较优势和竞争优势主要表现在以下几个方面：
1、独特的区位优势。
中原经济区位于我国腹地，承东启西、连南贯北，在全国区域格局中具有枢纽地位。它作为全国重要的能源和原材料重要基地之一，对我国的现代化建设起着重要的基础作用;它的物产和劳动力资源以及巨大的购买力市场，对东部沿海的发展起着重要的支撑作用;它处于我国由东向西的技术梯度和由西向东的资源梯度交汇区，对我国东西部发展起着重要的协调作用，增长潜力较大、成长力较强。
2、显著的人口优势。
河南省拥有约1亿人口，占全国的十三分之一，再加上周边地区，中原经济区大概有1.6亿人口，甚至会达到两亿人口。人力资源丰富，市场潜力巨大。从某种程度上讲是，这一种负担，但更为重要的是这是一种资源，如何有效开发和利用人力资源，把人口大区变成人才大区，是实现中原经济区经济发展的重要命题。
3、深厚的文化底蕴。
中原经济区是中华民族的发祥地之一，中原文化博大精深，文化底蕴深厚。中原是“甲骨文”的故乡，是《周易》的诞生地，有部级历史文化名城邯郸、安阳、聊城、鹤壁的浚县。同时，中原经济区有丰富的旅游资源，如山河壮丽的太行风光、巧夺天工的人工天河红旗渠等。发挥中原的文化旅游优势，培育以根文化为重点的中原文化品牌，对于增强海内外同胞的向心力、提高中华民族的凝聚力具有不可替代的作用。
4、众多的产业集聚区。
经过近年的发展与提升，中原经济区已经形成约180个产业集聚区，例如，临颍县的休闲食品产业集聚区、以高端装备制造业为主导的洛阳伊滨产业集聚区、郑州航空港产业集聚区等。产业集聚区建设不仅具备相当基础，而且发挥着重要的作用，产业集聚区是转变经济发展方式、实现科学发展的突破口，招商引资的主平台，农民转移就业的主阵地，改革创新的示范区。可以说，产业集聚区已成为中原经济区经济发展的竞争优势。
三、中原经济区核心竞争力的培育路径
从核心竞争力的角度来看，中原经济区的比较优势赋予区域经济竞争力及其发展以独特性，并影响着区域创新活动的开展，因此具有极大的意义。然而竞争优势相对于比较优势更为重要，主要是因为它根据科学技术和经济发展的趋势，突出了区域内生能力的重要性。因此，中原经济区核心竞争力的构建应该以比较优势的独特性为基础，以竞争优势为主导，实现两者有机结合。同时，要突出地区的品牌特色和优势，发展特色产业，大力提升特色产业的创新和竞争能力。具体路径是：
1、增强产业集聚的竞争优势。
产业经济是区域经济的主体和重点，对要素功能的整合提升具有重要作用，是提升区域核心竞争力的重要方式。产业集聚对区域核心竞争力的作用体现在整体效应形成的竞争优势。培育和提升中原经济区核心竞争力，应加强产业集聚区科学规划，促进企业集中布局、产业集群发展、资源集约利用、功能集合构建。支持基础设施和公共服务平台建设，推进创新型、开放型、资源节约和环境友好型等产业集聚区创建。
积极推进经开区和高新区、巩义市产业集聚区省级新型工业化产业示范基地建设，争取更多的产业集聚区进入国家和省级新型工业化产业示范基地。积极推进郑州百万辆汽车生产基地和汽车城、千亿级电子信息产业基地、新型高端装备制造业基地、铝精深加工产业基地、千亿级食品工业基地等重大产业基地建设，为中原经济区建设提供强力产业支撑。实施中心城市带动战略，加强与中原集聚区其他城市的产业对接与合作。发挥郑州在中原经济区“米”字型重点开发带中心的区位优势，推进郑（州）汴（开封）一体化发展，加快郑汴新区发展，建设郑（州）洛（阳）工业走廊，加强郑州与洛阳、新乡、许昌、焦作等毗邻城市的产业对接和融合发展，增强引领区域发展的核心带动能力。
2、构建区域创新分层发展模式。
《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》指出，要“提高产业核心竞争力”，“走创新驱动发展道路”。区域创新是区域经济发展的原动力，是提升区域核心竞争力的关键。而区域创新模式是区域创新因素相互作用进而推动区域发展的过程。培育中原经济区核心竞争力，需要构建区域创新分层发展模式，即“以科技创新为主线，以科技人才为创新依托，突出企业创新主体地位，充分发挥高新技术产业开发区的创新功能。”
（1）完善科技人才开发与管理机制。
科技人才是科技创新的核心资源，是现代经济发展中最有价值的资本。科技人才在知识经济时代已成为最重要的资源。在科技创新的整个过程中，科学技术是核心，科技人才是关键，而其他生产性资源都要受到科技人才的支配，这一特征在当今社会经济中表现得越来越明显，这也是知识经济发展的必然要求。当今世界的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争其实质是科技人才的竞争。
建设中原经济区，必须充分认识人才的重要性，实施科技人才强区战略。实施科技人才开发战略，关键是要培养、吸引和用好科技人才，要认真贯彻落实《关于建立海外留学人才来豫工作绿色通道的意见》、《河南省百千万知识产权人才工程实施方案》、《河南省科技创新人才计划管理办法》等政策法规，形成完善的科技人才开发与管理机制，包括育才机制、引才机制、用才机制、激励机制、开发机制与市场配置机制等。
（2）强化企业创新主体地位。
强化企业创新主体地位，激发企业创新活力。培育企业创新主体，选择一批重点、龙头企业作为培育对象，以项目建设为中心，实施科技自主创新工程，鼓励企业依靠科技创新提高产业发展能力;推动企业积极开展自主创新和产学研结合创新;鼓励科研机构和科技人员积极面向市场需求、面向企业开展科技创新活动，引导高校与企业联合开展针对产业需求的应用开发研究和成果转化。着力推动企业成为技术创新主体，引导社会资源和创新要素向企业特别是创新型企业集聚，培育一批拥有自主知识产权和持续创新能力的创新型企业，形成一批依靠自主创新实现跨越式发展的示范企业，通过示范企业的引领和带动，激发越来越多的企业走创新发展的道路。
（3）完善高新技术产业开发区的创新功能。
建设和完善科技创新支撑平台和服务设施，强化其科技创新支撑能力，引导产业集聚区走创新驱动的发展道路。完善高新技术产业开发区的创新功能，以培育具有国际竞争力的高新技术企业和产业集群为目标，推动高新技术产业开发区实施以增强自主创新能力为核心的“二次创业”，充分发挥其引领示范作用，使高新技术产业开发区真正成为区域创新的基地和高新技术产业发展的基地。积极发展创业孵化基地，以国家大学科技园、国家愿远猿软件孵化园、中部软件产业园、留学生创业园、创业服务中心等为依托，积极发展科技创新创业孵化基地，为中小科技型企业和大学生等个体创业者提供全方位服务，促进科技成果转化为现实生产力，帮助中小科技型企业快速成长。
3、塑造和弘扬区域品牌
经济发展只有根植于文化的沃土，区域经济才能不断创新，才有竞争力，才能持续健康发展。因此，提升中原经济区核心竞争力，加强中原经济区的文化竞争力，应塑造和弘扬区域品牌。
（1）打造产业集聚品牌。
以“依托特色产业，培育名牌产品，明确区域定位，做响区域品牌，抓好质量工程，维护区域彤象”为思路，提出科学的品牌战略推进的指导思想、基本原则和总体目标，拟定合理的实施步骤、明确区域经济内各行业、各领域品牌发展的方向和重点，最终形成区域品牌、企业品牌、产品品牌的多层次品牌体系。
具体来说，就是要打造品牌企业和品牌集群，提高中原经济区产业集聚优势和竞争力。优势产业集聚要靠品牌效应扩大影响，没有品牌的影响力也就没有产业的凝聚力，也就很难形成产业集聚优势和竞争能力。中原经济区应当充分发挥制造业人才、科研和生产优势，实施品牌发展战略，大力发展制造业和高新技术产业，围绕特色产业发展产业集群，聚合生产要素，完善产业体系，形成区域品牌经济。
（2）打造“中原文化”品牌。
以旅游地为载体的区域品牌管理正成为世界的一种潮流。中原经济区应建立独特、鲜明、有招徕力的旅游形象，依靠旅游形象来形成和强化区域品牌。科学的品牌定位是实现品牌优势的前提，结合旅游资源特点和市场优势，中原经济区应以“太极文化”、“殷墟文化”、“根文化”、“姓氏文化”等文化资源为依托，主打“中原文化”品牌，应该创新思路，深挖文化内涵，发展创意文化旅游，打造旅游产业链，把文化转化为生产力，服务中原经济区品牌建设和经济发展。
4、明确转型升级主攻方向，调整优化产业结构
一是大力发展汽车、装备制造业、电子信息等战略支撑产业发展。汽车产业重点发展轿车、大中型客车、中重型卡车和各类专用汽车，建设百万辆汽车生产基地。装备制造业着力发展轨道交通装备及配套系统设备、新能源、节能环保装备等装备制造业，建设全国重要的先进装备制造业基地。电子信息产业，大力发展电子信息核心基础产业，重点发展信息安全、嵌入式软件和信息服务，设千亿级郑州电子电器城。二是积极培育发展新一代信息技术、生物及医药、新材料、新能、高端装备制造、节能环保、新能源汽车等战略性新兴产业发展，抢占未来经济发展制高。三是加快改造提升铝及铝加工、食品、纺织服装等传统优势产业，重点延伸铝及铝加工、纺织服装、食品、能源等产业链条，推进产业转型升级。
参考文献：
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人才资源竞争优势篇7
人力资本，是指考虑了标准工作小时和工作态度的城市劳动力（包括管理经营者）的数量、质量、潜力、可得性和成本。人力资本可以被分成众多类别，依据掌握技术的程度可分为非熟练劳动力、熟练劳动力、高级技术和管理人员、科研人员等。人才竞争力是指与其他城市相比较的城市人才规模、质量、配置、需求和潜在能力。
城市人力资本的规模及变动影响城市价值体系。人力资本质量影响城市产业的竞争优势。人力资源的变动影响城市价值的创造。城市人力资源的潜力包括城市劳动力将来的数量和素质，决定城市价值体系的变动，影响城市价值体系的未来状况，因而是城市竞争潜力的重要构成部分。而城市人力资源的潜力决定于教育。教育的规模、质量、教育体系的健全决定城市的人才潜力。城市产业的增长需要人力资源的增长与之相适应。城市就业人口过多，特别是低技术劳动力过剩，不仅不能促进城市的发展，而且会加大城市发展的成本。同样，人力资源的短缺，特别是熟练工人、高级人才的短缺，将限制高附加值产业的扩张和产业结构的不断提升。
中国47个城市人才竞争力指数
（一）人力资本竞争力综合比较
在人力资本竞争力比较中，列前10位的分别是：北京、上海、深圳、杭州、广州、重庆、成都、南京、济南、武汉。最后10名依次是：舟山、湖州、海口、珠海、威海、台州、惠州、泉州、嘉兴、秦皇岛。在这方面，大城市明显优于中小规模城市。
（二）人力资本竞争力构成要素比较
人力资本竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成。
1.人力资源数量指数比较
列前10位的分别为北京、重庆、上海、杭州、石家庄、青岛-苏州（并列）、徐州、烟台、温州，最后10名依次是：沈阳、舟山、海口、珠海、秦皇岛、厦门、深圳、长沙、南昌、长春。
人力资源数量指数由城市总人口数、城市从业人员数和城市从业人员增长三个指标组成。这三项指标的比较依次如下。
城市总人口数比较。列前10位的是上海、北京、重庆、天津-武汉（并列）、广州、沈阳、西安、杭州、南京。最后10名依次是惠州、佛山、威海、绍兴、海口、舟山、秦皇岛、珠海、南通、嘉兴。
城市从业人员数比较。列前10位的是上海、北京、重庆、哈尔滨、天津、广州、武汉、沈阳、成都、西安。最后10名依次是舟山、湖州、珠海、秦皇岛、威海、嘉兴、绍兴、海口、惠州、常州。
城市从业人员增长比较。并列第一的17座城市是：重庆、常州、佛山、惠州、湖州、嘉兴、宁波、南通、泉州、石家庄、绍兴、苏州、台州、威海、温州、徐州、烟台。
最后10名依次是：沈阳、武汉、天津、长春、深圳、南京、大连、海口、厦门、长沙。
2.人力资源质量指数比较
列前10名的分别是北京、沈阳、武汉、深圳、哈尔滨、杭州、重庆、青岛、宁波、西安。最后10名分别是舟山、秦皇岛、惠州、湖州、泉州、威海、绍兴、嘉兴、昆明、佛山。
这表明，大中城市的人力资源质量明显高于小城市。人力资源质量指数由从业人员素质、专业人员指数和创业人员指数三项组成，各项比较如下。
从业人员素质比较。前10位依次是：北京-杭州（并列）、南京、福州、上海、沈阳、大连、长春、哈尔滨、海口、厦门。最后10名是台州、惠州、秦皇岛、东莞、中山、温州、湖州、重庆、石家庄、泉州。大城市的从业人员素质明显高于中小城市。
专业人员指数比较。前10位是北京、郑州、石家庄、合肥、深圳、中山、沈阳、武汉、上海、长春-福州-济南（并列）。最后10位是温州、湖州、海口、舟山、嘉兴、台州、绍兴、南昌、秦皇岛、惠州。
创业人员指数比较。前10位是重庆、武汉、杭州、哈尔滨、沈阳、青岛、深圳-西安（并列）、成都、大连-温州（并列）。最后10名是无锡、威海、舟山、南通、泉州、秦皇岛、珠海、佛山、郑州、惠州。
3.人力资源配置指数比较
前10名依次是上海、杭州、天津、苏州、无锡、嘉兴、深圳、北京、长春、青岛。最后10名分别为珠海、舟山、昆明、烟台、湖州、大连、南通、台州、秦皇岛、成都。由此可见，经济增长较快地区的人力资源配置情况好于发展相对缓慢的城市。
人力资源配置指数由城市就业率、熟练工人获得便利性、高级人才获得便利性三项指标综合而成，他们的比较分别如下。
城市就业率比较。前10位城市为东莞、台州、中山、惠州、佛山-温州、福州-深圳、嘉兴-泉州-绍兴。最后10名为武汉、沈阳、长春、徐州、石家庄、长沙、郑州、济南、哈尔滨、秦皇岛。
熟练工人获得便利性比较。排在前10位的依次是天津、上海、无锡、南京、广州、杭州、绍兴、苏州、温州、中山。
最后10名是湖州、舟山、珠海、南昌、昆明、烟台、厦门、惠州、成都、郑州。
高级人才获得便利性比较。前10位城市为：上海、北京-深圳、长春-杭州、苏州、合肥-济南-嘉兴-青岛-泉州。最后10名是台州、珠海-东莞、舟山-中山-烟台-南通-大连、武汉-威海-秦皇岛-南京-昆明-常州。大城市或区域性中心城市在聚集高级人才方面有一定的比较优势。
4.人力资源需求指数比较
前10名是深圳,东莞、佛山、北京、中山、珠海、广州、上海、宁波、惠州。后10名是南昌、西安、重庆、舟山、合肥、泉州、徐州一武汉、哈尔滨、长春、湖州。
人力资源需求指数由人力资源消费需求、人力资源投资需求和人力资源基本成本三项指标组成，各项比较如下。
人力资源消费需求比较。前10位是深圳、东莞、珠海、广州、中山、佛山、宁波、上海、温州、杭州。后10位是南昌、哈尔滨、秦皇岛、沈阳、石家庄、合肥、长春、徐州、重庆、西安。
人力资源投资需求比较。前10位是深圳、佛山、东莞、广州、北京、珠海、海口、惠州、中山、温州。后10位是重庆、湖州、台州、武汉、舟山、嘉兴、泉州、徐州、合肥、济南。
人力资源基本成本比较。前10位是北京-深圳、佛山-中山、东莞-上海、珠海、天津、昆明、广州-石家庄。后10位是西安、泉州、舟山、南昌、湖州、合肥、重庆、长沙、武汉、哈尔滨。
5.人力资源潜力指数比较
前10名是北京、上海、南京、成都、广州、郑州、长沙、济南、武汉、深圳-西安。后10名是台州、中山、湖州、珠海、舟山、东莞、嘉兴、泉州、惠州、威海。人力资源潜力指数由中等以上学生人数/全部学生人数、人均公共教育支出和成人高等教育在校人数三项指标组成，各项比较如下。
中等以上学生人数／全部学生人数比较。前10名是长沙、南京、南昌、郑州、合肥、秦皇岛、福州、成都、南通、常州。后10名是东莞、中山、珠海、台州、深圳、舟山、湖州、温州、嘉兴、厦门。
人均公共教育支出比较。前10名是深圳、上海、厦门、佛山、东莞、宁波、广州、天津、珠海、青岛。后几名是重庆、长春、南昌、西安、长沙、成都、徐州、湖州、海口。
成人高等教育在校人数比较。前10名是北京、上海、武汉、广州、成都、西安、杭州、济南、南京、重庆。后10名是嘉兴、台州、泉州、舟山、佛山、湖州-东莞、惠州、南昌、无锡-威海、珠海-绍兴。
中国47个城市人才竞争力点评
根据对城市人才竞争力的计量和比较，我们可以对47个城市人才竞争力的现状、优势和问题进行点评。
北京聚集了全国最多、最优秀的人才精英和科研机构，人才竞争力居全国第一。北京在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好。但是北京在实施吸引人才的优惠灵活政策方面，在降低生活成本、改善人才待遇方面还需做更多努力。
上海人才竞争力居全国第二位，表明上海在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好，上海吸引人才的政策优惠灵活，熟练工人和高级人才获得相对容易，但高级人才薪酬偏低。
深圳人才竞争力排在第三位。人力资源消费需求、投资需求和基本成本最高，人力资源质量较好，教育程度高。
广州是优秀人才最向往创业的城市之一。人才的质量高、数量多。广州吸引人才的政策优惠灵活，但在建立现代城市教育体系，培育人才潜力方面需要努力。
东莞人才竞争力处于中等水平，但东莞市已经逐步在中小学校普及信息技术和英语教育，建立了适合地方发展的教育体系，it人力资源数量大。
苏州人才竞争力一般。人才的数量、素质、发展潜力还有待提高，人力资源教育方面应加强投入。但苏州有相当多的经营人才，上海来的技术人才贡献给苏州，因此，实际人才竞争力比统计显示的要好。
天津人才竞争力很高。劳动力的数量一般，但人力资源质量和配置都很好，人才培养和教育表现稍差。天津在实施吸引人才的优惠灵活政策、改善人才待遇方面需要努力。
宁波是一个充满生机和活力的沿海城市，国内生产总值年均增长速度和居民人均年收入比较高，城市综合竞争力在全国名列第10位，在浙江省以微弱优势超过了杭州，显示了其强劲的综合实力。
杭州人力资源竞争力强，位于第四。一般劳动力数量及增长速度不具有优势，但科技人员占从业人员数比例很高，劳动力平均科技文化水平较高，教育体系发达，教育现代化水平高。
南京人才竞争力非常强，南京在人力资源方面占有很强的优势。科技人员比例高，劳动力平均科技文化水平也较高，教育体系发达，教育现代化水平高。
无锡一般劳动者数量较少、增长速度较慢，中、高等教育事业薄弱。劳动力质量相对较高，聚集了一批优秀企业家和经营管理人才，而教育投入也相对较多。
武汉的人力资源竞争力很强，在全国位于第10。城市人口和从业人员数量较多，而且人力资源素质高，各类专业技术人才供给丰富，高等教育发达。
青岛的人力资源竞争力较强，劳动力素质相对较高，尤其是聚集了一批著名的企业家，这些企业家成为青岛城市竞争力的重要推动力量。不过青岛高科技人才比较缺乏，高等教育学校数量较少，发展也不均衡，制约了高层次人才的培养。
济南人才竞争力比较强。劳动力数量和质量处于中游水平，济南教育体系发达，人力资源教育指数较好，人才竞争潜力较大。
温州人才竞争力较弱，人力资源的数量、质量和受教育程度都表现较差。但温州拥有大量的海外侨胞和遍布全国各地的商人，这些实际上也构成温州独特的人力资源优势。
重庆的人力资源竞争力很强，主要表现在城市总人口和从业人员的数量上，一般专业技术人员获得也比较容易，但是人力资源消费不足，平均教育程度较低。
厦门人才竞争力不具优势，尤其一般劳动力和高级人才数量居全国后列。但其劳动力平均科技文化水平较高，教育现代化水平高，表明厦门人才的整体素质较高、提升潜力大。
中山人力资源竞争力一般，人力资源质量较好，但劳动力数量有限，教育体系不够发达，发展潜力小。
大连有比较先进的教育体系，人才的整体素质较高，且具有一定的提升潜力。但在劳动力数量上不具优势。
成都是西南地区人才荟萃之地，劳动力不仅数量较大，而且科研人员比例也较高，人才整体素质较高，成都的教育也比较发达。
绍兴在人力资源竞争力方面比较靠后，虽然基本教育发达，人才辈出，但是本地人力资源素质很差，高层次专业人才缺乏，人力资源数量不多，需要改善人才政策，增大人才需求。
惠州的人力资源竞争力很低，排在第41位。人力资源质量水平相当低，从业人员的文化素质和专业人员比例很小，创业人员缺乏，而且人力资源受教育情况不理想，不利于社会经济的持续发展。
佛山的人力竞争力在47个城市中位于第23位。优势体现在人力资源配置和人力资源需求方面，大量的制造业提供了巨大的人力资源需求，发达的经济也保证了城市就业率和人才的获得。但是在人力资源教育方面比较落后，人力资源质量也较差。
珠海人才竞争力表现很差，城市人口和从业人员数量及增长较低，且教育落后，人口文化素质近期内提升潜力不大。
台州的人才竞争力很弱，排在第42位。人力资源数量不少，但是质量非常差，配置指数也很低，熟练工人和高级人才缺乏，人力资源的教育情况很差，处于所有47个大中城市的末尾。
泉州的人才竞争力很差，位居47个城市中的第40位。人力资源数量、质量指数都较低，尤其是人力资源的教育程度偏低，高层次的人才缺乏，但熟练的工人获得性较好。
福州人才竞争力较强，福州人力资源的数量和整体素质较好，教育发达，人力资源提升的潜力较大。
常州的人力资源具有一定的竞争力，教育体系较为发达，尤其是职业教育体系一直走在全国前列，劳动力素质较高，为制造业的发展提供了训练有素的技术工人。
长春人才竞争力一般，劳动力数量不占优势，但质量较高。人力资源配置指数较高，高级人才获得便利性很高。
长沙的人才竞争力居于中等偏上水平，城市人力资源配置、质量和教育指数较高，但在人力资源数量和人力需求方面表现较差，说明城市规模偏小，没有形成人才需求和供给的规模化。
石家庄人力资源竞争力较强，表现为城市就业人口及增长率较高，从业人员质量尚可，但不容易获得高级人才，人力资源需求有待扩大。
哈尔滨人才和科技竞争力比较强，科研人员比例、科研院所数量较高，人力资源质量指数、科技创新能力指数表现都比较好。但人力资源需求指数较低。
南通人才竞争力一般，劳动力数量较多，劳动力质量处于中游水平。人力资源配置指数不高，高级人才和熟练技术工人缺乏。但教育体系较为发达，人才竞争力有较大的提升空间。
西安的人力资源竞争力较强，质量较好，但就业人口数量和增长率不高，人力资源需求不旺，低素质人口数目也较多。
烟台人力资源不具竞争力，劳动力数量众多，但质量和教育体系均处于一般水平。
舟山的人力资源竞争力排在所有城市之末，城市人口和从业人员少，教育情况相对落后，熟练工人和高级技术人才获得性差，人力资源需求不旺盛。
徐州人力资源数量较为充足，但人力资源质量、人力资源配置指数等指标不高，人才竞争力表现一般。
嘉兴的人力资源竞争力比较弱，其中人力资源教育指数很低，中等以上学生和成人教育不发达，人力资源数量不少，熟练工人和技术人才获得性比较好，但是人力资源质量较差。
湖州的人力资源竞争力很差，位于第46位。除了人力资源数量比较多外，其他几项指标都比较落后，人力资源素质和受教育程度都很低，配置指数不高，高级人才和熟练工人获得性差。
威海人才竞争力不高，人力资源数量和质量与其他城市相比不具有优势，在人力资源教育体系建设上也需要投入更多的努力。
郑州的人力资源竞争力比较强，位于第11位。作为人口第一大省的省会，人力资源丰富，人才获得性比较便利，受教育程度和人力资源质量均较好。
合肥的人力竞争力处于中等水平，人力资源质量较好，受教育情况良好，专业人员和劳动力充足，但是创业人员不足，人力资源需求指数很低，无法吸引和留住优秀人才。
昆明的人才竞争力中等靠后，城市人力资源数量不多，需求也不旺盛，人力资源质量和受教育指数一般。
人才资源竞争优势篇8
【关键词】人力资源管理 核心竞争力
企业的发展，实际上即整合多种资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的根本，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力就是企业长期形成的.蕴涵于企业内质中的.企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。1990年，美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(c.K.prahalad)和伦敦商学院教授哈默尔(G.Hamel)，在哈佛商业评论上发表的论文《企业核心竞争力》theCoreCompetenceoftheCorporation中，正式提出了企业核心竞争力的概念。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
企业核心竞争能力是一个动态系统.随着科学技术的进步和市场的发展.企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力.而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。
二、企业核心竞争力培养中人力资源管理的地位
人力资源在企业运营中所需各种资源中占有最重要的地位。人力资源的核心能力.尤其是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素。然而，如何才能让已有的人力资本升值.这要求企业要建立健全基于人力资源管理的可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。
树立科学的人力资源管理理念。先进的管理思想和创新人力资源管理模式，核心目标都是为了激活人力资源。只有依据现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到培育和激励人才的目标。加强内部培训.提高员工的技能水平.同时激励员工的工作积极性和团队凝聚力。加强人力资源的整合。在知识经济时代，人力资源对于企业核心竞争力的提升至关重要。这要求企业尽可能开发所有员工的智力资源，调动个人的能动性，同时，企业应充分运用市场的特点吸引人才。
人才资源竞争优势篇9
为什么有些企业能够长盛不衰？而有些企业却举步维艰？从众多成功与失败企业的分析、研究结果表明，“战略优势”是企业竞争制胜的关键。本文以形成企业竞争战略的“战略三角理论”为依据，提出了企业创建竞争战略优势的基本构想，设计了以优势资源为核心的战略优势创建格局，并提供了评价战略优势创健的三元（vai）思考模式。
1.战略优势创建的基本构想
竞争战略是在企业总体经营战略的导向下,为创建相对于竞争对手的战略优势而开展活动的规律体系。竞争战略是企业总体经营战略的重要组成部分，而战略优势又是竞争战略的核心。无论是霍尔（w·k·holr）的从“价格与质量”二者之中取得竞争战略的优势，还是波特（m·e·poter）的以“全部低成本指导原则、产品的差异化、集中优势重点攻关”来维持和提高企业在行业内的竞争战略优势，都是界定在企业——行业、产品——市场的范围，来考虑企业以创建区别于其竞争对手的战略优势而展开竞争的。然而，当今面临经济全球化的大环境、大趋势，一个企业要在与众多的国内外的竞争对手进行的同台竞争中取胜，企业以往成功的战略优势将难以胜任，而代之以更强调从形成竞争战略的公司、顾客和竞争对手三个主体角色的“战略三角”逻辑关系角度出发，来创建公司强于竞争对手的具有独特性、持久性的新的战略优势。而这种新的战略优势的成功在很大程度上却取决于公司与顾客需求变化之间能否保持一种动态的优于竞争对手的协调。据此，企业创建战略优势可从以下几个方面进行基本构想：
第一，在企业的经营理念上，必须由满足顾客需求提升到向顾客提供价值。企业最大的财富莫过于它的忠诚顾客，因而企业之本就在于为顾客提供价值。这是当今企业经营理念的重大转变，与以满足顾客需求的经营理念和比较，其内涵仅仅是满足顾客的需求和向顾客提供最佳的服务是远远不够的，企业应考虑如何将其优势与既定的目标，顾客的需求和需要相匹配，即向顾客提供卓越的价值，这是创建战略优势的源泉。
第二，要以优势资源为核心设计企业竞争战略优势创建的格局。资源竞争理论认为企业是以自己的资源与其竞争对手争夺顾客，资源是最关键的战略因素。然而，新的竞争条件下一个企业的竞争优势井不是与其对资源的占有量成正比的，而取决于优势资源的拥有量，优势资源决定新赢家。例如，美国规模并不大的西南航空公司得意于它的主动、实惠、风趣服务。也许企业的每一项资源都不具有很高价值，但通过有效的协调和培育能够使其成为优势资源。
其次，优势资源的保持，在瞬息即变的市场竞争中，企业不仅要拥有优势资源。更重要的是如何保持优势资源。然而，优势资源往往难以持久，但只要企业积极进取和不懈努力，集中投入，不断提高优势资源的质量和数量，比过去做得更好完全是有可能的。保持优势资源可从两个方面着手；一是通过对优势资源不断进行投资与更新，提高其等级来保持优势资源。例如夏普公司60年代电视机和收音机技术是它的优势资源；为了保持自己的优势资源，实施逆向整合，研究、发展特殊半导体、电子计算器；到90年代初发展液晶显示器、摄像机；30年来每提高一次优势资源的等级，就显著地增强了自己的战略优势。二是通过发挥优势资源达到最大效用来保持优势资源。发挥优势资源的渗透与辐射能力，扩大竞争领域。例如，长虹品牌深受广大消费者青睐，长虹公司将这种无形资源优势从彩电业延伸到通讯业、空调业等，使优势资源在市场上达到最大效用，而一直处于行业竞争的领先者地位。
最后，优势资源的有效分配与协调。现实中每个企业一般都有自己的优势资源，为什么有的企业兴旺发达，有的企业捉襟见肘呢？这里有一个对自己的优势资源管理的艺术问题，即合理分配与协调。一般可考虑以下几种分配与协调方式。（1）集中优势资源。集中优势资源于某一与其相匹配的竞争领域、制定专业化的产业发展战略，不断投入、培养、保持、提高这些优势资源，就能创建战略优势而使公司立于不败之地。联想集团、北大方正等企业所以能在市场竞争中获得成功，正是因为它们审时度势，了解自己的竞争领域，集中优势资源于专业化的产业发展战略的结果。相反，巨人集团将自己的优势资源分配给非相关领域的发展，盲目扩大战线，而走向了消亡。（2）转移优势资源。当公司现有的优势资源不能得到最大效用之时，就要寻求明智的再分配。将优势资源转移到与之相匹配的事业上，这是通过优势资源的外转移以创建战略优势。另外，公司经营的经验、方法、技能等是公司的无形资源优势；然而这些优势资源大都保存在管理人员的脑子里，往往得不到充分的发挥；因此，将管理人员在公司内各部门之间转换，乃至与其它企业转换，就可将这些无形的优势资源转移到公司各部门及其它企业，发挥最本的效用，这是通过优势资源的内转移以创建战略优势。（3）大事优势资源，近年来企业cims集成系统、远程工作、虚拟公司、电子商务等先进的经营模式为企业创造了强大的竞争战略优势，其根本就在于知识、信息等优势资源的共事所起到的举足轻重的作用。科技是第一生产力，它将成为未来企业的核心优势资源，让其在公司内充分共享，则将创造出爆发性的战略优势。
3．战略优势创建的三无评价模式
一种卓越的战略优势的创建，通常始于创新的构想，即刻意，再加上企业常年不懈的投资建立、保持和提高优势资源，同时还要经受与竞争对手争夺顾客的较量考验，才能看得到战略优势所带来的效果，这是一个较长时期而又复杂的过程。面对不确定的未来，创建的战略优势效果如何？这无疑增加了战略优势创建效果评价的难度，采用传统评价技术进行评价并不能提供满意的答案。未来的确是不确定的，但企业为顾客服务，向顾客提供价值的使命却是不会改变的，创建的战略优势是否有价值，也只有顾客的评价最具说服力。因此，基于顾客的观点，以顾客为中心，同时与前述创建战略优势基本构想相匹配，以价值（values）、吸引力（attraction）、持久力（lasting－power）三个主要因素即可建立起战略优势创建的三元（vas）评价思考模式。如图所示：三个要素互相关联、互相影响，形成一个顾客为中心的战略优势创建的三元评价体系。
3.1价值（values）
当今市场竞争中成功的企业认为企业经营的过程是向顾客提供价值的过程。“顾客想购买的东西，他认为有‘价值’的东西，才是决定性的”。因此，能向顾客提供的价值是衡量战略优势创建的首要标准。价值的评价可以从以下几个方面思考：（1）有与特定顾客需求相匹配的优势资源；（2）有提供给顾客价值的具体内涵；（3）比竞争对手向顾客提供的价值更高。
3．2吸引力（attrartion）
在市场竞争中，顾客决定了企业的命运。因此，为实现企业给营的目的就要创造顾客。为创造顾客所创建的战略优势只有真正为顾客所感知、所接受，受到顾客的青睐，能锁定顾客，才具有吸引力。吸引力是评价战略优势创建的核心标准。吸引力的评价可从以下几个方面思考；
第一，有体现战略优势的令人可信赖的证据。具体可测试：（1）替代性，即在一定时期内不被竞争者所替代的战略优势；（2）独特性，即特有资产，竞争者无法模仿的资产；（3）价值比，即与竞争对手为顾客提供的价值比较。
第二，向顾客传递价值的方式。例如，以一定的形式向顾客陈述公司的使命；战略优势的客观宣传，如媒体选择、广告创意、定位及表现形式等。
第三，顾客对公司战略优势的感知度。如果顾客没有注意到公司某种战略优势就根本谈不上吸引力，谈不上锁定顾客。
3．3持久力（lasting－power）
人才资源竞争优势篇10
[论文摘要]我国西部地区虽然具有资源丰富和劳动力成本低等比较优势,但由于各种因素的制约.使比较优势难以转化为竞争优势。在确立自身比较优势的基础上应通过改善环境、延长产业链等途径,培育竞争优势。
一、西部地区的比较优势
比较优势理论建立在对要素察赋差异分析的基础上,它指的是一国(或地区)由于某种要素察赋的相对丰裕,导致该国(或地区)使用该要素察赋生产的商品的生产成本相对较低,形成商品价格优势,使其可能在相互贸易中获得比较利益。而竞争优势指的是经济主体持续获得比较利益的动力和能力,包括盈利能力和占领市场能力,它是一国(或地区)创造财富的重要条件川。一个国家或地区之所以能够兴旺发达,一个重要原因在于这个国家(或地区)在国际市场上具有竞争优势。这种竞争优势源于这个国家(或地区)的主导产业具有竞争优势,而主导产业的竞争优势又源于企业在比较优势基础上由于具有创新机制而提高了生产效率。}z〕从比较优势和竞争优势的关系看,比较优势是竞争优势的基础,只有按照比较优势来选择产业、技术、生产活动,才能使企业、地区和国家具有竞争力。但比较优势只是获得比较利益的一种潜在可能性,并不意味着一定能转化为竞争优势。因为,竞争优势的形成除了受比较优势的影响外,还要受到交易效率和制度安排的影响或制约。
对于我国西部地区而言,由于其广裹的地域、独特的地质地理结构以及特定的历史条件,要素察赋的状况是自然资源丰富和劳动力充裕,因而其比较优势主要体现在:一是丰富的、低成本的劳动力。西部地区的劳动力集中指数自上世纪90年代以来一直高于13纬,最高时达到1700(同期东部地区最高时才不过为7%左右),而劳动力集中指数是一个用来反映各地区劳动力资源察赋相对状况的指标。若劳动力集中指数高,就意味着该地区具有较丰富的劳动力资源,具有劳动力成本较低的潜在比较优势;反之,则表明劳动力资源比较稀缺,不具有低劳动力成本的比较优势。{3j很显然,西部地区具有丰富的劳动力资源的潜在优势。据有关资料显示,1998年,美国的平均工资是中国的47.8倍,日本为29.9倍,韩国为12.9倍,{4]而西部地区的平均工资又远远低于东部地区。二是丰富的、价格相对低廉的自然资源。第一,西部地区的能源、有色金属、化工等矿产资源极为丰富。西部能源资源的探明储量比东部和中部之和还要大1300,45种主要矿产资源工业储量的潜在价值接近东部和中部之和Csj,在全国已探明的矿产储量的136种矿藏中,西部地区保有储量占全国90%以上的有32种,占80-}-90%的有8种,占60-}-70%的有10种,占50-}-600o的有15种。(6〕第二,西部的旅游资源也十分丰富。具有种类各异的生物资源、奇特的山岳地貌、飞瀑流泉,种种历史文化遗址和丰富各异的民俗风情等自然和文化旅游资源。第三,西部有着许多富有特色的优质农、林、牧、副、渔产品,非常适合发展特色农业。不仅如此,其农村劳动力的耕地拥有量约为东部地区的2倍,因而具有发展农业等土地密集型生产的潜在比较优势。以广西为例,广西的矿产资源种类多、储量丰富,具有经济开发价值很高的有色金属资源,是全国]l0个重点有色金属产区之一;以红水河为主的水能资源,是全国3大水利富集区之一;以桂林为主的山水旅游、民俗风情旅游等旅游资源,享誉全球;还拥有各种名优水果,蔗糖产量居全国首位,等等。
但是,这些比较优势并未能使西部在这些方面都能在国际竞争中取得竞争优势,甚至某些具有比较优势的产业或产品在国内市场竞争中都无法取得竞争优势,当然也无法取得比较利益。
二、制约西部比较优势转化为竞争优势的主要因素
(一)交易成本过高,弱化了自然资源丰富和劳动力成本低的优势。交易成本是经济主体为实现交易而发生的成本,包括信息搜集成本、交易谈判成本、合同履行成本和交易风险成本。由于西部地区高原多、山地多,自然条件差,基础设施落后,交通、通讯不方便(据国务院研究中心的调查研究报告显示,到2002年,东西部的交通运输线路综合密度分别是每万平方公里4482和1424公里.东部为西部的3.14倍),信息不灵,生产的规模偏小。远距离运输的高成本与小规模生产之间的不对称,以及对远距离的大市场信息掌握的不完全性和滞后性,使西部自然资源丰富和劳动力价格低廉的优势很容易被过高的市场交易成本抵销,从而难以取得持续的比较利益、形成竞争优势。
(二)教育投资少,劳动者素质低,人力资源结构不合理,也使西部劳动力成本低廉的优势被弱化。就业人口的文化水平和教育程度是决定地区竞争力的重要因素之一。由于西部地区各省区地方财政用于教育的投资太少(2003年西部10省区教育投资仅占全国教育投资总数的17.700),使就业人口的平均受教育年限降低,初中以下文化水平比重偏大。除陕西和新疆外,西部其余省区的小学以下文化程度人口超过5000,其中西藏仅有1%的就业人口具有高中及以上文化程度。r;〕这就使得西部熟练劳动力、技术工人和中高级人才较少,每万名劳动力中从事研发的工程技术人员既无法与发达国家相比(不到美国、日本的1/10),也无法与东部地区相比,且由于受财政增长的限制,这种状况短期内难以迅速改变。虽说劳动力的低成本优势正是在这种相对落后的教育基础上形成的,但西部不能长期靠低成本的劳动力维持自己的优势,西部地区的发展依然面临着严峻的挑战。
(三)技术的进步,也可能会使比较优势难以转化为竞争优势。西部地区往往依靠现有的自然资源和劳动力丰裕的比较优势来选择初级产品和劳动密集型产品,这很容易使其落入“比较优势陷阱”。因为,一方面,随着工业化程度加深,生产技术水平提高,资本与技术对劳动力的替代也日益加快,国际消费需求结构以及相应的投资需求结构的变动趋势是向更高层次转换,因而对下游产品的需求逐渐居于上风,而传统的劳动、资源密集型产品日趋饱和,需求量逐渐减少,市场难以长久,比较优势难以转化为竞争优势。另一方面,技术的进步,发达国家或地区采用了自动化技术、新材料或实行地方保护主义政策,使他们在劳动密集型产业上的竟争力大大增强,而落后国家或地区在劳动密集型产业上的优势被大大削弱。结果,可能被锁定在原来比较低的产业结构上,既不利于产业结构的升级,又使竞争优势难以形成。
(四)落后的制度安排,也制约了比较优势转化为竞争优势。一种具有某方面优势的制度安排不仅可以大大减少经济运行中的交易费用,而且更为重要的是为市场中的微观主体提供一套有效率的激励和约束框架,从而在竞争中获得优势。fa7西部地区在制度安排方面总的来说不理想:首先,政府部门计划干预的色彩浓重,指令性计划约束多,与市场经济发展相配套的政策、法规和措施跟不上;服务意识差,法制观念淡漠;办事效率低、程序复杂;对企业乱滩派、乱收费、层层设卡、步步审批。其次,观念落后,思想保守,因循守旧,不思进取,小富即安,缺乏商品意识、竞争意识和风险意识,诚信缺失。这一切既与我国经济体制改革不断深入发展的总体趋势不相适应,也与我国政府为适应经济全球化而逐步放宽对人才流动的限制、允许和鼓励人员自由流动的政策要求不相适应。结果,一方面使得新的市场机制生成缓慢,市场的内在属性得不到有效满足,导致市场的发育和运作陷入低效乃至无效的困境,无形中使投资者的交易成本大大增加。另一方面,由于东部企业同样可以较方便地利用到西部廉价的劳动力,使西部的工资水平逐步提高,其劳动力成本低的优势被逐渐弱化,从而制约了比较优势转化为竞争优势。
(五)产品深度加工不够,产业链条延伸过短,缺乏上、下关联性较强的产业之间的协作,至使一些优势资源的产品附加值低。如作为西部经济增长亮点的旅游业中的民俗风情和休闲旅游,往往由于当地山区农村缺乏相应的住宿和饮食服务的配套,使旅游质量大打折扣,限制了旅游业的发展,优势无法充分显现。又如广西的糖产量居全国首位,有潜在竞争优势。但糖业生产的后向产业化发展差,糖业的综合利用率长期低于10%,产品结构单一,附加值不高。
(六)优势产品规模小,缺乏特色,缺乏品牌带动,市场竞争力弱,竞争优势自然体现不出来。
三、培育西部地区竞争优势的对策
(一)以世界经济体系为参照系来找出自己的比较优势,并建立起在国际市场竞争中有竞争力的专业化经济结构。由于当前西部地区的资金、技术缺乏,加上自然条件的限制,在优势产业结构的选择上一定要遵循“比较优势原则”,从实际出发,综合考虑本地区要素结构,市场前景、产业相关度、对其他产业的带动等,尽量避免资金、技术的不足,以某种产业或产品生产作为自己的培育重点,建立特色产业,产生成本优势,获取比较利益。如山西,可根据其煤电、铝土丰富,又运不出去的情况,应就地发展煤电铝联合企业;而四川,可利用当地的矿产资源和水电资源,着重发展工业硅、多晶硅、单晶硅、电石等高耗能、耗矿产品;其他省区可选择轻工业作为主导产业;选择生态旅游、休闲旅游和探险旅游作为发展旅游业的重点;利用西部地区有特色的、丰富的农产品资源,抓特色、抓质量、创品牌,对传统的竹木、药材的经营,要形成一定的经济规模;与此同时,依靠政府和市场的双重力量,用内引外联的方式吸纳先进地区的资金、技术和人才,以促进本地区要素察赋结构的升级,增强这些产业或产品的竞争力。